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PLAN DE IGUALDAD EN EL CORTE INGLS

I.

INTRODUCCIN Contexto y antecedentes. Definiciones Concepto y contenido de los planes de igualdad en las empresas mbito de aplicacin. Vigencia del plan.

II. III. IV.

DIAGNSTICO OBJETIVOS DEL PLAN PROGRAMACIN (Revisin de puntos/ Propuestas de Mejora/ Objetivos de acciones). Establecimiento de medidas concretas para cada uno de los puntos Criterios de Seguimiento por punto/ accin Temporalizacin/ Calendarizacin Estrategia de Comunicacin/ Informacin sobre el Plan SEGUIMIENTO Constitucin Comisin de Seguimiento Funciones/Competencias Composicin Funcionamiento.

V.

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I. INTRODUCCIN
a. Contexto y Antecedentes Con la constitucin de la Comisin Negociadora del Plan de Igualdad de la empresa El Corte Ingls y la aprobacin de su Reglamento de Funcionamiento, se pone en marcha la negociacin del Plan en el mes de marzo de 2006 con la participacin de los sindicatos CCOO, FASGA, FETICO y UGT. La negociacin se inicia con la aportacin por parte de la empresa de datos sobre composicin de la plantilla por sexos, grupo profesional y jornada, tipos de contrato y participacin de mujeres y hombres en los cursos de formacin presencial y multimedia correspondientes al ao 2005, a los que se sumaron, con posterioridad, los datos solicitados por la representacin sindical acerca del salario medio anual en las funciones de venta, alimentacin, caja, administracin, logstica, mantenimiento y resto de servicios y la comisin y venta media por reas generales correspondientes al ao 2005. Esta informacin cuantitativa se complement con visitas al Centro de Formacin y Seleccin de la empresa con la finalidad de que la Comisin Negociadora del Plan de Igualdad presenciara un proceso de seleccin. Con esta informacin cuantitativa y cualitativa, las organizaciones sindicales CCOO, FASGA y UGT realizaron su diagnstico. La empresa por su parte se adhiri al Programa Optima, promovido por el Instituto de la Mujer, y cuya asistencia tcnica elabor un diagnstico. Finalmente, la Comisin Negociadora acepta la propuesta de la empresa de tomar como base para negociar el Plan las sugerencias y aportaciones efectuadas en el Diagnstico realizado por el Instituto de la Mujer, en las reas de actuacin sobre las que iniciar la negociacin de los objetivos y medidas concretas. b. Definiciones El presente Plan de Igualdad, negociado por la empresa y la representacin sindical de CCOO, FASGA, FETICO y UGT, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgnica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tiene como objetivo principal garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres en el seno de la empresa y evitar cualquier tipo de discriminacin laboral entre mujeres y hombres. Para hacer efectivo el principio de igualdad se han fijado los objetivos concretos de igualdad a alcanzar. A tal fin, se han adoptado un conjunto de medidas concretas, relacionadas entre s, y se ha establecido un sistema de seguimiento y evaluacin de los objetivos fijados, con posterioridad a la realizacin de los anlisis/diagnsticos por el Instituto de la Mujer y la representacin sindical. En orden a asegurar la aplicacin efectiva del principio de igualdad y la ausencia de discriminacin entre mujeres y hombres, la Comisin Negociadora del Plan asume como propias las definiciones recogidas en la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo y otras de carcter normativo: Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres Supone la ausencia de toda discriminacin, directa o indirecta, por razn de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asuncin de obligaciones familiares y el estado civil. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formacin y en la promocin profesional y, en las condiciones de trabajo

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El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el mbito del empleo privado y en el del empleo pblico, se garantizar, en los trminos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formacin profesional, en la promocin profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliacin y participacin en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organizacin cuyos miembros ejerzan una profesin concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas. Promocin de la igualdad en la negociacin colectiva De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociacin colectiva se podrn establecer medidas de accin positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicacin efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminacin en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres. Discriminacin directa e indirecta Se considerar discriminacin directa por razn de sexo, la situacin en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atencin a su sexo, de manera menos favorable que otra en situacin comparable. Se considerar discriminacin indirecta por razn de sexo, la situacin en que una disposicin, criterio o prctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, con las salvedades previstas en la ley. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razn de sexo. Acoso sexual y acoso por razn de sexo Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturaleza sexual que tenga el propsito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razn de sexo cualquier comportamiento realizado en funcin del sexo de una persona, con el propsito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarn en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razn de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptacin de una situacin constitutiva de acoso sexual o de acoso por razn de sexo se considerar tambin acto de discriminacin por razn de sexo. Discriminacin por embarazo o maternidad Constituye discriminacin directa por razn de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionadas con el embarazo o maternidad. Indemnidad frente a represalias Tambin se considerar discriminacin por razn de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentacin por su parte de queja, reclamacin, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminacin y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

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Consecuencias jurdicas de las conductas discriminatorias Los actos y las clusulas de los negocios jurdicos que constituyan o causen discriminacin por razn de sexo se considerarn nulos y sin efecto, y darn lugar a responsabilidad a travs de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionales al perjuicio sufrido, as como, en su caso, a travs de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realizacin de conductas discriminatorias. Acciones positivas Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, las personas fsicas y jurdicas privadas podrn adoptar medidas especficas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que sern aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrn de ser razonables y proporcionadas en relacin con el objetivo perseguido en cada caso. Tutela judicial efectiva Cualquier persona podr recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artculo 53.2 de la Constitucin, incluso tras la terminacin de la relacin en la que supuestamente se ha producido la discriminacin. Derechos de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral Los derechos de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral se reconocern a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asuncin equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminacin basada en su ejercicio. c. Concepto y contenido de los planes de igualdad en las empresas. Tal y como establece la Ley Orgnica 3/2007 el presente Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar las posibles discriminaciones existentes por razn de sexo. Para ello, es necesaria contemplar la implantacin de medidas y Acciones Positivas entendidas como, los instrumentos necesarios para alcanzar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres con el fin de superar situaciones de constatable desigualdad fctica, que no han podido ser corregibles por la sola formulacin del principio de igualdad jurdica o formal. Tal y como establece la LOIEMH (exposicin de motivos), tales medidas, por su carcter excepcional, slo pueden ser aplicables en tanto subsistan dichas situaciones y, para respetar el derecho a la igualdad y no discriminacin reconocido en el artculo 14 de la Constitucin Espaola, habrn de ser razonables y proporcionados en relacin con el objetivo perseguido en cada caso, que no puede ser otro que el de superar las situaciones de desigualdad de las mujeres en relacin con los hombres en cada uno de los supuestos que se pretenda corregir con la aplicacin de una accin positiva. Los Planes de Igualdad fijarn los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prcticas a adoptar para su consecucin, as como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluacin de los objetivos fijados. d. mbito de aplicacin.El Plan de Igualdad es de aplicacin en todo el territorio del Estado Espaol para la empresa El Corte Ingls, S.A., y por consiguiente engloba a la totalidad de la plantilla, con exclusin del Consejo de Administracin de la empresa. Igualmente, ser de aplicacin a todos aquellos centros de trabajo que El Corte Ingls S.A. pueda abrir durante la vigencia del presente plan en el mbito territorial descrito en el prrafo anterior.

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e. Vigencia El presente Plan, como conjunto de medidas ordenadas y orientadas a alcanzar los objetivos que se concretan en el mismo, entendiendo que, unos objetivos podrn ser alcanzados antes que otros, que la entrada en vigor de las medidas concretas, sin alterar en menos los plazos expresamente marcados, puede ser distinta y progresiva y, que el carcter especial de las acciones positivas hace que las mismas slo sean de aplicacin mientras subsistan cada uno de los supuestos que se pretendan corregir, carecera inicialmente de plazo determinado de vigencia ya que esta est ligada a la consecucin de los objetivos, si bien las partes entienden que su contenido deber ser renovado transcurridos cinco aos desde su firma. Hasta tanto no se acuerde un nuevo Plan, se mantendr el contenido del Plan. El segundo Plan se empezar a negociar necesariamente dentro de los tres meses siguientes a la finalizacin de la vigencia del presente.

II. DIAGNSTICO
La negociacin del presente Plan de Igualdad, ha ido precedida por la firma de un Acuerdo entre la Empresa y el Comit Intercentros por el que se estableci el compromiso de negociar un Plan de Igualdad, las materias sobre las que versara y la creacin de una Comisin de Igualdad que abordara cada una de las fases que se definan en dicho Acuerdo y, que durante algunos meses ha trabajado en recabar los datos necesarios para la elaboracin del Diagnstico de Situacin y, la informacin y debate en torno al funcionamiento de los sistemas aplicados en la empresa en relacin a las materias que haba que abordar. En concreto, han sido objeto de anlisis los siguientes puntos: 1. Marco General Edad y Sexo Niveles Jerrquicos y reas

2. Gestin de los Recursos Humanos Seleccin y Reclutamiento Movimientos de Personal Formacin Promocin Interna Bajas Temporales, Permisos, Responsabilidad Familiar y Conciliacin de la Vida Laboral y Familiar.

3. Salario y tiempo de trabajo 4. Comunicacin Las reas de actuacin propuestas en el Diagnstico del Instituto de la Mujer son las siguientes: I. Revisar los documentos utilizados en los procesos de seleccin. II. Fomentar una poltica de seleccin que potencie una mayor diversificacin profesional. III. Disponer de informacin estadstica desagregada por sexo.

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IV. Disear programas especficos para la promocin de mujeres. V. Utilizar una mayor variedad de canales de comunicacin para hacer llegar la oferta de cursos de formacin y las vacantes en los mismos. VI. Formar y sensibilizar en igualdad de oportunidades. VII. Sensibilizar a un mayor nmero de trabajadores para compartir con las trabajadoras las responsabilidades domsticas y familiares. VIII. Mejorar las medidas de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral. IX. Analizar los complementos retributivos en funcin de las categoras de trabajo y los distintos departamentos. En el proceso de negociacin del Plan se han aportado y asumido otras reas de actuacin y la ampliacin del contenido de alguna de las relacionadas con anterioridad. Por la parte sindical se propuso la incorporacin de un dcimo punto en el que se incluyeran acciones sobre Prendas de Trabajo (uniformidad) y otro punto referido al Protocolo de Prevencin y Actuacin frente al Acoso incorporando el acoso por razn de sexo, de conformidad a lo establecido en la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

III. OBJETIVOS DEL PLAN

El Plan de Igualdad de la empresa El Corte Ingls tiene entre sus objetivos principales: Promover procesos de seleccin y promocin en igualdad que eviten la segregacin vertical y horizontal y la utilizacin del lenguaje sexista. Con ello se pretende asegurar procedimientos de seleccin transparentes para el ingreso en la empresa mediante la redaccin y difusin no discriminatoria de las ofertas de empleo y, el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoracin de aptitudes y capacidades individuales. Garantizar que las decisiones que conlleven determinaciones de contratar, no se encuentren basadas en estereotipos o suposiciones acerca de aptitudes, caractersticas de las personas de determinado sexo, raza, edad, discapacidad, religin o grupo tnico, estado civil, condicin social, religin o convicciones, ideas polticas, orientacin sexual, adhesin o no a sindicatos, vnculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del estado espaol. Conseguir una representacin equilibrada de las mujeres y hombres en el mbito de la empresa: en grupos profesionales, ocupaciones y en la estructura directiva de la empresa. Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que, an siendo de origen cultural, social o familiar, pudieran darse en el seno de la empresa.

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Establecer acciones especficas para la seleccin/promocin de mujeres en puestos en los que estn subrepresentadas. Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formacin de empresa, con el fin de promover el desarrollo de la carrera profesional y su adaptabilidad a los requisitos de los puestos de trabajo, mejorando su empleabilidad interna. Informacin especfica a las mujeres de los cursos de formacin para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres. Realizar acciones formativas y de sensibilizacin sobre igualdad de trato y oportunidades. Conseguir una mayor y mejor conciliacin de la vida personal, familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campaas de sensibilizacin, difusin de los permisos y excedencias legales y contractuales existentes y, de las mejoras establecidas en el presente Plan de Igualdad. Integrar la perspectiva de gnero en todas las esferas de la empresa. Promover procesos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres. Actualizar el Protocolo de Prevencin y Actuacin sobre Acoso Moral y Sexual a lo establecido en la LOIEMH en esta materia. Establecer un criterio homogneo para la uniformidad de la plantilla masculina y femenina para cada una de las reas en las que sea necesaria la uniformidad.

IV. PROGRAMACIN (REVISIN DE PUNTOS/PROPUESTAS DE MEJORA/OBJETIVOS DE ACCIONES). Este apartado de programacin se ha estructurado partiendo de las principales lneas de accin, objetivos y actuaciones acordadas por la Comisin Negociadora del Plan. Asimismo, se han establecido criterios de seguimiento para cada accin propuesta. 1.- REVISIN DE LOS DOCUMENTOS UTILIZADOS EN LOS PROCESOS DE SELECCIN. OBJETIVO.- Eliminar el lenguaje sexista en la definicin de los puestos de trabajo y la exclusin de las cuestiones que van ms all de las curriculares en los documentos de seleccin. ACCIONES. Revisin y modificacin de la Hoja de datos y Formulario de Solicitud, eliminando preguntas y/o requisitos sobre el estado civil, n de hijos, fecha de matrimonio, estatura y peso, datos familiares y de la empresa anterior. En concreto, las revisiones y modificaciones que se efectuarn son las siguientes: Hoja de datos:

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o o

Se eliminarn las siguientes preguntas: Estado Civil y N de Hijos Se modificar el siguiente apartado: INDIQUE CON UNA (X) EL CONTRATO/JORNADA QUE LE INTERESA, quedando de la siguiente manera: Para todos los das Para slo maanas Para slo tardes Para los fines de semana Para compatibilizar con estudios u otras actividades.

TIPO

DE

Formulario de Solicitud de Empleo: o Se eliminarn los siguientes datos: 1. Fecha de matrimonio 2. Estatura y peso 3. Datos familiares como nombre del padre y madre, profesin del/la cnyuge, padre y madre, etc. 4. Determinados datos sobre las empresas anteriores, ms all de los estrictamente necesarios para acreditar la experiencia y progresin profesional alegada. Los datos que puedan facilitar el proceso de seleccin para acercar las aptitudes y deseos de la persona solicitante a los puestos de la Empresa sin que sean estrictamente necesarios figurarn con la resea opcional.

En el proceso de seleccin se utilizar el Formulario de Solicitud como Guin de Entrevistas. Revisin de las ofertas de empleo y de las prcticas de comunicacin existentes, as como el lenguaje utilizado en dichas ofertas de empleo: o Se revisarn las prcticas de comunicacin existentes (web, intranet, SIE, tablones de anuncios, anuncios en medios de comunicacin, etc.) para corregir aquellas que pudieran ser deficientes a fin de asegurar que la informacin llega a mujeres y hombres por igual. Se incorporar un lenguaje neutro a los procedimientos de difusin de las ofertas de empleo en todos los mbitos, tanto externos como internos de la Empresa, utilizando un lenguaje no sexista que contribuya a posibilitar el equilibrio de la plantilla entre hombres y mujeres.

o La empresa cuidar que las ofertas de empleo no resulten sexistas y que no respondan a estereotipos de uno u otro gnero, para ello no se utilizar un lenguaje e imgenes sexistas en los anuncios de puestos vacantes, notas internas y externas de la empresa y cualquier comunicado a la prensa, salvo que dicha disposicin, criterio o prctica puedan justificarse objetivamente en atencin a una finalidad legtima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. o Se revisar la utilizacin del lenguaje en la denominacin y la descripcin de los puestos a cubrir, empleando trminos no sexistas.

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PLAZO DE EJECUCIN Y CRITERIOS DE SEGUIMIENTO Anualmente, la empresa facilitar a la Comisin de Seguimiento las ofertas realizadas, en ese periodo de referencia, para comprobar la utilizacin del lenguaje, correspondencia de los requisitos exigidos en la oferta con las funciones a desempear. Dentro de los ocho meses siguientes a la firma del Plan, la Empresa proceder a la modificacin de la Hojas de datos y el Formulario de Solicitud, dando cuenta de ello a la Comisin de Seguimiento. La informacin afectar a la totalidad de las solicitudes y formularios de solicitud que se utilicen. La Empresa deber tener implementado su uso en todos los centros de trabajo dentro del primer ao de la firma del Plan de Igualdad.

2.- FOMENTO DE UNA POLTICA DE SELECCIN QUE POTENCIE UNA MAYOR DIVERSIFICACIN PROFESIONAL OBJETIVO.- Eliminar cualquier posible elemento de discriminacin en la seleccin; eliminar la segregacin horizontal en determinadas ocupaciones, reas de trabajo y grupos profesionales; ampliacin de las fuentes de reclutamiento y, el establecimiento de acuerdos con entidades locales y de las Comunidades Autnomas para fomentar la contratacin de mujeres, especialmente para aqullas reas donde estn subrepresentadas. ACCIONES. Fomento de una gestin ptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyndose en un permanente recurso al dilogo social. Establecer el objetivo de diversificacin profesional y equilibrio de la plantilla entre hombres y mujeres tanto en los grupos profesionales como en las reas y puestos a cubrir. Introducir en la poltica de seleccin, medidas de accin positiva que posibiliten un mayor equilibrio y una mayor equiparacin de los gneros en los distintos departamentos y grupos (tanto en el acceso como en la permanencia). Para ello: o Se tendr en cuenta la composicin de partida de hombres y mujeres para el puesto a cubrir, rea y/o grupo profesional en el que se pretende incorporar plantilla, de modo que, en igualdad de condiciones y competencias, acceda la persona del sexo menos representado.

En los centros de nueva apertura se diversificar la plantilla desde el comienzo de la actividad, seleccionando, siempre que haya candidatos y en igualdad de condiciones y competencias, plantilla de ambos sexos de forma equilibrada, para los distintos grupos y departamentos del centro para el que se realiza la seleccin.

Realizacin de acciones de formacin y sensibilizacin en materia de igualdad a las personas que participan en los procesos de seleccin para la contratacin y promocin (personas con competencias en la demanda de personal: encargados/as del reclutamiento, seleccin de personal y entrevistadores y entrevistadoras) con el fin de garantizar la objetividad del proceso y evitar actitudes discriminatorias; para que los candidatos y candidatas sean valorados/as nicamente por sus cualificaciones, competencias, conocimientos y experiencias sin considerar su sexo.

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Ampliacin de las fuentes de reclutamiento y de los canales de comunicacin. Para ello: o Se prestar especial atencin al establecimiento de convenios de colaboracin con los ayuntamientos donde se ubiquen los nuevos centros de la empresa para que, a travs de centros de la mujer y/o centros pblicos de empleo, se pongan en marcha actuaciones dirigidas a la formacin e insercin laboral de mujeres desempleadas para ocupar los puestos de la empresa tradicionalmente ocupados por hombres. Se establecern Convenios de Colaboracin con los organismos pblicos con el fin de favorecer el acceso al empleo de mujeres vctimas de la violencia de gnero. Se utilizarn canales de comunicacin que faciliten el reclutamiento de mujeres, publicitando las ofertas en centros de formacin/asociaciones/escuelas profesionales y, estableciendo los contactos y convenios de colaboracin precisos con entidades especializadas para la contratacin de mujeres.

PLAZO DE EJECUCIN Y CRITERIOS DE SEGUIMIENTO En el primer ao del Plan deber analizarse las reas y grupos en los que existe segregacin horizontal y, disear las acciones de formacin y sensibilizacin a impartir, as como la estrategia y calendarios de imparticin de los cursos. La realizacin deber ser efectiva a lo largo del segundo ao del Plan. La empresa informar, semestralmente a la Comisin de Seguimiento del nmero de hombres y mujeres que superan el proceso de seleccin para las ofertas realizadas durante el mismo periodo. La Comisin vigilar el equilibrio en la composicin de la plantilla. La Comisin de Seguimiento podr recabar informacin para verificar en su caso la falta de candidatos del otro sexo. Las acciones tendentes a introducir en la poltica de seleccin, medidas de accin positiva (apartado tres de las acciones) se pondrn en marcha de manera inmediata a la aprobacin del Plan. La instauracin/ampliacin de los canales de reclutamiento se har de manera progresiva y, en paralelo con las nuevas aperturas de centros comerciales, independientemente de que tambin se utilicen en su caso para los reclutamientos en los centros antiguos. La empresa informar a la Comisin de Seguimiento de los acuerdos de colaboracin o convenios que se suscriban en ejecucin de la accin de ampliacin de los canales de reclutamiento.

3.- DISPONER DE INFORMACIN ESTADSTICA DESAGREGADA POR SEXOS OBJETIVO.- Actualizar y adaptar los sistemas informticos de manera que sea posible disponer de la informacin necesaria para el desarrollo del Plan de Igualdad desagregada por sexos. ACCIONES. Adaptar las aplicaciones informticas.

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Anualmente se facilitar al Comit Intercentros, a la Comisin de Seguimiento del presente Plan la siguiente informacin estadstica desagregada por sexos: o o o o o o o o Seleccin segn clasificacin profesional Contratacin: personal contratado con tipo de contrato, tipo de jornada y centro de trabajo. Ascensos distribuidos por sexo a todos los grupos profesionales. Traslados: movimiento de personal Tipos de jornada por grupos profesionales Formacin inicial y evolucin formativa de la plantilla. Excedencias y reducciones de jornada por motivos familiares, maternidad/paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia, etc. Situaciones de acoso moral, sexual y acoso por razn de sexo.

Esta informacin deber referirse al perodo concreto que se establezca por la Comisin de Seguimiento y contendr toda la informacin necesaria sobre el perodo, unidades de referencia, etc.

PLAZOS DE EJECUCIN Y CRITERIOS DE SEGUIMIENTO En el plazo mximo de dos aos debern estar listos los sistemas. En todo caso, conforme se vaya informatizando el nuevo sistema se har entrega a la Comisin de Seguimiento de los datos disponibles.

4.- PROMOCIN OBJETIVO: Garantizar la objetividad y no discriminacin en la promocin y ascensos; eliminar las barreras que dificultan la promocin profesional de las mujeres; fomentar la promocin profesional de la mujer en la empresa e incrementar la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad (coordinadores y mandos) teniendo como meta alcanzar una presencia equilibrada de mujeres en estos dos grupos. ACCIONES: Establecer medidas de accin positiva en las bases de la promocin interna: en igualdad de mritos y capacidad tendrn preferencia las mujeres en el ascenso a puestos, funciones o grupos profesionales en los que estn menos representadas. Participacin de la mujer en cursos especficos para acceder a puestos de responsabilidad, como el Curso de Deteccin de Potencial u otros similares que se puedan realizar en los distintos centros de trabajo; Compromiso de participacin del 40-60% de las mujeres en los mismos.

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Promover la participacin de mujeres en otros cursos (formacin continua) relacionados con actividades masculinizadas en la empresa: mantenimiento, sastrera, cocina y restauracin, garantizando, en la medida de lo posible, la participacin en los mismos de aquellas trabajadoras que lo soliciten. Todas las acciones formativas referenciadas en este apartado se realizaran dentro de la jornada de trabajo. Formacin especfica en materia de gnero e igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres dirigida a las personas responsables de proponer candidatos y evaluar las posibilidades de promocin, con el fin de garantizar que se realiza esta labor de manera objetiva, sin estereotipos de gnero que pudieran condicionar las elecciones y evaluaciones de las candidaturas. Formacin especfica ligada a funciones de responsabilidad que contenga, entre otras, las siguientes materias: gestin de equipos, resolucin de conflictos, planificacin de actividades. En cuanto a los sistemas horarios de los nuevos coordinadores y mandos, se promovern las siguientes medidas: Puesta en marcha de nuevas formas de ordenar el tiempo de trabajo en el Grupo de Mandos y Coordinadores, reduciendo la permanencia en torno al centro de trabajo. Incorporacin de las jornadas continuadas en su rgimen especfico. Estas dos medidas para nuevos Coordinadores y Mandos, tendrn carcter universal/general y no se limitarn a un determinado sexo. El carcter de esta poltica deber posibilitar la coexistencia con el actual sistema y rgimen en los grupos profesionales de coordinadores y mandos, distribucin horaria, retribuciones, etc. En todo caso, se garantizar el mantenimiento de la flexibilidad horaria prevista en el Convenio Colectivo, en referencia a los tramos horarios definidos. Definicin e implantacin de un sistema de evaluacin continuada del desempeo, con criterios y procedimientos estructurados, baremados, pblicos y transparentes. El sistema debe ser objetivo, definiendo las competencias exigidas a la funcin objeto de evaluacin (ventas, cajas, administracin, mantenimiento, etc.), orientndose el baremo o peso especfico de cada una de ellas en la valoracin o puntuacin total. A ttulo de ejemplo, y sin carcter exhaustivo, los factores y competencias que se incluirn en la evaluacin del desempeo sern: cumplimiento presupuesto ventas (en el caso de vendedores), atencin al cliente, comunicacin, trabajo en equipo, resolucin de problemas de gestin, iniciativa, incidencias de reclamaciones, implicacin en los resultados del rea, evitndose aquellos criterios que puedan causar, de forma directa o indirecta, una menor valoracin de las mujeres. Promocin de campaas y programas de informacin que motiven e impulsen la movilidad de las trabajadoras en los puestos de trabajo y grupos profesionales en los que estn subrepresentadas.

PLAZO DE EJECUCIN Y CRITERIOS DE SEGUIMIENTO Durante el primer ao desde su constitucin, la Comisin de Seguimiento conocer el contenido de la evaluacin de desempeo del personal y cuantificacin del resto de criterios de promocin. Anualmente la empresa facilitar a la Comisin de Seguimiento informacin por centro de las promociones realizadas durante ese periodo de referencia, presentados por sexos.

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La empresa facilitar a la Comisin de Seguimiento informacin sobre el contenido genrico, duracin, modalidad, participantes, resultados y criterios de evaluacin utilizados en los cursos de deteccin de potencial, al objeto de revisar las trayectorias profesionales y evolucin formativa de las mujeres y hombres en la empresa. La Comisin de Seguimiento dispondr igualmente de toda la informacin relativa al contenido, modalidad y nmero de participantes de la formacin especfica en igualdad de trato y oportunidades dirigida a los mandos-responsables de proponer candidatos/as La Comisin de Seguimiento revisar anualmente la progresin en las promociones de mujeres al grupo de Coordinadores y Mandos. A partir de las promociones efectuadas en 2009, se informar igualmente a la Comisin de Seguimiento de la modalidad de jornada del trabajador promocionado.

5.- UTILIZAR UNA MAYOR VARIEDAD DE CANALES DE COMUNICACIN PARA HACER LLEGAR LA OFERTA DE CURSOS DE FORMACIN Y LAS VACANTES EN LOS MISMOS OBJETIVO.- Acercar el conocimiento de las acciones formativas a los trabajadores y a la Comisin de Seguimiento y, trasladar los criterios que se exigen para la promocin profesional existente en la empresa a la plantilla de cada centro, a las organizaciones sindicales y a las RLT. ACCIONES: Creacin de suficientes Puntos de Informacin de inters para la plantilla - tablones de anuncios situados en un lugar visible, cuya informacin deber estar actualizada. Boletines y circulares (con la oferta formativa, nmero de promociones realizadas y plazas de nueva creacin, a nivel de centro de trabajo) que se colocarn en tablones, en la intranet y que tambin podr solicitar el trabajador/a al Departamento de Personal o superior jerrquico. Acceso a la intranet para todo el personal de plantilla en la que se publiquen los boletines, circulares, cursos disponibles en cada centro de trabajo, etc., de manera que todos los trabajadores y trabajadoras tengan posibilidad de consultarlas. Con el objetivo de conseguir el punto anterior, se realizaran acciones formativas que permitan a la plantilla manejar los sistemas de informacin y acceso a toda la informacin contenida en soportes electrnicos. Igualmente, se realizar una campaa informativa para dar a conocer estos medios de comunicacininformacin, su contenido, acceso, lugar de ubicacin, etc. Acercar a la plantilla el conocimiento de los criterios de promocin y de evaluacin del desempeo, a cuyo efecto se informar y trasladarn los criterios seguidos y evaluados para la promocin profesional, tanto a la Comisin de Seguimiento como a la representacin legal de los trabajadores y a la plantilla.

PLAZOS DE EJECUCIN Y CRITERIOS DE SEGUIMIENTO Se ejecutar a lo largo del primer ao del Plan y, sucesivamente, cada ao de manera habitual. - Esta informacin se facilitar del mismo modo en las acciones formativas.

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6.- FORMAR Y SENSIBILIZAR EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES OBJETIVO.- Formar y sensibilizar en igualdad de oportunidades a la plantilla en general y, especialmente, al personal relacionado con la organizacin de la empresa; RRHH, mandos y personal con responsabilidad, para garantizar la objetividad y no discriminacin en la seleccin, clasificacin, promocin, acceso a la formacin, etc. ACCIONES. Sensibilizacin e informacin- Campaa de Comunicacin Interna sobre el Plan de Igualdad; sobre las materias laborales de la normativa laboral (LOIEMH y E.T.). Inclusin de mdulos de igualdad en la formacin dirigida a la nueva plantilla y reciclaje de la existente, incluidos los mandos y nuevos mandos. Edicin de manuales especficos, cuyo contenido ser determinado por la Comisin de Seguimiento. Formacin con mdulos especficos en igualdad de oportunidades a Directivos, Mandos y responsables de RRHH que estn implicados de una manera directa en la contratacin, formacin, promocin e informacin de los trabajadores y trabajadoras.

PLAZO DE EJECUCIN Y CRITERIOS DE SEGUIMIENTO La empresa facilitar a la Comisin de Seguimiento, en el plazo de tres meses desde la implantacin del Plan Formativo, informacin sobre el contenido, duracin, modalidad, criterios de seleccin y participantes en los cursos de formacin en Igualdad de Oportunidades. La Comisin de Seguimiento revisar y propondr modificaciones a los contenidos de los mdulos y cursos de formacin en igualdad de oportunidades. El diseo de la campaa de comunicacin interna, cuya realizacin ser objeto de consulta por la Comisin de Seguimiento, se efectuar en el primer semestre y su publicidad en el segundo. Esta campaa se revisar y se ejecutar en aos sucesivos en funcin de las pautas que sean marcadas por la Comisin de Seguimiento del Plan. Las acciones formativas debern estar en funcionamiento a partir del segundo ao a ms tardar.

7.- SENSIBILIZAR A UN MAYOR NMERO DE TRABAJADORES PARA COMPARTIR CON LAS TRABAJADORAS LAS RESPONSABILIDADES FAMILIARES OBJETIVO.- Concienciar al personal masculino para que asuma el sentido de corresponsabilidad en las obligaciones familiares como un deber y un derecho, y dar informacin para propiciar el disfrute de los derechos de conciliacin por el personal masculino. ACCIONES. En el marco de la Campaa de Comunicacin Interna se incluir un apartado al respecto, en el que, adems de sensibilizar, formar e informar a la plantilla masculina sobre la importancia de la corresponsabilidad, se propiciar concretamente la igualdad de obligaciones para con el cuidado de las personas dependientes y la sensibilizacin en materia de responsabilidades familiares y reparto equilibrado de tareas.

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Igualmente en el marco de la campaa de Comunicacin Interna se incluir un apartado en el que se expliquen todos los permisos de la LOIEMH y el Convenio Colectivo relacionados con la maternidad/paternidad visibilizando la posibilidad de su disfrute por los padres. Se realizarn jornadas explicativas, que impliquen a los trabajadores como sujetos activos en la igualdad de oportunidades. Se realizar una campaa de sensibilizacin, informacin y formacin, dirigida a los trabajadores en las que se expliquen todos los permisos relacionados con la conciliacin de la LOIEMH, y sobre todo, que se explique que pueden ser disfrutados tanto por hombres como mujeres.

PLAZO DE EJECUCIN Y CRITERIOS DE SEGUIMIENTO La Comisin de Seguimiento estudiar, con carcter anual, la evolucin del ejercicio del permiso de paternidad, as como de los permisos y licencias disfrutados por la plantilla masculina relacionados con la conciliacin de la vida personal, laboral y familiar a partir de los datos, por centro de trabajo y sexo, facilitados por la empresa. Pasado un mes desde el primer ao de vigencia del Plan se medir el impacto, y se impulsarn si es el caso, las medidas establecidas en este punto.

8.- MEJORAR Y AMPLIAR LAS MEDIDAS DE CONCILIACIN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL OBJETIVO.- Garantizar que el ejercicio de los derechos relacionados con la conciliacin puedan disfrutarse sin obstculos con arreglo a los criterios legales establecidos, y no supongan un recorte de oportunidades a la promocin, ni en el acceso a la formacin, ni una disminucin de las condiciones laborales de los trabajadores y las trabajadoras; mejorar las medidas de conciliacin de la vida personal y familiar con la vida laboral, teniendo en cuenta que la conciliacin no es un tema slo de mujeres; introducir nuevas medidas relacionadas con la adaptacin de la duracin y distribucin de la jornada de trabajo en los trminos legalmente establecidos. ACCIONES. Difundir mediante un folleto informativo los derechos y las medidas de conciliacin previstas por la legislacin y aprobados en la Ley 3/2007, y aquellas disponibles en la empresa que superen la legislacin. Garantizar que el ejercicio de los derechos relacionados con la conciliacin (y corresponsabilidad) no supongan un menoscabo en las condiciones laborales de los trabajadores. Es decir, las licencias y permisos relativos a la proteccin de la maternidad y la paternidad, as como los permisos relativos a la atencin y cuidado de la familia, no pueden constituir ningn tipo de discriminacin. La empresa garantizar que las personas que se acojan a una jornada distinta de la completa, no pierdan oportunidades de formacin y promocin.

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Las personas que se acojan a una jornada distinta de la completa, o estn en situacin de excedencia por motivos familiares, tendrn garantizada su opcin a participar en cursos de formacin. Permiso de lactancia acumulado: ampliacin proporcional del perodo pactado en el Convenio Colectivo por cada hijo ms en los casos de partos mltiples. Permiso no retribuido por el tiempo indispensable para las trabajadoras en tratamiento de tcnicas de reproduccin asistida. Jornadas concertadas para trabajadores con hijos entre 8 y 10 aos: los trabajadores con hijos entre 8 y 10 aos de edad podrn concertar con la empresa la realizacin de una jornada inferior a la que tuvieran establecida con carcter normal. Ser requisito indispensable para su concesin y establecimiento que el momento de la prestacin de la jornada sea determinado necesariamente con la conformidad de ambas partes. Los trabajadores con un preaviso de 15 das podrn dejar sin efectos el acuerdo. Ampliacin del permiso por nacimiento de hijos a cinco das, siendo de aplicacin en los casos de adopcin y acogimiento, siempre y cuando el permiso de maternidad sea compartido por el hombre, como mnimo durante dos semanas.

PLAZO DE EJECUCIN Y CRITERIOS DE SEGUIMIENTO Estas actuaciones entrarn en vigor de manera inmediata a la firma del Plan de Igualdad. Los folletos informativos se elaborarn dentro del primer ao de vigencia del Plan. La Comisin de Seguimiento analizar y detectar cualquier aspecto que est limitando el uso por la plantilla del conjunto de permisos y licencias reconocidas para facilitar la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral; medir el impacto de las medidas que se acuerden. Asimismo, vigilar que el ejercicio de los permisos acordados se disfruten, garantizando que su ejercicio no suponga un recorte de oportunidades para la plantilla.

9.- ANALIZAR LOS COMPLEMENTOS RETRIBUTIVOS EN FUNCIN DE LAS CATEGORAS DE TRABAJO Y LOS DIFERENTES DEPARTAMENTOS OBJETIVO. Revisar la estructura salarial existente en la empresa, garantizando la transparencia de la misma, de forma que puedan conocerse y comprobarse los criterios retributivos y su respeto a los principios del Plan, y a continuacin, en su caso, estudiar medidas para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.

ACCIONES. Realizacin de un anlisis de la estructura salarial con desglose de los orgenes de las cuantas que integran todos los conceptos retributivos y, en particular, la realizacin de un anlisis del actual complemento personal, desglosando cada uno de los factores o situaciones que lo integran e indicando los orgenes y cuantas de cada uno de ellos, para adecuar las caractersticas y criterios de las diferentes partidas que integran el Complemento Personal, que debern ser, transparentes, profesionales y carentes de cualquier requisito o efecto discriminatorio.

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Definir de una forma clara y precisa, todos los conceptos retributivos existentes, describiendo su tipologa, las condiciones y requisitos para su percepcin. Reestructuracin del recibo oficial del salario, detallando la estructura salarial existente, una vez realizado el anlisis en profundidad. Transparencia de la estructura salarial informando a la Comisin de Seguimiento de cul es la poltica retributiva, ms all de la establecida en el marco convencional.

PLAZO DE EJECUCION Y CRITERIOS DE SEGUIMIENTO El anlisis se realizar a lo largo de los dos primeros aos. En el primer trimestre del tercer ao desde la aprobacin y entrada en vigor del Plan de Igualdad, la Comisin de Seguimiento compartir el anlisis de la estructura salarial y de los criterios de percepcin de los distintos conceptos salariales. Una vez compartido el anlisis, la comisin de seguimiento podr proponer medidas que puedan aplicarse anualmente de forma progresiva para el cumplimiento del objetivo descrito en el presente apartado.

10.- ACTUALIZACIN DEL PROTOCOLO DE PREVENCIN Y ACTUACIN DEL ACOSO OBJETIVO.- Actualizar el Procedimiento de Prevencin y Tratamiento de Situaciones de Acoso Moral y Sexual para la Empresa El Corte Ingls (El Protocolo) para adecuarlo a las definiciones y contenidos establecidos en los artculos 7 y 48 de la LOIEMH e incorporar el Acoso por Razn de Sexo establecido en el artculo 48 del ET. ACCIONES. Revisin y modificacin del Protocolo de prevencin y actuacin del acoso sexual y por razn de sexo. Coordinacin de la Comisin Instructora (del Protocolo de prevencin y actuacin del acoso sexual y por razn de sexo) con la Comisin de Seguimiento del Plan para la informacin y seguimiento del procedimiento abierto.

PLAZOS DE EJECUCION Y CRITERIOS DE SEGUIMIENTO Anualmente, la empresa, en los casos que haya habido sancin, facilitar el nmero de casos de acoso por centro de trabajo en los que ha intervenido la Comisin Instructora, el procedimiento llevado a cabo, y las conclusiones alcanzadas por la misma. Dentro del primer trimestre desde la entrada en vigor del Plan se pondr en marcha la actualizacin.

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11.- PRENDAS DE TRABAJO

OBJETIVO.- Establecer un criterio homogneo para la uniformidad de la plantilla para cada una de las reas en las que sea necesaria la uniformidad. ACCIONES. La empresa establecer los criterios para la uniformidad de manera homognea de cada unidad o departamento afectados por la misma.

PLAZOS DE EJECUCION Y CRITERIOS DE SEGUIMIENTO En el plazo de un ao se establecern los criterios de uniformidad para las distintas reas. La Empresa pondr en conocimiento de la Comisin de seguimiento los criterios que vaya marcando sobre uniformidad en los distintos departamentos o reas. La Comisin de seguimiento velar por la implantacin de la misma con carcter homogneo para ambos sexos.

V. SEGUIMIENTO Y EVALUACIN El artculo 46 de la Ley Orgnica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que los Planes de Igualdad fijarn los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prcticas a adoptar para su consecucin, as como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluacin de los objetivos fijados. La necesidad de que los Planes de Igualdad contemplen unos sistemas eficaces de seguimiento y evaluacin de los objetivos fijados, es independiente a la obligacin prevista para el empresario en el artculo 47 de la mencionada norma y el artculo 64 del Estatuto de los Trabajadores en el sentido de informar a la representacin legal de los trabajadores y las trabajadoras del Plan de Igualdad y la consecucin de sus objetivos; de vigilancia del respeto y aplicacin del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, as como de la aplicacin en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirn datos sobre la proporcin de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, y, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicacin del mismo. Concretamente, la fase de seguimiento y la evaluacin contemplada en el Plan de Igualdad de la empresa El Corte Ingls permitir conocer el desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las diferentes reas de actuacin durante y despus de su desarrollo e implementacin. La fase de seguimiento se realizar de manera programada regularmente y facilitar informacin sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecucin. Este conocimiento proporcionar al Plan la flexibilidad necesaria para su xito. Los resultados de seguimiento del desarrollo del Plan formarn parte integral de la evaluacin.

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a.- Constitucin.Las partes firmantes del presente Plan de Igualdad, acuerdan la creacin de una COMISIN DE SEGUIMIENTO para interpretar el contenido del Plan y evaluar el grado de cumplimiento del mismo, de los objetivos marcados y de las acciones programadas. La Comisin de Seguimiento y Evaluacin tendr la responsabilidad de realizar el seguimiento y la evaluacin del Plan de Igualdad de El Corte Ingls. Dicha Comisin se constituir al mes siguiente de la aprobacin de dicho Plan de Igualdad

b.- Composicin.La Comisin de Seguimiento del Plan de Igualdad de El Corte Ingls estar compuesta con carcter paritario por representantes de la Empresa y representantes de las Organizaciones Sindicales firmantes del Plan, concretamente, cuatro representantes de la parte empresarial y cuatro representantes de la parte sindical, los cuales sern designados, respectivamente, por dichas partes firmantes, con la composicin que se detalla a continuacin: Por la parte empresarial: 4 representantes

Por la parte sindical: UGT: CCOO: FETICO: FASGA: 1 representante 1 representante 1 representante 1 representante

Las designaciones de los miembros por cada una de las organizaciones se realizarn dentro de los quince das naturales siguientes de la firma del Plan. Uno de los vocales designados por la empresa actuar como responsable-coordinador ante las partes, facilitando una direccin electrnica a la que puedan hacerse las comunicaciones. c.- Funciones.Dicha Comisin tendr como funciones las siguientes: Seguimiento del cumplimiento de las medidas previstas en el Plan de Igualdad. Participacin y asesoramiento en la forma de adopcin de las medidas con facultades deliberativas. Evaluacin de las diferentes medidas realizadas. Elaboracin de un informe anual, donde se reflejar el avance respecto a los objetivos de igualdad dentro de la Empresa, con el fin de comprobar la efectividad de las medidas puestas en marcha para alcanzar el fin perseguido.

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Proposicin de medidas correctoras para el mejor cumplimiento de los objetivos a la vista de la efectividad de las medidas concretas adoptadas, que en su caso sern objeto de tratamiento en el rgano competente. La Comisin tambin realizar funciones asesoras en materia de igualdad en aquellas cuestiones que sean competencia decisoria de los rganos de representacin de los trabajadores. c.1 Atribuciones generales de la Comisin Interpretacin del presente Plan de Igualdad. Seguimiento de la aplicacin. Conocimiento y resolucin de los conflictos derivados de la aplicacin e interpretacin del presente Plan de Igualdad. En estos casos ser preceptiva la intervencin de la Comisin, con carcter previo a acudir a la jurisdiccin competente. Desarrollo de aquellos preceptos que los negociadores de este Plan hayan atribuido a la Comisin, llevando a cabo las definiciones o adaptaciones que resulten necesarias. Conocimiento trimestral, semestral, o anual, en funcin de lo pactado, de los compromisos acordados y del grado de implantacin de los mismos. La Comisin se dotar de su propio Reglamento de Funcionamiento interno que deber ser aprobado en el primer trimestre despus de la firma del Plan de Igualdad. c.2. Atribuciones especficas de la Comisin Reflejar el grado de consecucin de los objetivos propuestos en el Plan y de los resultados obtenidos mediante el desarrollo de las acciones. Analizar la adecuacin de los recursos, metodologas y procedimientos puestos en marcha en el desarrollo del Plan. Posibilitar una buena transmisin de informacin entre las reas y las personas involucradas, de manera que el Plan se pueda ajustar a sus objetivos. Facilitar el conocimiento de los efectos que el Plan ha tenido en el entorno de la empresa, de la pertinencia de las actuaciones del Plan a las necesidades de la plantilla, y, por ltimo, de la eficiencia del Plan. Concretamente, en la fase de Seguimiento se deber recoger informacin sobre: o los resultados obtenidos con la ejecucin del Plan o el grado de ejecucin de las acciones o las conclusiones y reflexiones obtenidas tras el anlisis de los datos de seguimiento o identificacin de posibles acciones futuras Teniendo en cuenta la vigencia inicial del Plan se realizar una evaluacin parcial a los dos aos y medio desde la entrada en vigor del mismo y, otra evaluacin final, tres meses antes de que transcurran los cinco aos desde su firma. En la evaluacin parcial y final se integrarn los resultados del seguimiento junto a la evaluacin de resultados e impacto del Plan de Igualdad. En la evaluacin final del Plan de Igualdad se deben tener en cuenta: o el grado de cumplimiento de los objetivos del Plan o nivel de correccin de las desigualdades detectadas en los diagnsticos o grado de consecucin de los resultados esperados o nivel de desarrollo de las acciones emprendidas

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o o o o

grado de dificultad encontrado/ percibido en el desarrollo de las acciones tipo de dificultades y soluciones emprendidas cambios producidos en las acciones y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad reduccin de desequilibrios en la presencia y participacin de mujeres y hombres

Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisin de Seguimiento y Evaluacin ser necesaria la disposicin, por parte de la empresa, de la informacin estadstica, desagregada por sexos, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las acciones con la periodicidad correspondiente. En base a la evaluacin realizada, la Comisin de Seguimiento y Evaluacin formular propuestas de mejora y los cambios que pudieran incorporarse. d.- Funcionamiento.La Comisin se reunir como mnimo 2 veces al ao, con carcter ordinario, as como, podrn celebrarse reuniones extraordinarias por iniciativa de una de las partes, previa comunicacin escrita al efecto indicando los puntos a tratar en el orden del da. Durante el primer ao de vigencia las reuniones ordinarias sern trimestrales. Las reuniones de la Comisin se celebrarn dentro del trmino que las circunstancias aconsejen en funcin de la importancia del asunto, que en ningn caso exceder de los treinta das siguientes a la recepcin de la solicitud de intervencin o reunin. Domicilio: a efectos de notificaciones y convocatorias, queda fijado como domicilio de la Comisin cada una de las sedes de las organizaciones empresariales y sindicales firmantes de este Acuerdo Laboral, las cuales se indican a continuacin: El Corte Ingls, S.A.: Calle Fuente del Berro 14, 28009 Madrid Federacin Estatal de Comercio, Hostelera y Turismo de Comisiones Obreras (FECOHT-CCOO). Plaza Cristino Martos, 4-3 28015 Madrid. FASGA: Calle Almagro n 4, 2 Piso, 28010 Madrid. FETICO: Calle Orense n 8, 2 Planta, 28020 Madrid. Federacin Estatal de Trabajadores de Comercio, Hostelera-Turismo y Juego de la Unin General de Trabajadores (UGT). Avda. de Amrica, 25-4 28002 Madrid.

e.- Medios. Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisin de Seguimiento y Evaluacin la empresa se compromete a facilitar los medios precisos, en especial: - Lugar adecuado para realizar las reuniones. - Material preciso para ellas - Aportacin de la informacin estadstica, desagregada por sexos y centro de trabajo, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las acciones con la periodicidad correspondiente. Sern de cuenta de la empresa los gastos de desplazamiento, manutencin y alojamiento de los miembros de la comisin de acuerdo con el sistema existente en la misma. Las horas de reunin de la Comisin de Seguimiento y las de preparacin de la misma, que sern como mximo iguales a las de reunin, sern remuneradas y no se contabilizarn dentro del crdito horario de los representantes de los trabajadores.

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El responsable-coordinador designado ser quien facilite los medios adecuados, con el fin de posibilitar un trabajo eficaz de la Comisin. f.- Solucin extrajudicial de conflictos Las partes acuerdan su adhesin total e incondicionada al III Acuerdo Interconfederal de Solucin Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC III); sujetndose ntegramente a los rganos de mediacin, y en su caso arbitraje, establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediacin y Arbitraje (SIMA).

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