UNIVERSIDAD DE GENERAL SAN

MARTÍN
ESCUELA DE HUMANIDADES

SEMINARIO DE CAPACITACION
LABORAL

TRABAJO PRÁCTICO Nº1

LAS ORGANIZACIONES

LICENCIADA ROSANA SAMPEDRO

GARCÍA DÉBORA
MIRANDA SILVINA

PRIMER CUATRIMESTRE 2009

1-La organización es una estructura que adopta cualquier asociación humana para
lograr un propósito común, en ella se establecen interacciones y vinculaciones
entre sus miembros, cada uno de éstos poseen objetivos personales, los cuales
desplegarán en la misma, respetando los fines que guían el funcionamiento de la
organización y permiten el logro de los objetivos grupales.
2- *1870/1925 Etapa inicial, la Organización como objeto
-preorganizacional es considerada por el autor como una etapa inicial que
antecede a un conjunto de saberes sobre la organización, como institución
esencial de las sociedades modernas del siglo XX.
El paso del taller artesanal a la fábrica se vio impulsado por el desarrollo
tecnológico, generando un cambio en la concepción de la organización del trabajo,
de la concepción del espacio/ tiempo y creando la necesidad del control del ritmo
de producción
-Racionalización: con los aportes de la administración científica se lograuna
mejora técnica y organizacional, la creación de los departamentos de planeación,
la estandarización y diferenciación del trabajo mediante los estudios de tiempos y
movimientos, y la implantación de incentivos salariales asociados al rendimiento.
*1927/1939: Organizacional-preinstitucional, aparece el sujeto como
componente de la organización. Conceptualización sistémica.
-Relaciones Humanas: Investigación empírica en la industria, sistematización de
las condiciones generales que afectan la capacidad humana para el trabajo.
Se centró en los individuos en sí mismos, con sus historias personales y su bagaje
cultural particular, así como en la organización social que resulta de las
interacciones dentro y entre los diferentes grupos de trabajo.
Reconoce dos subsistemas: organización formal: normas, políticas y reglamentos
que definen el comportamiento esperado dentro de la empresa, y la organización
informal, las relaciones interpersonales gobernadas por la lógica de los
sentimientos, los sistemas de ideas y creencias que expresan los valores propios
de los grupos de trabajo.
*1937/1973: Institucionalización de la teoría de la organización.
Se constituye en una disciplina científica que se encargará de estudiar a las
organizaciones, y destacadamente a sus estructuras, atendiendo a tres grandes
ejes de indagación: el contexto, las decisiones y el comportamiento. Dado su
carácter positivo, proporciona los instrumentos de observación y análisis
aplicables a todo tipo de organizaciones. Encontraremos estas posturas
-Teorías de la burocracia: análisis de la desviación del comportamiento humano
frente a la estructura formal, por ejemplo: desplazamiento de los compromisos
iniciales de la organización y sus consecuencias imprevistas, las fuerzas que
originan el proceso de formalización y las funciones latentes de la burocracia, los
procesos de cambio e innovación en las organizaciones ampliamente formalizadas
y el estudio de los efectos perturbadores de las relaciones encubiertas de poder
sobre el sistema burocrático.
-Movimiento contingente: análisis del impacto del contexto en la estructura y el
funcionamiento de las organizaciones, se asume la necesidad de aplicar el método
científico para la investigación empírica de las organizaciones.
-Escuela del comportamiento: considera a las organizaciones como estructuras
decisorias, la organización deberá proporcionar un medio ambiente acotado para
la decisión, que asegure el adecuado cumplimiento de sus fines.
-Nuevas relaciones humanas: reformulan el problema del comportamiento humano
en el trabajo, analizando los factores psicológicos asociados con el
comportamiento individual, por ejemplo: la integración de los grupos de trabajo, la
involucración del trabajador en procesos de toma de decisiones, la modificación de
la línea de producción mediante el rediseño del trabajo, la generación de un
liderazgo participativo, etc.

*1973/actualidad: Los territorios de la Teoría de la Organización.

A partir de la década de los ochenta el predominio del modernismo sistémico
decae, permitiendo con ello la posibilidad de abordar los fenómenos de la
organización desde otro lugar, gracias a la incorporación de nuevas posturas
epistemológicas, posibilitando ampliar y redefinir el “objeto”.
-Primer territorio: “Entre el determinismo del contexto y el voluntarismo de la
acción” cuyo eje de indagación son las relaciones entre organización y contexto,
está compuesto por gran cantidad de enfoques que parten de la aceptación o el
rechazo del determinismo asumido por el movimiento contingente, afirman que “el
diseño de la estructura de la organización depende esencialmente de factores
contextuales”. Tres enfoques que aceptan este principio son
Economía de los costos de transacción, que se centra en analizar las
imperfecciones del mercado para explicar la conformación de la estructura de la
organización. Tratará de aumentar este control de manera continua, dando lugar a
la formación de oligopolios y monopolios.
Ecología organizacional cuyo análisis está centrado en los procesos de creación,
cambio y desaparición de las organizaciones, considerando las restricciones
impuestas por su medio ambiente. Afirman que los “nichos ambientales”
seleccionan las formas de organización mas apropiadas a sus niveles de
incertidumbre, a la disponibilidad de recursos y a la frecuencia de los cambios que
experimentan.
Nuevo Institucionalismo, analiza los factores del contexto político cultural que
producen y reproducen la estructura de la organización. Suponen que existen
estructuras estables de interacción, que mas que obedecer a consideraciones de
tipo racional, responden a normas y comportamientos institucionalizados bajo la
lógica de que así simplemente se hacen las cosas.
Los enfoques que no comparten la postura de las anteriores perspectivas y que
creen que lo central está en los procesos decisorios y las relaciones de poder en
las que participan sujetos y grupos que actúan libremente, dando direccionalidad y
sentido a la organización frente a su medio, son:
Elección Estratégica enfatiza la importancia de los actores en las organizaciones,
destacando su capacidad para incidir e su medio y controlar la incertidumbre. A
partir de la elaboración de un modelo de acción política se explica la toma de
decisiones de los ejecutivos y el papel de las coaliciones dentro de la
organización, considerando las características del medio ambiente en que se
desea actuar.
Análisis interorganizacional: propone el estudio de las organizaciones
considerando los intercambios que mantienen entre sí, en términos de
competencia y/o cooperación. Se puede distinguir dos generaciones: la primera
desarrollada en la segunda mitad de los años setenta centrada en el análisis de
las relaciones de intercambio entre organizaciones que forman un sistema, a partir
de ella se produjeron numerosas investigaciones, como ejemplo: la economía
política de las organizaciones, donde se consideran las relaciones de poder y los
sistemas de intercambio entre la organización y su medio; y la dependencia de
recursos, donde las organizaciones se comparan con arenas o mercados en los
que diferentes grupos se enfrentan, conspiran, combaten y negocian entre sí.
La segunda generación originada a finales de los ochenta se encuentra asociada
al concepto de red, analiza las conexiones de las organizaciones en ambientes
sumamente competitivos, donde es preciso la flexibilidad y las nuevas tecnologías.
La obra fundamental que reúne estos dos grandes bloques que componen este
primer territorio pertenece a Crozier y Friedberg “El actor y el sistema”.
Segundo territorio “Decisiones, ambigüedad y orden poco estructurado” en éste
la indagación se centra en la toma de decisiones.
Las Teorías de la ambigüedad organizativa intentan explicar algunos de los rasgos
de irracionalidad que caracterizan a las organizaciones.
Centradas en las organizaciones que carecen aparentemente de una racionalidad
dura, ya que se encuentran libres de restricciones técnicas que enfrentan las
empresas para responder a los imperativos del mercado, al ser las encargadas de
atender las necesidades sociales difíciles de evaluar, éstas son las escuelas,
universidades, centros de salud y organismos públicos. Poseen poca claridad y
consistencia en sus objetivos, indeterminación o la amplia variabilidad de los
procesos y medios de trabajo y una participación fluida, casual y variable en la
toma de decisiones.
Se propone el modelo “bote de basura” para destacar la forma en que se toman
las decisiones en situaciones ambiguas, según éste los individuos y grupos no
tienen ni el poder, ni la inclinación, ni el tiempo de elegir, por lo tanto, su
participación se relaciona con los costos de oportunidad que supone la decisión,
con sus obligaciones fuera de la organización y con el prestigio.
Tercer territorio: “Cultura y excelencia, propiedades de la organización”
focalizado en los procesos mediante los cuales se establecen las vinculaciones
entre el comportamiento de los individuos y las estructuras de la organización, con
la finalidad de aclarar su impacto en términos de eficiencia y control.
Con este propósito se desarrollaran numerosos estudios centrados en el concepto
de cultura organizacional, entendiéndola como una propiedad de la organización,
la unidad monolítica de la misma, generada por la consistencia, el orden y el
consenso. La conducta de los trabajadores es observada desde la perspectiva de
los valores y las creencias que propician la unidad y la integración en torno a la
organización. El cambio para ésta se presenta como un desequilibrio momentáneo
que generará un nuevo orden cultural ampliamente compartido.
En La literatura de la excelencia las organizaciones, afirman, deben construir un
escenario que proporcione a los individuos un sentido figurado de ellos mismos
como sujetos de excelencia, haciéndolos responsables del destino de la
organización. Se construye para ello un discurso de idealización de la
organización mediante le valor de la excelencia. El ajuste y el cambio es facilitado
porque la responsabilidad de los fracasos descansa en la pereza cultural de los
individuos.
Cuarto territorio: “Organización y sociedad, los senderos de la bifurcación”, al
estar tan próximo al presente es difícil su caracterización, originado en una época
marcada por la inestabilidad y el cambio, la globalización, la bifurcación de un
territorio se hace nuevamente presente.
Primer sendero: “Acción, diversidad y fragmentación”, focalizado en el análisis
“organizaccional”, la comprensión de los significados y las relaciones entre los
miembros de la organización, ésta se encuentra en un flujo permanente por lo que
su significado resulta inestable.
Las organizaciones poseen facultades de pensamiento y acción, para analizar las
relaciones sociales dentro de la organización Silverman propuso un marco de
referencia accional, que sostiene que las organizaciones han sido creadas por los
individuos para resolver sus problemas particulares, y que las situaciones en las
que se involucran proporcionan los significados desde los que se actúa y se
interpreta la acción.
El simbolismo organizacional: es un enfoque que intentara comprender a las
organizaciones como experiencias subjetivas en la que es posible la acción
organizada, restituyen la importancia de los valores y las emociones, de los mitos,
las historias y las ceremonias, de los héroes y los enemigos imaginarios, del
lenguaje, las metáforas y las representaciones.
Existen diferentes culturas que conviven o se enfrentan y negocian entres sí, la
organización es un mosaico diverso de subculturas que se organizan a partir de
alguna condición que les otorga cohesión e identidad grupal

Segundo sendero: “Control, poder y emancipación”

Mouzelisdirá “no es posible explicar las organizaciones sólo a partir de sí mismas”,
criticando la estrechez de las Teoría de las Organizaciones, ya que fueron
elaboradas sin considerar la estructura social y propone regresar a los clásicos de
la sociología: Marx, Weber y Michels.
Significa que el foco estaría en las relaciones de producción como funcionamiento
de la organización de la sociedad y el reconocimiento de la importancia de la
estructura social para explicar el origen, evolución y desarrollo de las
organizaciones.
Se distinguen tres enfoques:
-Marx y las teorías del proceso laboral: a partir de ella se asume que la división del
trabajo y la innovación tecnológica son una consecuencia de los imperativos de la
acumulación y control, de los que depende la viabilidad económica de la empresa.
Se reconocen las relaciones de lucha entre las clases sociales, cuyas condiciones
de existencia son muy distintas a la visión de consenso y cooperación tradicional
de las TO.
-El Weberismo radical (mediados de los 70): propone considerar la estructura
política de la sociedad, destacar la naturaleza política de los modos de
racionalidad y comprender las reglas que permiten asegurar una disciplina efectiva
de los sujetos que operan en la organización, se perfila así una conceptualización
contingente y no determinista, que atiende la especificidad de las realidades
locales, superando las formulaciones ingenuas de las TO
-Teoría crítica de las organizaciones (final de los años 70): reconoce la importancia
de los efectos de la administración burocrática en la vida social, tanto dentro como
fuera de las organizaciones.
Se distinguen en ella dos desarrollos: *los que discuten las consecuencias de la
racionalidad instrumental y la burocratización en términos de enajenación y
deshumanización del trabajo, centrándose en el análisis cuidadoso del discurso y
las prácticas organizacionales., cuestionando el aparente carácter neutral de las
TO, critican el uso ideológico de las ciencias. *Psicoanálisis de las organizaciones:
examinan la relación entre la personalidad y organización, como las reglas
burocráticas posibilitan la introyección de formas de pensamiento y acción que
favorecen un comportamiento despersonalizado y deshumanizado. Tratan de
explicar las prácticas laborales y el comportamiento en y más allá de la
organización, a partir de la introyección de la imagen que la organización
proporciona: “empleado ideal”, “el gerente ideal” a los empleados.
El efecto Foucault: Hacia un espacio de confluencia teórica
Hoy se aprecia una posible convergencia de los senderos de la bifurcación, el
énfasis en las relaciones de significado (primer sendero) y el énfasis en las
relaciones de producción (segundo sendero), parecen conducir hacia una zona de
intersección en que las organizaciones empiezan a ser consideradas como
espacios en los que se producen, a la vez, relaciones materiales y simbólicas
entre agentes sociales diversos, ubicados en una estructura institucional y
culturalmente referida.
La consideración de las organizaciones como espacios de gobierno, en los que
confluyen saberes y prácticas que ordenan y diferencian a sujetos y a poblaciones,
produciendo economías y negatividades, permitió reconceptualizar el papel de los
discursos en las organizaciones y reinterpretarlos instrumentos administrativos
como prácticas sociales vinculadas al ejercicio cotidiano del poder.
3-*Primera etapa: Metáfora “la máquina”
Teoría de aprendizaje que tiene de base:
Conductismo: ante un estímulo una respuesta específica, creada a partir de
condicionamientos y preparación del contexto.
Una sola respuesta válida, para cual no es necesario la reflexión sino solamente el
uso de la repetición. Las conductas son controladas desde el exterior de los
individuos de aprendizaje. La conducción es la que elabora objetivos a seguir y
distribuye las tareas a realizar por los alumnos, todos ellos considerados como
una masa homogénea que responderá eficazmente y de igual modo antes las
consignas programadas.
La organización requiere que la capacitación le asegure la eficacia en la tarea del
trabajador, pone el énfasis en el desempeño de la tarea, los procedimientos, por lo
tanto, es operativa.
*Segunda etapa: Metáfora “organismo viviente”
Teoría de aprendizaje que tiene de base: constructivismo

Las especies que mejor se desarrollan son las que tienen mayor capacidad de
procesar información, las inteligentes y capaces de aprender. La capacidad de
aprender es el rasgo distintivo de los supervivientes. El aprendizaje organizacional
es definido como el proceso interno de la organización a través del cual se crea
conocimiento sobre las relaciones entre las acciones y sus resultados, así como
sobre los efectos del ambiente en la organización. El conocimiento siempre
proviene de otro conocimiento, hace falta saber para aprender y es necesario
disponer de conocimiento para usar el conocimiento.
La organización requiere que la capacitación le asegure la capacidad de innovar,
adaptabilidad.
*Tercera etapa: metáfora “escenario de interacción”
Teoría de aprendizaje que tiene de base:
Las organizaciones no son tanto el producto de un diseño, sino el producto de las
interacciones que se dan en su seno. Son escenarios, lugares donde los
individuos y grupos se modifican unos a otros. El aprendizaje es un producto
natural de esas interacciones y la organización puede crear un contexto adecuado
para expandir las posibilidades de aprendizaje de sus miembros.
La organización requiere que la capacitación le asegure posibilidad de una puesta
en escena constante, el trabajo en equipo y la comprensión de la cultura de la
organización.
4-
fordismo postfordismo postsalariado
*La empresa es una *La empresa es una red * La empresa se reserva
organización. de flujos interconectados el derecho de negociar y
revisar el precio de cada
* La competitividad * La competitividad
prestación en función del
depende de la capacidad depende de la capacidad
valor del que el proveedor
de producir una creciente de producir una variedad
le dé prueba.
cantidad de productos en creciente de productos en
plazos cortos, producción plazos cortos en *El trabajo es ahora
en serie. cantidades reducidas y a servicio,” servicium,
precios más bajos. obsequium”, debido al
*Reconoce la
“amo”
especificidad y el * El trabajador pertenece
antagonismo de los a la empresa. *La externalización de los
intereses respectivos del trabajadores los convierte
trabajo vivo y el capital. * La empresa exige en temporarios,
devoción incondicional y contratados y precarios.
* La relación
personal por parte de los
trabajadores/empresa es * La flexibilización laboral
trabajadores, reduce su
conflictiva y exige permite que la
horizonte al de la fábrica.
compromisos negociados remuneración se
entre las partes. * El obrero es convierte en algo
considerado un libremente negociable.
* Los trabajadores no le
fabricante, tecnólogo y
pertenecen a la empresa. * Esta lógica conlleva la
administrador,
abolición del propio
* A la empresa se le
* Se le exige ser salariado.
presta el cumplimiento de
polivalente y
la tarea, ésta es el * Los “independientes”
multifuncional, además
resultado de las trabajan en condiciones
comunicativo con el
operaciones que los asalariados
grupo en el cual trabaja
independientes de juzgarían inaceptables.
hacia arriba y hacia
intenciones, personalidad
abajo. * Se trata de desconectar
y buena voluntad del
del trabajo el derecho a
trabajador. * Se pide una “venta de
tener derechos y sobre
sí” al trabajador,
* El trabajador pertenece todo el tener derecho a lo
conocimientos técnicos y
al sindicato, a su clase y que es producido y
la maestría profesional,
a la sociedad. producible sin trabajo.
mas un estado de ánimo
* El trabajador acepta su predispuesto a los ajustes * El trabajador ejerce de
alienación bajo e imprevistos. manera discontinua
condiciones, elaboradas múltiples oficios, no
en forma de puede identificarse con
negociaciones colectivas su trabajo.
y por el derecho de
trabajo.

5-“El oficio de la capacitación consiste, entre otras cosas, en la utilización

de herramientas y procesos educativos en diferentes contextos
organizacionales.
Las herramientas educativas que se deben poner en juego son que el
contexto exige y permite. Es responsabilidad de la persona de capacitación
reconocer el potencial educativo de la organización no específicamente
educativa. Utilizar, como quería Dewey, el potencial educativo de la
realidad.
Así como en muchos casos deberá generar estructuras que, como las
escolares, creen contextos aislados para asegurar ciertos aprendizajes, su
mayor desafío consistirá en comprender y utilizar con arreglo a sus fines
educativos, estructuras, vínculos y recursos creados originariamente con
otra finalidad explícita.
En su trayecto profesional, la persona de capacitación encontrará cada una
de las paradojas de la organización. Lo que se enseña en un proceso de
capacitación es siempre paradojal. Se espera que se prepare a la gente
para aquellas cosas que se puedan “poner en práctica” y “llevar a la acción
fácilmente”, sin embargo el sólo hecho de que se genere un programa de
formación indica que no hay disponibles conocimientos suficientes en la
organización para una transmisión por vía informal. En última instancia, las
organizaciones (como las personas) sólo enseñan aquello que, aunque
presienten importante, no terminan de comprender. En consecuencia, es
común que la formación no sólo deba transmitir contenidos sino que deba
liderar o colaborar en una dinámica de generación de conocimientos que se
inicia mucho antes de llegar a clase.
Se trata, por lo tanto, no sólo de entender qué tipo de posibilidades brinda
cada organización, sino también de qué manera la peculiar cultura
organizativa resignificará el mensaje educativo. Hay organizaciones donde
“rápido” quiere decir “ahora”, en otras significa “mañana”, “ayer” o “finja
que lo hace a prisa”. La gente, al incorporarse a un puesto de trabajo
aprende en muy poco tiempo las “reglas para interpretar mensajes”
vigentes en la organización. Como los mensajes educativos no serán
exceptuados, el verdadero mensaje del instructor no habrá aparecido hasta
que lo que se discutió en la situación sea cotejado con la otra realidad, la
del puesto de trabajo.
El hecho de que cada organización, cada circunstancia, cada tipo de
pericias sea diferente, hace que el oficio de la capacitación resulte a veces
difícil de enseñar o de describir fuera de los marcos de la acción.
El profesional de la capacitación desarrollando su tarea en una
organización, rodeado de experiencias, conocimientos, saberes,
habilidades, creencias y mitos organizacionales para él (o ella)
desconocidos, pero con los que deberá operar, parece un explorador en
una tierra extraña. Los conocimientos básicos de su profesión original,
cualquiera sea ésta, le sirven como marco general, como el libro de
geografía al explorador. Dicen: “en esta zona puede haber leones”, pero no
dicen “cuidado, detrás de aquel árbol! (…)”
Ernesto Gore.
A/B, unificamos la respuesta porque son éstos párrafos vinculados a conceptos
educativos los que nos parece mas interesantes.
El párrafo donde afirma que la capacitación debe reconocer el potencial educativo
de la realidad, que no es otra cosa que tener en cuenta que toda la actividad
cognoscitiva debe estar centrada en la experiencia, y será entendida como la
forma por la cual el hombre responde y altera el mundo físico y social. Se aprende
haciendo, y no memorizando y recitando. La experiencia es la fuente, la meta y el
criterio de toda actividad cognoscitiva.
Luego se refiere a la cultura de la organización que será la que resignificará el
mensaje educativo de la capacitación, esto es que es necesario conocer las
diferentes maneras de sensibilidad, inteligibilidad e interrelaciones entre grupos,
sectores y/o individuos pertenecientes a una determinada cultura, ya que ésta
contiene y da sentido al mensaje educativo.
Experiencias, conocimientos, saberes, habilidades, creencias y mitos, todos ellos
son necesarios para que se produzca un aprendizaje. Este aprendizaje comprende
los conocimientos adquiridos por la persona que reflexiona sobre su propia
experiencia, esta acción se convierte en una fuente de aprendizaje y este
conocimiento se realiza mediante un contacto directo (consigo mismo, con los
otros y con el ambiente).
Todas estas afirmaciones nos obligan a focalizar estos componentes en las
organizaciones, tener en cuenta y actuar a partir de las mismas en las
capacitaciones laborales.