OBJETIVO GENERAL

Al finalizar el presente ensayo, los lectores conocern los elementos de las competencias laborales, diferenciando los modelos mundiales y nacionales, asi tambin las razones y valor por que se forman las competencias laborales en base al crecimiento de las grandes empresas.

INTRODUCCIN

La produccin y socializacin del conocimiento se ha convertido hoy, en una de las actividades estratgicas dentro de muchas sociedades. En esta perspectiva la creciente influencia de los resultados de la ciencia en

su interaccin reciproca con la tecnologa y el cambiante ritmo de las exigencias sociales que impactan en el mundo del trabajo, aceleran la necesidad de que los recursos humanos que laboran en las empresas e instituciones, requieren de una transformacin para asumir nuevas demandas de formacin, aprendizaje y socializacin orientadas a lograr mejores resultados a partir de sus competencias laborales. En el paradigma enseanza aprendizaje se est produciendo

un cambio en el cual los esfuerzos educativos se centran cada vez con mayor intensidad en el individuo que aprende. La sociedad del conocimiento es tambin la sociedad del aprendizaje. Las competencias laborales comprenden todos aquellos conocimientos, habilidades y actitudes, que son necesarios para que los trabajadores se desempeen con eficiencia como seres productivos. Las competencias laborales son generales y especficas. Las generales se pueden formar desde la educacin bsica hasta la media. Las especficas se desarrollan en la

educacin media tcnica, en la formacin para el trabajo y en la educacin superior. La formacin para el trabajo es una mezcla educacin, experiencia laboral y formacin especfica adquirida a lo largo de la vida, de ah que las competencias
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se definen y constituyen en la prctica social y son una tarea conjunta entre empresas, trabajadores y educadores. Entonces puedo definir como competencias a los conocimientos, capacidades y valores asociados con un determinado mbito del quehacer humano. Las competencias son valoradas como una herramienta capaz de proveer una conceptualizacin, un modo de hacer y un lenguaje comn para el desarrollo de los recursos humanos, constituye una visin

y organizacin sistemtica, se ha expresado como un sistema de certificacin legalmente establecido en varias regiones del mundo, incluida Amrica Latina, se trata de un vnculo entre trabajo, educacin y capacitacin. En el contexto nacional los estudios sobre las competencias laborales de los recursos humanos y, desde un enfoque educacional estn asociados a: propuestas de sistemas de capacitacin y superacin para mejorar las

competencias de los trabajadores en diferentes sectores. En la actualidad la competencia es inseparable de la situacin particular en que se expresa, ya que se les compete para ciertas tareas o tipos de tareas y la competencia puede tener distintas expresiones y cambios en dependencia a la capacidad de utilizar teoras, instrumentos, tcnicas y tecnologas o en otras palabras la cultura que se posee de forma adecuada. Para enfrentar los nuevos retos y desafos, es absolutamente necesario adaptar la formacin de los trabajadores a las realidades actuales a partir de una correcta formacin de sus competencias laborales. Solo as estos recursos humanos estarn en condiciones de cumplir con los objetivos propuestos. El enfoque por competencias surge en el sector productivo, concretamente en el mbito de la capacitacin. La finalidad que tuvo en sus inicios fue hacer ms
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eficientes las actividades realizadas por los trabajadores; por ello fue necesario identificar en su primer momento cules eran las funciones que deban de desempear los empleados de un rea o rama productiva especfica. Es decir, el punto de partida fue identificar cules eran los conocimientos, las habilidades y las actitudes. La idea de origen estaba vinculada con dos situaciones concretas: a) Garantizar la eficiencia en el trabajo realizado b) Garantizar la movilidad de los trabajadores.

Los primeros pases que empezaron a utilizar el concepto de competencias, son aquellos que se encuentran afiliados a la OCDE, es decir, los pases que, sin importar su ubicacin geogrfica, han buscado un crecimiento de su produccin y han investigado la forma de lograrlo. Entre ellos, se encuentra Mxico, por cierto, bastante lejano an en los indicadores globales que fijan los resultados idneos para los pases miembros de la OCDE.

Esta tendencia en el sector productivo se inici hace por lo menos dos dcadas en diferentes pases. El enfoque por competencias en educacin, aparece en Mxico a fines de los aos sesenta relacionado con la formacin laboral en los mbitos de la industria, su inters fundamental era vincular el sector productivo con la escuela, especialmente con los niveles profesional y la preparacin para el empleo. En este curso abordamos, la competencia desde la perspectiva internacional a la Nacional, tomando en cuenta todos los elementos que surgen en el contexto internacional. En el captulo 1 de este recurso, abordamos el tema Competencias laborales en Mxico y el mundo, planteando la historia, y modelos que impulsan las competencias laborales. El captulo 2 se dedica a las razones que se tienen para desarrollar las competencias laborales
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conociendo la

NTCL

de Integracin de personal a la organizacin. En el

captulo 3 abarcamos el concepto y manejo de competencias conductuales a travs de la Clasificacin de las competencias laborales, tanto para la organizacin como para la funcin de seleccin. proceso de evaluacin desde el enfoque de la NTCLFinalmente lo que se pretende es que los conocimientos adquiridos permitan reconocer la importancia de incursionar en el mercado laboral de forma competente con cada una de las competencias bien definidas. El Capitulo 4, se trata del

l. COMPETENCIAS LABORALES EN MXICO Y EL MUNDO

Existen mltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.

Una buena categorizacin de la competencia, que permite aproximarse mejor a las definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado holstico, incluye a los dos anteriores. Hoy mundialmente la produccin se ha visto afectado por las

transformaciones a gran escala en cuanto a la forma de insercin de las economas nacionales en los mercados modernos globalizados, las exigencias crecientes de productividad y competitividad, el desarrollo y difusin creciente de nuevas tecnologas y conocimientos aplicados en todos los niveles del quehacer productivo. Los cambios han introducido modificaciones en la estructura y dinmica de los mercados de trabajo, en la organizacin y gestin de las unidades productivas y en el perfil de la demanda de recursos humanos. (Leonard Mertens)

Las competencias laborales tienen como vital importancia la valorizacin de los recursos humanos y de su capacidad laboral, siendo esta algo ms que un conjunto de conocimientos, actitudes y destrezas naturales o aprendidas. Para ello es importante situarse en su fuerza histrica, la formacin basada en la competencia laboral adquiere gran parte de su importancia en una vigorosa corriente del pensamiento social contemporneo, internalizada por varias entidades que se relacionan con el trabajo y la educacin. En medio de un proceso de grandes transformaciones polticas y econmicas, se concibe un reflorecimiento de los aspectos positivos de la vida, de un escenario donde quimricamente, tal vez empresas, trabajadores y gobiernos, ms que como obligados contrincantes o mediadores, se presentan como responsables de un funcionamiento de la produccin y de las relaciones laborales centrado en la humanizacin del trabajo. Por ello es indispensable contar en los procesos productivos, enfoques de competencias, que adems, puede ayudar a dar respuesta a un tema pendiente de resolucin efectiva en el pas: instituir mecanismos que permitan evaluar las diversas formas en que el hombre aprende a desempearse en el trabajo y otorgarles reconocimiento en el mercado mediante certificacin. HISTORIA. Este concepto surge en los aos ochenta en los pases industrializados y toma fuerza porque es considerada como la alternativa de mayor pertinencia para capacitar la mano de obra requerida por el acelerado y constante cambio en las estructuras productivas mundiales. La capacitacin a travs del enfoque de competencias laborales garantiza la insercin contina y rpida al mercado de trabajo; el efecto directo de dicha insercin es la reformulacin de la relacin
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educacin-trabajo. En los aos noventa el concepto llega a Amrica Latina como opcin viable de formacin y de desarrollo. Muchos gobiernos latinoamericanos han designados ciertas instituciones para lideraren una poltica formativa mirando hacia este enfoque. Y han calificado lo anterior como fracaso de las polticas de Estado para promover el empleo o la transicin del bachillerato al trabajo. Esta responsabilidad fue concedida a distintas instituciones como el SENAC en Brasil, SENA en Colombia o CONOCER en Mxico. Estas

instituciones han adoptado el Enfoque de Competencias por considerarlo el punto de partida para construir respuestas de formacin profesional con el sector productivo, caracterizadas por tener carcter flexible y de calidad en trminos de eficacia y eficiencia; adems de ser considerado una oportunidad para apuntar a la pertinencia entre los sectores educativo y productivo del pas. Para explicar ms a fondo esto es necesario comentar el concepto que se plantean en cuanto al significado del trabajo. DEFINE TRABAJO. Esfuerzo personal para la produccin y comercializacin de bienes y/o servicios con un fin econmico. Se define como un medio para alcanzar la gracia, o son relaciones sociales de produccin. En virtud de lo anterior vale la pena conocer la transformacin del trabajo que ha surgido a raz de esta nueva economa del conocimiento.
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Dado que el papel fundamental de las organizaciones en el mundo es generar una cadena econmica que de sustento a los habitantes del pas y al pas en s mismo, lograr que las organizaciones triunfen o fracasen es una tarea sumamente importante y delicada, en la que intervienen varios factores, sin embargo uno de los ms fundamentales es: el factor humano, de ellos dependen las decisiones que darn rumbo y camino a la empresa.

1.1 COMPETENCIA Y CONCEPTO.

Las competencias aluden a las capacidades adquiridas (conocimientos, actitudes, aptitudes, perspectivas, habilidades) mediante procesos sistemticos de aprendizajes que posibilitan, en el marco del campo elegido, adecuados abordajes de sus problemticas especficas, y el manejo idneo de procedimientos y mtodos para operar eficazmente ante los requerimientos que se planteen. Conjunto de comportamientos socio afectivos y habilidades cognoscitivas, psicolgicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una funcin, una actividad o una tarea. Desempeo social complejo que expresa los conocimientos, habilidades, aptitudes, actitudes y desarrollo global de una persona dentro de una actividad especfica, sea sta especializada, de carcter tcnico o profesional. No es una suma de elementos relevantes, sino una integracin de los mismos. La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultneamente y toma en cuenta el contexto (y la cultura del lugar de trabajo) en el cual tiene lugar la accin.
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Permite incorporar la tica y los valores como elementos del desempeo competente, la importancia del contexto y el hecho de que es posible ser competente de diversas maneras. El surgimiento de la competencia no slo tiene su origen en los cambios tcnicos y organizativos de las empresas, sino tambin en la falta de capacidad de adecuacin del sistema educativo a estas necesidades cambiantes del aparato productivo y de la sociedad. Los siguientes conceptos definen la competencia: Spencer y Spencer (1993) una caracterstica Subyacente de un Individuo, que est causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situacin o trabajo, definido en trminos de un criterio Boyatzy (1993) Conjunto de patrones de conducta que la persona debe llevar a cabo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones, Ambos se refieren a rasgos, destrezas, autoimagen, auto concepto, percepcin de un rol, conjunto de conocimiento, destrezas, manualidades, cognicin. Woodruffe (1993), Marelli(1999), Agustin Ibarra (2000) La capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral, y no solamente , de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto, Es la integracin entre el saber, el saber-hacer y el saber-ser. En concreto: Hoy en da los modelos de competencia son motivo de debate debido A la variedad de perspectivas que existen para definirlos y utilizarlos.

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Algunos modelos de basan en las demandas de exterior hacia el sujeto (lo que se espera de ellos) y otros ciertas competencias que el individuo debe

demostrar para lograr una certificacin. Y otras que engloban los elementos motores, cognitivos y socio afectivo. Estos a su vez coinciden en las siguientes tres: Competencias Bsicas.-habilidades para la lectura, escritura, comunicacin, clculo. Competencias Genricas.-comportamiento y actitudes laborales, como capacidad para el trabajo en equipo, negociacin, etc. Competencias Tcnicas Especificas.-operacin de maquinaria, capacidad no transferibles a otros contextos.

1.2 MODELO IMPULSADO POR EL GOBIERNO.

Entre los pases donde el gobierno ha impulsado el sistema de competencias laborales estn el Reino Unido, Australia y Mxico. En ellos se parte de un Consejo Nacional que debe dar coherencia al sistema y coordinar todos los esfuerzos en la materia. Si bien los empresarios estuvieron participando en estas iniciativas de reforma, estos parecen ms bien inclinados a apoyar el principio de estndar que apareci en las propuestas, en vez del concepto de competencias. El movimiento de las competencias tendra la cohesin conceptual pero no necesariamente la cohesin social.
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En el caso de Mxico se inici con la instalacin a nivel nacional de un Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral de carcter tripartito, en 1995, y empez a operar en forma a partir de 1996. La iniciativa es del gobierno proponindose la participacin a los actores, entre otros

mecanismos, aplicando estmulos a la demanda, con el propsito de apoyar la conformacin y desarrollo de una capacitacin basada en normas de competencia y su certificacin, y condicionando de esa manera el apoyo que se va a ofrecer. Transformar la oferta de capacitacin en un sistema modular, basado en normas de competencia y flexible para permitir a los individuos transitar entre los mdulos, de acuerdo con sus necesidades. Crear estmulos a la demanda, para promover el nuevo sistema entre la poblacin y las empresas, y buscando la equidad en la distribucin de oportunidades de capacitacin y certificacin, atendiendo tambin a las necesidades de la poblacin marginada. Realizar investigaciones en apoyo al sistema en su conjunto. El Sistema Nacional de Competencias, promovido por el CONOCER, es un Instrumento del Gobierno Federal que contribuye a la competitividad econmica, al desarrollo educativo y al progreso social de Mxico, con base en el fortalecimiento de las competencias de las personas. Dentro del Sistema Nacional de Competencias, se llevan a cabo diversas acciones generadoras de valor para los trabajadores y empleadores de Mxico, entre ELLAS:

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 Integracin de Comits sectoriales de Gestin por Competencias que definan la agenda de capital humano para la competitividad de los diversos sectores del pas. Desarrollo de Estndares de Competencia que describen los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que una persona debe tener para realizar sus funciones con un alto nivel de desempeo. Estos Estndares de Competencia son desarrollados en conjunto por empresarios y trabajadores. Los Estndares de Competencia inscritos en el Registro Nacional de Estndares de Competencias del CONOCER, se convierten en referentes nacionales para la certificacin de competencias de personas, son fuente de conocimiento para empleadores y trabajadores e insumo para desarrollar programas curriculares alineados a los requerimientos de los sectores productivo, social, educativo y de gobierno del pas. Expansin de la oferta de formacin, evaluacin y certificacin de competencias de las personas para dar a Mxico una estructura robusta y de alcance nacional, con participacin amplia del sector educativo pblico y privado, el sector empresarial y el sector laboral. Transferencia de conocimiento de mejores prcticas sobre el desarrollo de modelos de gestin con base en competencias. Desarrollo de estudios sectoriales para la generacin de inteligencia en el fortalecimiento del capital humano con base en las competencias de las personas.

1.3 MODELO REGULADO POR EL MERCADO.

Este modelo prevalece en los Estados Unidos, donde la Asociacin Americana de Administracin (AMA) junto con la consultora McBer desarrollaron la filosofa de la competencia y la forma en que actualmente es aplicada.
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Los sectores econmicos de ese pas han impulsado el sistema de competencias hacia una accin auto dirigida y a cargo de la iniciativa privada. La argumentacin por esa va institucional de la competencia es que las acciones auto dirigidas permiten controlar y limitar mejor los costos y evitar las regulaciones engorrosas del gobierno. Los individuos tienen que ser estimulados para formar parte del sistema y los empresarios han de ser alentados para usar la certificacin en sus prcticas y polticas de contratacin y ascenso de personal. Y una de las caractersticas ms sobresalientes de este modelo ha sido la participacin de voluntarios para contribuir con tiempo y energa en los esfuerzos.

1.4 MODELO QUE INCLUYEN LA FORMACION EDUCATIVA.

El modelo educativo es la visin sinttica de un enfoque pedaggico que se basa en las necesidades del sector productivo, el cual orienta a los docentesinstructores en la sistematizacin del proceso de enseanza y de aprendizaje, otorgando sentido social a la formacin para el trabajo en el contexto nacional. El modelo educativo es un patrn conceptual que esquematiza de forma clara y sinttica los elementos y actores que integran la prctica educativa, as como su relacin con el diseo y desarrollo curricular y la elaboracin de paquetera didctica. Este modelo educativo es la representacin de los procesos de enseanza y de aprendizaje, en la que se exhiben y describen las funciones y la secuencia ideal de acciones educativas, a partir de la adopcin del modelo de educacin basada en competencias (EBC).

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Histricamente la aparicin y vigencia del modelo educativo ha variado segn el periodo que ha vivido el pas, ya sea por el tipo de servicio que se oferta, la complejidad del mismo o las necesidades educativas de la poblacin. Actualmente y como parte de las polticas educativas, sobre todo en el mbito de la educacin tcnica y la capacitacin, prevalece el enfoque basado en competencias, orientado a responder con mayor pertinencia a las necesidades de formacin de recursos humanos que demanda el mercado laboral, en el marco de competitividad resultante de los procesos mundiales de globalizacin econmica. Un elemento esencial del modelo es la definicin de estndares de ejecucin acordados con representantes del sector productivo y que se estipulan en las denominadas: Normas Tcnicas de Competencia Laboral o Norma de Institucin Educativa (NTCL o NIE). La importancia del modelo educativo institucional radica en la posibilidad de proporcionar a los directivos, docentes-instructores, capacitando, padres de familia, personal de apoyo a la educacin y poblacin en general, un panorama de los elementos y relaciones esenciales que fundamentan y caracterizan el servicio de formacin para el trabajo. Mediante el modelo educativo basado en competencias se tiene el compromiso de contribuir a la formacin para y en el trabajo de los capacitados, fomentando el desarrollo del saber conocer, convivir, hacer y ser, pilares fundamentales de la educacin del siglo XXI.

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II. RAZONES PARA DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS LABORALES.

Las organizaciones productivas han experimentado sustanciales cambios, originados por la competitividad exigida en los mercados globales y en el rpido avance de la tecnologa. Se requieren nuevas organizaciones basadas en redes y equipos de trabajo, que usen tecnologas y procesos flexibles y que tengan en cuenta a los clientes. El pas necesita personas verstiles y polivalentes, que sepan identificar oportunidades para crear negocios, asociarse con otros o generar unidades productivas de carcter asociativo y cooperativo. Personas que sean capaces de adaptarse a los cambios del entorno, de auto dirigirse y autoevaluarse, de relacionarse apropiadamente con otros y de aprender cada vez ms sobre su trabajo. Los empresarios han encontrado preocupantes vacos y limitaciones en los jvenes egresados de la educacin media que aspiran a conseguir un trabajo. Para vincular personal, los empleadores tienen en cuenta, de manera especial, las condiciones personales que involucran competencias clave, como el

comportamiento tico y las capacidades para comunicarse, trabajar en equipo y manejar recursos e informacin. La formacin no implica reemplazar la preparacin ofrecida por las reas fundamentales en las instituciones educativas; por el contrario, puede coadyuvar en el proceso de la formacin necesaria para ingresar a la educacin tcnica,
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tecnolgica o universitaria, porque enriquece la estructura cognitiva de los estudiantes. El desarrollo de las Competencias Laborales Generales sirve de base para la construccin del proyecto de vida de los jvenes. El Sistema de Evaluacin y Certificacin de Competencia Laboral tiene como propsito evaluar y certificar los conocimientos, habilidades y destrezas de las personas, independientemente de la forma en que stos hayan sido adquiridos y con base en una norma de competencia laboral de carcter nacional, mediante la promocin de Organismos Certificadores de tercera parte, es decir, sin relacin laboral o de capacitacin con el candidato a certificacin. Esto significa que se podr reconocer la experiencia laboral adquirida por el trabajador, otorgndole la documentacin que lo acredite como poseedor de un determinado nivel de competencia en un rea ocupacional y que le sea reconocida por el mercado de trabajo. El componente de Transformacin de la Oferta de Capacitacin tiene como finalidad reorientar su oferta educativa hacia el enfoque de competencia laboral, lo que implica organizar los contenidos de la enseanza en mdulos flexibles, orientados por resultados y basados en normas de competencia laboral. Para la evaluacin de las competencias, se crea el Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral (CONOCER), instalado por el Ejecutivo Federal el 2 de agosto de 1995. El Consejo se integra por cinco representantes del sector obrero, uno del sector agropecuario, seis del sector empresarial y seis secretarios de Estado. El CONOCER es un fideicomiso pblico, sin carcter paraestatal, es decir, que recibe recursos pblicos, pero que es administrado fundamentalmente por los sectores productivos, y cuyo control tiende a ser totalmente ejercido por los mismos sectores.
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La Certificacin en calidad es fundamental para las pequeas y mediana empresas, especialmente las que estn apuntando a mercados ms sofisticados, que tienen clientes ms exigentes, quienes a su vez estn certificados o trabajan en mbitos donde la certificacin es el requisito mnimo para poder vender. Cuando las empresas implementan gestiones de calidad en todos sus niveles, impulsan a sus trabajadores volvindolos ms efectivos y alineados con los objetivos de la empresa. Una vez que las certificaciones inician su proceso, estos sern continuos sin llegar a un fin, pues su principal objetivo es el mejoramiento, lo que ahora que la empresa se posicione en otro estndar y contine en un mercado cambiante.

2.1 LAS NORMAS TECNICAS DE COMPETENCIA LABORAL.

Para garantizar la calidad en el trabajo surgen las NTCL (Normas Tcnicas de Competencia Laboral). Los preceptos y contenidos de la NTCL Integracin de Personal a la Organizacin, esto nos permitir contar con parmetros vlidos, objetivos y de calidad para la realizacin profesional de la trascendental labor del Reclutador y Seleccionador, adems de guiarnos en el manejo, beneficio y utilidades de las NCTL para el desarrollo de las organizaciones. Para poder conocer cules son las habilidades, conocimientos y destrezas requeridas de acuerdo al sector laboral, es necesario contar con las Normas que lo regulen.

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La NTCL se describe como: Conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que son aplicadas al desempeo de una funcin productiva, a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Las NTCL se componen de: Unidades de competencia laboral es la descripcin de un conjunto de funciones productivas organizadas en elementos de competencia. Elementos de competencia laboral es la descripcin de los aspectos crticos de una funcin productiva. Criterios de desempeo sealan los atributos, cualidades o caractersticas que debe tener el trabajo para ser considerado de calidad. Campo material, de aplicacin define las condiciones de trabajo,

equipo, herramientas, caractersticas de la organizacin,

documentos y /o especificaciones tcnicas de acuerdo a los elementos. Evidencias de evaluacin, se consideran cuatro factores: los productos, el desempeo, el conocimiento y la actitud. Lineamientos de evaluacin indican parmetros objetivos y

vlidos para la evaluacin. Para elaborar las Normas Tcnicas de Competencia Laboral se requiere de la participacin comprometida de trabajadores expertos en la funcin que se est normalizando, ya que slo ellos pueden determinar cules son los criterios de desempeo para saber si una persona es competente, qu evidencias debe presentar y en qu circunstancias se le debe evaluar. El proceso de elaboracin de las Normas Tcnicas de Competencia Laboral (NTCL) consta de las siguientes etapas:
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Identificacin de las funciones productivas de un sector o rama de actividad a travs del Anlisis Funcional. Anlisis de la pertinencia de una NTCL, para determinar el nmero de personas que podran evaluarse y capacitarse en una funcin productiva determinada, identificar empresas e instituciones educativas interesadas en evaluar o capacitar una vez que se elabore la NTCL y definir el impacto que tendra la sta en el sector o rama de actividad. Desarrollo del contenido de las NTCL por grupos tcnicos de expertos en la funcin a normalizar. Presentacin del proyecto de NTCL al pleno del Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral. Si la NTCL se aprueba, entonces se presenta a la consideracin de los Secretarios de Educacin Pblica y del Trabajo y Previsin Social quienes autorizan su publicacin en el Diario Oficial de la Federacin.

2.2 BENEFICIOS DE LAS NORMAS TECNICAS DE COMPETENCIA LABORAL.

Las competencias relacionadas con las tareas de trabajo, se enfocan bsicamente en las funciones productivas que conforman los puestos de trabajo, es decir, son las actividades crticas y necesarias para desempear en un puesto de trabajo, y cumplen con el criterio de ser identificables, medibles y evaluables.

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Si consideramos que las NTCL buscan la pertenencia entre educacin y trabajo podemos encontrar distintos beneficios en el mbito laboral, beneficios que a continuacin mencionamos: Se utilizan como eje en el proceso de reclutamiento y seleccin de personal, las calificaciones son descripciones efectivas de las competencias que integran el puesto de trabajo, encontramos el conocimiento necesario para desempear la funcin en los criterios de desempeo. En un sistema organizacional, este proceso de seleccin permite determinar las brechas de los candidatos, fungiendo as como una DNC, siendo que el modelo permite capacitar a los candidatos en las brechas detectadas, bajo el mismo modelo de competencias. Pero adems es til para que la organizacin cuente con parmetros objetivos de evaluacin de desempeo y brinde las condiciones mnimas de seguridad e higiene. La organizacin comprometida con la calidad, puede garantizar a travs de la evaluacin y certificacin la competencia de cada uno de sus colaboradores, los que adems le permitir contar su talento humano. Dentro de los beneficios ms sustanciales encontramos: Beneficios para las empresas: Contar con informacin confiable sobre la mano de obra calificada. Facilita sus procesos de reclutamiento, seleccin, capacitacin y desarrollo de personal. Elevar su productividad y calidad. Mejorar el aprovechamiento de sus recursos.
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 Promover entre sus trabajadores una nueva cultura laboral. Beneficios para los trabajadores: Combinan formacin y trabajo en un sistema de educacin continua. Pueden transferir la competencia a otros campos de la actividad laboral. Adquieren, generan y acumulan capital intelectual. Conocen con mayor precisin su situacin en el mercado de trabajo. Definen opciones de formacin.

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III. CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS LABORALES.

Las competencias laborales son un conjunto de habilidades que estn fundamentalmente referidas a las caractersticas del comportamiento general del sujeto en el puesto de trabajo. CLASIFICACION: COMPETENCIAS TECNICAS: Son aquellas que estn referidas a las habilidades especficas implicadas con el correcto desempeo de puestos de un rea tcnica o de una funcin especfica y que describen, por lo general las habilidades de puesta en prctica de conocimientos tcnicos y especficos muy ligados al xito de la ejecucin tcnica del puesto. COMPETENCIAS TECNOLOGICAS: Son aquellas habilidades necesarias para gestionar y emplear todos aquellos recursos tecnolgicos necesarias para gestionar y emplear todos aquellos recursos tecnolgicos necesarios para el diseo y desarrollo de la tele formacin desde un punto de vista tcnico. Tambin implica el conocimiento y uso de la plataforma en la cual se desarrolla la actividad formativa con el objeto de poderla adaptar. COMPETENCIAS SOCIALES: Son aquellas aptitudes necesarias para tener un comportamiento adecuado y positivo que permita afrontar eficazmente los retos de la vida diaria.
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Principales competencias sociales: capacidad para tomar decisiones, afectividad, capacidad de comunicarse en forma efectiva, autoestima, habilidad para manejar las propias emociones. COMPETENCIAS GENERALES: Estn basadas en los niveles de adquisicin de las diferentes habilidades en el proceso de evolucin profesional de los colaboradores de una empresa. El motivo fundamental para preferir este tipo de clasificacin es que resulta altamente relevante a la hora de definir procesos de evaluacin de potencial y de disear planes de desarrollo. COMPETENCIAS ESTRATEGICAS: Son activos intelectuales, no activos fsicos y ellas son la fuerza vital que est presente en las compaas modernas de xito. Una competencia estratgica es casi siempre una combinacin de habilidades, procesos y conocimiento. Se subdivide en 3 competencias: INTERPRETATIVA: busca identificar y comprender las ideas principales de un texto. ARGUMENTATIVA: se debe hacer un razonamiento es decir que debemos explicar el porqu de las cosas con argumentos que refuten o apoyen las ideas de texto. PROPOSITIVA: se crean y plantean nuevas hiptesis y posibles deducciones.

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COMPETENCIAS OPERATIVAS: competencias relacionadas con el desempeo eficaz de los puestos de trabajo desde el punto de vista de una actuacin personal, individual en los mismos. Son habilidades de eficacia y eficiencia operativa cuando el profesional trabaja en una tarea o proyecto. COMPETENCIAS DIRECTIVAS: Son aquellas competencias que resultan imprescindibles para dirigir a otras personas dentro de la organizacin, orientando su desempeo en diferente niveles o grados de supervisin o con distintos grados de responsabilidad. Competencias a analizar en las directivas: identificacin directiva, liderazgo de personas y grupos, planificacin, visin. COMPETENCIAS ESPECFICAS: refieren a las habilidades especficas que se refieren a un puesto de trabajo concreto y es donde ms se denotan las especificidades puntuales de la empresa u organizacin. COMPETENCIAS ELEMENTALES: se trata de aquellas de tipo ms bsico, de cuyo desarrollo generalmente se ocupan los procesos de enculturacin bsica y formacin reglada en las sociedades. COMPETENCIAS DE ADAPTACION: son aquellas competencias que resultan imprescindibles para la adaptacin de un profesional a la vida de una organizacin estructurada y para desarrollarse en una carrera dentro de la misma, luego, sus capacidades potenciales obtienen desarrollo y oportunidad de ser puestas en prctica con xito. COMPETENCIAS INTERPERSONALES: resultan relacionadas con el xito en las tareas que suponen contacto interpersonal con otras personas para el correcto desempeo del puesto de trabajo. Generalmente este tipo de habilidades
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estn ntimamente implicadas con la eficiencia y eficacia de los puestos de contacto social. Competencias a analizar: orientacin al cliente, capacidad de negociacin, capacidad de trabajo en equipo. Las competencias bsicas: son las capacidades intelectuales

indispensables para el aprendizaje de una profesin; en ellas se encuentran las competencias cognitivas, tcnicas y metodolgicas Las competencias genricas: son la base comn de la profesin o se refieren a las situaciones concretas de la prctica profesional que requieren de respuestas complejas Las competencias especficas: son la base particular del ejercicio profesional y estn vinculadas a condiciones especficas de ejecucin

3.1 TIPOS DE COMPETENCIA LABORAL

Competencias acadmicas: son responsabilidad de las instituciones educativas Competencias profesionales: son el resultado de la integracin, esencial y generalizada de un complejo conjunto de conocimientos, habilidades y valores profesionales, que se manifiestan a travs de un desempeo profesional eficiente en la solucin de los problemas de su profesin, pudiendo incluso resolver aquellos no predeterminados.

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Competencias laborales: construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no slo a travs de la instruccin, sino tambin -y en gran medidamediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo (POLFORM/OIT). Competencias Laborales Generales: son las que se pueden formar desde la educacin bsica hasta la media. Las competencias laborales especficas: se desarrollan en la educacin media tcnica, en la formacin para el trabajo y la educacin superior. INTERPERSONALES. Son necesarias para adaptarse a los ambientes laborales y para saber interactuar coordinadamente con otros, como la comunicacin, trabajo en equipo, liderazgo, manejo de conflictos, capacidad de adaptacin y proactividad. INTELECTUAL. Comprende aquellos procesos de pensamiento que el estudiante debe usar con un fin determinado. Desarrolla: Condicin asociada con la atencin, memoria, solucin de problemas. EMPRESARIALES Y PARA EL EMPRENDIMIENTO. Desarrolla Capacidad para crear, liderar y sostener unidades de negocio por cuenta propia.
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ORGANIZACIONAL. Desarrolla: La habilidad para aprender de las experiencias de los otros y para aplicar el pensamiento estratgico en diferentes situaciones de la empresa, como gestionar recursos e informacin. PERSONAL. Condicin del individuo que le permite actuar en un espacio productivo desarrollando sus potencialidades. TECNOLOGICAS. Permite identificar, transformar e innovar procedimientos, mtodos y artefactos, y usar herramientas informticas.

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IV. EL PROCESO DE EVALUACION

En esta fase el candidato se auto aplica un instrumento que le permite determinar su nivel de competencia y desempeo conforme a las exigencias de la Norma Tcnica de Competencia Laboral, identificando sus fortalezas y reas de mejora. Del resultado de ste, se decide si la persona es candidato a evaluacin o es necesario reforzar con asesora o capacitacin. sta se orienta hacia las reas de mejora de los candidatos y los requisitos de la Norma, para propiciar los conocimientos y habilidades que faciliten la evaluacin y posterior certificacin. Se evalan los conocimientos, las habilidades, destrezas y actitudes laborales desarrolladas por el candidato, a travs de revisar las evidencias que entregue a su evaluador con el fin de determinar si es competente, o aun no competente en la funcin laboral. Identificar las etapas del proceso de evaluacin a la que se somete un candidato a certificarse.

4.1 COMPETENCIAS CONDUCTUALES Las competencias conductuales son habilidades y destrezas metodolgicas y sociales que definen el estilo de actuacin requerido y
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permiten distinguir una actuacin de mayor calificacin; es decir el cmo hacer bien el trabajo. Estas competencias pertenecen a la clasificacin de:

competencia de atributos personales, aqu menciono su definicin: Son los atributos de trasfondo que ocasionan un desempeo laboral exitoso, estas caractersticas posedas por las personas definen el campo de lo que quieren hacer y cuentan con un desempeo superior en el trabajo. Estas competencias se centran en aspectos caractersticos de las personas son de carcter muy amplio y permiten su aplicacin en diversos contextos de trabajo. Dado las caractersticas de estas competencias vemos que son ms difciles de detectar y medir. Aunque sabemos que las competencias bsicas son

determinadas por la organizacin, las llamamos as porque la empresa desea que todo su personal las posea y las desarrolle. Estamos consientes que las competencias de atributos

personales, le pertenecen a cada individuo, sin embargo, las organizaciones pueden buscar, generar o mantener las competencias necesarias para la consecucin de sus logros.
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4.2 LA VENTAJA COMPETITIVA PARA LA ORGANIZACION Al realizar una encuesta respecto a las empresas ms admiradas en el mundo, seguramente recibiramos respuestas como General Electric, Microsoft, Coca Cola o Toyota, pero lo que las personas respetan de estas empresas no es su estructura organizacional, incluso muchos de ellos ni siquiera la conocen, ms bien admiran sus capacidades, por ejemplo: su innovacin o su respuesta a las necesidades cambiantes de los clientes, es decir sus capacidades. Estas capacidades son el resultado de la inversin las prcticas de Recursos Humanos, y marcan diferencia entre otras compaas son estables en el tiempo y difciles de imitar. Tambin sabemos que no son fciles de medir por lo que en muchas ocasiones los ejecutivos de alto nivel le restan importancia, sobre todo en comparacin de inversiones tangibles. Estas capacidades organizacionales se pueden traducir en competencias, para la organizacin y se trasladan a sern competencias bsicas

competencias individuales con la finalidad de

obtener los resultados y el crecimiento esperado por la organizacin. As pues vemos que la necesidad de las organizaciones en contar con competencias conductuales, generales o transversales no se refiere a la moda del momento, sino a la bsqueda de alternativas reales y eficaces.
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4.3 LA VISION DE RECURSOS HUMANOS PARA LA GESTION POR COMPETENCIAS. Al igual que muchas actividades y funciones dentro de la empresa, la funcin de reclutamiento y seleccin de personal en cualquier organizacin, sin importar su tipo o giro al que se dedique, requiere la existencia de una serie de elementos que la guen y sustenten. As, en materia de reclutamiento y seleccin de personal, el desempeo efectivo de la funcin requiere de la existencia de bases tales como: 1) Misin y visin de la organizacin. 2) Organigrama. 3) Polticas y normas claras y precisas en materia de personal, sobre todo lo relativo a la admisin de candidatos a la institucin. Por ejemplo: edad, caractersticas fsicas, medio social, etc. 4) Procedimientos administrativos establecidos. 5) Anlisis y descripciones de puestos, etc.

4.4 UBICACIN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LA ORGANIZACIN. Todas las organizaciones, empresas o instituciones,

independientemente de su naturaleza y/o campo de trabajo, requieren de un marco de actuacin para funcionar. Este marco lo constituye la
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estructura organizacional u orgnica, que no es sino una divisin ordenada y sistemtica de sus unidades de trabajo atendiendo al

objeto de su creacin. Entonces entendemos que para describir todas estas unidades de trabajo una organizacin requiere contar con: Estructurar ordenada de las la organizacional, que es una descripcin

unidades administrativas de la organizacin en

funcin de sus relaciones de jerarqua. Organigrama, siendo este la representacin grfica de la estructura organizacional que muestra la composicin de las unidades administrativas. Funciones que delimiten las responsabilidades dentro de la estructura organizacional. Sabemos que dentro de esta estructura organizacional

encontraremos en alguna parte el rea de Recursos Humanos. Es claro que si la organizacin tiene una primordial preocupacin por permanecer y crecer en el mercado requerir del apoyo y participacin activa de sus colaboradores, entonces el rea de Recursos Humanos ser primordial en la estrategia y tendr como

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principal objetivo contar con un stock de talento humano que contribuya al logro de los objetivos de la organizacin. Por lo tanto Recursos Humanos deber ser un aliado estratgico de negocios para la organizacin, para lograr esto debe tener la misma autoridad y jerarqua que el rea de finanzas, y debe contar con indicadores de rentabilidad.

4.5 EL CAMBIO DE PRIORIDADES PARA RECURSOS HUMANOS. Hoy en da el factor humano es un punto fundamental del xito para las empresas, por lo tanto las prioridades para Recursos Humanos han cambiado. Una tarea fundamental del rea de Recursos Humanos es apoyar a las organizaciones a lograr la ventaja competitiva a travs de los colaboradores, por lo tanto deben satisfacer los siguientes criterios: Los recursos deben ser valiosos: El valor de los colaboradores aumenta cuando encuentran medios para disminuir costos,

proporcionar algo nico a los clientes, o alguna combinacin de estos dos puntos. Tambin los programas de desarrollo organizacional

deben estar diseados para incrementar el valor en los colaboradores.

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Los recursos deben ser nicos. Los colaboradores se convierten en una fuente de ventaja competitiva cuando sus habilidades, conocimientos y capacidades no estn al alcance de la competencia. Por eso las grandes organizaciones invierten una gran cantidad de dinero en contratar y capacitar a los mejores colaboradores para obtener ventajas sobre sus competidores. Los recursos deben ser difciles de imitar. La cultura de la organizacin debe buscar obtener el mayor provecho de sus colaboradores para el logro de los objetivos, dificultando con esto que imiten sus capacidades y contribuciones. Los recursos deben estar organizados. Aqu se trata de combinar los talentos de los colaboradores y desplegarlos a nuevas tareas cuando sea necesario. Es necesario dar prioridad al trabajo en equipo y la colaboracin para asegurar una fuerza laboral organizada. Estos cuatro criterios se convierten en la pieza fundamental para que la organizacin responda a los desafos competitivos de la actualidad tales como: la globalizacin, tecnologa, administracin del cambio, stock de capital humano, respuesta al mercado, control de costos. Encontramos que el rea de Recursos Humanos debe ser administrada a travs de las siguientes actividades:

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 Planeacin. Atraccin del talento. Definicin de puestos. Diseo de puestos. Capacitacin y desarrollo. Evaluacin de desempeo. Comunicacin organizacional. Compensaciones y prestaciones. Relaciones laborales. Es muy importante mencionar que los puestos de trabajo no son creados de acuerdo a las personas, ms bien son creados de acuerdo a las necesidades de la organizacin, aunque en la experiencia sabemos que cuando encontramos a una persona que desempea muy bien sus funciones y por algn motivo deja de laborar en la compaa cuando el jefe inmediato requiera su reemplazo, muy comnmente nos dir: que sea como el seor X, o por el contrario si fuese muy malo que no sea como el seor X. Un elemento primordial del perfil del puesto es la remuneracin econmica, esta ayudar a evaluar el grado de dificultad de integrar a una persona a la organizacin.

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CONCLUSIN

La competencia laboral debe interpretarse como un movimiento que pretende ser una respuesta innovadora para administrar y regular el mercado de trabajo interno y externo de la empresa, ante las transformaciones del mundo de la produccin que en la actualidad se presentan. Las principales caractersticas de esa transformacin son la aplicacin de sistemas de innovacin abiertos, complejos y dinmicos, que obligan a reformular la relacin entre la educacinformacin y el trabajo, en dos sentidos. Por una parte demandan un saber-hacer del personal, y especialmente del operario, basado en diferentes y muchas veces mayores conocimientos, habilidades y actitudes que en el pasado. Por otra parte, este saber-hacer se encuentra inmerso en una modificacin continua debido a los cambios incesantes del proceso de trabajo. Es por eso que muchas veces se ocasionan problemas por no saber diferenciar el socialismo con un equipo de trabajo y en estos casos las tcnicas las podemos utilizar para mejorar la comunicacin entre los trabajadores. Para los empresarios representa un instrumento que permite la colocacin eficaz de recursos para la formacin de personal, en un contexto donde la aceleracin y superposicin de innovaciones dificulta la identificacin, a primera vista, de las necesidades y formas de capacitacin El propsito del movimiento de la competencia laboral es dar respuesta a la necesidad de identificar y construir nuevos mbitos de saberes, bajo un enfoque que permita la adaptacin a las nuevas circunstancias que van apareciendo. Desarrollar el inters entre las organizaciones de empleadores y trabajadores para ayudar a forjar los modelos de competencias laborales, es uno
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de los principales requisitos para que el sistema logre ocupar un papel predominante en los mercados de trabajo interno y externo de las empresas. Por todo lo anteriormente enunciado hoy las competencias laborales en Mxico y el mundo son parte esencial en las grandes empresas, ya que se maneja las capacidad o habilidad que puede generar un personal bien capacitado y el rendimiento de trabajo, se entendi las razones por las cuales s desarrollan las competencias, el motivo por que nacieron y que es lo que buscamos al tenerlas en nuestras empresas hoy en da, as tambin saber el tipo clasificacin de las competencias laborales, saber en qu rama somos buenos desarrollndonos, y si ya contamos con todo esto viene un proceso de evaluacin donde miden todas esas habilidades.

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BIBLIOGRAFIA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Autor: R.WAYNE MONDY Editorial: PRENTICE-HALL HISPANOAMERICANA, S.A. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHAVENATO Editorial: MCGRAW-HILL INTERAMERICANA S.A. ADMINISTRACION DE RECURSOS LATINOAMERICANO Autor: GARY DESSLER Editorial: PRENTICE-HALL MEXICO HUMANOS: Autor:

ENFOQUE

ADMINISTRE A SUS EMPLEADOS: GUIA DE RECURSOS HUMANOS PARA LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA Autor: GEORGE DEVINE Editorial: PRENTICE-HALL COMO DISEAR CURSOS DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL Autor: JESUS CARLOS REZA TROSINO Editorial: PANORAMA EDITORIAL, S.A. DE C.V. DIRECCION ESTRATEGICA DE GESTION POR COMPETENCIA Autor: MARTHA ALICIA ALLES Editorial: GRANICA-ADELPHI. S.A. RECURSOS HUMANOS:

DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS: UN ENFOQUE ESTRATEGICO Autor: SASTRE CASTILLOMIGUEL ANGEL Editorial: MCGRAW-HILL. EVALUACION DE RESULTADOS: EL NUEVO DESAFIO PARA PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS Autor: DAVE ULRICH Editorial: EDICIONES GRANICA, S.A. MANUAL DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Autor: DAVID R. HAMPTON Editorial: EDITORIAL TRILLAS S.A. DE C.V.
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