UNIDAD 2: IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIN PRCTICA EN LA EMPRESA Y LOS RECURSOS HUMANOS

1. EVOLUCIN DE LAS MUJERES EN EL PROCESO DE INCORPORACIN Y DESARROLLO PROFESIONAL EN EL MERCADO DE TRABAJO Edad Media (S.V al XV): El saber oficial en esta poca estaba en manos masculinas ya que las mujeres no tenan acceso a los espacios donde ste se transmita. Las mujeres realizaban trabajos muy distintos: como comadronas, sanadoras, enseanza en los conventos, alquimistas, pero todo sin ningn reconocimiento. La aparicin de los gremios en el siglo XII, donde se asociaban artesanos y comerciantes, permiti que las mujeres se incorporaran a alguno de ellos, si bien es verdad que el contrato de las aprendizas inclua la obligatoriedad de desempear las labores domsticas. Pero en todos los casos el aadido de los trabajos domsticos eran de su exclusiva competencia. En esta poca las pocas mujeres que estudiaban lo hacan en sus casas o en los conventos, formando parte de algunos crculos literarios y filosficos, muy cerrados y reducidos. La Ilustracin: la educacin para las mujeres nunca se propone en las mismas condiciones y contenidos que los hombres. Es a partir del siglo XVIII con la Industrializacin y las condiciones creadas por la Revolucin Industrial cuando las mujeres acceden a las fbricas y se encuentran con la oposicin mayoritaria de los obreros. La remuneracin percibida por su trabajo era, en la mayora de los casos, la mitad de lo percibido por la mano de obra masculina. A mediados del siglo XIX, junto con el trabajo en las fbricas, las mujeres se ocupaban en el servicio domstico como nodrizas, camareras o criadas, trabajaban como maestras por un salario inferior a los maestros y solamente podan ser parteras las mujeres viudas o casadas con autorizacin de sus maridos. La I y la II Guerra Mundial marcan un punto de inflexin en la historia de las mujeres, ya que estas contiendas obligan a las mujeres europeas y norteamericanas a incorporarse a la actividad laboral con jornadas de hasta 12 horas, reemplazando a los hombres en todo tipo de actividades. Sin embargo, el salario de las mujeres era inferior al percibido por los hombres. En Espaa, la II Repblica mejora las condiciones de la poblacin trabajadora en general, en cuanto a limitacin de la duracin de la jornada a ocho horas, el reconocimiento de los derechos de sindicacin y asociacin, aun cuando segua existiendo discriminacin salarial hacia las mujeres. Durante la Guerra Civil se produjo una incorporacin masiva de las mujeres al mbito laboral, realizando actividades agrcolas, trabajando en las fbricas de municiones, en fbricas textiles, en el cuidado de los heridos en batalla, etc. La Ley sobre Derechos Polticos, Profesionales y de Trabajo de la Mujer, de fecha 24 de julio de 1961. En esta ley se reconoci a las mujeres los mismos derechos que a los hombres para el ejercicio de actividades profesionales y polticas, sin descuidar su marco natural de trabajo. Con la promulgacin de la Constitucin Espaola en 1978 se abre definitivamente el camino hacia la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres consagrada en el artculo 14, as como el reconocimiento del derecho al trabajo de todos los espaoles (art. 35). Tambin en la vigente Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto) se tipifican como acciones muy graves las discriminaciones por razn de sexo (art. 8.12), y en materia de acceso al empleo se establece como infraccin muy grave la discriminacin por razn de sexo que se realice mediante publicidad u otro medio (art.16.2).

2. SITUACIN ACTUAL DE LAS MUJERES Y HOMBRES EN EL MERCADO LABORAL ESPAOL. ANLISIS DE LAS NECESIDADES DE ACCIONES POSITIVAS 2.1. ACCESO AL EMPLEO Y CONTRATACIN De acuerdo con los datos del cuarto trimestre de la Encuesta de Poblacin Activa, la tasa de actividad de mujeres y hombres de entre 20-24 aos va igualndose. Siendo del 62,11% la de los hombres y del 57,54% la de las mujeres. Por otro lado, la tasa de paro ha sido tradicionalmente casi el doble para las mujeres que para los hombres. Los datos sobre contratos por temporalidad revelan que el 50,45%de los contratos laborales temporales son realizados por una mujer, frente al 49,55% de los hombres. Asimismo, el 31,61% son mujeres jvenes (menores de 30 aos) las contratadas temporalmente. En lo referente a los contratos a tiempo parcial, el 75,98% de los empleos a tiempo parcial son suscritos por mujeres. La suscripcin de contratos a tiempo parcial es superior entre las mujeres ya que responde a una estrategia necesaria para compatibilizar la jornada laboral con las responsabilidades familiares. Este planteamiento tiene su origen en la ausencia de corresponsabilidad y la asignacin social de roles de gnero basados en estereotipos que atribuyen solo a las mujeres las responsabilidades en el mbito familiar 2.2. PERFILES ACADMICOS Y SU CORRELACIN CON EL ACCESO AL EMPLEO Y LA PROMOCIN LABORAL. DESARROLLO PROFESIONAL Y PROMOCIN En casi todos los niveles, la tasa de desempleo femenino es mayor que la de los hombres. No obstante la tasa de paro de mujeres y hombres tiende a igualarse. Ahora bien, las diferencias entre ambos disminuyen en el bachillerato, formacin profesional y estudios universitarios. En relacin a los sectores, en efecto, es en el sector servicios donde las mujeres encuentran ms opciones para emplearse. El porcentaje de ocupacin en este mbito ronda el 53,69%. Dentro de este sector, las mujeres se concentran en algunas ramas de actividad: educacin, sanidad y servicios sociales, hostelera y servicio domstico. Es decir, en actividades en las que se reproducen los roles tradicionalmente atribuidos a las mujeres y que, como hemos visto, estn relacionados con el desarrollo del trabajo reproductivo y del trabajo domstico. 2.3. CATEGORAS PROFESIONALES Y RETRIBUCIN SALARIAL El 59,73%de los empleos en el sector servicios (restauracin y atencin personal) son ocupados por mujeres as como el 65,27% de los puestos de trabajo administrativos. Los hombres ocupan los puestos de trabajo considerados cualificados en las industrias manufactureras, construccin y minera alcanzando casi un 93%. En el lado opuesto, slo el 31,28% de los puestos de direccin, tanto el mbito empresarial, como en la Administracin Pblica, estn ocupados por mujeres. La brecha salarial de gnero se define como la diferencia relativa que existe en la media de los ingresos brutos por hora, de mujeres y hombres, en todos los sectores de la economa. Atendiendo al tipo de jornada, las diferencias salariales entre hombres y mujeres parecen disminuir levemente, aunque las mujeres siguen cobrando alrededor de un 20% menos que los hombres, realizando la misma jornada. Si se establecen comparaciones en funcin del tipo de contrato de acuerdo con las ganancias medias anuales, las diferencias salariales entre un contrato indefinido y temporal son del 34,93% en el caso de las mujeres y del 56,01% en el caso de los hombres. Ahora bien, una mujer con contrato indefinido cobra 6.689,77 euros menos al ao que un hombre con el mismo tipo de contrato (un 31,87%). 2.4. ACCESO DE MUJERES Y HOMBRES A PUESTOS DE RESPONSABILIDAD Perduran desigualdades en lo que se refiere a su representacin en las reas de alta direccin de las empresas y las administraciones pblicas. Las desigualdades de gnero existen tambin en la

representacin poltica, ya sea en la direccin de los partidos, sindicatos, etc, como en el parlamento o en el Senado. Sigue existiendo, pues, lo que se denomina techo de cristal, barrera invisible que impide a las mujeres, en un determinado momento de su carrera profesional, acceder a puestos de direccin y/o responsabilidad. En cuanto a las empresas del IBEX 35, la Ley Orgnica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres fijaba, para alcanzar la paridad en los Consejos de Administracin, un plazo de ocho aos, del que ya ha transcurrido la mitad. 2.5. ABANDONOS DEL MERCADO DE TRABAJO. CORRESPONSABILIDAD. USOS DEL TIEMPO La poblacin denominada inactiva (es decir, aquella que no tiene un trabajo remunerado ni lo est buscando) supone el 40,20% de la poblacin en edad de trabajar. Dentro de este grupo, la presencia de las mujeres es abrumadora, alcanzando el 59,47%. Sin embargo, el 39,98% de las mujeres incluidas dentro de la poblacin inactiva llevan a cabo el trabajo domstico. Uno de los pasos ms importantes de nuestra sociedad hacia la igualdad entre mujeres y hombres ha sido la incorporacin de la mujer al trabajo remunerado. Este logro no ha venido acompaado de la deseada incorporacin del hombre al trabajo domstico. En Espaa, el 14,18 % de las mujeres que tienen un contrato a tiempo parcial lo han hecho para responder al cuidado de personas dependientes y obligaciones familiares frente al 1,37% de los hombres. Respecto a la ayuda de la red familiar , destaca el papel que estn llevando a cabo las abuelas como recurso de conciliacin entre la vida familiar y laboral. En relacin a la ayuda domstica remunerada, algo ms de la cuarta parte de los hogares con menores de 18 aos (28%) cuenta con algn tipo de ayuda domstica remunerada. En la mayor parte de los casos (73%) se trata de una ayuda puntual, limitada a unas horas a la semana y fundamentalmente, esta ayuda domstica se dedica a limpiar la casa (85,5%), planchar (58%) y lavar y tender la ropa (51%). En cuanto al reparto de responsabilidades familiares entre los miembros de la pareja, de forma general, existe una distribucin diferente entre el reparto de las tareas a realizar por mujeres y hombres. As, las actividades culinarias, son efectuadas por 80 de cada 100 mujeres, frente a 46 de cada 100 hombres. Las tareas de mantenimiento del hogar tambin son desarrolladas principalmente por las mujeres, el 91,9% frente al 74,7% en el caso de los hombres. Adems, la diferencia ms importante la podemos encontrar respecto a la colada y el planchado, slo el 3,9% de los hombres dedica tiempo a esta tarea (35 minutos de media) frente al 34% en el caso de las mujeres (1 hora y 8 minutos de media). En cuanto a las diferencias en el tiempo dedicado a las personas dependientes el 28,7% de las mujeres dedican ms de sesenta horas a la semana al cuidado de las hijas e hijos, frente al 3,9% de los hombres. En el lado opuesto, el 41,5% de los hombres declaran dedicar menos de veinte horas a la semana frente al 24,6% de las mujeres. Doble jornada: Se trata de la combinacin del trabajo productivo, domstico y familiar de forma cotidiana. Se trata de la forma bajo la cual la mayora de las mujeres adultas de las sociedades urbanas industrializadas han afrontado su masiva participacin en el mercado de trabajo. En este sentido, la ampliacin de la doble jornada ha supuesto algunos cambios en la divisin social y sexual del trabajo, pero siempre a costa de una acumulacin de trabajo por parte de las mujeres adultas y, por tanto, con efectos en su salud. La responsabilidad de la conciliacin de la vida laboral y personal no es exclusiva del mbito privado y de la corresponsabilidad familiar. Buena parte de la tarea se centra en el mbito productivo por lo que deben introducirse medidas y reajustes laborales en el mbito de las organizaciones empresariales que puedan permitir adoptar un criterio de flexibilidad horaria, permisos y excedencias para cuidado de hijas e hijos y familiares, adaptacin de las cargas de trabajo a la situacin familiar de la plantilla o la ampliacin de los permisos de paternidad o maternidad. Por otro lado, a nivel poltico y gubernamental hay que tomar medidas ante la falta de una red de servicios de guardera, centros de da, comedores escolares, etc, e implicar

tambin a los hombres mediante la promocin de una legislacin laboral apropiada o la puesta en marcha de polticas pblicas de ayudas a las familias y de bienestar social. 2.6. ACOSO SEXUAL Cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturaleza sexual que tenga el propsito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Acoso por razn de sexo: cualquier comportamiento realizado en funcin del sexo de una persona, con el propsito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Diversas actuaciones se pueden considerar como tal: Atentar contra la dignidad de una trabajadora por el mero hecho de ser mujer. Atentar contra la dignidad de una trabajadora por encontrarse embarazada, solicitar reduccin de jornada para cuidado de los hijos. Atentar contra la intimidad, dignidad e integridad sexual de cualquier trabajador o trabajadora de cualquier forma y por cualquier motivo. Cualquier actuacin en el entorno laboral contra la dignidad de una persona trabajadora motivada en el gnero de dicha persona o en el ejercicio de algn derecho laboral previsto para la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral. El acoso sexual en el mbito laboral se inscribe en tres grandes ejes: la violencia contra las mujeres, un entorno laboral sexista y un marco de abuso de poder (tanto jerrquico como de gnero). En primer lugar, el acoso sexual en el mbito laboral se inscribe en un contexto de violencia contra las mujeres, es decir, lo que subyace al mismo es la violencia como instrumento de poder de gnero. Asimismo, se da en un entorno laboral sexista, en el que se producen otros actos discriminatorios contra las mujeres. En tercer lugar, se produce en un marco de abuso de poder, y por lo tanto puede acompaar a otro tipo de conductas abusivas, no slo sexistas, sino tambin racistas, homfobas, etc. En este sentido, el acoso sexual vertical se considera ms grave que el ejercido entre compaeros/ as, puesto que en el primer caso el acosador se aprovecha de una doble posicin de ventaja.

Acoso tcnico: el padecido en el ltimo ao por una trabajadora en cualquiera de las situaciones definidas como acoso sexual, independientemente de que ella lo considere o no acoso sexual. Acoso declarado: situaciones sufridas por una trabajadora en el ltimo ao y que ella las considera como acoso sexual.
La elaboracin en el ao 2007 de un Cdigo prctico encaminado a combatir el acoso sexual en el trabajo, con el fin de proporcionar una orientacin prctica al empresariado, los sindicatos y las trabajadoras y los trabajadores para prevenir el acoso sexual y garantizar que se dispone de los procedimientos adecuados para resolver el problema y evitar que se repita.

3. AVANCES DE MUJERES Y HOMBRES EN MATERIA DE IGUALDAD EN EL MBITO EMPRESARIAL. BREVE RECORRIDO HISTRICO 3.1. MBITO INSTITUCIONAL EUROPEO El Tratado de Roma, firmado el 25 de marzo de 1957: Principio de Igualdad de remuneracin para las mujeres y los hombres por un trabajo de igual valor. El Tratado de la Unin Europea o de Maastricht , de 1 de noviembre de 1993: implantacin de medidas de accin positiva a favor de las mujeres mediante la adopcin de medidas que prevean ventajas concretas destinadas a facilitar a las mujeres el ejercicio de las actividades profesionales o evitar o compensar algn impedimento en sus carreras profesionales. Tras el Tratado de msterdam, que entr en vigor el 1 de mayo de 1999: prohibindose toda discriminacin por razn de sexo, de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual. El Tratado de msterdam impone la adopcin de acciones comunitarias, y autoriza la implantacin de medidas de acciones positivas por parte de los Estados miembros. A partir de la Conferencia de Beijing (1995) hay un cambio en el enfoque de estas polticas, al entrar en juego una nueva estrategia: el Mainstreaming, o Transversalidad de gnero. En julio de 1997 el Consejo Econmico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC) defini el concepto de la tranversalizacin de la perspectiva de gnero en los siguientes trminos: "Transversalizar la perspectiva de gnero es el proceso de valorar las implicaciones que tiene para los hombres y para las mujeres cualquier accin que se planifique, ya se trate de legislacin, polticas o programas, en todas las reas y en todos los niveles. Es una estrategia para conseguir que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que las de los hombres, sean parte integrante en la elaboracin, puesta en marcha, control y evaluacin de las polticas y de los programas en todas las esferas polticas, econmicas y sociales, de manera que las mujeres y los hombres puedan beneficiarse de ellos igualmente y no se perpete la desigualdad.

PLAN DE TRABAJO PARA LA IGUALDAD ENTRE LAS MUJERES Y LOS HOMBRES 2006-2010. Propone concentrar los esfuerzos sobre 6 objetivos prioritarios: La misma independencia econmica para las mujeres y los hombres. La conciliacin de la vida privada y la actividad profesional. La misma representacin en la toma de decisiones. La erradicacin de todas las formas de violencia de gnero. La eliminacin de los estereotipos sexistas. La promocin de la igualdad de gnero en la poltica exterior y de desarrollo ms all de las fronteras de la Unin Europea.

PACTO EUROPEO POR LA IGUALDAD DE GNERO Contribuir a hacer realidad las aspiraciones de la UE en materia de igualdad de gnero. Reducir las diferencias por razn de gnero en el empleo y la proteccin social. Aprovechar plenamente el potencial productivo de la poblacin activa europea.

 Contribuir a hacer frente a los desafos demogrficos mediante el fomento de un mejor equilibrio entre vida y trabajo para mujeres y hombres.

INSTITUTO EUROPEO PARA LA IGUALDAD DE GNERO Tiene como objetivo ayudar a las instituciones europeas y a los Estados miembros a fomentar la igualdad de gnero en todas las polticas comunitarias y en las polticas nacionales resultantes, y luchar contra la discriminacin por razn de sexo.

ESTRATEGIA PARA LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES 2010-2015 La Carta de la Mujer se adopt En marzo de 2010: En la Carta se articulan cinco ejes para lograr la igualdad: igual independencia econmica, salario igual a trabajo igual y trabajo de igual valor, igualdad en la toma de decisiones, dignidad, integridad y fin a la violencia sexista, igualdad entre mujeres y hombres ms all de la Unin.