UNIVERSIDAD DE ORIENTE NCLEO DE SUCRE-CARPANO ESCUELA DE ADMINJISTRACIN Y CONTADURIA CTEDRA: ADMINISTRACIN DE LOS RECUROS HUMANOS

Profesor: Cstor Castro

Participantes: Cedeo Gabriela Henriquez Betsy C.I: 21.379.956 C.I: 17.780.564

Mujica Mariangelis C.I: 20.597.650 Erika Lozada C.I: 24.691.760

Carpano, Julio, 2012

INDICE

INTRODUCCION. 02 a) INFORMACIN DE RECURSOS HUMANOS... b) SISTEMA DE INFORMACIN DE RECURSOS HUMANOS (IMPORTANCIA Y USOS)... 03

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c) FASES DE LA IMPLANTACIN DE UN SISTEMA DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS d) AUDITORIA DE PERSONAL. e) REAS DE ATENCIN DE LA AUDITORIA DE PERSONAL f) BENEFICIOS DE LA AUDITORIA DE PERSONAL g) METODOS DE AUDITORIAS. h) DESARROLLO DE UN METODO DE INVESTIGACIN i) CUESTIONARIOS.. j) CLCULO DE RATIOS. k) ENTREVISTAS.. l) ANLISIS DE DOCUMENTACIN CONCLUSIN.. FUENTES 04 05 07 08 09 11 11 11 12 12 13

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INTRODUCCIN El trmino recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y tambin conocido como capital humano) se origin en el rea de economa poltica y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de produccin, tambin conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchos aos se consideraba como un recurso ms: predecible y poco diferenciable. A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho ms que "trabajo", y que poda aportar ms que eso a la empresa y a la sociedad, se cre el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso. La organizacin es una serie estructurada de redes de informacin que conectan las necesidades de la informacin de cada proceso con las fuentes de datos. En cada organizacin existen varios sistemas de informacin, los bancos de datos son el soporte bsico de los sistemas de informacin. En estos tiempos el concepto de sistema de informacin se relaciona con Tecnologa de informacin (computadora, red de computadoras, programa de proceso de datos y proceso de informacin). Existen 2 tipos de sistemas de informacin en cuanto al tipo de procesamiento: El sistema centralizado en Mainframe y el Sistema descentralizado en redes integradas de

microcomputadoras. La tendencia esta encaminada a la distribucin de redes locales de informacin de computadores que preserven la independencia de cada unidad de la organizacin y la conecten con una red corporativa de la organizacin, para asegurar el acceso a varios volmenes de informacin. Es un sistema de informacin de RH es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre recursos Humanos de la organizacin. La mayor parte de los sistemas de informacin de RH est computarizada.

a) INFORMACIN DE RECURSOS HUMANOS La administracin o gestin de personal dentro de la empresa supone en la actualidad una labor cada vez ms compleja, dotada de mayores desafos para quien est a cargo de tal funcin. En bsqueda de que la empresa sea eficaz y eficiente en sus propsitos, organizar adecuadamente el departamento de personal se vuelve una imperiosa necesidad. En tal sentido, disponer de informacin precisa referida al manejo de personal de la empresa constituye una herramienta de primer orden.

b) SISTEMA DE INFORMACIN DE RECURSOS HUMANOS (IMPORTANCIA Y USOS) As como es imprescindible que una empresa disponga de un Sistema de Informacin de Marketing con el que pueda acumular informacin actualizada que le permita tomar decisiones gerenciales en esta rea, tambin es vital que una empresa cuente con un Sistema de Informacin de Recursos Humanos que sean soporte de cualquier toma de decisin atinente a la gestin de personal y a su organizacin dentro de la empresa.

Informatizar el procesamiento de la informacin sistematizada de Recursos Humanos de la empresa permite acumular en un mismo software una serie de insumos atinentes al manejo del personal y a modo de organizarlo en funcin de las metas y objetivos que la empresa se haya trazado. Dicho software de manejo de personal opera en conjunto a una base de datos del personal con toda la informacin referida a los empleados de que dispone la empresa en todos sus niveles organizacionales.

Un Sistema de Informacin de Recursos Humanos es un software donde se obtienen datos entregados por los empleados, del ambiente interno y externo de la organizacin, y del complejo y multifactico entorno que afecta la actividad empresarial de dicha organizacin. Su finalidad es la de facilitar a la gerencia de la empresa informacin procesada y actualizada en formato electrnico a aplicar en

instancias de evaluacin y diagnstico de su fuerza de trabajo, de sus fortalezas y debilidades en cuanto al modo en que estn organizados los empleados, y de las caractersticas del mercado laboral al cual acudir en situaciones de bsqueda de nuevo personal. Se trata de una herramienta que sirva de soporte en la toma de las mejores decisiones posibles a nivel de la gestin de Recursos Humanos de la empresa.

c) FASES DE LA IMPLANTACIN DE UN SISTEMA DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS

FASE PREVIA A LA DECISION Plan del sistema de informacin Instruccin

FASE POSTERIOR A LA DECISION Asignacin de recursos humanos Instruccin

Evaluacin de las necesidades de los Instalacin de equipos y software usuarios Solicitud de informacin Obtener informacin de vendedores Vincular las necesidades de los usuarios a las especificaciones de los sistemas Establecer criterios para fabricar o comprar Determinar la necesidad para la reingeniera de procesos Solicitud de propuestas Visitas a los sitios Anlisis de la eficacia en cuanto a costo-beneficio Seleccin de sistemas Instalacin de aplicaciones Capacitacin de los usuarios Prueba de los sistemas

Introduccin en fases del sistema / piloto Implantacin del sistema

Evaluacin

Independientemente de las aplicaciones especficas cada implementacin debiera observar diferentes pasos bien definidos y demostrados para aumentar al

mximo las oportunidades de lograr el xito. En general, la implementacin tiene lugar en dos fases: previa a la decisin y posterior a la decisin. Del mismo modo que con otras secciones de este documento, hay bibliografa extensa disponible que detalla la planificacin de la implementacin. Un breve resumen de las actividades claves en estas dos fases incluye, entre otras, las actividades mencionadas en el cuadro

d) AUDITORIA DE PERSONAL La Auditoria de recursos humanos puede definirse como el anlisis de las polticas y prcticas de personal de una empresa y la evaluacin de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propsito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar cmo est funcionando el programa, localizando prcticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no estn justificando su costo, o prctica y condiciones que deben incrementarse. La auditoria es un sistema de revisin y control para informar a la administracin sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo. La auditoria de recursos humanos o bien de personal , esta es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organizacin, o bien, ayudar a mejorar lo que ya est establecido, as como tambin mejorar a cada uno de los trabajadores de la organizacin. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que ste puede mejorar y de esta manera aportar ms a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de manera peridica, de esta manera la empresa podr tener un mejor control interno y adems que estar en constante crecimiento. La persona que realiza las auditorias es conocido como auditor el cual debe de tener ciertas caractersticas que lo ayuden para llevar a cabo de una mejor manera su trabajo, es bien sabido que no cualquier persona puede realizar una auditora, tiene que ser una persona bien capacitada y sobre todo la cual debe de tener una mente abierta para cualquier acontecimiento que se le presente durante

su trabajo, debe ser una persona la cual este convencido que su trabajo es de suma importancia para la empresa y sobre todo que es muy valioso para esta el obtener buenos resultados, as como tan bien tener pleno conocimiento de lo que realiza, y debe ser una persona paciente y tolerante la cual debe de ejecutar su trabajo mediante una serie de pasos lgicos hasta llegar a la conclusin del mismo. Un buen auditor tambin debe de contar con una serie de atributos los cuales son de suma importancia, Debe de tener dos odos y una boca: esto quiere decir que tiene que aprender a hablar lo necesario y a escuchar todo lo que le pueda ser til para su investigacin. Debe de tener plenos conocimiento en el procedimiento que va a implementar para que los resultados sean mejores: ya que debe ser una persona con un alto grado de especializacin en su rama. Debe de dar un informe claro y preciso sobre el rea que audita: esto para que no existan dudas de su trabajo y de lo que esta realizando. Debe ser una persona con amplios conocimientos en su rea: de igual manera debe de ser capaz de realizar una auditoria y sobre todo de estar en capacitacin y aprendizaje constante. Debe de tener conocimiento en la interpretacin de esquemas de procedimientos. Es una persona la cual sea capaz de realizar una buena entrevista y dar un buen relato sobre lo que observ y toda la informacin que recab. Contar un razonamiento deductivo para que le sea ms fcil llegar a una solucin lgica.

Tener amplia capacidad para escuchar: esto con el fin de que pueda captar toda la informacin que le sea til. Es muy importante sealar y sobre todo no olvidar que en caso de que un

auditor no cuente con alguno de los atributos anteriormente mencionados, la auditoria puede llegar a ser un desastre que el propio auditor realizo, ya que por enfrentamientos pueden ocurrir cosas peores. As que es importante que se eviten enfrentamientos, contar historias muy largas las cuales se salgan de lo laboral, las agresiones o intimidar. Toda auditoria de personal cuenta con una serie de etapas las cuales son importantes ya que esto facilita la realizacin de esta, sobre todo para llegar a un mejor resultado. Cabe sealar tambin que las etapas son importantes que se tomen en cuenta ya que ayudan a llevar un mejor control y sobre todo un orden el trabajo que se est realizando y as evitar que la auditoria se convierta en un desorden de papeles que ni siquiera se sabe que es lo que se logro recabar. e) REAS DE ATENCIN DE LA AUDITORIA DE PERSONAL Una auditoria puede ser llevada a cabo en toda la organizacin, es decir en cada una de las reas de esta, y por citar o mencionar algunas puede:

Objetivos y polticas: Para saber si se estn cumpliendo y si estn bien definidos dentro de la empresa.

Funciones de los departamentos: para ver si existe jerarqua, una estructura organizacional.

Conocimiento de datos de los trabajadores: para conocer con mayor profundidad el record de estos.

Conocer datos sobre el sindicato: es muy importante conocer sobre esta rea ya que es foco rojo para la organizacin, vale ms saber cada movimiento y que no vaya ser que un da den una sorpresa que pueda perjudicar ala organizacin.

Conocer cual es el proceso de reclutamiento y seleccin: esto con el fin de conocer cual es la dinmica de las convocatorias para el reclutamiento si es el ms adecuado y para ver si funciona de la mejor manera.

Revisar el proceso de capacitacin y adiestramiento que se da a los empleados: esto con el fin de contar con una capacitacin especializada para cada rea y no con cursos que no sean tiles.

Ver los tabuladores de sueldos y salarios: para verificar si se esta dentro de los estndares de la competencia.

Que tanta rotacin de personal existe: esto con el fin de detener y saber que es lo que mueve a los empleados a dejar su trabajo.

Moral del personal: para ver que tanta motivacin tienen. Higiene y seguridad: para conocer si estn cumpliendo con el reglamento de esta rea, para checar y saber el porqu de accidentes ocurridos etc.

f) BENEFICIOS DE LA AUDITORIA DE PERSONAL Identifica el grado de contribucin del departamento de personal a la organizacin. Mejora la imagen profesional del departamento de personal. Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento de personal. Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal. Detecta problemas crticos de personal. Estimula la uniformidad de las polticas y prcticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas.

Reduce los costes de recursos humanos a travs de procedimientos de Personal ms eficientes.

Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal. Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.

g) METODOS DE AUDITORIAS: Existen una serie de tcnicas las cuales son mtodos prcticos de investigacin y prueba que el Auditor utiliza para lograr la informacin y comprobacin necesaria para poder emitir su opinin profesional. Es decir, las Tcnicas son las herramientas de trabajo del Auditor, y los Procedimientos es la combinacin que se hace de esas herramientas para un estudio en particular. Y ya dado el concepto de las tcnicas, es importante que se sealen de manera general que tipo de tcnicas existen:

De enfoque comparativo: este debe de realizarse con alguna entidad la cual es considerada que esta obteniendo mejores resultado.

Consultor externo: para que sea esta persona la que pueda ver ms a profundidad fallas que estn sucediendo dentro de la empresa.

Enfoque estadstico: esto con el fin de obtener de manera porcentual y cuantitativa sucesos que estn afectando el funcionamiento de la empresa.

Enfoque retrospectivo de logros: para verificar aspectos del pasado y sobre todo aspectos legales.

Enfoque por objetivos: para verificar que se esta trabajando y ver si las metas establecidas estn siendo cumplidas. Existen tambin tipos de Auditoria, donde es importante conocer cada una

para as saber la importancia.

La Auditoria, como herramienta de Control, puede ser desarrollada por los empleados de la empresa u organizacin, lo cul significar que estamos en presencia de una Auditoria Interna. Si la Auditoria se desarrolla por profesionales externos o ajenos a la empresa u organizacin, estamos ante una Auditoria Externa. La Auditoria Externa, tiene el valor de ser ms objetiva que la Interna, debido principalmente a la independencia que tienen los Auditores para expresar sus opiniones, emitir los informes y proponer sugerencias. Una definicin bastante exacta de Auditoria Interna es: "Control de Controles". El principal objetivo de la Auditoria Interna es verificar el funcionamiento del Control Interno en la empresa u ente auditado. El realizar estas dos clases de auditorias, conllevan a que la organizacin sea cada vez mejor, ambas son importantes la interna porque se conoce a mayor profundidad todo la empresa, es decir, todo movimiento sin embargo una auditoria de este tipo es de doble filo ya que en algunas ocasiones puede que el auditor se haga de la vista gorda o bien no se quiera ver el problema que esta ocurriendo y afectando a la organizacin. Una de las ventajas es que son de bajo costo. Mientras que las auditorias externas son utilizadas nicamente cuando no se encuentra razn alguna del problema y puede que sea ms factible que una persona ajena vea los problemas con mayor facilidad ya que ve las cosas de manera ms fra, un gran inconveniente es que son de alto costo. Se puede decir que el realizar auditorias en las organizaciones es muy bueno y sobre todo importante ya que ayudan al mejoramiento de estas. Adems sino se detecta ningn problema, simplemente para mejorar lo que ya se tenia. Los dos tipos de auditorias son buenas, las empresa son las que van a decidir y escoger que es lo que quieren y que es lo que ms les convienes de acuerdo a sus posibilidades.

h) DESARROLLO DE UN METODO DE INVESTIGACIN Se ha desarrollado un mtodo de investigacin que implica el uso de diversas herramientas complementarias: - Cuestionarios - Clculo de Ratios - Entrevistas - Anlisis de Documentacin Estas herramientas nos permitirn obtener informacin cuantitativa y cualitativa a cerca de las prcticas de RR.HH. de la empresa. i) CUESTIONARIOS: Se debe desarrollar una serie de breves cuestionarios que de una manera directa y objetiva nos van a proporcionar informacin a cerca de variables cualitativas, como puede ser la satisfaccin con las prcticas de Recursos Humanos de la empresa y de variables cuantitativas, como pueden ser el nmero de cursos de formacin que han realizado los empleados a lo largo del ao o el nmero de veces que se les ha pasado el cuestionario de evaluacin del desempeo o el de anlisis de clima laboral. El pase de cuestionarios permite obtener informacin de forma rpida y de una gran cantidad de gente, adems permite el tratamiento estadstico y computarizado de la informacin, as como el tratamiento diferencial por categoras (departamentos, gnero, edad, antigedad, puesto, etc.). j) CLCULO DE RATIOS: Se desarrolla una hoja de chequeo en la que, a travs de una serie de tems que el auditor se encargar de cumplimentar a partir de la informacin que

los empleados faciliten, se obtendrn unos datos numricos que permitirn el clculo de diferentes ratios relacionados con cada una de las reas de Recursos Humanos y que permitirn su posterior valoracin. En el caso de que en el sistema de control interno de la empresa ya estn calculados estos ratios, se proceder a la verificacin y el anlisis de los mismos. k) ENTREVISTAS: Se procede a la realizacin de entrevistas con diferentes empleados de la empresa, algunos vinculados al rea de Personal y otros no vinculados, con la finalidad de contrastar y ampliar la informacin obtenida a partir de las otras herramientas de investigacin. l) ANLISIS DE DOCUMENTACIN: Se procede a la solicitud de diferente documentacin como puedan ser los impresos utilizados en la evaluacin del desempeo, las encuestas para evaluar la formacin, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. para su anlisis y valoracin.

CONCLUSIN El sistema de informacin de Recursos humanos obtiene datos e informacin de los empleados, el ambiente empresarial, de ambiente externo (mercado de trabajo, exigencias de trabajos, etc.) y del macro-ambiente (coyuntura econmica, poltica, etc.). Este flujo de datos experimenta un trabajo de recoleccin, procesamiento y utilizacin. Algunos datos se recolectan para evaluar y diagnosticar las fuerzas de trabajo haciendo objetivas las decisiones. Otros datos se tabulan y se presentan en forma de encuestas, anlisis y seguimiento para fines de caracterizacin, como las encuestas salriales y de beneficios sociales. Otros datos se almacenan en la base de datos para recuperarlos despus, procesarlos y utilizarlos en la descripcin. La elaboracin de un sistema de informacin debe tener en cuenta el concepto de ciclo operacional utilizados tradicionalmente en contabilidad. La informacin puede ser externa a la empresa (mercado de trabajo, mercado de Recursos humanos, mercado de salarios, legislacin laboral, sindicatos, organismos regionales del trabajo, etc) o interna a la empresa (registros a empleados, de cargos y ocupantes, etc.). Por otra parte, la informacin puede ser dirigida a nivel institucional o estratgica, al intermedio o al operativo, bien sea que se refiera a decisiones, seguimiento y control o ejecucin, respectivamente. De cualquier manera, un sistema integrado de informacin de Recursos humanos debe agrupar una variedad de informacin obtenida de datos provenientes de diversas fuentes. El montaje de un sistema de informacin de Recursos humanos requiere: observacin sistemtica y anlisis y evaluacin de la empresa, o de sus subsistemas, de sus respectivas necesidades de informacin. Un sistema de informacin debe identificar y agrupar todas las redes de flujos de informacin para que sea proyectada hacia cada grupo de decisiones. El nfasis debe hacerse en la necesidad de informacin y no slo en el uso de informacin, como se ha hecho convencionalmente. En lo fundamental, el sistema de informacin es la base del proceso decisorio de la organizacin.

FUENTES

FUENTES BIBLIOGRAFICAS Mara del Roco Acevedo Daz. Colegio Universitario para el Riego y el desarrollo del Trpico Seco. Administracin de Empresas con nfasis en Recursos Humanos. Planificacin de Recursos Humanos. Liberia 2009

FUENTES ELECTRONICAS http://www.virtual.epm.br/material/healthcare/spanish/B0406.pdf http://html.rincondelvago.com/sistemas-de-informacion_8.html http://html.rincondelvago.com/rrhh_sistemas-de-informacion.html http://html.rincondelvago.com/auditoria-de-rrhh.html http://www.monografias.com/trabajos15/auditoria-rrhh/auditoria-rrhh.shtml http://www.degerencia.com/tema/recursos_humanos http://www.buenastareas.com/ensayos/Auditoria-De-RecursosHumanos/59103.html http://html.rincondelvago.com/auditoria-de-personal.html http://html.rincondelvago.com/rrhh_sistemas-de-informacion.html http://opcion.com.uy/recursos/pdf/publicaciones/opcion_sist_info_rrhh.pdf