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JUDGR
III
5(680(1
Autores como Arciniega (2002) sostienen que existen evidencias de que las
organizaciones cuyos integrantes poseen altos niveles de compromiso, son aquellas que
registran altos niveles de desempeo y productividad y bajos ndices de ausentismo.
Segn Meyer y Allen el compromiso organizacional es un estado psicolgico que
caracteriza la relacin de los empleados con su organizacin (Allen y Meyer, 1997, p. 11)
y describen las dimensiones de ste en la Teora de los Tres Componentes, donde se
caracteriza al compromiso con tres componentes principales: Afectivo, Normativo y de
Continuidad.
La contratacin temporal surge como mecanismo de reduccin de costos de mano
de obra. Fenmeno representado en gran magnitud por la presencia de Empresas de Trabajo
Temporal (ETT) en nuestro pas
Es por esta nueva situacin laboral donde el trabajador sufre una ambigedad,
teniendo una empresa contratante la cual cancela su salario y sus beneficios y una empresa
usuaria en la cual labora y se relaciona, que surge la presente investigacin, cuya
interrogante es Qu grados de compromiso organizacional desarrolla el trabajador hacia la
empresa de trabajo temporal y hacia la empresa supervisora?
Teniendo como Objetivo General determinar los grados de compromiso
organizacional que desarrolla el trabajador hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la
empresa supervisora. Para la recoleccin de datos de esta investigacin se realiz un
cuestionario estilo Likert, midiendo luego los resultados mediante la estadstica paramtrica
y no paramtrica, especficamente el clculo por diferencia de medias y medianas.
Se obtuvo como resultado que la diferencia entre el compromiso desarrollado hacia
la ETT y hacia la empresa usuaria no tiene diferencia significativa y tiene un nivel medio
en cuanto a su intensidad.
IV
,1 ' ,& ( * ( 1 ( 5 $ /
INTRODUCCIN
I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
II OBJETIVOS
Objetivo General
Objetivos Especificos
III MARCO TERICO
I Parte: Compromiso Organizacional
Compromiso Organizacional (Concepto)
Enfoque Unidimensional
Enfoque Multidimencional
Teora de los Tres Componentes del Compromiso Organizacional
Modelo Multidimencional del Compromiso Organizacional
Componente Afectivo
Componente Continuidad
Componente Normativo
Conducta del Empleado Comprometido y sus Beneficios Organizacionales
II Parte: Compromiso Organizacional y Tipo de Contrato Laboral
III Parte: Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
Definicin de empresas de trabajo temporal
Naturaleza Jurdica de las ETT
Rgimen Autoritario de las ETT
Casos en los que se permite la contratacin de personal a travs de las ETT
Las Condiciones de Trabajo del Personal Temporal
Ventajas y desventajas de las Empresas de Trabajo Temporal
Situacin Actual en Materia Legal de las ETT
IV MARCO REFERENCIAL
ASAP ETT
Beneficios para sus Clientes
Beneficios para los Trabajadores
V MARCO METODOLGICO
1. Tipo y Diseo de Investigacin
2. Definicin de la Unidad de Anlisis
3. Definicin de la Poblacin
4. Definicin de la Muestra
5. Definicin y Operacionalizacin de Variables
5.1 Variables demogrficas
6. Definicin del Instrumento de Recoleccin de Datos
6.1 Constitucin del Instrumento
12
14
21
21
21
22
22
22
22
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6.2 De los Datos Demogrficos

6.3 Validacin del Instrumento
7. Recoleccin de la Informacin
8. Procesamiento de la Informacin
9. Codificacin
VI. PRESENTACIN Y ANLISIS DE LOS RESULTADOS
1. Presentacin de los datos
1.1 Distribucin de frecuencias de variables demogrficas
1.1.1 Cargo
1.1.2 Edad
1.1.3 Profesin
1.1.4 Sexo
1.1.5 Antigedad
1.1.6 Estado Civil
1.2 Distribucin de Frecuencias por dimensin con referencia a la ETT
1.2.1 Dimensin Compromiso Afectivo
1.2.1.1 Sub-dimensin Apego del individuo al grupo de trabajo
1.2.1.2 Sub-dimensin Congruencia de metas individuales y organizacionales
1.2.1.3 Sub-dimensin Vinculacin de la identidad del individuo a la org.
1.2.1.4 Sub-dimensin Atribucin
1.2.1.5 Sub-dimensin Racionalizacin
1.2.1.6 Sub-dimensin Cumplir expectativas
1.2.1.7 Sub-dimensin Trabajo adecuado a la persona
1.2.1.8 Sub-dimensin Necesidad de satisfaccin
1.2.2 Dimensin Compromiso Continuo
1.2.2.1 Sub-dimensin Inversiones
1.2.2.2 Sub-dimensin Alternativas
1.2.3 Dimensin Compromiso Normativo
1.2.3.1 Sub-dimensin Expectativas
1.2.3.2 Sub-dimensin Obligaciones
1.2.3.3 Sub-dimensin Intercambio Social
1.3 Dist. de Frecuencias por dimensin con referencia a la Empresa Usuaria
1.3.1.3 Sub-dimensin Vinculacin de la identidad del individuo a la org.
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90

2. Presentacin de diferencia de medias y medianas entre Compromiso
Organizacional hacia la ETT y Compromiso Organizacional hacia la empresa
Usuaria
2.1 Compromiso Afectivo (Presentacin por sub-dimensiones)
2.2 Compromiso Continuo (Presentacin por sub-dimensiones)
2.3 Compromiso Normativo (Presentacin por sub-dimensiones)
3. Anlisis y discusin de resultados
3.1 Compromiso Afectivo
3.2 Compromiso Continuo
3.3 Compromiso Normativo
Compromiso Organizacional
Compromiso Predominante
VII. CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS
Anexo A. Antecedentes de la investigacin
Anexo B. Instrumento de recoleccin de datos
Anexo C. Confiabilidad del instrumento
Anexo D. Matriz de Datos
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180
,1 ' ,& ( ' ( 7 $ % / $ 6

Tabla N 1 Modelo de los tres componentes del compromiso organizacional
Tabla N 2 Ventajas y desventajas de las ETT
Tabla N 3 Distribucin de la muestra
Tabla N 4 Operacionalizacin de la variable
Tabla N 5 Distribucin interna de tems
Tabla N 6 Codificacin de grados de aprobacin
Tabla N 7 Coeficiente de Confiabilidad
Tabla N 8 Codificacin por carga
Tabla N 9 Codificacin por rango de edad
Tabla N 10 Codificacin por profesin
Tabla N 11 Codificacin por sexo
Tabla N 12 Codificacin por antigedad
Tabla N 13 Codificacin por estado civil
Tabla N 14 Codificacin por empresa
Tabla N 15 Codificacin grados de aprobacin
Tabla N 16 Distribucin de frecuencias de la variable cargo
Tabla N 17 Distribucin de frecuencias de la variable edad
Tabla N 18 Distribucin de frecuencias de la variable profesin
Tabla N 19 Distribucin de frecuencias de la variable sexo
Tabla N 20 Distribucin de frecuencias de la variable antigedad
Tabla N 21 Distribucin de frecuencias de la variable Estado Civil
Tabla N 22 Distribucin de frecuencia tem 1 (Compromiso Afectivo ETT)
Tabla N 38 Distribucin de frecuencia tem 18 (Compromiso Continuo ETT)
29
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76

Tabla N 42 Distribucin de frecuencia tem 22 (Compromiso Normativo ETT)
Tabla N 48 Distribucin de frecuencia tem 1 (Compromiso Afectivo E. Usuaria)
Tabla N 64 Distribucin de frecuencia tem 18 (Compromiso Continuo E. Usuaria)
Tabla N 68 Distribucin de frecuencia tem 22 (C. Normativo E. Usuaria)
Tabla N 74 Estadstico de muestras relacionadas tem 1
Tabla N 75 Correlacin de muestras relacionadas tem 1
Tabla N 76 Diferencia de medias tem 1
Tabla N 74A Estadstico descriptivo de muestras relacionadas tem 1
Tabla N 75A Frecuencias tem 1
Tabla N 76A Contraste de signos tem 7
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142

Tabla N 163 Codificacin de Componente Afectivo ETT
Tabla N 164 Media de Componente Afectivo ETT
Tabla N 165 Mediana Compromiso Afectivo ETT
Tabla N 166 Codificacin de Componente Afectivo Empresa Usuaria
Tabla N 167 Media de Componente Afectivo Empresa Usuaria
Tabla N 168 Mediana Compromiso Afectivo Empresa Usuaria
Tabla N 169 Codificacin de Componente Continuo ETT
Tabla N 170 Media de Componente Continuo ETT
Tabla N 171 Mediana Compromiso Continuo ETT
Tabla N 172 Codificacin de Componente Continuo Empresa Usuaria
Tabla N 173 Media de Componente Continuo Empresa Usuaria
Tabla N 174 Mediana Compromiso Continuo Empresa Usuaria
Tabla N 175 Codificacin de Componente Normativo ETT
Tabla N 176 Media de Componente Normativo ETT
Tabla N 177 Mediana Compromiso Normativo ETT
Tabla N 178 Codificacin de Componente Normativo Empresa Usuaria
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157
157
Tabla N 179 Media de Componente Normativo Empresa Usuaria

Tabla N 180 Mediana Compromiso Normativo empresa Usuaria
Tabla N 181 Codificacin de Compromiso Organizacional ETT
Tabla N 182 Media de Compromiso Organizacional ETT
Tabla N 183 Mediana Compromiso Organizacional ETT
Tabla N 184 Codificacin de Compromiso Organizacional Empresa Usuaria
Tabla N 185 Media de Compromiso Organizacional Empresa Usuaria
Tabla N 186 Mediana Compromiso Organizacional Empresa Usuaria
Tabla N 187 Media de Compromiso Organizacional y sus tres componentes ETT
Tabla N 188 Media de C. Organizacional y sus 3 componentes ETT Usuaria
158
158
158
159
159
159
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160
160
162
1 ' ,& ( ' ( * 5 ) ,& 2 6
Grfico N 1 Funcionamiento de la ETT

Grfico N 2 Estructura relacin ASAP
Grfico N 3 Distribucin de frecuencias de la variable cargo
Grfico N 4 Distribucin de frecuencias de la variable edad
Grfico N 5 Distribucin de frecuencias de la variable Profesin
Grfico N 6 Distribucin de frecuencias de la variable sexo
Grfico N 7 Distribucin de frecuencias de la variable antigedad
Grfico N 8 Distribucin de frecuencias de la variable Edo. Civil
Grfico N 9 Compromiso Organizacional y sus 3 Componentes ETT
Grfico N 10 Compromiso Organizacional y sus 3 Componentes Empresa Usuaria
36
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61
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65
161
162
,1752'8&&,1
La presente investigacin tiene como objetivo principal determinar los grados de
compromiso organizacional que desarrolla el trabajador hacia la empresa de trabajo
temporal y hacia la empresa usuaria. El estudio se presenta de la siguiente manera:
Inicia con el planteamiento del problema donde se explican las razones que
motivaron el plantearse qu grados de compromiso organizacional desarrolla el trabajador
hacia la empresa de trabajo temporal (patrono) y hacia la empresa usuaria (supervisora),
despus de seguir con las sugerencias de la investigacin realizada por Matos y Moreno
(2004).
Luego se plantean los objetivos, tanto el general como los especficos que se
propuso cumplir esta investigacin.
A continuacin se expone en el marco terico una exposicin detallada de la
informacin recabada sobre la teora de los tres componentes de compromiso
organizacional de Meyer y Allen y las empresas de trabajo temporal, en cuanto a su
naturaleza jurdica, rgimen autoritario, casos en los que se permite la contratacin de
personal a travs de las ETT, las condiciones de trabajo del personal temporal y las
situacin actual a nivel de legislacin de las ETT.
Posteriormente se presenta el marco referencial que ubica al lector en el contexto de
la empresa de trabajo temporal que form parte de la investigacin.
En este orden sigue el marco metodolgico donde se exponen el diseo y el tipo de
investigacin, el muestreo utilizado, la unidad de anlisis seleccionada, as como la
operacionalizacin del compromiso organizacional como variable y la explicacin detallada
de la tcnica e instrumento de la informacin.
De esta manera se llega al centro de la investigacin que es la presentacin y
anlisis de los resultados obtenidos, donde se van contrastando los datos arrojados por el
estudio y transformndolos en respuestas que respondan eficazmente los objetivos
planteados.
12
Por ltimo se incluyen las conclusiones que resumen toda la informacin obtenida a
partir de los estudios realizados en esta investigacin. Adems, se realizan
recomendaciones para futuros estudios relacionados con el compromiso organizacional y
las empresas de trabajo temporal.
13
, 3/$17($0,(172 '(/ 352%/(0$

Segn Chiavenato (2001) en el actual ambiente competitivo de negocios, el xito
depende ms de la eficaz administracin de los recursos humanos. Estructura, tecnologa,
recursos financieros y materiales son slo elementos fsicos e inertes que requieren ser
administrados con inteligencia por quienes constituyen la organizacin. En consecuencia,
las personas son el nico factor dinmico de las organizaciones, puesto que ellas tienen la
inteligencia que vivifica y dirige cualquier organizacin.
La calidad de los funcionarios de una organizacin, sus conocimientos y
habilidades, su entusiasmo y satisfaccin en sus cargos, y su iniciativa para generar riqueza
repercuten con fuerza en la productividad, el nivel de servicio al cliente, la reputacin y la
competitividad de la organizacin.
En razn a que los recursos humanos constituyen el elemento esencial en cada
componente de la organizacin, su administracin eficaz se fundamenta en la
responsabilidad de cada gerente en las distintas reas funcionales de la organizacin. Por
tanto, cualquiera sea el rea empresarial seleccionada el futuro administrador necesita
fundamentar su visin de cmo tratar los asuntos relacionados con las personas y obtener
una perspectiva de recursos humanos que le permita alcanzar el xito profesional y liderar
su organizacin hacia la excelencia y competitividad.
Palafox (1995) comenta que la miopa empresarial ha llevado a un crculo vicioso la
relacin satisfaccin productividad debido al descuido en los factores de satisfaccin en el
trabajo y a la manipulacin de los trabajadores en cuanto a las compensaciones y otros
satisfactores.
14
A la vez Mrquez (2001) menciona que:

"La insatisfaccin produce una baja en la eficiencia organizacional,
puede expresarse adems a travs de las conductas de expresin, lealtad,
negligencia, agresin o retiro. La frustracin que siente un empleado
insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede
manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresin directa. Finalmente
podemos sealar que las conductas generadas por la insatisfaccin laboral
pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo pasivo, destructivo
constructivo de acuerdo a su orientacin".
Acerca de la satisfaccin e insatisfaccin Palafox (1995) hace el siguiente
comentario: "Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados mxima
productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tienen tanta claridad en lo que el personal
espera de su empresa, esto es, mxima satisfaccin en su trabajo.
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Mrquez,
2001 citando a Robbins, 1998) considera que los principales factores que determinan la
satisfaccin laboral son:
Reto del trabajo
Sistema de recompensas justas
Condiciones favorables de trabajo
Colegas que brinden apoyo
Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo
Involucramiento (compromiso)
Flores (1997) menciona que entre los avances ms significativos que ha tenido la
administracin de personal en los ltimos tiempos, destaca el hecho de considerar al

trabajador como colaborador y no como empleado; asimismo, la concepcin del empleado
como factor humano y no como recurso humano.
No obstante, Flores (1997) tambin establece la contraparte:
15
"Las descripciones colaborador y factor humano no pueden quedarse

exclusivamente en una cuestin filosfica, pues llevan explcitos dos
compromisos: el creer firmemente en que el trabajador no es un engrane ms de
la maquinaria y de los sistemas de la empresa sino que tiene el potencial
suficiente para tomar decisiones y poder participar en la organizacin con base
en sus propias capacidades; y dos, existe una necesidad de desarrollar ese
potencial del colaborador con educacin, formacin, especializacin en la toma
de conciencia de su papel como actor indispensable en el fortalecimiento y
crecimiento de la compaa".
Por otro lado, Arciniega (2002) comenta que durante aos ha prevalecido en la
mente de muchos directores y gerentes el paradigma de que un colaborador satisfecho es un
empleado productivo.
Davis y Newstrom (1999) sostienen que algunos administradores se aferran al viejo
mito de que la alta satisfaccin siempre desemboca en alto desempeo de los empleados,
supuesto que sin embargo es falso.
Robbins (1999) seala que el compromiso organizacional es una de tres tipos de
actitudes que una persona tiene relacionadas con su trabajo y lo define como "un estado en
el cual un empleado se identifica con una organizacin en particular y con sus metas y
desea mantenerse en ella como uno de sus miembros".
Para los estudiosos del comportamiento humano en las organizaciones, segn
Arciniega (2002), la bsqueda de indicadores que permitan predecir con una probabilidad
satisfactoria el buen desempeo laboral de un colaborador, es, ha sido, y ser, una de las
principales lneas de investigacin. Desde la perspectiva empresarial, sta bsqueda se
transforma en la meta de todo director o gerente de que sus colaboradores tengan bien
puesta la camiseta y que den todo por su empresa.
Para Arciniega (2002) el trmino ponerse la camiseta puede sonar un tanto
coloquial, pero la realidad es que en el terreno de la psicologa organizacional, este estrecho
vnculo entre un colaborador y su empresa ha sido materia de profundo anlisis desde
mediado de los aos ochenta.
16
El compromiso organizacional o lealtad de los empleados es definido por Davis y

Newstrom (1999) como "el grado en el que un empleado se identifica con la organizacin y
desea seguir participando activamente en ella"
El involucramiento en el trabajo es definido por Davis y Newstrom (1999) como "el
grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten tiempo y energa en ellas
y conciben el trabajo como parte central de sus existencias".
Los estudios bsicamente se han centrado en analizar cules son las principales
conductas que derivan en cada uno de los posibles vnculos que pueden apegar a un
empleado hacia su empresa y por su puesto, qu factores o variables influyen en el
desarrollo de estos vnculos para poder lograr el involucramiento en el trabajo.
A este conjunto de vnculos que mantienen a un sujeto apegado a una empresa en
particular, Arciniega (2002) los ha llamado compromiso organizacional y a diferencia de la
satisfaccin laboral, el compromiso organizacional s ha podido predecir con mayor
certidumbre el buen desempeo de un colaborador.
El compromiso organizacional se ha convertido en una de las variables ms
estudiadas por el comportamiento organizacional; una de las razones de que esto haya
sucedido, es que en varias investigaciones se ha podido demostrar que el compromiso con
la organizacin suele ser un mejor predictor de la rotacin y de la puntualidad, que la
misma satisfaccin laboral; de hecho Arciniega (2002) sostiene que existen evidencias de
que las organizaciones cuyos integrantes poseen altos niveles de compromiso, son aquellas
que registran altos niveles de desempeo y productividad y bajos ndices de ausentismo.
Davis y Newstrom mencionan que el grado de compromiso suele reflejar el acuerdo
del empleado con la misin y las metas de la empresa, su disposicin a empear su esfuerzo
a favor del cumplimiento de stas y sus intenciones de seguir trabajando ah.
Adems sostienen que el compromiso es habitualmente ms fuerte entre los
empleados con ms aos de servicio en una organizacin, aquellos que han experimentado
xito personal en la empresa y quienes trabajan en un grupo de empleados comprometidos.
Meyer y Allen (1997 cp. Allen y Meyer 1990) agruparon en tres grandes temas
generales las diferentes definiciones del compromiso organizacional: afectivo, de
17
continuidad y normativo. Adems de acuerdo con Arciniega (2002) existen tres caras, o en
trminos ms tcnicos, tres tipos de dimensiones, lo cual no significa que existan tres
variables distintas, sino que en realidad es una sola, pero en con tres facetas. Las tres
dimensiones del compromiso organizacional son:
Componente afectivo: refleja el apego emocional, la identificacin e implicacin

con la organizacin;
Componente continuo: se refiere al reconocimiento de los costos asociados con

dejar la organizacin, revela el apego de carcter material que el colaborador
tiene con la empresa
Componente normativo: revela los sentimientos de obligacin del colaborador

de pertenecer en la empresa, "es igual al afectivo en cuanto a su naturaleza
emocional y consiste en la experimentacin por parte del colaborador de un
fuerte sentimiento de obligacin de pertenecer en la empresa para la que
actualmente labora"
Arciniega (2002) recomienda que todo colaborador experimente las tres

dimensiones, aunque desde luego, con distinto nfasis y al hacer una analoga de las
olimpadas el grado sera: Oro para el afectivo; plata, para el normativo y bronce, para el
continuo; esto porque en el compromiso afectivo el colaborador manifiesta actitudes tales
como un marcado orgullo de pertenencia hacia la empresa y as se emociona al decir que
trabaja para la empresa o habla mucho de ella en reuniones con amigos y familiares.
Este lazo psicolgico que se manifiesta en el deseo de permanecer dentro de la
empresa puede emerger de una fuente afectiva, de la valoracin de las alternativas e
inversiones hechas en el lugar de trabajo, o de la obligacin o deber que siente el trabajador
hacia su empleador, expresan Meyer y Allen (1997). La importancia de tener empleados
que desarrollen fuertes vnculos psicolgicos, esta basada en los efectos positivos que esta
actitud laboral reporta a las organizaciones.
Sin embargo, los cambios significativos en el contexto mundial han marcado
transformaciones significativas en el mercado laboral, lo cual se ha traducido en la
18
bsqueda de nuevas formas de gestin de la mano de obra (Iranzo, 1998) donde el principio
de la estabilidad del empleo es cuestionado (Durn, 1980)
La contratacin temporal ha emergido como mecanismo de reduccin de costos de
la mano de obra segn Caldern (1999) y para algunos esta condicin en el empleo puede
incidir en el vnculo psicolgico (Compromiso Organizacional) que desarrollan los
trabajadores en forma natural hacia las organizaciones en las cuales prestan sus servicios
(Robbins, 1986. Meyer y Allen, 1997).
En Venezuela ha surgido una nueva forma de contratacin temporal, la cual se
presenta a travs de Empresa de Trabajo Temporal (ETT).
Las Empresas de Trabajo Temporal son aquellas cuya actividad consiste en poner a
disposicin de una empresa usuaria, con carcter temporal, trabajadores por ella
contratados.
Segn el Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo Venezolana se entiende y
define como:
Artculo 23.- Empresa de trabajo temporal: La empresa de trabajo
temporal tiene por objeto poner a disposicin del beneficiario, con
carcter temporal, trabajadores por ella contratados .
En este caso los trabajadores son contratados por una Empresa de Trabajo Temporal
(ETT) la cual es su patrono, pero ejercen su labor en otra empresa la cual se convierte en su
supervisor y lugar de trabajo.
Los trabajadores cedidos por las ETT, a pesar de prestar servicios a la empresa
usuaria (supervisora) y estar bajo su guarda y control durante la jornada son, no obstante,
por ficcin reglamentaria en este caso, trabajadores de las ETT exclusivamente, y son stas
las que fijan sus condiciones econmicas. Las ETT en este caso son un patrono a distancia,
que se mantiene al pendiente del desarrollo de sus trabajadores y los reportes que sobre su
rendimiento les proporcione la empresa supervisora. Cuando la empresa supervisora no est
conforme con el rendimiento de un trabajador temporal lo comunicar a la ETT y es sta la
que debe tomar el correctivo pertinente, que incluso puede llegar a la amonestacin o
despido.
19
Es por esta nueva situacin laboral porque el trabajador sufre una ambigedad,
teniendo una empresa contratante la cual cancela su salario y sus beneficios y una empresa
supervisora (o usuaria) en la cual labora y se relaciona, que surge la intencin de realizar
una investigacin que aborde este tema.
En investigaciones recientes se plantean diversos puntos de vista acerca de la
situacin novedosa y ambigua que presentan los trabajadores temporales. Especficamente
Matos y Moreno (2004), plantean el estudio del compromiso organizacional de trabajadores
de empresas de trabajo temporal con la empresa usuaria. Obtuvieron como resultado un
nivel de compromiso medio (media de 4,7 y desviacin de 1,06) que describe una actitud
favorable hacia la organizacin donde el individuo siente obligacin, lealtad o
identificacin con la empresa as como algn costo asociado con dejar la organizacin.
Entre sus recomendaciones, sugieren estudiar el compromiso organizacional de los
trabajadores de empresas de trabajo temporal hacia la empresa contratante, la cual cumple
el rol de patrono.
De esta manera surge la presente investigacin, cuya interrogante es Qu grados de
compromiso organizacional desarrolla el trabajador hacia la empresa de trabajo temporal
(patrono) y hacia la empresa usuaria (supervisora)?
Tomando la sugerencia de la investigacin de Matos y Moreno (2004),
consideramos conveniente ampliar un poco los resultados obtenidos por ellas comparando
el Compromiso Organizacional que desarrolla el trabajador tanto hacia la empresa de
trabajo temporal como hacia la empresa usuaria.
20
,, 2%-(7,926
2EMHWLYR *HQHUDO
Determinar los grados de compromiso organizacional que desarrolla el trabajador
hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la empresa usuaria.
2EMHWLYRV (VSHFtILFRV
Medir los grados de compromiso organizacional desarrollados hacia la empresa de

trabajo temporal.
Medir los grados de compromiso organizacional desarrollados hacia la empresa

usuaria
Establecer las relaciones (diferencias o semejanzas) entre el compromiso

organizacional desarrollado hacia la empresa de trabajo temporal y el desarrollado
hacia la empresa usuaria
21
,,, 0$5&2 7(25,&2

, 3$57( &203520,62 25*$1,=$&,21$/
&RPSURPLVR 2UJDQL]DFLRQDO FRQFHSWR
Hasta el momento las investigaciones referidas al compromiso organizacional han
arrojado diversas aceptaciones del trmino, las cuales se pueden resumir en dos grandes
grupos, por un lado se encuentra el enfoque unidimensional y por el otro el otro el
multidimensional.
(QIRTXH 8QLGLPHQVLRQDO
Inicialmente se destaca una lnea de investigacin que divide el compromiso en
actitudinal y conductual (Dunham, Grube y Castaeda, 1994)
Con respecto al comportamiento actitudinal, ste se focaliza en los procesos por los
cuales la gente llega a pensar acerca de su relacin con la organizacin (Monday, Porter y
Steers, 1982 c.p. Meyer y Allen, 1997, p.9). Por su parte Sheldon (1971), Monday (1974) y
Salancik y Pferffer (1978) plantearon el compromiso organizacional como la fuerza de
identificacin del individuo con su organizacin (c.p. Meyer y Allen, 1997)
Se esta manera los estudios realizados bajo el enfoque del campo actitudinal- van
dirigidos a confirmar la relacin positiva entre fuerte compromiso y los ndices de
ausentismo, rotacin de personal y productividad, otros objetivos de la investigacin fue la
identificacin de los factores personales y situacionales que favorecen el desarrollo del
compromiso organizacional.
22
En los que respecta a la orientacin denominada conductual, este se centra en los

mecanismos que favorecen que el trabajador se identifique con la empresa para la cual
labora (Monday, Porter y Steers, 1982. c.p. Meyer y Allen, 1997). Se concibe al
compromiso como una serie de transacciones entre el individuo y su organizacin (Alluto y
Hrebiniak, 1972 c.p. Meyer y Allen, 1997) por lo que ste aparece en funcin de los
intercambios que ocurren entre el individuo trabajador y la empresa, en consecuencia se
permanece dentro de la organizacin por las recompensas o beneficios asociados a la
membresa.
En el enfoque conductual, el foco del inters investigativo lo construye la
determinacin de las condiciones en medio de las cuales los individuos se comprometen
con una empresa en particular.
Mas adelante, Reichers (1985) rene en tres grupos las diferentes definiciones que
en referencia al compromiso organizacional se haban elaborado, cada uno puede ser
resumido en los siguientes trminos.
1. Congruencia ante las metas individuales y organizacionales: estn contenidas en
este grupo aquellos planteamientos orientados dentro del compromiso
actitudinal, caracterizadas por considerar que hay compromiso organizacional
cuando evidencia una fuerte creencia y aceptacin de los valores de la
organizacin, una disposicin a ejercer considerablemente esfuerzo a favor de la
organizacin y un fuerte deseo de permanecer en calidad de miembro de la
organizacin (Mowday, Porter y Steers. 1982, c.p. Guzley, 1992, p. 381)
2. Las atribuciones: existe correspondencia con el compromiso conductual, se cree
que es el resultado de conductas voluntarias, explicitas e irrevocables, aspectos
corroborados empricamente por OReilly y Caldwel (1980 cp. Reichers, 1985),
tomando como ejemplo los actos que llevan a eleccin voluntaria de empleador,
donde una vez hecha la manifestacin externa y pblica de esta decisin, se le
da un matiz irrevocable, pues el individuo tiende a sentirse obligado a ser
congruente con su eleccin.
3. Las apuestas: se toma la posicin de que el compromiso es producto de las
recompensas y costos inherentes a la pertenencia a una organizacin
23
determinada. En este sentido para Becker (1960 cp. Meyer y Allen, 1986) el
estar comprometidos implica tomar conciencia de las inversiones que el
individuo ha hecho durante su relacin de trabajo y la consecuente valoracin de
las mismas, de manera tal que permanecer o no con la organizacin es resultado
del calculo e importancia que se le confiera a dichas inversiones.
(QIRTXH 0XOWLGLPHQFLRQDO
Se destacan las investigaciones de OReilly y Chatman (1986, cp. Allen y Meyer,
1990), quienes consideran que el apego psicolgico constituye la base del compromiso
organizacional, resultando 3 dimensiones:
a. Involucramiento instrumental con recompensas extrnsecas
b. Involucramiento basado en la afiliacin
c. Involucramiento sustentado en congruencia entre valores individuales y
organizacionales
Por su parte, Allen y Meyer (1990), aunque reconocieron la naturaleza
multidimensional de constructo y concordaron con que el compromiso refleja el lazo
psicolgico que une al trabajador con la empresa, sealaron la fragilidad de los argumentos
planteados por OReilly y Chatman (1986) y realizan una revisin de la literatura
especializada, hasta esbozar un enfoque donde el compromiso resulta de la sumatoria de
tres componentes que se presentan en forma simultnea, difiriendo en intensidad:
a. Componente Afectivo
b. Componente de Continuidad
c. Componente Normativo
De esta manera Meyer y Allen pasan a definir el compromiso organizacional como
un estado psicolgico que caracteriza la relacin de los empleados con su organizacin
(Allen y Meyer, 1997, p. 11)
En sntesis, se ha puesto en relieve la existencia de diferentes enfoques del
constructo compromiso organizacional y se evidenci como el acercamiento terico de los
investigadores Meyer y Allen ha sido el resultado de la revisin e interpretacin de la
24
literatura existente, resultando el modelo de los tres componentes, basamentos de la

presente investigacin, por lo cual en la seccin siguiente se har una explicacin de la
misma.
7HRUtD GH ORV 7UHV &RPSRQHQWHV GHO &RPSURPLVR 2UJDQL]DFLRQDO
Meyer y Allen (1997 cp. Allen y Meyer 1990) agruparon en tres grandes temas
generales las diferentes definiciones del compromiso organizacional.
Para Antn y Gonzlez (2001) la construccin del mdulo de los tres componentes,
constituye un gran avance en el estudio del compromiso organizacional al integrar un
conjunto de investigaciones que se caracterizan por la fragmentacin1.
a. El compromiso se concibe como un vnculo afectivo que une al trabajador con la
organizacin (componente afectivo). Entre los representantes ms destacados en
este grupo, tenemos a Buchanan (1974), Porter, Steers, Monday y Brulinan (1974);
Kanter (1968); Sheldon (1971); Hall, Schneuer y Nignen (1970) y Cook y Wall
(1980)
Las definiciones que sirven de fundamento para conceptualizar el componente
afectivo son:
Apego que siente el individuo hacia el grupo de trabajo, basado en el afecto y la
emocin (Kanter 1968 cp. Meyer y Allen, 1997, p. 12)
Proceso mediante el cual las metas del individuo y las de la organizacin se
vuelven cada vez ms congruentes (Hall, Schneuer y Nignen 1970, cp. Meyer y
Allen, 1997, p. 12)
Actitud u orientacin hacia la organizacin que atrae o vincula la identidad de la
persona a la de la organizacin (Sheldon 1971, cp. Meyer y Allen, 1997, p. 12)
De esta manera se pasa a establecer el Componente Afectivo del Compromiso
Organizacional se refiere al apego emocional, a la identificacin con el
involucramiento en la organizacin (Meyer y Allen, 1987 cp. Allen y Meyer 1990,
p. 1)
1
En: http://copsa.cop.es/congresoiberoa/base/trabajo/orgr35.html
25
b. El compromiso es visto a travs del reconocimiento de los costos asociados con

dejar la organizacin (componente de continuidad):
Se hace referencia a las investigaciones de Becker (1960), Kanter (1968); Alluto y
Hrebiniac (1972); Wiener (1982) y Rusbult y Farell (1983):
El Comportamiento se hace presente cuando una persona tiene mas inters
exgeno con una lnea de actividad consistente (Becker 1960, cp. Meyer y Allen,
1997, p. 12)
La asociacin de la ganancia con la participacin del trabajador y el costo que
representa para ste el dejar la organizacin (Kanter 1968, cp. Meyer y Allen,
1997, p. 12)
Un fenmeno estructural que ocurre como resultado de transacciones entre el
individuo y la organizacin en trabajo e inversiones (Alluto y Hrebiniac 1972, cp.
Meyer y Allen, 1997, p. 12)
Para Meyer y Allen (1987 cp. Allen y Meyer 1990) el componente continuidad se
fundamenta en los costos que los empleados vinculan a dejar la organizacin (p.
1), de ello se desprende que la fuente del componente es la valoracin de las
inversiones realizadas en la organizacin y/o la percepcin de otras alternativas y
por tanto se permanece en la organizacin porque sera costoso no hacerlo.
c. El compromiso visto como una obligacin moral de mantenerse con la
organizacin (componente normativo)
Resaltan en este grupo autores como Marsh y Mennari (1977), Wiener (1982) y
Wiener y Geghman (1997):
La internalizacin total de presiones normativas para actuar de manera que
concuerden los objetivos del compromiso hacia la organizacin con las metas e
intereses de la organizacin (Wiener 1982, cp. Meyer y Allen, 1997, p. 12)
Las conductas de compromiso son conductas socialmente aceptadas que exceden
de las expectativas normativas o formales relevantes para el objeto del
compromiso (Wiener y Geghman 1997, cp. Meyer y Allen, 1997, p. 12)
26
Por lo tanto el componente normativo se refiere a los sentimientos de obligacin

de permanencia en la organizacin (Meyer y Allen, 1987 cp. Allen y Meyer 1990,
p. 1). Sus fundamentos son el derecho y la moral (Meyer y Allen, 1997, P.60) por
tanto dejar la organizacin no es considerado correcto por parte del trabajador.
El elemento comn, a los tres temas generales arriba descritos, es la concepcin del
compromiso organizacional como un estado psicolgico que refleja la relacin que une al
individuo con su organizacin y el de mantener la membrana, sin embargo en cada
componente la fuente desde donde emerge el estado psicolgico, es totalmente distinta pues
puede surgir del afecto, el costo o la obligacin moral, segn sea el caso.
As mismo, estudios exploratorios (Allen y Meyer, 1990, Mc Gee y Ford, 1987) y
confirmatorios (Dunham y Cols, 1984, Meyer, Allen y Gellathy 1990) aportan argumentos
lo suficientemente significativos para considerar, cada uno de los 3 componentes del
constructo compromiso organizacional como elementos totalmente diferenciables y
consecuentemente susceptibles de ser estudiados de manera independiente.
Sin embargo, es importante sealar que se encontr una pequea correlacin entre la
dimensin afectiva y la de continuidad (cercana a 0) que aunque no anula la existencia de
los 3 componentes llev a reflexionar sobre posibles explicaciones de este hecho (Allen y
Meyer 1990) por lo tanto y de acuerdo con la hiptesis del modelo de 3 componentes del
compromiso organizacional las dimensiones afectivas y continua deben representarse por
una estructura oblicua2.
En sntesis el compromiso organizacional queda esbozado como un constructo
multidimensional, cuyo estudio debe tomarse a consideracin cada uno de los 3
componentes, pues no deben ser confundidos como tipologas que se excluyen unas a otras,
ya que los trabajos los presentan en forma natural y simultnea durante su relacin laboral,
por tanto si se desea conocer o definir el comportamiento organizacional de un individuo se
habr de tomar en cuenta esta complejidad.
Anton y Gonzlez en: http://copsa.cop.es/congresoiberoa/base/trabajo/orgr35.htm
27
0RGHOR 0XOWLGLPHQVLRQDO GHO &RPSURPLVR 2UJDQL]DFLRQDO

Se resume en la figura 1, los aspectos bsicos de la teora de los tres componentes
del compromiso organizacional (Meyer y Allen, 1997).
Al observar el extremo izquierdo, encontraremos en primer lugar los antecedentes tanto
distantes como proximales que favorecen el desarrollo del compromiso organizacional,
influyendo las causas distantes (caractersticas personales y organizacionales, experiencias
de socializacin, practicas gerenciales y condiciones ambientales) a travs de la influencia
que ejercen sobre los antecedentes denominados proximales (experiencias laborales,
estados del rol, y contratos psicolgicos)
En la parte central se ilustran los procesos a travs de los cuales los antecedentes
actan sobre el compromiso, en este sentido el comprenderlos resulta el elemento clave en
la definicin del compromiso en cada uno de las tres manifestaciones (afectivo, de
continuidad y normativo).
Las consecuencias de tener empleados comprometidos son expuestas en el extremo
derecho, que no son otra cosa que los beneficios que obtiene la empresa cuando el lazo
psicolgico se manifiesta en grados de alta intensidad.
&RPSRQHQWH $IHFWLYR
Para Mowday et al (1982 cp Meyer y Allen 1997) los antecedentes que influyen
sobre el elemento afectivo se agrupan en caractersticas personales, organizacionales y
experiencias dentro de la empresa.
Con respecto a las caractersticas de tipo organizacional, se tienen las percepciones
del trabajador en materia de polticas de la empresa, donde el estilo o canales
convencionales usados en la transmisin de las mismas juegan un papel importante en el
desarrollo del componente afectivo (Allen y Meyer, 1990).
En lo que respecta a la antigedad, parece natural que en la medida que el periodo
dentro de la empresa es mayor , la posibilidad de desarrollar altos niveles de compromiso
afectivo se incrementan, de hecho, Guzley (1992) plantea que el compromiso es ms slido
cuando es resultado de la paulatina implicacin del individuo con su entorno laboral.
28
Tabla N1 Modelos de los Tres Componentes del Compromiso Organizacional (Meyer y Allen, 1997)
Antecedentes
Distante
Procesos
Experiencias
Laborales
Alcance del Trabajo
Relaciones
Participacin
Soporte
Justicia
Experiencias de
Socializacin
Cultura
Familiar
Organizacional
Estados del Rol

Ambigedad
Conflictos
Sobrecarga
Practicas Gerenciales
Seleccin
Adiestramiento
Compensacin
Contratos Psicolgicos
Intercambio
Econmico
Intercambio Social
Condiciones
Ambientales
Tasa de desempleo
Responsabilidad
Familiar
Estatus Sindical
Consecuencias
Proximal
Caractersticas
Organizacionales
Tamao
Estructura
Clima
Caractersticas
Personales
Demogrficas
Valores
Expectativas
Compromiso
Relacionados al afecto
Atribucin
Racionalizacin
Cumplir
expectativas
Trabajo adecuado a
la persona
Necesidad de
satisfaccin
Relaciones con la
norma
Expectativas
Obligaciones
Intercambio Social
Relacionados con el
costo
Alternativas
Inversiones
Afectivo
Organizacin
Sindicato
Grupo
Continuidad
Organizacin
Sindicato
Grupo
Normativo
Organizacin
Sindicato
Grupo
29
Retencin
Retiro Cognitivo
Intencin de cambio
Cambio de trabajo
Conducta Productiva
Asistencia
Actuacin
Ciudadana
Bienestar del
Empleado
Salud psicolgica
Salud fsica
Progreso en la
carrera
Sin embargo, Mathieu y Zajak (1990 cp meyer y Allen, 1997) encontraron que la
conexin entre compromiso y antigedad aunque tiene forma positiva, es muy dbil. Por su
parte Meyer y Allen (1997) consideran que la posible relacin entre ambas variables puede
ser producto de la edad del trabajador o resultado de la diversidad de vivencias que se van
experimentando cuando se permanece en una misma empresa por mucho tiempo (Allen y
Meyer, 1993 cp, Meyer y Allen 1997)
Por su parte la edad es una variable de la cual las investigaciones han arrojado una
correlacin poco significativa con el compromiso (Mathieu y Zajak, 1990) incluyendo los
casos en los cuales se eliminan parcialmente la influencia de la antigedad (Allen y Meyer,
1993 cp. Meyer y Allen, 1997)
La intensidad del componente afectivo tampoco se ve afectada por el sexo del
trabajador, pues cuando las investigaciones lo han hecho suponer se ha debido a contenidos
del cargo y experiencias laborales influidas por la condicin de ser hombre o mujer (Aven,
Parker, Mc Evoy, 1993 y Mathieu y Zajak, 1990, cp. Meyer y Allen, 1997)
En lo referente a la incidencia de las experiencias organizacionales con el
compromiso, se reportan las correlaciones ms significativas, pues a medida que un
individuo siente que la organizacin en la cual trabaja llena sus principales expectativas y
les satisface sus necesidades primordiales, en esta misma medida el se va sintiendo atado a
su organizacin y va desarrollando altos grados de compromiso afectivo (Meyer y Allen,
1997)
Sin embargo el impacto real de las experiencias de trabajo queda manifestado
cuando el individuo percibe mensajes que le hacen sentirse valioso e importante, lazo que
se fortalece aun ms cuando los trabajadores piensan que la organizacin se preocupa por
ellos (Meyer y Allen, 1997)
Adicionalmente los niveles de autonoma en la realizacin de su trabajo (Dunham y
Cols, 1994) y la percepcin de un ambiente que favorece la participacin de los
trabajadores en la toma de decisiones (Allen y Meyer, 1990) han arrojado relaciones
positivas con el desarrollo del compromiso afectivo (Meyer y Allen, 1997)
30
&RPSRQHQWH &RQWLQXLGDG
Inversiones y alternativas, constituyen los dos grupos de variables que inciden sobre
el desarrollo de la dimensin calculadora (Meyer y Allen, 1997)
En las alternativas se incluyen las percepciones individuales sobre las destrezas y
habilidades que se poseen y su posible transferencia a otra organizacin de esta manera si
se cree que el mercado de trabajo hay demandas de ellas, se disminuye el deseo de
permanecer atado con el actual empleador en el caso de que la evaluacin de cmo
resultado unas destrezas poco actualizadas, se fortalece el vnculo calculador.
Rusbult y Farrel (1983), reportaron como resultado de sus investigaciones, que en la
medida de que aumenta la antigedad del trabajador, las inversiones son mayores y por
tanto se incrementa los costos de romper el vinculo laboral, consecuentemente el
compromiso calculador se hace mas fuerte.
Tambin el trabajador puede hacer una reflexin sobre la base de ofertas de empleo
que se le han hecho con anterioridad, los efectos que su dedicin pueden tener sobre su
grupo familiar, caractersticas especificas del mercado laboral, tales como los ndices de
desempleo y condiciones generales del contexto econmico. La relacin es bastante simple,
pues en la medida que se piensa que se tiene ms alternativas el individuo tiende a
disminuir su compromiso de continuidad (Meyer y Allen, 1997)
Con respecto a las inversiones, el individuo tender a valorar el tiempo y la
dedicacin que le ha costado adquirir sus destrezas y habilidades y como esto se ver
afectado por el traslado a una nueva organizacin. Forma parte de las inversiones los costos
en los que incurriran si se tuvieses que reubicar a los familiares en otro lugar como
consecuencia del cambio del empleo.
Whitener y Waltz (1993 cp Allen y Meyer, 1997) encontraron una relacin positiva
entre el componente de continuidad y la valoracin del estatus inherente al cargo
desempeado, las prestaciones dinerarias acumuladas y la estabilidad econmica que se
disfruta cuando se tiene un empleo seguro.
Es muy importante tener en cuenta que tanto las inversiones como las alternativas,
no tendrn ningn tipo de repercusiones en el compromiso organizacional si el trabajador
31
no toma conciencia de ellas y las valora, se debe dar un proceso que permita hacer un
balance entre lo que se tiene, lo que se puede tener y lo que se perder si se deja la
organizacin.
&RPSRQHQWH 1RUPDWLYR
Este constituye el menos estudiado de los tres componentes, por lo tanto se cuenta
con escasas evidencias empricas que sustente sus basamentos tericos. Se supone que su
desarrollo es mediatizado por procesos como el modelaje, sistema de recompensas y
castigo y otros condicionantes que pueden ser internalizados durante las diferentes
interrelaciones que se van desarrollando entre los individuos en su lugar de trabajo y en
virtud de lo cual, el individuo aprende lo que en ese contexto se considera correcto
(Wiener, 1982 cp Meyer y Allen 1997)
Por su parte, otros investigadores (Gouldner 1960 y Rousseau 1995, cp Meyer y
Allen 1997) aducen que el contrato psicolgico es el responsable del involucramiento de
tipo normativo, pues se establecen una serie de obligaciones entre empresa y trabajador,
consideradas importantes y por tanto respetadas hasta que se crea que se ha cumplido o han
sido violentadas por alguna de las partes involucradas (Robinson, Kratz y Roseau, 1994 cp,
Meyer y Allen, 1997).
El compromiso en consecuencia de las consideraciones anteriores es el desarrollo
del componente normativo, el papel de los procesos iniciales de socializacin es un factor
fundamental, pues desde el mismo momento en que el individuo entra en la organizacin
establece una serie de interrelaciones que le permiten ir contrastando sus valores y metas
con las organizacionales (Meyer y Allen 19997)
Por otra parte el componente normativo tambin esta influido por la percepcin que
tenga el trabajador, de las inversiones que la organizacin le hace directamente (por
ejemplo el pago de un adiestramiento muy costoso) o las que estn dirigidas a mejorar la
calidad de vida de su grupo familiar (disfrute de becas o ayudas econmicas para la
educacin de los hijos) resultando de la evaluacin de estos beneficios un sentimiento de
deuda moral en la medida que se considere difcil retribuirle a la empresa la ayuda recibida
(Meyer y Allen, 1997)
32
En forma general (incluye los tres componentes) el compromiso organizacional no

es resultado directo de aspectos monetarios pues el trabajador no solo se interesa por los
aspectos externos al trabajo, como bonos, promociones, sino que intenta lograr, da a da la
satisfaccin personal y otras retribuciones no monetarias (Villegas, 1998, cp Paydan y
Kleinschmidt, 2000)
Estas afirmaciones son complemento de lo expuesto por Meyer y Allen (1997) pues
para ellos, el salario que percibe el trabajador como contraprestacin de sus servicios no
representa suficientes alicientes para el desarrollo de altos grados de compromiso
organizacional ya que el desempeo de tareas interesantes, la capacitacin y desarrollo de
las potencialidades individuales y la identificacin con los valores y metas organizacionales
son mas valoradas por los individuos y por tanto fuentes mas frecuente de compromiso.
&RQGXFWD GHO HPSOHDGR FRPSURPHWLGR \ VXV EHQHILFLRV RUJDQL]DFLRQDOHV
Cuando los trabajadores desarrollan un fuerte compromiso organizacional estos
pueden sentirse impulsados a trabajar con mayor ahnco a favor de la organizacin
(Mowday et al 1979 cp Mathieu y Zajak, 1990) por lo cual se puede suponer que contar con
un personal muy comprometido puede tener influencia positiva sobre la productividad
organizacional y la calidad de productos y procesos (Steers, 1977 cp Meyr y Allen, 1997).
Sin embargo es necesario tomar en cuenta los reportes de investigaciones en lo que
respecta al alto compromiso de continuidad basado en la falta de alternativas, pues cuando
el individuo se siente sujeto por un lazo que no desea, puede desarrollar frustraciones que
disminuyen la calidad de su aporte a la organizacin (Meyer y Allen 1997)
Por otro lado, un individuo muy comprometido es aquel que se mantiene vinculado
con su organizacin en circunstancias favorables, pero tambin en la adversidad ya que el
compromiso actua como un pegamento que lo adhiere a la empresa y lo estimula a luchar
por alcanzar las metas de la organizacin y a tratar como propios a los bienes y recursos de
la empresa (Meyer y Allen, 1997)
De esta manera el compromiso es un estado psicolgico que reduce los ndices de
rotacin voluntaria (Porter, Steers, Mowday y Boulian, 1974; O
Reilly y Chatman, 1986 y
Mathieu y Zajak 1990 cp Meyer y Allen 1997) elemento muy importante en las
33
organizaciones que inviertes en adiestramiento y desarrollo de personal con miras a un plan

de carrera y que por tanto no desean perder a sus miembros, porque ello acarreara
trastornos en la planificacin estratgica de personal y aumentara el presupuesto destinado
a la capacitacin.
Igualmente el compromiso estimula al individuo a asistir en forma regular a su lugar
de trabajo disminuyendo la posibilidad de que el trabajador se ausente por causas sin
trascendencia o pida permisos para atender asuntos personales, por lo tanto su disposicin a
trabajar las horas que le corresponde le reportan a la empresa beneficios asociados al
cumplimiento de las actividades programadas (Meyer y Allen, 1997)
De otra parte, Desler (1996) considera que un trabajador con altos niveles de
compromiso realiza sus tareas:
No solo porque tienen que hacerlo, sino porque quiere desempear su trabajo como
si fueran propietarios de la empresa y en una poca que exige niveles de flexibilidad,
creatividad, calidad he iniciativa del trabajo como nunca se han visto en el mundo, los
empleados comprometidos son el mejor margen de competitividad de la empresa (Desler,
1996, cp Meyer y Allen, 1997, p. 673)
,, 3$57( &203520,62 25*$1,=$&,21$/ < 7,32 '( &2175$72
/$%25$/
Meyer y Allen (1997) consideraron que la competitividad empresarial sustentada en

la reduccin de los costos de productividad implica recortes y ajustes en materia de
contratacin de mano de obra por lo que recomiendan tanto a patronos como a trabajadores
no desarrollar un vinculo muy fuerte entre ellos.
Sin embargo es importante tener muy presente que la actitud compromiso la
desarrollan todos los individuos que se vinculan (ya sea en forma temporal o indefinida) a
una determinada empresa y que es importante para el trabajador es lograr ciertos niveles de
identificacin con la organizacin y sus labores para evitar estados alienantes que le
resultaran ms perniciosos (Meyer y Allen, 1997)
34
,,, 3$57( (035(6$6 '( 75$%$-2 7(0325$/ (77

'HILQLFLyQ GH (PSUHVDV GH 7UDEDMR 7HPSRUDO
Este tipo de empresas forman uno de los recursos mas utilizados en los que a
tercerizacin se refiere, uno de los procesos que caracterizan a las organizaciones de hoy en
da. Entre los temas relativos a las tendencias de la flexibilizacin est la discusin sobre el
empleador responsable , quien se encarga de la parte administrativa y contractual de los
trabajadores. De all nace la figura de la empresa de trabajo temporal ETT, que no son ms
que aquellas cuya actividad consiste en poner a disposicin de otra (empresa usuaria), con
carcter temporal. Trabajadores por ella contratado para satisfacer sus necesidades de mano
de obra, en cuanto a calidad y cantidad de esta, en pocas palabras, las ETT alojan en su
nmina personal que labora en otras empresas. Para ello realizan los respectivos procesos
de seleccin, contratacin y formacin de un grupo de trabajadores que posteriormente son
puestos a disposicin de las organizaciones para que presten servicios previamente
acordados entre la empresa usuaria y la ETT, garantizando esta ltima el acoplamiento del
empleado a los parmetros acordados. (Rodrguez y Pieiro, 2001 cp Martnez, 2002).
La ETT suele confundirse con las agencias de colocacin, pero son muy diferentes
porque la primera se encarga de la contratacin y es el verdadero empleador del trabajador
aunque sus servicios se dirijan a otra organizacin. En el caso de la agencia de colocacin
el trabajo termina en el proceso de seleccin porque la empresa usuaria es quien contrata,
asigna salario, otorga beneficios, etc. En algunos casos las empresas usan las ETT para
obtener trabajadores y eludir perodo de prueba y riesgo de seleccin y luego pasan a
contratarlos directamente.
Como se puede observar en la relacin laboral de la ETT la bidireccionalidad queda
atrs crendose una figura de tres actores como la siguiente:
35
ETT
Contrato
Laboral
Contrato
Mercantil
Pago
Pago
Trabaja
EMPRESA
USUARIA
TRABAJADOR
Organiza y dirige
*UiILFR )XQFLRQDPLHQWR GH OD (77 )XHQWH $GHFFR

Se trata de una regulacin triangular en la que la empresa usuaria abona una
cantidad a la ETT a cambio de los servicios del trabajador cedido, quien acudir al puesto
de trabajo a la empresa usuaria, atender a las instrucciones de los encargados y realizar su
trabajo en las condiciones que determine dicha empresa; la ETT ser el verdadero
empleador del trabajador cedido (el contrato de trabajo se firma entre el trabajador y la
ETT), ser quien le abone su salario y mantendr el poder disciplinario sobre l, sin asumir
las facultades de direccin y control de su labor, pues esto es potestad de la empresa
usuaria.
1DWXUDOH]D -XUtGLFD GH ODV (77
En Venezuela toda la regulacin especfica de las ETT se encuentra contenida en un
nico texto que es el Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo del 20 de enero de 1999
(G.O. N 5.292 extraordinario del 25 de enero de 1999), que le dedica seis (6) artculos a su
temtica. Antes de este Reglamento, sin embargo, la Ley Organiza del Trabajo (LOT) ya
regulaba la figura de intermediarios y contratistas y estableca la responsabilidad que
corresponde a las personas que utilizaran los servicios de aquellos.
De acuerdo con el artculo 23 del Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo
(RLOT), la ETT es aquella empresa que tiene por objeto poner a disposicin del
36
beneficiario, con carcter temporal, trabajadores por ella contratados. Esta definicin
evidencia claramente la relacin triangular que existe entre el trabajador que presta
servicio, la empresa de trabajo temporal que lo contrata, y la empresa usuaria de los
servicios, que es donde el trabajador labora. Para efectos de esta investigacin se
denominar a la empersa usuaria supervisora por ser este trmino ms familiar con la
definicin de las obligaciones de dicha empresa.
Por su parte, el artculo 54 de la LOT define como intermediario a la persona que en
nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o ms trabajadores. Y el
mismo artculo dispone que el intermediario es responsable de las obligaciones que a favor
de estos trabajadores se deriven de la ley y de los contratos, y que el beneficiario es
solidariamente responsable con el intermediario cuando lo hubiere autorizado expresamente
expresamente o recibe la obra ejecutada. Finalmente, el citado artculo agrega que los
trabajadores contratados por intermediarios deben disfrutar de los mismos beneficios y
condiciones de trabajo que correspondan a los trabajadores contratados directamente por el
patrono beneficiario.
Es un hecho incuestionable que la ETT emplea personal en su propio nombre pero
en beneficio directo de otro, que es la empresa que contrata a la ETT el suministro del
personal. Sin embargo, en el RLOT, se niega el carcter de intermediario a las ETT al
disponer expresamente el pargrafo nico de su artculo 24 que las ETT no se considerarn
como intermediarios, en los trminos del artculo 54 de la LOT, siempre que ellas cumplan
con las exigencias impuestas por el RLOT. De esta manera, el RLOT se asegura que las
ETT sern consideradas el nico patrono del personal que contraten y cedan a las empresas
usuarias.
La gestin de la ETT no se agota con la cesin del trabajador, sino que continua
ininterrumpida mientras la relacin laboral de ste se mantiene vigente. As, la ETT no solo
debe entrevistar, seleccionar y contratar al personal sino que tambin tiene que entrenarlo y
capacitarlo, debe hacer frente a cualquier accidente o enfermedad que sufra el trabajador, y
debe proveer cualquier necesidad que surja para el mismo. No se trata de un simple
mandatario que contrata en nombre de otro y hace recaer sobre l las consecuencias de su
gestin, y tampoco es esa figura improvisada que las legislaciones de todo el mundo se
37
vieron forzadas a regular porque caera la organizacin, en muchos casos tambin de

solvencia econmica, y sola desaparecer sin honrar sus compromisos laborales. Por el
contrario, se trata de personas jurdicas debidamente constituidas, que van mucho ms all
de la figura del intermediario tradicional, altamente especializadas, que cuentan con una
organizacin propia, adecuada solvencia econmica que el Estado fiscaliza peridicamente,
y que tiene como objeto suministrar personal temporal en situaciones claramente reguladas.
Las ETT tampoco encuadran perfectamente en la categora de los contratistas,
entendidos estos como las personas naturales o jurdicas que mediante contratos se encarga
de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos (tal y como es definido en el
artculo 55 de la LOT), porque aunque las ETT cuentan con su propia organizacin y
recursos, entrenan al personal y lo deben supervisar mientras dure su asignacin, el
suministro de personal no es una obra o un servicio en si mismo, o en sentido propio; y, por
el contrario, la obra o el servicio es el que la empresa usuaria acomete con el personal
cedido por la ETT. Adems los elementos materiales, equipos, insumos e instalaciones
para el trabajo del personal temporal son provistos por la empresa usuaria, no por la ETT.
Esa caracterizacin tan particular, de una empresa organizada que contrata personal
para cederlo a otro que se aprovecha directamente de su esfuerzo, pero que al mismo
tiempo lo selecciona, capacita, entrena, evala y mantiene con l una relacin de verdadero
patrono, es sin duda la de un intermediario muy particular que se aparta de la concepcin
tradicional y que bien merece un tratamiento diferenciado como el que el RLOT consagra.
38
5pJLPHQ DXWRULWDULR GH ODV (77

El artculo 24 del RLOT establece que para su funcionamiento las ETT deben
solicitar autorizacin al Ministerio del Trabajo, y cumplir adems los siguientes requisitos
concurrentes:
a) Dedicarse exclusivamente a la actividad de suministro de personal temporal.
b) Disponer de una estructura organizativa y capacidad financiera que le permita
cumplir con sus obligaciones patronales.
c) Incluir en su denominacin los trminos empresa de trabajo temporal , y
d) Otorgar fianza o constituir depsito bancario, a satisfaccin del Ministerio del
Trabajo, por una cantidad equivalente a doce (12) salarios mnimos por cada
trabajador que utilice. El monto de esta fianza debe ser revisado cada tres (3)
meses, con base en el promedio de los trabajadores que hubieren prestado
servicios en dicho perodo.
&DVRV HQ TXH VH SHUPLWH OD FRQWUDWDFLyQ GH SHUVRQDO D WUDYpV GH ODV (77
Como las ETT tienen por objeto suministrar personal temporal y no permanente, su
utilizacin solo se admite en circunstancias muy especiales que justifiquen el empleo de
mano de obra transitoria. Los casos en los cuales se admite la contratacin de las ETT estn
contenidos en el artculo 26 del RLOT y son los siguientes:
a) Para la realizacin de una obra o prestacin de servicio cuya ejecucin,
aunque limitada en el tiempo, fuese en principio de duracin incierta. No
ser admisible la contratacin en caso de labores que entraen grave riesgo
para la vida o salud del trabajador
b) Para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulacin de tareas
o exceso de pedidos, por un perodo que no exceda (3) tres meses. No ser
admisible la contratacin en caso de labores que entraen grave riesgo para
la vida o salud del trabajador, y
c) Para sustituir a trabajadores cuyas relaciones de trabajo se encuentren
suspendidas. En este supuesto el RLOT agrega que no ser admisible dicha
39
contratacin cuando se pretenda sustituir a trabajadores que estn ejerciendo

su derecho a la huelga.
/DV FRQGLFLRQHV GH WUDEDMR GHO SHUVRQDO WHPSRUDO
El artculo 25 del RLOT dispone que las ETT, en su condicin de patrono o
empleador del personal que contraten, tendrn a su cargo las obligaciones que respecto de
dicho personal se deriven de las leyes o reglamentos. Esto significa que ser
responsabilidad de las ETT el pago de los salarios y dems beneficios laborales que
correspondan a los trabajadores por ella contratados, y que adems las ETT sern
responsables del cumplimiento de todas las obligaciones que existan en materia de
seguridad social a cargo de los patronos.
De nuevo se pone aqu de manifiesto la particular situacin de los trabajadores
cedidos por las ETT, ya que a pesar de prestar servicios a la empresa usuaria, estar bajo su
guarda y control durante la jornada, son no obstante, por ficcin reglamentaria en este caso,
trabajadores de las ETT exclusivamente, y son stas las que fijan sus condiciones
econmicas. Las ETT en este caso son un patrono a distancia, que se mantiene al pendiente
del desarrollo de sus trabajadores y los reportes que sobre su rendimiento les proporcione la
empresa usuaria. Cuando la empresa usuaria no este conforme con el rendimiento de un
trabajador temporal lo comunicar a la ETT y es sta la que debe tomar el correctivo
pertinente, que incluso puede llegar a la amonestacin o despido.
En efecto, a pesar de que el trabajador temporal preste sus servicios en instalaciones
distintas a las de la ETT, corresponde a esta formar a su personal y advertirlo de los riesgos
a que estar expuesto, los daos que stos pueden causar a su salud y la mejor manera de
evitarlos, as como reportar cualquier enfermedad o accidente a las autoridades competentes
y facilitar su rehabilitacin. El entrenamiento del trabajador puede tener lugar en las
instalaciones de la ETT o incluso de la empresa usuaria, pero siempre ser responsabilidad
de la ETT y deber cumplirse con anterioridad al inicio de la prestacin de servicios,
tiempo durante el cual pensamos que el trabajador tendra derecho a percibir su salario
ordinario por encontrarse a disposicin del patrono.
Adicionalmente y a pesar de que el patrono es la ETT y de que no existe en
Venezuela disposicin expresa que establezca algn tipo de responsabilidad laboral,
40
solidaria con la ETT o subsidiaria con esta, para la empresa usuaria, es evidente que esta
ltima tambin adquiere obligaciones por la sola utilizacin del personal temporal, al
menos en lo que respecta a garantizar su vida y su salud. As, al ser la empresa usuaria la
nica que puede controlar las condiciones prcticas en las que se presta el servicio, a ella
corresponde garantizar la existencia de un medio ambiente de trabajo adecuado, para que el
trabajador temporal pueda desempear su labor con la mxima seguridad posible y con el
mismo nivel de proteccin que tienen los restantes trabajadores que prestan servicio en
empresa en la que prestan sus servicios. La infraccin de esta obligacin traducida en un
accidente o enfermedad podra generar responsabilidad de la empresa usuaria frente a la
ETT segn las previsiones del contrato de provisin de trabajadores, regulado por los
artculos 1.185 y siguientes del Cdigo Civil.
Otro aspecto importante a tener en cuenta es que como las ETT no se consideran
intermediarios ellas no estn obligadas a aplicar a sus trabajadores los mismos beneficios
de que disfrutan los trabajadores de las empresas usuarias. Por el contrario, las ETT se
encuentran el libertad de negociar directamente con su personal las respectivas condiciones
de trabajo, respetando nicamente las garantas mnimas previstas por la ley y aquellos
contratos y normas que por circunstancias especiales o por imposicin de la empresa
usuaria pudieran serles aplicables.
De esta manera, las ETT tienen ventajas competitivas que les permiten un elevado
grado de aceptacin en el mercado laboral venezolano, toda vez que no slo representan
una modalidad muy flexible de atender necesidades temporales de la empresa usuaria, sino
un mecanismo eficiente de reducir costos laborales.
9HQWDMDV \ 'HVYHQWDMDV GH ODV (PSUHVDV GH 7UDEDMR 7HPSRUDO
En base a diversos autores (Castillejo y Veloza, 2002; Bohrquez y Vasquez) se
puede establecer cuales son las principales ventajas y desventajas de las ETTs y el trabajo
temporal tanto para la empresa que recurre a sus servicios como para el trabajador que los
presta.
41
Tabla N 2 Ventajas y Desventajas de las ETT
3DUD HO WUDEDMDGRU
9HQWDMDV
'HVYHQWDMDV
3DUD OD HPSUHVD XVXDULD
Frecuencia de la rotacin (evita el tedio

de un sitio, rea o labor especfica)
Mayor motivacin al desempearse en
diversas reas
Pueden probarse diferentes actividades
lo que ayuda a definir mejor los gastos y
preferencias del trabajador en materia
laboral y vocacional. Igualmente si no le
gusta un rea puede dejar de trabajar en
ella sin mayores inconvenientes
No poseen los mismos beneficios de los
trabajadores fijos en el mismo cargo
Carece de tiempo suficiente para
dominar las actividades del cargo
Tiene poca relacin con sus compaeros
(bien sea de la ETT o de la empresa
cliente)
Reduccin de costos de contratacin y

seleccin
Optimizacin del tiempo de respuesta para
sustitucin de personal
Se garantiza el buen desempeo, porque de lo
contrario se reemplaza el personal
La ETT asume los salarios, liquidaciones, etc.
Solventa periodos de inamovilidad con un
riesgo laboral bajo.
Se reduce la burocracias
La relacin con el trabajador es indirecta
Se despersonaliza la relacin laboral
Se confa en la ETT la capacitacin del
personal.
6LWXDFLyQ $FWXDO HQ 0DWHULD /HJDO GH ODV (77

En Gaceta Oficial N 38.236 del 26 de julio de 2005 se promulg la nueva Ley
Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), en
las disposiciones derogatorias se expone:
Captulo II Disposiciones derogatorias
Tercera. Se derogan los artculos 23, 24, 25, 26, 27 y 28 del
Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo publicado en la Gaceta Oficial
N 5.292 Extraordinario de fecha 25 de Enero de 1999.
Se declara la condicin de intermediario de las empresas de trabajo
temporal debidamente registradas ante la autoridad competente .
Derogando estos artculos se deja sin margen jurdico a las ETT dndole carcter de
Intermediario, el cual debe homologar los beneficios de los trabajadores, convirtiendo a las
ETT en organismos poco rentables.
42
,9 0$5&2 5()(5(1&,$/
A continuacin se presentan a grandes rasgos una descripcin de la empresa de
trabajo temporal que es marco para nuestra investigacin
$6$3 (77
Empresa venezolana de trabajo temporal creada hace 5 aos con el objeto de
Aportar Soluciones Acertadas de Personal a los requerimientos de los clientes,
suministrando talento profesional y tcnico, en las reas de:
Tecnologa de Informacin y Telecomunicaciones.
Ingeniera, Procura y Construccin.
Operaciones y Mantenimiento.
Finanzas y Administracin.
Mercadeo y Ventas.
Recursos Humanos
Su 9LVLyQ es: Ser la empresa venezolana proveedora de talento tcnico y profesional
de mayor reputacin por su calidad de servicio en Latinoamrica.

Los 9DORUHV y Cultura corporativa que la integra consta de:
tica e Integridad
Calidad de Servicio
Compromiso y Orientacin al Logro
43
Trabajo en Equipo
Proactividad y Flexibilidad
Sentido de Urgencia (ASAP)
En cuanto a los VHUYLFLRV que ofrecen, se pueden exponer:
Suministro de personal tcnico y profesional, tanto para proyectos como para

necesidades circunstanciales del mercado o acumulacin de tareas, con carcter
temporal (hasta tres aos.)
Opcin para el cliente de transferir a su nmina permanente personal ya evaluado y

probado en su trabajo.
Servicios de Reclutamiento y Seleccin de personal, ahorrndole tiempo a sus

clientes en el proceso de bsqueda y contratacin de su personal.
Contratacin de prueba, para permitirle a los clientes evaluar "en su trabajo" a sus
prospectos empleados fijos, por un perodo de hasta 3 meses.
Apoyo gratuito a los clientes en el "outplacement" de sus trabajadores durante

procesos de desincorporacin
%HQHILFLRV SDUD VXV &OLHQWHV

Adems de la proteccin legal de contratar con una ETT, ASAP ofrece las
siguientes ventajas y beneficios a sus clientes:
Costos ms competitivos
Mayor y mejor fuente de talento, con trabajadores seleccionados y calificados,

permitiendo una seleccin ms rpida y acertada.
Proceso de reclutamiento y seleccin riguroso, asegurando el perfil adecuado a los

requerimientos del cliente.
Ahorros en capacitacin y adiestramiento del personal al proveer trabajadores

capacitados y productivos.
Asignacin de supervisores para grupos numerosos.
44
Completa administracin de nmina y oportuna atencin al personal contratado.
Garanta de adecuacin y reemplazo del personal.
Opcin del cliente para transferir trabajadores de ASAP a su nmina fija.
%HQHILFLRV SDUD ORV WUDEDMDGRUHV

Algunos de los beneficios y ventajas que brindan a las personas en busca de empleo
y empleados de ASAP, son:
Ofrecer excelentes oportunidades de trabajo con reconocidas empresas clientes,

para participar en interesantes proyectos y acumular una variedad de valiosas
experiencias para su desarrollo profesional.
El trabajo temporal presenta retos interesantes, rompe la rutina y permite conocer

varios ambientes y negocios.
La alternativa de empleo temporal permite al trabajador mantenerse activo y al

mismo tiempo mejorar su empleabilidad.
Permite la flexibilidad en pocas de transicin, ya sea por cambio de carrera,

domicilio o entorno.
Brinda al trabajador la posibilidad de obtener un empleo permanente con

prestigiosas empresas clientes, permitindole demostrar sus competencias durante
una asignacin temporal.
La informacin curricular de los postulantes permanece en una base de datos y

permite su actualizacin continua, segn el desarrollo profesional.
Los empleados reciben una remuneracin salarial acorde al mercado laboral ms los
beneficios salariales de ley.
ASAP es una de las pocas ETT que ofrece una atencin personalizada a sus
trabajadores temporales, eso lo logran gracias a su estructura por medio de la cual a cada
empresa usuaria se le asigna una Ejecutiva de RRHH y una Ejecutiva de Reclutamiento y
Seleccin, de esta manera los Trabajadores Temporales mantienen contacto directo con las
mismas personas logrando mayor identificacin con la empresa.
45
Empresa Usuaria
Ejecutiva de RRHH
Ejecutiva de R&S
Trabajador
Temporal
De esta manera el Ejecutivo de RRHH pasa a ser una especie de jefe de personal, es
el responsable de los trabajadores temporales asignados a un numero determinado de
empresas usuarias, debe velar por su adiestramiento, seguridad, pagos oportunos y
correspondientes, amonestaciones, reconocimientos, pago de beneficios y bien estar social.
Manteniendo as el contacto con los trabajadores temporales asignados.
El Ejecutivo de Reclutamiento y Seleccin se encarga como lo dice su nombre de
reclutar el personal, es la primera persona contacto entre la empresa usuaria y el trabajador
temporal, adems es la persona encargada de realizar el chequeo de referencias y el
chequeo medico.
Gracias a esta estructura los empleados temporales de ASAP pueden lograr una
vinculacin con miembros de la compaa porque desde el inicio se trata a este como un
cliente, al cual se le debe toda la atencin necesaria
46
9 0$5&2 0(72'2/*,&2
1. Tipo y Diseo de Investigacin
Para llegar al objetivo de la investigacin se realiz una investigacin de tipo
descriptiva definida por Balestrini, M. (2002) como la inferencia a la descripcin de las
singularidades de una realidad estudiada, que podr estar referida a una comunidad, una
organizacin, un hecho delictivo, las caractersticas de un tipo de gestin, conducta de un
individuo o grupales, comunidad, de un grupo religioso, electoral, etc.
Con un diseo no experimental, transeccional, cuyo propsito fue la descripcin de
las variables, tal como se manifiestan y el anlisis de stas, tomando en cuenta su
interaccin e incidencia. Cuya recoleccin de datos se efecta solo una vez y en un tiempo
nico.
2. Definicin de la Unidad de Anlisis
La unidad de anlisis de esta investigacin sern personas: los trabajadores de la
empresa de trabajo temporal elegida para la investigacin
3. Definicin de la Poblacin
La Poblacin a estudiar sern todos aquellos trabajadores temporales contratados
por ASAP Empresa de Trabajo Temporal en la Zona Metropolitana de Caracas, los cuales
suman 1011 trabajadores temporales al cierre del mes de julio
47
4. Definicin de la Muestra
La Muestra esta representada por un nmero significativo de trabajadores
contratados por ASAP empresa de trabajo temporal, la cual es de 131, con un nivel de
confianza del 95% y un error de 8%.
En cuanto a la eleccin de los 131 trabajadores temporales que fueron parte de la
muestra se hizo mediante un muestreo no probabilstico intencional, que se define como
aquel en que es el investigador quien escoge a los individuos a estudiar bajo parmetros
dictados por el tipo de estudio y los factores especficos de la investigacin. Este muestreo
no depende de la probabilidad y por lo tanto no requiere de formulas para su calculo.
(Hernndez, 1991).
Se decidi usar un muestreo intencional por que se dependa de la autorizacin de
las empresas usuarias para realizar la investigacin. El nmero de individuos puestos a
disposicin por cada empresa usuaria fue el siguiente:
Tabla N 3 Dist. de la Muestra
(PSUHVD 8VXDULD
1 77
3 Punto 5 Publicidad
1
Aga gas
2
ARS Publicidad
1
Audentia
2
AVPC
1
Bayer
19
Caveguias
23
Citibank
8
Colombina
3
Ferrara
2
GMAC
8
Hitachi
2
Kraft
25
Lafarge
19
Marina Gas
1
Masisa
1
Rockwell
2
Toyota Service
11
7RWDO

77
0,8
1,5
0,8
1,5
0,8
14,5
17,6
6,1
2,3
1,5
6,1
1,5
19,1
14,5
0,8
0,8
1,5
8,4

48
5. Definicin y Operacionalizacin de Variables

Para la investigacin, se determinarn tres dimensiones para le medicin de la
variable nica: Compromiso Organizacional . Estas dimensiones son: Componente
Afectivo, Componente Continuo y Componente Normativo.
Las dimensiones presentadas resultaron luego de un proceso de revisin
bibliogrfica y de la decisin de tomar como eje central de la investigacin la Teora de los
Tres Componentes de Meyer y Allen, la cual afirma que:
El Componente Afectivo del Compromiso Organizacional se refiere al apego
emocional, a la identificacin con el involucramiento en la organizacin (Meyer y Allen,
1987 cp. Allen y Meyer 1990, p. 1)
El Componente Continuidad se fundamenta en los costos que los empleados
vinculan a dejar la organizacin (1987 cp. Allen y Meyer 1990), de ello se desprende que
la fuente del componente es la valoracin de las inversiones realizadas en la organizacin
y/o la percepcin de otras alternativas y por tanto se permanece en la organizacin porque
sera costoso no hacerlo.
Por ltimo el Componente Normativo se refiere a los sentimientos de obligacin
de permanencia en la organizacin (Meyer y Allen, 1987 cp. Allen y Meyer 1990, p. 1).
Sus fundamentos son el derecho y la moral (Meyer y Allen, 1997, P.60) por tanto dejar la
organizacin no es considerado correcto por parte del trabajador.
49
La operacionalizacin de la variable est referida a las respuestas que los sujetos

den a un cuestionario elaborado al efecto
9DULDEOH
'LPHQVLyQ
Tabla N 4 Operacionalizacin de la Variable
6XEGLPHQVLRQHV
Apego del individuo al grupo de trabajo
,QGLFDGRU
Respuesta al tem 01
Respuesta al tem 07
Componente Afectivo
Congruencia de metas individuales y

organizacionales
Respuesta al tem 04
Vinculacin de la identidad del individuo a

la organizacin
Respuesta al tem 14
Atribucin
Racionalizacin
Compromiso
Cumplir expectativas
Trabajo adecuado a la persona
Componente
Continuo
Necesidad de Satisfaccin
Inversiones
Alternativas
Componente
Normativo
Expectativas
Obligaciones
Intercambio Social
Respuesta al tem 08
Respuesta al tem 03
Respuesta al tem 06
Respuesta al tem 13
Respuesta al tem 02
Respuesta al tem 12
Respuesta al tem 11
Respuesta al tem 05
Respuesta al tem 15
Respuesta al tem 16
Respuesta al tem 09
Respuesta al tem 10
Respuesta al tem 18
Respuesta al tem 20
Respuesta al tem 19
Respuesta al tem 17
Respuesta al tem 25
Respuesta al tem 22
Respuesta al tem 23
Respuesta al tem 26
Respuesta al tem 21
Respuesta al tem 24
5.1 Variables demogrficas

En el presente estudio se utilizaron las siguientes variables demogrficas: cargo,
edad, profesin, sexo, antigedad en la organizacin y estado civil.
50
6. Definicin del Instrumento de Recoleccin de Datos

Para la investigacin se utilizar el mtodo de Escalamiento tipo Likert3. Este
mtodo supone un instrumento constituido por un conjunto de afirmaciones o tems
redactados en forma de afirmacin, a fin de lograr una reaccin y respuesta de los sujetostipo investigados en funcin de los planteamientos que son presentados Las afirmaciones
califican al objeto de actitud que se esta midiendo y deben expresar slo una relacin
lgica (Fernndez, Sampieri & Baptista, 2000, p.256).
Las afirmaciones en todo caso fueron presentadas con orientacin positiva,
permitiendo as a los sujetos-tipo escogidos para la investigacin, tomar la posicin de ms
referencia en cuanto al compromiso hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la
empresa supervisora. Al mismo tiempo las afirmaciones fueron agrupadas en tres (3)
grandes grupos segn las definiciones que suponen las tres (3) dimensiones que desagregan
la variable del estudio: Compromiso Organizacional.
Como estrategia metodolgica, los grupos sern presentados segn el siguiente
orden:
1. Componente de Continuidad
2. Componente Normativo
3. Componente Afectivo
La idea pretende obtener reacciones en cuanto a las actitudes de los sujetos-tipo de
forma paulatina. Comenzando con aquellos temas de referencia ms objetiva y
descendiendo a temas que sin duda, generarn reacciones y/o consideraciones ms
subjetivas. La estrategia en todo caso, busca la comodidad y apertura de los sujetos-tipo
ante el instrumento presentado.
El cuestionario consta de 26 tems, con 5 categoras de respuesta que van de
totalmente de acuerdo a totalmente en desacuerdo . La distribucin interna de los tems
es la siguiente:
Nota: Mtodo desarrollado por Rensis Likert a principios del siglo XX
51
Tabla N 5 Distribucin interna de tems
'LPHQVLyQ
1 WHPV
1 GH DILUPDFLRQHV
Afectiva
16
1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16
Continua
17,18,19,20
Normativa
21,22,23,24,25,26
Este cuestionario mide la actitud que tiene el trabajador temporal, con respecto a
diversos indicadores, como por ejemplo: Apego, racionalizacin, expectativas, entre otras
hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la empresa usuaria, y de esta forma determinar
los grados de compromiso hacia una u otra empresa.
Los trabajadores contestaron el instrumento reaccionando ante afirmaciones con una
opinin que va desde totalmente de acuerdo a totalmente en desacuerdo.
Para efectos del anlisis de resultados, se codificaron los grados de aprobacin de la
siguiente manera:
Tabla N 6 Codificacin de grados de aprobacin
*UDGR GH DSUREDFLyQ
&yGLJR
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
No respondi
De acuerdo a esta codificacin el puntaje mnimo que puede tener un trabajador es

26 puntos asumiendo que se encuentra totalmente en desacuerdo con todas las afirmaciones
y el mximo seria 130 puntos donde totalmente de acuerdo con todas las afirmaciones.
52
Es importante resaltar que la medicin de compromiso hacia la empresa de trabajo

temporal y hacia la empresa usuaria se hizo de la siguiente manera: Se pas el mismo
cuestionario de 26 tems dos veces, dndole las instrucciones de que se enfocaran la
primera vez en la empresa de trabajo temporal y la segunda vez se enfocaran en la empresa
usuaria a una mitad de la muestra. Se aplic el proceso inverso con la otra mitad de la
muestra.
Para realizar el instrumento nos basamos en la operacionalizacin de la variable
sealada por Meyer y Allen y se tomaron algunos tems del instrumento utilizado por
Matos y Moreno (2004) cuyo coeficiente de confiabilidad fue de 0.8043.
6.1. Constitucin del Instrumento

El instrumento est constituido en todo caso, por una Presentacin que introduce el
Estudio, Introduccin de Aplicacin, Identificacin del sujeto y Cuerpo de la escala4
6.2. De los Datos Demogrficos

Entre los datos de la identificacin que se solicitan por instrumento, se encuentra la
identificacin de la Empresa en cual labora el sujeto-tipo, y dems datos como sexo, edad,
cargo, nivel profesional, antigedad en la organizacin y estado civil.
6.3. Validacin del Instrumento

Para la validacin que garantiza la confiabilidad del instrumento se cont con la
asesora de expertos en el rea de Compromiso Organizacional y Metodologa (Validez de
expertos) los cuales sealaron su validez basndose en la pertinencia, redaccin y claridad
de cada tem. Se consultaron 4 expertos y estos sealaron su validez y sugirieron realizar
una muestra piloto para verificar su confiabilidad por ser la primera vez que se utilizaba el
mismo.
Nota: En referencia a la Escala de Likert
53
Es por esto que se realiz una muestra piloto de 30 trabajadores temporales dando
los siguientes resultados de coeficiente de confiabilidad (Alfa de Crombach):
Tabla N 7 Coeficiente de Confiabilidad
'LPHQVLyQ
$OID GH &URPEDFK
Compromiso Afectivo (ETT)
0,9233
Compromiso Continuo (ETT)
0,6877
Compromiso Normativo (ETT)
0,8477
Compromiso Organizacional (ETT)
0,9365
Compromiso Afectivo (Empresa Usuaria)
0,9087
Compromiso Continuo (Empresa Usuaria)
0,7193
Compromiso Normativo (Empresa Usuaria)
0,8297
Compromiso Organizacional (Empresa Usuaria)
0,8927
Segn la teora mientras el alfa de Crombach se acerque ms a 1 es seal de mayor

confiabilidad, se puede concluir que el instrumento es confiable a los fines de medir
compromiso organizacional.
7. Recoleccin de la Informacin
Con respecto a la recoleccin de la informacin, se llev a cabo un proceso
diferente en cada una de las empresas participantes en este estudio.
En algunas empresas se colocaron a todos los empleados temporales seleccionados
en una sala y se aplico el instrumento y en otras se les dio en sus puestos de trabajo y luego
de un tiempo prudencial se recogi el instrumento.
Luego se procedi a vaciar los datos en el programa estadstico SPSS para Windows
en su versin 11.0 a fin de proceder al respectivo anlisis de datos para responder a los
objetivos de la investigacin
54
8. Procesamiento de la informacin
Para el procesamiento de la informacin se usaron los basamentos de la estadstica
paramtrica, especficamente el clculo por diferencia de medias en muestras
independientes, asumiendo la normalidad de la muestra por su tamao.
A la vez para dar mayor confiabilidad a los resultados obtenidos y por haber
realizado un muestreo intencional se realizo el clculo de diferencia de mediana a travs de
contraste de signos, el cual se define como5:
el mtodo para localizar la posicin de una poblacin. El
contraste del signo es el ms utilizado para contrastar hiptesis acerca de la
mediana de una poblacin. Como se ver, adems, es ampliable al caso en
que se est trabajando con parejas de datos relacionados, como podra ser
la comparacin de dos muestras de distinta referencia temporal para un
mismo fenmeno, donde, lgicamente, las observaciones no son
independientes. En tal caso, el contraste se convierte en un contraste sobre
la igualdad de las medianas (o diferencia de medianas igual a cero). En
definitiva, se trata de un contraste que sustituye al de la t de Student,
cuando se puede poner en cuestin la hiptesis de normalidad de la
poblacin, y que puede ser aplicado a datos ordinales.
Siguiendo la lnea de investigacin de Matos y Moreno (2004) se utilizaron los tres
niveles de medicin utilizados en la misma para facilitar la interpretacin de los resultados.
Los niveles de medicin (Contreras y Lujano, 1999 cp Garber 2001) sugeridos son:
Bajo: Relacin de poca intensidad donde el individuo no siente obligacin, lealtad
ni identificacin con la empresa como ningn costo asociado al abandonar la organizacin.
Medio: Actitud favorable hacia la organizacin. Donde el individuo siente
obligacin, lealtad o identificacin con la empresa, as como algn costo asociado al
abandonar la organizacin
En: http://campusvirtual.uma.es/morillas/nopara2.pdf
55
Alto: Actitud muy favorable hacia la organizacin, con alta intensidad donde el
trabajador est muy identificado o asocia un alto costo al dejar la empresa. Tambin puede
evidenciar individuos obligados o leales.
9. Codificacin
Para facilitar el manejo de los datos, se asign un nmero a cada categora. Este
procedimiento tiene como objeto agrupar numricamente los datos que se expresan en
forma verbal para poder luego manejarlos a manera de datos cuantitativos (Sabino, 1997 cp
Contreras y Lujano, 1999)
La codificacin se realiz de la siguiente manera:
Tabla N 8 Codificacin por cargo
&DUJR
&yGLJR
Ventas
Apoyo Administrativo
Analistas
Supervisor
Coordinador/Ejecutivo
Lder de proyecto
No respondi
Tabla N 9 Codificacin por rango de edad
(GDG
&yGLJR
18 23
24 29
30 35
36 41
No respondi
56
Tabla N 10 Codificacin por profesin
3URIHVLyQ
&yGLJR
Estudiante
TSU
Universitario
Postgrado
No respondi
Tabla N 11 Codificacin por sexo
6H[R
&yGLJR
Masculino
Femenino
No respondi
Tabla N 12 Codificacin por antigedad
$QWLJHGDG
&yGLJR
1 3 meses
4 6 meses
7 9 meses
10 12 meses
No respondi
Tabla N 13 Codificacin por Edo. Civil
(VWDGR &LYLO
&yGLJR
Soltero
Casado
Concubino
Divorciado
Viudo
No respondi
57
Tabla N 14 Codificacin por empresa
(PSUHVD
&yGLJR
3 Punto 5 Publicidad
Aga gas
ARS Publicidad
Audentia
AVPC
Bayer
Caveguias
Citibank
Colombina
Ferrara
10
GMAC
11
Hitachi
12
Kraft
13
Lafarge
14
Marina Gas
15
Masisa
16
Rockwell
17
Toyota Service
18
Tabla N 15 Codificacin Grados de Aprobacin
*UDGR GH DSUREDFLyQ
&yGLJR
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
No respondi
58
9, 35(6(17$&,1 < $1/,6,6 '( /26 5(68/7$'26

1. Presentacin de los datos
Mediante el mtodo estadstico descriptivo se presentan a continuacin los
resultados obtenidos en esta investigacin, mostrando as las frecuencias de las variables
demogrficas, as como la distribucin en las diferentes opciones de respuestas de cada
tem.
A continuacin se presenta la distribucin de los datos arrojados por esta
investigacin.
1.1 Distribucin de frecuencias de variables demogrficas.
1.1.1 Cargo
7DEOD 1 'LVWULEXFLyQ GH IUHFXHQFLDV GH OD YDULDEOH FDUJR
Validos
Perdidos
Total
ventas
apoyo administrativo
Analista
Supervisor
coordinador/ejecutivo
Total
"No respondio"
Frecuencias
57
33
37
2
1
130
1
131
Porcentajes
43,5
25,2
28,2
1,5
,8
99,2
,8
100,0
Porcentajes
Vlidos
43,8
25,4
28,5
1,5
,8
100,0
Porcentajes
Acumulados
43,8
69,2
97,7
99,2
100,0
59
Grfico N 3 Distribucin de frecuencias de la variable cargo

50
Porcentaje
40
30
20
10
lis
na
ta
m
ad
tiv
o
tiv
ra
cu
je
r/e
ist
in
do
na
di
or
co
r
iso
rv
pe
Su
as
o
oy
ap
nt
ve
Al observar los datos expuestos en la tabla N 16, se puede apreciar que la mayor
parte de los trabajadores pertenecientes a la muestra estudiada pertenecen al rea de ventas
y atencin al cliente (43,8%), seguido por los cargos de analistas (28,5%), dejando en tercer
lugar los cargos de apoyo administrativo (25,4%).
1.1.2 Edad
7DEOD 1 'LVWULEXFLyQ GH IUHFXHQFLDV GH OD YDULDEOH HGDG
Vlidos
18 - 23
24 - 29
30 - 35
36 - 41
Total
Frecuencias
50
71
9
1
131
Porcentajes
38,2
54,2
6,9
,8
100,0
Porcentajes
Vlidos
38,2
54,2
6,9
,8
100,0
Porcentajes
Acumulados
38,2
92,4
99,2
100,0
60
Grfico N 4 Distribucin de frecuencias de la variable edad

60
50
Porcentaje
40
30
20
10
0
18 - 23
24 - 29
30 - 35
36 - 41
Edad
Al observar los datos contenidos en la tabla N 17, podemos ver que el 54,2%
pertenece al rango de edad de 24 a 29 aos, seguida por la categora de 18 a 23 con un
porcentaje de 38,2 %, lo que indica que el 92,4% de la poblacin es joven.
1.1.3 Profesin
7DEOD 1 'LVWULEXFLyQ GH IUHFXHQFLDV GH OD YDULDEOH SURIHVLyQ
Vlidos
Estudiante
TSU
Universitario
Total
Frecuencias
57
49
25
131
Porcentajes
43,5
37,4
19,1
100,0
Porcentajes
Vlidos
43,5
37,4
19,1
100,0
Porcentajes
Acumulados
43,5
80,9
100,0
61
Grfico N5 Dist. de frecuencias de la variable profesin

50
Porcentaje
40
30
20
10
0
Estudiante
TSU
Universitario
Profesin
En este caso la tabla N 18 revela que el 43,5% son Estudiantes, seguidos por un
37,4% de Tcnicos Superiores Universitarios y en ltimo lugar Profesionales Universitarios
con un 19,1%
1.1.4 Sexo
7DEOD 1 'LVWULEXFLyQ GH IUHFXHQFLDV GH OD YDULDEOH VH[R
Vlidas
masculino
femenino
Total
Frecuencias
50
81
131
Porcentajes
38,2
61,8
100,0
Porcentajes
Vlidos
38,2
61,8
100,0
Porcentajes
Acumulados
38,2
100,0
62
Grfico N 6 Distribucin de frecuencias de la variable sexo

70
60
Porcentaje
50
40
30
20
10
0
masculino
femenino
Sexo
La tabla N 19 revela que la mayor proporcin de la muestra es de sexo femenino

con un 61,8 %, siendo menor la proporcin la representacin del sexo masculino con un
38,2%
1.1.5 Antigedad
7DEOD 1 'LVWULEXFLyQ GH IUHFXHQFLDV GH OD YDULDEOH DQWLJHGDG
Vlidos
Perdidas
Total
1 - 3 meses
4 - 6 meses
7 - 9 meses
10 - 12 meses
Total
"No
respondio"
Frecuencias
22
89
11
8
130
Porcentajes
16,8
67,9
8,4
6,1
99,2
Porcentajes
Acumulados
16,9
85,4
93,8
100,0
,8
131
Porcentajes
Vlidos
16,9
68,5
8,5
6,2
100,0
100,0
63
Grfico N 7 Dist. de frecuencias de la variable Antigedad

80
Percentajes
60
40
20
-1
-9
-6
-3
10
m
es
es
es
es
es
es
es
es
Antigedad
Al observar la tabla N 20, se evidencia que el 68,5% tienen una antigedad entre 4
a 6 meses, este rango es seguido por el de 1 a 3 meses con 19,9%. Luego de manera
descendente le siguen los rangos de 7 a 9 meses y de 10 a 12 meses con 8,5% y 6,2 %
correspondientemente. Solo un trabajador no respondi la opcin.
1.1.6 Estado Civil
7DEOD 1 'LVWULEXFLyQ GH IUHFXHQFLDV GH OD YDULDEOH (VWDGR &LYLO
Vlidas
soltero
casado
concubino
Total
Frecuencias
113
15
3
131
Porcentajes
86,3
11,5
2,3
100,0
Porcentajes
Validos
86,3
11,5
2,3
100,0
Porcentajes
Acumulados
86,3
97,7
100,0
64
Grfico N8 Dist de frecuencias de la variable Edo. civil

100
Porcentajes
80
60
40
20
0
soltero
casado
concubino
Estado Civil
Al observar los datos contenidos en la tabla N 21 se describe que el 86,3% de los

empleados temporales encuestados son solteros, el 11,5% casado y slo un 2,3% esta en
estado de concubinato. Cabe destacar que nadie seal ser Divorciado o Viudo.
65
1.2 Distribucin de Frecuencias por dimensin con referencia a la ETT

Con esta sub-dimensin se pretende medir la compenetracin de individuo con el
equipo de trabajo, basado en el afecto y la emocin, en ste caso, en cuanto se siente
involucrado con el equipo de trabajo de la ETT, para dicha medicin se utilizaron los
siguientes tems:
Mi equipo de trabajo es como parte de mi familia (tem 1)
R 9 ! 'F 9 2 9 A 2 9 75 3 2 ' 1 ! $ ' ! ' ( ' $ !
@PQ0I H0)GDE" B@CB@864") ""0"0)&%# ""

Validos
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
totalmente de acuerdo
Total
Frecuencias
Porcentajes
Porcentajes
Vlidos
Porcentajes
Acumulados
3,8
3,8
3,8
4,6
4,6
8,4
55
42,0
42,0
50,4
46
19
131
35,1
14,5
100,0
35,1
14,5
100,0
85,5
100,0
Como se observa en la tabla N 22, la mayora de los trabajadores temporales

evaluados (42%) opinan estar ni de acuerdo ni en desacuerdo con la afirmacin, seguida de
un 35,1% que afirma estar de acuerdo. Es decir, segn los trabajadores temporales no
podran afirmar estar de acuerdo o en desacuerdo con un apego al equipo de trabajo, sin
embargo se observa una inclinacin a estar de acuerdo.
66
Siento una compenetracin del 100% con mi grupo de trabajo (tem 7)

7DEOD 1 'LVWULEXFLyQ GH )UHFXHQFLD WHP &RPSURPLVR $IHFWLYR (77
Validas
Perdidos
Total
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
"No Respondio"
Porcentajes
Vlidos
Porcentajes
Acumulados
Frecuencias
Porcentajes
3,8
3,8
3,8
21
16,0
16,2
20,0
24
18,3
18,5
38,5
72
8
130
1
131
55,0
6,1
99,2
,8
100,0
55,4
6,2
100,0
93,8
100,0
Segn la tabla N 23 podemos observar que el 55,4% de los empleados temporales

afirma estar de acuerdo con el sentir una compenetracin total con su equipo de trabajo, es
decir, mas de un 50% de la muestra se encuentra compenetrada con su equipo de trabajo
representado por la ETT.

La congruencia de las metas individuales y organizacionales es lo que pretende
medir esta sub-dimensin, ver de cierta forma en cuanto se alinean los proyectos personales
a los de la organizacin ETT. Los tems con los que se realiz la medicin son:
.
Mis metas se alinean perfectamente a las de la organizacin (tem 4)
Validos
Perdidos
Total
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
"No Respondi"
Porcentajes
validos
Porcentajes
acumulados
Frecuencias
Porcentajes
3,8
3,9
3,9
10
7,6
7,8
11,6
44
33,6
34,1
45,7
43
27
129
2
131
32,8
20,6
98,5
1,5
100,0
33,3
20,9
100,0
79,1
100,0
67
Los trabajadores temporales respondieron con ni de acuerdo ni en desacuerdo en un

34,1%, de acuerdo 33,33% y totalmente de acuerdo en 20,9%. Dejando un 11,6% para las
opciones en desacuerdo y totalmente en desacuerdo. Con estos resultados se puede observar
una posicin favorable a la congruencia de metas individuales y organizacionales.
Mis proyectos personales y mi crecimiento estn alineados a los de la organizacin
(tem 8)
Valido
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Frecuencias
Porcentajes
Porcentajes
Validos
Porcentajes
Acumulados
3,1
3,1
3,1
11
8,4
8,4
11,5
43
32,8
32,8
44,3
63
10
131
48,1
7,6
100,0
48,1
7,6
100,0
92,4
100,0
En este caso el 48,1 % afirma estar de acuerdo con la frase donde se vinculan sus
metas personales a las de la organizacin de trabajo temporal, seguido de un 32,8% que se
presenta neutral. Segn los datos de la tabla N 25 se puede observar que la tendencia es a
ser neutral con inclinacin a estar de acuerdo con dicha afirmacin.
1.2.1.3 Sub-dimensin Vinculacin de la identidad del individuo a la organizacin
Con esta sub-dimensin se pretende obtener informacin acerca de la actitud u
orientacin que atrae o vincula la identidad de la persona a la de la organizacin ETT. El
estudio se realiz por medio de los siguientes tems:
68
Me siento emocionalmente vinculado con esta organizacin (tem 3)

Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Frecuencias
Porcentajes
Porcentajes
Validos
Porcentajes
Acumulados
4,6
4,6
4,6
6,9
6,9
11,5
39
29,8
29,8
41,2
67
10
131
51,1
7,6
100,0
51,1
7,6
100,0
92,4
100,0
Se observa en la tabla N 26 un 51,1% de los empleados temporales afirma estar de

acuerdo seguido de un 29,8% que no esta ni de acuerdo ni en desacuerdo. Se podra decir
que los empleados temporales sienten una vinculacin con la empresa de trabajo temporal
que puede ir en intensidad de moderada a dbil.
Esta organizacin tiene para mi un alto grado de significacin personal (tem 14)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
3,8
3,8
3,8
14
10,7
10,7
14,5
41
31,3
31,3
45,8
67
4
131
51,1
3,1
100,0
51,1
3,1
100,0
96,9
100,0
En la tabla N 27 podemos observar que el 51,1% se manifiesta de acuerdo con la

afirmacin, seguido de un 31,3% que presenta una posicin neutral. Con lo que podemos
afirmar que la tendencia de la muestra es a estar de acuerdo con la afirmacin.
69

A travs de la atribucin se puede estudiar si el individuo toma para si, asuntos de la
organizacin que no son inherentes a su cargo por voluntad propia, sintindolos como
aportes importantes de si mismo a la organizacin. Los tems que estudian esta subdimensin son:
Realmente siento los problemas de la organizacin como propios (tem 6)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Frecuencias
Porcentajes
Porcentajes
Validos
Porcentaje
Acumulativo
5,3
5,3
5,3
29
22,1
22,1
27,5
44
33,6
33,6
61,1
45
6
131
34,4
4,6
100,0
34,4
4,6
100,0
95,4
100,0
En este caso el 34,4% de los trabajadores temporales afirman estar de acuerdo

seguido de un 33,6 % que afirma estar ni de acuerdo ni en desacuerdo con el manifestar
atribucin hacia la empresa de trabajo temporal. En pocas palabras la mayora de los
participantes en la muestra manifiestan la atribucin de media intensidad.
Siempre trato de hacer algo ms que las tareas inherentes a mi trabajo (tem 13)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Frecuencias
Porcentajes
Porcentajes
Validos
Porcentajes
Acumulados
2,3
2,3
2,3
1,5
1,5
3,8
16
12,2
12,2
16,0
56
54
131
42,7
41,2
100,0
42,7
41,2
100,0
58,8
100,0
70
La mayora de la muestra en gran porcentaje esta de acuerdo y totalmente de

acuerdo con esta afirmacin, representada por 42,7% y 41,1% correspondientemente. Esto
puede indicar una tendencia alta a estar muy de acuerdo con la afirmacin.
La racionalizacin se define como el usar los recursos al mximo de su rendimiento,
con el fin de ahorrar costos, se aplica al compromiso afectivo una de las maneras de
demostrar el sentimiento de afecto a la organizacin es el ahorro de los recursos.
Realizo mi trabajo de la manera ms efectiva sin que esto signifique un costo mayor
para la organizacin (tem 2)
Validos
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Frecuencias
Porcentajes
Porcentajes
Vlidos
Porcentajes
Acumulados
3,1
3,1
3,1
3,1
3,1
6,1
21
16,0
16,0
22,1
62
40
131
47,3
30,5
100,0
47,3
30,5
100,0
69,5
100,0
Ante esta afirmacin un 47,3% afirma estar de acuerdo, seguido de un 30,5 % que
afirma estar totalmente de acuerdo. Se podra afirmar que la mayora de los entrevistados
esta de acuerdo con realizar bien su trabajo sin que esto signifique un costo mayor a la
organizacin.
71
Siento que mientras en menos costos incurra la organizacin yo me podra

beneficiar ms (tem 12)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Frecuencia
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Porcentaje
Acumulados
11
8,4
8,4
8,4
17
13,0
13,0
21,4
45
34,4
34,4
55,7
44
14
131
33,6
10,7
100,0
33,6
10,7
100,0
89,3
100,0
Segn los datos arrojados en la tabla N 31 la tendencia a esta afirmacin ser de ser
neutral con un 34,4% con inclinacin a estar de acuerdo 33,6%
Esta sub-dimensin pretende medir cual es la orientacin de los trabajadores
temporales a tratar de cumplir las expectativas de los superiores y de la organizacin, esta
medicin se realiza a travs de los tems:
Siento que todos esperan un buen desempeo de mi parte (tem 5)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Validos
Porcentaje
Acumulativo
s
Frecuencia
Porcentaj
e
4,6
4,6
4,6
2,3
2,3
6,9
11
8,4
8,4
15,3
40
71
131
30,5
54,2
100,0
30,5
54,2
100,0
45,8
100,0
Segn la tabla N 32 un 54,2% afirma estar totalmente de acuerdo, seguido de un

30,5 % que manifiesta estar de acuerdo. Segn los resultados podemos expresar que un
84,7% manifiesta sentir que todos esperan un buen desempeo de su parte.
72
Mi trabajo debe cumplir con las expectativas de mis superiores y por ende de la
organizacin (tem 11)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Vlido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
3,8
3,8
3,8
3,8
3,8
7,6
14
10,7
10,7
18,3
38
69
131
29,0
52,7
100,0
29,0
52,7
100,0
47,3
100,0
En este caso la tabla N 33 refleja que el 52,7% se encuentra totalmente de acuerdo

con la afirmacin, aspecto que seala que ms de la mitad de la muestra cree que su trabajo
debe cumplir con las expectativas de los superiores y de la organizacin ETT
El trabajo adecuado a la persona es una sub-dimensin que pretende medir si el
individuo siente que el trabajo que realiza es el indicado para el. Se utilizaron los siguientes
tems para hacer la medicin:
Siento que mi trabajo se adapta a mis competencias (tem 15)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
2,3
2,3
2,3
6,1
6,1
8,4
26
19,8
19,8
28,2
70
24
131
53,4
18,3
100,0
53,4
18,3
100,0
81,7
100,0
Al observar la tabla N 34 podemos observar que el 53,4% esta de acuerdo con la

afirmacin, indicando una adecuacin del trabajo a sus competencias, slo un 28,2%
seala una tendencia neutral hacia dbil.
73
Siempre haba esperado un trabajo como el que tengo ahora (tem 16)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
10
7,6
7,6
7,6
5,3
5,3
13,0
43
32,8
32,8
45,8
59
12
131
45,0
9,2
100,0
45,0
9,2
100,0
90,8
100,0
En este caso nuevamente la categora con mayor porcentaje es de acuerdo con un

45%, sin embargo, a diferencia de la tabla N 34, un 45,8% seala una posicin neutral a
dbil a la afirmacin siempre haba esperado un trabajo como el que tengo ahora
sealado en la tabla N 35
Por medio de esta sub-dimensin se pretende medir en que medida se cubre la
necesidad de satisfaccin de los trabajadores temporales, en cuanto a aspectos de su trabajo,
los tems utilizados para dicha medicin son:
Seria muy feliz si trabajara el resto de mi vida en esta organizacin (tem 9)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
Validos
Porcentaje
Acumulados
13
9,9
9,9
9,9
24
18,3
18,3
28,2
62
47,3
47,3
75,6
28
4
131
21,4
3,1
100,0
21,4
3,1
100,0
96,9
100,0
En la tabla N 36 podemos ver que el 47,3% de los trabajadores presenta una

posicin neutral ante la afirmacin, un 28,2 % se encuentra en desacuerdo o totalmente en
74
desacuerdo y un porcentaje cercano (24,5%) opina estar de acuerdo o totalmente de

acuerdo.
Este trabajo es para mi algo ms que una obligacin, es el centro de mi vida (tem
10)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Validos
Porcentaje
Acumulados
Frecuencia
Porcentaje
11
8,4
8,4
8,4
36
27,5
27,5
35,9
69
52,7
52,7
88,5
11
4
131
8,4
3,1
100,0
8,4
3,1
100,0
96,9
100,0
El 52,7% de la muestra presentan una posicin neutral ante la afirmacin, seguido

de un 27,5% que opina estar en desacuerdo, de esta manera con los datos arrojados en la
tabla N 37 podemos decir que la tendencia de la muestra es a una posicin neutral hacia
baja referente a la afirmacin.
en los que incurriran si se tuvieses que reubicar a los familiares en otro lugar como
consecuencia del cambio del empleo. Se realiz la medicin a travs de los siguientes
tems:
75
Seria muy difcil para mi en este momento dejar la organizacin, incluso si lo

deseara (tem 18)
7DEOD 1 'LVWULEXFLyQ GH )UHFXHQFLD WHP &RPSURPLVR &RQWLQXR (77
Validas
Perdidos
Total
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
"No Respondio"
Procentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
19
14,5
14,6
14,6
22
16,8
16,9
31,5
52
39,7
40,0
71,5
31
6
130
1
131
23,7
4,6
99,2
,8
100,0
23,8
4,6
100,0
95,4
100,0
Segn la tabla N 38 podemos observar que 40% de los trabajadores que contestaron
afirman estar ni de acuerdo ni en desacuerdo con la afirmacin, seguida de un 31,5% que
afirman estar en desacuerdo o totalmente en desacuerdo. En pocas palabras la mayora de
los trabajadores presenta una posicin neutral a dbil ante la afirmacin
Si yo no hubiera invertido tanto de mi mismo en esta organizacin, yo considerara
trabajar en otra parte (tem 20)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
10
7,6
7,6
7,6
46
35,1
35,1
42,7
53
40,5
40,5
83,2
20
2
131
15,3
1,5
100,0
15,3
1,5
100,0
98,5
100,0
En este caso un 40,5% manifiesta una posicin neutral, seguida de un 35,1% que
afirma estar en desacuerdo con la afirmacin, creando as una tendencia que va de neutral a
dbil con referencia a la frase Si yo no hubiera invertido tanto de mi mismo en esta
organizacin, yo considerara trabajar en otra parte
76

permanecer atado con el actual empleador (en este caso la ETT) en el caso de que la
evaluacin de cmo resultado unas destrezas poco actualizadas, se fortalece el vnculo
calculador. Los tems que se utilizaron fueron los siguientes:
Estoy conciente de las pocas alternativas que hay en el mercado laboral, por eso
permanezco en esta organizacin (tem 17)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
6,9
6,9
6,9
27
20,6
20,6
27,5
35
26,7
26,7
54,2
41
19
131
31,3
14,5
100,0
31,3
14,5
100,0
85,5
100,0
Como se observa en la tabla N 40 las frecuencias en sta se encuentran bien

distribuidas entre la categora de acuerdo con 31,3%, ni de acuerdo ni en desacuerdo
con 26,7% y en desacuerdo con 20,6%, lo que indica una gran diversidad de opiniones
acerca de esta afirmacin.
77
Permanecer en la organizacin actualmente es un asunto tanto de necesidad como de

deseo (tem 19)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
12
9,2
9,2
9,2
4,6
4,6
13,7
52
39,7
39,7
53,4
52
9
131
39,7
6,9
100,0
39,7
6,9
100,0
93,1
100,0
En este caso podemos ver en la tabla N 41 que las categoras ni de acuerdo, ni en

desacuerdo obtuvo un 39,7% al igual que de acuerdo . Se puede decir que la tendencia de
los trabajadores es de una posicin neutral a fuerte con respecto a la afirmacin sealada
anteriormente.
El compromiso normativo expresa en cierto grado lo que sienten que deben los
trabajadores, en este caso la sub-dimensin expectativas pretende medir si los trabajadores
temporales sientes que deben permanecer en la organizacin por la esperanza de quedar
fijos y perder la posicin de contratados en la empresa usuaria. Se mide a travs de los
siguientes tems:
78
Al demostrar al profesional que hay en mi podra cambiar mi situacin de empleado

temporal (tem 22)
7DEOD 1 'LVWULEXFLyQ GH )UHFXHQFLD WHP &RPSURPLVR 1RUPDWLYR (77
Validas
Perdidos
Total
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
"No Respondi"
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
6,9
6,9
6,9
2,3
2,3
9,2
12
9,2
9,2
18,5
66
40
130
1
131
50,4
30,5
99,2
,8
100,0
50,8
30,8
100,0
69,2
100,0
A travs de la tabla N 42 podemos observar que un 50,8% de los trabajadores que

contestaron manifestaron estar de acuerdo con la afirmacin, seguido de un 30,8% que esta
totalmente de acuerdo. Se podra decir que un porcentaje de ms del 80% tiene una
tendencia alta sobre esta afirmacin
Si sigo esforzndome en mi trabajo podra quedarme en esta organizacin (tem 25)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
15
11,5
11,5
11,5
13
9,9
9,9
21,4
26
19,8
19,8
41,2
44
33
131
33,6
25,2
100,0
33,6
25,2
100,0
74,8
100,0
Segn la tabla N 43 el 33.6 % de la muestra afirma estar de acuerdo con la

afirmacin, seguida de un 25,2% que esta totalmente de acuerdo. Sin embargo un 41,2 %
manifiesta ser o neutral o estar en desacuerdo y totalmente de acuerdo con la expectativa de
esforzarse en su trabajo para quedarse en la empresa de trabajo temporal.
79

El componente normativo tambin se puede observar a travs de los sentimientos de
obligacin de pertenencia en la organizacin, sus fundamentos son el derecho y la moral,
por tanto no es considerado correcto dejar la organizacin, se utilizaron los siguientes
tems:
Me sentira culpable si renunciara a la organizacin en este momento (tem 23)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
14
10,7
10,7
10,7
40
30,5
30,5
41,2
41
31,3
31,3
72,5
26
10
131
19,8
7,6
100,0
19,8
7,6
100,0
92,4
100,0
En este caso un 30,5% afirmo estar en desacuerdo, un 31,3 % ni de acuerdo ni en

desacuerdo y slo un 19,8% de acuerdo. Se puede decir que slo un 27,4% se sentiran
culpables si renuncian a la organizacin y un 31,3 % se mantiene neutral.
No renunciara a esta organizacin porque me siento obligado con la gente en ella
(tem 26)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
16
12,2
12,2
12,2
46
35,1
35,1
47,3
59
45,0
45,0
92,4
6
4
131
4,6
3,1
100,0
4,6
3,1
100,0
96,9
100,0
Segn la tabla N 45 un 45% tiene una posicin neutral, mientras un 47,3 % tiene
una posicin que dice estar en desacuerdo o totalmente en desacuerdo. Esto nos indica que
80
un porcentaje muy bajo 7,7% estara de acuerdo o totalmente de acuerdo con no renunciar a
la ETT por sentirse obligados con la gente de sta.
El intercambio social es otra forma de medir el componente normativo, mediante
este se verifica el deber de permanecer en la organizacin por las relaciones que han
establecido en sta. Los tems utilizados en esta son:
Aunque fuera ventajoso para mi, yo no siento que sea correcto renunciar a esta
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
6,9
6,9
6,9
38
29,0
29,0
35,9
40
30,5
30,5
66,4
31
13
131
23,7
9,9
100,0
23,7
9,9
100,0
90,1
100,0
El 30,5% de los empleados temporales tienen una posicin neutral, mientras que el
29% opina estar en desacuerdo con dicha afirmacin, slo un 23,7% manifiesta estar de
acuerdo. Es decir un 33,6% afirma que aunque fuera ventajoso, no sentiran correcto
renunciar a la organizacin ETT.
81
Esta organizacin merece mucho mas de mi, gracias a la gente con la que comparto
(tem 24)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
4,6
4,6
4,6
13
9,9
9,9
14,5
50
38,2
38,2
52,7
42
20
131
32,1
15,3
100,0
32,1
15,3
100,0
84,7
100,0
En la tabla N 47 se puede observar que el 38,2% esta ni de acuerdo ni en

desacuerdo, seguida de un 32,1% que esta de acuerdo seguido de un 15,3% que manifiesta
estar totalmente de acuerdo. En este caso solo un 14,5% manifiesta no estar de acuerdo con
la idea de que la organizacin ETT merece mucho mas de ellos gracias a la gente con la que
comparte.
82
1.3 Distribucin de Frecuencias por dimensin con referencia a la Empresa Usuaria

Con esta sub-dimensin se pretende medir la compenetracin de individuo con el
equipo de trabajo, basado en el afecto y la emocin, en ste caso, en cuanto se siente
involucrado con el equipo de trabajo de la empresa usuaria, para dicha medicin se
utilizaron los siguientes tems:
Mi equipo de trabajo es como parte de mi familia (tem 1)
7DEOD 1 'LVWULEXFLyQ GH IUHFXHQFLDV tWHP &RPSURPLVR $IHFWLYR (PSUHVD 8VXDULD
Validas
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Frecuencia
1
Porcentaje
,8
Porcentaje
Validos
,8
Porcentaje
Acumulados
,8
40
30,5
30,5
31,3
70
20
131
53,4
15,3
100,0
53,4
15,3
100,0
84,7
100,0
Como se observa en la tabla N 48, la mayora de los trabajadores temporales

evaluados 53,4% manifiestan estar de acuerdo, mientras que un 30,5% estn ni de acuerdo
ni en desacuerdo, slo 1 trabajador manifest estar en desacuerdo. Se puede decir que un
68,7% esta de acuerdo o totalmente de acuerdo con la afirmacin que indica que su equipo
de trabajo es como parte de su familia, sealando un apego alto hacia la organizacin
usuaria.
83
Siento una compenetracin del 100% con mi grupo de trabajo (tem 7)

Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
1,5
1,5
1,5
6,9
6,9
8,4
34
26,0
26,0
34,4
65
21
131
49,6
16,0
100,0
49,6
16,0
100,0
84,0
100,0
Segn la tabla N 49 podemos observar que el 49,6% de los empleados temporales

afirma estar de acuerdo y un 16% afirma estar totalmente de acuerdo con el sentir una
compenetracin total con su equipo de trabajo, es decir, un 65,6% de la muestra se
encuentra compenetrada con su equipo de trabajo en la empresa usuaria

La congruencia de las metas individuales y organizacionales es lo que pretende
medir esta sub-dimensin, ver de cierta forma en cuanto se alinean los proyectos personales
a los de la empresa usuaria. Los tems con los que se realiz la medicin son:
.
Mis metas se alinean perfectamente a las de la organizacin (tem 4)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
1,5
1,5
1,5
5,3
5,3
6,9
3,8
3,8
10,7
83
34
131
63,4
26,0
100,0
63,4
26,0
100,0
74,0
100,0
Los trabajadores temporales respondieron con de acuerdo en un 63,4% y totalmente

de acuerdo en 26%. Esto nos puede indicar que el 89,4% siente que sus metas se alinean
perfectamente a las de la empresa usuaria.
84
Mis proyectos personales y mi crecimiento estn alineados a los de la organizacin

(tem 8)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
1,5
1,5
1,5
3,8
3,8
5,3
15
11,5
11,5
16,8
73
36
131
55,7
27,5
100,0
55,7
27,5
100,0
72,5
100,0
En este caso el 55,7 % afirma estar de acuerdo con la frase donde se vinculan sus
metas personales a las de la empresa usuaria, seguido de un 27,5% que esta totalmente de
acuerdo. Segn los datos de la tabla N 51 se puede observar que la tendencia es a estar de
acuerdo con el hecho de que sus proyectos personales se alineen a los de la organizacin.
1.3.1.3 Sub-dimensin Vinculacin de la identidad del individuo a la organizacin
Con esta sub-dimensin se pretende obtener informacin acerca de la actitud u
orientacin que atrae o vincula la identidad de la persona a la de la empresa usuaria. El
estudio se realiz por medio de los siguientes tems:
Me siento emocionalmente vinculado con esta organizacin (tem 3)
Validas
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Frecuencia
5
Porcentaje
3,8
Porcentaje
Valido
3,8
Porcentaje
Acumulado
3,8
22
16,8
16,8
20,6
82
22
131
62,6
16,8
100,0
62,6
16,8
100,0
83,2
100,0
Se observa en la tabla N 52 que un 62,6% de los empleados temporales afirma estar

de acuerdo seguido de un 16,8% que esta ni de acuerdo ni en desacuerdo, con un 16,8% que
esta ni de acuerdo ni en desacuerdo. Se podra decir que los empleados temporales sienten
una vinculacin con la empresa usuaria que puede ir en intensidad de moderada fuerte.
85
Esta organizacin tiene para mi un alto grado de significacin personal (tem 14)
Validas
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Frecuencia
7
Porcentaje
5,3
Porcentaje
Valido
5,3
Porcentaje
Acumulado
5,3
18
13,7
13,7
19,1
72
34
131
55,0
26,0
100,0
55,0
26,0
100,0
74,0
100,0
En la tabla N 53 podemos observar que el 55% se manifiesta de acuerdo con la

afirmacin, seguido de un 26% que esta totalmente de acuerdo. Con lo que podemos
afirmar que la tendencia de la muestra es a estar de acuerdo con la afirmacin, afirmando
con un 81% que aceptan que la organizacin tiene un alto grado de significancia para ellos.
A travs de la atribucin se puede estudiar si el individuo toma para si, asuntos de la
organizacin que no son inherentes a su cargo por voluntad propia, sintindolos como
aportes importantes de si mismo a la organizacin. Los tems que estudian esta subdimensin son:
Realmente siento los problemas de la organizacin como propios (tem 6)
Validas
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Frecuencia
6
Porcentaje
4,6
Porcentaje
Valido
4,6
Porcentaje
Acumulado
4,6
40
30,5
30,5
35,1
67
18
131
51,1
13,7
100,0
51,1
13,7
100,0
86,3
100,0
En este caso el 51,1% de los trabajadores temporales afirman estar de acuerdo

seguido de un 30,5 % que afirma estar ni de acuerdo ni en desacuerdo con el manifestar
atribucin hacia la empresa usuaria. En pocas palabras un 64,8% siente los problemas de la
organizacin como propios.
86
Siempre trato de hacer algo ms que las tareas inherentes a mi trabajo (tem 13)
Validas
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Frecuencia
4
Porcentaje
3,1
Porcentaje
Valido
3,1
Porcentaje
Acumulado
3,1
12
9,2
9,2
12,2
50
65
131
38,2
49,6
100,0
38,2
49,6
100,0
50,4
100,0
La mayora de la muestra en gran porcentaje esta de acuerdo y totalmente de

acuerdo con esta afirmacin, representada por 38,2% y 49,6% correspondientemente. Esto
puede indicar una tendencia alta de los trabajadores temporales a hacer algo mas que las
tareas inherentes a su trabajo en la empresa usuaria.
La racionalizacin se define como el usar los recursos al mximo de su rendimiento,
con el fin de ahorrar costos, se aplica al compromiso afectivo una de las maneras de
demostrar el sentimiento de afecto a la organizacin es el ahorro de los recursos.
Realizo mi trabajo de la manera ms efectiva sin que esto signifique un costo mayor
para la organizacin (tem 2)
Validas
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Frecuencia
2
Porcentaje
1,5
Porcentaje
Valido
1,5
Porcentaje
Acumulado
1,5
6,1
6,1
7,6
93
28
131
71,0
21,4
100,0
71,0
21,4
100,0
78,6
100,0
Ante esta afirmacin un 71% afirma estar de acuerdo, seguido de un 21,4 % que
afirma estar totalmente de acuerdo. Se podra afirmar que la mayora de los entrevistados
esta de acuerdo con realizar bien su trabajo sin que esto signifique un costo mayor a la
organizacin.
87
Siento que mientras en menos costos incurra la organizacin yo me podra

beneficiar ms (tem 12)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
3,1
3,1
3,1
11
8,4
8,4
11,5
49
37,4
37,4
48,9
25
42
131
19,1
32,1
100,0
19,1
32,1
100,0
67,9
100,0
Segn los datos arrojados en la tabla N 57 la tendencia a esta afirmacin es de ser

neutral con un 37,4% seguido de un 32,1% que esta totalmente de acuerdo junto a un
19,1% que manifiesta estar de acuerdo. En pocas palabras un 51,2% siente que mientras en
menos costos incurra la organizacin se podra beneficiar ms.
Esta sub-dimensin pretende medir cual es la orientacin de los trabajadores
temporales a tratar de cumplir las expectativas de los superiores y de la organizacin, esta
medicin se realiza a travs de los tems:
Siento que todos esperan un buen desempeo de mi parte (tem 5)
Validas
totalmente en
desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
1,5
1,5
1,5
3,8
3,8
5,3
55
69
131
42,0
52,7
100,0
42,0
52,7
100,0
47,3
100,0
88
Segn la tabla N 58 un 52,7% afirma estar totalmente de acuerdo, seguido de un

42% que manifiesta estar de acuerdo. Segn los resultados podemos expresar que un 94,7%
manifiesta sentir que todos esperan un buen desempeo de su parte.
Mi trabajo debe cumplir con las expectativas de mis superiores y por ende de la
Validas
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Frecuencia
5
Porcentaje
3,8
Porcentaje
Valido
3,8
Porcentaje
Acumulado
3,8
2,3
2,3
6,1
45
78
131
34,4
59,5
100,0
34,4
59,5
100,0
40,5
100,0
En este caso la tabla N 59 refleja que el 59,7% se encuentra totalmente de acuerdo

con la afirmacin, aspecto que seala que ms de la mitad de la muestra cree que su trabajo
debe cumplir con las expectativas de los superiores y de la empresa usuaria.
El trabajo adecuado a la persona es una sub-dimensin que pretende medir si el
individuo siente que el trabajo que realiza es el indicado para el. Se utilizaron los siguientes
tems para hacer la medicin:
Siento que mi trabajo se adapta a mis competencias (tem 15)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
3,1
3,1
3,1
6,9
6,9
9,9
21
16,0
16,0
26,0
63
34
131
48,1
26,0
100,0
48,1
26,0
100,0
74,0
100,0
89
Al observar la tabla N 60 podemos observar que el 48,1% esta de acuerdo con la

afirmacin, indicando una adecuacin del trabajo a sus competencias, unido a un 26% que
afirma estar totalmente de acuerdo. Es decir, un 74,1% esta con una orientacin fuerte a
afirmar que su trabajo se adapta a sus competencias
Siempre haba esperado un trabajo como el que tengo ahora (tem 16)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
3,1
3,1
3,1
18
13,7
13,7
16,8
45
34,4
34,4
51,1
44
20
131
33,6
15,3
100,0
33,6
15,3
100,0
84,7
100,0
En este caso el 34,4% tiene una posicin neutral, sin embargo un 48,9% tiene una
orientacin favorable ante la afirmacin siempre haba esperado un trabajo como el que
tengo ahora
Por medio de esta sub-dimensin se pretende medir en que medida se cubre la
necesidad de satisfaccin de los trabajadores temporales, en cuanto a aspectos de su trabajo,
los tems utilizados para dicha medicin son:
Seria muy feliz si trabajara el resto de mi vida en esta organizacin (tem 9)
Validas
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Frecuencia
9
Porcentaje
6,9
Porcentaje
Valido
6,9
Porcentaje
Acumulado
6,9
55
42,0
42,0
48,9
39
28
131
29,8
21,4
100,0
29,8
21,4
100,0
78,6
100,0
90
En la tabla N 62 podemos ver que el 42% de los trabajadores presenta una posicin
neutral ante la afirmacin, un 6.9 % se encuentra en desacuerdo y un porcentaje de 51,2%
opina estar de acuerdo o totalmente de acuerdo. Lo que indica que mas de la mitad afirma
que seria feliz trabajando el resto de su vida en la empresa usuaria.
Este trabajo es para mi algo ms que una obligacin, es el centro de mi vida (tem
10)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
3,1
3,1
3,1
25
19,1
19,1
22,1
61
46,6
46,6
68,7
37
4
131
28,2
3,1
100,0
28,2
3,1
100,0
96,9
100,0
El 46,6% de la muestra presentan una posicin neutral ante la afirmacin, seguido

de un 28,2% que opina estar de acuerdo, de esta manera con los datos arrojados en la tabla
N 63 podemos decir que la tendencia de la muestra es a una posicin neutral hacia fuerte
ante la afirmacin que indica que este trabajo mas que una obligacin es el centro de su
vida..
en los que incurriran si se tuviese que reubicar a los familiares en otro lugar como
consecuencia del cambio del empleo. Se realiz la medicin a travs de los siguientes
tems:
91
Seria muy difcil para mi en este momento dejar la organizacin, incluso si lo

deseara (tem 18)
7DEOD 1 'LVWULEXFLyQ GH IUHFXHQFLDV tWHP &RPSURPLVR &RQWLQXR (PSUHVD 8VXDULD
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
6,1
6,1
6,1
37
28,2
28,2
34,4
38
29,0
29,0
63,4
41
7
131
31,3
5,3
100,0
31,3
5,3
100,0
94,7
100,0
Segn la tabla N 64 podemos observar que 31,3% afirma estar de acuerdo, seguido
de un 29% que ni esta de acuerdo ni en desacuerdo y por ltimo un 28,2% que esta en
desacuerdo. Es decir que para un 36,6% de la muestra la orientacin es positiva ante la
afirmacin.
Si yo no hubiera invertido tanto de mi mismo en esta organizacin, yo considerara
trabajar en otra parte (tem 20)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
13
9,9
9,9
9,9
32
24,4
24,4
34,4
59
45,0
45,0
79,4
24
3
131
18,3
2,3
100,0
18,3
2,3
100,0
97,7
100,0
En este caso un 45% manifiesta una posicin neutral, seguida de un 24,4% que
afirma estar en desacuerdo con la afirmacin, en pocas palabras solo un 20,6% tiene una
92
orientacin positiva ante la afirmacin Si yo no hubiera invertido tanto de mi mismo en

esta organizacin, yo considerara trabajar en otra parte
permanecer atado con el actual empleador (en este caso la ETT) en el caso de que la
evaluacin de cmo resultado unas destrezas poco actualizadas, se fortalece el vnculo
calculador. Los tems que se utilizaron fueron los siguientes:
Estoy conciente de las pocas alternativas que hay en el mercado laboral, por eso
permanezco en esta organizacin (tem 17)
Validas
Perdidos
Total
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
"No Respondi"
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
16
12,2
12,3
12,3
19
14,5
14,6
26,9
47
35,9
36,2
63,1
22
26
130
1
131
16,8
19,8
99,2
,8
100,0
16,9
20,0
100,0
80,0
100,0
Como se observa en la tabla N 66 un 36,2% de los individuos que respondieron

presentan una posicin neutral, un 20% esta totalmente de acuerdo y un 16,9% esta de
acuerdo. En pocas palabras solo un 26.9% presenta una orientacin negativa ante la idea de
saber que hay pocas alternativas en el mercado laboral y que eso lo mantiene en la
organizacin.
93
Permanecer en la organizacin actualmente es un asunto tanto de necesidad como de

deseo (tem 19)
Validas
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
4,6
4,6
4,6
3,8
3,8
8,4
43
32,8
32,8
41,2
68
9
131
51,9
6,9
100,0
51,9
6,9
100,0
93,1
100,0
En este caso podemos ver en la tabla N 67 un 51,9% afirma estar de acuerdo

seguido de un 32,8% que presenta una posicin neutral. En pocas palabras un 58,8%
afirman que los mantiene en la organizacin tanto la necesidad como el deseo de
permanecer en ella.

El compromiso normativo expresa en cierto grado lo que sienten que deben los
trabajadores, en este caso la sub-dimensin expectativas pretende medir si los trabajadores
temporales sienten que deben permanecer en la organizacin por la esperanza de quedar
fijos en la empresa usuaria. Se mide a travs de los siguientes tems:
94
Al demostrar al profesional que hay en mi podra cambiar mi situacin de empleado

temporal (tem 22)
7DEOD 1 'LVWULEXFLyQ GH IUHFXHQFLDV tWHP &RPSURPLVR 1RUPDWLYR (PSUHVD 8VXDULD
Validas
Perdidos
Total
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
"No Respondi"
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
3,1
3,1
3,1
5,3
5,4
8,5
10
7,6
7,8
16,3
53
55
129
2
131
40,5
42,0
98,5
1,5
100,0
41,1
42,6
100,0
57,4
100,0
A travs de la tabla N 68 podemos observar que un 40,5% de los trabajadores que

contestaron manifestaron estar de acuerdo con la afirmacin, seguido de un 42% que esta
totalmente de acuerdo. Se podra decir que un porcentaje de 82,5% tiene una tendencia alta
sobre esta afirmacin
Si sigo esforzndome en mi trabajo podra quedarme en esta organizacin (tem 25)
Validas
Perdidos
Total
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
"No Respondi"
Porcentaje
Vlido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
1,5
1,5
1,5
3,8
3,8
5,4
16
12,2
12,3
17,7
63
44
130
1
131
48,1
33,6
99,2
,8
100,0
48,5
33,8
100,0
66,2
100,0
Segn la tabla N 69 el 48,1% de la muestra manifiesta estar de acuerdo con la

afirmacin, seguida de un 33,6% que esta totalmente de acuerdo. En conclusin un 82,3%
tiene una orientacin positiva ante la afirmacin que indica que mediante su esfuerzo
podra quedarse en la empresa usuaria.
95

El componente normativo tambin se puede observar a travs de los sentimientos de
obligacin de pertenencia en la organizacin, sus fundamentos son el derecho y la moral,
por tanto no es considerado correcto dejar la organizacin, se utilizaron los siguientes
tems:
Me sentira culpable si renunciara a la organizacin en este momento (tem 23)
Validas
Perdidos
Total
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
"No Respondi"
Porcentaje
Vlido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
6,1
6,2
6,2
34
26,0
26,2
32,3
54
41,2
41,5
73,8
30
4
130
1
131
22,9
3,1
99,2
,8
100,0
23,1
3,1
100,0
96,9
100,0
En este caso un 26,2% afirmo estar en desacuerdo, un 41,5 % ni de acuerdo ni en

desacuerdo y slo un 22,9% de acuerdo. Se puede decir que slo un 26,2% se sentiran
culpables si renuncian a la organizacin y un 41,5 % se mantiene neutral.
No renunciara a esta organizacin porque me siento obligado con la gente en ella
(tem 26)
Validas
Perdidos
Total
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
"No Respondi"
Porcentaje
Vlido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
6,1
6,2
6,2
31
23,7
23,8
30,0
45
34,4
34,6
64,6
36
10
130
1
131
27,5
7,6
99,2
,8
100,0
27,7
7,7
100,0
92,3
100,0
96
Segn la tabla N 71 un 34,6% tiene una posicin neutral, mientras un 30 % tiene

una posicin que dice estar en desacuerdo o totalmente en desacuerdo. Esto nos indica que
un porcentaje de 35,4% estara de acuerdo o totalmente de acuerdo con no renunciar a la
empresa usuaria por sentirse obligados con la gente de sta.
El intercambio social es otra forma de medir el componente normativo, mediante
este se verifica el deber de permanecer en la organizacin por las relaciones que han
establecido en sta. Los tems utilizados en esta son:
Aunque fuera ventajoso para mi, yo no siento que sea correcto renunciar a esta
Validas
Perdidos
Total
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
"No Respondi"
Porcentaje
Valido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
5,3
5,4
5,4
25
19,1
19,2
24,6
45
34,4
34,6
59,2
42
11
130
1
131
32,1
8,4
99,2
,8
100,0
32,3
8,5
100,0
91,5
100,0
El 34,4% de los empleados temporales tienen una posicin neutral, mientras que el
32,3% manifiesta estar de acuerdo. Es decir un 40,8% afirma que aunque fuera ventajoso,
no sentiran correcto renunciar a la empresa usuaria.
97
Esta organizacin merece mucho mas de mi, gracias a la gente con la que comparto
(tem 24)
Validas
Perdidos
Total
totalmente en
desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
Total
"No Respondi"
Porcentaje
Vlido
Porcentaje
Acumulado
Frecuencia
Porcentaje
2,3
2,3
2,3
10
7,6
7,7
10,0
41
31,3
31,5
41,5
47
29
130
1
131
35,9
22,1
99,2
,8
100,0
36,2
22,3
100,0
77,7
100,0
En la tabla N 73 un 36,2% esta de acuerdo seguido de un 22,3% que manifiesta

estar totalmente de acuerdo. En este caso solo un 10% manifiesta no estar de acuerdo o
totalmente en desacuerdo con la idea de que la empresa usuaria merece mucho mas de ellos
gracias a la gente con la que comparte.
98
2. Presentacin de diferencia de medias y medianas entre Compromiso

Organizacional hacia ETT y Compromiso Organizacional hacia la Empresa Usuaria
2.1 Compromiso Afectivo (presentacin por sub-dimensiones)
Apego del individuo al grupo de trabajo: tems 1 y 7
7DEOD 1 (VWDGtVWLFR GH PXHVWUDV UHODFLRQDGDV tWHP
Par 1
CA1T
CA1U
Media
3,52
3,83
N
131
131
Desviacin
Tpica
,931
,681
Error Tip. de
la Media
,081
,060
7DEOD 1 &RUUHODFLRQHV GH PXHVWUDV UHODFLRQDGDV tWHP

Par 1
CA1T & CA1U
N
131
Correlacin
,187
Sig.
,032
t i d r p b h i d b g f de d b ` Y X W U T
4")s qT %0dhET ""))c aT VS
Par 1
CA1T CA1U
Media
-,31
Diferencias Relacionadas
95% Intervalo de
confianza para la
Error Tip.
Diferencia
Desviacin
de la
Tpica
Media
Inferior
Superior
1,046
,091
-,49
-,13
gl
-3,425
130
Sig.
(bilateral)
,001
Leyenda
CA1T
Apego del individuo al grupo de trabajo ETT (tem 1)
CA1U
Apego del individuo al grupo de trabajo Empresa Usuaria (tem 1)
Al observar la tabla N 74 encontramos que la media muestral para Apego tem

1para la ETT (CA1T) es de 3,52 en una poblacin de 131 datos con una baja varianza y
desviacin tpica, al igual para Apego tem 1 Empresa Usuaria (CA1U) donde es de 3,83
con la misma poblacin y baja desviacin tpica y varianza
Al realizar una diferencia de medias entre CA1T y CA1U encontramos que el
intervalo de confianza esta comprendido entre -0,49 y el superior de -0,13 con 130 grados
de libertad (tabla N76)
99
La diferencia de medias cae en la regin de aceptacin, es decir dentro del 95%, por
que el valor de la media es de -0,31, lo que indica que la diferencia no es significativa.
Sin embargo se puede decir que hay ms inclinacin en los trabajadores temporales
a sentir apego por el equipo de la empresa usuaria, porque la varianza muestral de CA1U es
ms cercana a 0, exactamente 0,463 o la desviacin tpica al cuadrado (Tabla N 74)
7DEOD 1 $ (VWDGtVWLFR GHVFULSWLYR GH PXHVWUDV
UHODFLRQDGDV tWHP
CA1T
CA1U
N
131
131
25%
3,00
3,00
Percentiles
50%(Mediana)
3,00
4,00
75%
4,00
4,00
7DEOD 1 $ )UHFXHQFLDV

CA1U - CA1T
Diferencias Negativas
Diferencias Positivas
Iguales c
Total
a
b
N
21
55
55
131
a. CA1U < CA1T

b. CA1U > CA1T
c. CA1T = CA1U
7DEOD 1$ &RQWUDVWH GH 6LJQRV
Z
Sig. (bilateral)
CA1U - CA1T
-3,785
,000
Segn lo observado en la tabla N 75A la frecuencia obtenida por los signos indica
que CA1U > CA1T. Sealando que el nmero de signos positivos en las diferencias de las
parejas de valores seria inferior a lo esperado N/2 (62,5), esto nos indica que la regin
critica estara ubicada en la cola de la izquierda.
Ahora, segn la tabla N 76A la diferencia de mediana es de -3,785 (Z) que coincide
con la regin crtica lo que indica que no hay diferencia significativa entre el apego hacia la
empresa de trabajo temporal y hacia la empresa usuaria, coincidiendo as con el resultado
de diferencia de medias.
100
Par 7
CA7T
CA7U
Media
3,44
3,71
N
130
130
Desviacin
Tpica
,965
,867
Error Tip. de
la Media
,085
,076

Par 7
CA7T & CA7U
N
130
Correlacin
,284
Sig.
,001
eH d 6v "66qv HHq q 6yv wqqu
x v
Par 7
CA7T - CA7U
Media
-,27
95% Intervalo de
confianza para la
Diferencia
Desviacin
Error Tip.
Tpica
de la Media
Inferior
Superior
1,098
,096
-,46
-,08
t
-2,795
gl
129
Sig.
(bilateral)
,006
Leyenda
CA7T
Apego del individuo al grupo de trabajo ETT (tem 7)
CA7U
Apego del individuo al grupo de trabajo Empresa Usuaria (tem 7)
En la tabla N 77 encontramos que la media muestral para Apego tem 7 para la

ETT (CA7T) es de 3,44 en una poblacin de 131 datos con una baja varianza y desviacin
tpica, al igual para Apego tem 7 Empresa Usuaria (CA7U) donde es de 3,71 con la misma
poblacin y baja desviacin tpica y varianza
de libertad. (tabla N79)
a sentir apego por el equipo de la empresa usuaria, porque la varianza muestral de CA7U es
ms cercana a 0, exactamente 0,751 o la desviacin tpica al cuadrado.
101

UHODFLRQDGDV tWHP
CA7T
CA7U
N
130
131
25%
3,00
3,00
Percentiles
50%(Mediana)
4,00
4,00
75%
4,00
4,00
7DEOD 1 $ )UHFXHQFLDV tWHP

CA7U - CA7T
Diferencias Negativas a
Diferencias Positivas b
Iguales c
Total
N
17
33
80
130
a. CA7U < CA7T

b. CA7U > CA7T
c. CA7T = CA7U
7DEOD 1$ &RQWUDVWH GH 6LJQRV tWHP
Z
Sig. (bilateral)
CA7U - CA7T
-2,121
,034
con la regin crtica lo que indica que no hay diferencia significativa entre el apego hacia la
empresa de trabajo temporal y hacia la empresa usuaria, coincidiendo as con el resultado
de diferencia de medias.
102
Congruencia de metas individuales y organizacionales: tems 4 y 8

Par 4
CA4T
CA4U
Media
3,60
4,06
N
129
129
Desviacin
Tpica
1,027
,808
Error Tip.
de la Media
,090
,071

Par 4
CA4T & CA4U
N
129
Correlacin
,351
Sig.
,000
z v x w o u q v q u o t s r o n m l k j i g
{Hq y 6g "66qg HHqq qq p 6g hqqf
Par 4
CA4T - CA4U
Media
-,47
95% Intervalo de
confianza para la
Diferencia
Desviacin
Error Tip.
Tpica
de la Media
Inferior
Superior
1,061
,093
-,65
-,28
t
-4,979
gl
128
Sig.
(bilateral)
,000
Leyenda
CA4T
Congruencia de metas individuales y de la organizacin ETT (tem 4)
CA4U Congruencia de metas individuales y de la organizacin Emp.Usuaria (tem 4)

Al observar la tabla N 80 encontramos que la media muestral para Congruencia de
metas individuales y de la organizacin tem 4 para la ETT (CA4T) es de 3,60 en una
poblacin de 129 datos, al igual para Congruencia de metas individuales y de la
organizacin tem 4 Empresa Usuaria (CA4U) donde es de 4,06 con la misma poblacin.
de libertad.
a sentir Congruencia de metas individuales de la empresa usuaria, porque la varianza
muestral de CA4U es ms cercana a 0, exactamente 0,652 o la desviacin tpica al
cuadrado.
103

UHODFLRQDGDV tWHP
CA4T
CA4U
129
131
25%
3,00
4,00
Percentiles
50%
(Mediana)
4,00
4,00
75%
4,00
5,00

CA4U - CA4T
Iguales c
Total
N
20
53
56
129
a. CA4U < CA4T

b. CA4U > CA4T
c. CA4T = CA4U
7DEOD 1$ &RQWUDVWH GH 6LJQR tWHP
Z
Sig. (bilateral)
CA4U - CA4T
-3,745
,000
con la regin crtica lo que indica que no hay diferencia significativa entre la congruencia
de metas individuales y organizacionales hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la
empresa usuaria, coincidiendo as con el resultado de diferencia de medias.
104
Par 8
CA8T
CA8U
Media
3,49
4,04
N
131
131
Desviacin
Tpica
,871
,827
Error Tip.
de la Media
,076
,072

Par 8
CA8T & CA8U
N
131
Correlacin
,444
Sig.
,000
}
eH 6} "66q} HHq q 6} ~qq|
Par 8
CA8T - CA8U
Media
-,55
95% Intervalo de
confianza para la
Diferencia
Desviacin
Error Tip.
Tpica
de la Media
Inferior
Superior
,896
,078
-,70
-,39
t
-7,019
gl
130
Sig.
(bilateral)
,000
Leyenda
CA8T
Congruencia de metas individuales y de la organizacin ETT (tem 8)
CA8U Congruencia de metas individuales y de la organizacin Emp.Usuaria (tem 8)

Si observamos la tabla N 80 encontramos que la media muestral para Congruencia
de metas individuales y de la organizacin tem 8 para la ETT (CA8T) es de 3,49 en una
poblacin de 131 datos, al igual para Congruencia de metas individuales y de la
organizacin tem 8 Empresa Usuaria (CA8U) donde es de 4,04 con la misma poblacin.
de libertad. (Tabla N85)
a sentir congruencia de metas individuales y de la organizacin de la empresa usuaria,
porque la varianza muestral de CA8U es ms cercana a 0, exactamente 0,683 o la
desviacin tpica al cuadrado.
105

UHODFLRQDGDV tWHP
CA8T
CA8U
N
131
131
25%
3,00
4,00
Percentiles
50% (Mediana)
4,00
4,00
75%
4,00
5,00

CA8U - CA8T
Iguales c
Total
N
7
56
68
131
a. CA8U < CA8T

b. CA8U > CA8T
c. CA8T = CA8U
Z
Sig. (bilateral)
CA8U - CA8T
-6,047
,000
con la regin crtica lo que indica que no hay diferencia significativa entre la congruencia
de metas individuales y organizacionales hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la
empresa usuaria, coincidiendo as con el resultado de diferencia de medias.
106
Vinculacin de la identidad del individuo a la organizacin: tems 3 y 14

Par 3
CA3T
CA3U
Media
3,50
3,92
N
131
131
Desviacin
Tpica
,906
,697
Error Tip.
de la Media
,079
,061

Par 3
CA3T & CA3U
N
131
Correlacin
,244
Sig.
,005

q8 H6 qq88 G@@ 0"
Par 3
CA3T - CA3U
Media
-,42
95% Intervalo de
confianza para la
Error
Diferencia
Desviacin
Tip. de
Tpica
la Media
Inferior
Superior
1,000
,087
-,59
-,25
t
-4,81
gl
130
Sig.
(bilateral)
,000
Leyenda
CA3T
Vinculacin de la identidad del individuo a la ETT (tem 3)
CA3U Vinculacin de la identidad del individuo a la Empresa Usuaria (tem 3)

En la tabla N 86 encontramos que la media muestral para Vinculacin de la
identidad del individuo a la organizacin tem 3 para la ETT (CA3T) es de 3,50 en una
poblacin de 131 datos con una baja varianza y desviacin tpica, al igual para Vinculacin
de la identidad del individuo a la organizacin tem 3 Empresa Usuaria (CA3U) donde es
de 3,92 con la misma poblacin y baja desviacin tpica y varianza
de libertad. (tabla N 88)
a sentir Vinculacin de la identidad del individuo a la organizacin por la empresa usuaria,
107

UHODFLRQDGDV tWHP
CA3T
CA3U
N
131
131
25%
3,00
4,00
Percentiles
50%
(Mediana)
4,00
4,00
75%
4,00
4,00

CA3U - CA3T
Iguales c
Total
25
62
44
131
a. CA3U < CA3T

b. CA3U > CA3T
c. CA3T = CA3U
Z
Sig. (bilateral)
CA3U - CA3T
-3,860
,000
con la regin crtica lo que indica que no hay diferencia significativa entre la vinculacin de
la identidad del individuo hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la empresa usuaria,
coincidiendo as con el resultado de diferencia de medias.
108
Par
14
CA14T
CA14U
Media
3,39
4,02
N
131
131
Desviacin
Tpica
,864
,784
Error Tip.
de la Media
,076
,069

Par 14
CA14T & CA14U
131
Correlacin
,184
Sig.
,035
{ H H @"0 HHq

Par 14
CA14T - CA14U
Media
-,63
95% Intervalo de
confianza para la
Diferencia
Desviacin
Error Tip.
Tpica
de la Media
Inferior
Superior
1,055
,092
-,81
-,44
t
-6,791
gl
130
Sig.
(bilateral)
,000
Leyenda
CA14T Vinculacin de la identidad del individuo a la ETT (tem 14)
CA14U Vinculacin de la identidad del individuo a la Empresa Usuaria (tem 14)
Segn la tabla N 89 encontramos que la media muestral para Vinculacin de la
identidad del individuo a la organizacin tem 14 para la ETT (CA14T) es de 3,39 en una
poblacin de 131 datos con una baja varianza y desviacin tpica, al igual para Vinculacin
de la identidad del individuo a la organizacin tem 14 Empresa Usuaria (CA14U) donde es
de 4,02 con la misma poblacin y baja desviacin tpica y varianza
a sentir Vinculacin de la identidad del individuo a la organizacin por la empresa usuaria,
109

UHODFLRQDGDV tWHP
CA14T
CA14U
131
131
25%
3,00
4,00
Percentiles
50%
(Mediana)
4,00
4,00
75%
4,00
5,00

CA14U - CA14T
Iguales c
Total
N
13
61
57
131
a. CA14U < CA14T

b. CA14U > CA14T
c. CA14T = CA14U
Z
Sig. (bilateral)
CA14U CA14T
-5,464
,000
que CA14U > CA14T. Sealando que el nmero de signos positivos en las diferencias de
las parejas de valores seria inferior a lo esperado N/2 (65,5), esto nos indica que la regin
con la regin crtica lo que indica que no hay diferencia significativa entre la vinculacin de
la identidad del individuo hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la empresa usuaria,
110
Atribucin: tems 6 y 13
Par 6
CA6T
CA6U
Media
3,11
3,74
N
131
131
Desviacin
Tpica
,979
,750
Error Tip.
de la Media
,086
,066

Par 6
CA6T & CA6U
N
131
Correlacin
,206
Sig.
,018
q8 H6 qq88 G@@ 0"

Par 6
CA6T - CA6U
Media
-,63
95% Intervalo de
confianza para la
Error
Diferencia
Tip. de
Desviacin
Tpica
la Media
Inferior
Superior
1,104
,096
-,82
-,44
t
-6,569
gl
130
Sig.
(bilateral)
,000
Leyenda
CA6T
Atribucin ETT (tem 6)
CA6U Atribucin Empresa Usuaria (tem 6)

En la tabla N 92 encontramos que la media muestral para Atribucin tem 6 para la
ETT (CA6T) es de 3,11 en una poblacin de 131 datos con una baja varianza y desviacin
tpica, al igual para atribucin tem 6 Empresa Usuaria (CA6U) donde es de 3,74 con la
misma poblacin y baja desviacin tpica y varianza
a sentir atribucin hacia la empresa usuaria, porque la varianza muestral de CA6U es ms
cercana a 0, exactamente 0,562 o la desviacin tpica al cuadrado.
111

UHODFLRQDGDV tWHP
CA6T
CA6U
N
131
131
25%
2,00
3,00
Percentiles
50% (Mediana)
3,00
4,00
75%
4,00
4,00

CA6U - CA6T
Iguales c
Total
17
60
54
131
a. CA6U < CA6T

b. CA6U > CA6T
c. CA6T = CA6U
Z
Sig. (bilateral)
CA6U - CA6T
-4,786
,000
con la regin crtica lo que indica que no hay diferencia significativa entre la atribucin
hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la empresa usuaria, coincidiendo as con el
resultado de diferencia de medias.
112
Par 13
CA13T
CA13U
Media
4,19
4,34
N
131
131
Desviacin
Tpica
,878
,772
Error Tip.
de la Media
,077
,067

Par 13
CA13T & CA13U
N
131
Correlacin
,855
Sig.
,000

{H 0H H H %" qHq

Par 13
CA13T - CA13U
Media
-,15
95% Intervalo de
confianza para la
Diferencia
Desviacin
Error Tip.
Tpica
de la Media
Inferior
Superior
,455
,040
-,23
-,07
t
-3,838
gl
130
Sig.
(bilateral)
,000
Leyenda
CA13T Atribucin ETT (tem 13)
CA13U Atribucin Empresa Usuaria (tem 13)
Observando la tabla N 95 encontramos que la media muestral para Atribucin tem
13 para la ETT (CA13T) es de 4,19 en una poblacin de 131 datos con una baja varianza y
desviacin tpica, al igual para atribucin tem 13 Empresa Usuaria (CA13U) donde es de
4,34 con la misma poblacin y baja desviacin tpica y varianza
a sentir atribucin hacia la empresa usuaria, porque la varianza muestral de CA13U es ms
113

UHODFLRQDGDV tWHP
CA13T
CA13U
131
131
25%
4,00
4,00
Percentiles
50%
(Mediana)
4,00
4,00
75%
5,00
5,00

CA13U - CA13T
Iguales c
Total
N
3
21
107
131
a. CA13U < CA13T

b. CA13U > CA13T
c. CA13T = CA13U
Sig. (bilateral)
CA13U CA13T
,000a
a. Binomial distribution used.
que CA13U = CA13T. Sealando que el nmero de signos positivos en las diferencias de
las parejas de valores seria inferior a lo esperado N/2 (65,5), sin embargo no se puede
identificar el sentido del desplazamiento, si utilizan ambos extremos de la normal para
indicar la zona crtica.
Ahora, segn la tabla N 97A la diferencia de mediana es de -4,7086 (Z) que
coincide con la regin crtica lo que indica que no hay diferencia significativa entre la
atribucin hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la empresa usuaria, coincidiendo as
con el resultado de diferencia de medias
114
Racionalizacin: tems 2 y 12
Par 2
CA2T
CA2U
Media
3,99
4,12
N
131
131
Desviacin
Tpica
,932
,569
Error Tip. de
la Media
,081
,050

Par 2
CA2T & CA2U
N
131
Correlacin
,423
Sig.
,000
8 q0 0808 HG% "0

Par 2
CA2T - CA2U
Media
-,13
95% Intervalo de
confianza para la
Error Tip.
Diferencia
Desviacin
de la
Tpica
Media
Inferior
Superior
,863
,075
-,28
,02
t
-1,721
gl
130
Sig.
(bilateral)
,088
Leyenda
CA2T
Racionalizacin ETT (tem 2)
CA2U Racionalizacin Usuaria (tem 2)

Observando la tabla N 98 encontramos que la media muestral para Racionalizacin
tem 2 para la ETT (CA2T) es de 3,99 en una poblacin de 131 datos con una baja varianza
y desviacin tpica, al igual para racionalizacin tem 02 Empresa Usuaria (CA2U) donde
es de 4,12 con la misma poblacin y baja desviacin tpica y varianza
intervalo de confianza esta comprendido entre -0,28 y el superior de 0,02 con 130 grados de
libertad. (tabla N 100)
a sentir racionalizacin hacia la empresa usuaria, porque la varianza muestral de CA2U es
115

UHODFLRQDGDV tWHP
CA2T
CA2U
N
131
131
25%
4,00
4,00
Percentiles
50%
(Mediana)
4,00
4,00
75%
5,00
4,00

CA2U - CA2T
Iguales c
Total
26
37
68
131
a. CA2U < CA2T

b. CA2U > CA2T
c. CA2T = CA2U
Z
Sig. (bilateral)
CA2U - CA2T
-1,260
,208
racionalizacin hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la empresa usuaria,
116
Par 12
CA12T
CA12U
Media
3,25
3,69
N
131
131
Desviacin
Tpica
1,084
1,103
Error Tip. de
la Media
,095
,096

Par 12
CA12T & CA12U
N
131
Correlacin
,620
Sig.
,000
@ 9& 8"7 54&212 00& %& $!"

A 3 6 #1 3 & #)( ' #
Par 12
CA12T - CA12U
Media
-,44
95% Intervalo de
confianza para la
Diferencia
Desviacin
Error Tip.
Tpica
de la Media
Inferior
Superior
,954
,083
-,60
-,27
t
-5,223
gl
130
Sig.
(bilateral)
,000
Leyenda
CA12T Racionalizacin ETT (tem 2)
CA12U Racionalizacin Usuaria (tem 2)
Por medio de la tabla N 101 encontramos que la media muestral para
Racionalizacin tem 12 para la ETT (CA12T) es de 3,25 en una poblacin de 131 datos al
igual para racionalizacin tem 12 Empresa Usuaria (CA12U) donde es de 3,69 con la
misma poblacin.
a sentir racionalizacin hacia la ETT, porque la varianza muestral de CA12T es ms
117

UHODFLRQDGDV tWHP
CA12T
CA12U
131
131
25%
3,00
3,00
Percentiles
50%
(Mediana)
3,00
4,00
75%
4,00
5,00

CA12U - CA12T
Iguales c
Total
N
16
52
63
131
a. CA12U < CA12T

b. CA12U > CA12T
c. CA12T = CA12U
Z
Sig. (bilateral)
CA12U CA12T
-4,244
,000
racionalizacin hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la empresa usuaria,
118
Cumplir expectativas: tems 5 y 11

Par 5
CA5T
CA5U
Media
4,27
4,44
N
131
131
Desviacin
Tpica
1,031
,714
Error Tip.
de la Media
,090
,062

Par 5
CA5T & CA5U
N
131
Correlacin
,586
Sig.
,000
f b d TaW b W T`Y X T S RQP HF C

@ eW c C 50a"C 0W VW U47IGC EDB
Par 5
CA5T - CA5U
Media
-,17
95% Intervalo de
confianza para la
Error Tip.
Diferencia
de la
Desviacin
Tpica
Media
Inferior
Superior
,843
,074
-,31
-,02
t
-2,281
gl
130
Sig.
(bilateral)
,024
Leyenda
CA5T
Cumplir expectativas ETT (tem 5)
CA5U Cumplir expectativas Empresa Usuaria (tem 5)

Segn la tabla N 104 encontramos que la media muestral para Cumplir expectativas
tem 5 para la ETT (CA5T) es de 4,27 en una poblacin de 131 datos al igual para cumplir
expectativas tem 5 Empresa Usuaria (CA5U) donde es 4,44 con la misma poblacin.
a sentir cumplir expectativas hacia la empresa usuaria, porque la varianza muestral de
CA5U es ms cercana a 0, exactamente 0.509 o la desviacin tpica al cuadrado.
119

UHODFLRQDGDV tWHP
CA5T
CA5U
N
131
131
25%
4,00
4,00
Percentiles
50%
(Mediana)
5,00
5,00
75%
5,00
5,00

CA5U - CA5T
Diferencias Negativasa
Iguales c
Total
N
19
28
84
131
a. CA5U < CA5T

b. CA5U > CA5T
c. CA5T = CA5U
Z
Sig. (bilateral)
CA5U - CA5T
-1,167
,243
coincide con la regin crtica lo que indica que no hay diferencia significativa entre el
cumplir expectativas hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la empresa usuaria,
coincidiendo as con el resultado de diferencia de medias
120
Par 11
CA11T
CA11U
Media
4,23
4,50
N
131
131
Desviacin
Tpica
1,042
,727
Error Tip.
de la Media
,091
,064

Par 11
CA11T & CA11U
N
131
Correlacin
,712
Sig.
,000
s @0 "7h 42"02h 04 y w"v t5h phg

s x x x us rq i
Par 11
CA11T - CA11U
Media
-,27
95% Intervalo de
confianza para la
Diferencia
Desviacin
Error Tip.
Tpica
de la Media
Inferior
Superior
,732
,064
-,39
-,14
t
-4,178
gl
130
Sig.
(bilateral)
,000
Leyenda
CA11T Cumplir expectativas ETT (tem 11)
CA11U Cumplir expectativas Empresa Usuaria (tem 11)
Segn la tabla N 107 encontramos que la media muestral para Cumplir expectativas
tem 11 para la ETT (CA11T) es de 4,23 en una poblacin de 131 datos al igual para
cumplir expectativas tem 11 Empresa Usuaria (CA11U) donde es 4,50 con la misma
poblacin.
La diferencia de medias cae en la regin de aceptacin, es decir dentro del 95%,
porque el valor de la media es de -0,27, lo que indica que la diferencia no es significativa.
a sentir cumplir expectativas hacia la empresa usuaria, porque la varianza muestral de
121

UHODFLRQDGDV tWHP
CA11T
CA11U
131
131
25%
4,00
4,00
Percentiles
50%
(Mediana)
5,00
5,00
75%
5,00
5,00

CA11U - CA11T
Iguales c
Total
N
10
37
84
131
a. CA11U < CA11T

b. CA11U > CA11T
c. CA11T = CA11U
Z
Sig. (bilateral)
CA11U CA11T
-3,792
,000
cumplir expectativas hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la empresa usuaria,
122
Trabajo adecuado a la persona: tems 15 y 16

Par
15
CA15T
CA15U
Media
3,79
3,87
N
131
131
Desviacin
Tpica
,892
,980
Error Tip.
de la Media
,078
,086

Par 15
CA15T & CA15U
N
131
Correlacin
,744
Sig.
,000
n j k ie j e hg f
@ me l"7 542i2 00e de $"
Par 15
CA15T - CA15U
Media
-,08
95% Intervalo de
confianza para la
Diferencia
Desviacin
Error Tip.
Tpica
de la Media
Inferior
Superior
,675
,059
-,19
,04
t
-1,294
gl
130
Sig.
(bilateral)
,198
Leyenda
CA15T Trabajo adecuado a la persona ETT (tem 15)
CA15U Trabajo adecuado a la persona Empresa Usuaria (tem 15)
En la tabla N 110 encontramos que la media muestral para Trabajo adecuado a la
persona tem 15 para la ETT (CA15T) es de 3,79 en una poblacin de 131 datos al igual
para trabajo adecuado a la persona tem 15 Empresa Usuaria (CA15U) donde es 3,87 con la
misma poblacin.
a sentir trabajo adecuado a la persona hacia la empresa ETT, porque la varianza muestral de
CA15T es ms cercana a 0, exactamente 0.795 o la desviacin tpica al cuadrado.
123

UHODFLRQDGDV tWHP
CA15T
CA15U
131
131
25%
3,00
3,00
Percentiles
50%
(Mediana)
4,00
4,00
75%
4,00
5,00

CA15U - CA15T
Iguales c
Total
N
13
23
95
131
a. CA15U < CA15T

b. CA15U > CA15T
c. CA15T = CA15U
Z
Sig. (bilateral)
CA15U CA15T
-1,500
,134
trabajo adecuado a la persona hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la empresa
usuaria, coincidiendo as con el resultado de diferencia de medias
124
Par
16
CA16T
CA16U
Media
3,43
3,44
N
131
131
Desviacin
Tpica
1,000
1,009
Error Tip.
de la Media
,087
,088

Par 16
CA16T & CA16U
N
131
Correlacin
,680
Sig.
,000
v y{ { y~} | y x wvv us r

7 { G p 0GGp { z{ UG74$Itp qpo
Par 16
CA16T - CA16U
Media
-,02
95% Intervalo de
confianza para la
Diferencia
Desviacin
Error Tip.
Tpica
de la Media
Inferior
Superior
,804
,070
-,15
,12
t
-,217
gl
130
Sig.
(bilateral)
,828
Leyenda
CA16T Trabajo adecuado a la persona ETT (tem 16)
CA16U Trabajo adecuado a la persona Empresa Usuaria (tem 16)
En los datos de la tabla N 113 encontramos que la media muestral para Trabajo
adecuado a la persona tem 16 para la ETT (CA16T) es de 3,43 en una poblacin de 131
datos al igual para trabajo adecuado a la persona tem 16 Empresa Usuaria (CA16U) donde
es 3,44 con la misma poblacin.
a sentir trabajo adecuado a la persona hacia la empresa ETT, porque la varianza muestral de
CA16T es ms cercana a 0, exactamente 1 o la desviacin tpica al cuadrado.
125

UHODFLRQDGDV tWHP
CA16T
CA16U
131
131
25%
3,00
3,00
Percentiles
50%
(Mediana)
4,00
3,00
75%
4,00
4,00

CA16U - CA16T
Iguales c
Total
N
29
32
70
131
a. CA16U < CA16T

b. CA16U > CA16T
c. CA16T = CA16U
Z
Sig. (bilateral)
CA16U CA16T
-,256
,798
trabajo adecuado a la persona hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la empresa
usuaria, coincidiendo as con el resultado de diferencia de medias
126
Necesidad de satisfaccin: tems 9 y 10

Par 9
CA9T
CA9U
Media
2,89
3,66
N
131
131
Desviacin
Tpica
,955
,892
Error Tip.
de la Media
,083
,078

Par 9
CA9T & CA9U
N
131
Correlacin
,002
Sig.
,984

"7 5422 00 $"
Par 9
CA9T - CA9U
Media
-,76
95% Intervalo de
confianza para la
Diferencia
Desviacin
Error Tip.
Tpica
de la Media
Inferior
Superior
1,306
,114
-,99
-,54
t
-6,691
gl
130
Sig.
(bilateral)
,000
Leyenda
CA9T
Necesidad de Satisfaccin ETT (tem 9)
CA9U Necesidad de Satisfaccin Empresa Usuaria (tem 9)

Segn la tabla N 116 encontramos que la media muestral para necesidad de
satisfaccin tem 9 para la ETT (CA9T) es de 2,89 en una poblacin de 131 datos al igual
para necesidad de satisfaccin tem 9 Empresa Usuaria (CA9U) donde es 3,66 con la
misma poblacin.
a sentir necesidad de satisfaccin hacia la empresa usuaria, porque la varianza muestral de
127

UHODFLRQDGDV tWHP
CA9T
CA9U
N
131
131
25%
2,00
3,00
Percentiles
50%
(Mediana)
3,00
4,00
75%
3,00
4,00
7DEOD 1$ )UHFXHQFLDV tWHP

CA9U - CA9T
Iguales c
Total
N
11
54
66
131
a. CA9U < CA9T

b. CA9U > CA9T
c. CA9T = CA9U
Z
Sig. (bilateral)
CA9U - CA9T
-5,209
,000
Ahora, segn la tabla N 118 la diferencia de mediana es de -5,209 (Z) que coincide
con la regin crtica lo que indica que no hay diferencia significativa entre la necesidad de
satisfaccin hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la empresa usuaria, coincidiendo
as con el resultado de diferencia de medias
128
Par 10
CA10T
CA10U
Media
2,70
3,09
N
131
131
Desviacin
Tpica
,857
,845
Error Tip.
de la Media
,075
,074

Par 10
CA10T & CA10U
N
131
Correlacin
,399
Sig.
,000
4 " 24 4 0 0 t0t" 000

Par 10
CA10T - CA10U
Media
-,39
95% Intervalo de
confianza para la
Diferencia
Desviacin Error Tip. de
Inferior
Superior
Tpica
la Media
,933
,082
-,55
-,23
t
-4,776
gl
130
Sig.
(bilateral)
,000
Leyenda
CA10T Necesidad de Satisfaccin ETT (tem 10)
CA10U Necesidad de Satisfaccin Empresa Usuaria (tem 10)
Al observar la tabla N 119 encontramos que la media muestral para necesidad de
satisfaccin tem 10 para la ETT (CA10T) es de 2,70 en una poblacin de 131 datos al igual
para necesidad de satisfaccin tem 10 Empresa Usuaria (CA10U) donde es 3,09 con la
misma poblacin.
a sentir necesidad de satisfaccin hacia la empresa usuaria, porque la varianza muestral de
129

UHODFLRQDGDV tWHP
CA10T
CA10U
131
131
25%
2,00
3,00
Percentiles
50%
(Mediana)
3,00
3,00
75%
3,00
4,00
7DEOD 1$ )UHFXHQFLDV tWHP

CA10U - CA10T
Iguales c
Total
N
13
47
71
131
a. CA10U < CA10T

b. CA10U > CA10T
c. CA10T = CA10U
Z
Sig. (bilateral)
CA10U CA10T
-4,260
,000
con la regin crtica lo que indica que no hay diferencia significativa entre la necesidad de
satisfaccin hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la empresa usuaria, coincidiendo
130
2.2 Compromiso Continuo (presentacin por sub-dimensiones)

Inversiones: tems 18 y 20
Par
18
CC18T
CC18U
Media
2,87
3,02
N
130
130
Desviacin
Tpica
1,081
1,034
Error Tip.
de la Media
,095
,091

Par 18
CC18T & CC18U
N
130
Correlacin
,598
Sig.
,000
4 " 24 4 0 0 tt" 000

Par 18
CC18T - CC18U
Media
-,15
95% Intervalo de
confianza para la
Diferencia
Desviacin
Error Tip.
Tpica
de la Media
Inferior
Superior
,949
,083
-,31
,02
t
-1,756
gl
129
Sig.
(bilateral)
,082
Leyenda
CA18T Inversiones ETT (tem 18)
CA18U Inversiones Empresa Usuaria (tem 18)
En la tabla N 122 encontramos que la media muestral para inversiones tem 18 para
la ETT (CC18T) es de 2,87 en una poblacin de 130 datos al igual para inversiones tem 18
Empresa Usuaria (CC18U) donde es 3,02 con la misma poblacin.
Al realizar una diferencia de medias entre CC18T y CC18U encontramos que el
a sentir Inversiones hacia la empresa usuaria, porque la varianza muestral de CC18U es
131

UHODFLRQDGDV tWHP
CC18T
CC18U
130
131
25%
2,00
2,00
Percentiles
50%
(Mediana)
3,00
3,00
75%
4,00
4,00

CC18U - CC18T
Iguales c
Total
N
26
42
62
130
a. CC18U < CC18T

b. CC18U > CC18T
c. CC18T = CC18U
Z
Sig. (bilateral)
CC18U CC18T
-1,819
,069
con la regin crtica lo que indica que no hay diferencia significativa entre las inversiones
resultado de diferencia de medias
132
Par
20
CC20T
CC20U
Media
2,68
2,79
N
131
131
Desviacin
Tpica
,879
,937
Error Tip.
de la Media
,077
,082

Par 20
CC20T & CC20U
N
131
Correlacin
,393
Sig.
,000
"7 5422 00 $"

Par 20
CC20T - CC20U
Media
-,11
95% Intervalo de
confianza para la
Diferencia
Desviacin
Error Tip.
Tpica
de la Media
Inferior
Superior
1,002
,088
-,28
,07
t
-1,221
gl
130
Sig.
(bilateral)
,224
Leyenda
CA20T Inversiones ETT (tem 20)
CA20U Inversiones Empresa Usuaria (tem 20)
Segn la tabla N 125 encontramos que la media muestral para inversiones tem 20
para la ETT (CC20T) es de 2,68 en una poblacin de 131 datos al igual para inversiones
tem 20 Empresa Usuaria (CC20U) donde es 2,79 con la misma poblacin.
a sentir Inversiones hacia la empresa ETT, porque la varianza muestral de CC20T es ms
133

UHODFLRQDGDV tWHP
N
CC20T
CC20U
25%
2,00
2,00
131
131
Percentiles
50%(Mediana)
3,00
3,00
75%
3,00
3,00

CC20U - CC20T
Iguales c
Total
N
17
37
77
131
a. CC20U < CC20T

b. CC20U > CC20T
c. CC20T = CC20U
Z
Sig. (bilateral)
CC20U CC20T
-2,586
,010
con la regin crtica lo que indica que no hay diferencia significativa entre las inversiones
134
Alternativas: tems 17 y 19
Par
17
CC17T
CC17U
Media
3,25
3,18
N
130
130
Desviacin
Tpica
1,142
1,260
Error Tip.
de la Media
,100
,111

Par 17
CC17T & CC17U
N
130
Correlacin
,638
Sig.
,000
@ "7 5422 00 $"

Par 17
CC17T - CC17U
Media
,07
95% Intervalo de
confianza para la
Diferencia
Desviacin
Error Tip.
Inferior
Superior
Tpica
de la Media
1,028
,090
-,11
,25
t
,768
gl
129
Sig.
(bilateral)
,444
Leyenda
CA17T Alternativas ETT (tem 17)
CA17U Alternativa Empresa Usuaria (tem 17)
Al observar la tabla N 128 encontramos que la media muestral para alternativas
tem 17 para la ETT (CC17T) es de 3,25 en una poblacin de 130 datos al igual para
inversiones tem 17 Empresa Usuaria (CC17U) donde es 3,18 con la misma poblacin.
porque el valor de la media es de 0,07, lo que indica que la diferencia no es significativa.
a sentir alternativas hacia la empresa ETT, porque la varianza muestral de CC17T es ms
135

UHODFLRQDGDV tWHP
CC17T
CC17U
25%
2,00
2,00
131
130
Percentiles
50%
(Mediana)
3,00
3,00
75%
4,00
4,00

CC17U - CC17T
Iguales c
Total
a
b
N
30
25
75
130
a. CC17U < CC17T

b. CC17U > CC17T
c. CC17T = CC17U
Z
Sig. (bilateral)
CC17U CC17T
-,539
,590
las parejas de valores seria inferior a lo esperado N/2 (65), esto nos indica que la regin
con la regin crtica lo que indica que no hay diferencia significativa entre las alternativas
136
Par
19
CC19T
CC19U
Media
3,31
3,53
N
131
131
Desviacin
Tpica
,999
,862
Error Tip.
de la
Media
,087
,075

CC19T & CC19U
N
131

Par 19
CC19T - CC19U
Media
-,22
Correlacin
,642
Sig.
,000

@ 5 0 $"

Par 19
95% Intervalo de
confianza para la
Diferencia
Desviacin
Error Tip.
Inferior
Superior
Tpica
de la Media
,797
,070
-,36
-,08
t
-3,179
gl
130
Sig.
(bilateral)
,002
Leyenda
CA19T Alternativas ETT (tem 19)
CA19U Alternativa Empresa Usuaria (tem 19)
En la tabla N 131 encontramos que la media muestral para alternativas tem 19 para
la ETT (CC19T) es de 3,31 en una poblacin de 131 datos al igual para inversiones tem 19
Empresa Usuaria (CC19U) donde es 3,53 con la misma poblacin.
a sentir alternativas hacia la empresa usuaria, porque la varianza muestral de CC19U es
137

UHODFLRQDGDV tWHP
CC19T
CC19U
131
131
25%
3,00
3,00
Percentiles
50%
(Mediana)
3,00
4,00
75%
4,00
4,00

CC19U - CC19T
Iguales c
Total
N
11
33
87
131
a. CC19U < CC19T

b. CC19U > CC19T
c. CC19T = CC19U
Z
Sig. (bilateral)
CC19U CC19T
-3,166
,002
con la regin crtica lo que indica que no hay diferencia significativa entre las alternativas
138
2.3 Compromiso Continuo (presentacin por sub-dimensiones)

Expectativas: tems 22 y 25
Par
22
CN22T
CN22U
Media
3,96
4,15
N
129
129
Desviacin
Tpica
1,064
,993
Error Tip.
de la
Media
,094
,087

Par 22
CN22T & CN22U
N
129
Correlacin
,649
Sig.
,000
F F A
1G6 E D B6A@ 6 6 5 421(& #!
C 3 @
6 3 9 8 7 3 0 ) ' % $ "
Par 22
CN22T - CN22U
Media
-,19
95% Intervalo de
confianza para la
Diferencia
Desviacin
Error Tip.
Inferior
Superior
Tpica
de la Media
,864
,076
-,34
-,04
t
-2,446
gl
128
Sig.
(bilateral)
,016
Leyenda
CA22T Expectativas ETT (tem 22)
CA22U Expectativas Empresa Usuaria (tem 22)
Segn la tabla N 134 encontramos que la media muestral para Expectativas tem 22
para la ETT (CN22T) es de 3,96 en una poblacin de 129 datos al igual para expectativas
tem 22 Empresa Usuaria (CN22U) donde es 4,15 con la misma poblacin.
Al realizar una diferencia de medias entre CN22T y CN22U encontramos que el
a sentir expectativas hacia la empresa usuaria, porque la varianza muestral de CN22U es
139

UHODFLRQDGDV tWHP
CN22T
CN22U
25%
4,00
4,00
130
129
Percentiles
50%
(Mediana)
4,00
4,00
75%
5,00
5,00

CN22U - CN22T
Iguales c
Total
a
b
N
18
42
69
129
a. CN22U < CN22T

b. CN22U > CN22T
c. CN22T = CN22U
Z
Sig. (bilateral)
CN22U CN22T
-2,969
,003
con la regin crtica lo que indica que no hay diferencia significativa entre las expectativas
140
Par
25
CN25T
CN25U
Media
3,51
4,09
N
130
130
Desviacin
Tpica
1,289
,867
Error Tip. de
la Media
,113
,076

Par 25
CN25T & CN25U
N
130
Correlacin
,277
Sig.
,001
1G` h gI B`dI ` ` Y 4W1(&I PI!H

p i e
f X d e ` X c b a X V U T S R Q
Par 25
CN25T - CN25U
Media
-,58
95% Intervalo de
confianza para la
Diferencia
Desviacin
Error Tip.
Inferior
Superior
Tpica
de la Media
1,340
,118
-,82
-,35
t
-4,975
gl
129
Sig.
(bilateral)
,000
Leyenda
CA25T Expectativas ETT (tem 25)
CA25U Expectativas Empresa Usuaria (tem 25)
Segn la tabla N 136 encontramos que la media muestral para Expectativas tem 25
para la ETT (CN25T) es de 3,51 en una poblacin de 130 datos al igual para expectativas
a sentir expectativas hacia la empresa usuaria, porque la varianza muestral de CN25U es
141

UHODFLRQDGDV tWHP
CN25T
CN25U
131
130
25%
3,00
4,00
Percentiles
50%
(Mediana)
4,00
4,00
75%
5,00
5,00

CN25U - CN25T
Iguales c
Total
N
27
69
34
130
a. CN25U < CN25T

b. CN25U > CN25T
c. CN25T = CN25U
Z
Sig. (bilateral)
CN25U CN25T
-4,185
,000
coincide con la regin crtica lo que indica que no hay diferencia significativa entre las
expectativas hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la empresa usuaria, coincidiendo
142
Obligaciones: tems 23 y 26
Par
23
CN23T
CN23U
Media
2,84
2,91
N
130
130
Desviacin
Tpica
1,105
,927
Error Tip.
de la Media
,097
,081

Par 23
CN23T & CN23U
N
130
Correlacin
,590
Sig.
,000

1G r &r !4wr t!r!q
x y x v u s
Par 23
CN23T - CN23U
Media
-,07
95% Intervalo de
confianza para la
Diferencia
Desviacin
Error Tip.
Inferior
Superior
Tpica
de la Media
,933
,082
-,23
,09
t
-,846
gl
129
Sig.
(bilateral)
,399
Leyenda
CA23T Obligaciones ETT (tem 23)
CA23U Obligaciones Empresa Usuaria (tem 23)
Al observar la tabla N 139 encontramos que la media muestral para Obligaciones
tem 23 para la ETT (CN23T) es de 2,84 en una poblacin de 130 datos al igual para
Obligaciones tem 23 Empresa Usuaria (CN23U) donde es 2,91 con la misma poblacin.
a sentir obligaciones hacia la empresa usuaria, porque la varianza muestral de CN23U es
143

UHODFLRQDGDV tWHP
CN23T
CN23U
131
130
25%
2,00
2,00
Percentiles
50%
(Mediana)
3,00
3,00
75%
4,00
4,00

CN23U - CN23T
Iguales c
Total
N
25
32
73
130
a. CN23U < CN23T

b. CN23U > CN23T
c. CN23T = CN23U
Z
Sig. (bilateral)
CN23U CN23T
-,795
,427
obligaciones hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la empresa usuaria, coincidiendo
144
Par
28
CN26T
CN26U
Media
2,52
3,07
N
130
130
Desviacin
Tpica
,883
1,036
Error Tip.
de la
Media
,077
,091

Par 26
CN26T & CN26U
130
Correlacin
,503
Sig.
,000
}~!q| {x yvxBv !!Bp Bqo nkli(ef &B!

w p z m u p w p u m t s r p m j j h g
d
Par 26
CN26T - CN26U
Media
-,55
95% Intervalo de
confianza para la
Diferencia
Desviacin
Error Tip.
Tpica
de la Media
Inferior
Superior
,965
,085
-,72
-,39
t
-6,544
gl
129
Sig.
(bilateral)
,000
Leyenda
CA26T Obligaciones ETT (tem 26)
CA26U Obligaciones Empresa Usuaria (tem 26)
En la tabla N 142 encontramos que la media muestral para Obligaciones tem 26
para la ETT (CN26T) es de 2,52 en una poblacin de 130 datos al igual para Obligaciones
a sentir obligaciones hacia la empresa ETT, porque la varianza muestral de CN26T es ms
145

UHODFLRQDGDV tWHP
CN26T
CN26U
131
130
25%
2,00
2,00
Percentiles
50%
(Mediana)
3,00
3,00
75%
3,00
4,00

CN26U - CN26T
Iguales c
Total
N
8
60
62
130
a. CN26U < CN26T

b. CN26U > CN26T
c. CN26T = CN26U
Z
Sig. (bilateral)
CN26U CN26T
-6,185
,000
obligaciones hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la empresa usuaria, coincidiendo
146
Intercambio social: tems 21 y 24

Par
21
CN21T
CN21U
Media
3,01
3,19
N
130
130
Desviacin
Tpica
1,103
1,020
Error Tip.
de la
Media
,097
,089

Par 21
CN21T & CN21U
N
130
Correlacin
,529
Sig.
,000

G B 4(& !

Par 21
CN21T - CN21U
Media
-,18
95% Intervalo de
confianza para la
Diferencia
Desviacin Error Tip. de
Tpica
la Media
Inferior
Superior
1,033
,091
-,36
-,01
t
-2,038
gl
129
Sig.
(bilateral)
,044
Leyenda
CA21T Intercambio Social ETT (tem 21)
CA21U Intercambio Social Empresa Usuaria (tem 21)
Si observamos la tabla N 145 encontramos que la media muestral para Intercambio
social tem 21 para la ETT (CN21T) es de 3,01 en una poblacin de 130 datos al igual para
147

UHODFLRQDGDV tWHP
CN21T
CN21U
25%
2,00
2,75
131
130
Percentiles
50%
(Mediana)
3,00
3,00
75%
4,00
4,00

CN21U - CN21T
Iguales c
Total
N
28
32
70
130
a. CN21U < CN21T

b. CN21U > CN21T
c. CN21T = CN21U
Z
Sig. (bilateral)
CN21U CN21T
-,387
,699
intercambio social hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la empresa usuaria,
148
Par
24
CN24T
CN24U
Media
3,45
3,68
N
130
130
Desviacin
Tpica
1,012
,981
Error Tip.
de la Media
,089
,086

Par 24
CN24T & CN24U
N
130
Correlacin
,674
Sig.
,000

~ v1 wvv! ! ! ivyx B!!
Par 24
CN24T - CN24U
Media
-,24
95% Intervalo de
confianza para la
Diferencia
Desviacin
Error Tip.
Tpica
de la Media Inferior
Superior
,805
,071
-,38
-,10
t
-3,377
gl
129
Sig.
(bilateral)
,001
Leyenda
CA24T Intercambio Social ETT (tem 24)
CA24U Intercambio Social Empresa Usuaria (tem 24)
Segn la tabla N 148 encontramos que la media muestral para Intercambio social
tem 24 para la ETT (CN24T) es de 3,45 en una poblacin de 130 datos al igual para
ms cercana a 0, exactamente 0,962 o la desviacin tpica al cuadrado
149

UHODFLRQDGDV tWHP
CN24T
CN24U
25%
3,00
3,00
131
130
Percentiles
50%
(Mediana)
3,00
4,00
75%
4,00
4,00

CN24U - CN24T
Iguales c
Total
N
21
46
63
130
a. CN24U < CN24T

b. CN24U > CN24T
c. CN24T = CN24U
Z
Sig. (bilateral)
CN24U CN24T
-2,932
,003
intercambio social hacia la empresa de trabajo temporal y hacia la empresa usuaria,
150
3 Anlisis y discusin de resultados

Con el fin de determinar los grados de Compromiso Organizacional que desarrolla
el trabajador temporal hacia la empresa ETT y la empresa Usuaria, se utiliz el anlisis
estadstico descriptivo , calculando las medidas de tendencia central media y mediana para
ratificar la direccin de los datos obtenidos.
Igualmente se realiz el clculo de la medida de variabilidad, desviacin estndar,
para determinar la representatividad del promedio, puesto que permite visualizar en que
medida se alejan los puntajes del mismo y as conocer la distribucin de los datos
recolectados.
El anlisis e interpretacin de los datos de la variable y sus dimensiones se bas en
la tabla de tres niveles de compromiso organizacional utilizada en la tesis de grado de
Matos y Moreno (2004); modificada segn los datos arrojados por la presente
investigacin. Tales niveles fueron establecidos tomando en cuenta que se trabajara con
medias aritmticas y percentiles en base a una escala del 1 al 5, siendo 1 el valor mnimo y
5 el mximo; considerando como niveles altos los ubicados en la cola de mximo valor,
como niveles medios los valores que constituyen la tendencia central y como niveles bajos
los que representan la menor valoracin de la escala.
3.1 Componente Afectivo
Tabla N 163 Codificacin de Componente Afectivo ETT
1LYHOHV
'HVFULSFLyQ
,QWHUYDOR
BAJO
Relacin de poca intensidad en donde el individuo no se

involucra ni siente identificacin con la empresa
1-3
MEDIO
Actitud favorable hacia la organizacin donde el

individuo se involucra y se siente identificado con la
organizacin
3,1 - 4
ALTO
Relacin de alta intensidad y actitud muy favorable

hacia la organizacin donde el trabajador esta muy
identificado e involucrado
4,1 - 5
La media arrojada por el compromiso afectivo hacia la ETT fue de 3,5448 (tabla
N164), analizando este resultado y utilizando los datos de la desviacin estndar, se puede
151
observar que el compromiso afectivo hacia la ETT esta ubicado en el nivel medio, con un
rango de 2,9510 a 4,1385 lo que indica que tiene una leve tendencia hacia lo bajo.
Reflejando una relacin de poca intensidad, donde el individuo no se involucra con la ETT.
7DEOD 1 0HGLD GH &RPSRQHQWH $IHFWLYR (77
N
131
131
CAT
Validos
Mnimo
1,25
Mximo
4,56
Media
3,5448
Desviacin
Estandar
,59375
Para confirmar la confiabilidad de los resultados arrojados, se procedi a calcular la

Mediana (Tabla N165). La dimensin afectiva para ETT arroj una mediana de 3,5625, la
cual se encuentra ubicada en el nivel de compromiso afectivo medio, pero con una
tendencia al compromiso bajo.
7DEOD 1 0HGLDQD &RPSURPLVR $IHFWLYR (77
CAT
N
Mediana
Percentiles
Vlidas
Perdidos
25
50
75
131
0
3,562500
3,250000
3,562500
4,062500
Tabla N 166 Codificacin de Componente Afectivo Empresa Usuaria
1LYHOHV
'HVFULSFLyQ
,QWHUYDOR
BAJO
Relacin de poca intensidad en donde el individuo no se

involucra ni siente identificacin con la empresa
1-3
MEDIO

individuo se involucra y se siente identificado con la
organizacin
3,1 - 4
ALTO

hacia la organizacin donde el trabajador esta muy
identificado e involucrado
4,1 - 5
152
La media arrojada por el componente afectivo hacia la empresa usuaria es de

3,9055. Analizando los datos y utilizando los datos de la desviacin estndar, se puede
observar que el compromiso afectivo est ubicado en el nivel medio con un rango entre
3,418 y 4,392 (segn tabla N166), lo que indica una tendencia hacia el nivel de
compromiso alto. El compromiso afectivo medio describe una Actitud favorable hacia la
organizacin donde el individuo se involucra y se siente identificado con la organizacin
7DEOD 1 0HGLD GH &RPSRQHQWH $IHFWLYR (PSUHVD 8VXDULD
N
CAU
Vlidas
131
131
Mnimo
2,31
Mximo
4,94
Media
3,9055
Desviacin
Estandar
,48712
Al calcular la mediana (Tabla N 168) para obtener ms confiabilidad se obtiene que

es de 4, lo que lo ubica en el nivel de compromiso medio, es decir, el 50% de la muestra
esta identificado con un nivel de compromiso afectivo medio hacia la empresa usuaria.
7DEOD 1 0HGLDQD &RPSURPLVR $IHFWLYR (PSUHVD 8VXDULD
CAU
N
Mediana
Percentiles
Vlidas
Perdidos
25
50
75
131
0
4,0000
3,6875
4,0000
4,2500
153
3.2 Componente Continuo

Tabla N 169 Codificacin de Componente Continuo ETT
1LYHOHV
'HVFULSFLyQ
,QWHUYDOR
BAJO
Relacin de poca intensidad en donde el individuo no

siente haber hecho inversiones en la organizacin y
considera muy factible alcanzar otras alternativas al
abandonar la empresa
1-3
MEDIO
Relacin intensa donde el individuo siente haber hecho

inversiones en la organizacin y considera
medianamente factible alcanzar otras alternativas al
3,1 - 4
ALTO

hacia la organizacin donde el trabajador siente haber
hecho grandes inversiones en la organizacin y
considera muy difcil alcanzar otras alternativas al
abandonar la empresa.
4,1 - 5
La media arrojada por el componente continuo hacia la ETT es de 3,0229.

Analizando los datos y utilizando los datos de la desviacin estndar, se puede observar que
el compromiso continuo est ubicado en el nivel medio con un rango entre 2,269 y 3,7738
(segn tabla N 170), lo que indica que la tendencia del componente continuo es hacia un
nivel bajo. El nivel medio se describe como una relacin intensa donde el individuo siente
haber hecho inversiones en la organizacin y considera medianamente factible alcanzar
otras alternativas al abandonar la empresa
7DEOD 1 0HGLD GH &RPSRQHQWH &RQWLQXR (77
CCT
Vlidas
N
131
131
Mnimo
1,00
Mximo
4,50
Media
3,0229
Desviacin
Estandar
,75093

es de 3, lo que lo ubica en el nivel de compromiso medio, es decir, el 50% de la muestra
esta identificado con un nivel de compromiso continuo medio hacia la ETT.
154
7DEOD 1 0HGLDQD &RPSRQHQWH &RQWLQXR (77

CCT
N
Vlidas
Perdidos
Mediana
Percentiles
25
50
75
131
0
3,0000
2,7500
3,0000
3,5000
Tabla N 172 Codificacin de Componente Continuo Empresa Usuaria
1LYHOHV
'HVFULSFLyQ
,QWHUYDOR
BAJO

siente haber hecho inversiones en la organizacin y
considera muy factible alcanzar otras alternativas al
1-3
MEDIO
Relacin intensa donde el individuo siente haber hecho

inversiones en la organizacin y considera
medianamente factible alcanzar otras alternativas al
3,1 - 4
ALTO

hacia la organizacin donde el trabajador siente haber
hecho grandes inversiones en la organizacin y
considera muy difcil alcanzar otras alternativas al
abandonar la empresa.
4,1 - 5
La media arrojada por el componente continuo hacia la empresa usuaria es de

observar que el compromiso continuo est ubicado en el nivel medio con un rango entre
2,3712 y 3,8691 (segn tabla N 173), lo que indica que la tendencia del componente
continuo es hacia el nivel bajo. El nivel medio se describe como una relacin intensa donde
el individuo siente haber hecho inversiones en la organizacin y considera medianamente
factible alcanzar otras alternativas al abandonar la empresa
155
7DEOD 1 0HGLD GH &RPSRQHQWH &RQWLQXR (PSUHVD 8VXDULD

N
CCU
Vlidas
131
131
Mnimo
1,00
Mximo
4,75
Media
3,1202
Desviacin
Estandar
,74894

es de 3,25 lo que lo ubica en el nivel de compromiso medio, es decir, el 50% de la muestra
esta identificado con un nivel de compromiso continuo medio hacia la empresa usuaria.
7DEOD 1 0HGLDQD &RPSRQHQWH
&RQWLQXR (PSUHVD 8VXDULD
CCU
N
Vlidas
Perdidos
Mediana
Percentiles
25
50
75
131
0
3,2500
2,7500
3,2500
3,5000
3.3 Componente Normativo

Tabla N 175 Codificacin de Componente Normativo ETT
1LYHOHV
'HVFULSFLyQ
,QWHUYDOR
BAJO

siente obligacin ni lealtad para con la organizacin
1-3
MEDIO
Relacin intensa donde el individuo siente obligacin y

lealtad para con la organizacin
3,1 - 4
ALTO
Relacin de alta intensidad donde el individuo siente un

alto nivel de obligacin y lealtad para con la
organizacin.
4,1 - 5
La media arrojada por el componente normativo hacia la ETT es de 3,2048.

Analizando los datos y utilizando los datos de la desviacin estndar, se puede observar que
el compromiso normativo est ubicado en el nivel medio con un rango entre 2,4267 y
3,9828 (segn tabla N 176), lo que indica que la tendencia del componente normativo es
156
hacia el nivel bajo. El nivel medio se describe como una Relacin intensa donde el
individuo siente obligacin y lealtad para con la organizacin
7DEOD 1 0HGLD GH &RPSRQHQWH 1RUPDWLYR (77
N
CNT
Vlidas
131
131
Mnimo
1,00
Mximo
4,67
Media
3,2048
Desviacin
Estandar
,77806

es de 3,1667 lo que lo ubica en el nivel de compromiso medio, es decir, el 50% de la
muestra esta identificado con un nivel de compromiso normativo medio hacia la empresa
ETT
7DEOD 1 0HGLDQD &RPSRQHQWH 1RUPDWLYR (77
CNT
N
Validas
Perdidos
Mediana
Percentiles
25
50
75
131
0
3,1667
2,8333
3,1667
3,6667
Tabla N 178 Codificacin de Componente Normativo Empresa Usuaria
1LYHOHV
'HVFULSFLyQ
,QWHUYDOR
BAJO

siente obligacin ni lealtad para con la organizacin
1-3
MEDIO
Relacin intensa donde el individuo siente obligacin y

lealtad para con la organizacin
3,1 - 4
ALTO
Relacin de alta intensidad donde el individuo siente un

alto nivel de obligacin y lealtad para con la
organizacin.
4,1 - 5
La media arrojada por el componente normativo hacia la empresa usuaria es de

observar que el compromiso normativo est ubicado en el nivel medio con un rango entre
2,858 y 4,162 (segn tabla N 179), lo que indica que la tendencia del componente
157
normativo es hacia el nivel alto. El nivel medio se describe como una Relacin intensa
donde el individuo siente obligacin y lealtad para con la organizacin
7DEOD 1 0HGLD GH &RPSRQHQWH 1RUPDWLYR HPSUHVD 8VXDULD
N
CNU
Validas
Mnimo
1,17
130
130
Mximo
4,67
Media
3,5103
Desviacin
Estandar
,65222

esta identificado con un nivel de compromiso normativo medio hacia la empresa usuaria
7DEOD 1 0HGLDQD &RPSRQHQWH
1RUPDWLYR (PSUHVD 8VXDULD
CNU
N
Mediana
Percentiles
Validas
Perdidas
25
50
75
130
1
3,5000
3,2917
3,5000
3,8750
Compromiso Organizacional
Tabla N 181 Codificacin de Compromiso organizacional ETT
1LYHOHV
'HVFULSFLyQ
,QWHUYDOR
BAJO

siente obligacin, lealtad ni identificacin con la
empresa as como ningn costo al abandonar la
organizacin
1-3
MEDIO

individuo siente obligacin, lealtad o identificacin con
la empresa as como algn costo asociado con dejar la
organizacin.
3,1 - 4
ALTO
Actitud muy favorable hacia la organizacin con alta

intensidad donde el trabajador est muy identificado o
asocia un alto costo al dejar la empresa.
4,1 - 5
158
Al tratar el compromiso organizacional hacia la ETT como una variable, es decir sin
desglosar sus componentes, arroja una media de 3,3861 con una desviacin de 0,55557 que
origina un rango de 2,8305 y 3,9416 (tabla N 182) lo que indica que el compromiso
organizacional hacia la ETT tiene una tendencia a ser bajo, pero se sita en el nivel medio,
que se describe como la actitud favorable hacia la organizacin donde el individuo siente
obligacin, lealtad o identificacin con la empresa as como algn costo asociado con dejar
la organizacin.
7DEOD 1 0HGLD GH &RPSURPLVR 2UJDQL]DFLRQDO (77
N
COT
Validas
131
131
Mnimo
1,73
Mximo
4,38
Media
3,3861
Desviacin
Estandar
,55557

esta identificado con un nivel de compromiso organizacional medio hacia la TT
7DEOD 1 0HGLDQD &RPSURPLVR 2UJDQL]DFLRQDO (77
COT
N
Mediana
Percentiles
Validas
Perdidos
25
50
75
131
0
3,4615
3,1154
3,4615
3,8077
Tabla N 184 Codificacin de Compromiso Organizacional Empresa Usuaria
1LYHOHV
'HVFULSFLyQ
,QWHUYDOR
BAJO

siente obligacin, lealtad ni identificacin con la
empresa as como ningn costo al abandonar la
organizacin
2-3
MEDIO

individuo siente obligacin, lealtad o identificacin con
la empresa as como algn costo asociado con dejar la
3,1 - 4
159
organizacin.
ALTO
Actitud muy favorable hacia la organizacin con alta

intensidad donde el trabajador est muy identificado o
asocia un alto costo al dejar la empresa.
4,1 - 5
Cuando hacemos referencia al compromiso organizacional hacia la empresa usuaria

notamos que la media es de 3,6873, con una desviacin estndar de 0,43193 que genera los
rangos de 3,2553 y 4,1192 (tabla N 185) lo que indica que el compromiso organizacional
hacia la empresa usuaria tiene una tendencia al nivel alto, aunque se ubica en el nivel
medio.
7DEOD 1 0HGLD GH &RPSURPLVR 2UJDQL]DFLRQDO (PSUHVD 8VXDULD
N
COU
Validas
131
131
Mnimo
2,12
Mximo
4,62
Media
3,6873
Desviacin
Estandar
,43193

esta identificado con un nivel de compromiso organizacional medio hacia empresa usuaria.
7DEOD 1 0HGLDQD &RPSURPLVR
2UJDQL]DFLRQDO (PSUHVD 8VXDULD
COU
N
Validas
Perdidos
Mediana
Percentiles
25
50
75
131
0
3,7692
3,5385
3,7692
3,9231
Compromiso Predominante
160
7DEOD 1 0HGLD GH &RPSURPLVR 2UJDQL]DFLRQDO \ VXV WUHV FRPSRQHQWHV (77

N
Afectivo
Continuo
Normativo
Organizacional
Validas
Mnimo
131
131
131
131
131
1
1,00
1,00
1,73
Mximo
5
4,50
4,67
4,38
Desviacin
Estandar
,594
,75093
,77806
,55557
Media
3,54
3,0229
3,2048
3,3861
*UDILFR 1 &RPSURPLVR 2 UJDQL] DFLRQDO \ VXV

GLPH QVLRQH V (77
3,60
3,50
3,40
0HGLD
3,30
3,20
3,1
0
3,00
2,90
2,80
na
l
iza
c
rg
an
O
&RPSURPLVR
io
at
iv
o
N
or
m
uo
Co
nt
in
A
fe
cti
vo
2,70
Al analizar en conjunto los tres componentes del compromiso organizacional

orientados hacia la ETT, se aprecia que todos se encuentran dentro del nivel medio y
aunque no presentan diferencias muy marcadas entre uno y otro, es posible extraer
informacin de los resultados arrojados; se observa que el tipo de compromiso
predominante es el afectivo, seguido del normativo y por ltimo el continuo. Al tomar en
cuenta la dispersin de los datos obtenidos en base al clculo de la desviacin estndar se
puede observar que todos los componentes tienen una tendencia hacia el nivel bajo.
161
El hecho de que todos estn ubicados en un nivel medio quiere decir que presentan
una actitud favorable hacia la organizacin donde el individuo siente obligacin, lealtad o
identificacin con la empresa as como algn costo asociado con dejar la organizacin.
El componente con mayor dispersin y heterogeneidad de los datos es el Continuo.
Esto refleja que para el grupo de trabajadores tomados en este estudio las recompensas
percibidas y los costos asociados a dejar la organizacin no presentan el principal factor
motivador de compromiso, si no que se encuentra en la ltima prioridad.
Ante lo antes expuesto se puede visualizar mejor porque el compromiso continuo es
el mas bajo, ya que el cese del contrato no conlleva a prdidas de status ni de altas
inversiones. Desde el punto de vista econmico el trabajador que cesa su labor en la
empresa ETT deja de percibir su salario, pero no es representativa la prdida de beneficios
acumulados como planes de pensiones, caja de ahorro, liquidaciones, entre otros, debido a
la corta duracin del contrato y al hecho de que la mayora de esos planes se limitan al
personal empleado de las organizaciones
7DEOD 1 0HGLD GH &RPSURPLVR 2UJDQL]DFLRQDO \ VXV WUHV FRPSRQHQWHV
(PSUHVD 8VXDULD
Afectivo
Continuo
Normativo
Organizacional
Validas
Mnimo
131
131
130
131
130
2
1,00
1,17
2,12
Mximo
5
4,75
4,67
4,62
Media
3,91
3,1202
3,5103
3,6873
Desviacin
Estandar
,487
,74894
,65222
,43193
162
*UDILFR 1 &RPSURPLVR 2 UJDQL] DFLRQDO \ VXV

GLPH QVLRQH V (PSUH VDV 8VXDULDV
4,50
4,00
3,50
0HGLD
3,00
2,50
2,00
1
,50
1
,00
0,50
& RPSURPLVR
io
na
l
iza
c
O
rg
an
at
iv
o
N
or
m
Co
nt
in
uo
fe
cti
vo
0,00
Si analizamos en conjunto los tres componentes del compromiso organizacional

orientados hacia la empresa Usuaria, se aprecia que todos se encuentran dentro del nivel
medio y aunque no presentan diferencias muy marcadas entre uno y otro, es posible extraer
informacin de los resultados arrojados; se observa que el tipo de compromiso
predominante es el afectivo, seguido del normativo y por ltimo el continuo. Al tomar en
cuenta la dispersin de los datos obtenidos en base al clculo de la desviacin estndar se
puede observar que los componentes afectivo y normativo tienen tendencia al nivel alto,
donde el componente afectivo es el predominante, en cambio el componente continuo tiene
tendencia al nivel bajo. El hecho de que todos estn ubicados en un nivel medio quiere
decir que presentan una actitud favorable hacia la organizacin donde el individuo siente
obligacin, lealtad o identificacin con la empresa as como algn costo asociado con dejar
la organizacin.
El componente con mayor dispersin y heterogeneidad de los datos es el Continuo.
Esto refleja que para el grupo de trabajadores tomados en este estudio las recompensas
percibidas y los costos asociados a dejar la organizacin no presentan el principal factor
motivador de compromiso, si no que se encuentra en la ltima prioridad.
163
Ante lo antes expuesto se puede visualizar mejor porque el compromiso continuo es

el mas bajo, los trabajadores temporales al comparar sus beneficios con los empleados de la
empresa usuaria ven disminuido este componente como motivador al compromiso.
El hecho de que el componente afectivo tenga una orientacin al nivel alto quiere
decir que esta orientado a una alta intensidad y actitud muy favorable hacia la organizacin
donde el trabajador esta muy identificado e involucrado
A la vez que una tendencia a nivel alto de componente normativo quiere decir que
puede existir una relacin de alta intensidad donde el individuo siente un alto nivel de
obligacin y lealtad para con la organizacin.
En resumen se aprecia que el compromiso organizacional de los trabajadores
temporales hacia la empresa usuaria es de nivel medio con tendencia al alto por que ellos
quieren demostrar su disposicin y alineacin con los objetivos de la empresa para que esta
los admita como parte de ellos. Se puede deducir, que los trabajadores hacen esfuerzos en
beneficiar a la empresa y demostrarle que no slo respeta sino que se identifica con sus
polticas y valores y que apoya activamente la misin y metas, para lograr as que la
empresa lo considere eficiente y necesario y le ofrezca una relacin laboral permanente.
164
9,, &21&/86,21(6
El compromiso organizacional de los trabajadores temporales hacia la ETT tiene las
siguientes caractersticas:
Una media de 3,39 que lo ubica en un nivel medio de intensidad
Componente Afectivo con una media de 3,54 con leve tendencia al nivel
bajo
Componente Continuo con una media de 3,02 con tendencia al nivel bajo y
una alta desviacin estndar
Componente Normativo con media de 3,20 con tendencia al nivel bajo.
El compromiso organizacional de los trabajadores hacia la empresa usuaria tiene las

siguientes caractersticas:
La media es de 3,69, ubicndolo tambin en el nivel medio
El componente afectivo present una media de 3,91 con tendencia al nivel

alto
El componente continuo presenta una tendencia al nivel bajo y una media

de 3,12 adems de una alta desviacin estandar
El componente normativo obtuvo una media de 3,51 presentando una

tendencia al nivel alto
A pesar de tener tendencias distintas, todas las sub-dimensiones presentaron un

nivel medio de compromiso organizacional.
165
Al realizar las pruebas de diferencia de medias y diferencia de mediana no se

encontr ninguna diferencia significativa en los diversos indicadores estudiados. Sin
embargo, en la mayora de los casos la tendencia fue a un compromiso mas alto hacia la
empresa usuaria.
De las tres dimensiones en ambos casos de estudio la predominante fue la afectiva.
Esto refleja una relacin intensa y actitud favorable tanto para la ETT como para la
empresa usuaria en lo relativo a la identificacin e involucramiento.
Sin embargo durante la aplicacin de las encuestas se pudo notar que estos
resultados de compromiso afectivo en cuanto a la posible diferencia pueden haberse
afectado porque la mayora de los trabajadores temporales no distingue el equipo de trabajo
y los lineamientos de la ETT de la empresa usuaria. Esto quiere decir que para la mayora
de ellos simplemente los efectos de ser un trabajador temporal se ven el la duracin del
contrato y los beneficios.
Es por esto que podemos inferir una posible razn de por que el componente
continuo fue el que mostr niveles ms bajos, (sin embargo alcanza los niveles de
compromiso medio). Los trabajadores estudiados estn atados a una carcter de
temporalidad, es por esto que no asocian grandes costos al abandono de la organizacin.
Adems, stos consideran haber invertido tiempo y esfuerzo en su intencin de ser
aceptados como personal de la nmina de la empresa usuaria, mas no en formacin o
acumulacin de beneficios.
El compromiso normativo obtuvo tambin un nivel medio, que representa una
relacin intensa donde el individuo sienta obligacin y lealtad para con la organizacin.
Esto puede relacionarse con las expectativas que tiene el trabajador temporal de integrarse a
las filas de la empresa usuaria.
Se concluye que el compromiso organizacional de los trabajadores temporales no
tiene una diferencia significativa entre el que desarrollan hacia la ETT y hacia la empresa
usuaria. Adems los trabajadores temporales desarrollan hacia la empresa de trabajo
temporal como a la empresa usuaria tiene un nivel medio de compromiso organizacional.
166
5(&20(1'$&,21(6
Con la finalidad de extender la lnea de investigacin expuesta en la presente
investigacin se proponen los siguientes estudios:
Estudiar la correlacin de las variables demogrficas, para identificar si stas

influyen en la presencia o no de diferencias entre el compromiso
desarrollado a las ETT y a las empresas usuarias.
Realizar un estudio descriptivo que explique las causas por las cuales el
compromiso afectivo es mayor que el normativo y el continuo en los
trabajadores temporales
Hacer un estudio del compromiso organizacional en trabajadores contratados

a travs de contratistas e intermediarias, ya que ante la nueva LOPCYMAT
esa es la figura que van a tomar las ETT segn interpretaciones de varios
s
bufetes.
Hacer un estudio comparativo del compromiso organizacional de los

trabajadores temporales de nomina baja y nomina media
167
%,%/,2*5$),$
ADECCO. Utilizando nuestra creatividad para afrontar los cambios . Las ETT como una
opcin nica e inteligente. Octubre 2004
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http://campusvirtual.uma.es/morillas/nopara2.pdf
http://www.asap.com.ve/
170
$1(;26
$ $17(&('(17(6 '( /$ ,19(67,*$&,1
% ,167580(172 '( 5(&2/(&&,1 '( '$726
& &21),$%,/,'$' '(/ ,167580(172
' 0$75,= '( '$726
171
$1(;2 $. $17(&('(17(6 '( /$ ,19(67,*$&,1

La presente investigacin se basa en estudios recientes, como es el caso de la
investigacin realizada por Matos M. y Moreno S. (2004): Compromiso Organizacional de
Trabajadores de Empresas de Trabajo Temporal con la Empresa Usuaria . Tesis indita de
Licenciatura de Relaciones Industriales. Universidad Catlica Andrs Bello, Caracas
sta estudia la ambigedad sufrida por los trabajadores temporales midiendo el
compromiso organizacional de los trabajadores temporales hacia la empresa usuaria o
supervisora.
Para realizar dicha investigacin se realiz un estudio exploratorio descriptivo con
un muestreo no probabilstico, utilizando como instrumento el diseado por Allen y Meyer
para medir cada tipo de compromiso, segn el modelo de los tres componentes de los
autores antes sealados.
Como poblacin se tomaron todos los trabajadores de empresas de trabajo temporal
ubicadas en el Distrito Capital. La muestra fue intencional, de 120 trabajadores de 4
empresas de trabajo temporal. Para el anlisis de los resultados se utilizaron distribuciones
de frecuencias, clculo de medias de tendencia central y correlacin de variables.
Se obtuvo como resultado que los trabajadores de ETTs tienen un compromiso
medio, destacando el tipo afectivo y seguido por el componente normativo y por ltimo el
continuo. Se hall adems una relacin que permite afirmar que en este caso los hombres
son ms comprometidos que las mujeres afectiva y normativamente; y no se encontr
relacin significativa entre la edad y antigedad de los trabajadores y su nivel de
compromiso organizacional con la empresa usuaria.
Una de las recomendaciones expuestas en la investigacin de Matos y Moreno
(2004), especficamente la de estudiar el compromiso organizacional de los trabajadores
temporales con las ETTs, motiva nuestra investigacin. Por ello no solo se seguir esta
sugerencia, si no que a la vez se realizar una comparacin con el compromiso desarrollado
hacia la empresa usuaria.
172
$1(;2 % ,167580(172 '( 5(&2/(&&,1 '( '$726

El presente instrumento tendr como fin determinan el compromiso organizacional de los
trabajadores temporales con la ETT y la empresa usuaria, objetivo planteado en una tesis de
grado de la Universidad Catlica Andrs Bello que actualmente se esta llevando a cabo.
El instrumento presenta una serie de afirmaciones donde usted deber responder si esta de
acuerdo o en desacuerdo con lo planteado, coloque una X en el recuadro que mejor
exprese su opinin.
Recuerde marcar una sola X por afirmacin.
La informacin que se recabe ser utilizada con fines estrictamente acadmicos y recibir
tratamiento confidencial.
Gracias por colaborar
Empresa:____________________ Cargo:___________________
Profesin:____________________ Sexo:________
Edad:_____
Antigedad:____________
Estado Civil:_________________
Totalmente de
acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni
desacuerdo
(PSUHVD GH 7UDEDMR
En desacuerdo
ITEMS
Totalmente en
desacuerdo
Conteste las siguientes afirmaciones haciendo referencia a la

7HPSRUDO
Mi equipo de trabajo es como parte de mi familia

Realizo mi trabajo de la manera ms efectiva sin que esto signifique
un costo mayor para la organizacin
Me siento emocionalmente vinculado con esta organizacin
Mis metas se alinean perfectamente a las de la organizacin
Siento que todos esperan un buen desempeo de mi parte
Realmente siento los problemas de la organizacin como propios
Siento una compenetracin del 100% con mi grupo de trabajo
Mis proyectos personales y mi crecimiento estn alineados a los de la
organizacin
173
Totalmente de
acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo
ni desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
ITEMS
Este trabajo es para mi algo mas que una obligacin, es el centro de

mi vida
Mi trabajo debe cumplir con las expectativas de mis superiores y por
ende de la organizacin
Siento que mientras en menos costos incurra la organizacin yo me
podra beneficiar ms.
Siempre trato de hacer algo ms que las tareas inherentes a mi trabajo
Esta organizacin tiene para mi un alto grado de significacin
personal
Siento que mi trabajo se adapta a mis competencias
Siempre haba esperado un trabajo como el que tengo ahora
Estoy conciente de las pocas alternativas que hay en el mercado
laboral, por eso permanezco en esta organizacin
Seria muy difcil para mi en este momento dejar la organizacin,
incluso si lo deseara
Permanecer en la organizacin actualmente es un asunto tanto de
necesidad como de deseo
Si yo no hubiera invertido tanto de mi mismo en esta organizacin, yo
considerara trabajar en otra parte
Aunque fuera ventajoso para mi, yo no siento que sea correcto
renunciar a esta organizacin
Al demostrar al profesional que hay en mi podra cambiar mi
situacin de empleado temporal
Me sentira culpable si renunciara a la organizacin en este momento
Esta organizacin merece mucho mas de mi, gracias a la gente con la
que comparto
Si sigo esforzndome en mi trabajo podra quedarme en esta
organizacin
No renunciara a esta organizacin porque me siento obligado con la
gente en ella
174
Totalmente de
acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni
desacuerdo
En desacuerdo
ITEMS
Totalmente en
desacuerdo
Conteste las siguientes afirmaciones haciendo referencia a la (PSUHVD GRQGH ODERUD
Mi equipo de trabajo es como parte de mi familia

Realizo mi trabajo de la manera ms efectiva sin que esto signifique
un costo mayor para la organizacin
Me siento emocionalmente vinculado con esta organizacin
Mis metas se alinean perfectamente a las de la organizacin
Siento que todos esperan un buen desempeo de mi parte
Realmente siento los problemas de la organizacin como propios
Siento una compenetracin del 100% con mi grupo de trabajo
Mis proyectos personales y mi crecimiento estn alineados a los de
la organizacin
Seria muy feliz si trabajara el resto de mi vida en esta organizacin
Este trabajo es para mi algo mas que una obligacin, es el centro de
mi vida
Mi trabajo debe cumplir con las expectativas de mis superiores y
por ende de la organizacin
Siento que mientras en menos costos incurra la organizacin yo me
podra beneficiar ms.
Siempre trato de hacer algo ms que las tareas inherentes a mi
trabajo
Esta organizacin tiene para mi un alto grado de significacin
personal
Siento que mi trabajo se adapta a mis competencias
Siempre haba esperado un trabajo como el que tengo ahora
Estoy conciente de las pocas alternativas que hay en el mercado
laboral, por eso permanezco en esta organizacin
Seria muy difcil para mi en este momento dejar la organizacin,
incluso si lo deseara
175
Totalmente de
acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo
ni desacuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
ITEMS
Permanecer en la organizacin actualmente es un asunto tanto de

necesidad como de deseo
Si yo no hubiera invertido tanto de mi mismo en esta organizacin,
yo considerara trabajar en otra parte
Aunque fuera ventajoso para mi, yo no siento que sea correcto
renunciar a esta organizacin
Al demostrar al profesional que hay en mi podra cambiar mi
situacin de empleado temporal
Me sentira culpable si renunciara a la organizacin en este
momento
Esta organizacin merece mucho mas de mi, gracias a la gente con
la que comparto
Si sigo esforzndome en mi trabajo podra quedarme en esta
organizacin
No renunciara a esta organizacin porque me siento obligado con
la gente en ella
*UDFLDV SRU VX FRODERUDFLyQ
176
$1(;2 & &21),$%,/,'$' '(/ ,167580(172

R E L I A B I L I T Y
A N A L Y S I S
S C A L E
(A L P H A)
Mean
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
Cases
3,4667
3,7333
3,4667
3,4667
3,9333
2,8667
3,1333
3,3333
2,7333
2,5333
4,1333
3,2667
4,0667
3,2000
3,7333
3,3333
CA1T
CA2T
CA3T
CA4T
CA5T
CA6T
CA7T
CA8T
CA9T
CA10T
CA11T
CA12T
CA13T
CA14T
CA15T
CA16T
Std Dev
,9732
1,0807
1,1059
1,1059
1,3629
1,0417
1,0417
,9589
,9444
,8193
1,1059
1,1427
1,0807
,9248
1,0148
1,0933
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
Item-total Statistics
Scale
Mean
if Item
Deleted
50,9333
50,6667
50,9333
50,9333
50,4667
51,5333
51,2667
51,0667
51,6667
51,8667
50,2667
51,1333
50,3333
51,2000
50,6667
51,0667
CA1T
CA2T
CA3T
CA4T
CA5T
CA6T
CA7T
CA8T
CA9T
CA10T
CA11T
CA12T
CA13T
CA14T
CA15T
CA16T
_
Scale
Variance
if Item
Deleted
119,9264
119,2644
115,5126
111,2368
106,6023
120,5333
119,6506
114,1333
120,5057
122,6023
118,5471
117,7747
121,6092
117,8207
113,8851
117,4437
Corrected
ItemTotal
Correlation
A N A L Y S I S
Alpha
if Item
Deleted
,5595
,5240
,6758
,8719
,8649
,4889
,5294
,8662
,5499
,5251
,5411
,5532
,4205
,7035
,8257
,5976
,9204
,9216
,9172
,9113
,9107
,9224
,9213
,9125
,9207
,9213
,9212
,9209
,9245
,9169
,9132
,9195
(A L P H A)
S C A L E
Reliability Coefficients
N of Cases =
Alpha =
30,0
N of Items = 16
,9233
177
A N A L Y S I S
S C A L E
(A L P H A)
Mean
1.
2.
3.
4.
Cases
3,4000
2,7333
3,1333
2,7333
CC17T
CC18T
CC19T
CC20T
Std Dev
1,0372
1,0148
,9732
,8683
30,0
30,0
30,0
30,0
Scale
Mean
if Item
Deleted
8,6000
9,2667
8,8667
9,2667
CC17T
CC18T
CC19T
CC20T
Scale
Variance
if Item
Deleted
Corrected
ItemTotal
Correlation
5,0759
4,7540
4,5333
5,1678
Alpha
if Item
Deleted
,3659
,4696
,5747
,4914
,6929
,6238
,5538
,6139
N of Cases =
30,0
Alpha =
,6877
N of Items =
A N A L Y S I S
S C A L E
(A L P H A)
Mean
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Cases
2,9333
3,8000
2,6000
3,2667
3,2000
2,3333
CN21T
CN22T
CN23T
CN24T
CN25T
CN26T
Std Dev
1,0148
1,1861
1,1017
1,0148
1,4479
,7112
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
Scale
Mean
if Item
Deleted
CN21T
CN22T
CN23T
CN24T
CN25T
CN26T
Scale
Variance
if Item
Deleted
15,2000
14,3333
15,5333
14,8667
14,9333
15,8000
19,0621
17,1954
16,3954
18,3264
14,8230
20,7172
N of Cases =
30,0
Alpha =
,8477
Corrected
ItemTotal
Correlation
Alpha
if Item
Deleted
,5323
,6310
,8070
,6276
,7076
,5540
N of Items =
,8400
,8229
,7873
,8235
,8127
,8411
6
178
A N A L Y S I S
S C A L E
(A L P H A)
Mean
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
Cases
3,4667
4,0000
3,7333
3,8667
4,0667
3,8000
3,5333
3,8667
3,6667
2,7333
4,4000
3,7333
4,2000
3,9333
3,7333
3,0667
CA1U
CA2U
CA3U
CA4U
CA5U
CA6U
CA7U
CA8U
CA9U
CA10U
CA11U
CA12U
CA13U
CA14U
CA15U
CA16U
Std Dev
,6288
,6433
,6915
1,0417
1,0148
,7611
1,0417
,9732
,9589
,7849
,8137
1,1427
,9248
,9444
1,2015
1,0807
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
Scale
Mean
if Item
Deleted
56,3333
55,8000
56,0667
55,9333
55,7333
56,0000
56,2667
55,9333
56,1333
57,0667
55,4000
56,0667
55,6000
55,8667
56,0667
56,7333
CA1U
CA2U
CA3U
CA4U
CA5U
CA6U
CA7U
CA8U
CA9U
CA10U
CA11U
CA12U
CA13U
CA14U
CA15U
CA16U
Scale
Variance
if Item
Deleted
88,5057
90,7862
84,2023
76,8920
78,6851
83,1724
81,1678
78,1333
83,1540
88,3402
88,3862
84,4782
86,8690
77,7747
75,2368
79,6506
Corrected
ItemTotal
Correlation
A N A L Y S I S
Alpha
if Item
Deleted
,4041
,2025
,7094
,8597
,7758
,7154
,6090
,8487
,5495
,3203
,3029
,3760
,3457
,9014
,8157
,6669
,9082
,9126
,9010
,8932
,8965
,9001
,9026
,8941
,9045
,9106
,9112
,9120
,9108
,8926
,8944
,9005
(A L P H A)
S C A L E
N of Cases =
Alpha =
30,0
N of Items = 16
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179
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2.
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30,0
30,0
30,0
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if Item
Deleted
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if Item
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2.
3.
4.
5.
6.
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30,0
30,0
30,0
30,0
30,0
Scale
Mean
if Item
Deleted
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30,0
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,8257
Corrected
ItemTotal
Correlation
Alpha
if Item
Deleted
,6322
,5479
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,7222
,7457
,5410
N of Items =
,7896
,8072
,8377
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,7622
,8085
6
180
$1(;2 ' 0$75,= '( '$726
181
E:\Trabajo de Grado Carmen Cordoba\Matriz de datos Muestra.sav
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cargo
edad
prof
sexo
antig
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cc17u
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3,50
29
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3,92
30
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cn26t
cnt
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ca1u
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ca3u
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&203520,62 25*$1,=$&,21$/ (1 (03/($'26

7HVLVWD &yUGRED 3LUHOD &DUPHQ (OHQD

TXH PiV OR QHFHVLWDED

6.2 De los Datos Demogrficos

1.3.2 Dimensin Compromiso Continuo

,1 ' ,& ( ' ( 7 $ % / $ 6

Tabla N 41 Distribucin de frecuencia tem 19 (Compromiso Continuo ETT)

Tabla N 79 Diferencia de medias tem 7

Tabla N 99 Correlacin de muestras relacionadas tem 2

Tabla N 119 Estadstico de muestras relacionadas tem 10

Tabla N 138A Contraste de signos tem 25

Tabla N 179 Media de Componente Normativo Empresa Usuaria

1 ' ,& ( ' ( * 5 ) ,& 2 6

Grfico N 1 Funcionamiento de la ETT

, 3/$17($0,(172 '(/ 352%/(0$

A la vez Mrquez (2001) menciona que:

Reto del trabajo

Sistema de recompensas justas

Condiciones favorables de trabajo

Colegas que brinden apoyo

Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo

administracin de personal en los ltimos tiempos, destaca el hecho de considerar al

"Las descripciones colaborador y factor humano no pueden quedarse

El compromiso organizacional o lealtad de los empleados es definido por Davis y

Componente afectivo: refleja el apego emocional, la identificacin e implicacin

Componente continuo: se refiere al reconocimiento de los costos asociados con

Componente normativo: revela los sentimientos de obligacin del colaborador

Arciniega (2002) recomienda que todo colaborador experimente las tres

Medir los grados de compromiso organizacional desarrollados hacia la empresa de

Medir los grados de compromiso organizacional desarrollados hacia la empresa

Establecer las relaciones (diferencias o semejanzas) entre el compromiso

,,, 0$5&2 7(25,&2

En los que respecta a la orientacin denominada conductual, este se centra en los

literatura existente, resultando el modelo de los tres componentes, basamentos de la

b. El compromiso es visto a travs del reconocimiento de los costos asociados con

Por lo tanto el componente normativo se refiere a los sentimientos de obligacin

Anton y Gonzlez en: http://copsa.cop.es/congresoiberoa/base/trabajo/orgr35.htm

0RGHOR 0XOWLGLPHQVLRQDO GHO &RPSURPLVR 2UJDQL]DFLRQDO

Estados del Rol

En forma general (incluye los tres componentes) el compromiso organizacional no

organizaciones que inviertes en adiestramiento y desarrollo de personal con miras a un plan

Meyer y Allen (1997) consideraron que la competitividad empresarial sustentada en

,,, 3$57( (035(6$6 '( 75$%$-2 7(0325$/ (77

*UiILFR  )XQFLRQDPLHQWR GH OD (77 )XHQWH $GHFFR 

vieron forzadas a regular porque caera la organizacin, en muchos casos tambin de

5pJLPHQ DXWRULWDULR GH ODV (77

contratacin cuando se pretenda sustituir a trabajadores que estn ejerciendo

Tabla N 2 Ventajas y Desventajas de las ETT

3DUD OD HPSUHVD XVXDULD

Frecuencia de la rotacin (evita el tedio

Reduccin de costos de contratacin y

6LWXDFLyQ $FWXDO HQ 0DWHULD /HJDO GH ODV (77

Tecnologa de Informacin y Telecomunicaciones.

Ingeniera, Procura y Construccin.

de mayor reputacin por su calidad de servicio en Latinoamrica.

Compromiso y Orientacin al Logro

Sentido de Urgencia (ASAP)

En cuanto a los VHUYLFLRV que ofrecen, se pueden exponer:

Suministro de personal tcnico y profesional, tanto para proyectos como para

Opcin para el cliente de transferir a su nmina permanente personal ya evaluado y

Servicios de Reclutamiento y Seleccin de personal, ahorrndole tiempo a sus

Apoyo gratuito a los clientes en el "outplacement" de sus trabajadores durante

7HVLVWD &yUGRED 3LUHOD &DUPHQ (OHQD

TXH PiV OR QHFHVLWDED

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*UiILFR )XQFLRQDPLHQWR GH OD (77 )XHQWH $GHFFR

9, 35(6(17$&,1 < $1/,6,6 '( /26 5(68/7$'26