UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE Facultad de Administracin y Economia Departamento de Administracin Ingeniera Comercial

Caso estudio de Empresa: Industrias Colibr S. A. Administracin de Recursos Humanos II

INDICE

1.

Introduccin

2.

Definicin del problema central 4

3.

Marco Terico

4.

Anlisis del Problema Central y los Sub problemas 10

5.

Respuestas a las preguntas

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6.

Recomendaciones y/o Sugerencias

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7.

Conclusin

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1. INTRODUCCIN

Desde tiempos remotos se puede conocer a travs de la historia, que el hombre haca seleccin de sus congneres por ciertas cualidades; tales procedimientos selectivos eran desde luego muy rudimentarios. Por ejemplo en la antigua Roma se prefera para trabajos rudos a los esclavos de color por su fortaleza. Al paso del tiempo se evoluciona hacia una seleccin ms adecuada con base en la observacin objetiva de las cualidades y caractersticas de los individuos, pero no es sino en los orgenes de la sicologa aplicada, cuando se empiezan a hacer las primeras evaluaciones psicomtricas de los hombres. La sicologa aplicada es todo aquel procedimiento y mtodo utilizado en la aplicacin prctica de los resultados y experiencias proporcionadas proporcionados por la sicologa. La seleccin del personal en la administracin de proyectos est referida bsicamente a la obtencin de los recursos humanos. Como en todo proyecto, es difcil encontrar el personal que cumpla con todos los requerimientos necesarios y es por esta razn que el equipo de trabajo debe seleccionar adecuadamente el recurso ya que de aqu depende el buen desarrollo del proyecto. Por lo que a continuacin se explicara trminos de la seleccin de personal en el marco terico, se analizar el caso de esta empresa Industrias Colibr S. A. y se entregara recomendaciones y/o sugerencias a este tema.

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2. DEFINICIN DEL PROBLEMA CENTRAL

PROBLEMA CENTRAL Seleccin de Personal

SUB PROBLEMAS: Toma de decisiones Direccin Liderazgo Descripcin de Cargo Seleccin de Personal Descripcin de Cargo Motivacin Gestin Empresarial Capacitacin

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3. MARCO TEORICO Toma de Decisiones: La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una eleccin entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, empresarial, etc., es decir, en todo momento se toman decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma en la cual se llega a ellas. Para tomar una decisin, no importa su naturaleza, es necesario conocer, comprender, analizar un problema, para as poder darle solucin. Las consecuencias de una mala o buena eleccin pueden tener repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el xito o fracaso de la organizacin, para los cuales es necesario realizar un proceso ms estructurado que puede dar ms seguridad e informacin para resolver el problema.

Direccin: Es guiar y orientar a un grupo de personas para que realice su trabajo adecuadamente, de modo de lograr los objetivos de la organizacin. La direccin es aquel elemento de la administracin en el que se lograr la realizacin efectiva de todo lo planeado por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de decisiones, ya sea tomadas directamente o delegando dicha autoridad, y se supervisa de manera simultnea para que se cumplan en la forma adecuada todas las rdenes emitidas 1.
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http://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtml

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Liderazgo: Es el proceso de influencia sobre la personas, a travs de la comunicacin, para alcanzar los objetivos de la organizacin. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Implica que haya una persona (lder) que pueda influir y motivar a los dems (seguidores). 2 Descripcin de Cargo: es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administracin salarial. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen en una empresa; es la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (por qu lo hace). Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunin de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama". Evidentemente, las descripciones de cargos son tiles, aunque se pueden permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querr saber qu se espera de l, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinacin entre empleados tendr que saber cules son las funciones que corresponden a cada uno. La descripcin debera, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada cargo. As, quiz sea requisito que, por ejemplo, cada vendedor presente un informe semanal de sus visitas, mientras un vendedor de ms experiencia y capacidad puede emplear su discrecin al informarle a la gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado, sus orgenes y posibles medidas correctivas en la lnea de productos.
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http://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgo

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Seleccin de Personal: "Es la bsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades constantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones. El reclutamiento especficamente es una tarea de divulgacin, de llamada de atencin, dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitacin; En cambio la seleccin es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y por consiguiente, restrictiva.
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Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas situaciones para aprender a trabajar, la seleccin no sera precisa; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto fsicas como psicolgicas, que hacen que las personas se toleren y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor xito en el desempeo de sus funciones. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecucin de ella, una vez instruida. FASES DEL PROCESO DE SELECCIN La seleccin de personal consiste en un proceso mediante el cual a travs del uso de tcnicas adecuadas, determinamos cules de entre varias personas son las ms idneas por sus aptitudes y cualidades personales, para desempear las funciones y actividades del puesto a cubrir, a satisfaccin tanto del propio trabajador como de la empresa que lo contrata. La seleccin de personal es un proceso integral, el cual est conformado por los siguientes pasos: 1. Anlisis y descripcin del puesto de trabajo a cubrir. 2. Elaboracin del perfil profesiogrfico o profesiograma. 3. Reclutamiento.

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/reclutamientoseleccionpersonal/

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4. Preseleccin. 5. Entrevistas preliminares. 6. Pruebas. 7. Entrevista a profundidad. 8. Redaccin de informes de candidatos finalistas. 9. Entrevista con personal directivo de la empresa. Contratacin. 10. Plan de Acogida. 11. Integracin a la empresa. Socializacin.

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Gestin Empresarial: Es el proceso de organizar, planificar, ejecutar y evaluar los recursos financieros, humanos y materiales de una empresa para lograr y optimizar los beneficios. La gestin se apoya y funciona a travs de personas, por lo general equipos de trabajo, para poder lograr resultados. 4

http://www.monografias.com/trabajos53/libro-gestion-empresarial/libro-gestion-empresarial2.shtml#finalidad

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Motivacin: Conjunto de motivos que se interponen en un acto electivo, segn su origen los motivos pueden ser de carcter fisiolgico e innatos o sociales; estos ltimos se alcanzan durante la socializacin, formndose en funcin de las relaciones interpersonales, los valores, las normas y las instituciones sociales 5 Es el impulso a actuar en una direccin, a ejecutar un comportamiento. Tiene por objetivo satisfacer una necesidad, ya sea fsica o psicolgica. El impulso a la accin puede tener un origen interno o descender del medio ambiente, en cuanto ste influye sobre las conductas del individuo. En una organizacin, es lo que un administrador debe utilizar para influir en la calidad y cantidad de las acciones de sus supervisados, en relacin al logro de los objetivos organizacionales. 6

4. Anlisis del Problema Central y los Sub problemas.

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www.herrerayasociados.cl www.iplaaraucana.cl/

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Problema Central: Seleccin de Personal Si bien la empresa presenta la siguiente realidad: Los telares y las maquinas circulares que se instalaron en Industrias Colibr S. A. en la ciudad de Medelln, Colombia, requieren trabajos frecuentes de mantenimiento y reparacin. El personal encargado de efectuar esas labores solicita sus herramientas al supervisor del almacn de mantenimiento, realiza su trabajo y al final del da devuelve todos los implementos. Hace tres semanas se practic un arqueo al anterior encargado del almacn y se encontr que faltaban herramientas muy costosas. Se retiro de inmediato al supervisor y se inicio la bsqueda de su reemplazo. El gerente insisti en encontrar a alguien externo a la organizacin, pues no excluye la posibilidad de complicidad de alguno de los mecnicos. Para asegurarse de que el candidato es totalmente ajeno al grupo actual, se puso en marcha un proceso de seleccin en Cali, ciudad distinta a la sede de Colibr. Se obtuvieron tres solicitudes. Se observa que ac presenta un problema central de seleccin de personal donde tiene una terna con distintos postulantes con distintas capacidades y se pide escoger a unos de ellos para poder reemplazar al supervisor de este almacn en la Industrias Colibr S. A. y tratar de suplir pronto ya que los trabajos de mantenimiento y reparacin son frecuentes y as no entorpecer los trabajos de los mecnicos. Sub problemas: Toma de Decisiones: Ac se debe obtener una buena decisin para elegir al candidato idneo para el cargo para as no volver a caer en el mismo problema de robo de herramientas ya que esto le provoca perdidas a la empresa sobre todo si son costosas, porque si no ocurriera esto la empresa podra ocupar estos dineros por ejemplo en el bienestar de los mismos empleados por ejemplo. Direccin: La direccin de esta empresa tiene enfoque que repercute

internamente en los empleados ya que deciden de inmediato de saber que faltaban herramientas muy costosas retirar al supervisor del almacn y el gerente
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insiste en encontrar al alguien externo a la organizacin ara que no exista complicidad de algunos de los mecnicos adems pide un proceso de seleccin en Cali ciudad distinta a la sede de colibr. Por todo lo anterior porque al no tener una direccin a seguir los dems empleados estn desorientados y no saben cumplir los objetivos y metas que sus superiores han adoptado. Por todo lo anterior diferimos en el punto de que busque candidatos en otra ciudad ya que en cualquier puede encontrar malos candidatos tanto en la sede de colibr como Cali uno es el que maneja la decisin por esto lo ideal es manejar buenas herramientas de seleccin de personal y no cometer un error al escoger al candidato. Liderazgo: Los lderes de esta empresa, son los encargados de tomar este tipo de decisiones como se da en este caso de retirar a un empleado y encauzar los esfuerzos de la organizacin para mejorar y no se vuelva a desaparecer las herramientas del almacn y as lograr realizar el mantenimiento de las maquinas porque de lo contrario tendran detenciones de maquina y por ende provoca la no produccin. Adems estas personas deben de ser un ejemplo y referente para el resto de miembros de la organizacin. En esta oportunidad estn realizan un plan de reemplazo al supervisor del almacn. El lder, ha de tener los suficientes conocimientos tcnicos, informacin de calidad y experiencia, para que sus acciones conduzcan al xito. Motivacin: Ac nos vamos a referir a este termino ya que despus del inconveniente del retiro de esta persona tienen que tener una motivacin necesaria para darse el tiempo de encontrar al candidato idneo para el cargo y sobre todo pensar que quizs a la primera no lo encontraran pero lo importante es darse el tiempo para conocer bien a sus candidatos y as tomar la decisin correcta recordar que con la motivacin se tiene una mayor productividad. Seleccin de Personal: Contar con un buen grupo y bien calificado de candidatos para llenar la vacante disponible que constituye la situacin ideal del proceso de seleccin de esta empresa. Tenemos que dejar claro que algunos puestos son ms difciles de llenar que otros si es que la empresa no tiene jefaturas eficientes. Particularmente los que requieren conocimientos especiales.
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En este caso es un cargo que solo tiene una vacante que quizs se tornara un poco complicado de llenar ya que debe manejar conocimientos de mecnica porque debe suministrar herramientas y repuestos para reparar las maquinas y as no detener la produccin. Capacitacin: Las Industrias Colibr S. A. despus de realizar la eleccin del candidato idneo deber realizar una estrategia de capacitacin ya que debe conocer las maquinas que se encuentran en la industria como conocimientos bsicos, esto nos permite desempear mas eficiente su rol, conocer tambin aquellos repuestos o herramientas que mas solicitan los mecnicos, y tambin conocer que tipo de informes tiene que realizar o la utilizacin del algn software en particular por si debe realizar las compras para abastecer este almacn

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5. RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS

1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir nicamente de esta informacin, Qu persona seleccionara? Por qu?
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Primero para poder buscar a los candidatos debemos tener claro la descripcin del cargo que en este caso sera Supervisor de Almacn de la empresa Industrias Colibr S. A. para esto realizamos el siguiente perfil basados en estos supuestos. Descripcin de Cargo Puesto: Supervisor de Almacn rea: Mantencin e Ingeniera OBJETIVO GENERAL Supervisar los procesos de almacenamiento y despacho de materiales y equipos adquiridos, revisando, organizando y distribuyendo los mismos; a fin de mantener los niveles de inventarios necesarios y garantizar un servicio eficiente a la organizacin. FUNCIONES, ACTIVIDADES Y/O TAREAS Supervisa y distribuye las actividades del personal del rea de mecnica. Supervisa la entrada y salida de materiales y equipos del almacn. Verifica la codificacin y registro de mercancas que ingresa al almacn. Elabora la programacin anual de las adquisiciones para la dotacin del almacn. Supervisa la clasificacin y organizacin de la mercanca en el almacn. Elabora rdenes de compra para la adquisicin de materiales e informa a la unidad de compras y suministros. Atiende e informa al pblico en general. Supervisa los niveles de existencia de inventario establecidos de bienes y servicios. Mantiene actualizados los sistemas de registros. 15

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Supervisa la seleccin de materiales y equipos en cuanto a identificacin, tipo y calidad. Revisa, firma y consigna inventarios en el almacn. Supervisa el despacho de mercanca a las dependencias que realizan las requisiciones. Realiza reportes diarios de entrada y salida de material del almacn. Realiza y/o coordina inventarios en el almacn. Lleva el control de la contabilidad de las requisiciones. Revisa y conforma informes, correspondencias de caja chica, control de asistencia, relaciones de gastos y otros. Archiva requisiciones de mercancas, requisiciones de compra, guas de despacho y rdenes de entrega. Lleva el control de mercanca despachada contra mercanca en existencia. Establece mtodos de trabajo, registro y control en el almacn. Retira de las empresas proveedoras, los materiales y equipos adquiridos por la Institucin. Tramita las rdenes de compra. Corta, prueba y prepara materiales para la realizacin de las prcticas docentes. Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por la organizacin. Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier anomala. Elabora informes peridicos de las actividades realizadas. Realiza cualquier otra tarea afn que le sea asignada. 16

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1.- MBITO DE LA ACTUACIN: RESPONSABILIDAD: Maneja constantemente equipos y materiales medianamente complejos, siendo su responsabilidad directa. DINERO: Es responsable directo de la custodia de materiales. INFORMACIN CONFIDENCIAL: Maneja en forma indirecta un grado de confidencialidad bajo. TOMA DE DECISIONES: Las decisiones que se toman se basan en procedimientos y/o experiencias anteriores para la ejecucin normal del trabajo, a nivel de unidad o seccin. SUPERVISIN: El cargo recibe supervisin general de manera directa y peridica, y ejerce supervisin especfica de manera directa y constante. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS: RELACIONES INTERNAS: El cargo mantiene relaciones continuas con todas las unidades de la empresa, a fin de apoyar y/o ejecutar y/o coordinar lo relativo al rea de ingeniera y mantencin en especial a los mecnicos; exigindose para ello una normal habilidad para negociar y obtener cooperacin. RELACIONES EXTERNAS: El cargo mantiene relaciones continuas con proveedores, a fin de ejecutar y/o coordinar lo relativo al rea; exigindose para ello una buena habilidad para negociar y obtener cooperacin. 2.- CONDICIONES AMBIENTALES Y RIESGOS DE TRABAJO: AMBIENTE DE TRABAJO: El cargo se ubica en un sitio cerrado, generalmente agradable y mantiene contacto con agentes contaminantes tales como: qumicos y polvo. RIESGO: El cargo est sometido a accidente y/o enfermedad, con una magnitud de riesgo leve, con posibilidad de ocurrencia baja. 17

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ESFUERZO: El cargo exige un esfuerzo fsico de estar caminando constantemente y estar sentado/parado peridicamente; y requiere de un grado de precisin manual y visual medio. 3.- PERFIL DEL CARGO: EDUCACIN Y EXPERIENCIA: A) EDUCACIN: Tcnico Superior Universitario en Administracin. EXPERIENCIA: Tres (3) aos de experiencia progresiva de carcter operativo y supervisor en el rea. CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS: CONOCIMIENTOS EN: Mecnica Automatizacin Elaboracin y control de inventarios. Tcnicas de almacenamiento de materiales y equipos. HABILIDAD PARA: Organizar el trabajo. Establecer relaciones interpersonales. Supervisar personal. Realizar clculos numricos. Redactar informes. Negociar y analizar informacin. Tomar decisiones oportunas. Facilidad de expresin. Planificar sistemas de registros. DESTREZAS EN: Microsoft Office El manejo de calculadoras. ADIESTRAMIENTO REQUERIDO: Relaciones humanas. Manejo y suministro de almacn. Computacin. Contabilidad.
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CATEGORA TCNICAS

FUNCIN PLANIFICACIN

COORDINACIN

CONTROLEVALUACIN GESTIN Y ADMINISTRACIN DE RECURSOS RELACIONES HUMANAS INFORMACIN Y COMUNICACIN MOTIVACIN INTEGRACIN REPRESENTACIN INTEGRACIN

COMPETENCIA PLANIFICACIN PENSAMIENTO ANALTICO TOMA DE DECISIONES RELACIONESINTERPERSONALES TOMA DE DECISIONES TRABAJO EN EQUIPO PENSAMIENTO ANALTICO/SISTMICO PLANIFICACIN PLANIFICACIN TOMA DE DECISIONES COMUNICACIN RELACIONES INTERPERSONALES ORIENTACIN AL LOGRO RELACIONES INTERPERSONALES COMUNICACIN RESISTENCIA AL ESTRS RELACIONES INTERPERSONALES TRABAJO EN EQUIPO LIDERAZGO RESISTENCIA AL ESTRS LIDERAZGO NEGOCIACIN TRABAJO EN EQUIPO COACHING ORIENTACIN AL LOGRO TRABAJO EN EQUIPO NEGOCIACIN RESISTENCIA AL ESTRS ESPRITU EMPRENDEDOR ORIENTACIN AL LOGRO LIDERAZGO ESPRITU EMPRENDEDOR ORIENTACIN AL LOGRO INNOVACIN PENSAMIENTOANALTICO/SISTMICO ORIENTACIN AL APRENDIZAJE ORIENTACIN AL APRENDIZAJE COMPORTAMIENTO TICO RELACIONES INTERPERSONALES COMUNICACIN

REGULACIN DE PARTICIPACIN Y PODER

CRTICAS

DINAMIZACIN DEL TRABAJO EN EQUIPO INTERVENCIN EN CONFLICTOS LIDERAZGO DE PROCESOS INNOVACIN Y MEJORA REVISIN Y REFLEXIN CRTICA FORMACIN

RELACIONES EXTERNAS

RELACIONES EXTERNAS

Despus de analizado esta descripcin de cargo podemos decidir que seleccionaramos a Romn Gmez por los siguientes motivos:

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Tiene 4 aos en el cargo por lo que es bastante importante para nosotros ya que no lo costara mucho tomar el ritmo de las funciones que desempeara en esta empresa. Adems que es joven aprendera pronto las maquinas que se utilizan y as seria ms fluido los requerimientos de los mecnicos. Esta dentro de la puntuacin promedio del cargo. Lo ms importante conoce el puesto. Y tiene la mayor puntuacin de los evaluadores Si bien va a tener disponibilidad en 4 semanas aqu podemos contar con alguien de alguna Empresa de Servicios Transitorios o pedir reemplazo a la persona que ayuda cuando esta persona se iba de vacaciones o presentaba alguna licencia mdica.

2. Si contara con amplios recursos de seleccin, Qu informacin adicional intentara obtener? (Especifique) Nosotros invertiramos en lo siguiente: REALIZACIN DE PRUEBAS
Una vez definido el colectivo de candidatos de entre los cuales se seleccionar el que ms se adecue al perfil del puesto a cubrir, iniciamos las distintas pruebas que habrn de determinar dicha adecuacin. Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exmenes psicolgicos; Otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difcil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuacin final. No es necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable slo en determinadas circunstancias. 1. TIPOS DE PRUEBAS Una posible forma de clasificar todas las pruebas que se utilizan en los procesos de seleccin es en tres grupos: psicotcnicas, especficas y grupales.

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a. PRUEBAS PSICOTCNICAS Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "Test". Los Test son instrumentos o herramientas psicolgicas que poseen un valor de diagnstico y prediccin. Consisten en pruebas normalizadas mediante las cuales se provoca y registra una muestra de la conducta de un sujeto que represente su comportamiento habitual o sus posibilidades de desarrollo en una determinada rea o zona de actuacin. Los Test se clasifican en cuatro grandes grupos: Test de Inteligencia. Son pruebas que miden el llamado "factor G" o Inteligencia General y para ello se utiliza principalmente el razonamiento abstracto, que hoy en da se considera el predictor ms fiable del potencial de aprendizaje de una persona. Test de Aptitudes. Son los que evalan las capacidades o aptitudes necesarias para la realizacin de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto. Podemos incluir en este apartado los Test de rendimiento que evalan principalmente la rapidez y la precisin en la ejecucin de tareas, as como la fatiga. Entre los Test de aptitudes ms habituales, estn los de aptitud verbal (capacidad para comprender conceptos expresados a travs de palabras), aptitud numrica (capacidad para comprender relaciones numricas y razonar con material cuantitativo), razonamiento mecnico, relaciones espaciales, entre otros. Test de Personalidad. Pretenden evaluar el carcter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biolgicos, psicolgicos y sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de ms difcil variacin o modificacin. A diferencia de los Test de inteligencia y de aptitudes, no suelen tener control de tiempo para su realizacin, y su contestacin se requiere con base en preguntas o situaciones a
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las que el sujeto evaluado responder de forma personal (no hay respuestas buenas ni malas) y sincera (tienen medida de sinceridad). Como rasgos ms habituales que evalan se encuentran: la estabilidad emocional, extroversin introversin, seguridad en s mismo, sociabilidad, etc. Test Proyectivos. Pretender evaluar igualmente rasgos del carcter de la persona. Se basan en la presentacin al sujeto de estmulos no estructurados producindose al realizarlo, una proyeccin del mundo interior de la persona. Tienen ms dificultades que los Test convencionales por la complejidad tcnica de su interpretacin, requiriendo su utilizacin la presencia de un tcnico bien formado y experimentado. Son Test muy poco utilizados. La realizacin de pruebas psicotcnicas en los procesos de seleccin, se suele llevar a cabo en una sola sesin "pase de pruebas" y se emplean en ella todos aquellos Test que predicen o miden las aptitudes y los rasgos ms importantes que se precisan para el puesto. Todo ello se lleva a cabo mediante la preparacin de "Bateras" o conjunto pertinentemente combinado de Test. Finalmente cabe sealar que toda presentacin de Test en pruebas de seleccin, adems de realizarse por personal cualificado (psiclogos), debe contar slo con Test que renan las condiciones necesarias de validez, fiabilidad y tipificacin. b. PRUEBAS ESPECFICAS Son pruebas especficas diseadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo. Ofrecen un valor complementario muy importante a las pruebas psicotcnicas y aportan un alto grado de validez. Tienen la desventaja de no encontrarse estandarizadas en el mercado, salvo alguna excepcin (pruebas de mecanografa). Dado que ofrecen un alto grado de validez se deben utilizar procurando cumplir los siguientes requisitos a la hora de su creacin: Llevarse a cabo por profesionales tanto de seleccin de personal como especialistas en la materia de que se trate, de manera que se tenga previamente muy claro las funciones que han de exigirse en los que van a realizar la prueba.
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 Estandarizarla. Ha de ser igual para todos los participantes en la totalidad de apartados que intervienen en su realizacin: formato, presentacin e instrucciones, complementacin, forma de evaluacin y variacin de resultados. Utilizar medios reales. Ha de basarse en la similitud, es decir, si es posible trasladaremos la forma real del puesto de trabajo a la forma de la prueba especfica que presentamos al candidato, utilizando medios y condiciones los ms similares posibles a las que se dan en la realidad del puesto de trabajo (s evaluamos telefonistas, la prueba se har con un telfono real). c. DINMICAS DE GRUPO Es una tcnica de evaluacin psicolgica utilizada en seleccin de personal que sita a los sujetos o candidatos en interaccin, con el fin de producir conductas observables que propicien la diferenciacin y evaluacin de rasgos actitudinales en los mismos. Dichos rasgos actitudinales deben considerarse necesarios o apropiados para un eficaz desempeo de las funciones propias del puesto de trabajo que tratamos de cubrir. Las dinmicas de grupo, se diferencia de los Test y de las entrevistas de seleccin, en que en ellas se evala al candidato en una dimensin social, lo cual da una gran riqueza de informacin complementaria a las dems pruebas utilizadas. Es una prueba muy utilizada para la seleccin de puestos de trabajo que requieren trabajar en equipo, contacto y relacin con compaeros o con pblico, etc. Otras pruebas para la seleccin del personal son: a. Pruebas Profesionales: Estas pruebas pretenden simular las condiciones reales de trabajo de un determinado puesto. Debemos aplicarlas teniendo en cuenta una serie de baremos mnimos que sean relevantes y estn relacionados con el desempeo de la tarea a cubrir.

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En este tipo de pruebas, no solamente se evala el resultado de la prueba, sino el procedimiento y el tiempo que el candidato ha utilizado para la resolucin de la misma. b. Los In-Basket: Prueba dirigida a procesos de seleccin para profesionales cualificados o directivos. Partiendo de un caso ficticio, el candidato es nombrado director de la empresa. Se le sita en la mesa de un despacho con una bandeja de asuntos pendientes repleta de documentos: presupuestos, notas, reuniones, previsiones entre otros. El candidato debe resolver esta situacin bien personalmente o delegando en otros supuestos empleados. El seleccionador valorar tanto el proceso empleado como el resultado obtenido c. Assessment Center: Estos tipos de pruebas estn diseadas para cubrir puestos directivos y para profesionales de gran calificacin. No es recomendada para otros puestos, ya que es una prueba que representa una gran inversin econmica y de tiempo. Se trata de evaluar las habilidades que poseen los candidatos para un determinado puesto. Habilidades que tendrn que demostrar durante varios das y generalmente en un lugar determinado. No podemos hablar de un Assessment Center especfico, ya que cada organizacin amolda las pruebas a sus necesidades, pero casi siempre nos vamos a encontrar con las siguientes tcnicas: In basket. Grupo de discusin. Juegos de Negocios. Entrevistas estructuradas. Situaciones Role play. A diferencia de otras pruebas, aqu incluso los candidatos toman decisiones sobre las personas que son ms vlidas para el puesto. Lgicamente, son los seleccionadores los que toman la decisin final. d. Pruebas Grafolgicas: Esta prueba se puede adoptar tanto en la fase de seleccin como en la de preseleccin. Se le pide al candidato que escriba o bien su currculo u otro documento para analizar sus principales rasgos de

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personalidad a travs del escrito. Los resultados no se pueden disfrazar ni modificar sin que ello resulte notorio para un graflogo. Un estudio grafolgico nos permite obtener informacin a nivel aptitudinal, actitudes y comportamientos sociales, integracin social, rendimiento, etc. Asimismo, permite detectar predisposiciones de conductas dudosas o desleales. . Los Exmenes de Conocimientos: Suelen ser ms utilizados en los procesos de seleccin de empleo pblico. Se realiza un examen o bien sobre un temario ya dado o sobre una serie de conocimientos que el candidato va a tener que desempear en el puesto de trabajo. e. Los Juegos de Empresa y Simulaciones de Gestin: Con o sin ordenador. f. Resolucin de Casos y Supuestos: Presentacin a los candidatos de un caso real o ficticio para que acaben resolvindolo o al menos intentando buscar posibles soluciones. Se les evala por los resultados y por el procedimiento. Existe una amplia gama de exmenes psicolgicos para apoyar el proceso de seleccin, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal. Los tipos de pruebas que propone son las siguientes: a. Las pruebas psicolgicas enfocadas en la personalidad: Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relacin entre personalidad y desempeo con frecuencia es muy vaga y sugestiva. b. Las pruebas de conocimiento: Son ms confiables porque determinan informacin o conocimientos que posee el examinador. c. Las pruebas de desempeo: Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. d. Las pruebas de respuestas grficas: Miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos. e. Las pruebas de inteligencia: son aqullas en las que se mide la capacidad de aprender, de percibir la relacin entre un conjunto y sus elementos y la de descubrir el concepto y llevarlo a la prctica. 2. VALIDACIN DE PRUEBAS

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La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relacin significativa con el desempeo de una funcin con otro aspecto relevante. Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostracin prctica y el racional. El enfoque de la demostracin prctica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer. El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este se emplea cuando la demostracin prctica no se puede aplicar debido a que l nmero insuficiente de sujetos examinados no permite la validacin. 3. CONCLUSIN DE LAS PRUEBAS La prueba de idoneidad que se emplean en el proceso de seleccin, finalmente solo constituyen una de las tcnicas empleadas. Su uso se limita a la medicin de factores examinables y comprobables. En el caso de una cajero una prueba de actitud numrica y concentracin puede informar sobre varios aspectos mensurables de su personalidad. Incluso cuando se dispone de una batera completa de pruebas y resulta evidente la conveniencia de suministrarlas, es importante mantener una actitud flexible. Las pruebas de idoneidad slo constituyen una de las varias tcnicas empleadas. Existen otros aspectos no mensurables que pueden ser igualmente importantes.

3. El que Ligia Salazar tenga excelente dominio de ingles y se haya graduado como secretaria, es relevante para el puesto? aumentara este hecho su aceptabilidad? No es relevante para el puesto el dominio del ingls, ya que tiene relacin constante con el personal de mecnica donde ellos hablan espaol ahora si fuera un proveedor extranjero de habla inglesa le pedira ayuda al departamento de compras donde ellos deberan manejar dominio del ingls ya que ven tanto a los proveedores nacionales como extranjeros, adems que se puede ayudar con un traductor por internet. Y tampoco es relevantes ttulo de secretaria porque es preferible alguien con conocimientos en mecnica. No, no aumentara su aceptabilidad porque la descripcin de cargo no lo requiere. 26

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4. El hecho de que Romn Gmez desea continuar su carrera de ingeniero mecnico, es relevante para el puesto? aumentara esto su aceptabilidad? El hecho de que Romn Gmez desea continuar su carrera de ingeniero mecnico es ampliamente relevante dado que la vacante que se est tratando de cubrir es Supervisor de almacn, adems incitara al postulante a ejercer sus conocimientos adquiridos durante su continuidad de carrera que tiene relacin con el trabajo que realizara si fuera el candidato elegido. Si aumentara su aceptabilidad ya que nos puede ayudar a generar proyectos en el rea de Ingeniera y Mantencin, por ejemplo dejaramos que realizara su tesis. 6.-RECOMENDACIONES Y/O SUGERENCIAS 1. Tener claro el perfil que se busca. Lo primero que se deber considerar al momento de contratar empleados, es definir el perfil profesional que busca. 2. Publicar el requerimiento del perfil que necesita. La propuesta de la empresa es clave en el proceso de seleccin. Y esto tiene aspectos explcitos e implcitos. Los explcitos son lo que la empresa ofrece en las condiciones de contratacin, pero el candidato tambin tendr en cuenta los implcitos, como por ejemplo si la empresa fomenta la retencin del talento, si respeta el balance entre el trabajo y la vida personal, si cuenta con polticas de remuneracin innovadoras, etc. 3. Seleccionar una forma de reclutamiento. Una vez definidos estos aspectos, la bsqueda de profesionales se puede realizar de manera interna, a travs de comunicados al personal, o de manera externa, a travs de publicaciones en diferentes medios, tales como bolsas de trabajo o prensa. Mientras el reclutamiento interno consiste en ver al interior de la organizacin en base al perfil elaborado, el externo es el que convoca personas ajenas a la empresa. El primero permite mejorar el clima laboral y tiene un menor costo para la organizacin, mientras que el segundo tiene como ventaja la incorporacin de personas con otras experiencias. 4. Buscar referencias y contactos del candidato.

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5. Hacer una preseleccin de los postulantes. Una vez que ha recibido los antecedentes personales y laborales de los candidatos, lo mejor ser realizar una preseleccin de quienes parecieron ms calificados para el puesto. Tener la mayor cantidad de candidatos potenciales hace que al escoger sea un proceso muy competitivo y esto es ms beneficioso para la organizacin que demanda el personal. 6. Realizar una entrevista amena y cordial. Otro de los aspectos que tambin garantiza que todo proceso de seleccin de personal se realice de manera ptima, es el trato con el candidato. En ese sentido, los especialistas recomiendan que cuando se cite a los profesionales, ya sea para evaluarlos o entrevistarlos, el trato sea ameno y cordial. Los postulantes suelen recordar con claridad las empresas en las cuales se les trat bien y en las cuales el trato no fue el mejor. La importancia de una entrevista slida recae, adems, en que si es correctamente ejecutada, entregar una amplia informacin en cuanto a actitudes, comunicacin no verbal, gustos y preferencias de las personas. Esto permitir identificar quienes estarn ms alineados y comprometidos con los principios y valores de la organizacin. 7. CONCLUSIN Se puede concluir que el proceso de Reclutamiento y Seleccin representa una herramienta bsica dentro del departamento de Recursos Humanos pues si se realizan siguiendo un proceso acorde a las caractersticas de la empresa y por personal calificado, se tendr al personal idneo para llenar las necesidades de la empresa, donde no solo se busque cubrir un puesto sino ir ms all, es decir, lograr el crecimiento y/o desarrollo tanto personal como en beneficios para la organizacin en que se desenvuelve y su comunidad. Las pruebas psicolgicas representan una nueva opcin que se est utilizando con ms frecuencia en las empresas, pues no solo sirven para determinar el grado de salud mental, tambin determinan las aptitudes que puede desarrollar una persona, adems de aspectos de su personalidad tales como, introversin, extroversin, agresividad, que marcan la pauta para la realizacin del trabajo en s; adems es posible conocer los intereses hacia los que se inclinan y las pruebas de 28

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rendimiento para verificar el grado de conocimientos en un trabajo especfico con base en su experiencia. Estas pruebas en su conjunto proporcionan informacin que permita evaluar un individuo no solo en un aspecto sino como un todo y as determinar su posible desempeo en un puesto. Sin embargo, hay que recordar que stas forman parte del proceso de Reclutamiento y Seleccin y por s solas no proporcionan informacin suficiente para tomar una decisin de seleccionar a tal o cual persona, as pues se debe integrar otros puntos como, la entrevista, examen mdico, estudio socioeconmico, etc. Los resultados de los test no son buenas o malas en s mismos, sino que en conjunto representan un aspecto medible en el individuo, el cual puede o no adecuarse a los objetivos de la empresa.

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