Reclutamiento Seleccion

Manual Terico Prctico del Mdulo
Reclutamiento, Seleccin y Contratacin de Recursos Humanos
Profesional Tcnico Bachiller en Administracin
MANUAL TERICO-PRCTICO DEL MDULO RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y CONTRATACIN DE RECURSOS HUMANOS Carrera: Administracin Derechos Reservados D.R. 2008, Colegio Nacional de Educacin Profesional Tcnica Prohibida la reproduccin total o parcial de esta obra por cualquier medio, sin autorizacin por escrito del Conalep. Primera Edicin Calle 16 de Septiembre No. 147 Nte., Col. Lzaro Crdenas, Metepec, Edo. De Mxico, C.P. 52148
ndice
I Mensaje al Alumno II Competencias III Simbologa Captulo 1. Proceso de Seleccin de Personal Presentacin Mapa Curricular 1.1.1. Reclutamiento Concepto Importancia Organizacin del rea de reclutamiento Requisitos del programa 1.1.2. El entorno del reclutamiento Planeacin estratgica Condiciones del entorno Requisitos del puesto Costos Incentivos Polticas de la organizacin 1.1.3. Proceso de reclutamiento Cartera de candidatos Clasificacin de los candidatos Recoleccin sistemtica de datos Clasificacin de los datos Recepcin de solicitudes 1.2.1. Fuentes de reclutamiento Concepto Importancia Fuentes para el reclutamiento interno Fuentes para el reclutamiento externo 1.2.2. Medios de reclutamiento Anuncios en la prensa Televisin Anuncios en la calle Radio Carta y telfono 1.3.1. Formatos de solicitud de empleo 1.3.2. Anlisis de solicitudes Objetivo Interpretacin 1.4.1. Mercado de trabajo y el reclutamiento Competencia perfecta de los mercados de trabajo Competencia imperfecta de los mercados de trabajo 1.4.2. Mercado de trabajo y el aprovechamiento de recursos humanos Otras clasificaciones de mercado de trabajo Evaluacin del proceso de reclutamiento Transferencia a otros contextos 6 6 7 8 9 10 11 11 11 12 12 13 13 14 15 16 16 16 18 19 20 21 22 22 23 23 23 24 26 33 33 34 34 34 34 35 38 38 38 42 45 47 51 51 51 53
Captulo 2. Proceso de Seleccin de Personal Presentacin Mapa Curricular 2.1.1. Seleccin de personal Concepto de seleccin Objetivos y desafos de la seleccin de personal Importancia de la seleccin Principios de la seleccin de personal 2.2.2. Elementos de la seleccin tcnica Vacante La regulacin de personal Anlisis y evaluacin de puestos Inventarios de recursos humanos Proceso de seleccin 2.2.1. Pruebas de empleo Pruebas psicolgicas Pruebas de conocimientos Pruebas de desempeo Pruebas de respuesta grfica Pruebas de carcter mdico 2.3.1. Entrevista de seleccin 2.3.2. Proceso de entrevista Preparacin del entrevistador Creacin de ambiente de confianza Intercambio de informacin Terminacin 2.4.1. Verificacin de datos y referencias Objetivos Beneficios Informacin a verificar 2.4.2. Medios de verificacin de datos Personal Telfono Correo electrnico Mixto 2.5.1. Entrevista final Con el supervisor Con el jefe inmediato superior Resultados de la entrevista 2.5.2. Decisin de contratacin Integracin de expedientes de personal contratado Avisos al personal no contratado Integracin de banco de recursos humanos potenciales Transferencia a otros contextos Captulo 3. Proceso de Contratacin de Personal Presentacin Mapa Curricular 3.1.1. Tipos de contratos Contrato individual
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Contrato colectivo de trabajo Contrato ley 3.1.2. Contrato de trabajo Definicin de relacin de trabajo Afiliaciones Necesidad legal Registros Trmites 3.2.1. Induccin Concepto Objetivo Importancia 3.2.2. Proceso de induccin Induccin a la empresa Induccin al puesto Programa de induccin Proceso de induccin 3.3.1. Aplicacin del programa de induccin Objetivo Tipo de sesin Participantes Material didctico Actividades de induccin 3.3.2. Aseguramiento de la induccin Concepto Importancia Beneficios Lista de verificacin de la induccin Transferencia a otros contextos Prcticas y Listas de Cotejo Autoevaluacin de conocimientos Respuestas a la autoevaluacin de conocimientos Sugerencias bibliogrficas Glosario de trminos Referencias documentales
95 99 104 104 106 107 108 110 111 111 111 112 112 112 113 113 114 115 115 116 117 117 117 118 118 118 118 118 120 121 132 134 136 137 139
I. Mensaje al alumno
Este manual te apoyar para el aprendizaje del mdulo: Reclutamiento, Seleccin y Contratacin de Recursos Humanos, desarrollado con una Norma de Institucin Educativa y que se ubica en el Quinto semestre de la Carrera de Profesional Tcnico-Bachiller en Administracin. Este mdulo te permitir como Profesional Tcnico, desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes para manejar el proceso de reclutamiento, seleccin y contratacin de personal, ya que la empresa requiere de recursos humanos idneos. Este proceso es la clave para proveer dichos recursos. El manual est integrado por tres captulos: Se refiere reclutamiento personal, su proceso y fuentes o canales reclutamiento. al de las de
II. Competencias
Las relaciones entre competencias laborales que se desarrollarn en este manual y los captulos en que se encuentran, se muestran a continuacin: Mdulo: Reclutamiento, Seleccin y Contratacin de Recursos Humanos Competencias Laborales Captulos Integrar expedientes de prospectos. Aplicar de tcnicas de reclutamiento. Elaborar anuncios de reclutamiento Aplicar el proceso de seleccin. Verificar vacantes de acuerdo a los lineamientos de la empresa. Manejar catlogos de puestos. Verificar la informacin contenida en una solicitud de empleo. Verificar la factibilidad de cumplimiento de los requisitos. Elaborar contratos individuales de trabajo de acuerdo con los procedimientos establecidos. 2 3 2 2 1 1 1 2 2
El captulo 1
El captulo 2
Contiene aspectos relacionados con el proceso de seleccin de los candidatos reclutados.
El captulo 3
Se relaciona con la contratacin e induccin del personal a la organizacin.
III. Simbologa
Investigacin de campo
Investigacin documental
Actividad Individual
Trabajo en equipo
Ejercicios
Prcticas
Transferencia a otros contextos
Autoevaluacin
Resolver situaciones problemticas
Elaborar redes semnticas y mapas conceptuales
Realizacin de inferencias, resmenes y analogas
Investigaciones y demostraciones
Elaborar diagramas, ilustraciones y Cuadros sinpticos, cuadros de doble esquemas entrada y tablas
Lluvia de ideas
Lectura comentada
Conferencia o exposicin
Mesa redonda
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PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Direccin de Recursos Humanos
Presentacin
Por qu es importante el reclutamiento de personal? Por qu se da el reclutamiento? En el mbito laboral, cmo es considerado al personal reclutado? Al igual que en la mayora de los componentes de la Administracin, el Reclutamiento es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea especfica. En el lenguaje coloquial, hemos adaptado esta palabra de "reclutar" al mero hecho de prestar por "obligatoriedad" y asociado al uso de la fuerza o el maltrato, el religioso "servicio militar obligatorio". Pues bien, esta palabra, que est asociada adems de esto, al proceso de conseguir adeptos para determinado bsqueda propsito, de no es ms que la constante personal altamente
una "necesidad" de personal en un puesto que se encuentran vacante y cuyo espacio hay que llenar, o bien que ha sido creado para superar una falla dentro del sistema organizativo o para el mejor desenvolvimiento de la organizacin. En esto debemos estar claros, el reclutado no es, como bien resulta en muchos casos en la administracin pblica, un asalariado que viene a formar parte de una engrosada nmina de burcratas, sino ms bien, es un trabajador ms que viene a proporcionarle todos sus conocimientos, capacidades y aptitudes a la organizacin para que sta pueda crecer como tal.
capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. El reclutamiento en s, genera una serie de sistemas de informacin, que le van a proporcionar a la organizacin detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma parte de esa supraestructura organizacional. El reclutamiento efectuado por una organizacin no nace del capricho de su directriz, sino ms bien, de
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Mapa Curricular
Mdulo
Unidades de Aprendizaje
1.- Proceso de Reclutamiento de Personal
2.- Proceso de Seleccin de Personal
3.-Proceso de Contratacin e Induccin del Personal.
1.1 Resultados de Aprendizaje 1.2
Organizar la cartera de candidatos, mediante sistemas de archivo. Identificar las fuentes de reclutamiento y sus caractersticas.
1.3
Revisar la informacin contenida en las solicitudes de empleo.
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Evaluar el proceso de reclutamiento de acuerdo con las caractersticas del mercado de trabajo.
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1.1. Organizar la Cartera de Mediante Sistemas de Archivo. 1.1.1. Reclutamiento
Candidatos,
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Importancia
Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, ms y mejores candidatos se presentarn para el proceso selectivo. Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputacin de la empresa, el atractivo de su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc. Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habra candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa. Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente til, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar informacin adicional ponindose en contacto con el gerente que solicit el nuevo empleado. Concepto Organizacin del rea de reclutamiento
La jefatura de la unidad administrativa de recursos humanos, recae en el gerente, director o jefe de recursos humanos, es el colaborador que tiene la responsabilidad de mantener y mejorar las relaciones humanas y laborales entre la Direccin y el Personal. Todo gerente de recursos humanos, para tener el xito esperado, es imprescindible que goce de credibilidad, confianza y respeto por parte de sus colaboradores, lo cual le ayudar a alcanzar efectividad en las funciones y conseguir resultados ptimos, es decir lograr las metas trazadas y en consecuencia la misin de la empresa, esto depende en grado superior del liderazgo que ejerza el gerente ante ellos. El lder mximo al interior de la organizacin o empresa que dirige los recursos humanos, es el Gerente, Director o jefe de la unidad administrativa, sea esta rea, departamento, divisin, oficina, o gerencia, quien es la persona que en forma conjunta con los dems gerentes y Gerente General se encargarn de dirigir y
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar
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maniobrar las diferentes actividades que ayudarn a la organizacin a alcanzar sus metas. El desempeo de un gerente se mide a travs de lo que llamamos eficacia y eficiencia. Para tener una mejor idea de estos dos conceptos lo definiremos brevemente. Eficacia es saber cul es el momento adecuado para poder definir y alcanzar las metas de una organizacin. Eficiencia, por su parte, no es ms que la utilizacin ptima de los recursos que se encuentren al alcance de la organizacin. Actividades Actividad Individual Investigacin de campo
reclutamiento, en especial cuando la corporacin posee polticas de promocin interna. Estos planes pueden estipular cules puestos se deben ocupar con personal externo es decir con mano de obra ajena a la organizacin y cules con personal interno, provenientes de transferencia o promocin logrando significativos ahorro para la empresa. Polticas de la empresa sobre promociones internas
Polticas de promocin interna. Las polticas de promocin interna estipulan que los actuales empleados tienen opcin preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mrito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta prctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organizacin. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organizacin instituye esta poltica. Polticas de la empresa sobre contrataciones externas
Para identificar la importancia que tiene el reclutamiento, investiga que departamento o rea de tu institucin es la encargada del reclutamiento de los instructores o capacitadores. Presenta un informe de tu investigacin al profesor para tu retroalimentacin. 1.1.2. El Entorno del Reclutamiento Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse. Los elementos ms importantes que influyen en el entorno son: Disponibilidad interna y recursos humanos Polticas de la compaa Planes de recursos humanos Prcticas de reclutamiento Requerimientos del puesto Planes de recursos humanos externa de
Independientemente del sistema que se adopte, es conveniente catalogar a los candidatos por orden alfabtico, considerando el sexo, la edad y otras caractersticas importantes. Lo fundamental es que la empresa siempre tenga puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan espontneamente, en cualquier poca, aunque por el momento no tenga vacantes. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada, en efecto, a garantizar que haya un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. Adems, la organizacin debe estimular la llegada espontnea de los candidatos, recibirlos y, si es posible, mantener contactos eventuales con ellos, para no perder el atractivo ni el inters.
En las grandes empresas los reclutadores utilizan los planes de RR.HH. para definir su estrategia de
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Debe tenerse en cuenta que ste es el sistema de reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, es uno de los ms breves. Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con otras personas. La disposicin para aprender es tambin una caracterstica crucial. Por lo general, las personas ms calificadas y con ms experiencia solicitarn ingresos ms altos. Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfaccin en el trabajo que es posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mnimos desafos a su capacidad profesional. Determinar exactamente cules sern las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la nica alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder a lo siguiente: Para desempear este puesto: Qu es necesario hacer? Qu es necesario saber? Qu es necesario aprender? Qu experiencia es realmente relevante? Las organizaciones pueden informar sobre las vacantes mediante un proceso conocido como requisicin de puestos. El sistema de requisicin de puestos puede traer muchos beneficios para una organizacin; sin embargo, es posible que no se materialicen a menos que los empleados crean que el sistema se administra con justicia. Adems, la requisicin de puestos es ms eficaz cuando forma parte de un programa de desarrollo profesional en que el personal conoce las oportunidades con que cuenta en la empresa. Recomendaciones de los empleados de la empresa: Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al departamento de personal. Esta prctica tiene algunas ventajas:
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las reas de mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas y es que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a travs de mltiples tcnicas de reclutamiento, con el propsito de atraer candidatos para atender sus necesidades. El mercado de recursos humanos est conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o desempleados. Los candidatos, empleados disponibles, pueden ser reales (los que estn buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no estn interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, estn trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados nicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos. Requisitos del puesto
El reclutador debe hacerse la pregunta: Qu es lo que realmente requiere este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de
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Los candidatos que llegan a la compaa por ese canal ya poseen cierto conocimiento de la organizacin. Es probable que el personal especializado de la compaa conozca a otros tcnicos y cientficos difciles de localizar. Los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente mostrarn similares hbitos de trabajo y actitudes semejantes. Adems, estos candidatos desearn esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que lo recomend. Costos
Sistema de registro por computadora: Las computadoras han permitido la creacin de bancos de datos con los registros y aptitudes completas de cada empleado de una organizacin. Las empresas generalmente reciben solicitudes de trabajo incluyendo el Currculum Vitae nominal, o documentado aunque no hayan vacantes, estos documentos deben ser archivados y consultados previamente a una convocatoria de cobertura de plazas, lgicamente este proceso ahorra costos que acarrea todo concurso de personal. Tambin se incluyen en este archivo los currculos vitae de los postulantes, a plazas o concurso anteriores, pero slo se deber invitar a conversar o concursar aquellos que alcanzaron puntajes por encima del promedio. Actividades
Trabajo en equipo Los gastos por anuncios. Honorarios de las agencias de colocacin. Costo de los materiales de las pruebas. Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos. Costo de comprobar las referencias. Exmenes mdicos. Tiempo de adaptacin del nuevo empleado. Reubicacin y la orientacin al nuevo empleo. Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento. 10. Si el reclutamiento es otras ciudades: viticos (Hotel, transporte, etc.) Sistemas de archivo de la cartera de candidatos 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Mesa redonda
Para identificar los elementos que conforman el entorno del reclutamiento, forma un equipo de cinco personas para discutir cules son las polticas que se deben aplicar para el reclutamiento de los capacitadores o instructores y presenten las conclusiones a sus compaeros y profesor para su retroalimentacin.
El uso eficaz de las fuentes internas requiere un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante. Es posible ubicar a los candidatos calificados en la organizacin mediante los sistemas de registro por computadora, colocacin de anuncios, y entre los despedidos.
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1.1.3. Proceso de Reclutamiento
presin de trabajo... todo empuja a olvidar negligentemente al candidato no seleccionado. Esta opcin le permite almacenar currculos de gente entrevistada, ordenndola y clasificando por rea, zona, edad etc., su localizacin ser muy fcil a travs de filtros preestablecidos. Recepcin de solicitudes
Es el proceso mediante el cual se reciben las solicitudes de todos los candidatos a ocupar una vacante. Actividades Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados. El proceso de seleccin se considera independientemente del reclutamiento. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad. Definicin de la vacante Actividad Individual Investigacin documental
Para identificar los pasos que integran el proceso de reclutamiento, investiga en peridicos de circulacin nacional los requisitos que se piden para cubrir una vacante son su perfil profesional. Presenta un informe de tu investigacin a tu profesor. 1.2. Identificar las Fuentes de Reclutamiento y sus Caractersticas. 1.2.1 Fuentes del Reclutamiento
La definicin de vacante es: puesto que no tiene titular Bsqueda de candidatos en cartera
Los canales son los mtodos para la identificacin de candidatos. Los canales ms usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel ejecutivo se emplean los servicios de las agencias "cazadoras de talento". Concepto
Dentro del mundo de profesionales de bsqueda de directivos, ninguno podemos tener la conciencia completamente tranquila a este respecto. Bsquedas que se alargan o detienen, orientacin al cliente, al negocio y al candidato ganador,
Son los lugares en donde se supone estarn localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.
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Importancia
La calidad y efectividad de las fuentes de reclutamiento, actualmente cobra importancia en el marco de un mercado global de bsquedas de talentos en un entorno donde el mercado laboral esta saturado de gente con preparacin general pero existen pocos especialistas. Fuentes internas
escogido debe trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisin. Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evalu durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita periodo experimental, integracin, ni induccin en la organizacin o de informaciones amplias al respecto. Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas slo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos ms elevados y complejos. Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas. Desventajas del reclutamiento interno Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde estn ingresando, y motivacin suficiente para llegar all; si la organizacin realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apata, desinters, o el retiro de la organizacin con el propsito de aprovechar oportunidades fuera de ella. Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organizacin, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promocin (movimiento diagonal).
Ventajas del reclutamiento interno Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de candidatos, costos de admisin, costos de integracin de nuevos empleados. Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el da en que se publicar el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato
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no tienen ningn ascenso en la organizacin o que no tiene potencial de desarrollo para ascender ms all de suposicin actual, stos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propsito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeo y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podran sobrepasarlos. Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posicin donde demuestra, en principio, competencia en algn cargo, la organizacin, para premiar su desempeo y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organizacin quiz no tenga cmo devolverlo a la posicin anterior; cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitacin de las polticas y directrices de la organizacin, ya que stos, al convivir slo con los problemas y con las situaciones de su organizacin, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovacin; aunque la organizacin puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas. No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organizacin puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareci hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno slo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situacin tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
Fuentes externas
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas extraas, vale decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento. Ventajas del reclutamiento externo Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organizacin, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin, y casi siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organizacin como sistema se mantiene actualizada con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin sobre todo cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa. Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ah en adelante, sino que usufructa de inmediato el retorno de la inversin ya efectuada, por lo dems, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo. Desventajas del reclutamiento externo Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno. El periodo empleado en la eleccin e implementacin de las tcnicas ms adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atraccin y presentacin de los candidatos, con recepcin y preparacin inicial, con destino a la seleccin, a los exmenes u otros compromisos y
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con el ingreso, no es pequeo; y cuando ms elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese periodo. Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las tcnicas de seleccin y de los pronsticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un periodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una poltica de deslealtad de la empresa hacia su personal. Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa al actuar sobre su rgimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio. Actividades
Para identificar los tipos de fuentes de reclutamiento que existen, integra un equipo de cuatro personas y discutan cul es la fuente idnea para reclutar personal considerando las caractersticas de costo y tiempo de respuesta de los candidatos. Presenten un informe de con sus conclusiones a sus compaeros y profesor para su retroalimentacin. 1.2.2. Medios de Reclutamiento Uno de los mtodos ms comunes de atraer solicitantes son los anuncios. Si bien peridicos y revistas especializadas son los medios ms socorridos, tambin se utilizan la radio, la televisin, los anuncios en va pblica, los carteles y el correo electrnico. Los anuncios tienen la ventaja de llegar a una mayor cantidad de posibles solicitantes. Es posible lograr cierta selectividad al utilizar peridicos y revistas dirigidos a un grupo especfico. Los peridicos especializados, otras publicaciones especializadas y las revistas de sindicatos y de varias organizaciones no lucrativas caen en esta categora.
Trabajo en equipo Mesa redonda
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Prensa (peridico y revistas)
revistas especializadas son los medios ms socorridos, tambin se utilizan la radio, la televisin, los anuncios en va pblica, los carteles y el correo electrnico. Los anuncios tienen la ventaja de llegar a una mayor cantidad de posibles solicitantes. Es posible lograr cierta selectividad al utilizar peridicos y revistas dirigidos a un grupo Actividades
Actividad Individual Los anuncios en la prensa pueden llegar a mayor nmero de personas. Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compaa y proporcionan instrucciones sobre cmo presentar la solicitud de trabajo. Cuando se intenta localizar candidatos muy especializados pueden insertarse anuncios en revistas y peridicos profesionales. Esta tcnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa respuesta. Cuando la compaa empleadora se identifica en el aviso, no es posible encontrar candidatos para reemplazar a un empleado actual. Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del candidato. Es errneo presentar exclusivamente los requerimientos de la compaa. Siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir: Las responsabilidades del empleo. La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando canales e informacin inicial a presentar. Los requerimientos acadmicos y laborales mnimos para cumplir la funcin. Televisin, anuncio en la calle, radio, carta y telfono
Investigacin documental
Para identificar cules son los medios de reclutamiento, investiga en Internet los costos de contratar los servicios de anuncios publicitarios para solicitar personal en los distintos medios publicitarios. Presenta un informe de tu investigacin a tu profesor. 1.3. Revisar la Informacin Contenida en las Solicitudes de Empleo 1.3.1. Solicitudes de Empleo Cumplen la funcin de presentar informacin comparable de los diferentes candidatos. Esto tiene gran inters, ya que slo as se podr tomar una decisin objetiva. Datos personales
El deber tico de mantener privada la informacin disponible es evidente. El reclutador debe mantener la atencin en las caractersticas que realmente son operativas para el puesto. Preparacin acadmica
Uno de los mtodos ms comunes de atraer solicitantes son los anuncios. Si bien peridicos y
La educacin recibida constituye un indicador decisivo para la evaluacin de los candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos
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con formacin acadmica que se relacione con el puesto en forma operativa. Los grados acadmicos no garantizan eficiencia en el desempeo de ciertas funciones. Antecedentes laborales
Para identificar la importancia de las solicitudes de empleo. Elabora un cuadro sinptico de las caractersticas que debe tener una solicitud de empleo. Presenta un informe de tu investigacin a tu profesor. 1.3.2. Anlisis de Solicitudes de Empleo Al asistir a una entrevista de trabajo es importante tener en cuenta que la capacidad intelectual y la experiencia son elementos que no se improvisan y que son fundamentales en la eleccin de una persona para un cargo determinado. Pero, de igual manera es de suma importancia proyectar una buena imagen frente al entrevistador; as como el de responder de manera fluida y con absoluta seguridad de lo que se dice. Objetivo
Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una ocupacin a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeo laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato. Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos
Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compaas suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de la organizacin. Los pasatiempos revelan las facetas importantes de la personalidad. Referencias personales
Cumplen la funcin de presentar informacin comparable de los diferentes candidatos. Esto tiene gran inters, ya que slo as se podr tomar una decisin objetiva. Interpretacin
Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del candidato. Verificacin de autenticidad
Es el documento en el que se muestran las FODAS del candidato y que se da despus de haber analizado una solicitud de empleo. Una solicitud de interpretacin debe cumplir con ciertos criterios para ser considerada admisible, es decir, para ser aceptada en calidad de cuestin procesal que ser examinada segn la relevancia de las preguntas que plantea. A continuacin se da un ejemplo de una tabla que sirve de gua para poder interpretar una solicitud de empleo:
Es comn solicitar al candidato que firme la solicitud de su puo y letra. Bajo la rbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversacin deliberada har nulo su contrato de trabajo. Esta clusula no tiene vigencia indefinida, normalmente el plazo mximo es el periodo de prueba. Actividades Actividad Individual Cuadros sinpticos, cuadros de doble entrada y tablas
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TABLA DE INTERPRETACIN DE PUNTUACIONES
Las siguientes descripciones intentan servir de gua para la interpretacin del nivel de competencia que reflejan las puntuaciones correspondientes, y son aplicables a la mayora de los casos.
PARTE 1. SECCIN AUDITIVA PUNT. COMPRENSIN AUDITIVA - Comprender a los hablantes de lengua materna inglesa, durante las reuniones - Funcionar en todas las situaciones descritas abajo, ya sean de tipo profesional o social y sobre temas concretos o abstractos - Comprender la mayora de las situaciones relacionadas con el trabajo - Comprender a la mayora de los hablantes en ingls durante las reuniones internacionales - Desenvolverse en las situaciones descritas abajo, con un alto grado de facilidad y precisin EXPRESIN ORAL - Dirigir reuniones con hablantes de lengua materna inglesa - Llevar a cabo lo descrito abajo con alto grado de facilidad PUNT.
PARTE 2. SECCIN LECTORA COMPRENSIN LECTORA - Leer adecuadamente para la mayora de sus necesidades profesionales - Leer manuales tcnicos sobre su propia rea de conocimiento - Leer todo lo que sigue a continuacin... 455-495 REDACCIN - Escribir con efectividad, formal e informalmente; sin embargo, el trabajo para publicacin todava requerir revisin - Producir documentos como los descritos debajo sin dificultad excesiva - Escribir una solicitud de empleo - Escribir una carta de reclamacin - Escribir documentos como los descritos debajo con creciente precisin y facilidad ; NIVEL*
455-495
Profesional avanzado (>960 cualificado) 905 - 990
395-450
- Satisfacer la mayora de los requerimientos del trabajo -- Dirigir una entrevista de trabajo dentro de su rea de conocimiento - Mantener un registro fluido, preciso y adecuado en situaciones conocidas
- Leer la mayora de los distintos tipos de documentos con diferentes grados de facilidad - Leer sobre temas de alta tecnologa con poco uso del diccionario - - Experimenta dificultades con novelas, mens, etc. cuando son sofisticados. 395-450
Profesional 785 - 900
... comprende: - Explicaciones sobre problemas de trabajo 305- -- Pedidos de productos por telfono 390 - Conversaciones sobre acontecimientos actuales con interlocutores de lengua materna inglesa - Titulares de noticias en la radio ... comprende: - Explicaciones relacionadas con tareas de su trabajo en situaciones cara a 205cara 300 Anuncios relacionados con viajes - Conversaciones sociales limitadas -- Comprende pequeos intercambios de mensajes en su vida cotidiana profesional o personal con personas acostumbradas a dialogar con 130hablantes no nativos 200 - Coger mensajes sencillos por telfono
- Adaptar el uso del lenguaje en funcin de la audiencia en la mayora de los casos - Realizar presentaciones formales cortas(30 minutos) si han sido preparadas - Discutir sobre temas de inters general utilizando estructuras no elaboradas
- Leer con uso ocasional del diccionario: - manuales tcnicos 305- - numerosos artculos de actualidad ; 390 novelas populares - Identificar incoherencias en los puntos de vista - Comprende manuales tcnicos bsicos para principiantes 205- Utiliza el diccionario para comprender 300 documentos tcnicos ms avanzados - Lee la agenda para una reunin - Utiliza un directorio - Comprende instrucciones sencillas 130- Lee correspondencia de negocios sencilla y 200 estandarizada
Escribir con cierto esfuerzo: - cartas a clientes potenciales - informes formales de 5 pginas - actas de reuniones - cartas de solicitud de empleo
Profesional limitado 605 - 780
- Describir las responsabilidades propias de su trabajo y sus antecedentes acadmicos - Discutir proyectos pasados y futuros - Organizar viajes por telfono
- Escribir con cierta dificultad: - pequeos memorandos - cartas de reclamacin - descripciones de procesos - rellenar formularios de solicitud sencillos - Escribir notas breves, direcciones y listas con dificultad - No es capaz de rellenar formularios, redactar memorandos detallados, cartas o informes - Escribe palabras sueltas o expresiones hechas - No escribe frases espontneas
Intermedio 405 - 600
- Producir un lenguaje sencillo aunque inseguro adecuado a funciones bsicas con interlocutores pacientes: presentaciones, instrucciones, peticin de informacin, encargar comida....
Bsico 255 - 400
- Comprende suficientemente en situaciones de necesidades inmediatas: precios, instrucciones... 05- Comprende preguntas sencillas en situaciones sociales 125
- Nombrar objetos, colores, vestimenta, personas, das, meses, fechas y dar la hora. - Solamente produce expresiones sueltas con estilo telegrfico
- Entiende palabras sueltas, como nombres de tiendas 05- Lee memorandos o mens sencillos, 125 horarios de tren o autobs, seales de trfico...
Novato 10 - 250
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Actividades
Actividad Individual Resolver problemticas situaciones
En el mercado de trabajo se denomina "trabajador" al que ofrece su trabajo, y "empleador" al que demanda trabajo. El acuerdo entre el trabajador y el empleador que da origen a la relacin laboral se denomina contrato de trabajo. El precio del trabajo se denomina salario o remuneracin. Concepto
Para identificar la importancia del anlisis de las solicitudes de empleo, solicita a por lo menos tres capacitadores o instructores les llenen una solicitud de empleo para su posterior anlisis y seguimiento. Presenta tu informe a tus compaeros y profesor para tu retroalimentacin. 1.4. Evaluar el Proceso de Reclutamiento de Acuerdo con las Caractersticas del Mercado de Trabajo. 1.4.1. Mercado de Trabajo y el Reclutamiento En la prctica el mercado de trabajo tiene dos grandes conformaciones relacionadas: Una conformacin individual, que suele exteriorizarse mediante la solicitud pblica (oferta) de trabajadores por parte de una empresa seguida de una entrevista con los postulantes y que finaliza con la seleccin y contratacin del trabajador elegido; una conformacin colectiva, en la que uno o ms sindicatos negocia con una empresa. Un grupo de empresas, o una organizacin de empleadores, las condiciones de contratacin laboral, estableciendo los acuerdos en un convenio colectivo de trabajo. Para que exista mercado de trabajo es requisito indispensable que el trabajador sea libre, de lo contrario lo que se presenta es en realidad una relacin de esclavitud cuyo intercambio se produce en un mercado de personas. A tal efecto, la libertad sindical ha sido considerada un componente indispensable de la libertad de trabajo.
Se denomina usualmente mercado de trabajo al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de comodities, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a travs del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo. El criterio ms frecuentemente utilizado para clasificar los distintos tipos de mercados es el que se refiere al nmero de participantes en l. La competencia que se produzca entre un gran nmero de vendedores (competencia perfecta) ser distinta de la que se genera en un mercado donde concurran un nmero reducido de vendedores (oligopolio). Como caso extremo, donde la competencia es inexistente, se destaca aquel en el que el mercado es controlado por un slo productor (monopolio). En cualquiera de estas situaciones cabe que los productores compartan el mercado con gran cantidad de compradores, con pocos o con uno solo. Estructura econmica de los mercados de trabajo
La denominacin "mercado de trabajo" ha sido cuestionada porque en trminos econmicos un mercado es un espacio en el que se ofrecen y demandan mercaderas, las que son objeto de comercio. Debido a la naturaleza peculiar del trabajo, se ha establecido que el trabajo no puede ser considerado como una mercadera.
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Para analizar el estado y caractersticas del mercado de trabajo se utilizan una serie de indicadores. Los ms importantes son: 1. Poblacin econmicamente activa (PEA): es la cantidad de personas en una poblacin edad de trabajar y que desean trabajar. 2. Desempleo o desocupacin: se refiere a las personas que integran la PEA y no se encuentran empleados. 3. Subempleo: se refiere a las personas que trabajan menos tiempo que el que establece la jornada legal (usualmente entre 35 y 45 horas semanales). 4. ndice de salario real: mide el aumento o disminucin del promedio de los salarios en su poder de compra. 5. Empleo informal: indicador muy utilizado pero sin una definicin nica. Se refiere a las personas que poseen empleos que carecen algunos elementos bsicos: registracin, proteccin legal, seguridad social, estabilidad, relacin laboral, etc. 6. Feminizacin: se refiere a la cantidad de mujeres presentes en un mercado de trabajo. Competencia perfecta de los mercados de trabajo
1. Existencia de un elevado nmero de oferentes y demandantes. La decisin individual de cada uno de ellos ejercer escasa influencia sobre el mercado global. 2. Homogeneidad del producto. No existen diferencias entre los productos que venden los oferentes. 3. Transparencia del mercado. Todos los participantes tienen pleno conocimiento de las condiciones generales en que opera el mercado. 4. Libertad de entrada y salida de empresas. Todas las empresas, cuando lo deseen, podrn entrar y salir del mercado. 5. Libre acceso a la informacin 6. Libre acceso a recursos 7. Beneficio igual a cero en el largo plazo La esencia de la competencia perfecta no est referida tanto a la rivalidad como a la dispersin de la capacidad de control que los agentes econmicos pueden ejercer sobre la marca del mercado. Competencia imperfecta en los mercados de trabajo
Aqul en el que se asume que existen tantos vendedores como compradores de un mismo bien o servicio que ninguno de ellos, actuando independientemente, puede influir sobre la determinacin de la oferta de trabajo y que ste a su vez, est dado y es fijado por las mismas fuerzas del mercado. La competencia perfecta es una representacin idealizada de los mercados de bienes y de servicios en la que la interaccin recproca de la oferta y la demanda determina la oferta de trabajo. Un mercado de competencia perfecta es aquel en el que existen muchos compradores y muchos vendedores, de forma que ningn comprador o vendedor individual ejerce influencia decisiva sobre el precio. Para que esto ocurra, debe cumplirse estos siete elementos:
Los mercados de competencia imperfecta son aquellos en los que el mercado oferente o empresas son los suficientemente grandes como para tener un efecto noble sobre la contratacin. La diferencia fundamental con los mercados de competencia perfecta reside en la capacidad que tienen las empresas oferentes de controlar las contrataciones y sus condiciones de pago. En estos mercados, el precio no se acepta como un dato ajeno, sino que los oferentes intervienen activamente en su determinacin. En general, puede afirmarse que cuanto ms elevado resulte el nmero de participantes, ms competitivo ser el mercado.
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Actividades
Movilizacin ocupacional
Trabajo en equipo
Investigacin de campo
Para identificar la relacin entre el mercado de trabajo y el reclutamiento, forma un equipo de de tres personas e investiguen qu tipo de perfil debe reunir un profesionista para poder ser contratado como capacitador o instructor. Presenten un informe de su investigacin a sus compaeros y profesor para su retroalimentacin. 1.4.2. Mercados de Trabajo y Aprovechamiento de Recursos Humanos el
Con relacin a la movilizacin por trabajo, se da principalmente en el fenmeno de la emigracin en el cual los familiares que tuvieron que partir para obtener algn ingreso fueron el hijo, el esposo, el hermano, la hija y el padre, en ese orden; y en una mnima proporcin lo hicieron: la madre, el to y la prima. Al inquirir sobre los motivos que segn el encuestado tena el familiar para partir, la respuesta con mayor porcentaje fue que por falta de empleo (59.2%), pero al cuestionar en qu trabajaba antes de irse a los Estados Unidos, respondieron que en los sectores: primario (53.5%) secundario (22.1%) y en el terciario (9.3%). Lo cual hace suponer que la mayora tena un empleo remunerado antes de su partida. Al llegar a trabajar a los Estados Unidos, debieron ocuparse en otros sectores, pues una gran parte se ubic en el sector terciario (45.6%), siguindole el sector secundario (30.6%) y el primario (12.2%). Un ejemplo claro est en que hubo cambios tanto en el sector primario como en el terciario, respecto al trabajo que desarrollaban en su comunidad de origen y del trabajo que desarrollan ahora en los Estados Unidos. Esto quiere decir que los migrantes no necesariamente obtuvieron un trabajo en los Estados Unidos similar al del sector que originalmente desarrollaban en sus comunidades, emplendose en distintas actividades. Por lo tanto, se desaprovecharon las capacidades y habilidades adquiridas en Tlaxcala ante los nuevos trabajos encontrados en el pas del norte, que requirieron una nueva capacitacin, por mnima que sta haya sido. Otro tipo de movimiento se da cuando solamente se reubican puestos y se realizan promociones de puestos.
Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin, que implica una serie de pasos que consumen cierto tiempo. El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes. En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y seleccin en una sola funcin que puede recibir el nombre de contratacin. La funcin de contratar se asocia ntimamente con el departamento de personal y constituye con frecuencia la razn esencial de la existencia del mismo. Cuando la seleccin no se efecta adecuadamente, el departamento de personal no logra los objetivos, ni cumple los desafos. Una seleccin desafortunada puede impedir el ingreso a la organizacin de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa.
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Estabilidad ocupacional
Actividades Trabajo en equipo
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promocin (movimiento diagonal). Al fenmeno en el cual el trabajador tiene asegurado su trabajo se le conoce como estabilidad ocupacional. Otras clasificaciones de mercado de trabajo
Mesa redonda
Los llamados grandes grupos conforman el nivel ms general de agregacin. Tales grandes grupos son: 1. Miembros del poder ejecutivo y de los cuerpos legislativos y personal directivo de la administracin pblica y de empresas 2. Profesionales cientficos e intelectuales 3. Tcnicos y profesionales de nivel medio 4. Empleados de oficina 5. Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados 6. Agricultores y trabajadores calificados agropecuarios y pesqueros 7. Oficiales, operarios y artesanos de artes mecnicas y de otros oficios 8. Operadores de instalaciones, operarios de mquinas y montadores 9. Trabajadores no calificados 10. Fuerzas armadas.
Para identificar la importancia de los mercados de trabajo, integra un equipo de cinco personas y discutan acerca de las causas por las cuales una persona pudiera tener o no, un trabajo estable. Elaboren un informe con sus conclusiones y presntenlas a sus compaeros y profesor para su retroalimentacin.
Transferencia a otros contextos
Mdulo: Direccin de Recursos Humanos

Competencias Laborales Prospectar candidatos de acuerdo con los mtodos y prcticas establecidas por la empresa para su control.
Captulos
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Este captulo ha sido expuesto con diversa informacin, sin embargo, para reafirmar su contenido podemos decir que el reclutamiento es un medio para la obtencin de material humano que ser ocupado en las empresas, por lo que, es importante cumplir con el proceso de reclutamiento paso a paso segn las polticas de la empresa. Para que este proceso cumpla su objetivo es necesario que t como profesional tcnico y el de personal conozcan todos y cada uno de los pasos para reclutar personal, ya que de ello depende el contratar al personal mas idneo para el puesto. Si analizramos que el reclutamiento tiene muchas ramificaciones que ayudan al mismo mecanismo para la obtencin del recurso humano, podramos afirmar que una de las ms importantes es el encargado de la captacin de candidatos quien se encarga de promover en los distintos medios de comunicacin los requerimientos de personal. Para poder tener un buen entorno de reclutamiento es necesario tener ms medios para lograrlo, ya que sin ellos el reclutamiento seria efmero. Existen lugares donde la poblacin no cuenta con los medios masivos de comunicacin como la sierra de Chiapas y en ocasiones es necesaria trasladarse a otros lugares para reclutar al personal. Existen nuevas tcnicas dentro del proceso de seleccin para hacer ms rpido y eficiente su manejo dentro de cualquier rea de recursos humanos. Por ejemplo las entrevistas que ya se pueden realizar va pgina web o el envo de documentacin va correo electrnico; tambin existen diferentes medios para el reclutamiento de recursos humanos como por ejemplo la TV, el
radio, peridicos o revistas. Y en la actualidad otros como el Internet, las ferias del empleo o los anuncios espectaculares Es importante recalcar que se debe ser muy objetivo en el proceso de reclutamiento ya que en algunas ocasiones nos vemos en la necesidad de contratar a personas que vienen recomendadas y no se han ganado los puestos por mritos propios.
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PROCESO DE CONTRATACIN DE PERSONAL.
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Presentacin
A qu personas se contratar para cubrir los puestos vacantes? Por qu procedimientos pasarn las personas al ser contratadas?
acelerar la integracin del individuo, en el menor tiempo posible, al propio trabajo, a su nuevo jefe (si existe), al equipo de trabajo y a la organizacin en general. En este captulo se tratar la forma en que debe ser implementado el proceso de contratacin de personal requerido por una empresa para ser eficiente en su operacin.
Despus del proceso de seleccin del personal, donde se escogi a las personas que cubren las condiciones para ocupar el empleo requerido, se tendr que llevar a cabo el proceso de contratacin para que las personas ms adecuadas ocupen las vacantes que se tienen en la empresa. La propia organizacin deber preocuparse por dar, toda la informacin necesaria con respecto a ella, a todos los nuevos elementos, as como establecer planes y programas cuyo objeto ser
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Mapa Curricular
Mdulo
Unidad de Aprendizaje
1. Proceso de Reclutamiento de Personal
2. Proceso de Seleccin de Personal
3. Proceso de Contratacin e Induccin del Personal
Resultados de Aprendizaje
3.1.Contratar al personal seleccionado, de acuerdo con las polticas de la organizacin y la legislacin vigente 3.2. Realizar el proceso de induccin organizacional del personal, de acuerdo con las polticas y los procedimientos establecidos.
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3.1. Contratar al personal seleccionado, de acuerdo con las polticas de la organizacin y la legislacin vigente. Cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ingreso a la organizacin, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a integrarse a aqulla. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un ambiente con normas, polticas, procedimientos y costumbres extraas para l; en suma, est ingresando a una nueva cultura. El desconocimiento de todo ello puede afectar en forma negativa su eficiencia as como su calidad de vida. As pues, es necesario disminuir el shock cultural. Un buen programa de administracin del factor humano que establezca un sistema tcnico de seleccin de personal quedar inconcluso si descuidase la importancia y trascendencia que implica la recepcin del personal de nuevo ingreso, la informacin que se le proporciona para su progreso en el trabajo. Por todo lo anterior, en esta unidad se abordarn ampliamente los temas de: tipos de contrato, contrato de trabajo, induccin, proceso de induccin, aplicacin del programa de induccin y aseguramiento de la induccin. La relacin de trabajo se establece formalmente por medio del contratote trabajo, cumplindose as lo dispuesto en la legislacin vigente. Este contrato permite determinar la responsabilidad y derechos tanto de los trabajadores como de la organizacin 3.1.1 Tipos de contratos En este apartado desarrollaremos los tipos de contratos que existen en el mercado de trabajo y stos son: individual, colectivo y contrato ley. Contrato Individual En efecto, si tomamos como una definicin convencional de democracia la incluida en el texto del artculo tercero constitucional, y el desarrollarlo
dentro del artculo 123 constitucional, segn el cual la democracia es "un sistema de vida fundado en el constante mejoramiento econmico, social y cultural del pueblo", entonces podemos asegurar que ese mejoramiento conlleva necesariamente un desarrollo social. Dentro del trabajo debemos tomar en cuenta que hay un desarrollo gracias a la LEY FEDERAL DEL TRABAJO." "ARTICULO 20. Se entiende por relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le d origen, la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin, es aquel por virtud de la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestacin de un trabajo a que se refiere el prrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos." Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lcitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneracin fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre. Ahora bien la persona que se obliga a la prestacin del servicio o a la ejecucin de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero. El contrato escrito puede celebrarse por instrumento pblico o por instrumento privado. Constar de un libro especial y conferir copia, en cualquier tiempo, a la persona que lo solicite. "Articulo 21. Se presumen la existencia del contrato y de la relacin de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe."
Otro artculo con relacin de la presuncin de su existencia es el siguiente artculo
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El artculo 35 de la Ley Federal del trabajo dice: "Articulo 26. La falta del escrito a que se refieren los artculos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputara el patrn la falta de esa formalidad." La legislacin laboral mexicana exige la obligacin de estipular las condiciones de trabajo por escrito y su falta se le imputa al patrn; de manera que an cuando no exista un documento en que conste el contrato y las condiciones de trabajo, los trabajadores gozan de la proteccin social que contiene el artculo 123 constitucional, la Ley Federal del Trabajo. El siguiente artculo es fundamental ya que es el hablar del contenido, estamos hablando del artculo 25 de la Ley Federal del Trabajo el cual dice: "Articulo 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deber contener: I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrn; II. Si la relacin de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado; III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisin posible; IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo; V. la duracin de la jornada; Vi. La forma y el monto del salario; VII. La ida y el lugar de pago del salario; VIII. La indicacin de que el trabajador ser capacitado o adiestrado en los trminos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley; y IX. Otras condiciones de trabajo, tales como idas de descanso, vacaciones y dems que convengan el trabajador y el patrn" "Artculo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relacin ser por tiempo indeterminado." El contrato de trabajo por tiempo indeterminado es el tpico en las relaciones laborales, por lo que, los contratos por tiempo fijo o para obra determinada constituyen la excepcin, correspondiendo al patrn probar esta circunstancia, en los casos de litigio. Conforme a nuestra legislacin, el contrato de trabajo bajo prueba carece de validez, ya que desde que se inicia la prestacin del servicio, el trabajador adquiere los derechos que consigna la Ley laboral en su favor, entre tanto subsista la materia del trabajo" "Articulo 36. El sealamiento de una obra determinada puede nicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza." Comenta Trueba: "No basta que considere que una relacin de trabajo es para obra determinada porque as lo convengan patrn con trabajador, sino que es indispensable que efectivamente conforme a la naturaleza del trabajo contratado, se trate efectivamente de esta clase de relacin laboral, ya que de no tener estas caractersticas el contrato, se considerar celebrado por tiempo indeterminado y por consiguiente el trabajador tendr todos los beneficios derivados de tal situacin" "Articulo 37. El sealamiento de un tiempo determinado puede nicamente estipularse en el caso siguiente: I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;
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II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador; y III. En los dems casos previstos por esta ley.
Clusulas dentro del contrato individual de trabajo Las clusulas son primordiales dentro de un contrato de trabajo, ya que constituyen una disposicin de un contrato, tratado, testamento o cualquier otro documento anlogo, pblico o particular. El contrato individual de trabajo es un acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios por cuenta ajena, bajo la direccin y dentro de la entidad que corresponde a la persona fsica o jurdica que le contrata, a cambio de una remuneracin. A continuacin se presenta el ejemplo de un contrato individual de trabajo.
Es la subsistencia de la materia del trabajo la que origina la prrroga del contrato o relacin de trabajo; de manera que en caso de que el patrn despida al trabajador, no obstante que subsista la materia del trabajo, el trabajador deber formular la demanda ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje solicitando la prrroga de la relacin y ejercitando consiguientemente la accin de reinstalacin, as como el pago de salarios vencidos desde el despido hasta la fecha en que se ha repuesto en su trabajo" "Articulo 46. El trabajador o el patrn podr rescindir en cualquier tiempo la relacin de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad."
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO QUE CELEBRAN POR UNA PARTE, Henderson y Hellman MIDIS CON DOMICILIO EN _Camino de la Manzana # 1835, COMO PATRN, REPRESENTADO POR _Erik Erikson Henderson Y POR LA OTRA PARTE __Nathaniel Maldonado Carrillo COMO TRABAJADOR, CUYAS GENERALES SON: EDAD: 27 aos SEXO: Masculino ESTADO CIVIL: Soltero INSTRUCCIN: __Analista y Supervisar los programas (Music Instrument Digital Interface) DOMICILIO: __Valle de Orange # 666 NACIONALIDAD: Mexicano LAS PARTES CELEBRAN EL PRESENTE CONTRATO, AL TENOR DE LAS SIGUIENTES: CLAUSULAS PRIMERA. El trabajador se obliga a prestar al patrn o a sus representantes, sus servicios como empleado de confianza para desarrollar los servicios que a continuacin se indican: ___Supervisar_____ en cualquiera de los puestos que a continuacin se mencionan: __Analista del Sistema de Produccin de MIDIS___ obligndose el trabajador en todo tiempo a desempear los servicios que se consignan en este contrato, con la intensidad, cuidado y esmero apropiados en el domicilio principal del patrn o en cualquiera de las sucursales que tienen o pudiera establecer, en cualquier parte de la Repblica.
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SEGUNDA. Las partes convienen en que la relacin de trabajo objeto de este contrato es por: __Tiempo determinado____. TERCERA. El trabajador declara bajo protesta de decir verdad, que tiene la capacidad, experiencia y los conocimientos necesarios para desempear el trabajo sealado, en la clusula PRIMERA, con la calidad que requiere el patrn. CUARTA. La duracin de la jornada semanal de trabajo, ser hasta de 48 horas, que el patrn podr distribuir de acuerdo con lo que establece el artculo 59 de la Ley Federal del Trabajo, para que el trabajador pueda disponer del reposo del sbado en tarde o cualquier otra modalidad equivalente. QUINTA. Las partes convienen en que el trabajador recibir por los servicios prestados en virtud de este contrato, la cantidad de $_3450.00__ (_Tres mil cuatrocientos cincuenta pesos) como salario _Quincenl__ suma en la cual se incluye el sueldo del sptimo da y das de descanso obligatorios, cuyo pago le ser hecho por semanas o quincenas vencidas, el ltimo da laborable del perodo correspondiente, en el local del patrn y dentro de las horas de trabajo. SEXTA. El trabajador expresa su conformidad y autoriza al patrn para que deduzca de su salario, los impuestos que sean a su cargo, las cuotas obreras del Instituto Mexicano del Seguro Social, as como cualquier otra cantidad a cuyo pago pudiera estar obligado el trabajador, y en especial aqullos a que se refieren los artculos 97 y 110 de la Ley Federal del Trabajo. SPTIMA. El trabajador disfrutar de un da de descanso por cada seis de trabajo y en forma expresa, el trabajador conviene en laborar los das domingo en que el patrn necesite de sus servicios y, el da de descanso, ser fijado de comn acuerdo entre las partes. OCTAVA. El trabajador se obliga a otorgar recibo a favor del patrn, por la totalidad de salarios ordinarios o extraordinarios devengados a que tuviere derecho hasta la fecha del mismo, convinindose en que su firma, implicar un finiquito total de obligaciones del patrn. NOVENA. En caso de que el trabajador tenga que laborar mayor tiempo del que fija la jornada legal, recabar del patrn por escrito, la orden para trabajar horas extras, sin cuyo requisito, no deber prestar sus servicios en jornada extraordinaria. DCIMA. El trabajador disfrutar de un perodo anual de vacaciones pagadas, que en ningn caso podr ser inferior al que seala el artculo 76 de la Ley Federal del Trabajo. DCIMA PRIMERA. El trabajador se obliga a sujetarse y cumplir con los planes y programas de capacitacin y adiestramiento que el patrn establezca en el centro o centros de trabajo establecidos o que establezca y preste sus servicios al trabajador. DCIMA SEGUNDA. El presente contrato se rescindir o terminar por incumplimiento de las clusulas del mismo o por los casos establecidos por la Ley Federal del Trabajo. DCIMA TERCERA. El patrn y el trabajador convienen en forma expresa que todo lo no previsto en este contrato, se resolver conforme a la Ley Federal del Trabajo.
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DCIMA CUARTA. Debidamente enteradas las partes del contenido y alcance de las estipulaciones contenidas en las clusulas de este contrato, lo firman de comn acuerdo en __Mxico, Distrito Federal a los ___15__ das del mes de Marzo del 2000, quedndose cada parte con un ejemplar del mismo.
"EL PATRN" Ing. Erik Erikson Henderson RECIB COPIA DE MI CONTRATO _ Ing Nathaniel Maldonado Carrillo__
"EL TRABAJADOR" _Ing Nathaniel Maldonado Carrillo__
Contrato colectivo de trabajo El contrato colectivo del trabajo es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe presentarse el trabajo en una o ms empresas. De esta definicin se desprende: Que el legislador le atribuye la naturaleza del convenio; Que lo celebran, por parte de los trabajadores, una o varias organizaciones sindicales; Su finalidad es establecer normas generales; Su campo de aplicacin es una empresa o establecimiento. Concluimos de lo anterior que: La celebracin del contrato exige como presupuesto indeclinable, que participe un sindicato de trabajadores; Slo se est obligado a celebrarlo el patrn titular de la empresa, si no es titular, no est obligado. El contrato colectivo de trabajo es un convenio pues resulta de un acuerdo de voluntades; pero es adems, un contrato por el cual las partes se obligan recprocamente a dar, hacer o no hacer alguna cosa. Es un convenio acerca de las condiciones de trabajo, en donde las obligaciones de las partes se limitan a incluir en las clusulas de los contratos individuales de trabajo que celebren las condiciones pactadas en el contrato colectivo de trabajo. Su efecto inmediato es producir derechos y obligaciones como cualquier otro contrato, las partes ligadas por un contrato colectivo de trabajo deben incluir las condiciones pactadas, en cada uno de los contratos individuales de trabajo que se celebre en el futuro. Est destinado a regir los contratos de trabajo y a determinar su contenido. Porque en este no derivan las obligaciones de prestar energa de trabajo de pagar un salario.
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Es una fuente autnoma de derecho objetivo que resulta de un acuerdo de voluntades al que cabe reconocer la condicin contractual. Es un derecho en la medida que su celebracin es obligatoria para el patrn y debe contener normas favorables a los trabajadores. El titular del contrato colectivo de trabajo es siempre, por definicin, el sindicato de trabajadores. En tal virtud, las coaliciones obreras carecen de derecho para exigir la firma de dichos contratos, y si lo hacen su peticin debe ser desechada, Tampoco los trabajadores individualmente considerados pueden solicitar la firma de dichos contratos. Artculo 387. El patrn que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendr obligacin de celebrar con este, cuando lo solicite, un contrato colectivo. Si el patrn se niega a firmar el contrato, podrn los trabajadores ejercitar el derecho de huelga consignado en el Artculo 450. En teora, los contratos colectivos de trabajo pueden nacer a la vida jurdica por dos vas: la ordinaria y la de huelga. Por la va ordinaria cuando los sindicatos que exigen la firma del contrato carecen de mayora: por medio de la huelga cuando representan a la mayora, es decir, a la mitad ms uno de los trabajadores de la empresa. En la prctica los sindicatos siempre solicitan la firma del contrato por la va de huelga. En virtud de que este artculo establece que el patrn que emplea trabajadores sindicalizados, en plural, tiene la obligacin de firmar el contrato colectivo; basta que haya dos trabajadores sindicalizados que quieran el contrato para que proceda la peticin de firma del mismo. Si en una empresa existe un contrato colectivo de trabajo firmado por un sindicato de empresa o de industria, los sindicatos gremiales podrn exigir la firma de otro contrato en representacin de sus propios trabajadores de la misma profesin que formen parte del sindicato de empresa o industria.
(Art. 388, fracc. III) Ejemplo: un grupo de agentes de ventas que prestan sus servicios en una empresa en donde ya existe un contrato colectivo con un sindicato de empresa, puede muy bien afiliarse a un sindicato de agentes de ventas y exigir la firma de otro contrato que regule expresamente sus relaciones de trabajo. En el segundo prrafo de este artculo debera agregarse lo siguiente: siempre y cuando tengan mayora, ya que en caso contrario la huelga sera improcedente. Artculo 388. Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se observaran las normas siguientes: Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato colectivo se celebrara con el que tenga mayor nmero de trabajadores dentro de la empresa; Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrara con el conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrar un contrato colectivo para su profesin; y III. Si concurren sindicatos industria, podrn los primeros celebrar un contrato colectivo para su profesin, siempre que el nmero de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesin que formen parte del sindicato de empresa o de industria. De lo dispuesto por este artculo se deduce que en una empresa pueden existir varios contratos colectivos de trabajo Artculo 389. La prdida de la mayora a que se refiere el Artculo anterior, declarada por la junta de conciliacin y arbitraje, produce la de la titularidad del contrato colectivo de trabajo. La titularidad de los contratos colectivos no puede exigirse por la va de huelga sino slo por la va ordinaria, en procedimiento especial.
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declaren obligatorias. Artculo 390. El contrato colectivo de trabajo deber celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Se har por triplicado, entregndose un ejemplar a cada una de las partes y se depositara el otro tanto en la Junta de Conciliacin y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliacin, la que despus de anotar la fecha y hora de presentacin del documento lo remitir a la Junta Federal o Local de Conciliacin y Arbitraje. El contrato surtir efectos desde la fecha y hora de presentacin del documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta. El funcionamiento de las comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y econmicas ha dado en la prctica muy buenos resultados, a pesar de que dichas comisiones funcionan nicamente en las grandes empresas. Artculo 393. No producir efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la determinacin de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, das de descanso y vacaciones, se aplicaran las disposiciones legales. Un contrato colectivo de trabajo sin tabulador no es en realidad un contrato colectivo de trabajo. Sin embargo, el sindicato que lo tiene celebrado, se encuentra en posibilidad en cualquier momento, de exigir el otorgamiento de dicho tabulador. Artculo 394. El contrato colectivo no podr concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la empresa o establecimiento. La violacin a esta disposicin trae como consecuencia que lo pactado sea nulo. En la prctica difcilmente se podr dar este supuesto que subestime, indebidamente, a las organizaciones sindicales. Artculo 395. En el contrato colectivo podr establecerse que el patrn admitir exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante. Esta clusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrn aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebracin o revisin del contrato colectivo y la inclusin en el de la clusula de exclusin. Podr tambin establecerse
Artculo 391. El contrato colectivo contendr: I. Los nombres y domicilios de los contratantes; II. Las empresas y establecimientos que abarque; III. Su duracin o la expresin de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada; IV. Las jornadas de trabajo; V. Los das de descanso y vacaciones; VI. El monto de los salarios; VII. Las clusulas relativas a la capacitacin o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda; VIII. Disposiciones sobre la capacitacin o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento; IX. Las bases sobre la integracin y funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta ley; y, X. Las dems estipulaciones que convengan las partes.
Artculo 392. En los contratos colectivos podr establecerse la organizacin de comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y econmicas. Sus resoluciones sern ejecutadas por las juntas de conciliacin y arbitraje, en los casos en que las partes las
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que el patrn separara del trabajo a los miembros que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante.
La limitacin a que se refiere el artculo 184 es la relativa a los empleados de confianza, que pueden ser exceptuados, expresamente, de la aplicacin de las clusulas del contrato colectivo de trabajo.
Este precepto regula la aplicacin de las llamadas clusulas de admisin y de exclusin. Por lo que hace a la clusula de admisin, se ha dicho que choca abiertamente con la tcnica de seleccin de personal. En la prctica se reglamente establecindose un plazo para que el sindicato cubra la vacante con el apercibimiento de que de no hacerlo la empresa escoger al candidato; muchos contratos contemplan la posibilidad de que el sindicato se obligue a proponer una terna para que exista una posibilidad de mejor seleccin por parte de la empresa, lo que consideramos beneficioso tanto para la propia organizacin sindical como para el patrn. La clusula de exclusin slo puede operar en dos casos: cuando el trabajador renuncie al sindicato o cuando sea expulsado por l. Consideramos que el primer supuesto es inconstitucional y contrario a lo dispuesto por el artculo 358 de la misma Ley, que establece que a nadie se le puede obligar a formar parte de un sindicato o a no formar parte de l. Asimismo se viola lo dispuesto por los artculos 4. Y 5. Constitucionales, ya que a ninguna persona se le puede impedir que se dedique a cualquier actividad que lo desee si sta es lcita. Por lo dems, si un trabajador renuncia al sindicato a que pertenece, quiz porque inclusive estima que dicho sindicato es blanco, y no representa adecuadamente sus intereses, se encuentra ante la posibilidad de que le apliquen la clusula de exclusin, que trae como consecuencia la prdida de su empleo y de todos los derechos inherentes al mismo, sin responsabilidad para la empresa. Artculo 396. Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado, con la limitacin consignada en el Artculo 184. Artculo 397. El contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra determinada, ser revisable total o parcialmente, de conformidad con lo dispuesto en el Artculo 399. Artculo 398. En la revisin del contrato colectivo se observaran las normas siguientes: I. Si se celebr por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrn, cualquiera de las partes podr solicitar su revisin; II. Si se celebr por varios sindicatos de trabajadores, la revisin se har siempre que los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos; y III. Si se celebr por varios patrones, la revisin se har siempre que los solicitantes tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato, por lo menos. Tambin para que opere lo dispuesto por la fraccin I se requiere que sea la mayora de los trabajadores los que soliciten la revisin del contrato Artculo 399. La solicitud de revisin deber hacerse, por lo menos, sesenta das antes: I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si este no es mayor de dos aos; II. Del transcurso de dos aos, si el contrato por tiempo determinado tiene una duracin mayor; y III. Del transcurso de dos aos, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada. Para el cmputo de este trmino se atender a lo establecido en el contrato y, en su defecto, a la fecha del depsito.
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Contrato ley Artculo 404 de la Ley Federal del Trabajo. Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas econmicas que abarquen una o ms de dichas entidades, o en todo el territorio nacional. El llamado contrato-ley ni es contrato ni es ley. No es contrato, ya que inclusive se puede dar el caso de que exista en una empresa en donde nadie lo desee, por ser ajeno a la voluntad de las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados que hubieren solicitado la celebracin del mismo. Tampoco es ley, ya que su vigencia no es general ni tiene las caractersticas de los actos emanados del Poder Legislativo. Los contratos-ley que actualmente existen son los siguientes: 1. De la industria textil del ramo de seda y toda clase de fibras artificiales y sintticas. 2. De la industria textil de algodn y sus mixturas. 3. Para la industria de la lana en la Repblica Mexicana. 4. De la industria textil del ramo de gneros de punto. 5. De la industria textil del ramo de fibras duras. 6. De la industria azucarera, alcoholera y similares de la Repblica Mexicana. 7. De la industria de la transformacin del hule en productos manufacturados. 8. De la industria textil del ramo de listones, elsticos, encajes, cintas y etiquetas tejidas en telares jacquard o agujas de la Repblica Mexicana. 9. De la industria del radio y la televisin. En contrato-ley de la industria hulera para ser operable requiere que se actualice para que en un primer captulo se establezcan las condiciones de trabajo de la industria llantera y en un segundo, las
Artculo 399 bis. Sin perjuicio de lo que establece el Artculo 399, los contratos colectivos sern revisables cada ao en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria. La solicitud de esta revisin deber hacerse por lo menos treinta das antes del cumplimiento de un ao transcurrido desde la celebracin, revisin o prorroga del contrato colectivo.
Artculo 400. Si ninguna de las partes solicit la revisin en los trminos del Artculo 399 o no se ejercit el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogar por un perodo igual al de su duracin o continuar por tiempo indeterminado.
Artculo 401. El contrato colectivo de trabajo termina: I. Por mutuo consentimiento; II. Por terminacin de la obra; y III. En los casos del capitulo VIII de este ttulo, por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este ltimo caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.
Artculo 402. Si firmado un contrato colectivo, un patrn se separa del sindicato que lo celebr, el contrato regir, no obstante, las relaciones de aquel patrn con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores.
Artculo 403. En los casos de disolucin del sindicato de trabajadores titulares del contrato colectivo o de terminacin de ste, las condiciones de trabajo continuarn vigentes en la empresa o establecimiento.
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aplicables a las dems ramas de la industria. Como sta es totalmente inaplicable, y los contratos, por principio, deben cumplirse. Generalmente los patrones no desean contrato-ley por considerar que el establecer un rasero de igualdad de condiciones para todas las empresas perjudica ostensiblemente a las ms pequeas y los sindicatos estiman que con dichos contratos pierden control y autonoma, por tener que sujetarse a criterios ajenos a su propia mesa directiva. El contrato-ley slo puede ser celebrado por uno o varios sindicatos de trabajadores. Asimismo, debe celebrarse por varios patrones, a diferencia del contrato colectivo, que puede ser celebrado por un solo patrn. Su finalidad es el establecer las condiciones de trabajo en una rama determina da de la industria en: a) b) c) d) Todo el pas; Varios estados, Un estado; En una zona econmica que abarque varios estados, o e) En una zona econmica que forme parte de un estado. Al contrato-ley tambin se le conoce con el nombre de contrato colectivo obligatorio. Las principales diferencias con el contrato colectivo son: 1. El contrato-ley es un contrato de industria. El contrato colectivo es un contrato de empresa. 2. El contrato-ley se solicita ante la Secretara del Trabajo, y el contrato colectivo ante las Juntas de Conciliacin y arbitraje. 3. El contrato-ley debe otorgarse por varios patrones; el colectivo puede ser firmado por uno solo. 4. El contrato-ley es revisable 90 das antes de su vencimiento; los colectivos 60 das antes de su vencimiento. 5. El contrato-ley no puede exceder de dos aos, el contrato colectivo puede celebrarse por tiempo indefinido.
Existen proyectos de contrato-ley en las industrias de aguas envasadas, del cemento y de la petroqumica.
Art. 405. Los contratos ley pueden celebrarse para industrias de jurisdiccin federal o local. Art. 406. Pueden solicitar la celebracin de un contrato-ley los sindicatos que representan las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades federativas, en una o ms zonas econmicas, que abarquen una o ms de dichas entidades o en todo el territorio nacional. La representacin de las dos terceras partes tiene que referirse, necesariamente a trabajadores sindicalizados. Art. 407. La solicitud se presentar ante la Secretara del Trabajo y Previsin social, si se refiere a dos o ms entidades Federativas o a industrias de jurisdiccin federal, o al gobernador del Estado o Territorio o Jefe del Departamento del Distrito Federal, si se trata de industrias de jurisdiccin loca. Como excepcin la solicitud de contrato-ley puede presentarse ante el Gobernador del Estado o Jefe del Departamento del Distrito Federal, si se trata de industrias de jurisdiccin local. Todava no se ha llegado a dar este supuesto. Art. 408. Los solicitantes justificarn que satisfacen el requisito de mayora mencionado en el artculo 406. Art. 409. La Secretara del Trabajo y Previsin Social, el gobernador del Estado o Territorio o el Jefe del distrito Federal, despus de verificar el requisito de mayora, si a su juicio es oportuna y benfica para la industria la celebracin del contrato-ley, convocar a una convencin a los sindicatos de trabajadores y a los patrones que puedan resultar afectados. Art. 410. la convocatoria se publicar en el Diario Oficial de la Federacin o en el peridico oficial de la Entidad Federativa y en los peridicos o por los medios que juzguen adecuados, y sealar el lugar donde haya de celebrarse la convencin y la
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fecha y hora de la reunin inaugural. La fecha de la reunin ser sealada dentro de un plazo no menor de treinta das. En materia federal las convenciones siempre se llevan a cabo en el Departamento de Convenciones de la Secretara del Trabajo y Previsin Social. En material local no se ha presentado ningn caso. Art. 411. La convencin ser presidida por el Secretario de Trabajo y Previsin Social, o por el Gobernador del Estado o Territorio o por el jefe del Departamento del Distrito Federal, o por el representante que al efecto designe. La convencin formular su reglamento e integrar las comisiones que juzgue conveniente. En la prctica el que preside la convencin en materia federal es el Jefe del Departamento de Convenciones de la Secretara del Trabajo y Previsin social. Art. 412. El contrato-ley contendr. I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que concurrieron a la convencin. II. La Entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la expresin de regir en todo el territorio nacional. III. Su duracin, que no podr exceder de dos aos; IV. Las condiciones de trabajo sealadas en el artculo 391, fracciones IV, V, VI y IX. V. Las reglas conforme a las cuales se formularn los planes y programas para la implantacin de la capacitacin y el adiestramiento en la rama de la industria de que se trate; y VI. Las dems estipulaciones que convengan las partes. Observa que la duracin del contrato ley no podr exceder de dos aos.
Art. 413. En el contrato-ley podrn establecerse las clusulas a que se refiere el artculo 395. Su aplicacin corresponder al sindicato administrador del contrato-ley en cada empresa. Las clusulas a que se refiere el artculo 395 son las de exclusin y admisin. De hecho todos los contratos-ley contienen dichas clusulas. Art. 414. El convenio deber ser aprobado por la mayora de los trabajadores a que se refiere el artculo 406 y por la mayora de los patrones que tengan a su servicio la misma mayora de trabajadores. Aprobado el convenio en los trminos del prrafo anterior, el Presidente de la Repblica o el Gobernador del Estado o Territorio, lo publicarn en el Diario Oficial de la Federacin o en el peridico oficial de la Entidad Federativa, declarndolo contrato-ley en la rama de la industria considerada, para todas las empresas o establecimientos que existen o se establezcan en el futuro en la Entidad o Entidades Federativas, en la zona o zonas que abarque o en todo el territorio nacional. Se ha criticado la intervencin del Presidente de la Repblica, estimndose que en todo caso correspondera al Ministro del Trabajo el hacer la declaracin a que se refiere este precepto. Art. 515. Si el contrato colectivo ha sido celebrado por una mayora de dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados de determinada rama de la industria, en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas econmicas, o en todo el territorio nacional, podr ser elevado a la categora de contrato-ley, previo cumplimiento de los requisitos siguientes: I. La solicitud deber presentarse por los sindicatos de trabajadores o por los patrones ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social, el gobernador del Estado o Territorio o el Jefe del
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Departamento del Distrito Federal, de conformidad con lo dispuesto en el artculo 406. II. Los sindicatos de trabajadores y los patrones comprobarn que satisfacen el requisito de mayora sealado en el artculo 406. III. Los peticionarios acompaarn a su solicitud copia del contrato y sealarn la autoridad ante la que se est depositando. IV. La autoridad que reciba la solicitud, despus de verificar el requisito de mayora, ordenar su publicacin en el Diario Oficial de la Federacin en el peridico oficial de la Entidad Federativa, y sealarn un trmino no menor de quine das para que se formulen oposiciones. V Si no se formula oposicin dentro del trmino sealado en la convocatoria, el Presidente de la Repblica o el Gobernador del Estado o Territorio; declarar obligatorio el contrato-ley, de conformidad con lo dispuesto en el artculo 414; y VI. Si dentro del plazo sealado en la convocatoria se formula oposicin, se observarn las normas siguientes: a) Los trabajadores y los patrones dispondrn de un trmino de quince das para presentar por escrito sus observaciones, acompaadas de las pruebas que las justifiquen. b) El Presidente de la Repblica o el Gobernador del Estado o Territorio, tomando en consideracin los datos del expediente, podr declarar la obligatoriedad del contrato-ley. Muchos juristas denominan al contrato-ley contrato colectivo obligatorio, en razn de la declaracin de obligatoriedad a que se refiere este precepto. Dicha denominacin, aunque menos mala que la de contrato-ley, tampoco es muy afortunada, ya que al contrario podra interpretarse que los dems contratos colectivos no seran obligatorios para diferenciarlos de estos que si lo son. En Argentina se les llama contrato actividad. Quintana Roo y Baja California Sur ya dejaron de ser territorios, por lo que, estimamos que en todo lo relativo a este captulo debe suprimirse la referencia Gobernador de Territorio.
Art. 416. El contrato-ley producir efectos a partir de la fecha de su publicacin en el Diario Oficial de la Federacin, o en el peridico oficial de la Entidad Federativa, salvo que la convencin seale una fecha distinta. El contrato colectivo ordinario produce efectos como tal a partir de la fecha de su depsito ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje que corresponda, o bien a partir de su depsito ante la Junta de Conciliacin si se solicit su remisin a la de Conciliacin y Arbitraje para su registro. Se ha sostenido que un contrato colectivo que nicamente se deposita ante la Junta de Conciliacin produce efectos entre las partes que lo celebraron, pero no en relacin con terceras personas; de tal suerte que otro sindicato, puede en un momento dado, solicitar la firma de otro contrato colectivo a la empresa que lo tiene celebrado y no registrado. Art. 417. El contrato-ley se aplicar, no obstante cualquier disposicin en contrario contenida en el contrato colectivo que la empresa tenga celebrado, salvo en aquellos puntos en que estas estipulaciones sean favorables al trabajador. Jerrquicamente el contrato-ley est por encima del contrato colectivo como fuente formal especial del derecho laboral. Art. 418. En cada empresa, la administracin del contrato-ley corresponder al sindicato que represente dentro de ella el mayor nmero de trabajadores. La prdida de la mayora declarada por la Junta de Conciliacin y Arbitraje produce la de la administracin. Los sindicatos mayoritarios son en todos los casos los administradores de los contratos que tienen celebrados y la prdida de dicha mayora, como lo previene este precepto, produce la de la
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administracin, y podramos agregar la de la titularidad.
Este nuevo artculo adolece del efecto de que seala un plazo mnimo y se olvida de un plazo mximo. Art. 420. Si ninguna de las partes solicit la revisin o no se ejercit el derecho de huelga, el contrato-ley se prorrogar por un perodo igual al que se hubiese fijado para su duracin. Sin embargo y como la fraccin II del artculo 419 slo establece la obligacin de solicitar la revisin noventa das antes de su vencimiento del contrato ley, por lo menos, dicha solicitud puede hacerse en cualquier tiempo, ya que no se establece un plazo mximo. En el mismo error incurre el artculo 419 bis. Art. 421. El contrato-ley terminar: I. Por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayora a que se refiere el artculo 406; y II. al concluir el procedimiento de revisin, los sindicatos de trabajadores y los patrones no llegan aun convenio, salvo que aqullos ejerciten el derecho de huelga. El simple ejercicio del derecho de huelga impide la terminacin del contrato-ley. Pensamos que la fraccin II de este precepto es demasiado amplia y que habra sido pertinente que el legislador distinguiera y precisara los casos de procedencia del ejercicio del derecho de huelgo, el tiempo para ejercitarse, el resultado de la calificacin de la misma, etc., ya que aparentemente se da el mismo trato tanto si la huelga hubiere sido planteada en tiempo como extemporneamente o que hubiese sido calificada de existente o inexistente. El gran especialista en esta materia, el Sr. Lic. Max Casimiro, nos dice que el nico contrato ley que se termin por no haberse revisado fue el de la industria textil de la rama de colchas, borras y estopas en agosto de 1944.
Art. 419. En la revisin del contrato-ley se observarn las normas siguientes: I. Podrn solicitar la revisin los sindicatos de trabajadores o los patrones que representen las mayoras sealadas en el art. 406. II. La solicitud se presentar ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social, al Gobernador del Estado o Territorio o al Jefe del Departamento del distrito Federal, noventa das antes del vencimiento del contrato-ley, por lo menos. III. La autoridad que reciba la solicitud, despus de verificar el requisito de mayora, convocar a los sindicatos de trabajadores y a los patrones afectados a una convencin, que se regir por lo dispuesto en el artculo 411; y IV. Si los sindicatos de trabajadores y los patrones llegan a un convenio, la Secretara del Trabajo y Previsin Social, el gobernador del Estado o Territorio o el Jefe del Departamento del Distrito Federal, ordenar su publicacin en el Diario Oficial de la Federacin o en el peridico oficial de la Entidad Federativa. Las reformas surtirn efectos a partir del da de su publicacin, salvo que la convencin seale una fecha distinta. La revisin debe solicitarse cuando menos noventa das antes del vencimiento del contrato. Como ya no hay territorio debe modificarse este precepto. Art. 419 Bis. Los contratos-ley sern revisables cada ao en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria. La solicitud de esta revisin deber hacerse por lo menos sesenta das antes del cumplimiento de un ao transcurrido desde la fecha en que surta efectos la celebracin, revisin o prrroga de contrato ley.
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3.1.2. Contrato de trabajo Definicin de relacin de trabajo. Nuestra Ley Federal del Trabajo en su artculo 20 define la relacin de trabajo como la prestacin de un servicio subordinado a una persona (cualquiera que sea el acto que le d origen), mediante el pago de un salario. La Ley otorga a la relacin de trabajo los mismos efectos jurdicos que al contrato individual, pues ste no es sino el escrito en el cual se hacen constar el o los servicios personales prestados a otros, mediante su subordinacin y el pago de un salario.
El elemento esencial de la relacin as como del contrato de trabajo es la subordinacin del trabajador; o sea, su sometimiento a la autoridad del patrn, lo cual representa para ste el ejercicio de un poder sobre el operario, en virtud de una relacin jurdica. Esta relacin jurdica de poder se encuentra tambin sancionada por el artculo 134 fraccin III de la ley, al referirse a las obligaciones de los trabajadores. Toda prestacin de servicios subordinados es relacin de trabajo. La relacin de trabajo puede ser por tiempo indeterminado o determinado; esta ltima modalidad, eventual o temporal; sta a su vez, puede ser por obra determinada o a precio alzado, segn se muestra en la siguiente figura.
La relacin de trabajo por tiempo indeterminado, de acuerdo con nuestra legislacin vigente, constituye la regla general, siendo la excepcin a esta regla la relacin por tiempo determinado el cual, nicamente puede estipularse en los siguientes casos: a) Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar
b) Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajo, y c) En los dems casos previstos por la ley. En consecuencia, podemos ensayar una definicin de la relacin de trabajo por tiempo indeterminado, diciendo que es aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado y continuo que constituya para esta ltima, una necesidad permanente mediante el
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pago de un salario. Si los servicios del trabajador o empleado son prestados en forma continua y constituyen, para la empresa, una necesidad permanente, se estar siempre frente a un contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado. La relacin individual de trabajo por tiempo determinado puede ser: eventual o temporal.
compareciente, clusulas que son de dos tipos: legales y administrativas y, por ltimo, la firma de los contratos. Encabezado: En este apartado se incluye en forma primordial el tipo de contrato de que se trate y el nombre de los comparecientes y de los apoderados cuando actan, en el caso del patrn exclusivamente, como personas morales. Declaraciones: Primera se harn constar las declaraciones del patrn, que comprendern la naturaleza de la empresa o negocio de que se trate, el motivo, causa y necesidad del contrato (especificaciones primordiales del puesto); el tipo de contrato y, en forma general, el servicio o servicios requeridos, expresando de preferencia el puesto en cuestin. Luego, se incluir la capacidad del trabajador para celebrar el contrato, su inters en concertarlo y el hecho, en su caso, de contar con los conocimientos necesarios para desarrollar en forma satisfactoria el servicio requerido por el patrn.
Eventual. Ser de tal ndole, aqulla por la cual una
persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, que constituya, para la ltima, una actividad extraordinaria y accidental, mediante el pago de un salario. Temporal: Ser aqulla por la cual una persona se obliga a prestar a otra, un trabajo personal subordinado, que constituya para sta una necesidad permanente, limitada por el tiempo,
por la naturaleza del servicio o por la ndole del trabajo, mediante el pago de un salario. Puede
adoptar las siguientes formas:
a) Contrato por obra determinada: es el documento individual de trabajo por tiempo determinado cuya duracin se sujeta a la terminacin de la obra que estipula el mismo. b) Contrato a precio alzado: documento individual de trabajo por tiempo determinado, en el cual la remuneracin es global, por la obra material del mismo. Prrroga: Los contratos temporales se prorrogarn a su vencimiento por todo el tiempo que sea necesario, mientras subsistan las necesidades que le dieron origen. Contenido El contenido del contrato de trabajo se divide en cuatro partes: encabezado, declaraciones de los
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Clusulas: En forma muy general puede decirse que las clusulas del contrato individual de trabajo se dividen en dos grandes grupos: legales y administrativas: Legales: Las contenidas en el artculo 25 de la Ley Federal del Trabajo en vigor, las cuales son esenciales para todo contrato de trabajo y por lo tanto ste en todo caso deber contener: a) Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrn. Estos requisitos por lo que se refiere al contratante, se han determinado previamente en las declaraciones y, respecto al trabajador, se aconseja incluirlos en la parte final del contrato para mayor claridad. b) Tipo o forma de contrato, especificando si es por tiempo determinado o indeterminado. c) El servicio o servicios que deban prestarse, los cuales se determinarn con la mayor precisin posible; a este respecto, es aconsejable transcribir la descripcin del puesto o, en su caso, remitir en la propia clusula, a las descripciones genricas y especficas del anlisis de puestos, el cual se anexar al contrato de trabajo formante parte integrante del mismo. d) El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo. e) La duracin de la jornada.
f) La forma y monto del salario g) El da y lugar de pago de salarios h) Otras condiciones de trabajo, tales como das de descanso, vacaciones y dems, en que convengan trabajador y patrn; estas constituyen las llamadas clusulas legales. Administrativas: En stas se incluyen las operativas: cuotas de produccin, obligaciones del trabajador de afianzar su manejo, obligacin de sigilo, etc. Para facilitar la administracin y aplicacin del contrato, es conveniente encabezar cada clusula con la mencin general de su contenido y objeto. Firmas: En esta parte del contrato, que es la final, se incluyen los nombre del trabajador y el patrn y, en su caso, tambin de su apoderado o apoderados, dejando espacio para que puedan firmar, as como, por separado, las generales del trabajador: nombre, domicilio, edad, estado civil y nacionalidad. Afiliaciones Al Instituto Mexicano del seguro Social Simultneamente a la firma del contrato individual de trabajo o con posterioridad, en un plazo no mayor de cinco das, deber afiliarse al trabajador al Instituto Mexicano del Seguro Social, ya que este
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trmite, adems de las ventajas que supone para patrn y trabajador, constituye un requisito de carcter legal. Necesidad legal. sta tiene su origen en lo dispuesto por la Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social: Art. 12. Son sujetos de aseguramiento del rgimen obligatorio: I. Las personas que se encuentren vinculadas a otras por una relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le d origen y cualquiera que sea la personalidad jurdica o la naturaleza econmica del patrn y an cuando ste, en virtud de alguna ley especial, est exento del pago de impuestos o derechos [1] Es conveniente hacer notar que el trabajador no puede renunciar a los beneficios que le concede la ley, por lo que cualquier clusula que contenga disposiciones contrarias a la legislacin no surte efectos y se tendr por no puesta. Deben prepararse como mnimo dos ejemplares del contrato, de los cuales uno quedar en poder del trabajador. (Art. 25) I. Los miembros de sociedades cooperativas y de produccin y de administraciones obreras o mixtas; y II. Los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeos propietarios organizados en grupo solidario, sociedad local o unin de crdito, comprendidos en la Ley de Crdito Agrcola. Artculo 13. Igualmente son sujetos de aseguramiento el rgimen obligatorio: I. Los trabajadores en industrias familiares y los independientes, como profesionales, comerciantes en pequeo, artesanos y dems trabajadores no asalariados. II. Los ejidatarios y comuneros organizados para aprovechamientos forestales, industriales o comerciales o en razn de fideicomisos; III. Los ejidatarios, comuneros y pequeos propietarios que, para la explotacin de cualquier tipo de recursos, estn sujetos a contratos de asociacin, produccin, financiamiento y otro gnero similar a los anteriores.
IV. Los pequeos propietarios con ms de 20 hectreas de riego o su equivalente en otra clase de tierra, an cuando estn organizados crediticiamente. V. Los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeos propietarios no comprendidos en las fracciones anteriores; y VI. Los patrones personas fsicas con trabajadores asegurados a su servicio, cuando no estn asegurados en los trminos de esta ley. El ejecutivo federal a propuesta del Instituto determinar, por decreto, las modalidades y fechas de implantacin del seguro Social a favor de los sujetos de aseguramiento comprendidos en este artculo, as como de los trabajadores domsticos.
Artculo 13. Igualmente son sujetos de aseguramiento el rgimen obligatorio: I. Los trabajadores en industrias familiares y los independientes, como profesionales, comerciantes en pequeo, artesanos y dems trabajadores no asalariados. II. Los ejidatarios y comuneros organizados para aprovechamientos forestales, industriales o comerciales o en razn de fideicomisos; III. Los ejidatarios, comuneros y pequeos propietarios que, para la explotacin de cualquier tipo de recursos, estn sujetos a contratos de asociacin, produccin, financiamiento y otro gnero similar a los anteriores. IV. Los pequeos propietarios con ms de 20 hectreas de riego o su equivalente en otra clase de tierra, an cuando estn organizados crediticiamente. V. Los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeos propietarios no comprendidos en las fracciones anteriores; y VI. Los patrones personas fsicas con trabajadores asegurados a su servicio, cuando no estn asegurados en los trminos de esta ley. El ejecutivo federal a propuesta del Instituto determinar, por decreto, las modalidades y fechas de implantacin del seguro Social a favor de los sujetos de aseguramiento comprendidos en este artculo, as como de los trabajadores domsticos.
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Los plazos para dar los avisos de inscripcin, alta, baja y modificacin de salarios, no sern mayores de cinco das, segn lo estipula la fraccin I del artculo 19 de la propia Ley del Seguro Social. El aviso de inscripcin de un derechohabiente deber contener los datos siguientes, proporcionados por: El trabajador a) Apellidos materno y paterno y nombre (Las trabajadoras casadas tambin indicarn el apellido del esposo.) b) Sexo c) Da, mes y ao, as como el lugar de nacimiento d) Domicilio e) Datos del patrn anterior f) Datos de su ltima inscripcin al IMSS, en caso de haber sido registrado anteriormente. g) Datos acerca de sus beneficiarios: nombre, sexto, parentesco y mes y ao de nacimiento. h) Firma, o huella digital si no sabe firmar. El patrn
que omita inscribir a sus trabajadores dentro del trmino legal correspondiente, con una multa que va de $ 50.00 a $1,000.00 y, adems, de acuerdo con diversos artculos de la Ley del Seguro Social, obliga al patrn remiso a enterar al instituto el capital constitutivo de las pensiones y prestaciones correspondientes, que no son otra cosa que una cantidad cuyo inters producta al Instituto Mexicano del Seguro Social rendimiento tal que permita cubrir al trabajador las prestaciones correspondientes. Los avisos de ingreso de los asegurados, entregados al Instituto despus de ocurrido un siniestro, en ningn caso liberan al patrn de la obligacin del pago de los capitales constitutivos establecidos en el artculo 84. Por otra parte, el patrn que en cumplimiento de la Ley del Seguro Social hubiere asegurado contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a los trabadores a su servicio, quedar relevado de las obligaciones que sobre responsabilidad por riesgos profesionales le impone la Ley Federal del Trabajo, es decir, el Instituto Mexicano del Seguro Social se subroga a las obligaciones que la Ley Federal del Trabajo impone al patrn en materia de riesgos profesionales (Art. 60). Registros
a) Nombre, actividad de la empresa y ubicacin b) c) d)
e)
f)
del centro de trabajo. Nmero de registro del trabajador en el IMSS, si hubiese sido inscrito previamente. Fecha de ingreso al trabajo con el patrn actual. Salario diario que devengar (Hay que tener en cuenta varias reglas que proporciona el mismo IMSS en el artculo 17 del Reglamento de Afiliaciones, as como en los artculos 32, 35 y 36 de la propia ley. Firma del mismo o de su representante debidamente acreditado ante el IMSS. Nmero del registro ante el IMSS.
El nmero y diseo de registros del personal debe realizarse de acuerdo con las necesidades de cada organizacin; es por ello que slo se hace una breve mencin de dos registros que normalmente se abren al ingresar el trabajador. Expediente Se integrar con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la organizacin; estar compuesto por una carpeta con su solicitud de empleo, copia del contrato de trabajo, avisos de alta al sindicato, al Seguro Social, al Registro Federal de Causantes, los aumentos de sueldo evaluacin del desempeo, amonestaciones etc.
El artculo 16 fracciones I y II del Reglamento de la Ley del Seguro Social y el artculo 1. Del Reglamento para la imposicin de multas por infraccin a las disposiciones de la Ley del Seguro Social y de sus Reglamentos, sanciona al patrn
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Es recomendable que a fin de no olvidar detalles de la contratacin se cuente con una lista de verificacin de todos ellos (quiz impresa en la carpeta) con objeto de tener el expediente completo con una verdadera historia del empleado. Por tica profesional y para evitar un uso inadecuado de la informacin no es recomendable que el estudio psicolgico (reporte de entrevista, pruebas psicolgicas, etc.), el reporte del examen mdico as como el resultado del estudio socioeconmico formen parte del expediente. Todava no est muy generalizada la sustitucin de muchos de estos documentos por registros electrnicos. En caso de litigios, es necesario presentas pruebas documentales ante los tribunales. Quiz en un futuro relativamente cercano slo se empleen medios electrnicos al respecto. Hoja de Servicios El fin que se busca es contar con un registro en el cual puedan incluirse en forma resumida y clara los datos ms importantes acerca del trabajador en lo tocante a detalles personales: escolaridad, antecedente de trabajo. Promociones y transferencias; evaluacin del desempeo y control de asistencias; capacitacin y desarrollo, separacin de la empresa (en su caso; es decir, un resumen de todo lo que aparezca en su expediente. Este registro permite una consulta rpida de las caractersticas primordiales del trabajador. Realmente el conjunto de hojas de servicio constituye una parte importante del inventario de recursos humanos. Algunas organizaciones han incluido esta informacin en una base de datos a fin de manejar datos estadsticos, informacin para ascensos, capacitacin, etc. De hecho, ya existen paquetes (los cuales deben ser adquiridos por la organizacin) para este fin. A continuacin, y para efectos de ejemplificacin, se propone una hoja de servicios, as como la lista de los datos que debe contener:
b) Fecha de ingreso: da, mes y ao en que c) Tipos de contratos (debido a que en ocasiones
empieza a laborar en la organizacin. se realiza ms de un contrato en el tiempo; por ejemplo: para sustituir a empleados enfermos, por obra determinada, etc.). Deber incluirse en el espacio destinado, la fecha de cada uno de ellos, la duracin de los mismos y las observaciones formuladas por sus superiores al trmino del contrato. Lugar y fecha de nacimiento Estado civil, asimismo deber registrarse el nombre de la o el cnyuge, en su caso. Nmero de afiliacin a las instituciones de seguridad social (en Mxico, el Instituto Mexicano del Seguro Social o el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado) y clnica de adscripcin. Nmero del Registro Federal de Contribuyentes. Nmero de la Cartilla del Servicio Militar. Nmero de licencia para conducir o manejar. Fianza (si procede). Este es un requisito en muchos trabajos en donde se manejan valores o sumas importantes de dinero, bienes valiosos, etctera. Estatura, peso, color de piel y color de ojos, datos que se encontrarn en la hoja de examen mdico. Foto y firma: es necesario que todo el personal contratado haga entrega de tres fotografas tamao credencial, con objeto de incorporar una a su hoja de servicio, una para extenderle la credencial respectiva (o identificacin) que lo acredite como trabajador de la organizacin, y una opcional se anexa a su solicitud de empleo. En algunas organizaciones acostumbran tomar las fotografas por medio del equipo de cmputo. Domicilio: es importante dejar espacio suficiente para que en lo futuro puedan anotarse los cambios si los hubiere. Nombre, domicilio y nmero de telfono de la persona a la que se le avisar en caso de accidente. Escolaridad: deber anotarse el grado mximo de educacin correspondiente, as como los estudios de especializacin, los idiomas que
d) e) f)
g) h) i) j)
k) l)
m) n) o)
a) Nmero asignado (matrcula o clave) al

trabajador y el nombre completo del mismo.
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domine el interesado, as como cualquier curso tomado. p) Antecedentes de Trabajo: es necesario incluir las fecha de cada trabajo que haya tenido, la organizacin en donde haya prestado servicios, el puesto, el sueldo y la causa de separacin; adems, se anotarn las promociones o ascensos logrados en cada uno de sus trabajos anteriores. q) Promociones y transferencias: deber anotarse la fecha de ingreso a la nueva jerarqua o el nuevo trabajo, as como el departamento y puesto a que haya sido asignado. r) Evaluacin del desempeo: se registrar la fecha, los resultados y las observaciones del evaluador, as como el nombre del mismo. s) Control de asistencia: aqu se anotarn los totales anuales de los das trabajados, vacaciones, faltas injustificadas, enfermedades generales, riesgos profesionales, permisos con o sin percepcin de sueldo, castigos y retardos. Estos datos son importantes para tener una historia del cumplimiento del empleado, as como para el reparto de utilidades (en Mxico) y, en su caso, justificar el pago de primas por enfermedades y riesgos profesionales y permisos ante las instituciones de seguridad social. t) Capacitacin y Desarrollo: en este espacio se anotarn, con fecha, descripcin y comentarios todos aquellos cursos o estudios que lleve a cabo el trabajador durante su permanencia en la organizacin, ya sea por cuenta de sta o por cuenta del propio interesado. u) Separacin: incluye la fecha y causa de la misma, as como informacin acerca de si fue indemnizado, si se le gratific y, por ltimo, comentarios al respecto. Como se nota, muchos de los conceptos anotados sufren variaciones, por lo cual se requiere una constante actualizacin y, para ello, la implantacin de otros procedimientos con el fin de recabar la informacin necesaria. Es frecuente que los trabajadores olviden o no consideren necesario avisar a la organizacin acerca de cualquier cambio en sus datos personales: estado civil, domicilio, escolaridad, etctera
Trmites El trmite de la afiliacin de un trabajador al Instituto Mexicano del Seguro Social puede resumirse en los siguientes puntos: a) Obtener del propio Instituto Mexicano del Seguro Social las formas de afiliacin correspondientes. b) Recabar de los trabajadores los datos a que se refiere el artculo 6 fraccin I del Reglamento a la Ley del Seguro Social en lo relativo a la afiliacin de patrones y trabajadores; y del patrn, los datos a que se refiere la fraccin II del propio artculo. c) Presentar los avisos a las oficinas generales del Instituto Mexicano del Seguro Social en el Distrito Federal o a las delegaciones o subdelegaciones correspondientes en el interior de la Repblica, el mismo da en que se contrate al trabajador o a ms tardar dentro de los cinco das siguientes, obteniendo la copia con el acuse de recibo correspondiente. d) La copia con el acuso de recibo deber figurar en el expediente personal del trabajador. Debe avisarse al departamento que se encargue de la elaboracin de las nminas la fecha de ingreso del trabajador, as como el grupo de cotizacin en el Seguro Social a fin de que se le hagan los pagos y descuentos respectivos. Los trabajadores civiles de la Federacin, del Distrito y los territorios federales, y los organismos pblicos que acuerde el Ejecutivo, quedan integrados al Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE). Estas organizaciones debern remitir al Instituto, dentro de los 15 das siguientes, los movimientos que por altas, bajas o cambios de sueldo, afecten a los trabajadores. Infonavit El 24 de abril de 1972 entr en vigor la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los trabajadores. El patrn tiene la obligacin de inscribirse y de inscribir a sus trabajadores y pagar las cuotas respectivas. (Art. 29) Sindicato
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En muchas organizaciones el contrato colectivo de trabajo marca la obligacin de la empresa de emplear solamente miembros activos del sindicato. Si ste no puede proporcionarlos en cierto plazo, entonces la empresa puede contratar libremente, con la obligacin por parte de los nuevos elementos, de afiliarse al sindicato. La organizacin debe cuidar que esto se cumpla, para evitar posteriores implicaciones. 3.2. Realizar el proceso de induccin organizacional del personal, de acuerdo con las polticas y los procedimientos establecidos. 3.2.1. Induccin
Las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria. El esfuerzo inicial de un Departamento de Recursos Humanos que est diseado para los empleados se relaciona con la induccin que es el proceso de integrar al personal de nuevo ingreso a la empresa. La induccin de personal de nuevo ingreso inicia desde el momento que es recibido para presentar su solicitud y se le proporciona informacin sobre la vacante que se pretende cubrir; se considera como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo suficiente para digerir la informacin requerida y aplica con xito lo que ha estado aprendiendo. La induccin es frecuentemente responsabilidad conjunta del personal de capacitacin y el supervisor de lnea. La persona recin llegada contratada est preocupada bsicamente por el puesto y su supervisor.
Concepto La induccin o bienvenida, consiste en disear e implementar uno de los procesos que normalmente se ignoran en la mayora de las empresas: Familiarizar al nuevo empleado con la empresa, su cultura, sus principales directivos, su historia, su filosofa, etc. Este proceso se efecta antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado, evitando as, los tiempos y costes que se pierden tratando de averiguar por su propia iniciativa, en qu empresa ha entrado a trabajar, qu objetivos tiene, quin es quin, a quin recurrir para solucionar un problema, qu sistema de valores prima en la organizacin, cules son las actitudes no toleradas, etc. La complejidad de este servicio puede ir desde una simple poltica, entrevistas claves, entrega de informacin puntual, hasta un programa audiovisual. No hay empresa importante, que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitacin. No se trata de una simple moda, si no de un verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitacin es una necesidad que da ada se hace imprescindible en los individuos y en las comunidades laborales.
Los programas exitosos de induccin tambin suelen tener un alto grado de participacin de la alta direccin, tanto en el desarrollo del programa como en su implantacin. En realidad, para que pueda tener xito cualquier tipo de programa, es esencial el apoyo de la lata gerencia. Objetivos Con la induccin se busca: 1. Ayudar a los nuevos empleados de la institucin, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo.
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2. Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institucin, sus polticas y su personal. 3. Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptacin para generar entusiasmo y una alta moral. 4. El proceso de induccin se hace necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo ms rpido posible al nuevo ambiente de trabajo. 5. Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organizacin 6. La induccin ayuda al nuevo empleado a ajustarse a la organizacin, tanto formal como informalmente. De una manera formal: la organizacin desea que el empleado se vuelva productivo con la mayor rapidez posible por eso el empleado necesita saber especficamente lo que significa el puesto; de una manera informal: el empleado es recibido de una manera amistosa con sus compaero y es introducido al grupo. 7. Proporcionar informacin respecto a las tareas y las expectativas en el desempeo. 8. Los empleados desean y necesitan saber exactamente lo que se espera de ellos. De manera que se debe informar a los recin contratados a cerca de las normas que deben satisfacer para poder aspirar a los aumentos salriales. Tambin se les debe explicar las reglas de la compaa y del departamento especfico al que han sido asignados. 9. Reforzar una impresin favorable. 10. El proceso de induccin puede ayudar mucho al empleado a calmar los temores que pudiera tener a cerca de si habr tomado una buena decisin de empleo correcta. El trato amable que se le de al empleado desde su llegada har que ste se sienta cmodo y seguro y con nimos de trabajar. Importancia Uno de los aspectos ms delicados del proceso de induccin tiene lugar el primer da de labores, donde se debe de considerar que cuando se inician por primera vez actividades en una organizacin, los individuos tienen necesidades de apoyo, seguridad y aceptacin; por lo tanto, las actividades que se realicen deben tener una actitud cordial.
La mayora de los planes de induccin contienen informacin sobre la organizacin, polticas del personal, condiciones de contratacin, plan de beneficios para el empleado, etc., que se encuentran contenidos en el llamado Manual de bienvenida, el cual debe ser entregado a cada nuevo trabajador. En la induccin se da una informacin y explicacin amplia sobre el contenido del manual de bienvenida que contiene los siguientes apartados: Historia de la organizacin, Sus objetivos, Horarios, das de pago, etctera La induccin es importante considerarla ya que cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la organizacin, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a agregarse a ella. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un medio desconocido, con normas, polticas, procedimientos y costumbres extraos para l. El desconocimiento de todo ello puede afectar en forma negativa su eficiencia as como su satisfaccin. Entonces, la propia organizacin debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto ser acelerar la integracin del individuo, en el menor tiempo posible, al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la universidad en general. 3.2.2. Proceso de induccin El proceso de induccin incluye una serie de etapas que consideran la induccin al departamento de personal y la induccin al puesto en particular. Induccin a la empresa El concepto de identidad u o socializacin organizacional, enfoca la interaccin entre el sistema social estable y los nuevos miembros que ingresan. Se refiere a los procesos por los cuales un nuevo miembro aprende el sistema de valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la sociedad, o por la dependencia a la cual ingresa. Este aprendizaje especfico es el precio de pertenecer a ella.
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Generalmente, los valores, las normas y los patrones de comportamiento que necesitan ser aprendidos a travs de la identidad son: 1. La misin, los objetivos bsicos, as como los objetivos particulares de la dependencia en la que est adscrito. 2. Las estrategias bsicas a travs de las cuales se alcanzarn los objetivos 3. Las responsabilidades bsicas de cada empleado en el puesto que se le adjudica en la organizacin; 4. Los patrones de comportamiento requeridos para el desempeo eficaz del puesto; y 5. Las polticas o principios que aseguren el mantenimiento de la identidad e integridad de la organizacin. El grado en que el nuevo empleado debe aprender esos valores, objetivos, polticas, estrategias, y patrones de comportamiento depende del grado de socializacin exigido por la institucin. Algunas veces, la socializacin organizacional exige una fase destructiva o descongeladora de los valores o patrones de comportamiento previamente aprendidos por el nuevo empleado en organizaciones anteriores. Otras veces, el proceso de socializacin tan slo involucra la reafirmacin de algunas normas a travs de varios canales de comunicacin existentes en la universidad a lo largo del tiempo y de instrucciones directas obtenidas de los superiores e instructores. Generalmente, al proceso de socializacin organizacional se le denomina como programa de integracin de nuevos empleados. La induccin a la organizacin es un proceso que trata de crear un ambiente de trabajo receptivo y agradable y consta de lo siguiente: 1. Desde la entrevista de seleccin con el jefe inmediato al aspirante se le dar a conocer de manera general el ambiente de trabajo, la cultura predominante en la institucin, sus compaeros de trabajo, las actividades a desarrollar y las pendientes a desarrollar, los desafos del puesto y las recompensas, el estilo de direccin, etc.
Al ingresar a su trabajo el nuevo empleado, se le asignarn tareas que impliquen desafo y que sean retadoras para que con la experiencia pueda lograr el xito en la institucin. Se busca que al asignar tareas gradualmente ms complejas y exigentes, los nuevos empleados se hallen ms capacitados para desempear tareas futuras con ms xito. Induccin al puesto La induccin al puesto incluye orientacin general a todo el ambiente de trabajo. Se recomienda lo siguiente: Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habr de ser su jefe inmediato. El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus compaeros de trabajo. El jefe explicar en que consistir el trabajo, para ello se auxiliar de la descripcin del puesto, entregndole una copia para que la lea con detalle. Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de abastecimiento de material, cafetera, etc. informa de aspectos de recursos humanos. manuales de operacin instructivos entrevistas orientacin al empleado sobre su trabajo fecha que deber presentarse localizacin de su rea de trabajo horario nombre de su jefe inmediato
Programa de induccin Objetivo general Facilitar el proceso de adaptacin e integracin del personal que ingrese a la empresa as como proporcionar el desarrollo de sus sentidos de permanencia en la propia empresa. Objetivos especficos Establecer las relaciones que mantendrn al nuevo empleado con la empresa.
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Dar a conocer al personal la filosofa y polticas de la empresa. Dar a conocer al personal las normas de disciplina y de seguridad industrial. Incrementar la integracin grupal. Mejorar los procesos de comunicacin. Maximizar la calidad de las contribuciones individuales. Crear una actitud favorable hacia la empresa. Impulsar la intensificacin personal con la visin y objetivos de la empresa. Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la empresa.
Tcnicas del programa de induccin 1. De lo general a lo particular o empresa en general o relaciones industriales o su departamento o su seccin o su puesto 2. Pelculas o motivacionales o de seguridad o sobre la empresa 3. Transparencias 4. Asignacin del ngel de la guarda 5. 5 Manual de bienvenida Proceso de induccin Primera etapa Se proporciona informacin general acerca de la compaa. El Departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visin panormica de la compaa, hacen un repaso de las polticas y procedimientos de la empresa, y los sueldos. Se presenta una lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la informacin sobre el trabajo al empleado. Segunda etapa En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. En algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algn empleado de antigedad en el departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesin de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados. El supervisor debe explicar con claridad las expectativas en el desempeo y las reglas especficas de trabajo en ese momento. Tercera etapa Implica la evaluacin y el seguimiento, que estn a cargo del departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el empleado para aclarar informacin y
Contenido del programa de induccin 1 Bienvenida 2 La empresa o historia de la empresa o filosofa misin y valores o organigrama general o polticas generales de la empresa o principales accionistas 3 Productos de la empresa o materia prima o producto terminado 4 Proceso o proceso general o calidad o sistemas de trabajo 5 Relaciones de trabajo o clases de relaciones de trabajo o calidad e intensidad de trabajo o jornadas de trabajo o salarios incentivos o das de descanso y vacaciones o capacitacin y adiestramiento o ascensos y vacantes o permisos y faltas o seguridad social y servicios mdicos o sanciones o prestaciones o contrato colectivo de trabajo 6 Seguridad e higiene industrial 7 Rutina diario del empleado 8 Recorrido de las instalaciones 9 Presentacin del supervisor 10 Presentacin ante el supervisor 11 Descripcin del trabajo
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cualquier duda que tenga el empleado y asegurarse su integracin en el grupo de trabajo. Los profesionales de recursos humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efecte esta tercera etapa tan importante. A cada empleado de nuevo ingreso proporcionar un Manual de Bienvenida. se le
individuo un sentimiento de pertenencia y orgullo, por medio de cursos que deber tomar sobre identidad universitaria. El personal se mantendr en programas de educacin continua en donde se le preparar para conocer sobre identidad organizacional, sobre los planes, e informacin especfica del espacio en el que labora, sobre la organizacin, polticas de personal, condiciones de contratacin, plan de carreras, evaluacin del desempeo.
En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en la institucin van a influir en su rendimiento y adaptacin; es de suma importancia considerar al proceso de induccin y generar en el
induccin de personal.
En la ilustracin N 13 se presenta el proceso de
Fig. No. 13. Proceso de Induccin
3.3. Asegurar que se cumpla la induccin del personal a sus nuevas funciones, de acuerdo con las polticas y los procedimientos establecidos. 3.3.1. Aplicacin del programa de induccin La magnitud y formalidad del programa de induccin estarn determinadas por el tipo de organizacin de que se trate y por las actividades que realice, sin embargo, la mayora de los programas contienen informacin sobre la organizacin, las polticas de personal, las condiciones de contratacin, el plan de beneficios para el empleado, los das de descanso que tiene la
en banco, efectivo, etctera).
organizacin, el trabajo a desempear, la forma de pago (cheque, depsito
Todos estos aspectos y otros ms se encuentran contenidos en el llamado Manual de Induccin o Manual de Bienvenida, entregado a cada trabajador nuevo. Es importante hacer notar que, en Mxico, el artculo 425 de la Ley Federal del Trabajo ordena que se entregue a cada trabajador una copia del Reglamento Interior de Trabajo. Objetivo
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El programa de induccin se implementa con el fin de evitar errores y lagunas que podran incidir sobre la moral de los recin admitidos ms perjudicialmente, an que la falta de cualquier iniciativa. En particular, es preciso definir cuidadosamente el contenido del programa, su duracin, los responsables de su ejecucin, los instrumentos y normas de actuacin, as como los procedimientos de control de su eficiencia. Tipo de sesin Los mtodos que las organizaciones utilizan para llevar a cabo la induccin entre los nuevos empleados y los antiguos son muy variados. En algunas organizaciones la induccin es contundente, como la de los estudiantes novatos en escuelas y universidades. En las empresas, la induccin organizacional es un proceso de aplicacin que trata de crear un ambiente de trabajo receptivo y agradable durante el perodo inicial del empleo. Este proceso utiliza una gran variedad de mtodos, de los cuales los ms utilizados son: a. Planeacin del proceso selectivo. Esquema de entrevistas de seleccin mediante el cual el candidato puede conocer su futuro ambiente de trabajo, la cultura predominante en la organizacin, los colegas, las actividades desarrolladas, los desafos y recompensas a la vista, el gerente y el estilo de administracin puesto en prctica. Se trata de permitir que el candidato, antes de ser admitido, obtenga informacin y sepa cmo funciona la organizacin y cmo se comportan las personas que conviven en ella. b. Contenido inicial de la tarea. El gerente puede asignar al nuevo empleado tareas retadoras y capaces de garantizarle el xito al comienzo de la carrera en la organizacin, y entregarle despus tareas gradualmente ms complejas y cada vez ms exigentes. Los nuevos empleados a los que se les asignan tareas exigentes se hallan ms capacitados para desempear las tareas futuras con ms xito. El empleado principiante tiende a incorporar altos patrones de desempeo y expectativas positivas respecto de las recompensas que pueda obtener si su
c.
desempeo es excelente. Cuando se asignan tareas fciles al principiante, stas no le brindan la oportunidad de lograr xito ni obtener motivacin. Papel del gerente. Para el empleado nuevo, el gerente representa la imagen de la organizacin. El gerente puede designar a un supervisor para que se encargue de ser el tutor del nuevo empleado y lo oriente y lo gue durante el perodo inicial en la organizacin. Si el supervisor desempea un buen trabajo en la ejecucin de tareas clave, el empleado ve la organizacin de manera positiva; si, por el contrario, el supervisor es ineficiente en su labor con el nuevo empleado, ste ver la organizacin de modo negativo.
El supervisor debe cumplir tres funciones bsicas con el nuevo empleado: 1. entregar al nuevo empleado una descripcin clara de la tarea que debe desempear. 2. suministrar toda la informacin tcnica acerca de cmo realizarla. 3. Proporcionar retroalimentacin adecuada al nuevo empleado sobre la calidad de su desempeo. Los gerentes escogen bien a los supervisores para asegurar que la supervisin, el seguimiento y la orientacin de los nuevos empleados sean buenos. Para actuar como verdaderos tutores, los supervisores deben tener alto grado de seguridad personal para que no se sientan amenazados ante el fracaso o el xito de los nuevos empleados, y tener mucha paciencia para tratar personal nuevo e inexperto. d. Grupos de trabajo. El grupo de trabajo puede cumplir un papel importante en la induccin de los nuevos empleados. El gerente puede cumplir un papel importante en la induccin del nuevo empleado a un grupo de trabajo. La aceptacin del grupo es fuente fundamental de satisfaccin de las necesidades sociales. Adems los grupos de trabajo influyen bastante en las creencias y actitudes de los individuos frente a la organizacin, as como la manera de comportarse. El gerente tambin
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debe designar los nuevos empleados que formarn parte de grupos de trabajo, que puedan provocar impacto positivo y duradero. e. Programas de integracin. Entrenamiento intensivo inicial dirigido a los nuevos miembros de la organizacin para familiarizarlos con el lenguaje habitual de la organizacin, los usos y costumbres internos (cultura organizacional), la estructura de la organizacin (reas o departamentos existentes), los principales productos o servicios, la misin de la organizacin y los objetivos organizacionales, etctera. El tiempo y la forma en que se lleva a cabo la induccin varan segn la empresa de que se trate. Por ejemplo, hay algunas empresas grandes que dedican una semana completa para la induccin del nuevo personal, mediante sesiones en las que hay un instructor, y en las que se utilizan: can, computadora, diapositivas, etc., entrega de un manual de bienvenida y explicacin de cada uno de los apartados. Aplicndose una evaluacin de lo aprendido durante la induccin-capacitacin. En otras, la induccin se da en el puesto, por parte del empleado que ms antigedad tenga en ese puesto, o el empleado que va a ser promovido a otro puesto; el tiempo puede depender del grado de asimilacin del nuevo empleado. Por ltimo, existen otras empresas en las que la induccin consiste nicamente en entregarle un manual de Bienvenida, sin que haya una explicacin amplia y aclaracin de dudas para el nuevo empleado. Participantes Como ya se ha mencionado anteriormente, en la induccin participan, desde el nuevo empleado (o los nuevos empleados cuando sean varios los contratados), el jefe inmediato superior, los empleados que ya forman parte de la empresa, y los encargados de la induccin del Departamento de Recursos Humanos. Moderador Es costumbre que quien funja como moderador en el programa de Induccin sea el jefe inmediato superior, o la autoridad mxima del rea a la que
se integrar el nuevo empleado. Sin embargo, existen empresas en las que se tiene una persona encargada de dar la induccin y moderar al o los nuevo (s) candidato (s). Material didctico El material didctico llega a variar segn la capacidad econmica de la empresa, las hay en las que se utiliza equipo sofisticado como can, computadora, pantalla, videos, Manual de bienvenida, etctera Actividades de Induccin I. II. Reunin con el personal de nuevo ingreso (mesa redonda) el da de su contratacin, primer da de trabajo. Informacin y explicacin amplia sobre el contenido del manual de bienvenida que debe contener los siguientes apartados: Historia de la universidad El plan rector de desarrollo institucional Sus objetivos, polticas y estrategias generales Horarios, das de pago, etc. Servicios que presta al estudiantado y a la comunidad Estructura organizacional Polticas de personal Prestaciones Ubicacin de servicios: consultorio mdico, Direccin de Recursos Humanos, etc. Reglamentacin universitaria Pequeo plano de las instalaciones Informacin general, que pueda representar inters al nuevo empleado. Posteriormente se realizarn las siguientes actividades de retroalimentacin: Evaluacin (mediante cuestionario elaborado ex profeso para investigar la informacin que el personal pudo retener en la sesin recibida). Visita a las dependencias, a fin de que los nuevos empleados se familiaricen con la disposicin fsica de los locales.
III.
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Presentacin ante los representantes sindicales, en su caso. Presentacin con parte de la organizacin especialmente con aquellas dependencias con las cuales se tendr contacto o relaciones. Informacin presentada por el Director del rea, jefe de departamento, seccin, y/o supervisor de rea. Presentacin del nuevo elemento a los dems integrantes de la dependencia; de ser posible se recomienda nombrar a alguien que le auxilie en los detalles que sean necesarios para conocer ms a fondo su trabajo inicial. Informacin acerca de los detalles propios para la elaboracin del trabajo y que refuercen o amplen lo visto en la sesin de bienvenida. Llenado del listado de verificacin. Entrevista de ajuste (al vencimiento de su primer contrato o a un cierto plazo), ser efectuada por el jefe de seccin o departamento al que pertenece y a la vez por el encargado de la Direccin de Recursos Humanos, con la finalidad de conocer si los procesos de seleccin y adaptacin han sido adecuados, o bien a fin de localizar las desviaciones.
3.3.2. Aseguramiento de la induccin Concepto El aseguramiento de la induccin consiste en la implementacin de mecanismos que permitan constatar que la induccin se ha llevado a cabo en la forma programada. Importancia Es importante asegurarse que la induccin se ha llevado a cabo en la forma programada ya que de ello se desprenden las correcciones de los errores en que se haya incurrido as como el mejoramiento continuo del proceso de induccin. Beneficios Como se ha mencionado en el prrafo anterior, los beneficios de asegurarse que la induccin se ha llevado a cabo, porque nos permite comprobar que ningn detalle se ha descuidado. Lista de verificacin de la induccin Es muy importante definir en forma clara y precisa las normas de induccin. A este fin, y para comprobar que ningn detalle sea descuidado es conveniente preparar una lista de verificacin para el uso de los supervisores en la induccin de nuevo personal. La lista indica las diversas acciones de recepcin a realizar por cada nuevo trabajador. La persona o el servicio responsable de su puesta en prctica; la fecha de actuacin. De este modo se dispone de un control inmediato. Una ficha de esta naturaleza puede prepararse de acuerdo como se muestra en la siguiente figura. Al finalizar el programa, se devuelve al servicio de personal una copia de la ficha, con el fin de que la incluya en el expediente personal del trabajador; una segunda copia puede ser entregada al jefe directo del nuevo miembro de la empresa.
Por lo anterior, puede observarse que en la integracin del personal de nuevo ingreso, se encuentra involucrado el llamado personal de staff y el personal de lnea; en otras palabras, no slo los miembros del rea enfocada al factor humano tienen responsabilidad en la integracin, por el contrario, todos los miembros de la organizacin que estn en contacto con el nuevo elemento juegan un papel importante en este proceso de integracin. Es evidente que si estos miembros estn insatisfechos, descontentos, van a hacer partcipe de tal situacin a la persona que se incorpora a la organizacin y eso va a dificultar su integracin.
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Lista de verificacin para el uso de los supervisores en la induccin de nuevo personal Nombre del nuevo trabajador Sr. Y Sr. Z Sr. N
Sr. X 1. Cmo puede llegar a su trabajo 2. Recorrido del departamento 3. Explicacin sobre a) El trabajo que se hacen en el departamento. b) Reloj marcador, tarjeta de identificacin o tarjeta electrnica para tener acceso. *** c) Cmo marcar la entrada y la salida d) La importancia de conservar la tarjeta precisamente en su sitio e) La prohibicin de marcar la tarjeta de otra persona. f) Reportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta g) Horario de trabajo h) Comedor i) Tiempo disponible para comer j) Cmo opera el servicio de comedor k) Enfermera y servicios mdicos l) Procedimiento en caso de accidente personal o a cualquier compaero de trabajo m) Sanitarios y lavabos n) Tableros y boletines o) Dnde conseguir herramienta El supervisor usar esta lista para asegurarse que se ha comentado cada uno de los puntos esenciales para la induccin correcta del nuevo elemento. Marcar con una X los espacios que se localizan en seguida de cada tema. Por supuesto, lo importante no es marcar los espacios, sino comentar los puntos con los trabajadores de reciente ingreso. Recurdese bien: la actitud del supervisor es tan importante como el tema del cual est hablando. Se supone que ya se mencionaron tres aspectos fundamentales: la visin y la misin de la organizacin, as como el perfil de alto desempeo relativo al trabajo del nuevo miembro. En muchas organizaciones ya se emplea tecnologa de acceso mediante aspectos personales
Sr. P
infalsificables, como las huellas digitales o las palmares. Actividades 1. Indica la documentacin, que por ley debe ser entregada a cada nuevo trabajador. 2. Consigue un manual de Bienvenida de alguna organizacin, presntalo con tus compaeros. 3. Ser necesario agregar algunos puntos a los elementos que contiene el manual cules? Por qu? 4. Analiza los conceptos sobre la induccin ests de acuerdo?
119
Transferencia a otros contextos El proceso de contratacin de personal en cualquier organizacin, se realiza con el fin de disponer de recursos humanos para cubrir los puestos vacantes que tiene la empresa considerando los requerimientos que en ella se establezcan. Los tipos de contratos que se realizan en las organizaciones, aunque tienen algunas caractersticas distintas dependiendo del tipo de empresas, el conocimiento de ellos sirve de base para ser aplicados especficamente en cualquier negocio o institucin as como la informacin que deber ser dada a todos los nuevos elementos. Sin embargo, los mtodos para establecer planes y programas que aceleren la integracin del
individuo, en el menor tiempo posible, al propio trabajo, a su nuevo jefe (si existe), al equipo de trabajo y a la organizacin en general, debern ser utilizados por todas las empresas, cualquiera que sea su tipo o tamao para obtener los resultados ptimos que se esperan. Los conocimientos adquiridos en los tres captulos anteriores, darn al egresado mayores probabilidades de xito en su desempeo laboral dentro del rea de recursos humanos de cualquier empresa.
120
Prcticas y Listas de Cotejo

Unidad de aprendizaje: Prctica nmero: Nombre de la prctica: 1 1 Elaboracin de un ndice ocupacional de candidatos.
Propsito de la prctica: Al finalizar la prctica el alumno elaborar un esquema del sistema de archivar la documentacin de los candidatos que conforman la cartera mediante fichas. Escenario: Duracin: Materiales Bibliografa. Guin de elaboracin Cuaderno de notas. Lpiz. Goma de borrar. Fichas tcnicas. Aula. 1 hr. Maquinaria y equipo PC o mquina de escribir. rramienta
121
Procedimiento
Aplicar las medidas de seguridad e higiene en el desarrollo de la prctica. Utilizar la ropa y equipo de trabajo.
1. Medidas generales de seguridad e higiene. Acatar las medidas de seguridad e higiene establecidas, as como las relativas a la conservacin del medio ambiente y de proteccin civil (orden, iluminacin, uso adecuado de los equipos, etctera). Acatar el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo en las siguientes vertientes: Identificacin de sealizacin: rutas de evacuacin, salidas de emergencia, equipo de seguridad. Manejo, transporte y almacenamiento de materiales en general. Uso de iluminacin y ventilacin de acuerdo con las condiciones de trabajo. Orden y limpieza en la realizacin de actividades. 2. Revisar bibliografa sobre los puestos ms frecuentemente cubiertos en las distintas organizaciones. 3. Elaborar un cuadro sinptico del ndice del archivo de los documentos de los candidatos. 4. Elaborar en grupos el ndice del archivo de documentos de los candidatos 5. Discutir en grupo la presentacin de los diferentes ndices elaborados. 6. Elaborar un informe escrito de la prctica que incluya: Guin del ndice. Archivo organizado. Observaciones. Conclusiones.
4 Separar los residuos recuperables 1 Colocar desechos biolgicos contaminados

para cada caso.
y materiales utilizados en recipientes o lugares especficos
122
Lista de cotejo de la prctica nmero 1: Nombre del alumno: Instrucciones:
Elaboracin de un ndice ocupacional de candidatos.
A continuacin se presentan los criterios que van a ser verificados en el desempeo del alumno mediante la observacin del mismo. De la siguiente lista marque con una 9 aquellas observaciones que hayan sido cumplidas por el alumno durante su desempeo
Desarrollo
Si
No
No Aplica
Aplic las medidas de seguridad e higiene en el desarrollo de la prctica. Utiliz la ropa y equipo de trabajo.
Desarrollo 1. Revis bibliografa sobre los puestos ms frecuentemente cubiertos en las distintas organizaciones. 2. Elabor un cuadro sinptico del ndice del archivo de los documentos de los candidatos. 3. Elabor en grupos el ndice del archivo de documentos de los candidatos. 4. Discuti en grupo la presentacin de los diferentes ndices elaborados. 5. Elabor un reporte escrito de la prctica realizada e incluy: Guin del ndice. Archivo organizado. Observaciones. Conclusiones.
4 Separ los residuos recuperables 1 Dispuso de los desechos biolgicos contaminados y materiales utilizados
Observaciones:
PSP: Hora de inicio: Hora de trmino: Evaluacin:
123
Unidad de aprendizaje: Prctica nmero: Nombre de la prctica:
2 2 Investigacin sobre la operacin de una agencia de empleo.
Propsito de la prctica: Al trmino de la prctica, el alumno describir la operacin de una agencia de empleo de acuerdo con sus funciones y actividades. Escenario: Duracin: Agencia de empleo. 2 hrs. Maquinaria y equipo PC o mquina de escribir. Herramienta
Materiales Bibliografa. Guin de visita. Cuaderno de notas. Lpiz. Goma de borrar. Listado de funciones y actividades de agencia de empleo.
124
Procedimiento
1. Realizar la prctica en equipos de tres a cinco alumnos, visitando dos agencias diferentes. 2. Elaborar guin de entrevista que contenga informacin sobre: Objetivos. Funciones. Organigrama. Tipos de servicios que proporcionan. Costos del servicio. Empresas que requieren los servicios. Puestos que cubren ms frecuentemente. Tiempos en que cubren los puestos solicitados. Ventajas de las agencias de contratacin. Limitantes de las agencias de contratacin. Otra informacin. 3. Acudir a las agencias seleccionadas. 4. Aplicar el guin de entrevista. 5. Recabar la informacin. 6. Manejar la informacin. 7. Elaborar informe sobre el funcionamiento de una agencia de empleo. 8. Elaborar informe escrito de la prctica realizada que incluya: Guin de entrevista. Resultados. Observaciones. Conclusiones.

para cada caso.
125
Investigacin sobre la operacin de una agencia de empleo.
Desarrollo
Si
No
No Aplica
1. Elabor guin de entrevista, para aplicarla al personal de una agencia de empleo, e incluy informacin sobre: Objetivos. Funciones. Organigrama. Tipos de servicios que proporcionan. Costos del servicio. Empresas que requieren los servicios. Puestos que cubren ms frecuentemente. Tiempos en que cubren los puestos solicitados. Ventajas de las agencias de contratacin. Limitantes de las agencias de contratacin. Otra informacin 2. Acudi a las agencias seleccionadas. 3. Aplic el guin de entrevista. 4. Recab la informacin. 5. Manej la informacin. 6. Elabor informe de conclusiones sobre el funcionamiento de una agencia de empleo. 7. Elabor informe escrito de la prctica realizada e incluy: Guin de entrevista. Resultados.
126
Desarrollo Observaciones. Conclusiones.
Si
No
No Aplica
Observaciones:
127
Unidad de aprendizaje: Prctica nmero: Nombre de la prctica:
3 3 Elaboracin de bocetos de anuncios de contratacin de personal en la prensa.
Propsito de la prctica: Al finalizar la prctica el alumno elaborar bocetos de anuncios, de acuerdo con la fuente de reclutamiento utilizada. Escenario: Duracin: Aula 7 hrs. Maquinaria y equipo PC o mquina de escribir. Herramienta
Materiales Bibliografa. Anuncios de peridico. Hojas blancas tamao carta. Lpiz. Goma de borrar.
128
Procedimiento
Realizar la prctica en forma individual. 1. Elaborar 15 anuncios de solicitud de personal para los puestos de los siguientes departamentos. Los anuncios deben ser diferentes, pero que renan todos los requisitos. Departamento de ventas: - Gerente de ventas. - Promotores generales. - Asistente de ventas. - Secretaria general. Departamento de contabilidad: - Contralor general. - Contador general. - Asistente de contabilidad. Departamento de mercadotecnia: - Gerente de publicidad. - Promotor de bienes races. - Secretaria. Departamento de recursos humanos: - Reclutador de personal. Departamento de produccin: - Ingeniero de produccin. - Supervisor de control de calidad. - Operarios de produccin. - Obreros. Departamento legal: - Abogado. 2. Describir para los puestos anteriores: Requisitos del puesto. Requisitos acadmicos. Experiencia mnima. 3. Explicar lo que ofrece la empresa solicitante. 4. Especificar la informacin general de la empresa solicitante. 5. Elaborar un reporte escrito de la prctica realizada que incluya: Anuncios elaborados. Observaciones. Conclusiones.

para cada caso.
129
Elaboracin de bocetos de anuncios de contratacin de personal en la prensa
Desarrollo
Si
No
No Aplica
1. Elabor 15 anuncios de solicitud de personal para los puestos de los siguientes departamentos. Departamento de ventas: Gerente de ventas. Promotores generales. Asistente de ventas. Secretaria general. Departamento de contabilidad: Contralor general. Contador general. Asistente de contabilidad. Departamento de mercadotecnia: Gerente de publicidad. Promotor de bienes races. Secretaria. Departamento de recursos humanos: Reclutador de personal. Departamento de produccin: Ingeniero de produccin. Supervisor de control de calidad. Operarios de produccin. Obreros. Departamento legal: Abogado.
130
Desarrollo 2. Describi en los puestos anteriores: Requisitos del puesto. Requisitos acadmicos. Experiencia mnima. 3. Describi lo que ofrece la empresa solicitante. 4. Explic la informacin general de la empresa solicitante. 5. Elabor un reporte escrito de la prctica realizada, e incluy: Anuncios elaborados. Observaciones. Conclusiones.
Si
No
No Aplica
Observaciones:
131
Autoevaluacin de Conocimientos Captulo 1

1. Cmo se le llama al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organizacin? Menciona por lo menos tres aspectos en que debe poner especial cuidado el encargado del reclutamiento al momento de disear el programa de reclutamiento Cules son los tres indicadores esenciales en que muchos reclutadores de grandes empresas basan sus estimados del mercado de trabajo? a) Los principales indicadores macroeconmicos, b) b) El nivel estimado de ventas y/o logros corporativos comparado con los niveles Realmente alcanzados, c) El ndice de avisos de solicitud de empleos Qu informacin preliminar debe tener un reclutador antes de empezar a buscar candidatos para determinado puesto? Menciona por lo menos cinco pasos del proceso de reclutamiento Qu decisiones deben tomarse en el momento de formular el programa de reclutamiento y en relacin con las fuentes a las que se va a decidir acudir y con el tipo de personal a admitir? Menciona por lo menos cinco principales de reclutamiento externo fuentes
utilizado por las empresas? 10. 10. Menciona por lo menos cinco elementos principales que conforman una solicitud de empleo 11. En una solicitud de empleo para qu le sirve al responsable del reclutamiento de personal, el conocer el grado acadmico de los candidatos? 12. Sobre qu aspectos no debe preguntar la empresa? 13. Cules son las tres dimensiones del concepto de mercado? 14. Cules son las tres posibles situaciones del mercado laboral?
2.
3.
R:
Captulo 2
1. Cmo se le llama al proceso utilizado para la eleccin de la persona adecuada para un puesto adecuado y a un costo adecuado que permita la realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades reales y potenciales? Cules son los tres principios de la seleccin de personal? Cmo se le llama al formato que llena el jefe del departamento en que se encuentra una vacante?
4.
5. 6.
2. 3.
7. 8.
4. Cmo se le llama a la base de datos que permite que se efecte peridicamente una comparacin entre el potencial de las empresas y las vacantes que se van presentando? 5. Qu nombre se le da a los instrumentos que sirven para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto? 6. Cul es la caracterstica de una prueba de inteligencia en que las puntuaciones obtenidas mantienen una relacin significativa con el
Para la localizacin de tcnicos, obreros especializados, carpinteros trabajadores de la construccin, etctera, qu tipo de organizaciones son una excelente fuente de reclutamiento? Cul es el medio de reclutamiento ms
9.
132
desempeo de una funcin o con otro aspecto relevante? 7. Cul es el atributo de una prueba en que cada vez que se aplique al mismo individuo, se obtendrn resultados similares? 8. Qu tipos de pruebas son las que miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto? 9. Cmo se le llama a la pltica formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para un puesto determinado? 10. Cmo se llama la prueba psicolgica que mide la habilidad lgica y de raciocinio (ejecutivos, gerentes, supervisores)? 11. Cmo se llama la prueba de desempeo que mide la coordinacin fsica (dependientes de almacenes)? 12. Cmo se llama la prueba de respuesta grfica que mide las respuestas fisiolgicas a las preguntas (policas, vendedores al detalle)? 13. Cules son los cinco tipos principales de entrevistas que existen? 14. Cul es el nombre tcnico de las entrevistas que se centran en un campo de inters muy limitado, que revelan la habilidad del solicitante para resolver el tipo de problemas presentado? 15. Cul es el tipo de entrevista que se basa en un marco de preguntas predeterminadas, establecidas antes de que se inicie la entrevista condicionadas a que todo solicitante debe responder? 16. Para qu sirve el iniciar una entrevista con preguntas sencillas como tuvo dificultades para encontrar nuestra empresa?; el evitar interrupciones telefnicas; el ofrecer al candidato una taza de caf; hacer a un lado los documentos ajenos a la entrevista; as como mostrar una actitud descansada, poco tensa y sonriente?
17. Para que tipo de entrevista se desarrollan las etapas: reparacin del entrevistador, creacin de un ambiente de confianza, intercambio de informacin, terminacin y evaluacin? 18. Qu se debe de incluir en el proceso de seleccin para evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados y tambin para la prevencin de accidentes, adems de evitar contratar personas que se ausentaran con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud? 19. Mencione al menos dos ejemplos de empresas que no deben pasar por alto la realizacin meticulosa del examen mdico: 20. En qu momento termina el proceso de seleccin de personal? 21. A quin corresponde tomar la decisin de contratar?
Captulo 3
1. Cmo se le llama al proceso que consiste en: familiarizar al nuevo empleado con la empresa, su cultura, sus principales directivos, su historia, su filosofa, etc.? Cules son las dos dimensiones en que se lleva a cabo la induccin? Qu tipo de induccin se refiere a los procesos por los cuales un nuevo miembro aprende el sistema de valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la sociedad, o por la dependencia a la cual ingresa?- Cules son los objetivos especficos del programa de induccin? Qu es lo que contienen informacin sobre la organizacin, las polticas de personal, las condiciones de contratacin, el plan de beneficios para el empleado, los das de descanso que tiene la organizacin, el trabajo
2. 3.
4.
133
a desempear, la forma de pago (cheque, depsito en banco, efectivo, etc.?
Respuestas a la Autoevaluacin Captulo 1

1. 2. Reclutamiento a. Nmero de personas a admitir b. Clase de trabajos que han de realizar. c. Requisitos esenciales exigidos por los puestos de trabajo citados. d. Caractersticas que las personas a admitir deben poseer respecto a: edad, clase y nivel de conocimientos, especializacin y experiencia anterior, condiciones fsicas, mentales y de personalidad. e. Tipo y grado de adiestramiento que ser preciso impartir al nuevo personal, y su duracin. f. Fecha aproximada de su incorporacin a los puestos de trabajo. Determinar con exactitud cules sern las responsabilidades del puesto que se intenta llenar con frecuencia es la nica alternativa para obtener candidatos adecuados a) b) c) d) e) f) g) h) i) planeacin de recursos humanos, planes de accin afirmativos, requerimientos especficos de personal, identificacin de vacante, informacin del anlisis de puestos, comentarios del gerente, requerimientos del puestos, mtodos de reclutamiento y conjunto de candidatos satisfactorios. 7. 8. 9.
privadas, compaas de ubicacin de profesionales, instituciones educativas, asociaciones de profesionales, organizaciones gremiales, operativos militares, programas gubernamentales, agencias de empleos temporales, empleados bajo contrato a corto plazo y ferias de trabajo. Las organizaciones gremiales Los anuncios en la prensa Datos personales, situacin laboral, educacin y preparacin acadmica, antecedentes laborales, asociaciones, distinciones y pasatiempo y por ltimo, en las referencias
10. La obtencin de ciertos ttulos (Licenciaturas, maestras, especialidades, etctera) demuestra el potencial intelectual del solicitante. 11. Aspectos como la religin o el grupo tnico. 12. El concepto de mercado presenta aspectos importantes: a) Dimensin espacial. b) Dimensin temporal. Y c) Dimensin de oferta y demanda. 13. a) Oferta mayor que la demanda, b) Oferta menor que la demanda y c) Oferta igual a la demanda. tres
3.
4.
14. Est conformado por candidatos reales y candidatos potenciales
Captulo 2
1. 2. 3. 4. Proceso de seleccin de personal Colocacin, orientacin y tica profesional Requisicin de personal Inventario de personal
5.
a) Qu clase de informacin se desea obtener sobre el aspirante; y b) Por medio de qu instrumentos. Espontneos, referencias de otros empleados, publicidad, entidades estatales, agencias
6.
134
5. 6. 7. 8. 9.
Pruebas de idoneidad Su validez El atributo de confiabilidad Las pruebas de desempeo La entrevista de seleccin de personal
Captulo 3
1. Proceso de Induccin 2. Induccin a la empresa e induccin al puesto 3. La induccin a la empresa 4. Un programa de induccin
10. Evaluacin crtica del raciocinio Watson-Gaser 11. Prueba Stromberg de destreza 12. Polgrafos (detector de mentiras) 13. Estructuradas, no estructuradas, Mixtas, de solucin de problemas y de provocacin de tensin. 14. Entrevista de solucin de Problemas 15. La entrevista estructurada 16. Para crear un ambiente de confianza entre el entrevistador y el entrevistado 17. Para la entrevista de seleccin de personal 18. Un examen mdico del solicitante 19. Restaurantes y fbricas de alimentos. 20. En el momento que se toma la decisin de contratar 21. Al jefe del rea en que se haya generado la vacante.
135
Sugerencias Bibliogrficas
1. Chiavenato, Adalberto. 1999. Administracin de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill. 2002. 2. Zerilli, a. 20000. Reclutamiento, Seleccin y Acogida del personal. Ediciones Deusto. 3. Wendell L. French. Administracin de personal.0 Desarrollo de recursos humanos, 4. Mxico, Limusa Noriega Editores, 1998. www.unam.educ.mx
136
Glosario de Trminos
Agencia de empleos. Entidad que mediante un pago que efecta el empleado en perspectiva, el empleador en perspectiva, o ambos, proporciona a una organizacin fuentes o informacin especfica sobre recursos humanos potencialmente idneos. Agencias privadas de colocaciones. Entidades con nimo de lucro que funcionan como vnculo entre las personas que estn a la busca de empleo y las organizaciones que necesitan recursos humanos. Anlisis del mercado de trabajo. Estudio de las caractersticas de la oferta y la demanda laboral, para determinar la disponibilidad de determinado tipo de trabajador en condiciones y lapsos especficos. Anlisis de puesto. Recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado. Compensacin. Aportaciones que efecta la empresa a cada persona a cambio de su trabajo. Confiabilidad del proceso de seleccin. La caracterstica de un instrumento empleado para la seleccin de personal que arroje siempre resultados iguales dentro de un estrecho margen de variacin, todas las veces que se administre a la misma persona. Currculo vital. Documento en el que un aspirante a ocupar determinado puesto y proporciona informacin sobre s mismo: su nivel acadmico, experiencia, aspiraciones, etctera. Descripcin de puesto. Especificacin por escrito que determina y estipula los deberes laborales y otros aspectos de un puesto. Descripcin realista. Tcnica que permite al solicitante estimar el tipo de trabajo, el equipo y las condiciones laborales en que se espera que lleve a cabo su labor, antes de llevar a cabo su contratacin. Entrevista de seleccin. Paso del proceso de seleccin durante el cual el solicitante y un representante del departamento de personal intercambian informacin de esencial importancia para ambos. Entrevistas estructuradas. Entrevistas en las que se utiliza una lista de verificacin preparada con anterioridad. Las preguntas de la lista se formulan a todos los solicitantes para permitir comparaciones objetivas. Especificacin del puesto. Descripcin de las demandas fsicas e intelectuales de un puesto de trabajo para el empleado que lo desempea, junto con una especificacin de las calificaciones y aptitudes que requiere. Inventario de personal. Compendio sistemtico de las habilidades, conocimientos y potencial del personal ejecutivo de la organizacin. Manual de bienvenida. Documento que explica las prestaciones bsicas, las polticas ms importantes, el reglamento interno, y las caractersticas de la empresa.
137
Glosario de Trminos
Mercado de trabajo. Conjunto de los recursos humanos potenciales, del cual la organizacin recluta a sus empleados. Oferta de trabajo. Situacin del mercado laboral. El nmero de trabajadores que ofrecen sus servicios en determinado campo, puede ser inferior, igual o superior al nmero de empleos disponibles. Planeacin de los recursos humanos. Estimados sistemticos de las demandas a futuro de recursos en una organizacin determinada. Programas de orientacin. Acciones que tienen el objetivo de familiarizar al nuevo empleado con sus funciones, la organizacin y sus polticas, y los otros empleados. Pruebas de seleccin. Exmenes orientados a evaluar la posible idoneidad de un solicitante para cubrir un puesto especfico. Reclutamiento. Proceso de identificar y atraer a la organizacin a solicitantes capaces e idneos. Recursos Humanos. El grupo de personas que se encuentran dispuestas, capaces y deseosas de trabajar para contribuir a los objetivos de la empresa. Referencias laborales. Fuente de informacin constituida por el empleados o empleadores anteriores, que proporciona una evaluacin sobre el desempeo anterior del trabajador en perspectiva. Muchas compaas observan varias precauciones y reservas tanto para emitir referencias como para decidir sobre candidatos a una contratacin con base en una referencia laboral. Retroalimentacin. El regreso al punto de origen de la informacin evaluativo o correctiva sobre una accin o proceso. Informacin generada como resultado de una accin o programa, que ayuda a determinar el mrito, el xito o el fracaso de esa accin. Seleccin de personal. Los pasos especficos que se toman para decidir qu solicitantes deben ser contratados. Socializacin. Proceso mediante el cual el empleado se adapta a la organizacin. Utiliza para ello un proceso de comprensin y aceptacin de los valores de la empresa, as como de las normas y polticas en vigencia. El proceso incluye tambin la gradual integracin social con los otros empleados. Los programas de orientacin que tienen el objetivo bsico de familiarizar a los nuevos empleados con su funcin, con la organizacin y sus polticas, y con los otros empleados- aceleran este proceso. Validez. Condicin del instrumento de seleccin (por lo comn un examen) de tener una relacin significativa con el desempeo laboral o con algn parmetro relevante. Por ejemplo, una prueba para determinar la habilidad numrica de una persona que va a trabajar en un departamento de contabilidad es vlida, pero una prueba para determinar la habilidad musical de esa misma persona sera invlida.
138
V. Referencias documentales
1. Arias Galicia Fernando L. y Heredia Espinosa, Victor. 2004. Administracin de Recursos Humanos. Editorial Trillas. 2. Dessler, Gary. Administracin de Personal, 6. Edicin, Prentice-Hall Hispanoamericana, 2000. 3. Reyes Ponce, Agustn. Administracin de personal I. Mxico. Grupo Noriega Editores, 2000. 4. Rodrguez Valencia, Joaqun. Administracin moderna de personal. 6. Edicin. Mxico, el AFSA, 2002. 5. Werther Jr., William B., y David, Keith. 2004. Administracin de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill.
139

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Profesional Tcnico Bachiller en Administracin

Contiene aspectos relacionados con el proceso de seleccin de los candidatos reclutados.

Se relaciona con la contratacin e induccin del personal a la organizacin.

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Transferencia a otros contextos

Resolver situaciones problemticas

Elaborar redes semnticas y mapas conceptuales

Realizacin de inferencias, resmenes y analogas

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1.- Proceso de Reclutamiento de Personal

2.- Proceso de Seleccin de Personal

3.-Proceso de Contratacin e Induccin del Personal.

1.1 Resultados de Aprendizaje 1.2

Revisar la informacin contenida en las solicitudes de empleo.

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1.1. Organizar la Cartera de Mediante Sistemas de Archivo. 1.1.1. Reclutamiento

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1.1.3. Proceso de Reclutamiento

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Trabajo en equipo Mesa redonda

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Prensa (peridico y revistas)

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TABLA DE INTERPRETACIN DE PUNTUACIONES

Profesional avanzado (>960 cualificado) 905 - 990

Profesional 785 - 900

Profesional limitado 605 - 780

Intermedio 405 - 600

Bsico 255 - 400

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Actividad Individual Resolver problemticas situaciones

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Actividades Trabajo en equipo

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1. Proceso de Reclutamiento de Personal

2. Proceso de Seleccin de Personal

3. Proceso de Contratacin e Induccin del Personal

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Otro artculo con relacin de la presuncin de su existencia es el siguiente artculo

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"EL TRABAJADOR" _Ing Nathaniel Maldonado Carrillo__

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