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UNIVERSIDAD DEL MAR

ESCUELA DE PSICOLOGÍA VALPARAÍSO - CHILE

“Construcción y Validación Factorial de un Instrumento para medir Estrés Laboral en Servicios de Alta Tensión del Hospital Dr. Gustavo Fricke de Viña del Mar”.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO ACADÉMICO LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA Y AL TITULO PROFESIONAL DE PSICÓLOGO

POR: PAMELA A. SÁNCHEZ

SAUVALLE

PROFESOR PATROCINANTE Y METODÓLOGO: PATRICIO GALLEGUILLOS HERRERA

NOVIEMBRE 2005.

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Dedicado a toda mi familia, en especial a mi madre, y a quienes me acompañaron durante este largo camino y me apoyaron, de alguna manera, a que este sueño se haga realidad.

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Quiero agradecer el apoyo y ayuda de todas aquellas personas que participaron en esta investigación. Especialmente a: A mi profesor Patrocinante y Metodólogo, Patricio Galleguillos, por su especial colaboración, disposición y asesoría constante que abarcó todo este proceso. Al Hospital Dr. Gustavo Fricke, en especial, a sus Jefes que conforman los Servicios de Alta Tensión, por permitir abrir las puertas al tema del Estrés Laboral por medio del acceso a sus departamentos y por su comprensión que abarcó gran parte de este proyecto. Funcionarios que contestaron el instrumento. A los profesionales que integraron los Jueces de Expertos, por su tiempo y colaboración. Por último, agradecer a todas las personas que confiaron en la realización de este proyecto. De igual modo, a todos sus

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y. con una luz fría y lánguida ensombrecía su rostro vencido. Una vez al frente de la multitud.. aun tibio..Yacía.. que se observa en el estudio del estrés laboral Chileno.. ser líder.. a través de distintas etapas. Esta tesis mostrará las secuelas de muchos de estos relatos. movió la cabeza y dijo: lo lamento. nos da luces y los datos necesarios para la acertada inteligencia de la aplicación de las herramientas entregadas por Pamela Sánchez. con deseos. el divorcio que existe... Una tesis que permite dar un paso importante. en la camilla de la sala de emergencias del hospital. 4 .. entre la paz y el trabajo. cada vez en mayor número. Autor: Rodrigo Palma. el doctor con las manos cansadas y ensangrentadas se dirigía por el pasillo que. caminaba escogiendo las palabras. considerando las condiciones aún incipientes. sí.. así se puede definir la presente tesis.. hicimos.. lo perdimos. una de esas que muchos. pero que pocos tienen la voluntad e ingenio de hacerlo. Pero asimismo.... los efectos de las situaciones de alta tensión. Una llave. quieren realizar.

…..……43 6...1 Conceptualizaciones relativas al estrés……………………………….2.RELEVANCIAS Y PROYECCIONES……………………………….…………….. I.2 Locus de control………………………………………………….……..1 Relevancia teórica ………………………………………………….26 5..1 Objetivo general……………………………………………………………………..24 V.1 Tipos de estrategias de afrontamiento…………………………..2.…34 6.…47 5 .……….…………….6 Personalidad resistente………………………………………….4..2 A nivel psicológico…………………………………………………….…46 6..RESUMEN DE LA INVESTIGACIÓN…………………………………….………….3.38 6.3 Estrategias y modos de afrontamiento…………………………….27 6.….....4 Proyecciones………………………………………………………………………. ….44 6.27 6.3 Relevancia práctica……………………………………………………………….INTRODUCCIÓN………………………………………………………………….……….……….2 Características individuales ante el estrés……………………………….1 A nivel fisiológico…………………………………………………….……..26 5.3 Neuroticismo / ansiedad-rasgo………………………………….M ARCO DE REFERENCIA…………………………………………..DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA DE IN VESTIGACION……..………35 6.40 6..2..23 4.36 6.……….2 Objetivos específicos………………………………………………………..………33 6...4 Consecuencias del estrés…………………………………………………….4 Características cognitivas……………………………………….10 III.INDICE Págs.15 IV.37 6.2 Relevancia metodológica…………………………………………………………23 4..OBJETIVO S……………………………………………………………………….4.2.26 VI.………….4.3 A nivel comportamental……………………………………………….……...….22 4.2.…….5 Tolerancia a la ambigüedad…………………………………….1 Personalidad tipo A………………………………………………..32 6..39 6.………9 II...2.22 4...

7.7..….6.7..7...….4 Estresores organizacionales………………….....METODOLOGÍA……………………………………………………………….2..….8.Grath……………………………………….....6..78 6.6.1.7 Modelos utilizados en la investigación s obre estrés laboral……………….5 Estrés en el ámbito laboral……………………………………………………. Modelo de las demandas.…...5.7.1 Categorización de los estresores en función de su inicio.2.…..6.3 Estresores a ni vel individual………………………………..93 6.49 6.9..………..………….77 6.. duración.52 6.. Modelo transaccional de Cox………………………………………….53 6..….79 6... Modelo socioambiental………………………………………………….. Una consideración dinámica y transeccional del estrés y sus consecuencias………………………………………………….97 7.75 6. Modelo de estrés orientado a la dirección…………………………….….2.1 Misión del Hospital…………………………………………..76 6.8 Estrés y trabajadores de la salud……..…………….9 Descripción institucional……………………….….….82 6..………………………………………….98 6 ..6.7.87 6.…………………………..1 Factores desencadenantes……..7. Modelo de ajuste entre individuo y ambiente laboral…………….9.92 6...93 VII..….……….53 6..9...6 Fuentes y clasificación de estresores………………………………………….3 Filosofía………………………………………………………………...9.4..71 6... restricciones y apoyo de Karasek……….….8..84 6. frecuencia y gravedad……………………………………….6. Modelo de discrepancia entre situaciones percibidas y deseos como antecedente de las conductas de afrontamiento…….2 Visión del Hospital…………………………………………………….2. Modelo de apreciación cognitiva de Lazarus y Folkman…………..…………………………………….7.10 Modelo integrador……………….7.7.59 6.74 6.….73 6.1 Paradigma de inves tigación…………………………………………………….6.6..2 Clasificación de estresores…………………. ………………………….97 7... 2 Estresores intraorganizacionales………………………….…52 6. 1 Estresores extr aorganizacionales……………………….2..... Modelo Procesual de Mc.7.80 6.90 6.….92 6.64 6.73 6..……………….3..2 Tipo de estudio………………………………………………………………….

.7..1..113 8.2 Validez de constructo……………………………………………………113 8.…….7 Estructura de análisis efectuados…………………………….………….3 Construcción de ítems………………………………………………..1 Muestra de juec es expertos………………………………….1.5.1.1.121 8. .2 Confiabilidad………………………………………………………….1 Afirmaciones por factor………………………………………..…….2 Validez de constructo………………………………………….4 Pauta de corrección……………………………………………………….2 Evaluación leng uaje en aplicación piloto……………….…..7.3 Comparación de los efectos de variables independientes……………………120 8. 2 Análisis factorial…………………………….7.106 7.5 Efecto años de servicio………………………………………………..………………………………………………….105 7.121 8.1.2..7.……104 7..109 8.……..1 Validez de contenido………………………………………….....….7..………101 7.4.….….6 Descripción de las muestras…………………………..1.3 Efecto de la especialidad………………………………………….….3.…….………………105 7..2 Confiabilidad………………………………………………………………………..1 Confiabilidad por escalas ……………………………………………….100 7.4...…122 7 . VIII.119 8..…………………..…………..2.99 7.6.3 Muestra experimental………………………………………………..….3.6.6.PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS………………………….……………115 8.….2 Confiabilidad total…………………………………….1 Definición conceptual de la variable en estudio………………………101 7.1 Aplicación experimental………………………….………104 7.…. ………………………………….2 Efecto del servicio…………………………………………………….1.117 8.100 7.5.1.1 Validez…………………………………………………….108 .………122 8..4 Efecto de la edad………………………………………………………. .3 Definición y características de la muestra de estudio……………………….2 Muestra piloto………………………………………………………..…………122 8.5 Procedimientos..1 Validez de contenido……………………………………………….120 8.………….3.1 Efecto del género……………………………………………………….3.2 Definición de los factores propuestos……………….………………….1.….2 Pauta corrección……………………………………………….106 7.1 Evaluación jueces expertos………………………………….2.121 8.1 Validez ………………………………………………………………….105 7.5.………….…….109 8.3..109 8..116 8.2..111 8.109 8.…..…102 7.4 Tipo de instrumento……………………….1.104 7.121 8.....

3 Líneas de investigación…………………………………………………….137 10.DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES…………………………………………….5 Ficha técnica………………………………………………………………………..142 XI...4 Apuntes………………………………………………………………………..130 9..REFERENCIAS ……………………………………………………..……………………….142 10.…..143 8 .…137 10.3 Revistas…………………………………………………………………………...8....…………....ANEXOS………………………………………………………………………….135 X.4.128 9.….126 IX.…………….2 Páginas Web…………………………………………………………………….140 10.…....125 8....2 Conclusiones …………………………………………..128 9.1 Libros…………………………………………………………….3 Interpretación de los resultados………………………………………..1 Discusiones ……………………………………………………………………….

con una modalidad tipo Likert. con el cual se obtuvo una mirada global. factor que ayudará a prevenir esta variable. a saber. primeramente se elaboró un marco de referencia que expone diferentes miradas de esta variable..I. se configuró el instrumento definitivo y su confiabilidad.RESUMEN DE LA INVESTIGACIÓN Abstract: La presente tesis tuvo como objetivo general Construir y validar factorialmente un instrumento que mida estrés laboral en los Servicios de Alta Tensión en el Hospital Dr. o por el contrario. al finalizar esta tesis. desde sus definiciones individuales hasta los últimos modelos explicativos organizacionales. se elaboró una tabla de especificaciones con sus respectivos factores y afirmaciones. Por lo tanto. Así. estrés laboral. de modo que el Recurso Humano se vea favorecido. 9 . Para ello. Al delimitar conceptualmente esta variable. como un método de diagnóstico organizacional. se puede agregar que es posible medir el estrés laboral mediante un instrumento válido y confiable. Gustavo Fricke de Viña del Mar. controlar e intervenir en ella. que conformarían el inventario preliminar que fue sometido a Juicio de Expertos y análisis estadísticos para determinar su validez de contenido y constructo.

II. el trabajo ha cobrado gran importancia social junto con el Recurso Humano. que ocupa un porcentaje importante de nuestra vida diaria. teniendo en cuenta las características de las personas.INTRODUCCIÓN Sólo en años recientes. Puede distinguirse de las causas o antecedentes del estrés que se denominan estresores. Una mala adecuación entre capacidades y demandas laborales puede aparecer cuando son infrautilizadas sus capacidades o cuando ellos son infrautilizados en sus trabajos. como estado subjetivo. En diferentes aspectos de nuestra vida..eficiencia. han comenzado a prestar atención a la importante influencia que tiene el estrés en la salud de las personas y los efectos negativos que produce al interior de una organización. habilidades e intereses. en general. A través del trabajo es como el hombre se perfecciona a sí mismo y se realiza como tal. y condiciones de trabajo dignas y adecuadas. El estrés laboral se puede definir. Una de éstas corresponde a la actividad laboral. principales recursos personales que cuentan los trabajadores en sus empleos es su capacidad. buscando un equilibrio entre productividad . El estrés laboral. podría 10 . sus necesidades. que simultáneamente el hombre realiza la actividad a la que se entrega y él mismo se autorrealiza. como un estado de tensión personal o displacer. El estresor es la ausencia objetiva o subjetiva de Uno de los adecuación entre los recursos personales y la demanda laboral. El problema surge cuando cae en un círculo vicioso en que de alguna manera se adicta al trabajo y hace de ella el único objetivo de su vida. Esto quiere decir. En la sociedad. nos vemos expuestos a situaciones que producen estrés. con todo lo que conlleva el desarrollar e incrementar en sí mismo los valores que le hacen más o menos valioso. tanto la sociedad como el mundo laboral.

Autores como Selye. los efectos de las demandas ambientales y las manipulaciones de las tareas sobre el desempeño hasta incorporar el impacto de las condiciones de trabajo sobre el bienestar psicológico y la salud de las personas. niveles de productividad. que van desde tratar de determinar. Así mismo. Ivancevich y Folkman. Esto consiste en un conjunto de estrategias personales adquiridas en la experiencia y vivencias de cada uno. buscando una concepción más amplia de la eficacia organizacional. incluyendo el infarto al miocardio. cada persona tiene su propio estilo de gestión y manejo del estrés. A nivel físico también tiene efectos negativos provocando trastornos o enfermedades que van desde la irritabilidad. ofreciendo diferentes modelos teóricos para una mayor comprensión. mediante experimentos de laboratorios. ansiedad hasta enfermedades más complejas como úlceras. juicios erróneos. han delimitado conceptualmente esta variable. Niveles de estrés excesivos para los miembros de una organización que son característicos de su “forma de hacer” 11 . y son la manera habitual de enfrentar las diferentes Sin embargo. asma. influye en las decisiones incorrectas. tales como una pobre salud mental y física o un rendimiento laboral bajo. El estrés laboral ha ido aumentando y su incidencia en el ámbito del trabajo es una importante causa de ausentismo. estados depresivos. Matteson. estrategias personales a veces no resulten suficientes para enfrentar situaciones nuevas y surge el estrés como un mecanismo de alerta.distinguirse de sus potencialidades consecuencias. entre otras. potencia esas experiencias de estrés generando una cultura y clima laboral que las incrementa y retroalimenta. entre otros. Es necesario señalar también las consecuencias para la propia salud organizacional y las alteraciones que puede producir sobre ella cuando incide de forma importante sobre el colectivo de sus recursos humanos y cuando la propia organización. rotación de personal y en una baja moral del personal. rendimiento. hipertensión y trastornos cardiovasculares. puede suceder que las situaciones problemáticas de la vida.

las demandas judiciales de los trabajadores contra sus empresas por haber contraído enfermedades causadas por estrés laboral. calidad de productos o servicios a sus clientes y rentabilidad económica y viabilidad a sus inversores. contar con un equilibrio mental y físico que permita ejercer su actividad de manera eficiente. Una aproximación competente a la problemática candente del estrés laboral. liderazgo en el entorno y capacidad para ofrecer calidad de vida laboral a sus empleados. no se convierta en una fuente de alienación. Además. 1986). Durante la última década. y ser efectivo en la práctica diaria de atención a los pacientes. despersonalización y en una de las principales causas de enfermedad e incluso mortalidad. Los profesionales de la salud deben prestar un óptimo servicio a la comunidad. están sometidas a una recarga traumática derivada de la confrontación repetida y dolorosa con el sufrimiento Esta recarga. deben tener elevada autoestima. En vistas de mejorar las condiciones de trabajo. es necesario identificar elementos recurrentes en cuya presencia las personas suelen experimentar estrés y sus consecuencias negativas. Particularmente. Es necesario encontrar las formas de hacerlos operativos a nivel organizacional y personal para conseguir que la experiencia de trabajo. humano y la muerte. para ello además de los conocimientos teóricos y prácticos que deben poseer.tendrán consecuencias importantes para la salud organizacional entendida en sus componentes de eficacia. más la ansiedad asociada a la cercana 12 . Existen conocimientos relevantes y eficaces para mejorar la situación. están siendo cada vez más frecuentes en Estados Unidos y en diversos países centroeuropeos. se ha ido tomando progresivamente conciencia de los factores psicosociales del trabajo y de la necesidad de conocer y comprender mejor las condiciones que pueden hacerlo mas humano y menos nocivo para las personas (Ilo. requiere una visión amplia de la misma y la consideración de un gran número de aspectos que la investigación psicosocial ha ido poniendo de relieve. una de las formas culturales más importantes del desarrollo personal y social. viabilidad de futuro.

puede desembocar en determinadas conductas y respuestas emocionales que recaen en la capacidad para brindar una atención sanitaria adecuada. ya que es un tema que. en un contexto familiar. aunque se sabe de su existencia. preocupados e interesados por la integridad de cada uno de ellos para una óptima atención a los usuarios. Desde este contexto. constituyeron Servicios de Alta Tensión las UCI (Unidad de Cuidados Intensivos Pediátrico y Adultos) y Emergencias (Infantil y Adultos) de dicho Hospital. ya que corresponde a un estudio descriptivo metodológico. y afectan en el bienestar emocional y vida particular. parte de su filosofía como organización. 13 . involucra el valor del respeto por los derechos de sus funcionarios. Gustavo Fricke. desde una mirada cuantitativa. el Hospital Dr. características organizacionales y diferentes modelos de investigación en el ámbito organizacional y. se proponen factores en torno al estrés laboral (considerando al individuo inserto en el ámbito laboral. Dentro de éste. Desde esta mirada. tanto por el potencial de riesgo vital que ellas contienen como por la inmediatez que demandan sus acciones las 24 horas del día. social e individual) luego de una revisión conceptual que abarca características personales. institución donde se realizó la presente tesis. utilizado como un primer acercamiento a este tema. abrieron las puertas y se interesaron por investigar el estrés laboral. aspira a liderar el desarrollo del recurso humano y.interacción con otros factores que inciden sobre su vida familiar y actividades personales. que forman parte de este estudio. Para abordar este tema. Para dicho cuestionario. estilos de afrontamiento y sus consecuencias. se propuso la construcción y validación factorial de un instrumento que mida estrés laboral en servicios de alta tensión de dicho Hospital. ya que son ámbitos de acción sanitaria más complejas. no había sido indagado.

se consideró importante realizar esta investigación. Éste puede ser un punto de partida para implementar medidas preventivas para el manejo y control del estrés. que no sólo incluye la sintomatología. sino también aspectos referentes a estresores extra e intraorganizacionales y variables individuales. 14 . personal y /o particular que se produce cuando el trabajador percibe subjetivamente un desajuste entre sus habilidades. capacidades. principalmente el ámbito laboral. Este tipo de respuesta depende de características personales. integradora y sistémica a este fenómeno. herramientas adquiridas y condiciones necesarias propias de la organización para hacer frente a diversas tareas y funciones que su puesto de trabajo (ambiente objetivo) le exige. buscando obtener una mirada más global. conocimientos. Este desequilibrio evoca una serie de cambios visibles tensionales en el trabajador a nivel físico.La definición de estrés laboral ocupada en este estudio es: “Respuesta individual. psicológico y conductual afectando diversas áreas relacionales del individuo. experiencias de vida personal y /o laboral y el entorno propio actual (ambiente familiar y social)”. ya que son numerosos los beneficios que se pueden obtener de una evaluación del estrés laboral. Por todo lo anterior.

Dentro de este mundo laboral. es un tema conocido dentro de la Psicología y la vida diaria. exigiendo cada vez más a sus trabajadores en las diferentes funciones que desempeñan (Hernández. Sin embargo. conducta productiva del ser humano.III. 1995).DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN El presente trabajo de investigación se suscribe al área de la Psicología Laboral Organizacional que es una vertiente de la Psicología aplicada. En él. Misael. es una variable que influye o está vinculada de alguna manera con la productividad. Éste. cada vez más competitivo y cambiante. no se puede considerar como una enfermedad. sino un factor que favorece el desarrollo o aparición de algunas enfermedades (Cox y Grittiths. pero pocas veces observado o indagado desde el ámbito organizacional. 2000). el estrés es así no la causa de la enfermedad. Por lo tanto. se pasa por alto la importancia del estrés. enfermedades coronarias. está el origen de numerosos problemas de salud y enfermedades como úlceras al estómago. etc. tanto física como mental. En muchas ocasiones. que cuando se transforma en una reacción prolongada e intensa. depresiones. El estrés laboral. a las adaptaciones y ajustes del ser humano a los diversos acontecimientos vitales.. satisfacción del trabajador y la obligación implícita que toda organización presenta en el Sector de Gerencia de mejorar de alguna manera la calidad de vida en el trabajo. los funcionarios se ven obligados a trabajar con la misma rapidez que estos cambios 15 . puede desencadenar serios problemas físicos y psíquicos. sino como una respuesta del organismo. La Psicología Laboral Organizacional es una ciencia aplicada al puesto de trabajo y a la El estrés es una respuesta natural del organismo que surge para ayudarnos a enfrentar situaciones nuevas.

Un estudio en España (Cuenca.” hasta que llega un momento en que la dependencia del trabajo es máxima. terminan absorbiéndose a nivel. que en ocasiones puede contribuir a mejorar el rendimiento y producir mayor o menor satisfacción cuando se logran los objetivos propuestos. produciéndose en ellos una confrontación de fuerzas que desemboca en un desequilibrio del cuerpo a nivel físico y mental. recursos suficientes para llevarlo a cabo y un diseño de las tareas y puestos que tengan en cuenta las características de las personas. dejando de lado otras facetas de la vida diaria que son igualmente importantes. momentos de ocio. destacando que el volumen de trabajo y la intensidad del mismo 16 . es uno de los fenómenos más extendidos en la sociedad actual. 2001). a querer alcanzar más de lo que ellos mismos pueden.com: Estrés Laboral. habilidades e intereses. sus necesidades. lo que a largo plazo le produce problemas de salud. crisis nerviosas y/o enfermedades cardiovasculares. Por esto.surgen. obligando a cada uno a sobreexigirse y adaptarse. 1988). ya que se dedican casi tres cuartas partes de su tiempo a la actividad profesional. 2003) señala que uno de cada cuatro empleados padece de estrés. porque en ella el trabajo ha cobrado gran importancia social y el interés por la productividad y la eficiencia no siempre han ido acompañados de unas condiciones de trabajo dignas y adecuadas. como la familia. entrando en un círculo vicioso que se alimenta con la teoría de “puedo hacer aún más para mejorar esto o lo otro y sólo me llevará un rato más…. tanto físico como mental. No es lo mismo trabajar bajo cierta presión. que estar sometido a una demanda que provoque depresiones. las exigencias que se piden a cada trabajador diariamente son más fuertes. las relaciones interpersonales. y sin darse cuenta. Marzo. haciendo que la empresa gaste más en los cuidados de sus empleados (Monográfico Educaweb. aumenta el ausentismo laboral y se reduce la productividad (Trucco y Vargas. etc. El estrés laboral. No hay que dejar de lado que el estrés es un problema grave para todo tipo de trabajadores.

descontento. hay que tomar conciencia de los efectos dañinos no sólo para los trabajadores. se da más importancia a la prevención y curación de enfermedades. generados por los efectos del estrés en cargos ejecutivos en Estados Unidos. El estrés laboral presenta dos tipos de costes económicos sobre la producción. etc.son los causantes de esta enfermedad laboral. se pueden proponer estrategias de intervención más focalizadas en lo particular que en lo general. 1988). destacaron la información que en la mayoría de los modelos de atención médica. mientras que éstos se adaptan peor que sus colegas más jóvenes a las nuevas tecnologías. 17 . analizar e individualizar. Antes de intervenir ante diversas situaciones de estrés laboral. Como indican Beech. haciendo más efectivo un control de esta variable. En un estudio sobre el estrés en los trabajadores de la salud. se calculaba una pérdida anual de veinte mil millones de dólares (en días de trabajo perdidos. Si a ello le sumamos algo más difícilmente evaluable como son los costes indirectos ocasionados por el estrés y que se manifiesta en aspectos como bajos niveles de motivación laboral. accidentes. ausentismo laboral no justificado. nos encontramos con un panorama serio que no puede ser menospreciado. que en el caso del directivo español se acentúa como consecuencia de la alta carga emocional de su carácter. tratamientos de la enfermedad y muertes ocasionadas por el estrés). baja productividad. Se reveló que el exceso de trabajo afecta en menor medida a los directivos con trayectorias profesionales superiores a los veinte años. que al alivio de la pena y el sufrimiento que las acompañan (Walters y Dickens. alcoholismo. Burns y Sheffiel (1986). El hecho que estos efectos y resultados se puedan cuantificar. lo que les produce mayor estrés. baja creatividad. solamente en costes directos . sino también para la misma organización..

al crear un instrumento escala tipo Likert. por medio de este estudio cuantitativo. el estrés laboral no es un tema estudiado a fondo. Así. 18 . abriendo así. sin dejar de lado. que. Para lograr este objetivo.En nuestro país. se lograron establecer factores con sus respectivas afirmaciones. inserta en el Hospital Dr. que es válido y confiable para diagnosticar el estrés laboral en sus Funcionarios. de alguna manera. surge el interés de indagar en la variable estrés laboral. a saber. por medio de Jueces de Expertos. da paso a un nuevo camino en relación a este tema. la presente tesis. Se busc ó esclarecer la calidad de las instrucciones y el tiempo de aplicación. abarcando miradas individuales como modelos organizacionales. discriminaron en cuanto a redacción y lógica. Gustavo Fricke de Viña del Mar. Así. constituyeron Servicios de Alta Tensión los siguientes: Servicio de Urgencia Infantil. satisfacciones. Servicio de Urgencia Adultos. se pretende abrir. se realizaron análisis estadísticos para determinar la confiabilidad y validez del instrumento. En este contexto. estudios de diferentes índoles en relación a ésta. De esta manera. la connotación que se le ha otorgado hoy en día al trabajo en la sociedad y todo lo que engloba el interés por el recurso humano. Finalmente. futuros intereses y estudios a este fenómeno que está presente en la mayoría de las organizaciones. etapa seguida de una aplicación experimental y análisis de las afirmaciones en cuestión para determinar si corresponden a los factores propuestos. se realiz ó una revisión histórica y conceptual del Estrés Laboral. frente a los cambios del mundo laboral y sus consecuencias. como un primer acercamiento al tem a. son pocos los estudios dedicados a indagar este fenómeno. motivaciones. con las afirmaciones seleccionadas. preocupación por sus necesidades y por un buen bienestar psicológico laboral. Para su realización.

puesto que están más preocupados de la enfermedad misma o estado del paciente. el personal tiene que trabajar de forma rápida: En la mayoría de los casos. deben actuar en equipo (lo que implica coordinación en cada uno de ellos) y tomar decisiones al instante sin dejar de lado hasta los menores detalles. no resultan sus diferentes maniobras. • Al ser un Servicio de Urgencia e UCI. a estos funcionarios se los denota como “fríos. que no todos trabajan bajo la misma carga emocional. No hay que olvidar que son servicios que corren para salvar vidas. la mayoría de ellos llega en un estado que necesita de una atención especializada y rápida. Se consideró. dejando de lado la empatía con los familiares directos del enfermo. ya que luchan por salvar vidas.- Servicio UCI (Unidad de Cuidados Intensivos) Infantil. Tomando en cuenta estos factores. tienen que controlar muchas veces las angustias de los familiares: Si bien la preocupación principal y directa está con el paciente. no se puede dejar de lado a las familias de éstos. ritmo y presión. 19 . intensidad. que de sus sentimientos que estos estados les provoca. Servicio UCI (Unidad de Cuidados Intensivos) Adultos. insensibles”. a pesar de abordar el estrés laboral en el ámbito de los Funcionarios de la Salud. Estas situaciones provoca en los funcionarios de sanidad una brecha entre brindar una atención rápida al paciente y sobrellevar la angustia y recarga emocional que éstos les implica personalmente. • Generalmente. que si bien a veces. muchas veces luchando entre la vida y la muerte. dependiendo del tipo de accidente o enfermedad con el cual ingresan. Por lo general. se indagaron estos servicios por las siguientes características: • Implica que sus funcionarios estén más involucrados con los pacientes: Dependiendo de la causa por la que ingresen. a pesar de la rapidez de sus acciones y la tecnología.

her ramientas adquiridas y condiciones necesarias propias de la organización para hacer frente a diversas tareas y funciones que su puesto de trabajo (ambiente objetivo) le exige. • Se destaca su jornada laboral: En cuanto a horario. Enfermeros (as). Así. se enfrentan diariamente con diferentes casos y cantidad de personas: Su demanda es variable. Personal Paramédicos Viña del Mar? y Auxiliares que tengan una permanencia mínima de un año de labor e integren los servicios de alta tensión en el Hospital Dr. se construyó un cuestionario que mida estrés laboral. • Los cambi os de intensidad en su labor puede angustias. Por lo tanto. etc. Gustavo Fricke de Frente a la problemática señalada. conocimientos. surgió la necesidad de dar respuesta al siguiente problema: ¿Cuál es la validez de constructo y la consistencia interna que presenta el instrumento para medir es trés laboral en Médicos. Una jornada puede ser más relajada que otra. psicológico y conductual 20 . donde pueden haber momentos en los cuales hay dos o más casos al mismo tiempo. personal y /o particular que se produce cuando el trabajador percibe subjetivamente un desajuste entre sus habilidades. hay que mencionar que son servicios que funcionan las 24 horas. el personal esta obligado a adaptarse a cambios de turnos (trabajar de día y /o de noche). como ningún otro. formando un trabajo en equipo integrado con la misma calidad en la atención sin importar si es de día o de noche. Desde este contexto. entendiendo a éste como: “Respuesta individual.• Estos funcionarios. dividiéndose las labores de cada uno de ellos. capacidades. que ingresan pacientes con riesgos vitales que necesitan de una atención especializada y rápida. lo que implica controlar el ciclo sueño – vigilia. juegan con este ritmo. Este desequilibrio evoca una serie de cambios visibles tensionales en el trabajador a nivel físico. provocar malestares.

según sea necesario. (Síndrome que se diferencia del estrés laboral y es abarcado en el marco de referencia). 21 . la presente tesis aporta al conocimiento científico y al campo de la Psicología Organizacional como una herramienta objetiva. Este tipo de respuesta depende de características personales. Entre otros aspectos. puesto que. a tiempo. principalmente el ámbito laboral.afectando diversas áreas relacionales del individuo. válida y confiable que ayuda a la prevención del estrés laboral y control. experiencias de vida personal y /o laboral y el entorno propio actual (ambiente familiar y social)”. ésta puede caer en su grado máximo conocido como Síndrome de Burnout. si esta variable se diagnostica y no se interviene.

intervenir. de modo que sirva a la vez para tomar conciencia del peso de ésta y generar soluciones que permitan controlar o disminuir el estrés laboral.1.Teórica: El estado de investigación del tema. ya sea por método cuantitativo o cualitativo. En lo eficacia. Son mínimos los estudios que indagan esta variable y. afectando en la eficiencia.RELEVANCIAS Y PROYECCIONES La realización de esta tesis. En el campo de la Psicología Laboral en Chile. y otorgar la connotación que merece. 22 . concreto. abrir las puertas a este tema. ya pensando en una futura intervención profesional. informó que el estrés laboral ha sido estudiado la mayor parte en Europa. etc. sino también abarca lo familiar. aún no ha sido investigado ampliamente. es un primer acercamiento al tema del estrés laboral en el Hospital Dr. es de especial importancia. recién es un fenómeno que va generando la debida importancia y sus respectivos estudios en los últimos años. individual y social. Dado lo anterior. debido a la demanda que su labor les implica los servicios de alta tensión. diagnosticar. esta circunstancia da la oportunidad de profundizar en esta variable tan importante que afecta a la mayoría de los funcionarios que trabajan en los servicios de alta tensión. aunque es un tema que cada día afecta a diferentes organizaciones y sus recursos humanos. puesto que este no es un tema que sólo afecta a nivel organizacional. sobretodo en un contexto en el cual está presente el estrés laboral. para poder medir. En América. clima. por lo tanto. presentó las siguientes relevancias y proyecciones: 4. de cada sistema organizacional. Gustavo Fricke. hay una tendencia a dejarlo de lado o ignorarlo.. estilos de trabajo..IV.

permite al área de la Psicología Laboral. evaluar diferentes procesos y productos (que apunten los diversos cuestionarios) para intervenir de manera más certera y mejorar la Gestión de los Recursos Humanos.3. Gustavo Fricke. Dado lo anterior. específicamente un Psicólogo Laboral y para las unidades que conforman los servicios de alta tensión del Hospital Dr. de manera que se adecue a la realidad en cuestión y cumpla con los objetivos abarcados en esta tesis. Gustavo Fricke. sino también nacional. la obtención de normas del presente 23 . sino que tienen que pasar por una serie de pasos para que sean validados y confiables.. El contar con diferentes instrumentos insertados en la cultura chilena. 4..Práctica: La creación de este instrumento es una fuente de información útil y un aporte no sólo a nivel del Hospital Dr. dejando en claro que se construyó un instrumento especialmente enfocado a servicios de alta tensión.Metodológica: El hecho que existan instrumentos que midan estrés laboral en el extranjero.4.2. sin restar la importancia de sus respectivas normas. la creación de este instrumento que mide estrés laboral y sea particular al contexto mismo en el cual se realizó esta investigación. constituye una herramienta útil para el quehacer de la Psic ología Laboral. ya que. no implican que se pueda administrar de forma instantánea en nuestro país. uno de ellos. se abren futuros estudios. No todo instrumento es apto para cada cultura y contexto.

• A la vez este instrumento se caracteriza por ser de fácil aplicación. 4. que componen los servicios de alta tensión. Permitirá también.. constituye una fácil y rápida aplicación. no se necesita la presencia eventual de un psicólogo. aplicación piloto y experimental. según sea necesario. al momento de administrarlo. lo que influyó en el interés por parte de los Jefes . 24 . las proyecciones se basan en: • Contar con un instrumento que mida estrés laboral en servicios de alta tensión del Hospital Dr. Específicamente. Gustavo Fricke. ya sea por medio del control o disminución de ésta. • Abrir las puertas a un tema que poco a poco afecta al recurso humano y profundizar más en las variables que ésta afecta tanto a la organización como a sus funcionarios. como lo son juicio de expertos.4. el cual no implica necesariamente la presencia eventual de un psicólogo al momento de su administración. como otras áreas de indagación. corta duración y. contar con un instrumento para medir estrés laboral e intervenir. la realización de este trabajo y abrir las puertas de sus servicios para las diferentes etapas de esta tesis.instrumento. El hecho que sea un instrumento escala tipo likert. dicho Hospital no cuenta con un instrumento para evaluar estrés laboral.Proyecciones: Al finalizar esta tesis.

tema importante que cada día afecta a más trabajadores de diferentes ámbitos. no sólo a nivel de la salud. • Abrir temas de investigación y dar la connotación necesaria al estrés laboral.• Contar con un instrumento de diagnóstico que permita intervenir en esta variable. ya sea controlando o disminuyendo. para obtener resultados más predecibles y exactos. • Contar con una mirada cuantitativa que mida estrés laboral y lo cuantifique. 25 . según sea necesario.

...Determinar el nivel de discriminación de las afirmaciones. Enfermeros (as). 2.. 4.V. 3.Determinar la confiabilidad de las escalas del instrumento.. Gustavo Fricke de Viña del Mar” 5.Objetivo General: “Construir y validar factorialmente un instrumento que mida estrés laboral en Médicos.2..OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 5.Elaborar y construir un instrumento (tipo likert) por medio de afirmaciones que mida estrés laboral en Funcionarios de los servicios de alta tensión.. 26 . 5.Determinar la validez de contenido del instrumento mediante juicio de expertos. Personal Paramédicos y Auxiliares que tengan una permanencia mínima de un año de labor e integren los servicios de alta tensión en el Hospital Dr.Determinar la validez de constructo del instrumento mediante análisis factorial..Objetivos Específicos: 1.1.

respetando parámetros fisiológicos y psicológicos del individuo. 1988): Eustrés = Situaciones y experiencias donde el estrés tiene resultados y consecuencias predominantemente positivos porque produce estimulación y activación adecuada que permite a las personas lograr en su actividad resultados satisfac torios con costes personales razonables. y no consume la energía mencionada. 27 . Lo que resulta negativo y llega a ser nocivo es que la experiencia de estrés sea excesiva. Es decir. incontrolada o incontrolable. físico o psicológico. de acuerdo a sus efectos provocados en los individuos (Selye. ya sea en el plano biológico. a un adecuado rendimiento en sus actividades y a un desempeño eficaz en muchas esferas de la vida. 1956.VI. Algunos autores clasifican las respuestas de estrés en dos tipos.. Surge cuando las respuestas han resultado insuficientes o exageradas en relación con la demanda.CONCEPTUALIZACIONES RELATIVAS AL ESTRÉS El estrés es un fenómeno adaptativo de los seres humanos que contribuye a su supervivencia. que por su permanencia (cronicidad) o intensidad (respuesta aguda) produce el Síndrome General de Adaptación. Edwards y Cooper.. Surge cuando las respuestas al estrés se realizan en armonía. Éste consume biológica y físicamente la energía dispuesta por el Sistema General de Adaptación.1.M ARCO DE REFERENCIA 6. Distrés:= Experiencias de presión y demandas excesivas que la persona ha de afrontar sin tener los recursos adecuados ni saber muy bien cómo hacerlo. es adecuado en relación a la demanda.

28 . Una inadecuación entre demanda y adaptación generará mayor distrés. Cox y Mackay (1981) han clasificado las definiciones del estrés en función de la conceptualización: A. (1967) lo caracterizan como situaciones nuevas.. intensas. fuera de la situación interactiva particular en que dicha tensión se pudo originar. si esa deformación cae dentro de los límites de la elasticidad de dicho material. las cuales pretenden investigar el estrés. en forma crónica e invalidante. Si supera esos límites. lo denotan como una fuerza externa que se aplica a un determinado material produciéndole una deformación. En cada concepción se han desarrollado múltiples teorías. éste recuperará su forma original una vez que se retire el estrés. Al respecto. rápidamente cambiantes e inesperadas.Por lo tanto. • Appley y Trunbull. En el ámbito psicológico han definido el estrés como fuerzas externas que producen efectos (transitorios o permanentes) sobre la persona. sus orígenes y consecuencias. existen diversas conceptualizaciones en el estudio del estrés. indefensión y agotamiento. desesperanza. con angustia. las que dan énfasis a distintas variables en el surgimiento de esta respuesta. Según la ley de elasticidad de Hooke.Como estímulo: Inspirados en el concepto de la Física. el distrés es un estado integral del sujeto que se caracteriza por la producción estable de tensión negativa. se producirá una deformación permanente.

Evaluado por aquél como amenazante. roles interpersonales y físico.. 29 . Mc.. C. Lazarus y Folkman (1984) señalan que: “El estrés es el resultado de la relación entre el individuo y el entorno. que desborda sus recursos debido a la presencia de demandas de tareas.Como percepción: Entienden que el estrés surge de procesos perceptuales y cognitivos que producen secuelas fisiológicas o psicológicas.Como transacción: Entre persona y ambiente suponen que este fenómeno (el estrés) sólo se caracteriza adecuadamente si se tienen en cuenta la situación ambiental y la peculiar relación en que la persona se encuentra respecto de esa situación a lo largo del tiempo. considerando la apreciación que el individuo hace. Diferentes autores la definen de la siguiente forma: Sells (1970): “Falta de disponibilidad de respuestas adecuadas ante una situación que produce consecuencias importantes y graves”. Se encuentran dos categorías: • Consideran las discrepancias entre las demandas planteadas al individuo (externas o internas) y sus capacidades para afrontarlas. • Lazarus (1966) interpreta la interacción entre agentes estresores y el sistema humano en términos de apreciación y evaluación.Grath (1970): “Importante desequilibrio percibido entre la demanda y la capacidad bajo condiciones en las que el fracaso en la solución de la situación tiene importantes consecuencias percibidas”. y pone en peligro su bienestar”.B. La posición extrema de esta perspectiva defendería que nada es estresante a menos que el individuo lo defina como tal.

aumenta la 30 . aumenta la coagulidad de la sangre y su concentración en las zonas en las que puede ser necesaria para la acción (músculos.- Fase de reacción de alarma: Ante un estímulo estresante. • Seyle (1956): “Respuesta general del organismo ante cualquier estímulo estresor o situación estresante“. para la respuesta. Así mismo. situación o evento que pone demandas físicas y/o psicológicas especiales sobre una persona”. pero se produce una reacción automática encaminada a preparar al organismo par a la acción.• Atienden a las discrepancias entre las características del ambiente y las preferencias de los individuos sobre el mismo.. Edwards (1988) define como: “La discrepancia negativa entre un estado percibido por un individuo y el estado deseado. 1. Matteson e Ivancevich (1987): “Respuesta adaptativa. en un primer momento. la resistencia baja por debajo de lo normal. D. o sea. cerebro y corazón).Como respuesta: Se refiere a respuestas fisiológicas o definiciones: • psicológicas que la persona da ante un Se destacan las siguientes determinado estímulo ambiental o “estresor”. Se produce un aumento de la frecuencia cardiaca. consecuencia de una acción externa. La persona reacciona ante estímulos que le significan un peligro. el cual se divide en tres etapas: alarma. Esta es una reacción física y emocional compleja. supuesto que esa diferencia es considerada importante por el individuo”. Describe el Síndrome General de Adaptación. resistencia y agotamiento. ya sea potencial o real y/o una necesidad de adaptación mayor que lo habitual. mediada por características individuales.

- Fase de agotamiento: Se produce la derrota de todas las estrategias Paralelamente a esta adaptativas para afrontar el estimulo a una progresiva extenuación de la energía que puede llevar a la enfermedad o incluso la muerte. puede producirse una etapa de desorganización cognitiva o confusión. hay incremento de la capacidad de atención y concentración que permite el mantenimiento del enfoque perceptivo de una forma continuada y precisa sobre ese estímulo. en la cual se utilizan distintas maniobras defensivas. se produce una psicológica. no reaparecen síntomas psicológicos mayores. si la situación estresante es una pérdida. 31 . en esta etapa la persona aparece calmadamente enfrentando la situación . Generalmente si el agente actúa con presteza y desaparece.Fase de resistencia: En la que se desaparecen los cambios iniciales y Se aparecen otros de carácter más específicos para enfrentar la situación. Ante un determinado estímulo. señalando que la etapa de alarma se caracteriza por aumentos rápidos en los niveles de angustia y temor si el agente estresante es una amenaza. Cuando el estímulo es intenso o se prolonga en el tiempo. y a veces es difícil que perciba que está bajo estrés. de capacidad de esfuerzo frente a la situación. o conductas tendientes a resolver el problema son suficientes y adecuados para enfrentar la situación. Si estos mecanismos de defensa y/o adaptación. se pasa a una segunda etapa. Si ello no sucede y el estrés continúa actuando. depresión o confusión se autoeliminan rápidamente.problema. de carácter no específico. eliminarlo o superarlo. 2. Jenkins ha completado el modelo de Seyle. de resistencia. aparece la fase de resistencia. o por aumentos en el nivel de pena o depresión. Cuando el estímulo es excesivamente prolongado o alcanza una gran intensidad y la persona es incapaz de rechazarlo. estos estados de angustia. activación fisiológica.capacidad respiratoria y se agudizan los sentidos. alcanza un alto nivel de resistencia. 3. aparece la fase de agotamiento. Cuando el período de impacto es breve e intenso.

Esta descompensación se puede dar en distintos niveles: biológico.Grath. se ha realizado un esfuerzo importante para identificar cuáles son las diferencias personales que pueden contribuir a explicar esas distintas reacciones. El tipo de respuesta varía según el individuo: algunos pueden descompensar su funcionamiento defensivo (puede sobrevenir un quiebre psicológico). puede aparecer un estado patológico..CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES ANTE EL ESTRÉS Se encuentran una serie de características personales que tienen algún tipo de incidencia sobre las experiencias de estrés y sus consecuencias. el tabaquismo e incluso la obesidad. relacionadas con su estilo de afrontamiento. recurrir a uso de sustancias químicas como: alcohol. por ello. Las investigaciones ponen de manifiesto que mismos estímulos producen reacciones diferentes en distintas personas y. de tal modo que la energía al enfrentarlos se agota. drogas o tabaco utilizados en cantidad excesiva. pueden explicarse como una forma de hacer frente a situaciones estresantes con el objeto de disminuir la tensión en el individuo (Mc. y otros alterarlo (apareciendo neurosis angustiosas. La valoración que hace un individuo de un determinado estímulo para considerarlo estresor. resultados y consecuencias que la situación tiene para él. cuando los estímulos estresantes son intensos o prolongados. psicológico. el alcoholismo. depresivas o trastornos de personalidad que se exacerban). y un cuarto.Por otra parte. Es así como muchas conductas adictivas como la drogadicción. Un tercer grupo puede reaccionar con síntomas físicos funcionales o enfermedades psicosomáticas. 1989). depende de una serie de variables personales. interpersonal o sociocultural. 6.2. Por lo 32 .

dado su fuerte compromiso con el trabajo. Powell (1987) asume que se trata de una interacción persona – ambiente. 6.Agresividad y hostilidad.Compromiso excesivo con el trabajo (competitividad).Urgencia temporal.1.Impaciencia.2. . .Esfuerzo por el logro. Esto es.Velocidad excesiva.Personalidad tipo A: También conocida como conducta tipo A o patrón conductual tipo A. los efectos. . .Irritabilidad.. . . patrones de conducta y estilos cognitivos. es una de las características que ha recibido mayor atención en las investigaciones. . hay características estables (rasgos) de la persona que interactúan con estímulos ambientales específicos para producir el característico patrón de conducta”.Habla y gestos bruscos. con este patrón de conducta. están involucrados características de personalidad. Entre las características generalmente atribuidas al patrón tipo A. aumentan su probabilidad de exponerse a ciertos estresores (como la sobrecarga de rol) a la vez que. En este proceso. sintomatología y consecuencias de estrés varían según los individuos.tanto. reducen su probabilidad de realizar 33 . Al respecto señala: “La conducta manifiesta. . Los individuos. la predisposición y los eventos ambientales “apropiados” son todos parte de este patrón.Competitividad. se destacan: .

es decir. 1985).determinadas conductas (relajación. 34 . y que existen diferentes dominios de control (Sutherland y Cooper. Krause y Stryker (1984) agregan que son más propensos al desamparo. enfrentan con el problema. distracciones. los individuos con locus externo Investigaciones recientes sugieren que el locus de control no es un constructo unidimensional sino multidimensional.2. 1966) que actúa como modulador de la respuesta de estrés. Se refiere a la creencia generalizada de que los eventos de la vida son controlados por las propias acciones (locus interno) o por fuerzas externas (locus externo).2. lo que influye en las expectativas de afrontamiento.Locus de control: La atribución que las personas hacen acerca de las causas de lo que les ocurre o lo que o curre a su alrededor. que la percepción de la capacidad de control es específica de las situaciones (Payne. vacaciones. Perciben que tienen control de la situación. 1988). 1988). Harris y Halpin. 1982) y estrés (Halpin. insatisfacción laboral (Spector. Buscan información y se En cambio. Las personas con locus de control interno asumen que las decisiones y acciones personales influyen en las consecuencias. ejercicio físico..) que mejoren su resistencia al estrés. se ha señalado que los externos presentan más experiencias de “estar quemado” (Glogow. 6. En el ámbito ocupacional. etc. es un rasgo relevante de personalidad que incide sobre el estrés. 1986). consideran que el control depende de la suerte o destino. El locus de control es una característica relativamente estable (Rotter. experimentando menos amenaza ante los estresores que los externos.

o como consecuencia del estrés”. relacionan el estrés laboral con este Síndrome. es un síndrome de desgaste profesional que se manifiesta en profesionales sometidos a un estrés emocional crónico. 6.. en situaciones que son socialmente demandantes” (Pines y Aronson. adaptativas. 1982). 1988). hay que dejar en claro. Hoiberg. Por eso es de suma importancia. cuyos rasgos principales son: agotamiento físico y psíquico. para prevenirlo. tomar conciencia del estrés laboral. actitud fría y despersonalizada en la relación hacia los demás y sentimientos de insatisfacción personal con las tareas que se han de realizar. o en caso que ya esté presente. el burnout son extremos finales de un proceso de estrés durante el cual las reacciones de estrés normales. 1981. que se contrapone a la ansiedad- 35 . la presencia de estrés laboral. desarrollada por Eysenck y Eysenck. lleva a un extremo máximo. La mayoría de las personas. 1975) o la ansiedad relativamente estable y permanente de las personas (ansiedad-rasgo.2. se hace mención el Síndrome de Burnout .Neuroticismo / ansiedad-rasgo: Características como el neuroticismo (medida de inestabilidad emocional. Si bien se caracterizan por poseer síntomas y consecuencias parecidas. que el exceso de estrés laboral lleva a la persona a encontrarse con este síndrome. En otras palabras.Con relación al punto anterior. llamado Síndrome de Burnout (Lewy. Así. controlar y/o intervenir para no llegar a que los funcionarios desarrollen este síndrome. más conocido como “estar quemado o agotado” que aparece a mediados de la década de los setenta y “surge por la exposición. Así. se cambian.3. durante un tiempo prolongado. y suele producirse fundamentalmente en personal sanitario y en profesionales dedicados a la enseñanza. Cano (1994) agrega que “es una respuesta emocional y cognitiva a ciertos factores laborales e institucionales.

pero no con otras como las administrativas (Janman et al..Características cognitivas: También existen diferencias en las experiencias de estrés entre las personas en función de sus procesos cognitivos. como demandas aversivas. Así fenómenos mentales. es decir. las propensiones mentales de las personas a la hora de analizar las situaciones que les rodean (por ejemplo de forma lógica y racional versus forma más intuitiva) influyen sobre el grado en que las personas presentan ciertas experiencias de estrés e interpretan determinadas situaciones como estresantes. pero no con la percepción del apoyo (Payne.estado. Otro estudio demostró una correlación significativa del neuroticismo con algunas demandas laborales. que no es tan estable sino que se produce a partir de una determinada situación y cesa con el cambio de situación) claramente incide sobre el estrés.4. contribuyen con alta probabilidad a las experiencias de estrés o a modular las relaciones entre estrés y tensión. 6. El rasgo de neuroticismo estaba fuertemente correlacionado con percepciones de problemas. 36 . o sea.2. incluyendo problemas financieros. Por otra parte. Kahn (1974) enc ontró que las puntuaciones elevadas en ansiedad-rasgo propiciaban una relación relevante entre el conflicto de rol y el conflicto de rol percibido. Esas características de personalidad hacen que la persona perciba de forma más amenazante los estímulos de su entorno y. 1988). los estilos cognitivos. 1988). parecen mostrar relaciones con las experiencias de estrés. por ello. de sus experiencias mentales y los estilos al abordar esas experiencias.. como la memoria o la inteligencia contextual. Éste se trata de la característica de personalidad que a priori e intuitivamente está más estrechamente relacionada con el estrés.

es común la ambigüedad. que en otra donde existen altos niveles de estructuración y normas claras a todos los niveles. son determinados por: sistemas de creencias y compromisos. sistemas de comunicación. etc. Uno de los estresores básicos en el ámbito laboral es la ambigüedad de rol. el patrón resultante de un encuentro adaptativo” (Folkman. Personas con baja tolerancia a la ambigüedad funcionarán peor en una empresa o situación en que los roles están insuficientemente definidos y existe un amplio margen de poder y actuación personal. “Es una interpretación dinámica que asume que las demandas ambientales. así como en la valoración de los recursos propios interactúan procesos cognitivos y emocionales. posible estresor.5. y con frecuencia posee altos componentes ambiguos en sus claves . consecuencias (Matteson e Ivancevich. valores. 1987). y por tanto altera. objetivos. contenidos de la memoria y recursos que un individuo ha desarrollado en su experiencia. La tolerancia a la ambigüedad se considera un probable modulador de la relación del estrés con sus 37 . En la asignación de significado al estímulo.2. parte esencial de los posibles estresores. los procesos de evaluación. además.Los significados de los estímulos sociales.Tolerancia a la ambigüedad: En la vida real. el contexto social es el marco de referencia del individuo. incentivos. el afrontamiento y las reacciones emocionales cambian de un momento a otro al tiempo que cada uno contribuye a.. 1985). 6. Schaefer y Lazarus. produciéndose una dependencia mutua y no sólo una influencia de una esfera (cognitiva o emocional) sobre la otra.

Generalmente ha predominado un enfoque que ha tratado de identificar características de personalidad que incrementaban o hacían especialmente vulnerable a la persona al estrés.. es una diferencia individual positiva. Es decir. 1982) y una constelación de tres atributos fundamentales denominada Hardiness que se detallan brevemente a continuación: i. 38 . familia. Se aproximan a ellos con flexibilidad cognitiva y tolerancia a la ambigüedad... iii.6. ii. El estudio de la personalidad resistente plantea lo contrario: ¿Cuáles son las características personales que hacen que la persona sea especialmente resistente a las experiencias de estrés?. más que la estabilidad..2. Las personas aquí buscan el cambio y nuevas experiencias.Reto: Creencia de que el cambio.Personalidad resistente : Esta es una variable de interés. que actúa como modulador que reduce la probabilidad de estrés y minimiza la incidencia y severidad de los resultados y consecuencias disfuncionales. en especial porque produce un cambio de enfoque en el estudio de las relaciones entre características de personalidad y estrés. Ésta a diferencia de las anteriores. es la norma de la vida.Compromiso: Capacidad para creer en la verdad.6. Las personas con control buscan explicación del porqué ocurren las cosas con énfasis en su propia responsabilidad y no simplemente en términos de las acciones de otros o del destino. importancia e interés del valor de lo que uno es y está haciendo. la tendencia a implicarse uno mismo en las diferentes situaciones de la vida (trabajo.Control: Tendencia a creer y actuar suponiendo que uno puede influir sobre el curso de los eventos. y por lo tanto. relaciones interpersonales e instituciones sociales). es un “Estilo de personalidad que es fuente de resistencia al estrés” (Kobasa.

(1986) consideran el modo de afrontamiento como un proceso en continuo cambio y proponen la existencia de dos procesos: evaluación cognitiva y afrontamiento. como mediadores de la interacción constante individuo-ambiente. La evaluación primaria se refiere al proceso de evaluación de la situación. La persona realiza determinadas conductas que pretenden.ESTRATEGIAS Y MODOS DE AFRONTAMIENTO DEL ESTRÉS Ante una experiencia de estrés. Folkman et al.. Si el resultado de esta evaluación es considerarla como daño. Es el empleado el que tiene una interiorización de sus propias capacidades y el deseo de saber si las situaciones proporcionan oportunidades para el ejercicio de estas capacidades. siendo ese desajuste percibido como peligroso o amenazante y. A esas conductas e intentos se les conoce genéricamente como conductas o estrategias de afrontamiento. amenaza y/o desafío. Las conductas de afrontamiento son un componente básico del proceso de estrés. en especial. Esta experiencia surge cuando el individuo aprecia las demandas de la situación como desajustadas con las expectativas y deseos. 6. valora los recursos disponibles como insuficientes o inadecuados. si se contemplan sus posibles repercusiones tanto a corto como a largo plazo. la persona realiza algo con el fin de neutralizarla o aminorarla. la situación podrá 39 . La evaluación se hace en dos fases: primaria y secundaria. de uno u otro modo. al mismo tiempo. reducir la situación o sus repercusiones negativas aunque no siempre son eficaces.3.El empleado con estas características no es el que se estimula a creer que todo lo que él/ella quiere se logra por esfuerzo personal o reestructuración cognitiva.

En la evaluación secundaria se analizan las disponibilidades del sujeto y se valoran las habilidades personales de afrontamiento. 40 . Regulación de la emoción. algunas de e llas favorecen que los individuos puedan responder más efectivamente a las demandas internas y externas. otras son formas más emocionales para afrontarlos. algunas las utilizan con más frecuencia y otras menos. Resolución de problemas..3. El afrontamiento puede servir a una de dos funciones (Cohen. se pasa a generar las estrategias de afrontamiento que pueden res olver el problema y controlar las emociones. y otras que son más bien respuestas menos funcionales. habilidades sociales y apoyo social. Una vez valorada la situación y los recursos personales. Según Folkman y Lazarus (1986) podemos señalar los siguientes: materiales y económicos.Tipos de Estrategias de Afrontamiento: Aunque todos los individuos pueden utilizar diferentes estrategias en diversas situaciones y momentos de la vida. Las estrategias emocionales pueden tener diferentes grados de funcionalidad. técnicas de solución de problemas. 1987): 1. Algunas estrategias están más centradas en resolver los problemas. 2.1. 6. psicológicos: creencias positivas. De este modo se completaría el Proceso de Afrontamiento. vitales: salud y energía. de este modo. Los recursos que dispone una persona para hacer frente a situaciones o acontecimientos estresantes son muy diversos.catalogarse como estresante.

Afrontamiento activo cognitivo: las personas intentan manejar su apreciación de la realidad. compuesta por dos aspectos: a) regulación afectiva. b) descarga emocional.. que 41 .. para manejar las demandas ambientales e internas. B) Cohen y Lazarus (1979) definen las estrategias de afrontamiento como los “Esfuerzos.Evitación: La persona no se enfrenta al problema. y los conflictos entre ambas.. 3.Focalizada en el problema. estos autores elaboran una escala que distingue tres funciones: 1. 2..Focalizada en la apreciación (análisis lógico).Afrontamiento activo comportamental: la persona intenta cambiar la situación o evento estresante. formada por: a) búsqueda de información. 3. tanto intrapsíquicos como aquellos orientados hacia la acción. Al mismo tiempo.Se han realizado esfuerzos para identificar y categorizar los tipos de afrontamiento en categorías relativamente amplias que varíen en ciertas dimensiones psicológicas o psicosociales. 2.. b) solución del problema..Focalizada en los aspectos emocionales. Entre ellas se destacan: A) Billings y Moss (1981) distinguen: 1.

de una u otra forma.Abordar o trabajar sobre el problema.. 5. C) Dewe y Guest (1990) identifican siete tipos de estrategias de afrontamiento al estrés laboral: 1. y diferencian cinco categorías: 1. es decir.Recuperarse y prepararse para abordar en mejores condiciones el problema.. 2..se evalúan com o que exceden los recursos de una persona”..Dirigirse a otros para solicitar ayuda..Inhibición de la acción que implica no actuar con el fin de reducir los efectos o consecuencias de la situación. 3. cualquier conducta que pretende responder a la situación..Intentar que el problema no se apodere de ti.Descarga emocional. negar sus aspectos peligrosos. 3.Acciones directas.Tomar medidas preventivas. 4.Procesos intrapsíquicos como reconsiderar y reevaluar la situación.. etc.Búsqueda de información. 2. 5. 4. 42 .. para comprender mejor la situación y las posibilidades de acción..

como las infecciones. actuales. colon irritable.Utilizar los recursos familiares. respuestas fisiológicas que. Los autores. Distingue las siguientes enfermedades de adaptación: enfermedad coronaria. propensión a las infecciones del cáncer. neurodermatitis.CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS Cada vez más. enfermedades neuropsiquiátricas y alcoholismo.. junto con las respuestas conductuales. las enfermedades crónicas o de adaptación han ido ocupando los primeros puestos entre las alteraciones causantes de muerte en las sociedades occidentales. 43 .Intentos pasivos de tolerar los efectos del estrés. mientras que los restantes recogerían estrategias predominantemente centradas en aspectos emocionales. artritis reumatoide. que eran las causas prevalecientes en los siglos anteriores. 7. 6. ocasionan alteraciones en su adaptación. Seyle (1936) denominó "Enfermedades de Adaptación" aquellas que aparecen cuando las personas emplean en forma excesiva o crónica el mecanismo de respuesta al estrés. alergias y algunas formas de asma. desplazando a otras. si se mantienen. disfunciones sexuales... diabetes mellitas.6. entre otras adicciones. Muchas de las enfermedades de adaptación han sido relacionadas con el estrés propio de los estilos de vida Los estresores provocan en el individuo. señalan que el primer factor estaría centrado en el afrontamiento de los problemas.4. hipertensión arterial. ulcera péptica. otros cuadros reumatológicos.

De forma casi inmediata. La activación de los ejes hormona les tiene una serie de efectos o reacciones fisiológicas que pueden ser percibidos por el individuo.. se produce una descompensación de los mismos. etc.La respuesta a una situación estresante produce síntomas a nivel psicológico. son muchos los sistemas orgánicos que pueden verse afectados. 6. detalladas a continuación.4. pueden favorecer una hipertensión con consecuencias negativas para el individuo. se produce una liberación de catecolaminas (adrenalina) que favorece la respuesta rápida a la amenaza percibida (alternativa de conducta denominada por Cannon lucha o huida) incrementando la frecuencia cardiaca. Lo que es adaptativo a corto o medio plazo. Esta es complementada por la liberación del cortisol (principal hormona del estrés) y de otras hormonas con el fin de incrementar la disponibilidad de energía y la respuesta defensiva del organismo. Cuando los mecanismos son activados de forma repetitiva o por un período de tiempo largo. deja de serlo a largo plazo produciendo respuestas que desembocan disfunciones y posteriormente patologías que afectan a diversos sistemas orgánicos. ritmo respiratorio. Por ejemplo. como: 44 . pero si estos incrementos se prolon gan.Nivel fisiológico: Se produce una serie de mecanismos que son activados para regular la adaptación a la situación. Sin embargo. deja de serlo ante estresores de naturaleza compleja o psicológica que suelen ser los que más se presentan en la sociedad actual. el incremento en la presión sanguínea favorece una respuesta a un estímulo puntual.1. la presión arterial. Puesto que los mecanismos favorecen una respuesta global del individuo. conductual y fisiológico. La activación de estos ejes hormonales es adaptativa para una situación aguda que requiere una respuesta predominantemente física.

Infartos al miocardio. Tensión muscular. Jaquecas. descubiertas en estos últimos años. Molestias en el estómago. el Dr. Múltiples estudios han ligado el uso mantenido de la respuesta de estrés con una mayor propensión a la enfermedad coronaria e infarto (Ruberman et al. Sudoración. Úlceras. Temblor. Náuseas. Eduardo Fasce Henry. Es importante dar la debida importancia a las enfermedades del miocardio. 2004). Cáncer. relacionadas con el estrés. Mareos. agrega: “El estrés de la vida moderna es uno de los gatillantes de los infartos cardiacos. Cardiólogo y Director del Departamento de Educación Médica de la Facultad de Medicina de la Universidad de Concepción. El estrés familiar y laboral es el culpable de que cada vez mas personas jóvenes se vean afectados por estas enfermedades” (Agosto. 45 . una de las principales causas de muertes en todas las sociedades industrializadas. En relación a esto.- Taquicardia. Sequedad de la boca. El impacto de situaciones estresantes sobre el bienestar físico y mental del individuo puede ser sustancial o extremo como es el caso del suicidio o arritmias cardiacas. La forma más externa de ésta es el infarto al miocardio. 1984). Palpitaciones. Ritmo respiratorio (dificultades respiratorias).

Insomnio. como sujetos que tienen dos a cuatro veces más mortalidad por infarto que aquellos con "Personalidad Tipo B". fundamentalmente el nivel de demandas. Depresión. desde hace tiempo. personas muy competitivas y con una baja tolerancia a la frustración. Preocupación. Rossenmann y Friedman (1959) han descrito la "Personalidad Tipo A". Tensión. 1982). Autoestima. Miedo. que cierto tipo de personalidad y estilo de vida producen más frecuentemente infartos al miocardio. Disminución del deseo sexual. Varios tipos de condiciones laborales han sido asociadas al riesgo de enfermedad coronaria. se sabe. Se destacan: Estado de ánimo (mal humor).Desde un punto de vista clínico. menos apresurados y que pueden enfrentar las presiones de un modo menos tenso y angustioso. Inseguridad.2.. 6.Nivel psicológico (cognitivo – subjetivo): Las situaciones estresantes provocan cambios a este nivel. la autonomía y satisfacción laboral (Karasek. Irritabilidad. provocando distorsiones de procesos psicológicos que favorecen la alteración de procesos fisiológicos. 46 . Dificultad para decidir. Alteraciones del pensamiento.4.

3. pero a grandes 47 . Cano Vindel (1996) quien agrega: “las consecuencias negativas del estrés son múltiples.Quedarse paralizado. ingesta alcohol y drogas. Bajo nivel de concentración. Pensamientos negativos sobre nuestra actuac ión ante los otros. Temor a la pérdida del control. tocarse.Evitación de situaciones temidas.Intranquilidad motora (movimientos repetitivos. Ansiedad. .) . . puede llegar a producir enfermedades físicas y desórdenes mentales.Agresividad.Nivel comportamental: Provoca alteraciones que generalmente favorecen hábitos insanos en contra de hábitos saludables. 6. .Interrupción del ejercicio físico. etc. . Se destacan cambios en determinados conductas. Si el estrés es muy intenso y se prolonga en el tiempo.Frecuentes errores u olvidos. Se concluye este apartado. haciendo referencia al Dr. .Decaimiento corporal.Llorar. rascarse. comer.Incrementos de conductas: fumar.- Pensamientos negativos sobre uno mismo. ..Lentitud en tomar decisiones. . Temor a que se den cuenta de nuestras dificultades. .4. Entre ellos: .

v Alta activación fisiológica. problemas cardiovasculares. que mantenida en el tiempo. dormir suficientemente. • Los procesos cognitivos superiores: afectando la atención. 48 . y un deterioro del rendimiento en contextos académicos o laborales (Cano y Tobal. conductas preventivas de higiene. en especial producir una inmunodepresión que aumenta el riesgo de infecciones (como la gripe) y la probabilidad de desarrollar enfermedades inmunológicas como el cáncer (Cano y Tobal. relaciones sociales. beber o comer en exceso. juicios. 1996). etc. digestivos. A su vez. aumentan las conductas no saludables como fumar. etc. memoria. falta de tiempo. 1996). emociones y la salud: desarrollar una serie de sesgos o errores cognitivos en la interpretación de la realidad. Así mismo. afectando la conducta. que lo lleven a adquirir una serie de temores irracionales. Se pueden desarrollar fácilmente adicciones que repercuten negativamente sobre la vida de la persona. como la familia. etc. Se destacan las influencias sobre: • La salud: v Cambios de hábitos: con las prisas. etc (Labrador y Crespo. etc. 1993). guardar una dieta. se reducen las conductas saludables como hacer ejercicio físico. el deterioro cognitivo y el rendimiento”. percepción.rasgos. fobias. salud. etc. trabajo. v Cambios en los pensamientos. toma de decisiones. el estrés puede producir cambios en otros sistemas. tales como dolores de cabeza tensionales. la tensión. cabe señalar su influencia negativa sobre la salud. puede ocasionar disfunciones psicofisiológicas o psicosomáticas. sexuales.

(1988) define el estrés como: “Una condición dinámica donde el individuo se enfrenta a una oportunidad. prestigio social. S. Al respecto. produce alteraciones sobre la propia organización cuando incide de forma importante sobre el colectivo de sus recursos humanos y cuando la propia organización potencia esas experiencias de estrés 49 . entre otras. y la salud de las personas. En relación al tema.. que afectan su autoestima. puede deteriorar la salud organizacional. estrategias y expectativas de desarrollo definidas. sino que en ella se implica el individuo como totalidad.6. agrega "El entorno. de desarrollar y mantener su sentido de identidad como organización imbuyéndolo en sus miembros. Bennis señala: “ Una organización saludable es aquella capaz de mantener un contacto adecuado con su entorno y de adaptarse al mismo. Robbins. ya sean a corto o largo plazo y las que resultan de estresores crónicos o agudos. el logro. una limitación o una demanda relacionada con sus deseos y cuyo resultado percibe como algo incierto e importante a la vez". seguridad emocional.ESTRÉS EN EL ÁMBITO LABORAL La realización de la actividad laboral no tiene un sentido sólo profesional. comunicación. la organización y el individuo son factores que actúan como posibles fuentes de estrés laboral y es un fenómeno mundial".5. El estrés laboral es un fenómeno personal y social cada vez más frecuente y con consecuencias importantes a nivel individual y organizacional. A nivel individual puede afectar al bienestar físico y psicológico. produciéndose vivencias e ideas muy diversas. así como. Las consecuencias del estrés laboral. A nivel colectivo. de potenciar y mantener la integración interna y de establecer una misión. necesidades humanas. El deterioro de la calidad de vida laboral en una determinada organización y los niveles elevados de estrés pueden repercutir negativamente sobre las contribuciones que sus recursos humanos han de realizar para preservar ese estado saludable”.

tardanzas y retraso en el trabajo. Las condiciones de la calidad de vida laboral-familiar. (1984) establecen dos tipos de consecuencias: .generando una cultura y clima laboral que las incrementa y retroalimenta. la mínima existencia de accidentes y enfermedades profesionales. 50 . elementos profundamente interrelacionados. un nivel de salud mental organizacional satisfactorio. familiar y laboral. . liderazgo en el entorno y capacidad para ofrecer calidad de vida laboral a sus empleados. equipos. una buena presencia de programas de prevención de riesgos. la presencia de un buen clima laboral. no cabe duda que la presencia de un estrés no motivante (reconociendo que es necesario tener un nivel de tensión mínima para que una persona desarrolle al máximo sus capacidades) es capaz de afectar drásticamente el hacer personal y de la comunidad laboral. Niveles de estrés excesivos para los miembros de una organización que son característicos de su “forma de hacer” tendrán consecuencias importantes para la propia salud organizacional entendida en sus componentes de eficacia.Directas: ausentismo laboral (mayor huida del estrés). una vez presente en el ambiente de las diferentes áreas de una organización. poca membresía y participación. rotación de personal. Quick y Quick.Indirectas : cantidad y calidad de la productividad. desperdicio o sobre-utilización de la iniciativa y creatividad. Llevado al ámbito laboral y su relación con la calidad de vida. permiten minimizar la existencia de estrés patológico y el consumo de drogas ilegales y excesivo de alcohol junto a la automedic ación. tendrá consecuencias que afectarán negativamente a la misma. maquinarias averiadas y demoras en su reparación. El estrés laboral individual. perturbando el desarrollo personal. calidad de productos o servicios a sus clientes y rentabilidad económica y viabilidad a sus inversores. accidentes. viabilidad de futuro.

el grado de objetividad y subjetividad del individuo para percibir o atribuir como amenazante una determinada situación (estrés atribucional) y responder con todas las respuestas psicobiológicas con que cuenta el organismo. personalidad. choca con los proyectos de vida familiares a largo plazo. económicos y culturales de hoy. y por otro. solidaridad y especialmente las confianzas (Canals. 51 . Mención especial tiene hoy la fragmentación entre el mundo personal. familiar y laboral. Para la valoración cualitativa entrarán en juego los valores. lo que implica un riesgo permanente y cortoplacismo exagerado (fin de la carrera funcionaría y pos ible cambio de trabajo de 5 a 10 veces en la vida laboral) que. socialización. como serían una inseguridad laboral creciente. 2000). una sumisión extrema al poder electrónico (la pantalla del computador supliendo al contacto de persona a persona) y la dificultad para darse un tiempo de quietud frente a la velocidad de los sucesos técnicos. El desempleo o la jubilación podrán provocar un grado extremo de indefensión y distrés. lo que trae aparejado una creciente pérdida de sentido y significado de la actividad laboral (Canals. Habría que agregar a la necesidad de cambio permanente. genera una dificultad para construir lealtades y compromisos (apego débil). situación social. como así también la ausencia del mismo. 2000). por un lado. Una valoración cuantitativa del volumen del trabajo individual podrá generar un estrés agradable y motivador o un estrés debilitante de las capacidades y valoraciones personales.Hoy se habla de nuevas causas de estrés laboral emergentes. experiencias. y la desaparición del mundo espiritual y cultural en el campo del trabajo.

3) Pequeños Estresores de la Vida Diaria: Se caracterizan por un comienzo definido y por una corta duración.6. Por ejemplo.Categorización de los estresores en función de su inicio. ocurren con poca frecuencia y tienen alta intensidad.1.. una inundación. Por ejemplo. son de duración larga o corta y baja o elevada intensidad. Ocurren con alguna frecuencia y con baja intensidad. Frecuencia o repetitividad. 4) Desastres: Tienen un comienzo específico.. quedar atrapado en un taco de tránsito. se repiten con frecuencia. frecuencia y gravedad: Pratt y Barling (1988) conceptualizan los estresores en función de cuatro dimensiones ortogonales que se detallan a continuación: - Especificidad del momento en que se desencadenan. el ser despedido de la empresa. En función de estas dimensiones distinguen cuatro tipos de estresores: 1) Estresores Agudos: Son aquellos que tienen un comienzo o desencadenamiento definido. 2) Estresores Crónicos: No tienen un inicio tan definido. la inseguridad en el puesto de trabajo. Severidad o intensidad. corta duración.FUENTES Y CL ASIFICACIÓN DE ESTRESORES 6. 52 . Su duración puede ser larga o corta y ocurren con poca frecuencia. duración. pero con fuerte intensidad.6.6. Por ejemplo. Duración. Por ejemplo.

1981. sociales y económicos que inciden sobre el individuo e involucran presión para el trabajador.. Extensiva investigación empír ica ha mostrado que los eventos de vida estresantes juegan un rol en la etiología de varios desórdenes somáticos y psiquiátricos (Dohrenwend y Dohrenwend. 1982.6. que introducen diferencias en sus efectos individuales.Estresores Extraorganizacionales: Se plantean fuera del ámbito de la empresa. Kanner et al.Al momento de analizar el estrés. divorcio y otras pérdidas (Dohrenwend y Dohrenwend..6. Los eventos de la vida han sido definidos como un accidente que rompe con el esquema habitual de situaciones con las que se está acostumbrado a manejarse y puede asociarse a experiencias de estrés. De Longis et al. Thoits. 6. políticos. 1981). como la muerte de algún miembro de la familia. Estos últimos aparecen relacionados con experiencias de estrés y sus consecuencias cuando el organismo está sometido al estrés de un estresor primario que reduce los umbrales de tolerancia a aquellos.1. Fletcher y Payne (1980) distinguen entre estresores primarios y secundarios.2. 1981. Poulton estresores están presentes pueden producirse diversos tipos de combinaciones (1978) informa de efectos aditivos y sinérgicos de combinaciones de estresores físico-ambientales que además interactúan con características del trabajo como duración jornada u horarios. Estos autores señalan que un estudio de Cannon reveló que emociones dañinas o 53 . se debe tener presente que determinados estresores sólo llegan a serlo en presencia de otros que reducen su umbral de impacto. Así mismo. 1983). Ocurre que si varios Al respecto. Comprenden los factores familiares..2.Clasificación de Estresores 6.. es necesario considerar el contexto en que un determinado estresor se presenta ante una persona.

en este estudio.repentinas se asocian a cambios fisiológicos. más tiempo y energía al ámbito laboral. y que dicho nivel correlacionaba significativa y negativamente con las experiencias de calidad de vida que ellas experimentaban.conflicto entre roles: conflictos entre el rol laboral y familiar por resultar incompatible el desempeño de ambos. Los distintos miembros de la familia desempeñan múltiples roles además de los familiares. Con frecuencia. Gutek et al. Por otra parte. El ámbito laboral ocupa el lugar más central en la vida de las personas (Mow. etc. aunque éstas dedican.) que amortigüe mucho de los impactos negativos del estrés. 1991). Orizo. (1988) han señalado tres procesos bidireccionales por los cuales las experiencias y acontecimientos externos al trabajo pueden influir sobre experiencias de estrés laboral: i. instrumental. de una u otra forma. esos roles producen situaciones de estrés y experiencias emocionales negativas que pueden repercutir o ser transferidas a las relaciones familiares. a indagar en factores familiares. desencadenados por otros estresores. Así. Jackson y Maslach (1982) observaron que las esposas percibían el nivel de agotamiento emocional de sus maridos producidos por el trabajo. Nos referiremos principalmente. 1987. Las experiencias estresantes familiares pueden incidir o desencadenar procesos de estrés laboral.. con frecuencia. la familia como grupo primario de relaciones e interacción con importantes componentes emocionales. es uno de los ámbitos centrales en la comprensión de las experiencias de estrés que también puede ser una de las fuentes de apoyo social (emocional.Procesos relacionados con el rol: Se han sistematizado tres formas diferentes de relaciones: . el trabajo es una importante fuente de estrés familiar. 54 .

desbordan ese ámbito y alcanzan el ámbito laboral o viceversa.Número de roles desempeñados: Desde el supuesto del conflicto interroles. alegría de tener un hijo. experimentarán más estrés que las que ocupan un número más reducido. desarrollo personal y autoestima. influyen en los comportamientos y actitudes de las personas en el trabajo y puede producirse el efecto contrario. actitudes y habilidades adquiridos en la familia.... laborales y familiares. se hipotetiza que aquellas personas que ocupan múltiples roles. incrementa sus oportunidades de interacción social. al ocupar diversos roles.sobrecarga de rol: acumulación de las demandas de uno y otro rol resultando excesivas para la persona y. . Esto ocurre con sentimientos positivos (por ejemplo. No todos los estilos de comportamiento aprendidos en uno de los ámbitos de la vida son adecuados y útiles en el otro. 55 . por lo tanto.Procesos de desbordamiento o generalización: Aquellos fenómenos por los cuales determinadas experiencias y cambios en los estados afectivos producidos en el ámbito familiar. Peiró (1991) distingue los estresores familiares en dos categorías: i.acumulación de roles: considera esas relaciones como beneficiosas porque la persona. que esta categoría puede producir consecuencias tanto negativas como positivas.Procesos de socialización: Los valores. Se destaca.. iii. ii. compitiendo por los recursos escasos de que ésta dispone. dependiendo del contexto y la persona. recibir la comunicación por un ascenso) y negativos.

Características familiares: En este punto influye el tipo de relación familia en parejas de doble carrera. grado de Se destacan. interfieren con los patrones de actividad de la familia (Shamir. reducen el tiempo de interacción con los niños y. otros: Su potencial estresor dependen del: significado. . aspiraciones de carrera y compromiso con la carrera profesional). nocturnos o durante los fines de semana. 1983).. con frecuencia. anticipación y el deseo de que dichos cambios se produzcan.Características personales (relevancia. . pero no se encontró relación significativa con la satisfacción del matrimonio y la vida en familia. sino lo hacen en su propia casa conectando su ordenador a la red y centro de información de la empresa). que se establece entre los dos miembros de la pareja. circunstancias en que se producen.ii. Staines y Pleck (1983) concluyeron que mayor número de horas de trabajo estaban asociadas con menos tiempo dedicado al cuidado de los hijos y al trabajo de la casa.Características del trabajo: Entre ellos se destacan: aspectos temporales del trabajo que a menudo plantean conflictos entre la vida laboral y familiar. Los trabajos por turnos.Conflictos trabajo – familia: Se tiene en cuenta: . Cambios de residencia por razones de trabajo y Teletrabajo (personas no se trasladan a la oficina a trabajar. entre 56 . y patrones de relación trabajo- Pearlin y Turner (1987) dividen los estresores familiares según su origen en: A) Agudos: ii.Eventos normativos: Implican cambios (fuentes de estrés familiar) que pueden tener implicaciones sobre el trabajo y el propio estrés laboral..

incertidumbres.Eventos ocasionales importantes generalmente imprevistos: Éstos producen un nivel de estrés superior a los anteriores. Abandono del hogar por parte de los hijos. Muerte prematura de la pareja. Separación de la pareja.- Matrimonio. Cambio de residencia familiar. Inicio o finalización de la etapa escolar de los hijos. presiones y pequeñas frustraciones que pueden causar experiencias de estrés relativamente permanentes o recurrentes. Se distinguen cuatro categorías: 57 . Accidente de uno mismo. Enviudamiento. Jubilación. - B) Crónicos: Situaciones permanentes que son fuentes de estrés familiar. En su fase primera.. entre otros. Nacimiento de un hijo. Se encuentran las siguientes: Muerte de un hijo. ii. Son experiencias repetidas en el contexto de diversos roles plagada de conflictos. son eventos estresantes de carácter agudo y pueden transformarse en estresores crónicos cuya experiencia produce un estado de estrés relativamente permanente durante un largo periodo de tiempo. Divorcio. Enfermedad grave. Accidente de la pareja.

Reestructuración de los conjuntos de roles familiares: se da en su estructura: rupturas (divorcios.. iv.. aspectos del intercambio afectivo. no cooperación en las tareas del hogar.i. fracasos en conseguir el reconocimiento de la propia autoimagen por parte del otro y frustración de las expectativas de rol referidas al otro) y entre padres e hijos (que dependen de la edad del hijo: en la infancia. en la adolescencia. problemas con amistades.Conflictos interpersonales: el tipo de relación que se da en la familia. desobediencias. siendo. sean frecuentes. 58 ..Cautividad de rol: Se refiere a la experiencia de estar atado y atrapado en un rol cuando se preferiría desempeñar otro u otros cuyo desempeño es dificultado o impedido por aquel. problemas por diferentes concepciones morales y por comportamientos juzgados por los padres como inadecuados. ii. dificultades en la adquisición de hábitos y modales. separaciones y fallecimientos) y relaciones: cambios entre expectativas. demandas y formas de percibir la relación entre los miembros de la familia que se producen en las diferentes fases del ciclo vital familiar.. en este caso. estudios. de mayor o menor intensidad.Demandas referidas al desempeño de roles familiares: pueden conceptualizarse de forma paralela a la utilizada para el estrés de rol en el trabajo. su frecuencia e interdependencia de sus miembros en toda una serie de aspectos hace que los conflictos. salidas nocturnas. resentimientos por parte de los hijos y disminución al mínimo de la interacción). iii. Pearlin (1983) identifica distintas fuentes de conflictos: entre esposos (falta de reciprocidad entre contribuciones y compensaciones. diferencias en valores y creencias. el conjunto de rol los miembros de la familia. faltas de respeto.

De hecho. Dentro de este tipo de estresores se destacan: i. etc. 1983).. daños en la espina dorsal y alteraciones en el funcionamiento neurológico (Oborne. 1983).2. martillos neumáticos) o por trabajar sobre soportes con vibraciones (por ejemplo. Estudios han demostrado que la exposición continuada a vibraciones de impacto produce incrementos en las catecolaminas. demandas propias del trabajo. frecuencia.Vibración: Puede ser producida por máquinas de impacto (por ejemplo.Ruido: Éste puede medirse en términos físicos y conviene diferenciar diversos aspectos del mismo como la intensidad.) que pueden incidir significativamente en el tipo de reacciones que suscita. iii. ii. 59 . brillo y contraste) son relevantes para el rendimiento. se han constatado los efectos desagradables y molestos de las vibraciones y sus implicaciones negativas para el bienestar psicológico..Estresores Intraorganizacionales: Está compuesto por estresores del ambiente físico. explosiones.. la salud y el bienestar psicológico. Por otra parte. relaciones interpersonales y grupales. actitudes más negativas ante los otros y más hostilidad abierta (Jones. Bajo condiciones de ruido se ha constatado una reducción de las conductas de ayuda. variabilidad. plataformas petroleras).. control y su fuente (mecánica. predictibilidad.6. los gobiernos han regulado los límites aceptables de muchas de esas características ambientales con el fin de garantizar unos mínimos de salud e higiene en el trabajo.2.Iluminación: Diversos aspectos de la iluminación (luminosidad.6..Estresores del ambiente físico: Numerosas dimensiones del ambiente laboral físico en el que se desarrolla el trabajo pueden ser fuentes importantes de estrés. 1.

a aspectos temporales del trabajo y peligros que envuelve. falta de ventilación. vi.Disponibilidad y disposición del espacio físico para el trabajo: La falta de espacio físico o la inadecuación del mismo pueden ser un estresor importante en el trabajo. velocidad del movimiento del aire y temperatura de radiación).iv.Demandas propias del trabajo: Hacen referencia. Se destacan: la suciedad.Temperatura: Las personas intercambian constantemente calor con su entorno que está influido por factores personales (por ejemplo. Además. viii. Trabajos que requieren decisiones críticas o discriminaciones finas.. 60 . vii. directa o indirectamente. las deficiencias graves de higiene pueden contribuir al contagio de infecciones o adquirir diferentes enfermedades. son afectados negativamente por el exceso de calor. humedad. 2.Toxicidad: Diversos trabajos requieren el manejo de productos tóxicos que pueden tener consecuencias importantes para la salud a corto o largo plazo si son manejados en condiciones inadecuadas o con falta de precaución... moral.Higiene: Las condiciones higiénicas en los lugares de trabajo no siempre son satisfactorias. nivel de actividad) y ambientales (temperatura en el ambiente.Condiciones climáticas: Las condiciones climáticas molestas afectan el bienestar físico.. v. y la destreza manual se deteriora en condiciones de baja temperatura pudiendo ser causa de accidentes. inadecuación de las áreas de descanso y las condiciones de mantenimiento de los sanitarios. la motivación y aumentan la vulnerabilidad a los accidentes. entorno polvoriento..

ciclo sueño-vigilia.- Trabajo por turnos y trabajo nocturno: Se ha se quejan con mayor frecuencia de constatado que estos fatiga y problemas Las influencias son trabajadores gastrointestinales que los trabajadores de horario normal..Sobrecarga de trabajo: Se refiere al exceso de trabajo cuantitativo y cualitativo. la falta de carga de trabajo.Sobrecarga cuantitativa: Es el exceso de actividades a realizar en un determinado periodo de tiempo. o sea. biológicas y emocionales debido a las alteraciones de: ritmos circadianos. Monk y Folkard (1983) señalan que “es posible afrontar de forma más adecuada estos estresores si: hay recuperación adecuada de los déficits de sueño. El desarrollo de programas adecuados de 61 . reservar y prever tiempo para la vida social y familiar. puede ser también estresante.Sobrecarga cualitativa: Se refiere a excesivas demandas en relación con las competencias. . 1989). 1981) y en la salud” (Knutsson.i. en el rendimiento y bienestar psicológico. El otro extremo de La ésta. rutinarias y aburridas en relación a las habilidades y destrezas del trabajador. el constante recuerdo de riesgos del trabajo por razones de seguridad. y predisposiciones biológicas más adecuadas para el trabajo nocturno”. asignación de pocas tareas durante el día (cuantitativa) o la asignación de tareas simples.Exposición a riesgos y peligros: La percepción de los riesgos puede producir mayor o menor ansiedad en el trabajador. puede llegar a ser en sí mismo estresante. . ii. Por otra parte. patrones de temperatura corporal y ritmo de excreción de adrenalina. . conocimientos y habilidades del trabajador. pueden ser causas de estrés laboral. Autores señalan: “La exposición prolongada al trabajo a turnos durante un periodo de años tiene efectos acumulativos y adversos en los patrones de sueño (Foret y cols. Esto puede repercutir en las propias conductas de seguridad.

Intrínseco: Influencia que tiene el sujeto sobre el contenido de su propio trabajo. la motivación intrínseca del mismo. han identificando una serie de características de la propia actividad de trabajo. puede contribuir a reducir esos temores y experiencias de estrés. entre otros. a menudo en situaciones potencialmente estresantes. es necesario considerar la naturaleza de las demandas experimentadas por aquellos empleados en los trabajos de servicio humano. Warr (1987) pone de manifiesto una relación positiva entre el grado de control que el sujeto tiene sobre su trabajo y la Así mismo. y la propia acción humana en el trabajo relacionada con las tareas. particularmente los relacionados con medicina y enfermería.afrontamiento de este tipo de situaciones y el entrenamiento en comportamientos y actitudes de seguridad y prevención. Finalmente en este punto. que si están presentes de forma adecuada. se obtuvieron relaciones significativas de carácter negativo con la experiencia de agotamiento debido al trabajo. Se destacan los siguientes: i.Oportunidad para el control: Grado en que el ambiente laboral permite al Hay dos tipos de individuo controlar las actividades a realizar y los eventos. Sin embargo. presentan un importante potencial motivador y contribuyen al bienestar psicológico de los trabajadores. constituyendo la principal demanda del trabajo. satisfacción laboral. si están inadecuadamente representadas (por exceso o defecto) pueden ser una fuente importante de estrés para ellos. control: . el diseño de tareas y de puestos. 62 . la planificación.. por ejemplo. ya que deben responder a las necesidades interpersonales o emocionales de los otros.Contenidos del trabajo: En estudios sobre el contenido del trabajo. 3.

63 .Variedad de las tareas: Hace referencia a la novedad y cambio en un determinado entorno o ambiente. Sin embargo.Feedback de la propia tarea: “Grado en el que la realización de las actividades requeridas por el puesto.Oportunidad para el uso de habilidades: Oportunidad que ejerce el trabajo para utilizar y desarrollar las propias habilidades. . ii. directamente relacionada con el nivel ocupacional. iii. es un aspecto valorado por los trabajadores. 1980). cambios en iluminación. no se superpone sin más con las que se dan entre el estatus social y aquellas variables. la relación de esta variable con la salud mental y el bienestar psicológico.. como música ambiental. el salario. más oportunidad para el uso de habilidades en el puesto de trabajo. horarios. iv. etc. se convertirán en fuentes de estrés.Identidad de la tarea: Las actividades laborales difieren en el grado en que forman un todo coherente y organizado. v.Intrínseca: “Grado en que un trabajo requiere diferentes actividades para llevarlo a cabo implicando el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del trabajador” (Hackman y Oldham. Se distinguen dos tipos: . Si esas oportunidades son escasas o excesivas.. etc.Extrínseco: Hace referencia a los aspectos del ambiente de trabajo. Hackman y Oldham (1980) definen la identidad de la tarea como el “grado en que un trabajo requiere la realización de La información retroalimentada sobre las propias acciones y resultados. por ejemplo.. dentro de ciertos límites. proporciona a la persona información clara y directa sobre la eficacia de su desempeño” Hackman y Oldham (1980). Esta característica está A mayor nivel ocupacional. Cabe diferenciar entre el ejercido directamente por el trabajador y el indirecto (a través de los representantes o delegados sindicales)..Extrínseca: Aspectos del trabajo no relacionados con la tarea sino con otros aspectos del entorno.

es decir. identidad de la tarea y significado de la misma.6. feedback.una tarea global e identificable. . Otras pruebas sugieren que la edad modera las relaciones entre percepciones de trabajo y resultados afectivos. 1993. 1990) y la satisfacción laboral y los resultados en la salud mental (Sutherland y Cooper. 1985). incluso cuando trabajadores más viejos experimentan mayor sobrecarga laboral y más responsabilidad que sus compañeros más jóvenes (Osipow y cols.Edad: Diferentes investigaciones han dado los siguientes resultados.Complejidad del trabajo: Hackman y Oldham (1980) han obtenido una puntuación global del potencial motivador del puesto combinando las puntuaciones de autonomía.. 64 .Sexo: Las evidencias sugieren que el género influye en las percepciones del estrés laboral (Di Salvo y cols. 1985).. Parkes.. vi. desde el comienzo hasta el final con un resultado visible”. las conductas de afrontamiento relacionadas con el trabajo (Parasuraman y Cleek. Sorensen. 1988.2. entre otros: la edad está inversamente relacionada con el estrés laboral. realizar una unidad de trabajo con sentido. 1984.Factores demográficos: Las principales características demográficas que influyen en la exposición a los estresores laborales y en patrones de respuesta al estrés son: .Características Personales: i. 6. Estos descubrimientos pueden implicar que la mayor experiencia vital de los trabajadores mayores les capacita para hacer un mejor uso de sus recursos de afrontamiento que aquellos que son más jóvenes. Zappert y Weinsteir..Estresores a nivel individual: 1. variedad de las destrezas. 1985).3.

Esas experiencias y demandas son emitidas por los miembros del conjunto de rol. condiciones o energías” (Hobfoll. .así. El rol se elabora y desempeña en el marco de la interacción social que protagonizan la persona focal y los emisores de rol que componen su conjunto de rol. 1989). la capacidad de influir sobre la conducta de aquella emitiendo expectativas y demandas para ello (Peiró..Capacidades. 1992). 1994). que incluye a todas las personas y/o grupos que son afectados de alguna manera por la conducta de la persona focal y pretenden tener.Recursos: “Aquellos objetos.Motivación: Necesidad de “ser útil a uno mismo” que motiva a los trabajadores a buscar oportunidades para usar sus mejores capacidades. características personales. 1991) y los trabajadores de más edad.. condiciones o energías que el individuo valora o que sirven para obtener tales objetos. Se destacan: . En esta categoría se destacan: 65 . características personales... . la edad no es siempre una característica positiva en relación con el estrés laboral (Shari f y Czaja (1994). 2.Metas. ii. los trabajadores más viejos responden más favorablemente (Mayes y cols.Desempeño de Roles: Un rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre las conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posición (persona focal). Sin embargo. de uno u otro modo. tienden a percibir su entorno de trabajo físico más favorablemente que sus compañeros más jóvenes (Wright y cols.

los medios adecuados y las consecuencias que seguirán al desempeño de rol. ii. . Coloca al individuo en directa oposición a las conductas que otros esperan.Conflicto Persona –Rol: Incompatibilidad entre los valores de un individuo o sus creencias y las expectativas.Conflicto Inter. 3. Hay cinco tipos: .Ambigüedad de rol: Se refiere a los objetivos a conseguir. Llegan a ser fuentes de estrés los siguientes puntos: 66 . .Conflicto de Roles: Se produce cuando los miembros del conjunto de rol envían a la persona focal demandas y expectativas incompatibles entre sí. -Inter -emisores: incompatibles..i. comunica expectativas incompatibles e incongruentes entre sí.Rol: Demandas incompatibles de emisores de distintos roles que desempeña una misma persona.intra-emisor: El supervisor u otro dirige.. las actividades a realizar.Relaciones Interpersonales : Estos tipos de relaciones son habitualmente valoradas positivamente.Sobrecarga de Rol: La incompatibilidad de las demandas se produce por falta de tiempo. Dos o más personas comunican expectativas de rol ..

al mismo tiempo. en especial si estos presentan problemas 67 . superados ciertos umbrales. y suele ser una de las fuentes de recompensas o sanciones. 1983).Relaciones con los superiores: El inmediato superior es un referente importante en el trabajo para un buen número de personas.. han puesto de manifiesto que el trabajo con personas y las relaciones con ellos. iii.. v.Presencia y densidad social en los lugares de trabajo: La densidad social muestra una relación curvilínea con diversos indicadores de bienestar psicológico. si se pretende combinar.Relaciones con los subordinados: Tener la responsabilidad del trabajo de otras personas es un factor estresante.. en especial. La satisfacción mejora en la medida que va creciendo la densidad social en el lugar de trabajo (más oportunidades de relación. como la satisfacción o nivel de tensión.. mayores incrementos (falta de privacidad y espacio personal) producen disminución de la satisfacción y menos feedback recibido de supervisor y compañeros (Oldham y Rotchford.i. iv.. ayuda. 1973). vi. la falta de apoyo emocional en situaciones difíciles e incluso la falta de relaciones entre iguales.Relaciones con usuarios y clientes: Diversos estudios realizados sobre estrés en profesionales de servicios.Tipos de relaciones: La calidad de las relaciones es un factor importante a la hora de determinar su potencial estresor.Relaciones con los compañeros: La rivalidad entre compañeros por conseguir condiciones o situaciones más ventajosas. ii. son fuentes de estrés entre los miembros de una organización. un estilo de dirección centrado en los resultados con otro que tenga niveles adecuados de consideración hacia las personas. Buenas relaciones entre los miembros del grupo de trabajo son un factor central de la salud personal y organizacional (Cooper.) pero. etc.

llegan a experimentar sentimientos de despersonalización. En su lugar se agrupó a los trabajadores en equipos de unas cuarenta personas. referencia al Síndrome de Burnout. ii. cinismo y otras reacciones de rechazo emocional hacia esas personas (Leiter y Meechan.personales o familiares (pacientes. se demostró que los miembros de equipos con climas caracterizados por 68 . Se distinguen: i. marginados. 1982) pero..Clima del equipo de trabajo: En un estudio a equipos de atención primaria de salud. supervisados por un capataz nombrado por la empresa. A pesar del conocimiento de estos resultados.. apenas existe evidencia empírica del estrés que produce la excesiva o escasa cohesión de un grupo y sus consecuencias. agotamiento emocional. estudios han tratado de clarificar los procesos por los cuales profesionales que prestan servicios y ayuda a otras personas. Hace más de una década.) son una fuente importante de estrés. por ello mismo.. bajo ciertas condiciones puede convertirse en un estresor de primera relevancia. explicado anteriormente. produciéndose un decremento del bienestar psicológico de los trabajadores.. 1986). Por la introducción de la tecnología. etc. personas con problemas sociales. Esto hace 4..Falta de cohesión: Esto se manifestó en los trabajos de Tavistock en las minas de carbón inglesas.Presiones de grupo: Tanto los grupos formales como informales someten a presiones a sus miembros para que se acomoden a las normas y expectativas del grupo. iii.Estresores Grupales : El grupo es un elemento esencial del entorno social de trabajo (Smith et al. se desintegró a los equipos de seis o siete trabajadores agrupados entre sí voluntariamente y con un líder elegido por ellos.

aumenta la motivac ión e impulsa a buscar mejores formas de funcionamiento. en donde la gravedad es una función de importancia subjetiva de cada una de las características laborales y personales que podría ser perjudicada por la pérdida del trabajo y probabilidad percibida de lo que sea”. se entiende el conflicto como una oposición de una parte a otra que impide conseguir algo valorado (recursos.Inseguridad en el trabajo: Hartley et al. es probable que surjan respuestas emocionales y situaciones de estrés que pueden llevar a experiencias negativas de frustración. especialmente si es continuada y lo pretendido es importante para los miembros. y niveles de satisfacción más bajos que los miembros de equipos con puntuaciones más equilibradas (Peiró et al. (1991) definen la inseguridad como : “La interacción entre la probabilidad y gravedad percibida de perder el propio trabajo. La inseguridad laboral y la pérdida de trabajo real se han encontrado que tiene un impacto negativo sobre las relaciones conyugales y los resultados familiares (Hughes y Galins ky.desequilibrios (entre los niveles de apoyo a las personas y la orientación hacia los objetivos. 1994). insatisfacción. 69 .Estresores Laborales relacionados con el Desarrollo de Carrera: En este punto se destacan: i.. El conflicto cumple funciones positivas porque estimula la búsqueda de mejores soluciones a los problemas. iv. tensión. etc. determinadas soluciones de acuerdo con los valores y puntos de vista propios. etc. 1992). agotamiento emocional. Cuando produce consecuencias negativas. 5. y sus consecuencias no son siempre de carácter negativo. En esta situación de oposición...).Conflicto: Fenómeno frecuente en los grupos de trabajo.. molestias somáticas.. y entre el respeto a las reglas y la orientación innovadora) presentaban niveles de estrés de rol y tensión laboral superiores.

ii. iv..Estresores en los diferentes estadios del desarrollo de carrera: Se hace breve mención de las fases de la carrera: . pero éstas se plantean aceptar las ofertas habida cuenta de la incertidumbre sobre las oportunidades futuras.Infra-promoción y promoción excesiva: El desarrollo de carrera es la resultante de las aspiraciones y conductas de las personas en interacción con las oportunidades ofrecidas por el ambiente. sus familias y las organizaciones en que trabajan. Promoción excesiva: Incongruencia entre la posición ocupada y el nivel de Se definen las preparación de la persona para desempeñarla. de organización o el paso del empleo al desempeño o viceversa.Transiciones de carrera: Una transición puede ser un cambio de puesto de trabajo. ansiedad y desilusión. los primeros años de trabajo son un periodo de frustración. siguientes variables: .Infra-promoción: Una persona es promovida por debajo de sus expectativas. En la medida que exista una discrepancia entre las expectativas y la realidad.Inicial: Sujeto se incorpora por primera vez a la organización con una serie de expectativas. deseos y aspiraciones que pueden coincidir más o menos con la realidad laboral y organizacional. se produce el fenómeno “sorpresa” o “shock” caracterizado por Louis (1980). La frustración puede producir niveles bajos de moral. de nivel jerárquico. Esto provoca que los niveles y momentos de la promoción con frecuencia no coincidan con las preferencias o pretensiones de las personas.. Para muchos. 70 . calidad pobre en las relaciones interpersonales. insatisfacción y problemas psiquiátricos. iii.. Las transiciones de carrera suelen tener costes para las personas.

.6. que se encuentran ante un cambio que puede suponer situaciones de crisis individual y social. Entre ellas se destacan: 71 . 6. puesto que las organizaciones no se pueden quedar atrás de los nuevos adelantos tecnológicos. se puede dar la crisis de mitad de carrera..Estresores Organizacionales: A medida que los cambios y adelantos van apareciendo en el mundo.Preparación para la jubilación: Proceso por el cual la persona se prepara poco Hay personas que tienen toda su puede resultar un factor a poco para terminar con su ciclo laboral. si no se desarrollan las estrategias adecuadas para poder prevenir y afrontar algunos de sus efectos psicológicos más debilitadores. sintiéndose La jubilación constituye el comienzo de una nueva etapa en la vida de las personas. puede provocar en algunos trabajadores serios problemas que afectan de alguna manera en su rendimiento laboral. lo que rechazado socialmente. A medida que cambia el mundo social. la propia carrera y demandas familiares (Evans y Bartolomé. identidad y sentido en su puesto de trabajo. simultáneamente recaen en las empresas. 1986). .Consolidación: Un factor estresante es la consecución de un equilibrio entre las demandas del trabajo.2.Mantenimiento: Puede estar asociado al éxito de la carrera.4. donde un profesional que aparentemente tiene una carrera satisfactoria no encuentra significado y cuestiona lo que hace y el sentido que tiene continuar la inercia de su situación. En esta etapa. estresante el hecho de tener o que lo retiren del mundo laboral. va cambiando y evolucionando el laboral. Las adaptaciones a estos adelantos..

1. lo redefinen de forma que lo que el trabajador sabe hacer. ya no resulta necesario y.Estructura Organizacional: En la medida que la estructura organizacional está diseñada de forma que produzca déficits de coordinación.. la política de implantación y la forma en que se diseñen los trabajos a realizar mediante su utilización. Reducción de contactos sociales e interacción social. introducen los siguientes factores - Incremento del control y monitorización del desempeño. - Cambios de roles en el sistema organizacional. Las nuevas tecnologías pueden hacer el trabajo más aburrido o excesivamente complejo y agobiante. desajustes con el 72 . Evidentemente. o una parte de ello. son también factores que cambian el trabajo y.. Aspectos relacionados con la seguridad y contraseñas (passwords). a veces. Invasión de la privacidad. excesiva centralización.Incorporación de nuevas tecnologías: Las nuevas tecnologías se están convirtiendo en una de las fuentes importantes de estrés en el trabajo y lo son por múltiples motivos. todos estos aspectos dependen en parte del diseño de esas tecnologías. 2. otras habilidades y conocimientos que ahora son importantes hay que aprenderlos. Falta de sistemas de apoyo para el aprendizaje y la actualización de los nuevos sistemas y programas. Estas pueden ser vistas por los empleados de una organización como amenazas potenciales a la permanencia y mantenimiento de sus puestos de trabajo. por el contrario. potenciales de estrés: En cuanto a la implantación de sistemas computarizados de información.

C. se producen avances en la investigación sobre este fenómeno desde diversos ámbitos disciplinares como la biología.entorno y otro tipo de características. las personas que trabajan en ella pueden experimentar grados significativos de estrés..Clima Organizacional: Hace referencia a la impresión global que proporciona en sus miembros una organización y que describe el estilo de funcionamiento y de relaciones de esa organización. situación percibida. y centra su atención en los procesos que ocurren en un episodio de estrés.Modelo Procesual de Mc. psicología y otras ciencias sociales. B.- MODELOS UTILIZADOS EN LA INVESTIGACIÓN SOBRE ESTRÉS LABORAL Paralelo al surgimiento e importancia del estrés en nuestra sociedad. selección de respuesta. hay organizaciones con climas deteriorados que potencian y aumentan las experiencias de estrés mientras que otras lo reducen. D. conducta.7.7.1.. En el marco de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. 6. Este autor distingue cuatro elementos básicos: A. 73 . psicofisiología.Grath (1976). Entre ellos se destacan los siguientes: 6. situación. Así. 3. se han desarrollado diversos modelos que han puesto de relieve diversos aspectos significativos.

Caracteriz a el proceso que ocurre entre: A y B como apreciación. el ambiente subjetivo (percibido por el sujeto). dos se refieren al grado de exactitud de la percepción subjetiva en relación con el mundo objetivo. Así.habilidades y capacidades disponibles. se refieren a grado de ajuste entre la persona y su entorno a nivel objetivo y subjetivo. - Así se contempla la retroalimentación de los comportamientos sobre la situación.Modelo de ajuste entre individuo y ambiente laboral (Harrison.exigencias y demandas del trabajo a desempeñar. De ellos se incorporan otros cuatro elementos. B y C como decisión. Críticamente se puede decir. 1978). El grado de la realidad depende de la exactitud en la percepción del sujeto del mundo objetivo. entre los aspectos subjetivos y objetivos de ambos. Los otros dos. C y D como ejecución..2. El estrés es concebido como la falta de ajuste entre: .necesidades de los individuos y los recursos disponibles para satisfacerlas.7. se puede determinar el ajuste objetivo 74 . El autor distingue entre persona y ambiente. Estas diferencias generan cuatro elementos básicos: el ambiente objetivo. . 6. la persona objetiva (tal como es en realidad) y la persona percibida por sí misma. que este modelo es incompleto. . y la exactitud de la autoevaluación está en función de la exactitud con que el sujeto se autopercibe. puesto que falta por considerar aspectos sociales y las consecuencias sobre la salud. D y A como cambio de resultados.

Esta falta de ajuste.Modelo transaccional de Cox (1978) . y de capacidades y recursos objetivos de la persona más o menos adecuados para satisfacerlas. mayor número de visitas al médico. fisiológicas. por otro lado. conduce a desviaciones de las respuestas a nivel psicológico (suponer insatisfacción laboral. reflejo de las transacciones entre la persona y su ambiente. Lo importante es la apreciación cognitiva que hace la persona de la situación potencialmente estresante y de sus capacidades para afrontarlas. cognitivas y comportamentales que pretenden aliviar la experiencia de estrés (estrategias de afrontamiento). Feedback que influirá sobre las fases anteriores y los eventuales resultados de esa influencia. Las respuestas a esos desequilibrios: Hay dos tipos de respuestas? emocionales originando una experiencia emocional del estrés.entre la persona y ambiente y. Así mismo. el ajuste subjetivo entre el entorno percibido y el yo percibido. Concibe el estrés como “una variable interviniente.7.3. Percepción de esas demandas del ambiente y de los propios recursos y capacidades: el estrés aparece cuando se percibe un desequilibrio entre las demandas percibidas y la percepción de esa persona de sus capacidades para responder a ellas. Resultados anticipados de las acciones de afrontamiento. Este sistema presenta cinco pasos: Existencia de demandas objetivas del ambiente. fisiológico (presión sanguínea elevada o incremento del colesterol) y comportamental (incrementos en la conducta de fumar o comer. ansiedad. 6. un buen ajuste tendrá resultados positivos de bienestar y desarrollo personal.. etc. quejas o insomnio).). - 75 . que forma parte de un sistema cibernético dinámico”.

Son las diferentes combinaciones de las demandas con las competencias en la toma de decisiones las que permiten explicar las diferencias en las consecuencias físicas y psicológicas del estrés. Esta combinación está asociada con Se considera que el apoyo social contribuye significativamente al bienestar psicológico.4. Este autor señala que sólo si se tienen en cuenta las demandas laborales y las capacidades de decisión en el puesto de trabajo. 76 .. restricciones y apoyo de Karasek (1979). Aquí. Unas demandas bajas en el puesto y competencias en la toma de decisiones. ya que los retos se combinan con las posibilidades de utilizar diversos métodos de afrontamiento. enfermedades coronarias. con pocas oportunidades de tomar decisiones y del uso de habilidades relacionadas.6. Los problemas surgen cuando se da la combinación de unas demandas elevadas con poca capacidad de decisión. Define la amplitud de competencias para tomar decisiones en el trabajo (bajas restricciones) como el control potencial del trabajador sobre sus tareas y comportamientos en el trabajo. se pueden caracterizar como activos. son características de trabajos pasivos. es posible explicar los resultados incongruentes sobre las relaciones entre estrés y satisfacción.Modelo de las demandas.7. una vez controlado los efectos de las demandas de la tarea y el nivel de control. Los trabajos con altas demandas y competencias elevadas en la toma de decisiones. el sujeto se enfrenta a una situación difícil sin el control necesario para afrontarla.

En éste. Consideran también las relaciones interpersonales que el individuo desarrolla con otras personas que afectan los tres tipos de conexiones. los autores explican la secuencia de la conexión entre trabajo y la salud como una “cadena de hipótesis que se inicia con algunas características del contexto objetivo del trabajo y finaliza con algunos criterios de salud. Este modelo incorpora la influencia de las características o propiedades estables sobre las formas de: percibir la realidad física. se establece una secuencia causal que va desde (A) las características del contexto objetivo de trabajo. 77 . y estableciendo los modos en que estas conexiones causales son modificadas por las diferentes características de los individuos y sus relaciones interpersonales” (Kahn. de responder ante dicha realidad percibida y el modo en que esas respuestas inciden sobre la salud y bienestar psicológico.5. y las percepciones del mismo por parte del sujeto. Tipo C-D: efectos de esas respuestas sobre criterios establecidos de salud y enfermedad. hasta (D) los efectos a largo plazo que todos estos factores tienen sobre la salud física y mental. 1981). Tipo B-C: señalan las relaciones entre el entorno percibido de trabajo y las respuestas que el sujeto realiza en él.Modelo Socioambiental de French y Kahn (1962): Revisión de Ivancevich y Matteson (1980) Ofrecen componentes básicos que siguen guiando la investigación sobre el estrés. Se establecen las - En relación a este modelo..7. a través de (B) la experiencia subjetiva del trabajador y (C) de sus respuestas ante él.6. especificando las variables intervinientes en el entorno psicológico y en las respuestas inmediatas del individuo. siguientes conexiones: Tipo A-B: establecen relaciones entre el contexto físico y social del trabajo.

78 .. Por medio de la apreciación. compromisos.) y ambientales (familiaridad del evento. recursos disponibles de afrontamiento material). El proceso de afrontamiento. Estos dos procesos se influyen mutuamente. mediado por procesos de apreciación y afrontamiento. etc. se iniciará una nueva apreciación para buscar nuevas estrategias de afrontamiento entre los recursos disponibles. - apreciación secundaria: Se da después que un determinado evento ha sido Se refiere a la evaluación de los (de carácter físico. Si un intento de afrontamiento no tiene éxito.6. Es un proceso independiente del éxito de sus resultados que pueden ser a corto o largo plazo. probabilidad de ocurrencia y naturaleza de sus posibles resultados). En este proceso hay dos niveles: . sin ella no hay experiencia de estrés. social. el sujeto determina el significado de un evento. reducir o tolerar las demandas internas y/o externas creadas por una transacción estresante.6. dejando visualizar un estrés dinámico.Modelo de apreciación cognitiva de Lazarus y Folkman (1984). interactivo y reactivo. psicológico y apreciado primariamente como negativo. Si los recursos son insuficientes pueden ser vistos como necesidades. se refiere a los esfuerzos cognitivos y comportamentales para controlar. Consideran el estrés como un proceso dinámico. benigno o negativo.7.apreciación primaria: Es la determinación por parte del sujeto del carácter de un determinado evento para él: irrelevante. Ésta puede estar influida por variables personales (creencias.

Las diferencias individuales son consideradas como variables moduladoras que inciden sobre las relaciones 1-2.. 3. 6.Las estrategias de afrontamiento son variables moduladoras que inciden sobre la relación 1-2 y 2-3..Modelo de estrés orientado a la Dirección (Matteson e Ivancevich. etc. problemas económicos. 4. una determinada variable personal o ambiental que contribuye a explicar por qué determinados encuentros tienen mayor probabilidad de producirse que otros para una determinada persona.Estresores que inciden sobre las consecuencias a la salud del individuo como a su desempeño en la organización. El análisis detenido de la relación entre resultados y consecuencias es crucial para entender las relaciones entre el estrés y la salud de las personas. 6. Distinguen seis componentes: 1. 2. 79 . sistemas de recompensas.Estresores que inciden sobre la apreciación de la situación por el individuo.. o susceptibilidad asociada con. psicológico y comportamental)... 2-3 y 3-4.7.Este modelo introduce el concepto de vulnerabilidad a. 1987).).-Estresores que inciden sobre los resultados de esa apreciación (a nivel fisiológico. estructura organizacional. sistemas de recursos humanos y liderazgo) y externos (relaciones familiares.Los estresores.. que incluyen factores internos a la organización (puesto de trabajo.7. Este modelo pretende sintetizar los elementos relevantes del estrés de forma que resulten útiles para la Dirección de las empresas. en vistas a intervenir sobre ellas. 5.

Estas influencias están moduladas por la importancia que el sujeto atribuye a las necesidades producidas por esa discrepancia.7. 1988). En segundo lugar.. Este autor concibe el estrés como: “La apreciación cognitiva realizada por el individuo del desajuste entre una situación y unos deseos relevantes que no se alcanzan en esa situación. Las discrepancias entre deseos y percepciones tienen incidencia sobre dos grupos de variables: el bienestar psicológico y somático. Este modelo introduce dos contribuciones importantes: Primero. es definida como estresante sólo si las demandas realmente representan un deseo que el individuo es incapaz de alcanzar o si están asociadas con la resolución de una discrepancia entre percepciones y deseos que exceden las capacidades del individuo.6. y las estrategias de afrontamiento. Una situación donde las demandas exceden a las capacidades. El individuo reacciona con distintas conductas de afrontamiento que va seleccionando de su repertorio en función de una serie de factores específicos en el modelo”. Las estrategias de afrontamiento pueden influir sobre los determinantes del estrés a través de seis vías: 80 . considera las discrepancias entre deseos y percepción de la situación como una categoría más general de las discrepancias planteadas por otros modelos.8.Modelo de discrepancias entre situaciones percibidas y deseos como antecedente de las conductas de afrontamiento (Edwards. hay un análisis sistémico de las conductas de afrontamiento y sus relaciones con otras variables relevantes.

La disponibilidad de información social obtenida de otros que han tenido experiencia con situaciones similares de estrés. de modo que se eliminen las percepciones inadecuadas (negación) o se cambien esas percepciones sin cambiar la realidad ambiental o personal que les sirven de base (distorsión). iii. vi. d) Influyendo sobre la propia construcción cognitiva de la realidad. El nivel de estrés experimentado. El tiempo disponible para generar nuevas alternativas. e) Ajustando los deseos en vistas a reducir la discrepancia. v. El grado de experiencia previa con fuentes similares de estrés.a) Alterando directamente aspectos relevantes del ambiente físico y social del individuo. c) Cuestionando la información social sobre la que se basan las percepciones. iv. La consideración secuencial de las diferentes alternativas disponibles. 81 . ii. f) Disminuyendo la importancia asociada con la presencia de la discrepancia (cambiando los valores personales). b) Cambiando alguna característica relevante de la persona. El sujeto utilizará alguna de estas estrategias y si resulta ineficaz. puede ir adoptando otras en función de una serie de factores: i. La importancia asociada con el deseo implicado en la situación estresante.

Si se elimina el estresor. Los que se producen por el impacto inicial: Las consecuencias del estrés se derivan del choque con el estresor.7. B. se da probablemente como resultado de la 82 . El patrón de reacción al estrés. En este punto. la consideración del tiempo como una variable central en los modelos sobre estrés es todavía algo poco desarrollado. El impacto de un estresor va incrementándose. El patrón de acumulación: Puede ser ejemplificado por la forma en que se da la enfermedad psicosomática. se produce una mejora en las funciones psicológicas afectadas. Sin e mbargo. llegando a producir una disfunción psicológica después de cierto tiempo. 1988). A diferencia de las quejas psicosomáticas. Distinguen dos tipos de efectos: A. Los defensores de esta aproximación señalan la insuficiencia del supuesto de la estabilidad de las variables y ponen énfasis en el cambio.- Una consideración dinámica y transaccional del estrés y sus consecuencias (Frese y Zapf. No es un modelo propiamente dicho.6. ii.9. Los que se producen por tiempos prolongados de exposición: Las consecuencias se producen por la exposic ión permanente al estresor. se distinguen cinco patrones temporales de incidencia: i. Estos autores han identificado patrones temporales en la influencia de los estresores sobre los resultados y consecuencias del estrés. Esta aproximación defiende que las diferentes interacciones contempladas se despliegan y cambian a lo largo del tiempo. en múltiples medidas y estudios longitudinales.

Ambos asumen que se da una reducción de las disfunciones a pesar de que continúe la presencia del estresor. Existe un cierto solapamiento entre este patrón y los fenómenos en una situación de impacto inicial. las disfunciones se mantienen por más tiempo antes de que se produzca el ajuste. después de cierto momento. Como ejemplo. Patrón de acumulación dinámico: Asume una dinámica interna que produce incrementos posteriores incluso a la desaparición del estresor. Esto puede ocurrir porque el estresor original haya tenido un efecto debilitador sobre el sistema psicofísico. Patrón de ajuste: Presenta un incremento lineal de la disfunción con la duración del estresor. aunque se producirá una desaceleración de esos incrementos. difieren en la duración de esas disfunciones. Efecto de latencia: Implica que la disfunción aparece tras un periodo de exposición al estresor. de modo que otros estresores pueden tener un impacto mayor del que tendrían en condiciones normales. sin embargo. Sin embargo. En el caso del impacto inicial.acumulación de los efectos del estrés y no se reduce ni siquiera cuando los estresores se han reducido (por ejemplo. v. iii. En éste. 83 . duran menos que en el patrón de ajuste. a veces cuando éste ya ha desaparecido. se produce un proceso de ajuste y la disfunción disminuye aunque el estresor siga presente. está el cáncer producido por exposición a radiaciones radioactivas. iv. una úlcera gastrointestinal).

físicos y sociales.7. Otras variables del ambiente. Tal importancia modula las influencias que la discrepancia vaya a tener sob re resultados y consecuencias. 1993). Presenta seis bloques de variables: 1. los estilos cognitivos. el 84 . la personalidad resistente.. abarcando los aportes de cada uno de ellos. mediadores o modulares sobre las experiencias de estrés y sobre sus efectos y cons ecuencias. han sido conceptualizadas como Es importante la consideración del apoyo social y el control recursos disponibles que inciden sobre la experiencia de estrés o modulan sus posibles efectos. permitido o la capacidad de decisión disponible para la persona en relación con lo que ocurre en su entorno. Estos autores toman las diferentes conceptualizaciones e importancia de los modelos anteriormente descritos para lograr una visión más global del estrés laboral. juegan un papel significativo en los procesos de estrés. 2. han sido básicamente conceptualizadas como discrepancia o desajuste entre las demandas del ambiente y los recursos disponibles (personales o ambientales).10.Modelo integrador (Peiró y Salvador. la autoeficacia.. y las que tenga sobre las conductas de afrontamiento.Variables ambientales (estresores y recursos): El estrés se origina a partir de determinados estímulos. Esto último.Las características de la persona: Las características personales y las diferencias individu ales. hace explícita la importancia que el sujeto concede a esa discrepancia.6. al tiempo que perciben la necesidad de hacerlo. De hecho. que someten a las personas a demandas que éstas no pueden satisfacer de forma competente y adecuada. Las variables ambientales del proceso de estrés. el neuroticismo. La personalidad tipo A. la investigación ha ido identificando diversas variables personales que inciden como determinantes. También se ha señalado que esas discrepancias son un caso específico de otras más generales entre la situación real y los deseos de la persona.

apreciación-resultados. En especial. por otra parte. los valores y otros aspectos. han propuesto uno o varios ciclos recurrentes entre apreciación y afrontamiento si la estrategia elegida previamente no resulta eficaz. Lazarus y Folkman han realizado una considerable elaboración de este fenómeno al distinguir la apreciación primaria y secundaria.La experiencia subjetiva: La constatación por parte de la persona de que existe una discrepancia relevante entre las demandas amenazantes del entorno y los recursos que dispone para hacerles frente es un elemento esencial de la experiencia de estrés. Pueden.). que requiere la consideración de la situación por parte del propio sujeto junto con la apreciación y valoración de los recursos disponibles. ha sido estudiado su papel modulador sobre las diferentes relaciones entre variables que se dan en el proceso de estrés (estresorapreciación. 4. finalmente. tratar de evitar la experiencia estresante mediante una reestructuración cognitiva o puede. apreciación-afrontamiento. apuntar a neutralizar las consecuencias negativas para la persona de esa experiencia de estrés. A través de esas vías la persona trata de modificar algunos aspectos ambientales o personales que inciden sobre la experiencia de estrés: la situación estresante. Por otro lado. 85 .locus de control. 3. la importancia concedida a la discrepancia entre demandas y recursos o la apreciación de la propia situación.. más o menos estables. Estas estrategias de afrontamiento pueden ir dirigidas a eliminar o mitigar la fuente de estrés. Al mismo tiempo. de forma congruente con el modelo transaccional. En este punto. estos autores han señalado la incidencia que esta apreciación tiene para determinar y seleccionar las estrategias de afrontamiento. consecuencias. son variables relevantes (factores que han sido explicados anteriormente en este estudio).Respuestas del individuo (estrategias de afrontamiento): Ante una experiencia de estrés el sujeto intenta desarrollar una o varias estrategias con el fin de reducirlo. sus propios deseos y expectativas en relación con esa situación. son esencialmente interesantes las aportaciones de Edwards (1988) al analizar las principales vías de afrontamiento. etc.

si las utilizadas no han resultado eficaces. inmediatez y cualidad. reacciones psicofisiológicas. Diversos autores han desarrollado taxonomías de esos cambios (Cox.Las consecuencias de estrés: La distinción entre resultados y consecuencias.Los resultados de la experiencia de estrés: La experiencia de estrés y las estrategias de afrontamiento (bien directamente o a través de la modificación de esas experiencias) producen una serie de resultados para la persona.) y psíquicas a través de las cuales las experiencias de estrés se traducen en alteraciones más o menos permanentes. cambio en los estados y procesos psicológicos. Frese y Zapt (1988) han formulado una serie de patrones temporales según los cuales se producen estos cambios y han resultado la necesidad de desarrollar modelos longitudinales que permitan una investigación más detallada de los efectos de las apreciaciones. La amplia literatura existente sobre estrés y salud está realizando contribuciones importantes para analizar las vías de causación psicobiológicas (sistema inmunológico. resalta la necesidad de distinguir diversos tipos de efectos de las experiencias de estrés en función de su permanencia. 5. Las consideraciones sobre los aspectos temporales de las relaciones entre las expectativas de estrés y sus consecuencias resultan relevantes a la hora de distinguir lo que son consecuencias a corto y largo plazo o las que resultan de estresores crónicos o agudos. Matteson e Ivancevich. 86 .. y una serie de comportamientos. se incluyen especialmente las alteraciones más o menos permanentes sobre la salud de la persona sometida a experiencias de estrés suficientemente intensas o duraderas sin poder afrontarlas de forma adecuada. Éstas son reacciones fisiológicas. Entre las consecuencias. etc.Por otra parte. el modelo propone procesos de evaluación de la eficacia del afrontamiento y factores que influyen en la determinación de estrategias alternativas. resultados y consecuencias sobre los determinantes de las discrepancias y otros factores relacionados con la aparición y mantenimiento de las experiencias de estrés. 6. etc. puesta de relieve por Matteson e Ivancevich (1987).). conductas de afrontamiento..

exactitud. 6. Unos trabajos exigen prisa.8 y 6. permiten no sólo analizar y comprender de forma más cabal el fenómeno del estrés laboral en sus desencadenantes y su experiencia. En este caso. se puede decir que hay profesiones que son más estresantes que otras. otros precisión. 1994). las características del individuo son más determinantes de su conducta (Cano. La naturaleza de cada trabajo exige mayor o menor cantidad de recursos a los trabajadores.8. si la situación no es clara. Según la tabla de evaluación del grado de estrés de las distintas ocupaciones (Casalnueva y Di Martino.Los diferentes modelos y componentes del modelo presentados anteriormente. 87 . inmediatez. etc. está en función del grado de precisión o ambigüedad que dicho contexto presente. cuando una situación tiene mucha “fuerza”.5 respectivamente. los estresores que se presentan influyen de forma importante en el sujeto. Sin duda. En el ámbito laboral. 1994) que fluctúa entre 0 y 10 puntos.ESTRÉS Y TRABAJADORES DE LA SALUD La importancia que las características contextuales (entorno de trabajo) tienen para determinar la respuesta del individuo. el área de medicina (médicos y enfermeros) está ubicada a un nivel de 6. Por el contrario. Es decir. se presta a la interpretación del sujeto.. mientras que otros en cambio exigen un gran esfuerzo físico o mental. sino también orientar el desarrollo de conocimientos y estrategias de intervención para su control. las variables personales son poco importantes porque el comportamiento está muy pauteado. independientemente de sus diferencias individuales.

grandes fuentes de riesgos y de estrés. Desde el punto de vista Estas personal. dolorosos o vergonzosos para los pacientes. la vida en peligro y. sus familiares y seres queridos. La respuesta emocional de estos trabajadores a tales circunstancias. implica un compromiso constante de superación y entrega. por la confrontación repetida y dolorosa con el sufrimiento humano y la muerte. incapacidades y traumas agudos. se proyecta como un desafío profesional y personal. enfermedades e insatisfacción en el trabajo. que pueden traducirse en accidentes. la muerte. 1981). y puede ocurrir una recarga traumática. el conflicto moral que suscita su cuidado. y ser receptor de la confianza del paciente e información suya. características hacen que este trabajo pueda ser una fuente constante de crecimiento personal y profesional brindándole a cada uno de estos trabajadores de satisfacción laboral. el gran número de pacientes manejados y su alta rotación (frecuentes admisiones y salidas) tienden a romper la continuidad 88 . es un aspecto importante de su motivación para aliviar la pena y brindar una adecuada atención. que pueden marcar la diferencia entre la vida y la muerte del paciente. En el plano profesional se requiere gran cantidad de conocimientos del manejo avanzado del trauma y de situaciones de alto riesgo en salud. hasta enfermedades psiquiátricas mayores y terminales. En cuanto a UCI o servicios coronarios. causadas por el estrés de la enfermedad y el trauma (Raphael. el manejo de aspectos difíciles. el desfiguramiento. Estos profesionales trabajan con personas que experimentan graves traumas y crisis personales que varían desde enfermedades crónicas. Entre sus principales estresores se destacan: las exigencias para la toma de decisiones que afectan el bienestar de otros en medio de las muchas incertidumbres que rodean la práctica médica. No hay que dejar de lado las complejas reacciones de los pacientes.El área de la medicina. Los puntos críticos del trabajo con personas en desgracia son las experiencias vividas ante el trauma. en algunos casos.

1986). resultando en el distanciamiento y la deshumanización. La presencia de una patología defensiva puede llevar a disminuir los sentimientos de compasión de aquel los que permanecen en el trabajo. distribuciones de personal irregulares y pocos fines de semana libres. influyen en los niveles de estrés (Yasko. se ha encontrado que el nivel de apoyo psicológico disponible en el sitio de trabajo y los cambios en la estructura de trabajo y en las distribuciones de personal. pueden ser críticos. por lo que. La atención se ve interrumpida y el personal puede no tener la oportunidad de observar al paciente desenvolviéndose como una persona útil en la sociedad. El exceso de trabajo. condición a través del cual las acciones. En grupos de enfermería. cuando se empieza a sentir desesperación. El vacío y la tristeza experimentados por la muerte de un paciente. un paso que le ayudaría considerablemente a desarrollar una apreciación más satisfactoria de la humanidad de sus pacientes. actitudes. el personal de la salud puede manifestar diferentes estilos de adaptación a los diversos momentos en que está expuesto al estrés en los lugares de trabajo.del cuidado y el nivel de satisfacción para quien lo proporciona. vacío e impotencias. Estos factores contribuyen a la insatisfacción en el trabajo y agotamiento emocional (Raphael. El trabajador termina por pensar que aislar sus emociones y proporcionar un cuidado frío y mecánico. soledad y ansiedad ante la impotencia. pueden hacer aún más difícil enfrentarse a un trabajo emocionalmente exigente. El tiempo empleado en los servicios de alta tensión. pueden sumergirlo en automatización del trabajo. no dando cabida a manifestaciones de desacuerdo. 89 . es todo lo que puede dar de sí. a nivel individual como colectivo. 1981). Jenkins & Ostchega. 1983. La desesperanza y el altruismo son cualidades importantes de tener. Enfrentar el estrés es un proceso dinámico. La salud del profesional de enfermería es un factor indispensable para mantener el equilibrio en su actividad.

En general se encuentra en personas propensas al estrés (ansiosas). con poca tolerancia a la frustración. con obligaciones familiares.8. por ejemplo: ruido (aparatos. entorno laboral. Esta profesión requiere actividades que necesitan un control mental y emocional de mayor rigor. con dificultad para trabajar con uno o varios compañeros del servicio. el manejo del paciente con pronóstico sombrío y la necesidad de brindar cuidado. orden y asepsia 90 . ii. personas)... incapaces de resolver de manera satisfactoria las inquietudes del paciente. mantenimiento de la casa. por ejemplo. personas que acusan sentimientos de impotencia por la no mejoría del paciente. sino también prolongado y en el cual también s e exige alta concentración y responsabilidad que traen como consecuencia desgaste físico y mental además de la exigencia de mantener en forma permanente el espíritu de compartir. hijos y deberes como pareja con problemas personales. ya que es una tarea expuesta a múltiples agresiones como.Personales: Son aquellas condiciones inherentes al personal de salud que impiden ejercer su función con tranquilidad y efectividad. que se sienten insuficientemente preparados para ayudar emocionalmente a la familia y al paciente. liderazgo y toma de decisiones. 6. con el enfermo y su familia.1 Factores desencadenantes Dentro de los factores desencadenantes tenemos: i.Ambientales: Condiciones físicas externas que alteran el curso normal de la labor del profesional en salud debido a que distorsionan la concentración y tranquilidad que requieren para ejecutar su labor de una manera óptima.comportamientos y obligaciones pueden desarrollarse sin tensiones que debiliten o interfieran en los cuidados específicos de enfermería. depresión y dolor. iluminación. las horas de angustia. falta de habilidad en el manejo de las personas e intolerancia ante las mismas. inseguridad y miedo a cometer un error en los cuidados de enfermería. no solamente intensivo.

superiores. Dentro de estos factores tenemos la responsabilidad del trabajo. como médicos.Condición del trabajo: Aquellas que dependen y son inherentes a la institución donde se realiza la actividad profesional. recibir de manera constante crítica de otras personas. rotación permanente por diferentes servicios. espacio inadecuado e insuficiente para realizar las labores específicas de enfermería. etc. falta de comunicación con los compañeros de trabajo sobre problemas del servicio y compartir experiencias y sentimientos positivos o negativos hacia los pacientes. ausencia de personal médico en situaciones de urgencia como paro cardiorrespiratorio o empeoramiento de la situación clínica del paciente..Contenido del trabajo: Se refiere a las características propias del ejercicio profesional y que son independientes del lugar en donde se está trabajando. iii. como realización de procedimientos dolorosos para los pacientes. iv. y presencia en el sitio de trabajo de gran cantidad de personal ajeno al servicio. y el contacto continuo y permanente con personas deprimidas. escuchar o hablar frecuentemente con los pacientes y sus familias sobre su muerte cercana. sobrecarga de trabajo y bajo salario.. familiares de los pacientes y el paciente mismo.del lugar. interrupción frecuente en la realización de la tarea. convivir diariamente con el sufrimiento. la muerte de un paciente cuando se ha es tablecido una relación estrecha. estar en desacuerdo con el tratamiento de un paciente o información insuficiente e inadecuada con respecto a la evolución del paciente. 91 .. ambigüedad en la asignación de las funciones de enfermería. tiempo insuficiente para dar apoyo emocional al paciente. falta de personal para atender adecuadamente el servicio.

S. 92 .9. GUSTAVO FRICKE La realización de esta tesis se centra en el estudio del estrés laboral en el Hospital Dr. atención supraregional en especialidades definidas por sus niveles de desarrollo y capacidades”. otorgando además.. Constituimos el nivel más complejo de la Red Asistencial del Servicio de Salud. Gustavo Fricke queda ubicado en la calle Álvarez 1532 en la cuidad de Viña del Mar. Nuestra misión es servir con humanidad. eficiencia y confiabilidad.Q (Servicio de Salud Viña del Mar-Quillota). Otorgamos atención en salud integral e integrada. 6. Dicha institución es Hospital base de la red del S.Misión del Hospital: Dicha organización cuenta con la siguiente misión: “Somos un Establecimiento Público que cumple con labores asistenciales. Gustavo Fricke. de docencia e investigación en salud.DESCRIPCIÓN INSTITUCIONAL: HOSPITAL DR. El Hospital Dr. oportunidad.9. prioritariamente a los usuarios del Servicio de Salud Viña del Mar – Quillota – Petorca. Éste es un establecimiento Tipo 1..6.1.V. con un nivel de complejidad acorde a las necesidades de las personas y a los problemas de salud de la comuna y del Servicio.

bajo la creencia que no existe desarrollo humano posible sin ésta. su visión es: cuenta con la siguiente visión: “Nos hemos propuesto transformar a nuestro Hospital en un Centro Integral de Salud. entendiendo la salud como un bien social”.3. a través de una red coordinada e integrada de servicios de atención en salud.9. y cuya responsabilidad 93 .2. fomento y recuperación de la salud de las personas.Filosofía: “El conjunto de valores que fundamentan y dinamizan nuestra acción en salud... Aspiramos a liderar el desarrollo del recurso humano. toda vez que la resultante de acciones personales. económicas y sociales. entendiendo por ello: una organización humana que se abre y acoge a las personas y a la comunidad. entendiendo ésta como el elemento central de nuestro quehacer. Solidaridad. para satisfacer los requerimientos de prevención. Respeto por la persona.9.Visión del Hospital: De la misma forma. así como la integración tecnológica. se resume en: • • • • Respeto por la vida. La salud como un bien social. diversidad y libertad. 6. docencia e investigación en salud.6. su realidad. Queremos preservar en la búsqueda de soluciones innovadoras. comprometida en búsqueda activa de la satisfacción de las diferentes necesidades de nuestros usuarios. culturales.

A continuación. Unidades de Emergencia Adultos e Infantil. Este es el caso de Imagenología. etc. su aporte al desarrollo institucional y abriendo la organización a procesos dinámicos de cambio”. (56-32) 652200. Servicio de Atención Médica de Urgencia (SAMU) con Radiocomunicaciones y Helipsita. Banco de Sangre. para mantener y mejorar niveles de salud que aseguren el máximo desarrollo posible de cada uno de sus componentes. la que solidariamente se organiza. Medicina Nuclear. Dotación camas 496. 335. se describe brevemente el Establec imiento: Director Teléfono Población asignada Tipo Hospital Dr. valorando a partir de éstos. Por ser un establecimiento de alta complejidad. puesto que es el único que cuenta con toda la infraestructura de apoyo y las especialidades respectivas. Unidad de Tratamiento Intermedio Cardiovascular. La experiencia lograda por su equipo cardiovascular les permite participar del Programa de Prestaciones Complejas del Ministerio de Salud. Unidades de Alta Especialidad como Unidad de Cuidados Intensivos de Adultos e Infantil. Centro de Nivel Terciario o de Alta complejidad. Angiografía. Farmacia.521 personas. Hemodinamia. • Respeto por los derechos de nuestros funcionarios . Laboratorio Clínico. En Cirugía Cardiovascular esta institución es un centro de referencia regional y supraregional. Leonardo Caimi Genoni.trasciende el ámbito individual y recae sobre la comunidad toda. recibe derivaciones de mayor complejidad de los niveles primario y secundario. 94 .

Pensionado. 95 . Oftalmología. Cirugía Laparoscópica. Cirugía Infantil. Cirugía Cardiaca con Circulación Extracorpórea. Laboratorio Clínico. Procedimientos Endoscópicos. Sus Servicios Clínicos son: • • • • • • • • • • • Medicina Interna. se desarrollan en este centro una serie de Programas Médico -quirúrgicos de alta complejidad como: Hemodiálisis. Cirugía Adultos. Medicina Nuclear. Traumatología Infantil. Anatomía Patológica. Urología. Microcirugía. Transplantes Cardíacos y Renales. Sus Unidades de Apoyo Diagnóstico son: • • • • • Radiología.Además. etc. Ginecología. Cirugía Cardiovascular. Banco de Sangre. Pediatría. Traumatología Adultos.

se hace mención que el Departamento de Recursos Humanos no cuenta con la presencia de un Psicólogo Laboral. Servicio de Urgencia Adultos. para la realización de este estudio se ocuparán los siguientes servicios. Unidad de Emergencia Gineco-Obstétrica. Consultorio de Especialidades. Anestesia. definidos como servicios de alta tensión: - Servicio de Urgencia Infantil. UCI Adultos. Como se ha nombrado anteriormente. Enfermería Domiciliaria. UCI Infantil. Pabellones Quirúrgicos. 96 .Sus Unidades de Apoyo Terapéutico son: • • • • • • • • • • • Unidad de Emergencia Adultos. Unidad de Emergencia Infantil. Odontología. A pesar de todos los adelantos tecnológicos y servicios que cuenta este establecimiento. Servicio UCI Adultos. Servicio UCI Infantil. Kinesiología y Terapia Ocupacional.

fiabilidad y objetividad.Paradigma de investigación: Para abordar el tema del estrés laboral. Su rigurosidad en la investigación. lo que permitió obtener una descripción de la realidad. que determinan su calidad (Koetting. realizar mediciones y predicciones más exactas. 2001). Para lograr esto. El análisis y tratamiento de datos ocurre después de su recogida. exige criterios de validez. En el enfoque cuantitativo o positivista. se construyó un instrumento válido y confiable. Los resultados obtenidos permitieron la inferencia a todo el universo. se utilizó la metodología cuantitativa. el estrés laboral. por medio de los reactivos que fueron presentados a cada funcionario y contestaron.METODOLOGÍA 7. Para su análisis e interpretación. contextualizado en los servicios de alta tensión del Hospital Dr. a fin de garantizar la objetividad de la información obtenida. de una forma más objetiva en una realidad única.. 1984). Gustavo Fricke. como una forma para acceder a la realidad actual vivida en dicho Hospital en relación al estrés laboral. a su vez.1. en este caso. 97 .. factores esenciales de la investigación. lo que sucede con el fenómeno en estudio. a las técnicas e instrumentos de recogida de datos. teniendo un carácter estático y deductivo. a la vez. en la cual el sujeto es independiente del objeto (Hernández y Fernández.VII. los datos se transforman en unidades numéricas que permiten. Se aplican fundamentalmente análisis estadísticos que argumentan matemática y objetivamente los resultados. se exige fiabilidad y validez.

El ser descriptivo. pertenece al tipo descriptivo. Su procedimiento consiste en medir en un grupo de personas u objetos una o. en 98 . como son la validez y confiabilidad. En cuanto al diseño transeccional. porque se recolectaron los datos en un solo momento. es metodológico. Al mismo tiempo. Por lo tanto. en una medición única (Hernández y Fernández. Su finalidad es aplicada en el contexto mismo del Hospital. El procedimiento consiste en medir en un grupo de personas u objetos una o. corresponde a un enfoque cuantitativo que buscó establecer y descubrir las propiedades psicométricas del instrumento. en Hernández et al. con el objeto de indagar la incidencia y los valores en que se manifiesta una o más variables. ya que se construyó y validó el instrumento que mide estrés laboral. grupos. El Diseño Investigativo es de carácter Transversal o transeccional.Tipo de estudio: Esta investigación. 1991). 2001) y tiempo único. es definido como un Estudio Descriptivo – Metodológico. generalmente. de tipo Descriptivo – Metodológico. comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis (Dankhe. generalmente. 1986. tiene como objetivo la especificación de las propiedades importantes de las personas. descriptivos tienen como objetivo indagar la incidencia y los valores en que se manifiesta una o más variables.7.. más variables y proporcionar su descripción.2. para describir las variables y analizar su Los diseños transeccionales incidencia e interrelación en un momento dado. Estos estudios miden o evalúan diversos aspectos. dimensiones o componentes del fenómeno (s) a estudiar. más variables y proporcionar su descripción (Hernández y Fernández. 2001). puesto que tiene como objetivo indagar la incidencia y los valores en que se manifiesta una o más variables.

en un primer momento. es no probabilística o intencionada. como la confiabilidad y validez. con una permanencia mínima de un año en la unidad. Técnicos Paramédicos y Auxiliares entre 21 y 65 años. sólo fue posible trabajar con 93 funcionarios. Tabla Nº1: Total población por servicios Unidades UE Adultos UE Infantil UCI Pediátrica UCI Adultos TOTAL Cantidad 103 77 37 31 248 FUNCIONARIOS El tipo de muestra.3. sino de causas relacionadas con las características del investigador o del que hace la muestra” 99 . funcionarios que integren los servicios de alta tensión.Definición y características de la muestra de estudio: Para efectos de esta investigación se estimó. es decir. Enfermeros (as). a saber i unidades de emergencias (infantiles y adultas ) y unidades de cuidados intensivos (infantiles y adultos ). debido al ciclo laboral en cuanto a horarios de trabajo y la alta demanda de pacientes que estos servicios implica. “La elección de los elementos no depende de la probabilidad. lo que representa el 37.5 % de la población. estaba compuesta por sujetos. 7. estrés laboral.este caso. Sin embargo. Dentro de los funcionarios se encuentran: Médicos. donde no todos tienen la misma probabilidad de ser elegidos. en este caso. trabajar con el 50 % de los funcionarios que ntegran los servicios de alta tensión. se establecieron y describieron las propiedades psicométricas.. Así.

es decir. 100 . se definieron conceptual y operacionalmente cada una de las variables involucradas e el estrés laboral.(Hernández y Fernández. 2002). 7. 2001). que implica un juicio personal de los investigadores (Namakforooshi. Ni en acuerdo ni en desacuerdo. que es de carácter anónimo.4.5. Esto supone un procedimiento de selección informal.Procedimientos: Anterior a la construcción de las afirmaciones. Las alternativas de respuesta o puntos de la escala son 5 e indican cuanto se está de acuerdo con la afirmación correspondiente (Hernández y Fernández.. 2001). Parcialmente de acuerdo. n principalmente ésta..Tipo de instrumento: El Instrumento que se construyó es de formato Escala Tipo Likert. Se hace mención. presenta un conjunto de ítems en forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reacción de los sujetos. Cada ítem consiste en una afirmación que consta de 5 alternativas: Totalmente de acuerdo. 7. Parcialmente en desacuerdo y Totalmente en desacuerdo.

se confeccionó una tabla de especificaciones unidimensional.5. personal y /o particular que se produce cuando el trabajador percibe subjetivamente un desajuste entre sus habilidades. Este tipo de respuesta depende de características personales. se definió estrés laboral con los siguientes términos: “Respuesta individual.5.1. herramientas adquiridas y condiciones necesarias propias de la organización para hacer frente a diversas tareas y funciones que su puesto de trabajo (ambiente objetivo) le exige..Características Individuales Internas : Conjunto de aptitudes.Definición de los factores propuestos: Luego de una amplia revisión bibliográfica que abarcó. capacidades. más los diferentes modelos explicativos.. psicológico y conductual afectando diversas áreas relacionales del individuo. principalmente. la connotación histórica que se ha brindado a esta variable. principalmente el ámbito laboral. Este desequilibrio evoca una serie de cambios visibles tensionales en el trabajador a nivel físico. 7. • Definición conceptual: 1..2. considerando la opinión del profesor patrocinante.Definición Conceptual de la variable en estudio: Para efecto de esta investigación y construcción del instrumento. la cual contempló seis factores relacionados con el estrés laboral. actitudes y personalidad que los trabajadores aportan en sus funciones y deberes propios que su puesto de trabajo les exige. experiencias de vida personal y /o laboral y el entorno propio actual (ambiente familiar y social)”. conocimientos. 101 .7.

que corresponde a cada uno de los factores propuestos.. deberes y funciones) y complementariedad con las condiciones laborales . en el trabajo. produc iendo cambios a nivel físico. • Definición operacional: La definición operacional.3.Estresores Interpersonales: Fenómenos individuales y grupales que se dan al interior de la organización y contribuyen a estados de tensión provocando deterioros en el clima laboral y relaciones menos satisfactorias.5. 4.. psicológico y/o conductual.Construcción de ítems (afirmaciones): A partir de la definición operacional de las variables consideradas como determinantes o factores propuestos del estrés laboral. directa o indirectamente.. que las personas enfrentan en su vida cotidiana y afecta. 6..Estresores Propios del Puesto de Trabajo: Exigencias del puesto de trabajo (tareas.Estresores Organizacionales : Condiciones propias de una organización que están orientadas a las políticas y estilos de trabajo.2.Consecuencias del estrés : Modificaciones más o menos permanentes sobre la salud de la persona cuando se encuentra frente a una experiencia de estrés. 5. se especificaron indicadores y se procedió luego a la construcción de ítems..Estresores Extraorganizacionales : Situaciones psicosociales conflictivas. corresponde al puntaje obtenido por factor en el Inventario de estrés laboral. 7. 3. fuera del ámbito laboral. Se construyeron 102 .

con el objetivo de evitar la posibilidad de que los sujetos respondieran en forma automática a todas las afirmaciones del cuestionario. de manera tal que el cuestionario en estudio entregara información más amplia.afirmaciones tratando de asegurar un adecuado muestreo de los contenidos expresados en las definiciones e indicadores de cada variable. El total de afirmaciones en cada una de las variables o factores. pasaron a la etapa de evaluación de jueces de expertos y a prueba piloto. se construyeron 101 afirmaciones . para tener una muestra de ítems que cubriera una gama amplia del constructo y que las variables dieran cuenta de las principales variables asociadas al estrés laboral. Se realizaron ítems en sentido positivo y negativo. Inicialmente. se ilustra en la siguiente tabla: Tabla Nº2: VARIABLES Características individuales internas Estresores interpersonales Estresores extraorganizacionales Estresores trabajo Estresores organizacionales Consecuencias del estrés TOTAL 17 14 101 propios del puesto de Nº DE AFIRMACIONES 14 15 18 23 103 . Éstas.

fue obtener información respecto de la pertinencia de los ítems.6. como aspectos formales de redacción. quienes determinaron el gr ado de ajuste y el factor propuesto para la posterior aplicación piloto.1. 104 . realizaron una evaluación de las afirmaciones del instrumento.. Jefe Unidad Emergencia Infantil. el objetivo de éste. comprensión de las instrucciones y tiempo de administración del instrumento.Muestra Piloto: Se seleccionaron 15 funcionarios representativos de la muestra experimental..6. Psicólogo Universidad del Mar. Así. con la finalidad de realizar un análisis de los aspectos cualitativos de los ítems. Se solicitó la participación de cinco jueces. de manera intencionada.2. Psicólogo Laboral Universidad de Valparaíso. 1 2 Ver Anexo Nº4: Hoja de Valoración para Jueces Expertos..Muestra de Jueces Expertos: Una vez construido el instrumento preliminar.Descripción de las muestras: 7. con 101 afirmaciones . Ver anexo Nº5: Prueba Piloto. buscando asegurar la validez de constructo y de contenido1.7. 7. Para ello se aplicó una Plantilla de Evaluación2. éste fue sometido a juicio de expertos.6. Licenciada en Lenguaje. Cada uno. los cuales fueron conformados por: - Jefe Unidad Cuidados Intensivos Adultos.

En términos generales. requisitos primordiales que deben cubrir. Así como también. 7.3.7. es el grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir. 7.7.Validez : Se refiere a “la exactitud con que pueden hacerse medidas significativas y adecuadas con el instrumento. fue obtener datos preliminares de confiabilidad y validez. por motivos de diferentes jornadas de trabajo. Para esto. 105 .7. en un primer momento.1. dar estructura definitiva a este instrumento. más la demanda de pacientes por atender.. a 93 funcionarios seleccionados de manera intencional. se realizaron los siguientes análisis psicométricos. El objetivo de esta etapa. 1979). 5 %.. se buscó abarcar al 50 % de la población..Muestra Experimental: Se seleccionó una muestra experimental constituida por funcionarios que integran los servicios de alta tensión. sólo fue posible acceder al 37. factor que no se puede controlar. Si bien.6. en el sentido que midan realmente los rasgos que se pretenden medir” (Magnusson.Estructura de análisis efectuados: Toda medición o instrumento de recolección de datos debe reunir dos criterios esenciales: validez y confiabilidad. o sea.

Validez de Contenido: La validez de contenido se refiere a la representatividad del conjunto de enunciados que constituyen el concepto que se va a medir.2. 2001). Ver Anexo Nº5: Prueba Piloto 106 .. 3 4 Ver Anexo Nº4: Hoja de Valoración para Jueces Expertos. y por último. B) Aplicación Piloto: 15 funcionarios representativos de la muestra experimental evaluaron el lenguaje de las afirmaciones 4..7. 7. quienes evaluaron cada uno de los ítems de acuerdo al grado de ajuste y valoración del lenguaje3. y discriminaron entre las af irmaciones útiles.Validez de Constructo: Se refiere al “Grado en que una medición se relaciona consistentemente con otras mediciones de acuerdo con hipótesis derivadas teóricamente y que conciernen a los conceptos (constructos) que están siendo medidos “(Hernández y Fernández. Se examinan los ítems en sí mismo y se comparan al contenido que se desea medir (Hernández y Fernández. las que se excluyeron de la prueba final. respecto del universo hipotético de contenidos del cual forma parte. 2001). Consiste en juzgar lo adecuado del contenido de la prueba y apreciar el grado de representatividad del contenido de los ítems que conforman el instrumento. las que requerían de alguna modificación. Para determinar esta validez.1. a cada afirmación del instrumento se realizaron dos procedimientos: A) Juicio de Expertos.1.1.7.Se analizaron dos tipos de validez: 7.

Esta validez se realiza por medio de Análisis Factorial, en la cual se determina el número y la naturaleza de un grupo de constructo que está subyacente a un conjunto de mediciones. Es un análisis multivariado que nos permite reducir una serie de variables a un conjunto menor (factores o variables artificiales) que contienen la mayor parte de la información y son suficientes para explicar el método. Mediante éste, se toma un gran número de variables y se investiga para ver si tiene un pequeño número de factores en común que expliquen su ínter correlación (Carrasco, 2004). El Análisis Factorial reduce la multiplicidad de pruebas y medidas hasta lograr una sencillez notable. Indica qué pruebas y medidas pertenecen al mismo grupo y cuáles miden prácticamente lo mismo. Por lo tanto, reduce el número de variables y ayuda a localizar o identificar unidades o propiedades fundamentales en que se deben basar las pruebas. Específicamente, se utilizará el tipo exploratorio, que se caracteriza por que el investigador no conoce los factores a priori, sino que se determinan por análisis factorial. Así, se conforman tanto los factores como las afirmaciones que integran la variable de estudio, en este caso, el estrés laboral. Para el análisis de los ítems, se utilizaron programas estadísticos en versión Windows. Específicamente, el paquete estadístico Spss versión 11.0. Se ingresaron datos y por medio de éstos: • • •

Eliminar ítems por homogeneidad. Correlación ítem – escala. Análisis factorial.

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7.7.2.- Confiabilidad:

La confiabilidad de un instrumento denota la congruencia o uniformidad de las respuestas, es decir, la precisión con que mide el instrumento. En otras palabras, es el grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados (Hernández y Fernández, 2001).

Un test es confiable cuando aplicado a una misma persona da el mismo valor en todo momento, siempre que lo que se mide no haya cambiado entre dos mediciones. Estimar la confiabilidad en el análisis de un instrumento “indica hasta qué punto pueden atribuirse a errores de medida las diferencias individuales en las puntuaciones del test y hasta qué punto cabe atribuirlas a diferencias verdaderas de las características que estamos sometiendo a consideración” (Anastassi, 1980).

La confiabilidad se estableció averiguando el grado de consistencia interna del Instrumento. El objetivo, era determinar si los reactivos constituidos de la escala miden o están orientados a la misma variable. Con este propósito, se usó el Coeficiente de Alfa de Cronbach que va de 0 a 1, siendo 1 indicador de máxima consistencia. Éste presenta la característica que se basa en una sola aplicación del instrumento y permite obtener el coeficiente a partir de ítems que tienen más de dos puntuaciones posibles.

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VIII.- PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

8.1.- Validez: 8.1.1.- Validez de Contenido:

8.1.1.1.- Evaluación de Jueces Expertos :

A cada juez se le entregó, un sobre cerrado, las instrucciones y el material necesario para realizar su evaluación. En él se encontraban los ítems construidos y agrupados por cada variable junto a su respectiva definición operacional. Los jueces realizaron dos operaciones en paralelo:

1.- Valoración del grado de ajuste (validación de contenidos): Debían clasificar cada uno de los ítems en las variables correspondientes, de acuerdo a la siguiente matriz de evaluación: a) No se ajusta (afirmación no cumple con un mínimo de aciertos de los jueces para ser ubicada correctamente). b) Se ajusta parcialmente (afirmación sufre ciertas modificaciones). c) Se ajusta totalmente (afirmación aceptada sin modificación).

2.- Evaluar lenguaje de los ítems: Cada uno de ellos contaba con la siguiente matriz de evaluación de las afirm aciones: a) Confuso (afirmación debe eliminarse). b) Posible interpretación diferente.

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en el casillero de observación. Alternativa e): la afirmación se mantuvo. Alternativa b): afirmación se asimila a otra de igual factor: Se revisaron las afirmaciones y se eligió la que más se ajusta a su factor y concepto. se solicitó que propusieran o modificaran la mejora correspondiente. d) Claro y preciso. Alternativa c) o d): la afirmación se aceptó con modificaciones. Alternativa b): observación con psicólogo para llegar a un consenso y modificar afirmación. Frente a las alternativas a) y/o b). e) Muy claro. se eliminó. Ajuste afirmación: Dos o más jueces asignaron: Alternativa a): afirmación no se ajusta al factor propuesto. La siguiente tabla muestra los resultados obtenidos en la etapa de evaluación de jueces expertos: 110 . fueron procesados bajo que propone Ibarra. La información obtenida.c) Alguna impresión que no da lugar a confusiones. M (2001) que consisten en: • • - Valoración lenguaje: Dos o más jueces asignaron: Alternativa a) o b): la afirmación fue eliminada. se mantuvo. Alternativa c): afirmación se ajusta.

Frente a esta función.1. 8. Por lo tanto. cada uno de ellos contó con la siguiente matriz de evaluación: 111 . se sometieron a una nueva evaluación de lenguaje. finalizado este proceso. realizada por 15 funcionarios representativos de la muestra experimental. el instrumento preliminar contó con 76 afirmaciones.1. de las cuales 15 fueron modificadas para ser parte de él.Evaluación lenguaje en aplicación piloto: Las 76 afirmaciones resultantes de la evaluación de jueces de expertos. M (2001). según los criterios descritos anteriormente y enfocados desde Ibarra.2.Tabla Nº3: FACTOR NÚMERO DE AFIRMACIONES CON MODIFICACIONES SIN MODIFICACIONES AFIRMACIONES ACEPTADAS AFIRMACIONES ELIMINADAS 1 2 3 4 5 6 SUBTOTAL TOTAL 14 15 18 23 17 14 101 2 3 4 1 3 2 15 76 8 6 11 15 9 12 61 4 6 3 7 5 0 25 Como muestra la tabla. de un total inicial de 101 afirmaciones.. de las cuales 15 de ellas fueron modificadas. se eliminaron 25 en la etapa de jueces expertos.

B.No se comprende. los datos obtenidos de esta evaluación. La siguiente tabla. que frente a la alternativa B.. C.. muestra los resultados de esta evaluación realizada por los 15 funcionarios: 112 . Se solicitó. Cuando 8 o más funcionarios optaron por la alternativa B. la afirmación fue aceptada considerando las sugerencias o propuestas de la casilla de observación. propusieran alguna sugerencia o modificación correspondiente en la casilla de observación. fueron procesados bajo los criterios propuestos por Ibarra.Se comprende totalmente..A. Cuando 8 o más funcionarios optaron por la alternativa C.Se comprende parcialmente. M (2001): Cuando 8 o más funcionarios optaron por la alternativa A. la afirmación fue eliminada. la afirmación se mantuvo. Nuevamente.

El resto.. de las cuales 4 fueron modificadas.1.Aplicación experimental: El cuestionario de estrés laboral. fue de 20 a 30 minutos aproximadamente. fue aplicado a una muestra experimental de 93 funcionarios con el objetivo de determinar el comportamiento estadístico de las afirmaciones y los 6 factores o variables propuestas. que en esta etapa.2. 72 afirmaciones. Al mismo 113 .2.1.. 8. y se destaca.1. no se eliminó ninguna afirmación.Tabla Nº4: FACTOR NÚMERO DE AFIRMACIONES CON MODIFICACIONES SIN MODIFICACIONES AFIRMACIONES ACEPTADAS AFIRMACIONES ELIMINADAS 1 2 3 4 5 6 TOTAL 10 9 15 16 12 14 76 0 0 1 0 1 2 4 10 9 14 16 11 12 72 0 0 0 0 0 0 0 Como se observa en la tabla. el cuestionario preliminar sometido a la prueba piloto. con 76 ítems. ya que estos funcionarios consideraron que se comprendían parcialmente. En cuanto al tiempo de administración del cuestionario. contó con 76 afirmaciones.Validez de constructo: 8. o sea. no sufrieron ninguna modificación.

y el tiempo de administración. El cuestionario se aplicó de forma individual. da la totalidad de la muestra por especialidades: Tabla Nº5: OCUPACIÓN Médicos Enfermeras Técnicos Paramédicos Auxiliar de servicios TOTAL CANTIDAD 20 22 41 10 93 Antes de comenzar esta aplicación. se buscó establecer la claridad y calidad de las instrucciones del cuestionario. Durante ésta. con la finalidad de disminuir ciertas resistencias y /o amenazas. La siguiente tabla. promover la motivación. Los funcionarios comprendieron las afirmaciones. Los funcionarios comprendieron las instrucciones del cuestionario. 114 . se realizaron las siguientes observaciones: - Las instrucciones se plantearon de forma clara y precisa. la alumna tesista explicó el objetivo de la investigación a cada funcionario. considerando la disponibilidad de horario y demanda en esos minutos de los funcionarios en sus respectivas unidades de servicio. interés y facilitar la cooperación.tiempo. resaltando el carácter anónimo. El tiempo promedio empleado fue de 25 minutos.

8. quedando con 55 ítems.2. son dependientes 5.. El primer paso para realizar el análisis factorial es el análisis de la matriz de correlaciones. lo que indicaría que podrían generar factores correlacionados o que un mismo ítem posea cargas factoriales significativas en más de algún factor. A ellos se efectuó nuevamente un análisis factorial para observar la “estructura” del instrumento. con el análisis de confiabilidad se eliminan 21 afirmaciones.0 y poder conformar así. o sea. como primer paso en su aplicación. arrojó en primera instancia que los 6 factores no se agrupan. es posible la aplicación del análisis factorial. en la cual se observa a simple vista que ítems que pertenecen a un mismo factor no poseen correlaciones muy “altas” (se espera que no sean ni muy altas o bajas) y desde el punto de vista de factores distintos. el instrumento definitivo. 5 Ver Anexo Nº 7: Primer Análisis Factorial. Como ten emos una escala métrica en nuestra muestra. que la estructura esperada del instrumento no se manifieste. Como se verá en el próximo punto.Análisis Factorial: Al realizar este procedimiento.2. la cual se muestra a continuación. se concluye de la observación inicial de la matriz de correlaciones.1.Una vez realizada esta etapa. correlaciones de ítems que pertenecen a diferentes factores en algunos casos presentan correlaciones muy “altas”. hay factores que se relacionan entre ellos. En este primer análisis. se procedió a ingresar los datos a una plantilla de Excel para efectuar el análisis factorial con el programa de cálculo estadístico Spss versión 11. 115 .

Entonces el número mínimo de factores debería ser de al menos 79. si su valor p es bajo. entonces existe una alta probabilidad de que el análisis factorial detecte correlaciones significativas. Por otra parte. determinándose que. 6 7 Establece la prueba de hipótesis de una matriz de correlación Compara las magnitudes de los coeficientes de correlación con las magnitudes de los coef. sin embargo. lo que indicaría que el análisis factorial podría generar alguna estructura. la confiabilidad fue obtenida a través del Coeficiente de Consistencia Interna Alpha de Cronbach. refleja un valor de 0.El segundo paso es aplicar el test de esfericidad de Barlett 6 y la prueba de adecuación7 de la muestra (KMO)8. se utilizó el criterio de la varianza explicada.785. poseen cargas factoriales significativas en otros 11. la medida de adecuación de la muestra.2.Confiabilidad: En esta investigación. Para determinar la cantidad de factores a extraer. El tercer paso. se determinó que la rotación varimax era la más apropiada. Por último. El primero detecta la correlación entre las variables . De correlación parcial 8 Ver Anexo 8: Test de Esfericidad de Barlett y KMO 9 Ver Anexo Nº 9: Método de Extracción: Total de Varianza 10 Ver Anexo Nº 10: Matriz de Cargas Factoriales Rotadas 11 Ver Anexo Nº 11: Matriz de Correlaciones 116 . con al menos de 7 factores se logra el 61 % de la varianza explicada por los factores. 8. es determinar el número de factores a extraer. luego de probar varias rotaciones. analizando la matriz de cargas factoriales rotadas 10.. tal como se dedujo analizando la matriz de correlaciones ítems de diferentes factores .

es decir . En busca de mejorar la confiabilidad total del cuestionario.85. Bajo este criterio.Confiabilidad por escalas: El análisis inicial de los ítems.. arrojó 0. el Alfa de Cronbach final es de aproximadamente 0. por lo tanto.73 13 y las correlaciones obtenidas en las distintas escalas fluctuaron entre 0. que el aporte del ítem al puntaje total sea bajo. con el objetivo de depurar el test. (1956) señala que una correlación mayor a 0. Esto quiere decir.9014. siendo correlaciones significativas y adecuadas para cada una de las escalas. 12 13 14 15 Ver Anexo Nº 12: 1ra. se procedió a eliminar ítems por medio del análisis de ítems borrados o eliminados.2. Confiabilidad de le Escala Total Ver Anexo Nº 14: 2 da. en primera instancia. Así. proponiéndose 8 ítems. la confiabilidad total del cuestionario ascendió a 0.1. Al respecto. nos indicó que se debían eliminar 21 ítems bajo el criterio de eliminar aquel ítem que posea menor “Índice de Homogeneidad” 15. que la correlación del ítem eliminado con la suma de los valores de los otros ítems es baja y.El índice de confiabilidad. De esta manera. se eliminaron los siguientes ítems: a) Características individuales internas: Se eliminó los ítems 4 y 8.67 12. se detallará cada análisis de confiabilidad: 8. Guilford A continuación.77 y 0. Confiabilidad de la Escala Total Ver Anexo Nº 15: 2da. esta escala posee una alta confiabilidad. Confiabilidad por escalas También llamado Índice de Discriminación 117 .5 es adecuada.

118 . 38.90.77. posee una alta confiabilidad. 26. 40. proponiéndose 7 ítems. proponiéndose 11 ítems y una alta confiabilidad. es decir. esta escala posee una alta confiabilidad. 28 y 31. es decir. entre los cuales están: número 21. proponiéndose 10 ítems. 59. es decir . El Alfa de Cronbach final es 0. 61 y 62 obteniendo así.79. e) Estresores organizacionales: Se eliminaron los ítems número 54. proponiéndose 7 ítems. sufrió 5 eliminación de ítems. f) Consecuencias del estrés: Se procedió a eliminar el ítem número 65 y 66. c) Estresores extraorganizacionales: Esta escala sufrió mayor eliminación de ítems. d) Estresores propios del puesto de trabajo: Al igual que la escala anterior. Esta escala posee más alta confiabilidad proponiéndose 12 ítems. 58. 23.b) Estresores interpersonales: Se debió eliminar el ítem número 12 y 18.78. 46 y 49. que corresponden a los número 35. El Alfa de Cronbach obtenido es de 0. posee una alta confiabilidad.85. El Alfa de Cronbach final es de 0. El Alfa de Cronbach final es de 0. un Alfa de Cronbach final de 0.

2.77 0..90 0.7316 aproximadamente (medida a través de la consistencia interna con el alfa de Cronbach).8. Confiabilidad de la Escala Total 119 .73 propios del puesto de COEFICIENTE DE CONFIABILIDAD 0.85 0.79 0. El resultado del coeficiente de confiabilidad para la escala total y para cada uno de los factores.78 16 Ver Anexo Nº 15: 2da.Confiabilidad de la escala total: Finalmente. siendo su confiabilidad 0. luego de analizar cada una de las escalas .2.85 0. se concluye que el test debe quedar con 55 ítems. se observa en la siguiente tabla: Tabla Nº 6: FACTORES Características individuales internas Estresores Interpersonales Estresores extraorganizacionales Estresores trabajo Estresores organizacionales Consecuencias del estrés COEFICIENTE ESCALA TOTAL 0.

Servicios : UCI y Emergencias adulto e infantil.8. las relaciones que se establecen entre las variables independientes.Especialidad: Médicos.Comparación de los efectos de variables independientes: Si bien. se aplicó el test estadístico de análisis de varianza.3. Se entienden por variables independientes . .3..Género . se encontró necesario tomar en cuenta ciertos resultados que arrojan información que no se puede dejar de considerar.Edad .1. no están involucradas en el objetivo de este estudio. y observando los puntajes medios obtenidos en la escala total y subescalas del instrumento. Se pueden realizar múltiples comparaciones 18 Ver Anexo Nº 17 A: Comparación de los efectos de variables independientes 120 . a un nivel de significancia del 5 % (para la comparación de más de dos grupos independientes). técnicos paramédicos y auxiliares de servicios. se presentan los siguientes resultados: 8. . las siguientes: .Años de servicio Considerando el efecto de cada una de las variables nombradas anteriormente. enfermeras.Efecto del género: Se presenta una igualdad de medias en los puntajes de hombres y mujeres (Test de Tukey 17 para igualdad de medias de dos grupos independientes) 18. 17 Prueba estadística utilizada para comparar entre dos grupos..

que los puntajes medios obtenidos por los funcionarios de diferentes grupos de edad son iguales 23.2.3. Aplicando nuevamente el Test de Tukey. diferencia en los puntajes medios obtenidos por los funcionarios de diferentes grupos de años de servicio.Efecto de la edad: Se observa. 8. que la diferencia se produce en el grupo de 1 a 6 años con respecto a los de 18 a 38 años. quienes obtienen puntajes estadísticos más bajos en el primer estresor.3. 8. para comparar pares de medias de puntajes de nivel de estrés.3. en la escala consecuencias del estrés y el puntaje total 24. teniendo los primeros mayor puntaje. 19 20 Ver Anexo Nº 17 B: Comparación de los efectos de variables independientes Ver Anexo Nº 17 B: Comparación de los efectos de variables independientes 21 Ver Anexo Nº 17 C Comparación de los efectos de variables independientes : 22 Ver Anexo Nº 17 C Comparación de los efectos de variables independientes : 23 Ver Anexo Nº 17 D: Comparación de los efectos de variables independientes 24 Ver Anexo Nº 17 E: Comparación de los efectos de variables independientes 121 .. 8.5. y puntajes estadísticos medios en el segundo.Efecto de la especialidad: Se observan puntajes medios desiguales entre funcionarios de diferentes especialidades para todas las sub-escalas y la escala total 21. Se hace notar... en donde médicos presentan mayor puntaje que paramédicos y auxiliares.3. se observa que la diferencia está puesta principalmente en el servicio UCI Infantil.3. Mediante compar aciones múltiples . se observa igualdad en los estresores organizacionales y los interpersonales.Efecto del servicio: Se muestran diferentes medias en los puntajes 19 en los factores de estresores extraorganizacionales y estresores propios del puesto de trabajo.4.Efecto de los años de servicio: Se muestra. aplicando el Test de Tukey para comparar pares de medias de puntajes de nivel de estrés 20. a la inversa sucede con estresores del puesto de trabajo y extraorganizacionales 22.8..

48. 39. 47. 22. 23. 36. 20. 26. 42. 28.1. 5. ya que también se presentan ítems en negativo. 46. 17. 40. 14. 30. 4. 37. 18. 24. 35. 43. 45. 13. 54 7. 27. 50 2.Pautas de corrección: Para calcular la puntuación total. 41. en este caso.Afirmaciones por factor25: Tabla Nº 7: FACTORES CUESTIONARIO Versión final Características individuales internas Estresores interpersonales Estresores extraorganizacionales Estresores trabajo Estresores organizacionales Consecuencias del estrés propios del puesto ENUMERACIÓN DE AFIRMACIONES 1. 33.. Para esto. 34.. 6. 15. 29. 9.2. se deberá invertir las respuestas de la siguiente forma: 25 Ver Anexo Nº 18: Cuestionario de Estrés Laboral.4. 53 8.Pauta de corrección: 8. se debe tener la precaución de convertir a su verdadero valor las puntuaciones de los ítems en sentido positivo. se deben sumar las puntuaciones de cada una de las afirmaciones de respuesta que señalaron los sujetos. 25. 16. Al realizar esto. 19.. 52 3. 49 12. 44.4. según su particular grado de acuerdo o desacuerdo y dividirlo por el número total de ítems. 11. 8. 33. 38.4.8. 55. 31. Versión Final 122 . 55 de 10. 21. 51.

55 de 11. 46. 29. 4. 48. 22. 20. 31. 8. 45 3. 49 123 . 24. 53 propios del puesto ENUMERACIÓN DE AFIRMACIONES 1. 21. 50 2. 18. 40. 37. 26. 23. 33. 19. 30. 34.• Ítems en sentido negativo: Tabla Nº 8: ALTERNATIVAS Totalmente de acuerdo Parcialmente de acuerdo Ni en acuerdo ni en desacuerdo Parcialmente en desacuerdo Totalmente en desacuerdo PUNTAJES 5 4 3 2 1 • Afirmaciones número: Tabla Nº 9: FACTORES CUESTIONARIO Características individuales internas Estresores interpersonales Estresores extraorganizacionales Estresores trabajo Estresores organizacionales Consecuencias del estrés 12. 54 16. 41. 39. 14. 25.

17. 15. 52 5. 43. 33. 51 de 10. 13 propios del puesto 35 6. 42. 25. 36 7. 9. 47. 28. 38 ENUMERACIÓN DE AFIRMACIONES 124 . 27.• Ítems en sentido positivo: Tabla Nº 10: ALTERNATIVAS Totalmente de acuerdo Parcialmente de acuerdo Ni en acuerdo ni en desacuerdo Parcialmente en desacuerdo Totalmente en desacuerdo PUNTAJES 1 2 3 4 5 • Afirmaciones número: Tabla Nº 11: FACTORES CUESTIONARIO Versión final Características individuales internas Estresores interpersonales Estresores extraorganizacionales Estresores trabajo Estresores organizacionales Consecuencias del estrés 44.

es un instrumento creado con el objeto de evaluar las percepciones compartidas de los funcionarios.: Tabla Nº 12: CATEGORÍA Bajo Medio Alto PUNTAJE 55 – 129 130 – 204 205 .3.8. estará indicando altos niveles de estrés. se debe sumar el puntaje de cada afirmación. que integran los servicios de alta tensión del Hospital Dr. Y viceversa. De esta manera. de acuerdo al valor correspondiente. Para obtener el puntaje total.4. Gustavo Fricke. acerca del estrés laboral (a excepción de cargos administrativos). un perfil con puntuaciones altas..275 125 .Interpretación de los resultados: El cuestionario. tomando en cuenta las afirmaciones en sentido positivo y negativo.

8.5.- Ficha Técnica:

Nombre: Cuestionario de Estrés Laboral para servicios de alta tensión.

Autor: Pamela Sánchez S., con supervisión teórica y metodológica del Psicólogo Sr. Patricio Galleguillos H.

Administración: Autoadministrado, de forma individual o colectiva.

Aplicación: Funcionarios (médicos, enfermeras, técnicos paramédicos y auxiliares de servicios) pertenecientes a Unidades de Emergencia y Unidades de cuidados intensivos (UCI) con una permanencia mínima de un año en el Hospital Dr. Gustavo Fricke de Viña del Mar. Se excluyen personal administrativo. Duración: 25 minutos.

Significación: Evaluación de niveles de estrés laboral en base a percepciones compartidas por los funcionarios acerca de su condición actual en relación al desempeño. Tipificación: Permite obtener un puntaje total a través de la suma de las categorías de respuesta de cada afirmación.

Materiales: Cuadernillo del Cuestionario de estrés laboral para servicios de alta tensión. Hoja de respuestas. Lápiz.

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General: Disposición de una sala adecuada para la aplicación. Explicación de los motivos de la evaluación. Indicar que las respuestas son anónimas. Recalcar que no existen respuestas correctas e incorrectas. Se menciona la importancia de la opinión personal considerando su condición actual. Mencionar que, en lo posible, se deben contestar todas las afirmaciones.

Fines : El cuestionario puede ser utilizado: Como herramienta diagnóstica para determinar fortalezas y debilidades del desempeño. Como fuente de información para detectar posibles factores o variables que potencian o influyen el estrés a nivel individual y/o colectivo. Como fuente de información para generar y/o implementar conductas de autocuidado (estrategias de intervención). Para evaluar el impacto de la implementación de estrategias de intervención que promuevan el control del estrés laboral. Como complemento de una batería de pruebas para el diagnóstico organizacional.

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IX.- DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES

9.1.- Discusiones

Como ha quedado de manifiesto en esta investigación, el conocimiento general respecto al estrés laboral y cómo se ha llegado hasta él, depende, en cierta medida, de los métodos de investigación utilizados, sin dejar d considerar, la e complejidad misma del estrés y las técnicas de recolección de datos. Tomando en cuenta lo anterior, se quiere destacar que hay investigaciones que consideran sólo las situaciones laborales, pero no se puede pensar que un individuo llega cada día a su trabajo sin presiones de ningún tipo. A las

experiencias particulares de cada persona, se une lo que para ella supone la situación laboral en la que se encuentra, como por ejemplo, es probable que las tensiones familiares sean trasladadas al entorno laboral. Por eso, delimitar sólo la variable del trabajo o contexto organizacional, deja de lado eventos o situaciones que pueden estar estrechamente relacionados con la situación de trabajo. Por lo tanto, un enfoque holístico, integrador o sistémico, favorece, en gran medida, el avance de la investigación, en contraposición a un enfoque o mirada parcial, que abarque sólo un contexto. Al mencionar estrés laboral, no sólo involucra tareas, deberes y funciones del trabajador, la demanda y exceso de trabajo, sino el contexto mismo, involucra ambiente, relaciones laborales, clima, o sea, la cultura organizacional en la cual está inserta la persona, el cual no se puede dejar de considerar al momento de pensar en un diagnóstico y/o intervención.

Siguiendo con esta misma línea, uno de los objetivos de los investigadores dedicados al estrés laboral, debe ser encontrar aquellos factores que influyen o alteran la salud física y psíquica de los trabajadores antes que el daño sea 128

De lo anterior se desprende. Gustavo Fricke.significativo. y el tamaño de la muestra fue representativo. va en aumento. con este estudio. por medio de análisis estadísticos. que la población del Hospital Dr. una conciencia colectiva. Gustavo Fricke se interese por este tema. en sus patrones de relación. puede ser despedido). en su filosofía del “hacer y deber ser”. surge un cambio no sólo a nivel de resistencias de ciertos funcionarios. al existir índices o síntomas de estrés laboral. En consecuencia. Es decir. Otro aspecto a considerar. que influyen en el trabajador y que si no se abordan. la mayoría de las veces. en la mayoría de los casos. se informe con el objeto de dejar de lado resistencias y miedos (por ejemplo por temor a que si presenta altos índices de estrés laboral. son las limitaciones propias que presentó el estudio. 129 . por medio de la construcción de este cuestionario. entre otras. en el trabajador. estilos de liderazgos. se abrieron ciertas puertas a este tema en los servicios de alta tensión del Hospital Dr. sino también de una cultura microorganizacional (a nivel de servicios de alta tensión) que poco a poco se puede convertir a nivel macro . el incorporar un cuestionario como herramienta diagnóstica. se argumenta que es difícil cambiar las situaciones laborales. y este fenómeno sea parte de los programas de diagnóstico a nivel de Departamento de RRHH e interesarse por un tema que actualmente. que con esta investigación se pretende plasmar. sobretodo por las resistencias. en sus estilos de comunicación. se recomienda aplicar el cuestionario a un mayor número de funcionarios con el fin de determinar si el número de ítems aumenta o disminuye y cómo puede afectar la estructura. en el mundo laboral. Si bien. puesto que. Si bien. sino que abarque a todos los funcionarios. presenta validez y confiabilidad. ya no sólo pensando en las UCI y Unidades de Emergencias. la primera opción es realizar una intervención individual. sería complicado disminuir el estrés laboral. no permitiendo que la misma organización haga insight en sí misma.

Continuando con las limitaciones. el estrés laboral es producto del fracaso del individuo en su intento de buscar un ajuste con la realidad. no siendo posible debido a los turnos de trabajo. horario y demanda que los mismos servicios de alta tensión presentan.No se puede dejar mencionar. de tener un mínimo control sobre sí mismo. 130 . los continuos problemas económicos y sociales. 9. los problemas físicos y psicológicos que padecen los trabajadores. de adaptarse al entorno laboral. es el auge de las organizaciones y el aumento de la complejidad de los contextos laborales: vivimos en una sociedad organizada y se ha incrementado la especialización del trabajo de forma que cada vez existe más interdependencia entre las tareas y éstas son cada vez más complicadas. este cuestionario tan solo permite una aproximación global al tema. cada vez más.Conclusiones: Una de las características de este siglo. requiere de una estandarización que permita obtener normas y/o complementar con técnicas cualitat ivas. En términos generales.2. Lo característico de esta variable.. generando cierta amenaza. Las organizaciones han favorecido que sus trabajadores prosperen. dando lugar a consecuencias físicas. son parte importante en la influencia del estrés laboral. y sean considerados como estresantes de modo que. por lo tanto. están provocando que ciertos aspectos están relacionados con la actividad laboral. es la vivencia de una situación que la persona no puede controlar. pero también que se frustren y se enfermen debido a las situaciones de trabajo. psicológicas y /o conductuales. que en un primer momento se intentó abarcar el 50 % de la muestra. aspecto inesperado y necesario de considerar en una futura aplicación. además.

estresores organizacionales y consecuencias del estrés. que son: características individuales internas. excluyendo a su personal administrativo. niveles de estrés laboral. e stresores propios del puesto de trabajo. estresores extraorganizacionales. 131 . Enfermeras. como la validez y confiabilidad. considerando que es un tema complejo. fue necesario realizar una amplia revisión bibliográfica y así. El cuestionario es aplicable a todos los funcionarios. a saber. La presente investigación permitió construir el Cuestionario de Estrés Laboral para Servicios de Alta Tensión y medir en los funcionarios . específicamente del Hospital Dr.Actualmente se ha observado un aumento creciente entre los trabajadores. lo que ha generado gran preocupación a nivel individual y organizacional. nivel individual. que este cuestionario se encuentra respaldado por diferentes análisis a que fue sometido. Técnicos Paramédicos y Auxiliares de Servicios. se elaboró una tabla de especificaciones definiéndose los 6 factores. que trabajan en Unidades de Emergencias y Unidades de Cuidados Intensivos. elaborar un marco teórico relevante en relación al tema. que posee numerosos factores que influyen. Gustavo Fricke de Viña del Mar. considerando factores propios del trabajo. Posteriormente. Se destaca. como el ámbito familiar y social. en las distintas etapas de su construcción y que se reflejan en los análisis psicométricos efectuados. Médicos. A partir de ésta. se intentó abarcar el estrés laboral de forma amplia e integradora. gr upal y organizacional. por encontrar una adecuada solución a sus causas y efectos. sin embargo. que integren los servicios de alta tensión. Para llegar a la construcción del cuestionario definitivo. es posible que éstos no abarquen el 100% de todos los contenidos relevantes del estrés laboral. estresores interpersonales. potencian y/o mantienen esta variable.

en sentido negativo. siendo correlaciones significativas y adecuadas para cada una de las escalas. se determinó que los 6 factores propuestos son dependientes. lo que hace necesario u interpretación a nivel na general y no por escalas. sin embargo. La confiabilidad fue obtenida a través del Coeficiente de Consistencia Interna Alpha de Cronbach. quienes determinaron que de las 101 afirmaciones iniciales. la validez de contenido. por medio del análisis factorial. los ítems de cada escala aportan un gran peso a cada una de ellas. Así. por medio del análisis factorial. Así mismo. En relación a la validez de constructo. tratando de asegurar la representatividad del contenido. ya que más de la mitad de los jueces estaban de acuerdo en su representatividad. el cuestionario no posee una estructura es perada. el lenguaje fue evaluado en la aplicación piloto por 15 funcionarios representativos de la muestra experimental. quedando el Cuestionario en su versión final con 55 ítems.90. Se podría concluir que el cuestionario posee una adecuada validez de contenido. Los jueces consistentemente coincidieron que los ítems miden esa escala determinada y no otra. 132 . Esto indica un alto grado de aceptación y representatividad de las afirmaciones. Por lo tanto. se piensa que son factores que no son independientes. Para evaluar esto. lo que significa que los factores están correlacionados. Las correlaciones en las distintas escalas fluctuaron entre 0. se eliminaron 21 ítems que no aportaban a la confiabilidad interna de las escalas. Por lo tanto. según los jueces. tanto del estrés como del funcionamiento y demanda de los servicios de alta tensión. se pidió la colaboración de 5 jueces expertos en el tema. sólo 76 de ellas eran adecuadas según el lenguaje y el grado de ajuste.77 y 0.Una vez definidas las variables. y las 34 restantes. de los cuales 21 son afirmaciones en sentido positiva. se construyeron los ítems. o sea.

. la UCI Infantil al presentar promedios medios más bajos. Gustavo Fricke. los resultados del fenómeno de estudio. a saber. se diferencia entre los resultados obtenidos por Di Salvo y Cols. Sin embargo. 1985 quienes concluyen que el género influye en las percepciones del estrés laboral. dejando de lado o ignorando información que se puede recabar desde el enfoque cualitativo.. técnicos paramédicos y auxiliares. En cuanto a los años de servicio. a nivel del Hospital Dr. Esto se asemeja a las conclusiones expuestas por Mayes y Cols. presentan diferentes percepciones en relación al estrés laboral. abordó la realidad desde un punto de vista cuantitativo. En relación a la comparación de los efectos de las variables independientes. se puede concluir que. se puede concluir que es un servicio donde puede haber menos índices de estrés. sobretodo en relación a los estresores extraorganizacionales y propios del puesto de trabajo. 1988. los resultados obtenidos en cuanto al género. entre un año y seis.. y que éstos son iguales en todos los grupos de edad. En lo que se refiere a los diferentes servicios. tienden a percibir su entorno de trabajo físico más favorablemente que sus compañeros más jóvenes (Wright y Cols. En relación a lo anterior. Sorensen. y los trabajadores de mayor edad. que los primeros seis años de trabajo podrían presentar niveles más altos de estrés. los funcionarios que integran los servicios de alta tensión.La metodología utilizada en esta investigación. puesto que no se encontraron diferencias significativas en los puntajes medios. se puede concluir que los años de trabajo. el género no influye en los niveles de estrés . nos permitió abordar sólo una manera de conocer el estrés laboral. En relación a la especialidad. el que permite inferir al universo. médicos. 1994). enfermeros. Los 133 . lo que nos llevaría a concluir. hay puntajes medios más altos. 1991 cuando refieren que los trabajadores más viejos responden más favorablemente. matemático.

el instrumento posee una serie de ventajas.médicos presentan mayor puntaje en estresores organizacionales e interpersonales. enriqueciendo. un cuestionario para evaluar estrés laboral. como por ejemplo. se concluye que la presente investigación. Finalmente. Sin embargo. debido a que proporciona un instrumento que permite evaluar distintas variables organizacionales en cuanto al estrés laboral. es económico en cuanto a su costo y tiempo. cumpliendo con ello De esta manera. los resultados del análisis estadístico confirman que las propiedades estadísticas del cuestionario son adecuadas. del cuestionario. concluyendo que en relación a las exigencias de su labor. Gustavo Fricke. especialmente médicos jefes de los servicios de alta tensión. es de fácil aplicación y corrección. representa un valioso aporte a la psicología organizacional. en cierta medida. lo que deduce que en cuanto a relaciones establecidas con diferentes funcionarios es algo conflictiva. cambio. el área de RRHH. es necesario realizar una mayor investigación para comprobar otros tipos de validez 134 . y presentan alta demanda. y si los presentan. En sobreexigencia e interés por estar al día en los avances de la medicina. la mayor sobrecarga la llevan los enfermeros. técnicos paramédicos y auxiliares que están a su cargo y no presentan conflictos en la dinámica familia – trabajo. y permite una aproximación en el diagnóstico del estrés organizacional. los pueden sobrellevar de buena manera. el objetivo de esta investigación. Se observan satisfactorios coeficientes de consistencia interna (confiabilidad) y validez. se pone a disposición psicológica y /o otros profesionales del Hospital Dr. Al mismo tiempo. En general. presentan bajos niveles en estresores extraorganizacionales y puesto de trabajo.

9.3.- Líneas de investigación:

Con esta investigación, se espera abrir aún más las puertas a este tema complejo, que muchas veces produce resistencias, tanto a nivel organizacional como individual, sobretodo en el Hospital Dr. Gustavo Fricke, como una forma de tomar conciencia y otorgar la debida importancia que se merece este tema, para así, adquirir medidas necesarias de prevención, control y /o intervención. Al abrir esta puerta, se puede generar mayor interés y motivación para comprender este fenómeno desde una perspectiva organizacional, no sólo individual, sino como una interacción sistémica de variables interrelacionadas que involucran la organización, el individuo, su trabajo y su contexto familiar y social, visión amplia e integrada que se abarcó en esta investigación, dejando de lado una visión lineal e individual causa y efecto.

Si bien, en esta investigación el enfoque y metodología utilizada se abordó desde un punto de vista estadístico o matemático, para futuras investigaciones, se puede abarcar este fenómeno desde la metodología cualitativa, cuyo método posee un fundamento más humanista para entender la realidad, obteniendo información, por medio de técnicas como entrevistas en profundidad, grupos de discusión, entre otras, buscando conocer desde la propia subjetividad del ser humano, como único e irrepetible, que el enfoque cuantitativo no considera. Así mismo, sería más enriquecedora la información si se abraca desde una complementariedad de enfoques. Para continuar con este estudio, se puede integrar uno o más factores para que el análisis factorial determine una estructura en cuanto a la independencia de los 6 factores propuestos en este cuestionario para evaluar estrés laboral .

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Otra línea de investigación que se abre, es la obtención de normas generales y diferenciales para los factores propuestos y estandarizar el cuestionario. Junto con éste, en relación a estudios de enfoques cuantitativos, realizar un estudio de validez predictiva, como criterio de evaluación de los funcionarios en un cierto tiempo. Sería interesante medir el estrés laboral en estos funcionarios que

integran los servicios de alta tensión en un tiempo más, y así, poder realizar un diagnóstico con los factores propuestos en este estudio.

Específicamente, tomando características más vinculadas con los servicios de alta tensión y aumentar investigaciones nacionales en relación al estrés laboral, sería interesante, por ejemplo, realizar un estudio comparativo que involucre la variable vinculada al trabajo, en cuanto a la modalidad de trabajo por turno versus aquel con horario fijo y permanente, lo que permitiría conocer si existen diferencias entre ambos grupos y en qué consisten esas diferencias. En relación al trabajo, la mayoría de las investigaciones existentes en nuestro país, han estudiado el estrés laboral en un solo grupo ocupacional. Un importante aporte sería el comparar diferentes grupos ocupacionales, con el objeto de esclarecer si existen diferencias en relación al estrés laboral en dichos grupos, así como conocer qué variables de las consideradas por la batería, resultan tener más influencias en los diferentes grupos.

Las diferentes posibilidades de estudio que puedan existir y permitan conocer más al respecto del estrés laboral, deberían considerar que todo el conocimiento que pueda lograrse en este campo, debiera estar dirigido a programas de capacitación, que entreguen herramientas de manejo, control, así como programas de prevención que consideren las diferencias propias que puedan encontrarse en los distintos grupos ocupacionales, condiciones de trabajo, edades, género, etc., todo ello con el objeto de mejorar la calidad de vida en el trabajo.

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X.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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- ANEXOS 143 .XI.

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