COMO SE INICIA: VACANTE Las razones pueden ser muchas: y van a depender de la necesidad que tenga la empresa de contar

con nuevo personal, puede ser para un nuevo puesto de trabajo, una vacante ocasionada por un despido, renuncia, embarazo, licencia de enfermedad, abandono de trabajo, reestructuracin de la compaa, nuevo sector, jubilacin, etc. RECLUTAMIENTO Primero se analiza las caractersticas que debe tener el personal necesario, y ver si en el mercado se puede encontrar al personal. Luego se les comunica al personal que esta laborando en la empresa para que sean ellos que conocen como se hace el trabajo puedan recomendar un candidato indicado, a la empresa le favorece esto ya que es menos costoso. De no haber algn recomendado se har el uso de Carteles o anuncios en la portera de la empresa Es tambin un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de factores como localizacin de la empresa, proximidad a lugares donde haya movimiento de personas, visualizacin fcil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc.

Luego de tener a los candidatos, la empresa recepcionara el curriculun vitae para ver si es el candidato apto, se les revisa los antecedentes penales y les hace una pequea entrevista para verificar que candidatos seguirn el proceso de seleccin luego de esto les hace pruebas para conocer cules son sus capacidades para realizar dicho trabajo. PRUEBAS DE RENDIMIENTO:

al candidato se le pide que realice el trabajo asignado en el puesto que desea desempear, orientado por un trabajador que ser quien comunique al reclutador el desempeo del candidato.

SELECCIN En el proceso de seleccin, a los candidatos que han sido reclutados se les hace pruebas para conocer cules son sus capacidades para realizar dicho trabajo. PRUEBAS DE RENDIMIENTO:

al candidato se le pide que realice el trabajo asignado en el puesto que desea desempear, orientado por un trabajador que ser quien comunique al reclutador el desempeo del candidato. El gerente de recursos humanos luego de obtener la informacin del trabajador que superviso el rendimiento del candidato ser el que apruebe la contratacin de dicho candidato previamente verificado los documentos que se le entrego (CV, partida nacimiento hijo, antecedentes policiales, copia DNI) CONTRATACIN DE PERSONAL El gerente se comunica con el candidato para la contratacin del personal por el tiempo que la empresa crea conveniente, obteniendo los beneficios de ley (vacaciones, gratificaciones, participacin en las utilidades, es salud), a planilla se ingresa a los 6 meses. Para mantener la buena imagen que tiene la empresa, ellos se comunican con los candidatos que no fueron escogidos para tenerlos en una cartera de posibles candidatos a futuro.

Cuando se firma el contrato, se le da a conocer el reglamento que tiene la empresa:

Todos deben cumplir con el total de horas de trabajo

El trabajador deber usar el equipo de proteccin personal que se les proporcione, ya que el trabajo usa mucha fuerza fsica y pueden sufrir golpes, la empresa les brinda casco, botas, guantes. Todo trabajador deber informar si padece de alguna enfermedad que pueda afectar su rendimiento, para que se ponga de acuerdo tanto l como el gerente y poder darle descanso, si es por accidente o una enfermedad que lo tendr en descanso muchos das, pues la empresa le pagara por 20 das segn la ley solo si se encuentra en planilla, a partir del da 21 el seguro es quien le da un subsidio (prestacin econmica) por un lapso de 11 meses y 10 das. Si no est en planilla, el empleador ser quien de ese subsidio

CAPACITACIN DE PERSONAL La capacitacin propiamente tal consiste en: 1) explicar y demostrar la forma correcta de realizar la tarea 2) ayudar al personal a desempearse primero bajo supervisin 3) luego permitir que el personal se desempee solo 4) evaluar el desempeo laboral 5) capacitar a los trabajadores segn los resultados de la evaluacin. Es posible que haya que repetir estos pasos varias veces antes de que un trabajador capte correctamente lo que debe hacer. Cuando el trabajador ha asimilado el material, este puede afianzar sus conocimientos capacitando a otra persona. Durante la capacitacin del personal, es necesario: 1) evaluar constantemente el nivel de comprensin 2) adecuar el nivel de capacitacin a los participantes 3) presentar un nmero limitado de conceptos por vez, Las explicaciones deben ser breves y simples. Al mostrar un video (sobre el uso seguro de sierras o maquinarias, por ejemplo) es necesario animar a los trabajadores a hacer y contestar preguntas. De este modo se comprueba la comprensin del material expuesto. A medida que los conocimientos vayan mejorando, aumenta la importancia de la teora.

4) involucrar a todos los trabajadores (para que todos participen activamente, no slo observar la demostracin de un individuo), los trabajadores recuerdan mejor la informacin cuando la aplican. 6) usar material visual (como muestras de madera defectuosa) 7) estimular a los participantes para que hagan preguntas sobre el tema. Como en cualquier circunstancia relacionada con el aprendizaje, los trabajadores van a sentirse mejor si el supervisor o entrenador es amable y muestra paciencia. Los elogios honestos y merecidos tambin ayudan. La ayuda que se prestan los trabajadores entre s afianza sus conocimientos y acorta el perodo necesario para la capacitacin de todos ellos. De este modo, el supervisor puede dedicarse a otras tareas. Muchos trabajadores aprecian y disfrutan de la responsabilidad y prestigio de capacitar a sus compaeros.

El ISO 9001 requiere capacitacin x gestin x competencia Impulsar las competencias individuales, garantiza el desarrollo y potencial d las personas d lo k saben hacer. mejorar el rendimiento, el desempeo y la productividad de la Organizacin. Identificar los conocimientos, las capacidades y las actitudes del equipo de trabajo. Mejorar la capacidad de gestin y solucin de problemas. Definir los cargos exitosos y las rutas profesionales. Evaluar la capacidad de las personas y definir los planes de desarrollo individual.

Motivacin A los trabajadores se les motiva mediante el sueldo que reciben, no hay premios extras.

INFORMACIN EXTRA ERRORES DEL ENTREVISTADOR: Una entrevista puede ser dbil porque la persona que la conduce no establece un clima de confianza o porque omite hacer preguntas clave. Es posible que el entrevistador se deje guiar por factores subjetivos inaceptables. Tambin existe el peligro de "guiar" al candidato a responder de la manera que el entrevistador desea. ERRORES DEL ENTREVISTADO: Los ms comunes son intentar tcnicas distractoras, (por ejemplo, simular falta de inters en un puesto que realmente se desea), hablar en exceso, (por nerviosismo), jactarse de los logros del pasado, (por vanidad o distorsin seria de un antecedente laboral), no escuchar (por ansiedad) y no estar debidamente preparado para la entrevista produciendo la sensacin de estar ante una persona con falta de inters. El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la seleccin se consideraron cuidadosamente y los pasos de la seleccin se llevaron a cabo en forma adecuada, lo ms probable que el empleado sea idneo para el puesto y lo desempee productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de seleccin se llev a cabo en forma adecuada

50 trabajadores (10 empleados, 4 obreros) Turno: 8 a 6: 48 horas semanales, trabajan sbado x acuerdo con la empresa, domingo no laboran El trabajo consta de 3 procesos: descarga de madera, corte, armado Sueldo minimo, horas extras pagadas No hay edad minima, solo que tenga habilidad en el trabajo No laboran mujeres embarazadas, solo hay 2 mujeres en oficinas No cuenta con asistenta social xk tienen que tener mas de 200 trabajadores Seria despedido x faltar sin justificar No hay rotacin de personal xk son pokos Participan en utiliades de empresa, 10%