Trabajo Practico N2

4. Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptacin de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definicin sera: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. Los cambios se originan por la interaccin de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organizacin, surgen del anlisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solucin, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnolgicas, cambio de estrategias metodolgicas, cambios de directivas, etc. Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organizacin, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto fsico como econmico. Ejemplo de las variaciones internas y externas:

Fuerzas externas: Caractersticas demogrficas: Edad, educacin, nivel de habilidad, genero, emigracin, etc. Progresos tecnolgicos: Automatizacin de la fabrica, nuevos sistemas, etc. Cambios en el mercado: Fusiones, adquisiciones, decesin, competencia nacional e internacional. Presin social y poltica: Guerra, valores, Liderazgo. Fuerzas internas: Problemas - expectativas de recursos humanos: necesidades no satisfechas, insatisfaccin en el trabajo, productividad, participacin y/o sugerencias. Conducta decisiones directivas: conflicto liderazgo, reorganizacin estructural.

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Desarrollo organizacional: es un enfoque sistemtico, integral y planeado para mejorar la eficiencia de la empresa, solucionar tambin los problemas que puedan disminuir esta. El proceso del desarrollo organizacional: Es un enfoque situacional o de contingencia para mejora la eficiencia de la empresa, por lo general se siguen los siguientes pasos: El reconocimiento del problema: Conflicto entre unidades organizacionales, baja moral, quejas de los clientes y crecientes costos. Diagnostico organizacional: Se realizan cuestionarios, entrevistas y observaciones, esta informacin se analiza y prepara para la retroalimentacin. Retroalimentacin: el ejecutivo habla con otros administradores y prepara una reunin entre ellos, despus de algunos comentarios, el consultor presenta los hallazgos de la relacin entre los departamentos, metas de la empresa y relacin de los clientes. Estrategia de cambio: se integran al proceso de conferencias y ejercicios breves sobre tomas de decisiones, se crean equipos para solucionar los problemas. Intervenciones: pueden manejar algn cambio de la estructura organizacional, un proceso para mejorar el como manejar las quejas de los clientes y establecer un equipo para hacer un programa de reduccin de costos. Mediciones y evaluaciones: el grupo se debe re reunir en un tiempo definido para revisar la eficacia en el trabajo del desarrollo organizacional.

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La diferencia entre clima organizacional y cultura organizacional

Clima Organizacional es la atmsfera dentro de la compaa -lo que se respira en ella- y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables que perciben los empleados sobre su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales, la comunicacin informal, entre otros. Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejar en sus productos y servicios. De all que se diga que las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones. Mientras que cultura organizacional est relacionada con las normas escritas (y a veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organizacin y que puede incluir: Sus planes estratgicos (visin, misin, objetivos entre otros) y la gestin empresarial (procedimientos para capacitacin, procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.) Antes las empresas le daban mucho nfasis a la cultura organizacional y descuidaban, un poco, el clima. Sin embargo, se observ que si se reforzaba el clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos, podan rendir mucho ms y las organizaciones alcanzaban la prosperidad deseada. De all que se le ha dado al clima organizacional el lugar de importancia que merece. DIFERENCIAS ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL

como la interaccin de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u organizacin. aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social. un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interaccin y relaciones tpicas de determinada organizacin.

CLIMA ORGANIZACIONAL El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa.

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Escalas de clima organizacional: Intimidad: Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea. Ejemplo 1: En la organizacin se da lugar, a que los trabajadores tengan la posibilidad de relacionarse socialmente entre si (esto puede darse en los comedores donde los empleados comparten su descans grupalmente), y si las condiciones son las adecuadas, que se forme un vinculo de colaboracin entre ello.

Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su, trabajo nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin. Ejemplo 2: Un trabajador es premiado por su buen desempeo y/o por su predisposicin a perfeccionarse en nuevas reas dentro de la organizacin.

Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba. Ejemplo 4:

Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. Ejemplo 5: Se puede tomar como ejemplo cualquier empresa donde se estn en conflicto, las diferentes partes de la misma, la organizacin formal y informal. Los jefes para prevenir cualquier percance producto de rumores o la poca predisposicin a la colaboracin de los trabajadores decide tomar conferencias con los trabajadores ya sea de forma individual o grupal, y erradicar cualquier duda, y as evitar futuros conflictos.

Seleccin basada en capacidad y desempeo: El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, mas bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos. Ejemplo 3: para ciertos puestos, si se necesitase cubrir una vacante, como para un encargado de deposito o jefe de rea, se tiene en cuenta a un trabajador con cierto grado de antigedad, ya que sus capacidades y desempeo fueron evaluados en el transcurso de su vida laboral, y se

espera que este cumpla con la experiencia, el conocimiento y integracin social necesaria para cumplir su puesto. Aunque este no contenga los conocimientos acadmicos, necesarios.