Despidos Masivos

Despidos masivos - Harvard ManageMentor
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Despidos masivos
Usted qu hara? La alta direccin haba notificado a los jefes de departamento que, debido a los bajos ingresos y una economa menguante, habra una reduccin de personal. "Hay tiempos turbulentos all afuera,y sta es la nica manera de mantener a la empresa a flote," le haba dicho su jefe a Sergio. El jefe de Sergio tambin le dijo que tendra que despedir a Brad y Jelena de su grupo. Sergio estaba horrorizado. Brad y Jelena eran empleados inteligentes, talentosos y muy productivos. Por qu estaban siendo despedidos? Adems, se le inform a Sergio que l mismo tendra que darles la noticia. Por qu l? l era su ejecutivo, pero no haba sido su decisin despedirlos. Alguien de recursos humanos, pens, debera decrselo. Sergio tema llegar al da lunes, cuando tendra que darles las malas noticias. Pensaba en cmo se poda enfrentar a las tareas difciles de ese da. Usted qu hara? Los sentimientos de tristeza, confusin y ansiedad de Sergio son comunes ante una situacin de despidos masivos. Sergio debe reconocer y enfrentar el impacto emocional que estas noticias tienen sobre l. A continuacin, debe consultar con la alta direccin y preguntar por qu se realizan estos despidos masivos y sobre qu base se ha decidido despedir a ciertas personas. Esto le ayudar a comprender mejor la estrategia detrs de los despidos para poder explicrselo a Brad y Jelena. Por doloroso y difcil que esto puede ser para Sergio, Brad y Jelena deben escuchar la noticia de l y no de alguien en recursos humanos con quien no tienen una relacin establecida.
Objetivos del Tema

Este tema contiene informacin sobre cmo: Tomar decisiones clave, antes, durante y despus de un despido masivo Comunicarse eficazmente con los empleados acerca de un despido masivo Reconstruir un equipo dedicado y de alto desempeo despus de un despido masivo Limitacin de responsabilidad: Este tema se refiere a algunas de las cuestiones jurdicas
http://gepp.rald.cl/access/e28eb00484d011295547c25e8db1febec7f6c9d8/despidos_m... 24/04/2013
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implicadas en la elaboracin y comunicacin de la decisin de despedir a un empleado. No pretende ser un consejo legal. Usted debe consultar con un abogado quien le puede aconsejar sobre los detalles de su situacin.
Acerca de los Mentores

Susan Alvey
Antes de incorporarse a Harvard Business School Publishing como Director de aprendizaje organizacional y desarrollo, Susan Alvey fue Directora de aprendizaje y comunicacin en Tufts Health Plan, dirigiendo varias iniciativas de cambio. Antes de sus aos en Tufts, trabaj con numerosas organizaciones y clientes pblicos y privados. Susan es especialista en las reas de cambio organizacional, comunicacin organizacional y desarrollo del liderazgo. Ella ha dedicado muchos aos a la enseanza de la comunicacin a nivel universitario y ha ayudado a cientos de personas a comunicarse eficazmente en el trabajo.
Stever Robbins
Stever Robbins es Presidente de Leadership Decisionworks, Inc., una empresa de entrenamiento en liderazgo y consultora que ayuda a que los ejecutivos se conviertan en lderes ms poderosos. Fue cofundador de FTP Software, trabaj como director de operaciones de BuildingBlocks Interactive y despus de graduarse en Harvard Business School, co-dise el mdulo Foundations de la escuela como parte del proyecto de liderazgo y aprendizaje. Stever escribe una columna mensual en Harvard Business School Working Knowledge, ha publicado artculos en Harvard Business Review y ha sido comentarista experto en CNNfn y semanalmente aparece en el programa de la cadena radiodifusora nacional "Entrepreneurs: Living the American Dream."
Qu es un despido masivo?
Una tarea difcil
Si usted es como la mayora de los ejecutivos, es probable que se sienta temeroso ante la posibilidad de tener que despedir a sus empleados. Esto puede ser una de las tareas ms difciles y dolorosas en la vida de
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cualquier ejecutivo y en la historia de cualquier empresa. De hecho, las intensas emociones, las consecuencias graves y otros problemas asociados con los despidos masivos pueden ser tan complejos e intensos que muchos ejecutivos los evitan totalmente. Lamentablemente, los despidos masivos son parte de la vida en una organizacin, sobre todo en tiempos de volatilidad econmica. Los ejecutivos que rehyen aprender sobre los despidos masivos se arriesgan a gestionarlos de mala forma. Un despido mal gestionado puede: Daar permanentemente la reputacin individual y la autoestima profesional Perjudicar la reputacin de una empresa en su sector, haciendo ms difcil para la empresa atraer y retener a empleados talentosos despus Conducir a demandas legales Destruir la confianza y la moral de toda la organizacin Provocar la salida de empleados de alto desempeo que saben que son de alto valor Cuanto ms conozca usted acerca de los despidos masivos, mejor preparado estar para gestionarlo cuando se presente el caso.
Defininir el trmino
Idea Clave Un despido masivo es una reduccin de personal para cubrir las necesidades estratgicas o problemas financieros de una empresa. Las razones que subyacen a un despido masivo son estratgicas: la empresa enfrenta una crisis organizacional o financiera que requiere de medidas drsticas. La decisin de despedir a los trabajadores proviene de la alta direccin, pero es usted, como ejecutivo, quien a menudo debe asegurar la implementacin de los despidos masivos. Los despidos masivos nunca son fciles. Las emociones negativas que los acompaan, inevitablemente afectan a todos, tanto a los empleados que se van como a los empleados que se quedan. La empresa debe tomar medidas para evitar demandas de discriminacin u otras acciones legales. Por ms difcil que sea la experiencia de un despido masivo, el reto no termina con su realizacin. Los despidos masivos no revivirn a una empresa que se encuentra en una situacin difcil si ste no va acompaados de cambios fundamentales.
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Notas acerca de la terminologa de despido masivo

Fue la cosa ms difcil que he tenido que hacer un ejecutivo Los tiempos estn cambiando: En Estados Unidos, el significado de la palabra
despido masivo ha variado. En el pasado tanto las empresas como los trabajadores
consideraban que las relaciones laborales eran a largo plazo: mucha gente esperaba trabajar toda su vida para la misma empresa. As, la mayora de las empresas que realizaban despidos masivos tpicamente esperaban poder contratar a los trabajadores nuevamente una vez que las circunstancias de la empresa mejoraban. Los empleados tambin generalmente interpretaban los despidos masivos como algo temporal. Actualmente, esos supuestos han dado paso a nuevas realidades. Los empleados de hoy, cambian de trabajo con mucha ms frecuencia y las empresas suelen utilizar los despidos masivos para reducir costos en lugar de administrar una fuerza de trabajo temporal. Como las empresas ya no se sienten obligadas a proporcionar empleo de por vida, pueden considerar un despido masivo como una prdida permanente de los empleados. Adems, los empleados estn aceptando ms responsabilidad en la gestin de sus propias carreras. Han surgido nuevos trminos: Una serie de trminos han surgido qu pueden significar lo mismo que el despido masivo. Los ejemplos incluyen permitir la salida
de empleados, reduccin de personal, y redimensin. Los trminos tambin

pueden variar segn el pas. En Reino Unido, por ejemplo, los despidos masivos son llamados redundancies (eliminacin de personal redundante). Debido a que muchos de estos trminos alternativos se han convertido en eufemismos para el despido masivo, trmino ms contundente, pueden daar la moral y erosionar la credibilidad de la alta direccin. Despus de todo, los que estn siendo "redimensionados" saben que estn siendo despedidos. Y las empresas que utilizan eufemismos parecen estar evadiendo la responsabilidad por la mala planificacin que result en la necesidad de los despidos masivos. Por todas estas razones, vamos a utilizar el trmino despido masivo al exponer este tpico. Limitacin de responsabilidad: Este tpico se refiere a ciertos asuntos jurdicos implicados en la elaboracin y comunicacin de la decisin de despedir a un empleado. No pretende ser un consejo legal. Usted debe consultar con un abogado quien le puede aconsejar sobre los detalles de su situacin.
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Una mirada de cerca a los despidos masivos

Cundo se producen?
Los despidos masivos se producen cuando una empresa decide que debe realizar reducciones de personal para cubrir las necesidades estratgicas o problemas financieros. La mayora de las empresas utilizan los despidos masivos como ltimo recurso.
Dnde ocurren?
Las reducciones de personal pueden ocurrir en cualquier empresa y en cualquier industria y pueden variar del despido de algunos empleados a miles de empleados. Los reglamentos de despido varan ampliamente entre pases. En algunos pases las empresas pueden despedir a empleados con relativa facilidad, en otros, las limitaciones legales pueden hacer que sea prcticamente imposible despedir a un empleado.
Quin decide realizar un despido masivo?

La decisin de realizar un despido masivo se lleva a cabo por la alta direccin, por lo general con la aprobacin del consejo de administracin. Su supervisor le puede solicitar que un determinado porcentaje de su equipo o departamento sean despedidos, o solicitarle identificar a los individuos que se deben ir. Pero en cualquier caso usted es el que tiene que dar la noticia a las personas afectadas.
Qu emociones estn asociadas con los despidos masivos?

Los despidos masivos son emocionalmente dolorosos para todos los involucrados. Los ejecutivos y empleados, en fin, todos los afectados pueden experimentar dolor, ira y miedo. Los ejecutivos que deben llevar a cabo un despido masivo, as como los trabajadores que sobreviven a uno, pueden sentir un profundo sentimiento de culpa al observar cmo se van antiguos compaeros de trabajo de la empresa. Debido a que los despidos masivos slo resuelven parte de los problemas de una empresa, la reaccin a los despidos masivos suele ser negativa.
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Sea siempre resistente

Perspectiva Personal Cuando trabajaba en TSB sabamos que haba mucha ms gente en la nmina que lo necesario. De hecho, requeramos cerca de 5,000 personas menos y habamos llegado a esta conclusin despus de un profundo anlisis. Entonces tuve que hablar con los ejecutivos antiguos y decirles: "Tenemos que eliminar 5,000 personas de una nmina de alrededor de 25,000". Su reaccin inicial fue: "Esa decisin es totalmente equivocada. No tenemos que sacar gente de la organizacin, en realidad tenemos que meter ms gente." As que tuve que demostrarles que nuestro nivel de productividad en relacin a las utilidades, las ventas, la rotacin de personal, en fin, todo, era mucho menor que el de la competencia. Ellos racionalizaron esto y dijeron: "S, pero usted no puede ver las cosas as, tenemos una perspectiva distinta a la suya" etc., etc. Y dijeron: "No se puede hacer. Si lo hace, puede que nadie lo apoye y si usted presiona, todos los sindicatos se irn en su contra, se van a llevar a la gente a la huelga: Esto simplemente no puede suceder. Como yo slo haba estado en la empresa unos meses me dijeron: "Por qu no se va y hace algo de macro-pensamiento estratgico y nosotros seguimos administrando el negocio en el da -a-da? Usted no tiene que preocuparse tanto, tenemos todo bajo control ". Esto me irrit y les dije: "De ninguna manera. Vamos a hacerlo, es slo una cuestin de cmo lo hacemos." Al final, tuve que despedir a una gran cantidad de altos ejecutivos para impulsar esto y algunos de los nuevos ejecutivos ms vibrantes y enrgicos entendieronn que si no hacamos eso, nadie tendra un [ TIME:01:28]trabajo porque si no lo hacamos, no habra una empresa. Peter Ellwood de ICI, transmite recomendaciones sobre cmo recuperarse de las crisis. Peter Ellwood Presidente del Grupo, Imperial Chemical Industries Peter Ellwood comenz su carrera en Barclays en 1961 y lleg a ser Jefe Ejecutivo de Barclaycard desde 1985 hasta 1989. Durante ese tiempo tambin fue Director de la Junta de Visa de la Unin Europea. Entre 1994 y 1999 fue Presidente de la Junta de Visa Internacional. Se uni a TSB Bank como Jefe Ejecutivo de Banca Minorista en 1989 y se convirti en Director Ejecutivo del Grupo en 1992. Tras la fusin con Lloyds Bank en 1995, Peter Ellwood se convirti en CEO adjunto del Grupo de Lloyds TSB.
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En junio de 2003 tom el cargo de Vicepresidente de la Imperial Chemical Industries (ICI), uno de los mayores productores mundiales de productos especiales y pinturas, y ahora ocupa el cargo de Presidente en la misma empresa. Fue nombrado Comandante del Imperio Britnico por servicios a la banca en 2001. Tambin es Presidente de The Work Foundation, y Presidente de Race Equality and Diversity Task Force del Institute for Public Policy Research.
Cules son las implicaciones legales de los despidos masivos?

La empresa debe estar consciente de los numerosos problemas jurdicos. Por ejemplo, si se despide solamente a personas mayores, o si todos los trabajadores desplazados resultan ser mujeres o miembros de un grupo minoritario, la empresa puede arriesgarse a ser demandada por discriminacin. Tambin, si se realizan despidos debido a los malos resultados de la empresa y sta se disfraza como un despido masivo, un empleado puede tener derechos legales porque la empresa no sigui los procedimientos requeridos.
Son eficaces los despidos masivos para solucionar los principales problemas de la empresa?
A menudo, la gente asume que los despidos masivos van a resolver por completo los problemas financieros de la empresa. Pero mientras que un despido masivo puede proporcionar un "espacio financiero para respirar" para una empresa, cuando ste no es acompaado de cambios estructurales, estratgicos o cambios dirigidos a mejorar la competitividad, probablemente no se podr hacer revivir a una empresa en crisis. Y una vez que una empresa ha sido objeto de tres o cuatro rondas de despidos masivos, los ejecutivos, empleados, e incluso los observadores externos esperan el momento en que la empresa comience a irse a pique. Por qu los ejecutivos deberan preocuparse ante estos patrones de comportamiento organizacional? Despus de un despido masivo es necesario tomar medidas para garantizar que todo aquel que sobrevive a la reduccin de personal pueda contribuir a una reestructucin positiva del negocio para que ste recupere su ventaja competitiva.
Cuidar de s mismo durante un despido masivo

Reconocer el impacto emocional
Idea Clave
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Si usted se encuentra en una situacin de despido masivo, empiece por hacer frente a sus propias reacciones y emociones. Tal vez lo ms importante que puede hacer por s mismo, al verse envuelto en un despido masivo es reconocer los sentimientos que tiene en relacin a la difcil tarea que enfrenta. Despus de que el shock inicial de la noticia desaparece, usted puede sentir una o ms de las siguientes emociones: Tristeza por tener que perder a gente que le agrada, aprecia y que ha conocido durante aos Culpabilidad porque est a punto de despedir a personas que tienen familias que educar y cuentas por pagar y que sienten orgullo por el trabajo que producen Temor a perder su propio puesto de trabajo si la empresa realiza rondas adicionales de despidos masivos Ansiedad sobre el futuro de la empresa Confusin respecto a si debe dejar la empresa en busca de un trabajo ms seguro en otro lugar Desconfianza o vergenza de que trabaja para una empresa en dificultades Resentimiento de que todo el arduo trabajo que ha entregado para la empresa pueda no servir de nada Al manejar correctamente sus propias emociones, usted se pone en una posicin mucho ms fuerte para ayudar a los empleados afectados y a los que sobreviven un despido masivo a transitar por todas las etapas de este proceso.
Reconocer la incertidumbre
Usted tambin puede sentir algo de incertidumbre y ansiedad por: Cmo decidir a quin despedir? Cmo y cundo darle la noticia a los empleados afectados? Cmo evitar un colapso total de la moral y la confianza entre los empleados restantes? Cmo reajustar los roles de trabajo, sistemas y procesos en su equipo o departamento despus de un despido masivo para que su grupo pueda apoyar las necesidades de la empresa con la mayor eficacia posible, dado que hay menos personal?
Maneje sus emociones

Para asegurarse de que usted est en un estado emocional lo ms estable posible para ayudarse a s mismo, a otros y a su empresa durante este tiempo difcil, trate de hacer lo siguiente:
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Reconozca que estos sentimientos y esta tensin emocional son totalmente normales y adecuados. Entienda que el despido masivo no va a resolver el problema de toda la empresa. Ms bien, es un paso dentro de un proceso mucho ms largo de reformulacin de una nueva estrategia, de poner en prctica un cambio mayor y de encontrar nuevas formas para mantener la competitividad de la empresa. Dese cuenta de que un despido masivo puede crear un sentimiento profundo y complejo de prdida en todos los involucrados. Muchos ejecutivos y empleados que han pasado por esta experiencia la describen como una prdida de la inocencia. Comprenda que el dolor es un proceso. A menudo, se desarrolla de acuerdo a patrones predecibles. Por ejemplo, muchas personas inicialmente experimentan ira o negacin. Con el tiempo, esos sentimientos se convierten en una profunda tristeza o desesperacin, despus en resignacin o impotencia y finalmente en aceptacin. Cualquiera que sea la fase que est en este momento, entienda que, como la mayora de la gente, eventualmente avanzar a travs del proceso de duelo y llegar a la aceptacin. Use su red de apoyo, miembros de la familia, amigos, colegas y otros que saben escuchar y se preocupen por usted. Estas personas pueden ofrecer apoyo y consejos prcticos para transitar a travs de los muchos factores estresantes que se realacionan con los despidos masivos.
Mantenga su salud fsica

Su mente no puede funcionar si usted no cuida de su salud fsica. Para ello: Alimntese de manera saludable: Consuma una dieta equilibrada. Evite la comida chatarra, alcohol y caf. Haga ejercicio tan a menudo como sea posible: Mantngase en el mejor estado fsico posible. El ejercicio regular puede reducir su nivel de estrs. Duerma lo suficiente: suficiente Si deja que el estrs le impida dormir usted se va a desgastar ms rpidamente. Duerma lo suficiente y tmese el tiempo durante la jornada laboral para relajarse. De esta forma se dar la mejor oportunidad posible para lograr un buen desempeo.
Evaluar su seguridad laboral

Antes de iniciar el proceso de despido masivo, dse tiempo para pensar en la posibilidad de que usted puede perder su propio puesto de trabajo en el futuro prximo.
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En algunas empresas el miedo resulta ser bien fundamentado: su supervisor puede informarle a usted que ser despedido despus de haber terminado la aplicacin de la actual ronda de reducciones de personal. Para protegerse a s mismo tanto como sea posible en cualquiera de los dos casos, ponga en prctica estrategias de gestin de carrera probadas y verdaderas. stos son slo algunos ejemplos: Establezca una red: Acostmbrese a que las redes sean una parte disciplinada y regular de su vida laboral. Cuide a su red de contactos profesionales mediante contacto directo o por internet ademsd de calendarizar llamadas telefnicas. Sus contactos pueden incluir empleadores anteriores, otros miembros de asociaciones profesionales, colegas de trabajo y as sucesivamente. Aumente su visibilidad: Conduzca su propia campaa de relaciones pblicas manteniendo un alto perfil dentro de su industria. Por ejemplo, participe en consejos de administracin de empresas con fines de lucro en su propio sector o en otros, o hgase voluntario en comits de asociaciones de comercio. Observe si hay seales de despido: Si usted est preocupado de que puede ser despedido, pero no est del todo seguro, levante la guardia. Evalu los cambios en posiciones y asignaciones dentro de la empresa: Implican el cese de su posicin? Si es as, pregunte a su supervisor si su posicin va a continuar o cmo va a cambiar una vez que este despido masivo particular se haya completado. Cultive una relacin fuerte con un asesor de confianza en la empresa que ha "visto todo esto antes" y que pueda mantenerlo al tanto de los posibles cambios. Realice bien su trabajo hasta que se vaya: Incluso si usted sabe que va a ser despedido, conduzca los despidos masivos como si se fuera a quedar. Su profesionalismo servir como un modelo para los sobrevivientes de despido masivo, que tendrn que reunirse y salir adelante si la empresa espera sobrevivir.
Comprenda los motivos de un despido masivo

Solicite informacin
Es necesario comprender las razones detrs de los despidos masivos para que pueda apoyar a su organizacin y sentar las bases para la realizacin de tareas y decisiones complejas. Un buen primer paso es hacer algunas preguntas a su jefe, las que le ayudarn a conversar ms efectivamente con su equipo sobre el despido masivo y tomar decisiones inteligentes. Las preguntas a su jefe pueden ser las siguientes, as como cualesquiera otras que se le
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ocurran: Cules son las razones estratgicas detrs de los despidos masivos? Qu tan extensos son los despidos masivos? Esta ronda ser la primera de varias, o ser una sola ronda? Cul es el futuro de su departamento y sus proyectos? Despus de los despidos masivos, Cambiar la estructura de la empresa de tal manera que su equipo se va a reconfigurar o se fusionar con otro grupo? Qu tipo de ayuda de recolocacin e indemnizacin proporciona la empresa a los trabajadores que han sido desplazados? Hay un comunicado de la empresa o procedimiento establecido que se debe seguir?
Apoye a su empresa
Si bien un despido masivo puede ser una situacin muy difcil para usted, es importante que apoye a la empresa y no haga nada para debilitar la moral, las perspectivas de futuro de la empresa o el xito de los despidos masivos. Esto significa: Mantener una actitud neutral Abstenerse de comentarios negativos o quejas Presentar la estrategia de la empresa y su razonamiento de la mejor forma posible sin comprometer su integridad personal Ser tan honesto como pueda sobre la perspectiva a corto y largo plazo de la empresa
Los equipos ganadores deben cambiar

Perspectiva Personal Lo ms difcil es cuando usted tiene que cambiar el personal. Kevin me dijo: "Usted tiene un equipo realmente bueno de gente aqu, pero quiero cambiarlos. Yo quiero deshacerme de la mitad de ellos". l estaba hablando de personas con las que a lo largo de seis aos haba construdo una muy estrecha relacin personal. Kevin me dice que quiere deshacerse de ciertos empleados, entre ellos, tres muy queridos amigos y adems otras personas que pens que eran muy buenos en lo que hacan. Si bien le ped que reflexionara sobre lo que quera hacer y las motivaciones para hacerlo, yo saba que tena que seguir sus recomendaciones. Y tena razn en seguirlas . Pero fue muy doloroso. Fue doloroso en trminos de tener que entregar ese mensaje a las personas. Ellos dijeron: "Todo lo que hemos hecho es trabajar bien. Por qu recibimos ahora un cheque cuantioso y nos dicen que vayamos a hacer otra cosa?" Porque, en realidad,
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tenamos que traer sangre nueva y nuevas ideas al canal. Kevin hizo eso y tena razn al hacerlo. La gente que traa eran claramente muy diferentes a los que haba dejado ir y contribuyeron con una nueva dimensin a lo que estbamos haciendo. Realiz este cambio por un camino un poco ms dificil, pero no haba ninguna diferencia; el cambio era ecesario. Fue un verdadero golpe a la organizacin porque todo el mundo desde Tony, el guardia de seguridad, hasta yo habamos estado all desde el primer da, y de repente el equipo estaba empezando a cambiar. Y tambin, todo el mundo saba que se trataba de una seal de una nueva fase y de algunos cambios fundamentales en la empresa. Era lo mejor para la empresa. El cambio es vital, especialmente cuando vas ganando. Dawn Airey de BSkyB transmite ideas importantes sobre cmo manejar un proceso satisfactorio, pero difcil. Dawn Airey Director gerente, Sky Networks, BSkyB Dawn Airey ha trabajado en televisin durante 20 aos. Se incorpor como Administrador en entrenamiento en 1985 y se convirti en Oficial de enlace del canal 4 un ao despus. En 1988 fue nombrada Contralor de planificacin de programas. Al ao siguiente asumi el cargo de Director de planificacin, con responsabilidades especficas para la programacin y promocin de la pantalla. Dawn Airey fue reclutada para convertirse en contralor de ITV de la Red de Infancia y Programas de da en abril de 1993. Un ao ms tarde se incorpor a Channel 4 para convertirse en su nueva Contralor de las Artes y Entretenimiento, donde los programas bajo su control constituan alrededor del cincuenta por ciento de la produccin del canal. En Enero de 1996 fue nombrada Directora de programas de Canal 5 (ahora Five). Ella se convirti en CEO de este canal en Octubre de 2000, cargo que ocup hasta finales de 2002. En Enero de 2003 se uni a British Sky Broadcasting, donde asumi el cargo recin creado de Director General de Sky Networks.Poco tiempo despus volvi a ITV plc como Directora de contenido global y en 2008 dej la el canal para unirse nuevamente al canal Five para asumir el cargo de Presidenta y CEO. Dawn Airey tambin es un director no ejecutivo de easyJet.
Comprender los procedimientos de la empresa

Si usted trabaja en una gran empresa: Familiarcese a fondo con los procedimientos establecidos de la empresa para la aplicacin de los despidos masivos (qu decir, cundo decirlo, y as sucesivamente). Es probable que los departamentos de recursos humanos y servicios jurdicos tengan documentos que describen estos procedimientos. Alternativamente, su supervisor puede
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proporcionarle esos documentos, que incluso pueden incluir una secuencia de comandos que especifican exactamente qu debe decir cuando usted da la noticia a los empleados afectados y en qumomento puede hacerlo. Cualquiera sea el caso, asegrese de seguir estos procedimientos cuidadosamente para evitar un mal manejo de un despido masivo. Si usted trabaja en una empresa pequea que carece de recursos humanos y servicios jurdicos: jurdicos En este caso, la alta direccin de la empresa puede haber consultado a un abogado externo para orientar la aplicacin de un despido masivo. Siga las instrucciones de sus supervisores para manejar adecuadamente el despido masivo. Si usted posee una pequea empresa: Como propietario de una pequea empresa, usted no slo ser el que tome la decisin de realizar un despido masivo sino que tambin podra ser quien lo lleva a cabo. O bien, puede que tenga que explicar los procedimientos a sus ejecutivos que tendrn que despedir a uno o ms individuos. Si usted no tiene un abogado que forme parte de su personal, consulte a un abogado externo con respecto a cmo administrar la logstica de despido masivo. Usted debe hablar con un abogado con experiencia en derecho laboral.
Establecer sus prioridades

La preparacin para un despido masivo puede tomar mucho tiempo. Para manejar el despido masivo de manera eficaz, tendr que hacer a un lado otras cosas en su calendario. Piense cuidadosamente acerca de dnde quiere orientar su atencin y su esfuerzo. Las siguientes actividades le aseguran que aprovechar mucho mejor su tiempo en lugar de distraerse con detalles o sucesos del momento: Fortalecer las capacidades en el largo plazo de su equipo Implementar estructuras que sobrevivirn a los despidos masivos Hacer todo lo posible para asegurar que los cambios a implementar despus del despido masivo se ejecuten fluidamente
Decidir a quin despedir

No implemente reducciones basndose slo en porcentajes
Un despido masivo en toda la organizacin constituye una solucin a corto plazo a un problema en el largo plazo. Por qu? Los ejecutivos que utilizan este mtodo sin tener en cuenta las necesidades de recursos clave en sus
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reas pueden acabar teniendo que contratar trabajadores temporales para manejar los puestos que han quedado vacantes. Esos empleados temporales generalmente se vuelven permanentes, y el ejecutivo nuevamente puede verse abrumado con un exceso de personal. Su objetivo es encontrar formas de eliminar el exceso de personal de manera permanente y estratgica.
Despida el trabajo, no a las personas

Idea Clave Piense que est en un proceso de despido masivo de trabajo, no de personas. Examine la carga de trabajo de todo el mundo y redzcala a lo esencial. Elimine cualquier trabajo que no agrega valor o que no apoya la orientacin estratgica de la empresa. Retenga slo a las personas que realizan el trabajo que sobreviva al proceso de evaluacin.
Por ejemplo, una empresa con una flota de barcos equipados para realizar investigaciones marinas de aguas superficiales y profundas determin que, debido a los altos costos de seguros e instrumentos, su investigacin profunda aada poco valor a los resultados de la empresa. Los ejecutivos identificaron todos los cargos relacionados con la investigacin de aguas profundas,incluidos el mantenimiento de sumergibles y operacin y mantenimiento de los tanques de peces de mar profunda. Entonces decidi iniciar un proceso de despido masivo de toda la gente que haba estado haciendo ese trabajo y que no queran, ni podan ser transferidos al negocio principal de la empresa: la investigacin de aguas superficiales.
Esto permitira a la empresa a concentrar sus recursos en una direccin estratgica ms claramente definida.
No piense en un despido masivo como una oportunidad para deshacerse de los "empleados problema"
Algunas empresas disfrazan un despido como parte de un proceso de despido masivo. Pero despedir a alguien y desconectarlo de la empresa como parte de un proceso de despido masivo son dos cosas muy distintas. Si un empleado realmente es un problema, debido a su comportamiento o desempeo, l o ella debe ser despedido de acuerdo con los procedimientos legales establecidos en su empresa. Igualmente importante, no debe utilizar un despido masivo para deshacerse de los subordinados directos que le caen mal por razones personales. Esto slo ayudara a que usted enturbie an ms la relacin estratgica entre el trabajo que se realiza en su grupo y si el puesto de cada persona aporta un valor agregado real para la empresa. Al reducir su personal de manera estratgica, usted puede construir un grupo ms
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receptivo y eficaz.
Considere las dinmicas sociales y del equipo

Su objetivo es quedarse con un equipo que pueda desempearse a su mxima capacidad despus de los despidos masivos. Por lo tanto, reconozca que la contribucin ms importante de algunos miembros del equipo puede ser que ayuden a mantener el buen funcionamiento del equipo, en lugar de ofrecer una capacidad tcnica fundamental. Preste atencin no slo a la contribucin que cada persona entrega a sus clientes, sino a la importancia de cada persona para el funcionamiento libre de complicaciones del equipo. Usted puede decidir mantener algunos empleados debido a sus habilidades sociales o contribucin a la dinmica de equipo, en lugar de su habilidad tcnica o conocimiento del sector.
Consulte con un abogado

Una decisin de despido masivo que afecte de forma desproporcionada a trabajadores mayores, mujeres o minoras, en una determinada unidad o en toda la empresa, puede causar problemas legales. Consulte con un abogado de su empresa para evitar problemas.
Actividad: Ponga a prueba sus conocimientos de despidos masivos
Durante un despido masivo, es conveniente:
Evaluar cuidadosamente los puestos que deben formar parte del despido masivo.
Verdadero
Opcin Correcta. Usted debe pensar en trminos de despido masivo de trabajo, no de personas. Pensar en las personas en trminos de sus cargos puede ayudar a que usted sea ms objetivo.
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Falso
No es la mejor opcin. Usted debe pensar en trminos de despido masivo de trabajo, no de personas. Pensar en las personas en trminos de sus cargos puede ayudar a proporcionarle objetividad.
Durante un despido masivo es conveniente:
Reconocer ante los empleados que los despidos masivos son emocionalmente dolorosos.
Verdadero
Opcin Correcta. Reconocer tanto sus propias emociones negativas como las de los dems le ayudarn a preparar a su equipo para la aceptacin del despido masivo y la productividad futura.
Falso
No es la mejor opcin. Reconocer tanto sus propias emociones negativas como las de los dems le ayudarn a preparar a su equipo para la aceptacin del despido masivo y la productividad futura.
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Enviar a los empleados del departamento de recursos humanos o su supervisor para que obtengan ms informacin acerca de los despidos masivos.
Verdadero
No es la mejor opcin. Debe dar la noticia usted mismo.
Falso
Opcin Correcta. Debe dar la noticia usted mismo.
Durante un proceso de despido masivo, es conveniente:
Informar a su grupo lo antes posible acerca de un despido masivo inminente.
Verdadero
Opcin Correcta. Cuanto ms espere, ms aumentan los rumores y el descontento.
Falso
No es la mejor opcin. Cuanto ms espere, ms aumentan
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los rumores y el descontento.
Dar la noticia a cada empleado lo ms rpidamente posible y despus cambiar el tema de la conversacin sobre la mejor forma en que debe proseguir.
Verdadero
No es la mejor opcin. Mientras que usted debe concentrarse en lo que el empleado har a continuacin y cmo usted puede ayudarle, es importante que le permita hacer frente a sus primeras emociones negativas.
Falso
Opcin Correcta. Mientras que usted debe concentrarse en lo que el empleado har a continuacin y cmo usted puede ayudarle, es importante que le permita hacer frente a sus primeras emociones negativas.
Evitar rumores al dar muchos detalles sobre lo que la empresa har en el corto plazo y las perspectivas en el largo plazo.
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Varadero
Opcin Correcta. Proporcionar tantos detalles como sea posible es la mejor manera de acallar los rumores. Usted no debe proporcionar informacin falsa o especular sobre lo que la empresa har, por supuesto.
Falso
No es la mejor opcin. Proporcionar tantos detalles como sea posible es la mejor manera de acallar los rumores. Usted no debe proporcionar informacin falsa o especular sobre lo que la empresa har, por supuesto.
Aprovechar el proceso de despido masivo para eliminar a los trabajadores problema.
Verdadero
No es la mejor opcin. El despido de los empleados por conducta problemtica o mal desempeo debe ser manejada separadamente de un proceso de despido masivo.
Falso
Opcin Correcta. El despido de los empleados por conducta problemtica o mal desempeo debe ser manejada separadamente de una proceso de despido masivo.
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Dar la noticia a principios de la semana.
Verdadero
Opcin Correcta. Esto da a la gente tiempo para comenzar su bsqueda de empleo y concentrarse en el futuro, lo que puede ayudar a reparar la moral daada.
Falso
No es la mejor opcin. Esto da a la gente tiempo para comenzar su bsqueda de empleo y concentrarse en el futuro, lo que puede ayudar a reparar la moral daada.
Explicar a cada empleado detalladamente por qu est siendo despedido como parte del proceso de despidos masivos.
Verdadero
No es la mejor opcin. Evite detenerse en discusiones detalladas acerca de por qu un empleado en particular est
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siendo despedido como parte del proceso de despidos masivos.
Falso
Opcin Correcta. Evite detenerse en discusiones detalladas acerca de por qu un empleado en particular est siendo despedido como parte del proceso de despidos masivos.
Ensayar lo que va a decir en las reuniones de despido masivo.
Verdadero
Opcin Correcta. Esto le dar tiempo para procesar sus propias emociones y asegurarse de que las reuniones son abordadas profesionalmente.
Falso
No es la mejor opcin. Esto le dar tiempo para procesar sus propias emociones y asegurarse de que las reuniones son abordadas profesionalmente.
Comunicar un Despido Masivo a los Empleados

Informe a su grupo lo antes posible
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La gente sabe cuando hay malas noticias rondando en la empresa. El mensaje llega a travs del planteamiento de objetivos poco claros, la disminucin de recursos asignados a proyectos en curso, reuniones a puerta cerrada de aspecto siniestro, expresiones sombras o evasivas y otras pistas sutiles (y no tan sutiles). Los rumores comienzan a volar y los empleados comienzan a elaborar fantasas oscuras sobre lo que les espera. Cuando las personas carecen de informacin real sobre lo que est pasando, estos rumores o fantasas pueden ser mucho ms terribles y destructivos de lo que deberan ser. Una vez que la alta direccin de su empresa ha tomado la decisin de realizar un despido masivo y le ha dado a usted la autoridad para informar a su grupo, debe anunciar el despido masivo que se avecina con la mayor antelacin posible aunque ste vaya a suceder en horas, semanas o meses. De esta manera, usted da a los miembros de su equipo tanto tiempo como sea posible para acostumbrarse a la idea y para prepararse para la posible prdida de puestos de trabajo. Si usted est preocupado de que un anuncio temprano causar que trabajadores importantes de alto desempeo dejen su empresa, usted no es el nico. Este es un riesgo real. Sin embargo, tenga en cuenta que si sus empleados de alto desempeo ya estn pensando en irse, lo harn de todas formas tan pronto como los despidos voluntarios ocurran.
Contextualizar correctamente el anuncio

Idea Clave Cmo se estructura el anuncio de un despido masivo? Las siguientes sugerencias pueden ayudar: Discuta y reconozca la posicin de la empresa, incluyendo su situacin financiera. Comparta los datos e informacin sobre la competencia en el mercado que usted tiene, para que su equipo pueda acceder a un "panorama general" lo ms amplio posible.Si usted tiene poca informacin acerca de estos asuntos,sugiera a su supervisor que la empresa proporcione ms detalles a los ejecutivos que realizarn el despido masivo de empleados. Exprese claramente que usted apoya la decisin de la empresa y que el tema central que le ocupa es la supervivencia de la empresa.Explique que los despidos masivos son parte de la solucin para salvar tantos empleos como sea posibley la garanta de que la empresa pueda definir una nueva direccin ms exitosa. Si los despidos masivos actuales estn a meses de distancia, escriba una nota
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semanal a su grupo o celebre una reunin semanal, y responda abiertamente a las preguntas relacionadas con el tema, compartiendo toda la informacin que usted tiene. Puede que a la gente pueden no les gusten las respuestas, pero van a tener una comprensin ms profunda de la situacin. Mientras ms informacin usted proporcione, habrn menos rumores y fantasas de desastres circulando en su grupo. Si es apropiado en su empresa, explore otras opciones para la reduccin de personal, tales como la reduccin natural de los puestos, jubilaciones voluntarias, y programas creativos que permitan que las personas dejen la empresa a la vez que permanezcan conectados a ella a travs de un nuevo acuerdo comercial.
Por ejemplo, algunas personas pueden estar dispuestos o incluso deseosos a tomar los recortes salariales, cambiarse a un empleo de tiempo parcial, o trabajar con la empresa a contrato.
Al compartir la informacin de la manera ms oportuna posible se gana la confianza, y el entendimiento de su grupo a la vez que lo fortalece.
Actividad: Califique este anuncio de despidos masivos

Muy bien, todos, Puedo pedir su atencin por un momento? Tengo un anuncio que hacer. Lamento decir que no son buenas noticias. Yo s que muchos de ustedes probablemente han escuchado rumores sobre el desempeo financiero de la empresa estos ltimos trimestres.Yo no quiero entrar en detalles, pero puedo confirmar que las cosas no estn bien en trminos de nuestras ganancias. Siento mucho al decir que ser necesario reducir nuestros gastos en los prximos meses haciendo recortes de personal. Por favor, comprendan que es necesario para mantener la empresa a flote.Recortar algunos trabajos hoy nos permitir ahorrar otros trabajos en el largo plazo. Ahora bien, no es la decisin que yo habra tomado y me gustara que fuese de otra manera. Pero la alta direccin lleg a esta decisin slo despus de considerar todas las alternativas razonables. Estos despidos masivos no comenzarn hasta el prximo mes. Hasta entonces, quiero animarles a compartir cualquier pregunta que tengan conmigo. Voy a poner una caja fuera de mi oficina para que ustedes puedan dejar estas preguntas y vamos a tener una reunin semanal todos los viernes, cuando me referir a ellas. Los que estamos dirigiendo la empresa queremos asegurarnos de que hacemos todo lo posible para ayudar a las personas afectadas por los despidos masivos.Durante la reunin semanal, me gustara or sus sugerencias sobre cmo podemos hacer las transiciones de las personas lo ms llevadero posible.
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Eso es todo por ahora. Gracias por su atencin.
Muy bien, todos, Puedo pedir su atencin por un momento? Tengo un anuncio que hacer. Lamento decir que no son buenas noticias.
Yo s que muchos de ustedes probablemente han escuchado rumores sobre el desempeo financiero de la empresa, estos ltimos trimestres. Yo no quiero entrar en detalles, pero puedo confirmar que las cosas no estn bien en trminos de nuestras ganancias.
Siento mucho al decir que ser necesario reducir nuestros gastos en los prximos meses, haciendo recortes de personal. Por favor, comprendan que es necesario para mantener la empresa a flote. Reducir algunos puestos de trabajo hoy nos permitir ahorrar otros en el largo plazo. Ahora bien, no es la decisin que yo habra tomado, y me gustara que fuese de otra manera. Pero la alta direccin lleg a esta decisin slo despus de considerar todas las alternativas razonables.
Estos despidos masivos no comenzarn hasta el prximo mes. Hasta entonces, quiero animarles a compartir cualquier pregunta que tengan conmigo. Voy a poner una caja fuera de mi oficina para que ustedes puedan dejar preguntas, y vamos a tener una reunin semanal los viernes, cuando me referir a ellas.
Los que estamos dirigiendo la empresa queremos asegurarnos de que hacemos todo lo posible para ayudar a las personas afectadas por los despidos masivos. Durante la reunin semanal, me gustara or sus sugerencias sobre cmo podemos hacer las transiciones de las personas lo ms tolerable que sea posible.
Eso es todo por ahora. Gracias por su atencin.
Cul de las siguientes realiz el ejecutivo con xito?
Dio suficientes detalles sobre el motivo de los despidos masivos
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No es la mejor opcin. El ejecutivo manifiesta su intencin de evitar entrar en detalles de por qu los despidos masivos se estn produciendo, y slo proporciona escasa informacin sobre la disminucin de los beneficios. l puede suponer que ms informacin slo molestar a sus subordinados directos. Por el contrario, ms informacin ayuda a las personas a entender y lidiar con el dolor de un despido masivo.
Dej claro que apoya esta decisin
No es la mejor opcin. El ejecutivo dice que el despido masivo no es "la decisin que habra hecho". Es posible que l cree que decir esto lo har parecer ms compasivo con sus empleados. Pero debera demostrar que apoya la decisin de la direccin. Mediante la transmisin de un frente unido, puede ayudar a sus empleados a aceptar la decisin y comenzar a tratar con ella.
Estableci un foro permanente de debate sobre los despidos masivos
Opcin Correcta. El ejecutivo explic que se establecer una reunin semanal para discutir las cuestiones relacionadas con los despidos masivos prximos. Mantener informados a los trabajadores nuevos es una buena manera de confirmarles que la empresa an se preocupa por ellos y su futuro.
Propuso formas en que sus subordinados directos pueden reducir la necesidad de despidos masivos
No es la mejor opcin. El ejecutivo no mencion ninguna alternativa real a los despidos masivos. A veces, la necesidad de despidos masivos puede reducirse si los empleados estn dispuestos a aceptar recortes salariales, empleo a tiempo parcial o jubilacin anticipada. Sin embargo, el ejecutivo slo debera proponer estas cosas si
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han sido aprobadas por la alta direccin.
Informar a los empleados que sern afectados como parte de un proceso de despido masivo
Objetivo y resultados deseados
Finalmente, usted tendr que dar las malas noticias a los empleados que usted ha decidido despedir como parte del proceso de despidos masivos. Su propsito en la entrega de esta noticia es: Asegurarse de que cada empleado entienda que el despido masivo est relacionado a la estrategia de la empresa y no con el desempeo del empleado Transmitir su cario y preocupacin por los empleados y aliviar su dolor tanto como sea posible Desviar la atencin de cada empleado lo ms rpidamente posible a su futuro Los resultados deseados son ayudar a los trabajadores desplazados: A resguardar su autoestima A reintegrarse a la fuerza de trabajo lo ms rpidamente posible
Directrices
La clave es definir el tono desde el primer momento y tratar a cada persona afectada con respeto, dignidad y aprecio por sus contribuciones a la empresa. Para asegurarse de que conduce su despido masivo con sensibilidad, siga estas pautas: Ensaye: Realice un juego de roles con su supervisor o con un coach de comunicaciones. Hablar (o leer) sobre la comunicacin es completamente diferente de hacerlo. No delegue estas conversaciones al departamento de recursos humanos o a su propio supervisor: La mayora de las personas son leales primero a su ejecutivo y luego a su empresa. Respete esa relacin y permita que el empleado cierre la
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misma, mediante la entrega de las noticias usted mismo. Entregue la noticia a principios de la semana no en una tarde de viernes: Este calendario permite que los empleados afectados comiencen a buscar nuevos puestos de trabajo de inmediato. Para la mayora de las personas, ser capaz de actuar con rapidez despus de haber sufrido una dificultad acelera el proceso de sanacin. Entregue la noticia a un empleado a la vez, en privado: En un tono tranquilo y digno, reitere las razones detrs de la decisin de despido masivo que ha explicado anteriormente al grupo (o explique por primera vez, si el despido masivo se produce inmediatamente). Si el empleado le pregunta: "Por qu yo?" haga hincapi en que todas las decisiones de despido masivo se basan en la estrategia de la empresa y los puestos de trabajo, no en el desempeo individual. No se detenga en un debate acerca de por qu fue seleccionado un empleado en particular a ser despedido: Su objetivo es mantener la conversacin dentro de un perodo de tiempo mnimo para que pueda ayudar a cada persona a dirigirse lo ms rpidamente posible a los servicios de colocacin externa de la empresa. Despus de dar las noticias, d a los empleados unos momentos para reaccionar: Algunas personas se querrn desahogar o llorar. Otros necesitarn tiempo para pensar. Y otros ms van a querer hechos y explicaciones. Permita a cada persona el tiempo que necesita para estabilizar sus sentimientos. Entonces, tan pronto como sea posible invtalos a pensar en su futuro, en lugar de la empresa. Asegrese de que su principal mensaje es, "Cmo puedo ayudarle a sobrevivir esta transicin?" Muestre su agradecimiento por la contribucin de cada persona: Agradezca a las personas por lo que han hecho para la empresa, y (si la poltica de empresa lo permite) invtelos a regresar despus del proceso de recolocacin a limpiar sus escritorios. Acompae personalmente a cada empleado a reunirse con los encargados de recolocacin de personal que se encargar de su papeleo.
Ayudar a los trabajadores desplazados despus de un despido masivo

Ofrezca paquetes de indemnizacin
El objetivo de cualquier empresa que est realizando un despido masivo debe ser ayudar a los trabajadores desplazados a encontrar nuevos empleos lo antes posible. Muchas empresas pagan una suma en efectivo a los trabajadores desplazados en funcin de su antigedad en el servicio. Los
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programas de cesanta tambin con frecuencia incluyen ampliar las prestaciones de salud y pleno derecho en todos los programas de pensiones que la empresa ha establecido. La alta direccin determina normalmente estas polticas. Sin embargo, si usted cree que algunos cambios deben hacerse, consulte a su supervisor sobre las formas ms recomendables de realizarlos.
Proporcione servicios de asesoramiento y recolocacin

Todo trabajador desplazado necesita ayuda. Donald S. Perkins Los programas o centros de recolocacin se concentran en ayudar a los trabajadores desplazados a desarrollar una actitud positiva para la bsqueda de empleo. Para ello, los programas de alta calidad: Ofrecen asesoramiento psicolgico para ayudar a los trabajadores a enfrentar las emociones asociadas con ser despedidos Proporcionan asesoramiento en bsqueda de empleo Familiarizan a los empleados con el mercado de trabajo local, salarios, servicios de apoyo y los recursos disponibles a travs del programa y en la comunidad extendida Guan a los empleados a travs de una auto-evaluacin, incluyendo pruebas de aptitudes, para que ellos y los miembros del personal del programa comprendan sus habilidades, aptitudes, intereses y objetivos Ayudan a los empleados a completar las solicitudes de trabajo y escribir curriculums eficazmente, cartas de presentacin, entrevistas y cartas de seguimiento Muestran a los empleados como participar en el mercado de trabajo, es decir, cmo responder a avisos clasificados, usar agencias de empleo y establecer redes de contactos Ayudan a los empleados a afinar sus habilidades de entrevista y presentacin Un buen programa de recolocacin puede ser caro. Por ejemplo, una empresa gast US $1.5 millones en su programa, alrededor de $2,000 por empleado desplazado. Sin embargo, vale la invertir en estos programas debido a que se crea una buena voluntad entre los empleados desplazados y los sobrevivientes. Los mejores programas de recolocacin incluyen centros de transicin para servir como sede del programa. Estos centros: Incluyen salas de reuniones, material de referencia y un rea administrativa con
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computadoras, acceso a internet, fotocopiadoras y otros productos esenciales para ayudar a los empleados desplazados en su bsqueda de empleo Tienen tablones de anuncios para la publicacin de posibles empleos y dems informacin Incluyen un rea de telfono en la que los empleados pueden hacer llamadas de larga distancia sin restricciones, incluso a amigos y familiares (lo que refuerza la moral y podra a su vez conducir a lograr un empleo nuevo) Son luminosos, limpios y cmodos, de modo que los trabajadores disfruten de pasar tiempo ah
Dejar ir la gente
Perspectiva Personal En primer lugar, yo tengo una filosofa personal en relacin al tema de la reduccin en la nmina de personal. Pienso que cuando usted necesita tomar estas decisiones, tiene que hacerlas rpidamente porque las personas son brillantes y entienden las circunstancias. Las personas saben lo que est pasando ya que pueden ver que las ventas no llegan a la meta establecida o se dan cuenta de otros seales. Cuanto ms tiempo se aguante, ms perjudicial y ms desagradable se convierte el asunto para los individuos involucrados. Por lo tanto usted debe tomar la decisin rpidamente y luego aplicarla de una manera amable. Y lo que esto significa es ayudar a las personas a salir de la organizacin.La primera vez que tuve que hacer esto fue en KPMG (tuvimos un programa de reduccin de personal grande, creo que fue alrededor de 400 personas, o algo as, en los aos 90) y creamos una agencia de empleo en casa. Tratamos de seleccionar a las personas en un proceso muy abierto (aunque no garantiza que el proceso funcionar bien) y dejamos claramente establecido que el proceso de seleccin de las personas a despedir sera en base al desempeo y la unidad en que trabajaban. A veces, slo depende de que la persona est en una determinada unidad y que se toma la decisin de cerrar la unidad.Eso fue duro, pero se intent redistribuir a las personas afectadas. Dejar ir personal es uno de los retos ms difciles que los ejecutivos van a enfrentar. Lord Sharman comparte consejos para compartir esta decisin con rapidez, humanidad y el menor dolor posible. Lord Sharman Chairman, Aegis Group Lord Sharman se uni Peat Marwick, Mitchell (ms tarde KPMG) como Ejecutivo en 1966. Trabaj en una serie de oficinas en el extranjero antes de ser nombrado socio en la
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sucursal de Londres en 1981. Desde 1987 fue responsable de la comercializacin nacional del grupo y tres aos despus se hizo cargo de las operaciones en Londres y el sudeste de Inglaterra. Desde 1991 a 1994, fue Presidente de KPMG Management Consulting en todo el mundo. En 1994 fue nombrado Socio Senior. Tambin se desempe como miembro del Comit Ejecutivo Internacional y en el Consejo Europeo. En 1997 fue nombrado Presidente de KPMG International y se retir de la empresa en septiembre de 1999. Actualmente es Presidente del Grupo Aegis y el Vicepresidente no ejecutivo de Group 4 Securicor. Adems Lord Sharman est en las juntas directivas de Aviva, Reed Elsevier y el Grupo BG.
Apoyo a los empleados desplazados

Usted puede ayudar a los empleados desplazados de tres formas:
1. Haga sugerencias: Si usted ve oportunidades para mejorar el programa de recolocacin de su empresa, discuta sus sugerencias con su supervisor. 2. Corra la voz sobre el programa de recolocacin y fomente la participacin de los trabajadores: Invite personalmente a los empleados a utilizar todos los servicios disponibles. Seale que, si aprovechan este programa, van a demostrar su voluntad de trabajar duro para hacer la transicin a sus nuevas carreras. Tambin se debe aclarar que el programa de recolocacin ser una importante fuente de fortaleza y apoyo en un momento difcil. De hecho, muchas personas que participan en estos programas se mantienen en contacto unos con otros y despus continan intercambiando pistas sobre trabajos, ideas y apoyo emocional mucho tiempo despus de que la transicin ha terminado. 3. Apoye los esfuerzos de bsqueda de trabajo de los empleados: Enve cartas a los empresarios locales que puedan estar interesados en la contratacin de los ex miembros de su equipo. Realice seguimiento a las cartas con llamadas telefnicas. Si su empresa tiene una bolsa de trabajo computarizada ingrese los resultados de los esfuerzos de los empleados aunque se sienta presionado por otras tareas durante estos das debe mantener su objetivo: encontrarle a sus ex-empleados nuevos puestos de trabajo lo ms rpidamente posible. Si su departamento de recursos humanos ya est manejando esto, coordine sus esfuerzos con los suyos.
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Realice entrevistas de salida

Si su empresa no lo hace an, sugiera a la empresa que contrate a una empresa externa para llevar a cabo entrevistas con los trabajadores desplazados. Los entrevistadores deben estar seguros de preguntar explcitamente a los empleados, "Cmo se manej su despido?" Estas entrevistas dan a los empleados una oportunidad de expresar sus sentimientos, algo que adems puede acelerar el proceso de sanacin. Igualmente esencial, los empleados pueden compartir puntos de vista y comentarios durante estas sesiones. Su empresa puede utilizar este feedback para realizar los cambios necesarios de la forma en que se realizan los despidos masivos o para afirmar que se estn manejando con tanta habilidad y sensibilidad como sea posible.
Gestin de los sobrevivientes de un despido masivo

Enfquese en los sobrevivientes
Idea clave Despus de que su empresa ha terminado la ejecucin de su despido masivo, su tarea principal es concentrarse en los empleados que sobrevivieron al despido masivo.Estarn lidiando con muchas preguntas diferentes, dudas y emociones, entre ellas el miedo, la ira y la desconfianza. Usted necesitar: Ayudar a los sobrevivientes a manejar las emociones negativas y a recuperar la confianza y el optimismo Asegurar el compromiso de los sobrevivientes con la nueva direccin de la empresa, y Hacer que los sobrevivientes sean parte integral de la nueva estrategia de la empresa De hecho, la gestin de los sobrevivientes despus de un despido masivo tienen mucho ms que ver con la gestin del cambio que otros asuntos.La alta direccin definir la nueva direccin y estrategia de la empresa. Usted tendr que hacer cambios en su propio grupo, en los sistemas, procesos, roles de trabajo y prioridades para reconstruir la moral y ayudar a su equipo a apoyar los esfuerzos de la empresa. Al manipular esta etapa de manera efectiva,se puede construir un equipo de alto
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desempeo que puede apoyar de mejor forma a la nueva direccin de la empresa.Usted, su equipo, y su empresa se beneficiarn con estas acciones.
Reconozca las preguntas y las dudas de los sobrevivientes

Como muestra el cuadro siguiente, los sobrevivientes tendrn numerosas preguntas y dudas, inmediatamente despus de un despido masivo. Estas preocupaciones comienzan con las funciones propias de los empleados, se amplan al equipo y luego se extienden a la empresa como un todo. Preguntas acerca de los Roles Individuales Cambiar mi trabajo? Tengo que hacer mi propio trabajo, ms el de mis excompaeros de trabajo? Ser capaz de manejar el trabajo? Todava pertenezco aqu? Preguntas sobre el Equipo Nuestro equipo tendr que cumplir con lo mismo de antes o ms ? Cul es mi lugar en esta nueva configuracin del equipo? Seguir siendo viable este equipo en la nueva organizacin? Han cambiado nuestras metas? Vamos a tener menos recursos que antes? Seremos despedidos despus que terminemos el producto/al final de este proyecto? La empresa tiene un futuro seguro? Puedo creer en la nueva direccin de la empresa? Preguntas sobre la Empresa
Reconozca las emociones de los sobrevivientes

Los sobrevivientes de un despido masivo son... el factor ms crtico para determinar el xito de su empresa. Bob Nelson Los sobrevivientes sienten una o ms de las siguientes emociones:
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Temor de que van a perder sus puestos de trabajo en otra ronda de despidos masivos (sobre todo si han sido despedidos antes) Desconfianza de las capacidades de liderazgo de la alta direccin Tristeza de que sus ex-colegas se han ido Culpabilidad porque sobrevivieron al despido masivo mientras que sus antiguos compaeros de trabajo no lo hicieron Ira si sienten que la empresa actu injustamente
Identifique los tipos de sobrevivientes

Algunos expertos han identificado tres categoras de sobrevivientes, como se muestra en la siguiente tabla. Cada grupo tiene caractersticas nicas y presenta retos nicos para usted: Los Tres Tipos de Sobrevivientes de un despido masivo Categora "Un pie fuera de la puerta" Caractersticas Son proactivos, independientes y de alto desempeo Presentan el mayor riesgo de marcharse Mantienen su productividad, mientras que silenciosamente buscan otras oportunidades de carreras "Esperar y ver" Actan a la defensiva y se sienten enojados Se sienten traicionados por la organizacin Son cada vez menos productivos Se alimentan de la actitud defensiva y la ira entre ellos Aguantar Aguantar Tienen la mayor Disuelva la negacin Hacer hincapi en su papel en el futuro de la empresa y su importancia para el xito de sta. El Desafo Para Usted Encontrar formas de volver a reanudar su compromiso y comprometerlos con la organizacin.
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probabilidad de permanecer, pero menos probabilidades de cumplir con nuevos estndares de desempeo Denuestran aversin al riesgo y niegan sus sentimientos Se sienten desconectados de la organizacin Son los ms propensos a las enfermedades relacionadas con el estrs
de sus sentimientos; aydeles a cortar su dependencia con el pasado y a ser autosuficientes y auto-motivados.
Por qu es necesario entender a los distintos tipos de sobreviviente?

Los tipos de sobrevivientes se retroalimentan entre s de maneras nicas. Por ejemplo, los tipos "un pie en la puerta" pueden generar resentimiento entre los grupos "esperar y ver" y aguantar, ya que son ms propensos a abandonar la organizacin en busca de mejores oportunidades. Y los tipos "esperar y ver" pueden frustrar a los otros tipos con su postura defensiva y claramente molesta. Retener a los miembros de cada grupo requiere un enfoque diferente de su parte, ya sea que se trate de la necesidad de reorientar su energa, darles poder o recuperar su compromiso. Es igualmente importante discernir si usted puede formar parte de una de estas categoras. En caso que es as, los miembros del equipo pueden tener fuertes reacciones segn perciben dnde usted encaja
Por ejemplo, si los tipos "un pie fuera de la puerta" perciben que su propio ejecutivo es un tipo que aguanta, es probable que lleguen a la conclusin de que la organizacin es pasiva y mal gestionada.
Su mejor esperanza de xito al liderear su nuevo equipo a travs del prximo perodo de cambio es examinar honestamente sus propios sentimientos acerca de su deseo de
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permanecer con la empresa. Ya sean positivos o negativos, una vez que haya reconocido sus sentimientos y se ha decidido quedarse, usted ser capaz de hacer lo mejor para apoyar a la nueva direccin de la empresa con un fuerte compromiso. Su confianza y seguridad probablemente se propagarn a todo el equipo.
Actividad: Lanzamiento de salvavidas a los sobrevivientes
Sean administra un grupo de 25 investigadores de ChromoZNE, una empresa biotecnolgica que recientemente se someti a una ronda de despidos masivos. La reaccin de sus empleados en sobrevivir al proceso es distinta en cada caso. La semana pasada, Sean escuch a Lana hablar con otro empleado en el comedor. Lana estaba discutiendo en voz alta su conviccin de que los despidos masivos no habran sido necesarios si la alta direccin hubiese manejado adecuadamente la respuesta estratgica de la empresa para sus desarrollos ms recientes de medicamentos patententados. Lana continu diciendo que dudaba de que la empresa realmente pudiera volver a un buen camino.
Sean tambin not que el trabajo de Lana haba sido deficiente ltimamente, entregaba sus reportes incompletos y frecuentemente llegaba tarde a las reuniones. Ella haba sido una colaboradora muy fuerte pero ahora era sarcstica y desconectada.
Preocupado, Sean ha programado una reunin con Lana para ver cmo podra ayudarle a retomar el camino.
Qu debera Sean decir para ayudar a Lana a aceptar los despidos masivos y concentrarse en el futuro?
"Lana, no s si he mencionado ltimamente lo mucho que aprecio el trabajo que realiza en este departamento. El proyecto ZNEgene realmente no es posible sin la experiencia que usted aporta a el. Y (seamos sinceros) proyectos como ZNEgene van a ser ms importantes aqu en el futuro".
Opcin Correcta. Lana se ha quedado estancada en "esperar
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y ver". Desconfa y no cree que ella u otros importen en el esquema grande de las cosas. Sean debe demostrarle que ella si importa.
"Lana, he notado que usted parece un poco aburrida ltimamente. He estado pensando en darle una oportunidad de probar algo nuevo, Que tal le parecera trabajar a tiempo parcial en I&D?"
No es la mejor opcin. Lana no necesita nuevos retos, ella necesita estar segura de que ella y su trabajo importan. De hecho, ofrecerle nuevas oportunidades puede destacar su actitud de desconfianza y visin de que la planificacin estratgica de la alta direccin es deficiente.
Lana, he odo decir algunas cosas hace poco que realmente me perturbaron. Hemos estado trabajando duro aqu para mantener la moral, y su actitud no ayuda. S que este es un momento difcil, pero espero una actitud ms profesional de usted y de todos los dems."
No es la mejor opcin. Lana necesita reafirmacin que la alta direccin los valora a ella y a su trabajo. Si bien tal vez sea necesario castigarla en el futuro si su conducta no cambia, en este momento est reaccionando en base a sentimientos de traicin y desconfianza.
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Sean se alegr de que Phillip acept estoicamente la noticia de los despidos masivos. Phillip siempre ha sido un colaborador estelar, y l era el lder del equipo para el proyecto ms grande de su departamento. Sean saba que el xito de ChromaZNE depende de la retencin de empleados de alto desempeo como Phillip. Sean estaba muy preocupado, por lo tanto, cuando oy un rumor de que Phillip haba discretamente enviado su curriculum vitae, al principal competidor de ChromaZNE.
Qu debera decir Sean para ayudar a retener a Phillip?
"Phillip, he odo que usted ha estado buscando por ah. No puedo creerlo, usted era el nico en el departamento, cuyo trabajo fue siempre seguro. Estoy seguro de que usted puede entender que usted es el prximo que recibir un ascenso."
No es la mejor opcin. Es cierto que un ascenso sera una forma de asegurar el compromiso de un empleado de alto desempeo como Phillip. Sin embargo, este enfoque es confrontacional y no le ofrece a Phillip una forma para avanzar en el conjunto de sus habilidades.
"Phillip, su trabajo es crucial para este departamento. Su liderazgo en el proyecto ZNEgene realmente nos permitir aplicar plenamente los nuevos estndares de desempeo y mantener este departamento en el buen camino. Estoy muy contento de que est con nosotros! "
No es la mejor opcin. Phillip tiene un pie fuera de la puerta. Si bien la alabanza apropiada es siempre una buena idea, Phillip sabe que es un empleado de desempeo superior. Es necesario apelar a sus intereses para volver a comprometerlo.
"Phillip, me gustara hablar con usted sobre algunos de los planes de desarrollo personal que tenamos para usted a principios de este ao. En ese
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entonces nos haba indicado que le interes ms la gestin que la formacin formal. Me gustara que usted ingrese al programa de capacitacin de Lderes de Marzo."
Opcin Correcta. Phillip tiene un pie fuera de la puerta. Es un empleado de alto desempeo y lo sabe. La mejor manera de retenerlo es renovar su compromiso con la empresa. Ofrecerle avance en su posicin y habilidades es una buena opcin.
Karl se ha ido temprano a casa dos das cada una de las ltimas tres semanas, citando como causa las migraas. Sean tambin observa que parece un poco aturdido en las reuniones, y que no est participando activamente en las discusiones y en el fomento de los nuevos parmetros de desempeo. De hecho, Sean est empezando a pensar que Karl no entiende la importancia de poner en marcha los nuevos mtodos introducidos despus de los despidos masivos.
Qu debera Sean decir a Karl para reconectarlo?
""Karl, s que los despidos masivos fueron una poca difcil para todos, y que las nuevas polticas pueden parecer abrumadoras. Pero es crucial que se ajusten a los nuevos parmetros de desempeo en beneficio de la supervivencia de nuestros puestos de trabajo y para la empresa en su conjunto. Usted parece haberse quedado en el pasado, Qu puedo hacer para ayudarle a cumplir las nuevas normas? "
Opcin Correcta. Karl necesita palabras fuertes para sacarlo de su negacin y despertarlo a la realidad que existe despus de los despidos. Al mismo tiempo, el necesita direccin y poder para alcanza los nuevos estndares.
"Karl, usted y su trabajo son muy valorados aqu en ChromoZNE. Despus de los despidos masivos, parece que tenemos que ser ms solidarios entre
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nosotros que nunca. Slo quiero que sepa que estoy aqu si quiere discutir algo de la tensin que usted puede estar sintiendo."
No es la mejor opcin. Karl est negando la importancia de las nuevas normas y la intencin seria de implementarlas. l necesita una direccin fuerte, no un apoyo incondicional.
"Karl, me he dado cuenta de que usted parece un poco aburrido ltimamente. He estado pensando en darle una oportunidad de probar algo nuevo, Qu tal le parecera trabajar a tiempo parcial en I &D?"
No es la mejor opcin. Karl ya tiene bajo desempeo en su funcin actual. El necesita direccin fuerte y asistencia para alcanzar las nuevas normas desous del despido masivo, no nuevas oportunidades.
Asegure el compromiso de los sobrevivientes

Inmediatamente despus de terminado el proceso de un despido masivo, tome medidas para aliviar el estrs y la incertidumbre de los sobrevivientes y comience a asegurar su compromiso con la nueva direccin de la empresa: Realice una reunin de equipo con los sobrevivientes. sobrevivientes El da despus del despido masivo llame a una reunin para tratar especficamente las incertidumbres de los sobrevivientes y sus preguntas acerca de sus propias funciones, el equipo y la empresa. Trate de no cometer el error de interpretar la negatividad inicial como si se fuese un punto permanente de vista. Recuerde que sus empleados no han tenido mucho tiempo para adaptarse a la realidad del despido masivo como usted y que pueden necesitar un pequeo periodo de adaptacin para hacer frente a sus emociones antes de seguir adelante. Estabilice las personas clave. Para empezar la reconstruccin de un equipo de alto desempeo despus de un despido masivo, es necesario estabilizar los mejores representantes de su grupo. Siga estos pasos: Identifique sus mejores empleados y determine el valor que cada uno trae a la empresa. Por ejemplo, Tiene algn miembro del equipo gran talento en la generacin de ideas innovadoras de nuevos productos? Es otro especialmente bueno en el fomento de las relaciones positivas y rentables con los clientes? Es otro especialmente hbil en el fortalecimiento de lazos entre
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los miembros del equipo? Sintese con cada empleado en privado y exprese su confianza en ellos, su deseo de mantenerlos en su equipo y su visin para el grupo y el futuro de la empresa, incluyendo lo que la empresa les peude ofrecer a ellos. Pregunte por el compromiso de cada persona. Las conversaciones honestas, las sinceras expresiones de confianza y una imagen de un futuro inspirador son motivadores ms poderosos que cualquier prima de retencin. Usted podra decir algo como: "Hemos sobrevivido a travs de un perodo difcil, ahora tenemos que avanzar. Quiero que tome la iniciativa de reorientacin de la lnea de productos. Estoy aqu para ayudarloi." Haga a cada persona algunas preguntas difciles para saber qu piensan sobre el futuro, por ejemplo, "Cules son algunas maneras en que podemos fortalecer el equipo?" "Cmo podemos redefinir los roles de trabajo del equipo?" "Cules son las competencias clave que ms necesitamos en los prximos meses?" Invite a sus mejores empleados a servir como entrenadores-coach para sus compaeros. A travs de estos pasos, usted ayudar a sus mejores empleados a convertirse en participantes activos en el esfuerzo de cambio que se aproxima en lugar de observadores pasivos.
Liderar a su equipo despus de un despido masivo

Formule un plan para continuar adelante
Una vez que haya abordado las emociones de los sobrevivientes de despido masivo y estabilizado a los empleados clave, es el momento de liderear a su equipo a travs de las iniciativas de cambio que siguen al despido masivo. La alta direccin de su empresa podra haber creado un plan general de despido masivo, basado en la nueva direccin que ha identificado. Por ejemplo, una empresa farmacutica puede decidir reducir su investigacin y desarrollo y concentrarse en menos lneas de productos que antes. Si existe un plan general, usted y su equipo necesitan determinar cmo van a apoyarlo. Sus planes deberan:
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Tener en cuenta la nueva configuracin y reduccin de los recursos de su equipo Mantener cercana permanente con el grupo Abordar nuevas tendencias en las necesidades de los clientes y las actividades de los competidores Desafiar la manera antigua de hacer las cosas, con una mirada hacia el cambio creativo Buscar basarse en valores que su equipo puede adoptar Reflejar las ideas de su equipo, sugerencias, feedback y la participacin activa tanto como sea posible Debido a la reduccin de personal, puede que tenga que abandonar ciertos proyectos o reducir la prioridad de otras tareas. No espere que los sobrevivientes sean capaces de manejar de igual forma la misma cantidad (o ms) del trabajo que manejaban cuando el equipo contaba con todo el personal.
Entregar un poderoso mensaje de cambio

Tan pronto como sea posible despus de un despido masivo, celebre una reunin en la que entregar un breve y convincente mensaje que tenga estos tres componentes:
1. El caso para el cambio: Explique cmo la industria o la economa han cambiado y por qu la empresa tena que responder. Gue a los empleados a travs de la posicin financiera de la empresa en extremo detalle. Explique que los despidos masivos, tan dolorosos como han sido, le han ganado a la empresa, por ejemplo, otros nueve meses de supervivencia garantizada. Presente el despido masivo como un preludio a una nueva direccin para su grupo y la empresa, una direccin en la que la empresa tendra una misin claramente definida y una estructura organizacional coherente con su nueva filosofa. Demuestre que usted apoya esta iniciativa y que personalmente tiene fe en la empresa. 2. Los elementos clave del cambio: cambio Si la empresa ha formulado un plan general para avanzar, presente los esbozos del plan, por ejemplo, o la reubicacin de lneas de productos o la entrada a nuevos mercados. Deje bien en claro las razones que subyacen al plan y los resultados deseados. Explique cmo los cambios que se proponen para su grupo ayudarn a apoyar la nueva direccin de la empresa. Si su organizacin no ha elaborado todava un plan general, explique qu medidas la empresa tomar para hacerlo. Adems, aclare cmo se tomarn las decisiones que afecten a las personas
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individualmente. Haga hincapi en que el desempeo intenso de los miembros del equipo y el apoyo a la nueva direccin de la empresa reforzarn la posicin de la empresa limitando, por ende, su propia vulnerabilidad. 3. Un compromiso que no va a cambiar: cambiar Encuentre algo sobre el pasado de su empresa que usted personalmente puede apreciar y venerar pblicamente, por ejemplo, que la empresa se ha ganado reconocimiento en el pasado por su capacidad de recuperacin de otros momentos difciles o que ha sabido proporcionar productos tiles y valiosos a los consumidores. Al honrar los valores y logros del pasado, inspirar a los miembros del equipo a comprometerse con los cambios necesarios para sostener esos atributos. Su objetivo en esta etapa es proporcionar una informacin clara, lograr el compromiso de su equipo y clarificar de mejor forma posible lo que suceder en el futuro inmediato y cmo estos cambios afectarn a su grupo.
Comunicar continuamente
A travs de comunicacin constante, sincera y bidireccional, usted mantiene el espritu del cambio vivo en su equipo. Con este fin, celebre reuniones peridicas durante las cuales usted: Repite los puntos clave sobre el esfuerzo de cambio Permite que la gente exprese sus sentimientos y haga preguntas Entrega informacin actualizada sobre la direccin de la empresa Define objetivos e hitos mensurables y claros Explore las ideas de cmo hacer las cosas de manera diferente y mejor en su grupo Permite que la gente sepa cuales ideas ha implementado y cmo han resultado Celebra los avances, los pequeos triunfos y los nuevos comportamientos Tambin debe realizar frecuentes conversaciones uno-a-uno con los miembros del equipo: Reconoce el trabajo que hacen y haga hincapi en lo importante que son para el futuro de la empresa Evalu cmo estn interpretando sus decisiones, acciones y peticiones Anima a los miembros del equipo a participar en el esfuerzo de cambio Seguir adelante despus de un despido masivo es un reto para todos los involucrados. Sin embargo, al reconstruir la confianza a travs de una comunicacin constante y honesta debe lograr el compromiso de los sobrevivientes con los cambios necesarios
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para que la empresa avance. De este modo puede ayudar a los sobrevivientes y a la empresa a avanzar y lograr la excelencia.
Aprender de un despido masivo

Crecimiento personal y profesional
Como en cualquier experiencia nueva y difcil es valioso pasar algn tiempo despus evaluando lo que ha aprendido y logrado. Despedir a alguien, aunque es una situacin muy estresante, ofrece oportunidades para el crecimiento personal y profesional. Por ejemplo, usted aprender: A manejar sus propias emociones y las de los dems A dominar nuevas y desafiantes tareas A reconocer sus puntos fuertes en su capacidad de gestin A reconocer habilidades que necesita mejorar Despus de sobrevivir a un despido masivo, es posible que descubra que ha aprendido mucho ms de lo esperado y que manej la situacin con mayor habilidad de lo que haba previsto. Y si usted se siente insatisfecho con la forma en que ha manejado cualquier aspecto del proceso, usted puede examinar objetivamente lo que sali mal y luego utilizar los conocimientos resultantes para mejorar su desempeo la prxima vez. En resumen, pasar por una reduccin de personal le da nuevas y valiosas oportunidades para mejorar sus conocimientos, sus habilidades de gestin y su integridad personal y profesional.
Una visin ms amplia

Los despidos masivos ensean a los ejecutivos a ampliar su visin de esta difcil y compleja tarea, de las siguientes maneras:
1. Horizonte de tiempo. Antes de experimentar una reduccin de personal por primera vez, muchos jefes de equipo ven el despido masivo desde una perspectiva muy limitada, centrndose
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slo en el momento en que se aplica la reduccin actual de personal. Sin embargo, un despido masivo tiene un horizonte de tiempo mucho ms largo que eso. Es necesario tomar medidas importantes y tomar decisiones vitales antes, durante y despus del "evento central".
Por ejemplo, usted tiene que decidir qu empleados dejar ir, cmo les entregar esa noticia y cmo restaurar la moral y el foco de los sobrevivientes despus de que sus antiguos colegas han dejado la empresa.
As, depedir a un empleado es slo una pequea parte del espectro de las decisiones y acciones que el proceso implica. 2. Horizonte de gente. Al igual que con el horizonte de tiempo, los ejecutivos que aplican un despido masivo por primera vez, tambin adquieren un horizonte ms amplio en relacin a los recursos humanos. Es decir, se dan cuenta de que no slo deben gestionar el impacto de una reduccin de personal en relacin a los empleados directamente afectados, sino que tambin deben gestionar el impacto que el despido tuvo en s mismos, el resto de su equipo y en la empresa como un todo.
Lecciones para la mejora

Si usted est insatisfecho con cualquier aspecto de su liderazgo antes, durante y despus de un despido masivo, puede aprender de esta experiencia cules son las mejores estrategias y sistemas para ponerlas en accin la prxima vez. A veces, los despidos masivos se derivan de la mala planificacin y la toma de decisiones ineficaz que ocurri mucho antes de la reduccin actual de personal.
Usted puede ayudar a su empresa a evitar despidos masivos adicionales al: Participar en una planificacin estratgica ms enfocada Estar ms atento a sus competidores Gestionar dinero en efectivo con mayor habilidad Establecer metas de crecimiento ms prudentes
Preserve la integridad de su organizacin

La aplicacin hbil de un despido masivo tambin ayuda a resguardar la organizacin y la integridad del equipo porque usted ayuda a la empresa a concentrar sus recursos restantes en una direccin estratgica ms eficaz. A pesar de que los despidos masivos pueden ser slo una parte de la solucin a los
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problemas de una empresa, pueden comprarle tiempo a la organizacin para ponerse de nuevo en pie. Y al permitir a la empresa a seguir operando, los despidos masivos pueden salvar puestos de trabajo que de otro modo se habran perdido si la organizacin hubiese fracasado. Manejado hbilmente, un despido masivo puede ayudar a forjar una entidad ms fuerte, un equipo ms fuerte y una empresa ms fuerte.
Trminos Clave
Deserciones. Salidas de los empleados (de alto desempeo normalmente negociables) despus de un despido masivo. Empleados desplazados. desplazados Los empleados despedidos. Reduccin de Personal. Personal Un sinnimo de despido masivo. Empleados exentos. Los trabajadores asalariados que estn exentos de percibir horas extras. Las empresas y las leyes federales y estatales (en Estados Unidos de Norteamrica) distinguen entre los empleados exentos y no exentos en la determinacin de las polticas de despido. Entrevista de salida. Una reunin durante la cual un empleado despedido comparte con franqueza sus preocupaciones o quejas con un miembro del personal de recursos humanos. sta puede ser util para identificar reas de mejora dentro de la empresa. Despido Masivo. Una reduccin en el personal destinado a abordar un problema de toda la empresa mediante la reduccin de los costos. Dejar [un empleado] ir. Un eufemismo para referirse a los despidos masivos. No se recomienda. Empleados no exentos. exentos Trabajadores por hora a quienes se puede pagar horas extras. Las empresas y las leyes federales y estatales (en Estados Unidos de Norteamrica) distinguen entre los empleados exentos y no exentos en la determinacin de las polticas de despido. Programa de recolocacin. Un programa patrocinado por la empresa que ofrece servicios de bsqueda de empleo, capacitacin, herramientas de bsqueda de puestos de trabajo y equipos (por ejemplo, telfonos, acceso a internet y fotocopiadoras), asesoramiento personal y profesional, un banco de trabajo y otros recursos para ayudar a los trabajadores desplazados a encontrar nuevos empleos.
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Redundancias (Eliminacin de Personal Redundante). Redundante) Un sinnimo de despido utilizado en Gran Bretaa. Reorganizacin. Un eufemismo para referirse a los despidos, no se recomienda a menos que una reestructuracin en realidad no sea acompaada por despidos. Indemnizacin. Un paquete que consiste en pagar y posiblemente extender los beneficios a los empleados desplazados para aliviar sus dificultades financieras o para obtener su acuerdo de no demandar a la empresa por despido improcedente. Red de apoyo. La familia, amigos, colegas y profesionales que pueden ayudar a los ejecutivos durante el proceso de despido. Los miembros de la red de apoyo escuchan y ofrecen asesoramiento y apoyo moral.
Preguntas ms frecuentes
Qu documentacin debo proporcionarle a un empleado desplazado? Consulte a un abogado para confirmar que documentacin debe proporcionar. En general, la documentacin debe ser lo ms breve posible, pero puede incluir detalles de la continuacin de los beneficios, indemnizaciones, las fechas de vigencia de la terminacin, el pago y, posiblemente, un acuerdo de confidencialidad o de no competencia. La documentacin no debe contener explicaciones de las razones para el despido. Si tengo que despedir a alguien, Puedo conseguir que otro le d la noticia, o puedo hacerlo por ee-mail? La respuesta corta es: entregar este tipo de mensaje personalmente es parte de su trabajo. La entrega de malas noticias es tan difcil como dolorosa; es mucho mejor hacerlo usted mismo y en persona. Eso es porque las personas establecen relaciones con sus ejecutivos, mucho ms que con sus empresas. Al ofrecer una noticia difcil en persona, usted honra la relacin con la humanidad de la otra persona y le ayuda a lograr el cierre en la relacin. Una vez cerrado el proceso, la gente encuentra mucho ms fcil seguir adelante. Debera explicar el fundamento de un despido masivo? No se detenga en dar una larga explicacin de por qu se eligi un empleado en particular a ser despedido. Las empresas utilizan muchos procesos diferentes para tomar esta decisin y los despidos masivos son rara vez la culpa de los trabajadores afectados. As, tratar de explicar la razn slo puede crear confusin para los trabajadores.
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Slo si la regla de decisin es clara y estricta (por ejemplo, "ltimo en entrar, primero en salir") se debe explicar la razn del despido masivo. Es ms importante dirigir la atencin de la persona a los servicios de recolocacin y otros recursos que le ayudarn a encontrar un nuevo empleo. Despus de despedir involuntariamente a alguien, Qu tan rpido debera centrarse la atencin de la persona en el futuro? Cuando las personas son despedidas, a menudo necesitan un momento para procesar sus emociones. Al entregar la noticia, d tiempo a los empleados afectados para ventilar y luego para recobrar el nimo emocionalmente. Luego, dirija su atencin a los siguientes pasos. Para algunas personas es difil involucrarse en una conversacin que est cargada emocionalmente, ya que se relaciona con lo que est pasando en ese momento. Si usted ignora las emociones que est sintiendo la persona, usted har que sea mucho ms difcil para ellos llegar a una conclusin sobre la situacin y seguir adelante. Por lo tanto, deje que la gente se exprese, pero no se involucre en un debate que cuestione la esencia de su decisin. Debo sacar a la gente inmediatamente despus de su entrevista de salida o debo darles tiempo de decir adis a sus compaeros de trabajo? Esta es una pregunta difcil cuando se trata de despidos masivos. La respuesta ms apropiada depender de qu tipo de cultura tiene su organizacin. Si la cultura es confrontacional, a los empleados desplazados que se les permite pasar mucho tiempo con sus compaeros de trabajo despus de ser desplazados, pueden difundir amargura y participar en un clima de sabotaje. En una cultura de confianza y de mayor colaboracin, la situacin podra ser muy diferente. Si usted maneja un despido masivo de una manera respetuosa y reflexiva, ser menos probable que los trabajadores afectados quieran difundir amargura entre los compaeros de trabajo o cometer sabotajes. Qu debo hacer con el email y mensajes telefnicos de los empleados que han sido desplazados? Si usted va a cancelar las cuentas de correo electrnico y correo de voz de los empleados afectados inmediatamente despus de un despido masivo haga arreglos para transmitir los mensajes entrantes a otros empleados durante un tiempo determinado. Evidentemente, usted necesita tomar decisiones bien ponderadas sobre qu tipo de canales de comunicacin desea mantener abiertos, durante cunto tiempo y cmo. Una posibilidad frente a los riesgos de cortar abruptamente la comunicacin de un empleado
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con clientes es permitir el reenvo de mensajes a los antiguos trabajadores por un tiempo. Por supuesto, su organizacin puede tener polticas en vigor con respecto a estos temas. Consulte con su supervisor o departamento de recursos humanos para asegurarse de que est siguiendo los reglamentos. Me acabo de enterar que mi empresa va a tener un despido masivo en un mes a partir de ahora. Debo anunciar esto a los miembros de mi equipo de inmediato o esperar hasta el da de los despidos masivos? Lo mejor siempre es seguir cualquier poltica que la alta direccin de su empresa ha definido. En las empresas de propiedad pblica, puede haber razones legales para mantener en secreto los despidos masivos hasta el da de su aplicacin. Adems, en cuanto se anuncien los primeros despidos masivos, la productividad disminuir ya que las personas estarn preocupndose si van a perder sus puestos de trabajo o no. Sin embargo, en las empresas pequeas de propiedad privada, puede tener ms libertad y basarse en otros principios para comunicarse de forma abierta. La comunicacin abierta ofrece varios beneficios importantes. Esto les demuestra respeto y confianza a sus empleados de su capacidad para manejar las noticias y puede inspirar a algunas personas a aportar ideas valiosas para abordar los problemas de la empresa. En cualquier caso, es realmente muy difcil mantener en secreto los despidos ya que la gente tiene una gran capacidad para sentir la tensin y las inminentes malas noticias. Comunicar noticias abiertamente sobre el despido masivo le permite adaptar el mensaje mucho ms de lo que podra si usted deja correr rumores descarados. Por otra parte, la productividad puede verse afectada si las personas se preocupan pensando en que van a perder sus puestos de trabajo.
Escenario
Parte 1
Parte 1 No es ningn secreto que Hyperlink Software est pasando por un momento difcil. Los tres ltimos trimestres de negocios han sido terribles. Nadie est comprando los productos de software de estadsticas de la empresa. Los ingresos estn disminuyendo y los gastos van en aumento. La alta direccin ha decidido que no puede evitar una ronda de despidos masivos.
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Jerry ha estado en Hyperlink por ms de 15 aos, llegando a la posicin de Director de Tecnologa. l maneja una plantilla de 25 personas talentosas (la mayora de las cuales han estado en la empresa por aos). Le encanta su trabajo y le gusta la gente con que trabaja. Ahora Jerry se enfrenta con la responsabilidad de hacer cinco recortes en su grupo. En su oficina, con la puerta cerrada, piensa a quien debera despedir.
Qu aconsejara usted a Jerry a quin debera despedir?
Utilice esto como una oportunidad para concentrarse en el desempeo. Evale el grupo y despida a los cinco miembros del equipo que tengan el desempeo mas bajo
No es la mejor opcin. Los despidos masivos no deben utilizarse como una oportunidad para deshacerse de los empleados que tienen un desempeo pobre. Si el desempeo de un empleado no puede ser llevado a un nivel aceptable, debe (en conjunto con su supervisor del departamento de recursos humanos y los abogados) adoptar las medidas adecuadas para despedir al empleado de la empresa. Mientras que disfrazar un despido como parte de un despido masivo puede parecer una manera ms fcil de destituir a un empleado, es una representacin inexacta de lo que est sucediendo y podra potencialmente resultar en una demanda o minar su credibilidad con el equipo que usted dirige. Para ser lo ms justo posible, base su decisin en la antigedad. Despida a los cinco miembros del equipo que han estado all durante el menor tiempo
No es la mejor opcin. Aunque honrar la antigedad de los trabajadores dentro de la empresa puede parecer lo ms justo y equitativo, no es el mejor curso de accin. Slo porque una persona ha trabajado en una empresa durante un determinado periodo de tiempo no significa necesariamente que l o ella es un colaborador significativo. Su objetivo es quedarse con un equipo que pueda trabajar a la mxima capacidad despus de un despido masivo. Es necesario determinar qu tipo de trabajo hay que hacer, quien es el ms adecuado para llevar a cabo esa labor, y luego despedir a la gente, (independientemente de cunto tiempo han estado en la empresa), que no agregan valor al trabajo actual. Evale los objetivos de su grupo y despida a cinco miembros de los equipos que ocupan los puestos que aaden el menor valor al trabajo que tiene que hacerse
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Opcin Correcta. Cuando se produce un despido masivo se debe pensar en el despido masivo de trabajo, no el despido de la gente. Examine la carga de trabajo de todo el mundo y redzcala a lo esencial. Deshgase de las tareas intiles que no agregan valor o que no apoyan la direccin estratgica de la empresa. Al mismo tiempo, considere la dinmica social del equipo que usted dirige. Las habilidades tcnicas son importantes, pero tambin lo son las habilidades interpersonales. Retenga a los empleados cuyas posiciones son absolutamente esenciales para el trabajo que necesita hacer y que se relacionan bien con el equipo a un nivel interpersonal.
Parte 2
Parte 2 Jerry saca papel y lapz y describe el trabajo que se espera que su grupo produzca en los prximos meses. La lista es larga. Traza una lnea a travs de todos los proyectos no esenciales. A continuacin, examina la dinmica de su grupo. Sheila es una gran solucionadora de problemas, pero no colabora bien con el equipo. Adems, su prximo proyecto acaba de ser eliminado debido a los recientes recortes presupuestarios. Dominic no tiene los antecedentes tcnicos ms fuertes pero tiene una habilidad increble para unir a las personas y hacer que lleguen a un consenso. A travs de estas evaluaciones del trabajo y las habilidades interpersonales de cada persona, Jerry reduce sus opciones a las cinco personas que tiene que despedir. Ahora Jerry se enfrenta a la difcil tarea de dar la noticia a estas personas.
Cuando Jerry se encuentra con Sheila, lo primero que se pregunta es: "Por qu yo?" Qu aconsejara usted a Jerry responder?
Explique a Sheila que, si bien es una gran solucionadora de problemas, tiene dificultades para colaborar con los miembros del equipo. Dado que trabajar con otros es esencial para el xito del grupo, ella ser despedida
No es la mejor opcin. Un despido masivo es una reduccin de personal para cubrir las necesidades estratgicas de una empresa. Haga todo lo posible para no dejarse embaucar por una conversacin acerca de por qu un empleado en particular fue
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despedido. Mantenga la conversacin al mnimo, explicando que la decisin se bas en la estrategia de la empresa, no en el desempeo individual. Cambie a la atencin del empleado lo ms rpidamente posible a su futuro. Explique a Sheila que la decisin de despido masivo se basa en la estrategia de la empresa y que desea hacer todo lo posible para ayudarla a encontrar un nuevo empleo
Opcin Correcta. Su objetivo es asegurar que el empleado entienda que el despido masivo se trata de estrategia de la empresa, no del desempeo individual. Revise la situacin financiera de la empresa y explique que todas las posiciones fueron evaluadas a la luz de la necesidad de la empresa para reducir costos. Muestre preocupacin por el empleado afectado y cambie la conversacin tan pronto como sea posible para ayudarla a encontrar un nuevo empleo. Explique a Sheila que la alta direccin lo est obligando a implementar los despidos masivos. Si la decisin dependiera de usted, no estara despidindola
No es la mejor opcin. Si bien puede aliviar las molestias propias al decir que la alta direccin es responsable de los despidos masivos, generalmente no es una buena prctica ya que fomenta una mentalidad "nosotros contra ellos" en el despido masivo de un empleado. Es necesario dejar claro que apoya la decisin de la empresa y que el tema central es la supervivencia de la empresa. Explique la estrategia detrs del despido masivo en trminos que preserven la auto-estima del individuo y luego cambie la conversacin para ayudar a que los empleados puedan reaccionar bien ante estea etapa de transicin.
Parte 3
Parte 3 Jerry explica a Sheila que las decisiones de despido masivo se han basado en la estrategia de la empresa, no en el desempeo individual. l se concentra en ayudar a Sheila a sacar beneficios durante esta etapa de transicin. Mientras que la difcil tarea de aplicar el despido masivo puede haber finalizado, el trabajo de Jerry an no est terminado. Ahora necesita administrar los empleados que han sobrevivido a los despidos masivos.
Cul es la prioridad de Jerry inmediatamente despus de un despido?
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Jerry debera celebrar una reunin de equipo y notificar al grupo de los despidos masivos
Buena Opcin. Una vez que los empleados afectados han sido desplazados, debe informrselo a su grupo lo antes posible. El timing es importante porque quiere evitar que circule informacin incorrecta y desalentar los rumores. Discuta la posicin de la empresa, incluyendo su situacin financiera. Aborde las incertidumbres y dudas que los miembros del equipo pueden estar experimentando. Despus de la reunin, asegrese de ayudar a los sobrevivientes a manejar las emociones de la reunin, tome medidas para reconstruir la confianza y el optimismo, y asegure el compromiso de los sobrevivientes con la nueva direccin de la empresa. Jerry debera reducir las emociones negativas asociadas con los despidos de manera que la moral no baje demasiado
No es la mejor opcin. Despus de que el despido se ha anunciado es importante reconocer las preocupaciones y dudas de los sobrevivientes. Los sobrevivientes pueden sentir uno o ms de los siguientes: el temor de que puedan perder sus puestos de trabajo si hay una nueva ronda de despidos, la desconfianza acerca de las capacidades de liderazgo de la alta direccin, la tristeza de que sus antiguos colegas se han ido, y la ira si sienten que la empresa actu injustamente. Usted debe manejar, no reducir, las emociones negativas y adoptar medidas para restablecer la confianza y el optimismo. Usted tambin debe trabajar para asegurar el compromiso de supervivencia para la empresa. Jerry debe asegurar el compromiso de los sobrevivientes con la nueva direccin de la empresa
Buena Opcin. Una vez que el despido masivo ha sido anunciado y se han tomado medidas para hacer frente a los sentimientos negativos de supervivencia sobre el evento, tendr que estabilizar y asegurar el compromiso de supervivencia para la organizacin. Sintese con los miembros de su equipo y exprese su confianza en ellos, hable de su visin para el futuro del grupo y la empresa, y realice preguntas desafiantes para ponerlos a pensar en el cambio que est en marcha. Al involucrar a los sobrevivientes en el proceso, est tomando medidas para asegurar su compromiso con la nueva direccin de la empresa.
Conclusin
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Conclusin La implementacin de un despido masivo, comunicar la noticia a los empleados afectados y los sobrevivientes, y saber liderear a su equipo despus de un despido masivo puede ser un proceso doloroso y estresante. Cuanto ms sepa acerca de los despidos masivos, mejor preparado estar para manejar la situacin si sta surge. Es de vital importancia trabajar con su departamento de recursos humanos y asesora legal para asegurarse de que lleve a cabo las polticas y los procedimientos de su empresa correctamente. Un despido masivo mal manejado puede dar lugar a demandas judiciales, daar la reputacin de un individuo, y destruir la confianza y la moral de toda la organizacin, posibles resultados que un ejecutivo no desea obtener.
Compruebe sus Conocimientos

Pregunta 1
Un despido masivo es:
Una oportunidad para que los empleados problema se vayan de la manera menos dolorosa posible
No es la mejor opcin. Si un empleado est mostrando desempeo o comportamiento problemticos, l o ella en ltima instancia, podrn ser despedido, no desplazado. Un despido masivo no debe ser utilizado para ocultar un despido. En cambio, la mayora de las empresas utilizan los despidos masivos para reducir costos a fin de satisfacer las necesidades estratgicas o problemas financieros. Una reduccin de personal para cubrir las necesidades estratgicas de una empresa o problemas financieros
Opcin Correcta. La mayora de las empresas utilizan los despidos masivos para reducir costos a fin de satisfacer las necesidades estratgicas o problemas financieros. As, los despidos masivos no tienen nada que ver con el desempeo individual de los empleados y no deben ser utilizados para disfrazar una liquidacin. Una pronta solucin adecuada a los problemas estructurales dentro de una organizacin
No es la mejor opcin. Debido a que los despidos masivos pueden daar la moral entre
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los sobrevivientes y crear enormes trastornos en toda la organizacin, las empresas deben tratar de usarlos solamente como un ltimo recurso y no una solucin rpida a problemas estructurales. La respuesta correcta es que un despido masivo es una reduccin de personal para cubrir las necesidades estratgicas de una empresa o problemas financieros. La mayora de las empresas utilizan los despidos masivos para reducir costos a fin de satisfacer esas necesidades y desafos.
Pregunta 2
Verdadero o falso: Los despidos masivos por lo general resuelven los problemas financieros de una empresa.
Verdadero
No es la mejor opcin. Esta declaracin es falsa. A menudo, la gente asume que los despidos masivos resolvern por completo los problemas financieros de la empresa. Los despidos masivos pueden comprar "respiros" financieros para una empresa. Sin embargo, si un despido masivo no se acompaa de cambios estructurales, de mejora de la competitividad o estratgicos, es probable que no revivan a una empresa en crisis. Muchas empresas tienen varias rondas de despidos masivos. As, los ejecutivos deben tomar medidas despus de un despido masivo para garantizar que todo aquel que sobrevive a la reduccin de personal puede dar un giro a la empresa negocio y ayudar a que recupere su ventaja competitiva. Falso
Opcin Correcta. A menudo, la gente asume que los despidos masivos resolvern por completo los problemas financieros de la empresa. Para estar seguros, los despidos masivos pueden comprar "respiros" financieros para una empresa. Sin embargo, si un despido masivo no se acompaa de cambios estructurales, de mejora de la competitividad, o estratgicos, es probable que no revivan a una empresa en crisis. Muchas empresas tienen varias rondas de despidos masivos. As, los ejecutivos deben tomar medidas despus de un despido masivo para garantizar que todo aquel que sobrevive a la reduccin de personal puede dar un giro al negocio y ayudar a que recupere su ventaja competitiva.
Pregunta 3
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Por qu es tan importante para los ejecutivos cuidar de su salud emocional y fsica durante un despido masivo?
Al cuidar de s mismos, se ponen en la mejor posicin posible para tomar decisiones importantes y conducir a su equipo a travs de los cambios que sigan al despido masivo
Opcin Correcta. Muchos ejecutivos pueden sentirse egostas al enfatizar el cuidado de s mismos durante un despido masivo. Despus de todo, lo ms probable es que sientan culpa, tristeza y muchas otras emociones intensas frente a la bligacin de despedir a empleados valiosos. Pero los ejecutivos que dejan que el estrs les abrume al grado de descuidar su salud emocional y fsica puden llegar a ser incapaces de tomar decisiones importantes y liderear a su equipo a travs de los grandes cambios que siguen a un despido masivo. Al cuidar de s mismos, se ponen en la mejor posicin posible para hacer una buena impresin en sus propios supervisores, y por lo tanto, garantizar sus puestos de trabajo
No es la mejor opcin. Aunque los ejecutivos pueden tratar de asegurar sus puestos de trabajo durante un despido masivo, no es por eso que es importante cuidar de su salud emocional y fsica durante este difcil momento. La razn principal que los ejecutivos deben tener al cuidar su salud durante un despido es que, al hacerlo, se ponen en la mejor posicin posible para tomar decisiones importantes y conducir a su equipo a travs de los grandes cambios que siguen a un despido masivo. Al liderear con xito a su equipo de sobrevivientes, ayudan a apoyar a la nueva direccin de la empresa, para que el despido masivo conduzca al mayor xito posible. Incluso si cuidarse durante un tiempo difcil parece egosta, tenga en cuenta que si deja que el estrs le abrume, usted no ser capaz de cuidar de los miembros de su equipo de supervivencia o su empresa. Al cuidar de s mismos, se ponen en la mejor posicin posible para explorar nuevas oportunidades de empleo y encontrar un lugar ms seguro con otra empresa
No es la mejor opcin. Aunque los ejecutivos pueden desear asegurar un puesto en otra empresa durante un despido masivo, no es por eso que es importante cuidar de su salud emocional y fsica durante este difcil momento. La razn principal que los ejecutivos deben tener al cuidar su salud durante un despido masivo es que, al hacerlo, se ponen en la mejor posicin posible para tomar decisiones importantes y conducir a su equipo a travs de los grandes cambios que siguen a un despido masivo. Al dirigir con xito a su equipo de sobrevivientes, ayudan a apoyar la nueva direccin de la
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empresa, con lo que el despido masivo conduzca al mayor xito posible. Incluso si cuidarse durante un tiempo difcil parece egosta, tenga en cuenta que si deja que el estrs le abrume, usted no ser capaz de cuidar de los miembros de su equipo de supervivencia o su empresa.
Pregunta 4
Cuando usted debe implementar un despido masivo, cul es la mejor manera de decidir a cuales empleados despedir?
Despedir a la gente de menor antigedad en su grupo, as como los miembros del equipo que tienen problemas de desempeo o conducta insuperables o que se han quejado de la empresa
No es la mejor opcin. Despedir a la gente de acuerdo a las caractersticas (tales como la antigedad) es ineficaz porque no se basa en la estrategia. Una mejor gua es despedir el trabajo, no el individuo. Esto significa determinar qu tipos de trabajo agregan mayor valor a su equipo y cules individuos realizan mejor ese trabajo, y entonces despedir a los empleados que no aportan valor aadido a su trabajo. Tras el despido masivo, el grupo tendr menos recursos que antes. Por lo tanto, es crucial que los tipos de trabajo ms esenciales para el desempeo de su equipo se mantengan. Los trabajos esenciales pueden estar relacionados con el proceso (por ejemplo, "el registro de nuevas patentes"), habilidades relacionadas (por ejemplo, "el dominio rpido y la habilidad de uso de las nuevas tecnologas "), y sociales relacionados con la dinmica (por ejemplo, "la formacin de lazos fuertes y el aumento la confianza mutua todo el equipo "). Identificar qu tipo de trabajo aaden el mximo valor a su equipo y cules individuos realizan mejor esa labor, a continuacin, despida a los empleados que no aportan valor aadido al trabajo
Opcin Correcta. Una buena gua es despido masivo del trabajo, no al individuo. Este planteamiento le da un sentido ms estratgico al proceso. Tras el despido masivo, el grupo tendr menos recursos que antes. Por lo tanto, es crucial que los tipos de trabajo ms esenciales para el desempeo de su equipo se mantengan. Los trabajos esenciales pueden estar relacionados con el proceso (por ejemplo, "el registro de nuevas patentes"), habilidades relacionadas (por ejemplo, "el dominio rpido y la habilidad de uso de las nuevas tecnologas"), y sociales relacionadas con la dinmica (por ejemplo, "la formacin de lazos fuertes y el aumento de la confianza mutua todo el equipo ").
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Investigue con su supervisor qu porcentaje de los empleados de la empresa tiene intencin de despedir, y luego haga recortes generales en toda la organizacin dentro de su equipo o departamento de acuerdo a ese porcentaje
No es la mejor opcin. Hacer recortes generales en toda la organizacin de acuerdo a los porcentajes es ineficaz porque no se basa en la estrategia. Una mejor gua es despedir el trabajo, no al individuo. Este planteamiento hace que le rpoceso tenga un sentido ms estratgico. Tras el despido masivo, el grupo tendr menos recursos que antes. Por lo tanto, es crucial que los tipos de trabajo ms esenciales para el desempeo de su equipo se mantengan. Los trabajos esenciales pueden estar relacionados con el proceso (por ejemplo, "el registro de nuevas patentes"), habilidades relacionadas (por ejemplo, "el dominio rpido y la habilidad de uso de las nuevas tecnologas"), y sociales relacionadas con la dinmica (por ejemplo, "la formacin de lazos fuertes y el aumento de la confianza mutua todo el equipo").
Pregunta 5
Cul de las siguientes no constituye una de las tareas ms crticas despus de un despido masivo?
Trabaje con su supervisor para crear un nuevo plan estratgico para su grupo y distribyalo a los miembros del equipo
Opcin Correcta. El diseo de un nuevo plan estratgico y su difusin a los miembros de su equipo de supervivencia no es una buena idea despus de un despido masivo. Usted tendr una oportunidad mucho mejor de ganar el compromiso para cambiar y generar ms energa para sostener el cambio mediante la participacin de su equipo en el diseo y la aplicacin de la nueva estrategia. Adems de lograr la participacin activa de los miembros del equipo en el esfuerzo posterior de cambio de los despidos masivos; los ejecutivos deben recuperar la moral, la confianza y el optimismo entre los sobrevivientes y ganar su compromiso con una nueva visin convincente del futuro del grupo. Crear una visin convincente de cambio post-despido y de ganar el compromiso de los miembros supervivientes de su equipo
No es la mejor opcin. Esta opcin en realidad no constituye una de las tres tareas esenciales que enfrentan los ejecutivos despus de un despido masivo. Las tres tareas
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fundamentales son: la reconstruccin del estado de nimo, la confianza y el optimismo entre los sobrevivientes, ganar su compromiso con una nueva visin convincente del futuro del grupo y fomentar la participacin activa de los sobrevivientes en el diseo y aplicacin de una nueva estrategia para el grupo. Lo que no constituye una tarea de gestin crtica despus de un despido masivo es trabajar con su supervisor para crear un nuevo plan estratgico para su grupo y distribuirla a los miembros del equipo." Usted tendr una oportunidad mucho mejor de ganar el compromiso de cambiar y generar ms energa para sostener el cambio mediante la participacin de su equipo en el diseo y la aplicacin de la nueva estrategia en lugar de imponrsela a ellos. Reconstruir el estado de animo, la confianza en el liderazgo de la empresa, y optimismo entre los miembros supervivientes de su equipo
No es la mejor opcin. Esta opcin en realidad constituye una de las tres tareas esenciales que enfrentan los ejecutivos despus de un despido masivo. Las tres tareas fundamentales son: la reconstruccin del estado de nimo, la confianza y el optimismo entre los sobrevivientes, ganar su compromiso con una nueva visin convincente del futuro del grupo, y fomentar la participacin activa de los sobrevivientes en el diseo y aplicacin de una nueva estrategia para el grupo. Lo que no constituye una tarea de gestin crtica despus de un despido masivo es trabajar con su supervisor para crear un nuevo plan estratgico para su grupo y distribuirla a los miembros del equipo." Usted tendr una oportunidad mucho mejor de ganar el compromiso de cambiar y generar ms energa para sostener el cambio mediante la participacin de su equipo en el diseo y la aplicacin de la nueva estrategia en lugar de imponrsela a ellos.
Pregunta 6
Cul de los siguientes representa la manera ms adecuada de abordar las intensas emociones, preocupaciones y preguntas de los trabajadores durante un despido masivo?
Permitir a los empleados desahogar intensas emociones negativas brevemente despus de anunciar el despido masivo, pero luego levantar la moral, alentndolos a slo hacer hincapi en sus sentimientos ms positivos
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No es la mejor opcin. Al alentar a los empleados a solo hacer hincapi en sus sentimientos ms positivos despus de un breve momento de expresar las emociones negativas, corre el riesgo de enviar el mensaje de que usted no los ve como seres humanos plenos. La respuesta correcta es: "Dar a los empleados oportunidades frecuentes para expresar todas sus emociones, inquietudes, preguntas y dudas (no importa cun intensas, inquietantes, o crticas sean)". Los despidos masivos son eventos muy emocionales para todos los involucrados. Al no reconocer la amplia gama de sentimientos, preocupaciones y preguntas que experimentan sus empleados en todas las etapas de un despido masivo, usted falla en sentar las bases para la reconstruccin de un equipo ms fuerte despus. Permitir que la gente exprese sus emociones hace que sea claro para ellos que los ven como seres humanos, no como piezas de ajedrez que se pueden mover a voluntad para satisfacer las necesidades de la empresa. Cuando las personas se sienten valoradas de esta forma, sern ms capaces de comprometerse emocionalmente a favor del cambio que trae consigo un despido masivo. Dar a los empleados oportunidades frecuentes para expresar todas sus emociones, inquietudes, preguntas y dudas, no importa cun intensas, inquietantes, o crticas resulten ser
Opcin Correcta. Los despidos masivos son eventos muy emocionales para todos los involucrados. Al no reconocer la amplia gama de sentimientos, preocupaciones y preguntas que experimentan sus empleados en todas las etapas de un despido masivo, usted falla en sentar las bases para la reconstruccin de un equipo ms fuerte despus. Permitir que la gente exprese sus emociones hace que sea claro para ellos que los ven como seres humanos, no como piezas de ajedrez que se pueden mover a voluntad para satisfacer las necesidades de la empresa. Cuando las personas se sienten valoradas de esta forma, sern ms capaces de comprometerse emocionalmente a favor del cambio que trae consigo el despido masivo. Disuadir a los empleados de expresar cualquier emociones y preocupaciones intensas negativas o plantear preguntas crticas, porque la negatividad puede daar el esfuerzo de cambio del post- despido
No es la mejor opcin. Al disuadir a los empleados de expresar cualquier sentimiento negativo, corre el riesgo de enviar el mensaje de que no los ven como seres humanos plenos. La respuesta correcta es: "Dar a los empleados oportunidades frecuentes para expresar todas sus emociones, inquietudes, preguntas y dudas, no importa cun intensas, inquietantes, o crticas resulten ser". Los despidos masivos son eventos muy emocionales para todos los involucrados. Al
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reconocer la amplia gama de sentimientos, preocupaciones y preguntas que experimentan sus empleados en todas las etapas de un despido masivo, usted falla al sentar las bases para la reconstruccin de un equipo ms fuerte despus. Permitir que la gente exprese sus emociones hace que sea claro para ellos que los ven como seres humanos, no como piezas de ajedrez que se pueden mover a voluntad para satisfacer las necesidades de la empresa. Cuando las personas se sienten valoradas de esta forma, sern ms capaces de comprometerse emocionalmente a favor del cambio que trae consigo el despido masivo.
Pregunta 7
Cul de las siguientes no representa una buena forma de mejorar la seguridad de su propio puesto de trabajo durante un tiempo de inactividad?
Hacer de las redes una disciplina, una parte regular de su vida laboral. Programe llamadas telefnicas y cuide a su red de contactos profesionales
No es la mejor opcin. La creacin de redes en realidad es una buena manera profesional para mejorar su seguridad en el empleo durante un despido masivo, siempre y cuando usted no se concentre tanto en eso que abandone sus prioridades principales: llevar a cabo el despido masivo de la manera ms profesional posible y construir un equipo comprometido que pueda unirse nuevamente y desempearse bien despus del despido masivo. Lo que no representa una buena manera de mejorar la seguridad de su propio puesto de trabajo durante un despido masivo es hacer que la bsqueda de un nuevo empleo sea su mxima prioridad. Tal comportamiento puede ser percibido por su supervisor y sus empleados como poco profesional. En su lugar, debera llevar a cabo un despido masivo como si usted se fuera a quedar en la empresa. Al adoptar este enfoque, su profesionalismo sirve como modelo para los sobrevivientes de despido masivo, que tendrn que volver a sentirse unidos y desempearse bien si la empresa espera sobrevivir. Aumente su visibilidad al mantener un alto perfil en el sector, por ejemplo, sirviendo en juntas de beneficio de su sector o como voluntario en los comits de comercio de su sector.
No es la mejor opcin. Mantener un alto perfil en el sector en realidad es una buena
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manera profesional para mejorar su seguridad en el empleo durante un despido masivo, siempre y cuando usted no se concentre tanto en eso que abandone sus prioridades principales: llevar a cabo el despido masivo de la manera ms profesional posible y construir un equipo comprometido que pueda reunirse y desempearse bien despus del despido masivo. Lo que no representa una buena manera de mejorar la seguridad de su propio puesto de trabajo durante un despido masivo est hacer de la bsqueda de un empleo su mxima prioridad. Tal comportamiento puede ser percibido por su supervisor y sus empleados como poco profesional. En su lugar, debera llevar a cabo un despido masivo como si usted se estuviese quedando. Al adoptar este enfoque, su profesionalismo sirve como modelo para los sobrevivientes de despido masivo, que tendrn que volver a sentirse unidos y desempearse bien si la empresa espera sobrevivir. Usted debe suponer que ser despedido y hacer de la bsqueda de un empleo su mxima prioridad tan pronto como se entera del despido masivo y durante la ejecucin del despido
Opcin Correcta. Hacer de su bsqueda de empleo su mxima prioridad durante un despido masivo no es una buena manera de mejorar la seguridad de su propio trabajo. Eso es porque tal conducta puede ser percibida por su supervisor y los empleados como poco profesional. En su lugar, debera llevar a cabo un despido masivo como si usted se estuviese quedando. Al adoptar este enfoque, su profesionalismo sirve como un modelo para los sobrevivientes del despido masivo, que tendrn que volver a sentirse unidos y desempearse bien si la empresa espera sobrevivir.
Pregunta 8
Cules son sus dos objetivos ms importantes a la hora de comunicar un despido masivo a un empleado afectado?
Explicar por qu se eligi a la persona que se despidi y resguardar la auto-estima de los empleados
No es la mejor opcin. A pesar de que resguardar la auto-estima de los empleados es uno de sus dos objetivos ms importantes a la hora de comunicar el despido masivo, explicar por qu la persona fue elegida para ser despedida, no constituye su segunda meta ms importante. En cambio, su segunda meta importante es ayudar a la persona a encontrar un nuevo empleo lo antes posible. Al resguardar la autoestima de la persona y
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ayudarle a encontrar otro trabajo rpidamente, aclara que el despido masivo est relacionado con la estrategia de la empresa y no con el desempeo de la persona. Tambin transmite su cario y preocupacin al aliviar el dolor asociado con el despido masivo y desviar la atencin de la persona hacia su futuro. As ayuda a la persona que realice esta transicin de la manera ms eficiente y ms positiva posible. Resguardar la autoestima de la persona y ayudarla a encontrar un nuevo empleo lo antes posible
Opcin Correcta. Al resguardar la autoestima de la persona, y ayudarle a encontrar otro trabajo rpidamente, aclara que el despido masivo se relaciona con la estrategia de la empresa, no con el desempeo de la persona. Tambin transmite su cario y preocupacin al aliviar el dolor asociado con el despido masivo y desviar la atencin de la persona para su futuro. As ayuda a que la persona realice una transicin de la manera ms eficiente y ms positiva posible. Ayudar a los trabajadores encontrar un nuevo empleo lo antes posible y esperar que la persona tendr una reaccin emocionalmente exagerada
No es la mejor opcin. A pesar de que ayudar a los trabajadores a encontrar un nuevo empleo lo antes posible es uno de sus dos objetivos ms importantes, mientras que le comunica un despido masivo, impedir que la persona no reaccione emocionalmente no es la segunda meta ms importante. En cambio, su segunda meta importante es resguardar la auto-estima de los empleados. Al resguardar la autoestima de la persona, y ayudarle a encontrar otro trabajo rpidamente, aclara que el despido masivo esta relacionado con la estrategia de la empresa, no con el desempeo de la persona. Tambin transmite su cario y preocupacin, al aliviar el dolor asociado con el despido masivo, y desviar la atencin de la persona para su futuro. As ayuda a que la persona realice esta transicin de la manera ms eficiente y ms positiva posible.
Pregunta 9
Cul de los siguientes no es un beneficio clave que se relaciona con solicitar a los empleados desplazados (durante una entrevista de salida) que evalun cmo se manej el despido masivo?
Preguntar a los empleados desplazados cmo se manej el despido masivo les permite expresar sus emociones, lo que ayuda a acelerar el proceso de sanacin
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No es la mejor opcin. Proporcionar a los empleados desplazados una nueva oportunidad de dar rienda suelta a sus emociones en realidad es un beneficio clave al preguntarles cmo creen que la empresa maneja el despido masivo. Lo que no es un beneficio clave es que al hacerles esta pregunta se reducen las posibilidades de que demanden a la empresa por despido improcedente o discriminacin. Preguntar a empleados desplazados cmo se manej su despido no tiene relacin con si van a percibir la decisin como discriminatoria o ilegal. Preguntar a empleados desplazados cmo se manej el despido masivo puede generar ideas valiosas para hacer mejoras en el futuro
No es la mejor opcin. Proporcionar a los empleados desplazados una nueva oportunidad de generar ideas para mejorar en el futuro en realidad es un beneficio clave de preguntarles cmo creen que la empresa manej su despido. Lo que no es un beneficio clave es que al hacerles esta pregunta se reducen las posibilidades de que demanden a la empresa por despido masivo improcedente o discriminacin. Preguntar a empleados desplazados cmo se manej su despido no tiene relacin con si van a percibir la decisin como discriminatoria o ilegal. Preguntar empleados desplazados cmo se manej el despido masivo reduce las posibilidades de que vayan a demandar a la empresa por despido masivo improcedente o discriminacin
Opcin Correcta. Pedir a empleados desplazados que evalun cmo se manej el despido masivo de hecho no tiene relacin con si perciben la decisin como discriminatoria o ilegal. As, este no es un beneficio clave de plantear esta cuestin durante una entrevista de salida. Por el contrario, los principales beneficios son que los empleados pueden ventilar sus emociones, lo que ayuda a acelerar el proceso de sanacin, adems del hecho de que los empleados pueden ofrecer valiosas ideas que la empresa puede utilizar para hacer mejoras en el futuro.
Pregunta 10
Cul de las siguientes caractersticas describen la mayora de los sobrevivientes de despido masivo que tienen un "pie fuera de la puerta"?
Proactivos, independientes y de alto desempeo
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Opcin Correcta. Adems de estas caractersticas, los tipos "un pie fuera de la puerta" estn en mayor riesgo de abandonar la organizacin. En concreto, ellos mantienen su productividad al mismo tiempo que silenciosamente buscan otras oportunidades de carrera. Su trabajo consiste en encontrar la manera de volver a reconectarlos para que vuelvan a comprometerse con la organizacin. Reactivos, enojados y se sienten traicionados por la organizacin
No es la mejor opcin. Estas caractersticas describen el tipo de persona "esperar y ver" que ha sobrevivido al despido. Estos individuos estn reactivos y enojados y su productividad disminuye a medida que se alimentan mutuamente del resentimiento que sienten. Los sobrevivientes "un pie fuera de la puerta" son proactivos, independientes y de alto desempeo. Tambin estn ms expuestos al riesgo de abandonar la organizacin. Mantienen su productividad al mismo tiempo que silenciosamente buscan otras oportunidades de carrera. Su trabajo consiste en encontrar la manera de volver a reconectarlos para que vuelvan a comprometerse con la organizacin. Tienen aversin al riesgo, estn en la negacin y se sienten desconectados de la organizacin
No es la mejor opcin. Estas caractersticas describen el tipo de sobreviviente aguantar. Ellos tienen ms probabilidades de quedarse, pero menos probabilidades de cumplir con nuevos estndares de desempeo. Los sobrevivientes de tipo "un pie fuera de la puerta" son proactivos, independientes y de alto desempeo. Tambin estn ms expuestos al riesgo de abandonar la organizacin. Mantienen su productividad, mientras que silenciosamente buscan otras oportunidades de carrera. Su trabajo consiste en encontrar la manera de volver a reconectarlos para que vuelvan a comprometerse con la organizacin.
Pasos
Pasos para liderear el cambio posterior al despido masivo
1. Aborde las dudas y preguntas de los supervivientes. supervivientes
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Inmediatamente despus del despido masivo, realice una reunin de equipo en la que comparte la mayor cantidad de informacin que tenga disponible acerca de los planes y la nueva direccin de la empresa. Si usted no tiene todos los detalles, sin embargo, dgalo, pero comparta toda la informacin que tiene. Invite a los sobrevivientes a ventilar todas sus inquietudes, preguntas y sentimientos acerca de lo que ha ocurrido y hacerles saber que los est escuchando. 2. Estabilice a las personas clave. clave Identifique a los empleados de mejor desempeo de su equipo que tienen ms posibilidades de ayudar al grupo a apoyar la nueva estrategia de la empresa. Renase por separado con cada persona para expresar su agradecimiento por sus contribuciones y habilidades, pregunte por su compromiso con el esfuerzo posterior de cambio de los despidos masivos, y hgalos participar en la reflexin sobre cmo hacer el esfuerzo un xito. 3. Obtenga el compromiso de los miembros restantes del equipo a participar la tarea del cambio. cambio Comprometa a la gente a participar en el proceso de cambio al invitar que den sus sugerencias, ideas y feedback para disear un plan para que su grupo de siga adelante. Al participar en el cambio las personas se sienten ms dueos de ste (y por lo tanto pueden comprometerse emocionalmente). 4. Formular un plan para avanzar. avanzar Decida cmo su grupo puede apoyar mejor la nueva direccin de la empresa. Considere la posibilidad de nuevas estructuras, procesos, sistemas, prioridades y roles de trabajo. Asegrese de que el plan tiene en cuenta la reduccin de los recursos disponibles en su grupo. Hgalo alcanzable, realista, y enfocado. 5. Mantenga vivo el espritu de cambio. Realice reuniones frecuentes de equipo en el que los miembros del equipo puedan celebrar los logros, identificar maneras de hacer mejor las cosas, revisar la visin, plantear y resolver preguntas e inquietudes, y afinar nuevas estructuras, procesos, sistemas y roles de trabajo.
Pasos para prepararse para una conversacin estresante
1. Tome conciencia de su propia vulnerabilidad a las situaciones difciles. difciles Evale sus vulnerabilidades antes de iniciar la conversacin difcil. Tenga en cuenta tres reas distintas:
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Hechos: Hechos Cules son las vulnerabilidades que usted siente acerca de los hechos involucrados en la situacin? Por ejemplo, cules hechos sabe y no sabe? Separe cosas que ha odo de hechos reales y opiniones. Conozca bien cules son cada uno de los argumentos y hechos y est dispuesto a discutirlos. Sentimientos: Sentimientos Cules son sus vulnerabilidades en torno a la expresin de las emociones? Los sentimientos que la otra persona expresa en la conversacin pueden ser gatillantes emocionales para usted. Pregntese a si mismo lo que siente y lo que la otra persona siente. Por ejemplo, Est usted especialmente vulnerable a los sentimientos hostiles en otra persona? Identidad: Identidad Qu implicaciones podra tener esta conversacin para su identidad? De la identidad de la persona que est dirigiendo? Cuando las personas sienten que su identidad es amenazada, reaccionan ms fuertemente. Por ejemplo, Usted cree que su propio bienestar ser violado por una conversacin en que debe anunciar una accin que se opone a su propia moral o creencias acerca de lo que usted cree que es correcto? Sus noticias causarn que su oyente sienta que identidad se vea amenazada? Si es as, debera tener un cuidado especial al no hacer que el empleado se sienta atacado a nivel personal, es decir, puede criticar su comportamiento, pero no a l o ella como persona. 2. Entienda cmo reaccionar a sus vulnerabilidades. vulnerabilidades Anticiparse a sus reacciones en las conversaciones estresantes puede ayudarle a adoptar un comportamiento ms eficaz. Conocerse a s mismo le permite participar en conversaciones estresantes de una manera que sirva a sus necesidades en lugar de exaltar a sus sentimientos. Por ejemplo, si usted se siente vulnerable a una respuesta hostil de otra persona, decida cmo reaccionar ante ella. Usted se alejar de la persona? Aumentar su hostilidad? Se cerrar a ella? Se disculpar y acordar reconsiderar su decisin? En trminos honestos, escriba sus reacciones tpicas de vulnerabilidad. 3. Seleccione un amigo neutral con el que ensayar la conversacin estresante. Elija a alguien que no tenga las mismas vulnerabilidades que usted. Lo ideal es seleccionar un amigo que es un buen oyente y es honesto, pero que no juzgue. Por supuesto, esa persona tambin debe ser confiable y capaz de mantener la confidencialidad. 4. Explique el propsito de la conversacin a su amigo. amigo Comience con el contenido. Dgale a su amigo lo que quiere decir a los empleados sin preocuparse por su tono o las palabras exactas. No se preocupe si usted es tmido, arrogante, agresivo, organizado en su argumento, y as sucesivamente, slo exponga el contenido de su mensaje abiertamente.
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5. Piense en lo que dira si no tuviera las vulnerabilidades que ha identificado. Si es necesario, repase en repetidas ocasiones lo que dir si le cuesta identificar sus vulnerabilidades. Filtre las palabras hasta que sean lo ms neutral posible. Su amigo puede ayudarle a lograr la redaccin apropiada. (l o ella no experimentar la intensidad emocional que usted sentir cuando tendr esta conversacin estresante.) 6. Anote la redaccin que se le ocurri en el paso 5 Obtenga ayuda de su amigo para redactar lo que decidi decir. De esta manera, usted no se olvidar de las palabras ms tarde durante la conversacin real con su empleado. 7. Ahora depure su lenguaje corporal y tono de voz para que coincida con lo que va a decir Con su amigo, practique la charla que ms tarde tendr con su empleado. Pida a su amigo que seale cualquier lenguaje corporal, gesto, postura o expresin facial que no coincida con sus palabras ni incide en la neutralidad de ellas. Los estudios demuestran que si sus palabras y el lenguaje corporal son contradictorios, el oyente presta ms atencin a su lenguaje corporal que sus palabras. Practique para que su lenguaje corporal sea lo ms neutral posible. El lenguaje corporal que no es neutral podra distraer al manifestar sus emociones, por ejemplo, en sus expresiones faciales, como rozarse las cejas hacia arriba y abajo o en una postura corporal que diga: "No quiero hacer frente a esto", as tambin las risitas nerviosas o carraspeo, y dems. Tambin practique usando una voz neutral. Muchas personas (especialmente en las culturas occidentalizadas) son mucho menos conscientes de su tono de voz de lo que son de su lenguaje corporal. Sin embargo, el tono de voz transmite, en gran medida, las emociones. Practique entonaciones y escuche con atencin para detectar sarcasmo, angustia o cualquier otro mensaje muy emotivo de su voz que puede estar enviando. Practicar en una grabadora le puede ayudar.
Consejos
Consejos para reconocer el cierre de un proceso despus de un despido masivo
Organice una reunin o encuentro con los sobrevivientes despus de un despido masivo para que puedan expresar sus emociones y decir adis a una forma de vida que ya ha desaparecido en la empresa. Al reconocer estos sentimientos, los sobrevivientes pueden ser capaces de moverse ms fcilmente hacia la nueva era
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que la empresa est iniciando y se pueden comprometer emocionalmente. Dedique tiempo para escuchar las preocupaciones y las dudas de cada sobreviviente. Reconozca las respuestas individuales de supervivencia. Cada persona, con toda probabilidad, responder a los despidos masivos de manera diferente. Considere la posibilidad de contratar a un consultor de transicin para ayudar a hacer frente a los sobrevivientes y sus propias emociones sobre el despido masivo. Un consultor externo neutro puede ayudar de mejor forma a los sobrevivientes para que procesen sus sentimientos y se enfoquen hacia el futuro. Aborde la posibilidad de que el alcance del trabajo que se espera que su grupo administre puede cambiar. Debido a los despidos masivos, los proyectos o iniciativas que eran profundamente significativos para los sobrevivientes pueden ser dejados de lado o cancelados.
Consejos para la celebracin de sesiones de preguntas despus de un despido masivo

Explique que el propsito de una sesin de preguntas es para provocar preguntas e inquietudes del grupo. Los miembros del equipo deben saber que usted va a esforzarse para conseguir respuestas a sus preguntas que vienen de la alta direccin. Resista la tentacin de dar respuestas antes de tener toda la informacin necesaria. Revisar sus respuestas ms tarde para aclarar las notas y declaraciones complejas slo confundir y frustrar a los miembros del equipo. Aliente a los empleados a reconocer sus sentimientos sobre el despido masivo y la situacin de la empresa. Identifique los problemas clave que tendr que abordar en el perodo posterior a cambio de despido masivo, por ejemplo, la baja moral, la resistencia al cambio o preocupaciones sobre el liderazgo en la empresa o la direccin. Proporcione a los empleados tmidos una manera annima para enviar preguntas.
Consejos para trabajar con un coach de comunicaciones

Seleccionar al coach correcto. Un buen coach de comunicaciones puede ser un empleado interno o consultor externo. l o ella debe entender la cultura de su empresa y los problemas de los trabajadores, as como saber cmo facilitar el cambio y los procesos de transicin. Trabaje en las capacidades adecuadas con su coach, como la comunicacin de noticias complicadas de una manera oportuna, adaptando su estilo de entrega a las exigencias de la situacin, evitando el lenguaje poco claro, escuchando las
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inquietudes de los trabajadores y acogiendo sus emociones, transmitiendo empata y resolucin al mismo tiempo. Obtenga apoyo emocional de su coach. Un buen coach de comunicaciones puede ayudarle a clasificar a travs de las complejidades emocionales que a menudo caracterizan a este tipo de conversaciones. l o ella tambin le puede ayudar a mantener la perspectiva necesaria y puede ayudarlo a reponer su energa con slo escucharle. Trabaje con su coach para ampliar y mejorar sus habilidades de comunicacin, ya sean las habilidades que impliquen cmo tratar con sus subordinados directos, realizar ms reuniones o comunicar su programa.
Lista de qu hacer y no hacer en el proceso de despido masivo de los empleados
Lista de preparacin para un despido masivo
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AutoAuto-evaluacin sobre la gestin de un despido masivo
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Artculos en lnea
Kenneth W. Freeman. "La forma correcta de cerrar una operacin." Harvard Business
Review, Junio 2009.

Muchos ejecutivos nunca han tenido que reducir drsticamente sus operaciones o su personal. Hoy, en su lucha por capear la recesin, corren el riesgo de cometer un error comn segn el autor: suponer que debern tomar la difcil decisin inicial, y dejar que otros la lleven a cabo. Su vasta experiencia en Corning, Quest Diagnostics, Masonite Internacional y Accellent le ense a Freeman los beneficios de lo que l llama el enfoque de la mano blanda, el que implica asegurar que los empleados, clientes, proveedores y comunidades sean tratados con consideracin y compasin.
Bronwyn Fryer. "EL CASO HBR: La ola de despidos." Harvard Business Review, Marzo 2009.
Astrigo tiene problemas. Las ganancias de esta cadena de mejoramiento para el hogar fueron mucho menores que las esperadas y sus ventas van en picada. La nica forma de salvarse sera recortando su fuerza laboral en 10%. Pero los despidos masivos daaran el compromiso con los empleados y su capacidad de dar un buen servicio al cliente, valores
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clave de la empresa. Y usar el efectivo reservado para las adquisiciones estratgicas tambin contradice sus valores. Qu debera hacer el CEO?
Harvard ManageMentor Web Site Visite el sitio Web de Harvard ManageMentor para estudiar los recursos adicionales en lnea, disponibles para usted de Harvard Business School Publishing.
Artculos
Haga Clic en el enlace de abajo para ir a Harvard Business Online, el sitio Web de Harvard Business School Publishing donde usted puede buscar o comprar productos. Su programa Harvard ManageMentor permanecer abierto mientras usted est en el sitio. Morgan, Nick. "The Three Toughest Presentations." Harvard Management
Communication Letter, September 2001.

Inspirar a los sobrevivientes despus de un despido masivo es una de las tareas ms difciles que enfrenta cualquier ejecutivo. En este artculo se explica cmo lograr el compromiso de los sobrevivientes con el cambio posterior de cambio de despido masivo. Esto incluye la presentacin de una visin irresistible de un futuro exitoso y lograr el compromiso de los empleados al disear una forma para lograrla.
H. Peace, William. "The Hard Work of Being a Soft Manager." Harvard Business Review, 2001.
Soft management no significa que la alta direccin sea dbil, dice William Peace en este artculo de 1991. Esto significa franqueza, apertura y vulnerabilidad, pero tambin significa tomar decisiones difciles y seguimiento responsable. Significa aceptar la responsabilidad por las decisiones difciles y proporcionar a los subordinados inconformes la posibilidad de desahogarse.
Weeks, Holly. "Taking the Stress Out of Stressful Conversations." Harvard Business
Review, March 2002.

El despido masivo de un empleado puede ser una de las conversaciones ms estresantes que un ejecutivo puede enfrentar. Esto se debe a que este tipo de conversaciones estn cargadas emocionalmente. Weeks explica la dinmica emocional que tiene lugar en las conversaciones estresantes y destaca la importancia de la preparacin antes de entregar la dolorosa noticia a un empleado. Week describe un mtodo para identificar sus vulnerabilidades en conversaciones estresantes y cmo ensayar estilos y comportamiento ms eficaces para entregar estas noticias.
Libros
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Caplan, Gayle and Mary Teese. Survivors: How to Keep Your Best People on Board after
Downsizing. Palo Alto, CA: Davies Black Publishing, 1997.

Este libro pone de relieve la importancia de reconocer los diferentes tipos de sobrevivientes del despido masivo desde "un pie fuera de la puerta" a los tipos que tienen una actitud de "esperar y ver" o de aguantar. Como Caplan y Teese explican, estos grupos responden a un despido masivo en formas muy diversas, que presentan desafos nicos para usted y su ejecutivo. Los autores describen cmo identificar qu sobrevivientes caen en qu grupos y cmo mantener el mejor desempeo durante el tiempo difcil que sigue a un despido masivo
Stone, Douglas, Bruce Patton, y Sheila Heen. Difficult Conversations: How to Discuss
What Matters Most. New York: Penguin Books, 1999.

Informar a un empleado que l o ella est siendo despedido es una de las conversaciones ms difciles que un ejecutivo puede enfrentar. Este libro explica cmo mantener la cabeza fra en una amplia gama de conversaciones difciles, no slo en el lugar de trabajo, sino tambin en otras reas importantes de su vida. Los principios y prcticas descritas aqu pueden beneficiarse, sin importar qu tipo de conversacin difcil que te enfrentas.
Notas Fuente
Aprendizaje Caplan, Gayle and Mary Teese. Survivors: How to Keep Your Best People on Board After

Morgan, Nick. "The Three Toughest Presentations." Harvard Management
Communication Letter, Septiembre 2001.

Perkins, Donald S. "What Can CEOs Do for Displaced Workers?" Harvard Business Review, Noviembre-Diciembre 1987. Robbins, Stever. "How to Communicate Layoffs." Harvard Management Communication
Letter, Julio 2001.

Train, Alan S... "The Case of the Downsizing Decision." Harvard Business Review, MarzoAbril 1991. Weeks, Holly. "Taking the Stress Out of Stressful Conversations." Harvard Business
Review, 2002.
Suzy Wetlaufer. "After the Layoffs, What Next?" Harvard Business Review, SeptemberOctober 1998.
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Pasos Weeks, Holly. "Taking the Stress Out of Stressful Conversations." Harvard Business
Review, 2002.
Consejos Caplan, Gayle and Mary Teese. Survivors: How to Keep Your Best People on Board After

Herramientas Caplan, Gayle and Mary Teese. Survivors: How to Keep Your Best People on Board After

Alan S. Train. "The Case of the Downsizing Decision." Harvard Business Review, MarzoAbril 1991.
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