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EVALUACION

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Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad “José Carlos Mariátegui”

Ingeniería Comercial

2012

INTRODUCCION
La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes, Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Así mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación, incluso las decisiones sobre las promociones internas, compensaciones y otras mas en el área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas. Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño, este debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño para los empleados medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. Algunos trabajadores y evaluadores creen que la evaluación se realiza con el objetivo de premiar o castigar el desempeño y tienden a considerarlo como un examen o un juicio. No es extraño que piensen así, ya que la evaluación se ha utilizado en muchas ocasiones de forma automática para tomar decisiones sobre la retribución y promoción de los trabajadores. Sin embargo, su objetivo es más amplio. Lo que pretende es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores. Estas ideas erróneas deben trabajarse muy bien antes de implantar un sistema de evaluación del desempeño si no queremos que sea un rotundo fracaso. La evaluación debe realizarse de forma constructiva, con el objetivo de mejorar. Sólo así se conseguirá la participación activa de todos los implicados en el proceso. Todos los responsables emiten espontáneamente juicios sobre las competencias, habilidades, defectos, etc., de sus empleados. Con la evaluación del desempeño los evaluados tienen la oportunidad de conocer los aspectos que deben mejorar para ser más eficaces y aumentar sus posibilidades de promoción y desarrollo.

“Tú, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confías en ti mismo”

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Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad “José Carlos Mariátegui”

Ingeniería Comercial

2012

INDICE

“Tú, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confías en ti mismo”

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1997) Para Dessler (1996). (Mondy y Noé. con cierta continuidad por las organizaciones. en muchas ocasiones. si bien sus orígenes se pierden en el tiempo. Finalmente. sin embargo. ya que los empleados son siempre evaluados. 1992 en Casanova. al contrario de lo que muchas veces se cree y se practica.Cultura y Comportamiento Organizacional Universidad “José Carlos Mariátegui” Ingeniería Comercial 2012 1. su trabajo pasó a evaluarse. Fuchs (1997) señala que “un sistema de evaluación de desempeño es el conjunto de mecanismos que permite definir el grado en que las personas contribuyen al logro de los estándares requeridos para el cargo o puesto que ocupan en la organización. colegas y representantes de las instituciones de la comunidad”.” Esto quiere decir que el fin de la evaluación. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño.HISTORIA DE LA EVOLUCIÓN DE DESEMPEÑO Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas. con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas. su emocionalidad. pues es una de las técnicas de administración de recursos humanos más antiguas y recurrentes. padres. ya que la evaluación se orienta necesariamente hacia una decisión que es preciso tomar de una manera fundada. el sistema debe ser válido y confiable. Fuchs (1997) plantea que “el uso sistemático de la evaluación de desempeño comenzó en los gobiernos y en las fuerzas armadas a comienzos de siglo”. De hecho. así como para los objetivos de la empresa. y no sólo como un fin.” La ED generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluación. no es “emitir un juicio”.. es un sistema formal de revisión y evaluación periódica del desempeño de un individuo o de un equipo de trabajo. 1999) como algo intrínsecamente propio de la misma: “Por consiguiente. el objetivo de toda evaluación es tomar una decisión que. directivos. Algunos autores destacan y subrayan la función de la evaluación marcada por Cronbach (en Casanova. es decir. se puede decir que. En el ámbito educacional. La evaluación de las personas que desempeñan papeles dentro de una organización puede hacerse mediante enfoques diferentes. basados en una razonable cantidad de informaciones respecto de los empleados y de su desempeño en el cargo. Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confías en ti mismo” Página 3 . responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con alumnos. medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados. Además Cronbach (en Casanova. en un principio. sea formal o informalmente. en su trabajo. 1999) la define como: ”La recogida y uso de la información para tomar decisiones sobre un programa educativo”. desde que el hombre dio empleo a otro. 1999) define la ED como “El procesoque permite determinar en qué grado han sido alcanzados los objetivos educativos propuestos”. 1997) Mondy y Noé (1997) sostienen que: “la evaluación de desempeño. así como para aumentar su aporte futuro”. toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor.” En el mismo sentido en que lo plantean Pereda y Berrocal (1999) quienes la definen “como el proceso sistemático y periódico de medida objetiva del nivel de eficacia y eficiencia de un empleado. Ralph Tyler (en Casanova. Para Werther y Davis (1989) una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. “los primeros sistemas en las empresas se encuentran en Estados Unidos alrededor de la 1ª Guerra Mundial – especialmente dirigidos a operarios. “Tú. las cualidades o el status de algún objeto o persona. se inscribirá en el marco de otro objetivo mucho más global. (Postic. Facilita las acciones necesarias para su desarrollo profesional y personal. un instrumento básico al servicio de la educación al emplearla como elemento retroalimentador del objetivo evaluado. merece destacarse que la Evaluación del Desempeño es un concepto dinámico.y los sistemas para evaluar ejecutivos se popularizaron después de la 2ª Guerra Mundial” (Fuchs. Valdés (2000) señala que la ED de un profesor es “un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables. la excelencia. o equipo. efectivo y aceptado. 1999).

Su valor principal reside en el hecho de que es un instrumento para que los jefes inmediatos de todos los niveles mantengan una comunicación sistemática con sus colaboradores.. familiares. necesidad de logro. reconocimiento público. 3. La realidad cambia y nuestro interés por esa realidad puede cambiar. teniendo en cuenta. 3. los objetivos empresariales y. que se efectúa de manera conjunta entre jefe y colaborador. 2.) tendremos un nivel de motivación mayor o menor. el seguimiento continuo de su cumplimiento.Cultura y Comportamiento Organizacional Universidad “José Carlos Mariátegui” Ingeniería Comercial 2012 2. No podemos suponer que las motivaciones de los trabajadores de nuestra organización serán siempre las mismas. poder. dependiendo la forma de administración. los objetivos individuales.. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente. La evaluación se tiene que basar en actividades que afectan al éxito de la organización. La evaluación del desempeño es un proceso completo que abarca desde la determinación de las principales responsabilidades del puesto y los principales compromisos especiales. Un trabajador se siente más satisfecho en su trabajo cuando:  Conoce los objetivos generales de su departamento y le permiten participar en su elaboración. al inicio del período de evaluación. En la medida que podamos satisfacer estas necesidades dentro de la organización (satisfacción por la tarea. Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confías en ti mismo” Página 4 . conciliación de la vida laboral y personal. 4. calidad de vida en el trabajo.¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO? La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de los resultados de trabajo. mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar. económicas y sociales también evolucionan y por lo tanto. etc. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización.¿DE QUÉ DEPENDE EL DESEMPEÑO DE UNA PERSONA EN SU PUESTO DE TRABAJO? No cabe duda de que la motivación es clave para el éxito en el desempeño. Es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo. respecto de la forma en que se van cumpliendo los objetivos y metas de trabajo previamente acordados para el cumplimiento de nuestros compromisos emanados de las líneas estratégicas y directrices del Plan Estatal de Desarrollo. incentivo económico.LOS OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1. el sexo o la antigüedad en la organización. no a características de la persona que no tienen que ver con su rendimiento como son la edad. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.. Además nuestras necesidades personales. pero ésta puede cambiara lo largo del tiempo. cambian nuestras prioridades. “Tú. por una parte. hasta la evaluación formal de los mismos que se realiza una vez al año. por la otra.

no partes de trabajos. Podemos conocer las capacidades “Tú.  Los responsables deben adoptar un rol de facilitadores. rediseño del puesto.  Recibe formación que le permite mejorar su eficacia y eficiencia.  Promocionar a las personas a otros puestos. También nos proporciona datos sobre el clima laboral.  Mejorar el ajuste entre la persona y el puesto: adaptación personal al puesto.  Comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal.¿PARA QUÉ SIRVE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO? Todas las personas que tienen trabajadores a su cargo realizan inevitablemente juicios sobre su desempeño.  Se encarga de trabajos significativos: unidades completas.Cultura y Comportamiento Organizacional Universidad “José Carlos Mariátegui” Ingeniería Comercial 2012  Sabe cuáles son las expectativas y criterios de evaluación de la organización respecto a su actuación individual.  Mejorar la comunicación interna.  Detectar las necesidades y planificar la formación. no de sancionadores. por ejemplo.  Mantiene relaciones interpersonales fluidas con su superior inmediato. Si se aplica un sistema formal y sistematizado de evaluación se pueden disminuir los riesgos de cometer errores en esas valoraciones y mejorar la comunicación entre responsables y subordinados..  Negocia la asignación de los trabajos. rotación de puestos. La evaluación del desempeño sirve para:  Gestionar al personal de forma más justa.  La evaluación pone de relieve qué aspectos deben ser mejorados y quiénes deben formarse.  Cuando seleccionamos a un candidato estamos haciendo una predicción sobre su rendimiento futuro y a través de la evaluación de desempeño podemos comprobar si esta predicción se ha cumplido o no. sirve para diseñar un plan de formación ajustado a las necesidades reales de los trabajadores. Estas evaluaciones informales suelen influir en decisiones importantes para el desarrollo profesional de los trabajadores y en las relaciones interpersonales.  Tiene la posibilidad de crecer en la organización a través de la promoción y se le informa sobre cómo lograrlo.  Se le reconoce el trabajo bien hecho. 5.  Definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y el logro de los objetivos.  Evaluar la eficacia de los programas de formación. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas. La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos. no se le imponen. Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confías en ti mismo” Página 5 .

e) Obtener reconocimiento por sus esfuerzos: Todos necesitamos que se nos reconozca el esfuerzo realizado. el responsable puede transmitir al trabajador lo que se espera de él. preguntar el por qué de determinadas normas o decisiones.  Detectar el potencial de los trabajadores para establecer planes de desarrollo profesional. usuarios de nuestra actividad. etc. etc. no puede ser un objetivo sancionador. haciéndoles ver cómo afecta su rendimiento a los resultados de la organización y las consecuencias que tiene el logro o no de esos objetivos.  Para establecer los objetivos individuales y revisar el cumplimiento de los objetivos anteriores. Esto favorece el compromiso y la responsabilidad. las motivaciones y expectativas de las personas para asignar los trabajos de forma adecuada. el objetivo de identificar los puntos débiles debe ser buscar soluciones para ayudar a la persona a mejorar su desempeño.) Cuando valoramos el trabajo realizado por una persona estamos transmitiéndole que es importante para la organización y para lograr sus fines. d) Mejorar la comunicación con su responsable inmediato: El trabajador tiene la posibilidad de plantear sus necesidades en la organización y sus expectativas. Si hay una mejora en el rendimiento individual y grupal de toda la plantilla mejorarán los resultados de la organización. c) Obtener ayuda en el proceso de mejora. etc. UTILIDAD PARA LA ORGANIZACIÓN a) Involucrar a las personas con los resultados. b) Identificar sus puntos fuertes y débiles: Cuando se realiza la evaluación. “Tú. aunque tengamos preferencia por unas u otras formas de reconocimiento (público. La información que nos dan otras personas sobre cómo ven nuestra actuación es muy valiosa para conocernos mejor a nosotros mismos y tomar conciencia de qué comportamientos debemos mantener y cuáles necesitamos mejorar. ya que la persona se siente más satisfecha cuanto más competente se considera en su puesto de trabajo. 6. El trabajador es el primer interesado en que le ayuden a mejorar en el desempeño de su trabajo.UTILIDAD PARA LOS TRABAJADORES Y LA ORGANIZACION: UTILIDAD PARA LOS TRABAJADORES a) Identificar los criterios y las prioridades por los cuales va a ser valorada su actividad laboral: El trabajador puede esforzarse más en mejorar los aspectos por los que va a ser evaluado y ajustar sus propios criterios y prioridades con los de la organización. la importancia que tiene su trabajo en el conjunto de la organización. de una persona significativa. Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confías en ti mismo” Página 6 . Ya hemos comentado que la evaluación debe ser constructiva.. se pueden discutir las discrepancias entre lo que valoran el responsable y el trabajador y entender en qué se basan esas valoraciones. Igualmente. pedir y proponer soluciones a los problemas que encuentra para desempeñar su actividad.Cultura y Comportamiento Organizacional Universidad “José Carlos Mariátegui” Ingeniería Comercial 2012 individuales.

Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confías en ti mismo” Página 7 . Cuando reconocemos el esfuerzo y el trabajo bien hecho de una persona aumenta la probabilidad de que repita estos comportamientos. falta de motivación. es bastante habitual. Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones. Puede darse el caso de que se valore una dimensión en la que el trabajador tiene un buen desempeño y esa persona no tenga conciencia de su importancia. el evaluador tiene la oportunidad de detectar los problemas y las insatisfacciones de los empleados. problemas personales. los trabajadores dedican tiempo y esfuerzo a tareas que han dejado de ser prioritarias porque nadie les ha informado de la modificación de los objetivos o prioridades.CONSECUENCIAS DE NO REALIZAR EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtención de los objetivos del área. e) Identificar las causas del bajo rendimiento: La solución a los problemas de bajo rendimiento es diferente dependiendo de cuál sea su causa (por ejemplo. Por ejemplo. “Tú.Cultura y Comportamiento Organizacional Universidad “José Carlos Mariátegui” Ingeniería Comercial 2012 b) Informar a las personas de cómo lo están haciendo: En muchas ocasiones.. f) Mejorar la comunicación entre responsables y trabajadores: A través del diálogo se puede transmitir información sin distorsiones o interpretaciones de terceros y resolver conflictos. De esta manera. 7. h) Construir un estilo de gestión que haga prevalecer los valores de la organización: A través de las evaluaciones se puede potenciar que los trabajadores compartan los mismos valores y reforzar actitudes y comportamientos comunes. lo que deteriora su productividad Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la equidad. g) Establecer compromisos de mejora: Son acuerdos entre el responsable y el trabajador por los que la persona valorada se compromete a mejorar en algunos aspectos que han sido valorados como puntos débiles. c) Reforzar comportamientos adecuados: La ausencia de refuerzo en el trabajo es una causa de desmotivación importante que. la percepción que tiene el trabajador acerca de su rendimiento no coincide con los resultados que se observan a través de la evaluación. tendremos que valorar la forma de trabajar que manifiestan sus miembros. Se reduce la motivación del personal. d) Informar a los trabajadores de las expectativas que tiene la organización con respecto a su rendimiento: A veces. el trabajador se implica más en el proceso de mejora en su trabajo. problemas de salud. por desgracia.) Identificar las causas del bajo rendimiento ayuda a decidir los planes de acción de mejora. etc. el trabajador puede pensar que tiene un buen rendimiento porque se fija en algunos aspectos e ignora otros que son decisivos para un buen desempeño. falta de recursos. falta de conocimientos. si queremos fomentar el trabajo en equipo no podemos limitarnos a evaluar los resultados de dicho equipo. La posibilidad de discutir puntos de vista diferentes favorece la comprensión mutua. Resta transparencia al sistema de estímulos y promociones. Por el contrario. Además.

En caso de no llegar fácilmente a un acuerdo. 4. solicitar la asesoría del área de Recursos Humanos. así como otros datos que faciliten el proceso (reportes de resultados o productos). debe ser conservado por el jefe inmediato y se le debe entregar una copia al colaborador. donde se revise el cumplimiento de las Generalidades y Recomendaciones principales responsabilidades de trabajo y los principales compromisos de desarrollo. Durante la entrevista de evaluación-retroalimentación. Es conveniente. al finalizar el período tanto el jefe inmediato como el colaborador es necesario que hubiesen preparado la evaluación. no hace falta que se envié a Recursos Humanos ya que se encuentra en el SIED. puede repetir errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino. se detectan las medidas correctivas que deben seguir para lograr los objetivos que no fueron alcanzados.Cultura y Comportamiento Organizacional Universidad “José Carlos Mariátegui” Ingeniería Comercial 2012 El personal al no recibir retroalimentación oportuna. 6. el jefe inmediato y colaborador verifican los alcances o avances de los objetivos fijados para el periodo. podrán reunirse tantas veces como consideren oportuno y si es necesario. (cada 6 meses). al no aprovechar el alto impacto de la entrevista de valoración del desempeño. “Tú. 5. Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confías en ti mismo” Página 8 . Así mismo.PROCEDIMIENTO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1. ni menos de 3 objetivos por trabajador) 2. 8. Durante la entrevista. que antes de realizar la entrevista para llevar a cabo la evaluación anual del desempeño. realizando las evaluaciones formales en el mes de junio y la otra en el mes de Diciembre. y que tengan a la mano las responsabilidades y compromisos acordados. Trimestralmente el jefe inmediato y colaborar revisan los avances. acordando nuevas responsabilidades de trabajo y compromisos para el siguiente período.. utilizando las formas correspondientes. ambos intercambian información y elementos de juicio sobre los resultados y la forma como fueron obtenidos.(serán no mas. Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe colaborar de cara a los objetivos de tarea y de desarrollo. con el propósito de llegar a un acuerdo sobre la calificación justa. 3. Debe llenarse el formato de objetivos donde aparezca las principales responsabilidades de compromisos de tareas y desarrollo que fueron negociados y establecidos conjuntamente entre el jefe inmediato y el colaborador a inicio del período.

generalmente. “Tú. concentrará la información obtenida en el proceso.Cultura y Comportamiento Organizacional Universidad “José Carlos Mariátegui” Ingeniería Comercial 2012 7. Hay que tener en cuenta que. El colaborador es responsable de llevar a cabo las medidas acordadas. La evaluación deberá ser conocida y revisada por el superior de ambos. con lo cual son incapaces de corregirlos. a través de su Dirección de Recursos Humanos.. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es que. Finalmente. La Oficialía Mayor de Gobierno. 9. El hecho demostrado de que el mero conocimiento de estos errores en las evaluaciones. Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confías en ti mismo” Página 9 . El jefe inmediato es responsable del seguimiento de las medidas acordadas. como a las acciones de desarrollo o capacitación. la probabilidad de estimular la productividad decrece considerablemente. 9. ambos deben firmar de común acuerdo. El resultado puede ser promocionar. trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados. en la medida en que una evaluación del desempeño está sesgada o distorsionada. tanto referentes a nuevas responsabilidades y compromisos especiales. 10.LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de forma sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. junto con las recomendaciones y planes de capacitación u otras medidas que se consideren necesarias. plantea la necesidad de formar a los evaluadores en la reducción de errores. no los elimina. generando el resultado global que se visualizarán por quienes intervengan en el proceso de evaluación (jefes y colaboradores). los observadores son inconscientes de lo que están haciendo. teniendo oportunidad de anotar sus comentarios acerca del proceso. 8. referentes a nuevas responsabilidades o compromisos de tareas y en los compromisos personales de desarrollo.

Identificar las necesidades de capacitación de su personal. Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluación. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados. Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño. Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades. Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores. Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol. 2. 2. Para el Subordinado 1. Para la Empresa “Tú. 4. 3. Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confías en ti mismo” Página 10 .LOS BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Para la Jefatura: 1. 10. 3.. Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño.Cultura y Comportamiento Organizacional Universidad “José Carlos Mariátegui” Ingeniería Comercial 2012 mientras que aumenta la posibilidad de tomar decisiones erróneas respecto al personal que se evalúa. 4. por medio de un sistema que evite la subjetividad.

Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confías en ti mismo” Página 11 . Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias. estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. experiencias adquiridas..MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones. “Tú. ofreciendo oportunidades a los empleados.EVALUACION 90-180 Y 360 GRADOS(HERRAMIENTAS)  La de 90 grados: es la que hace el jefe inmediato evaluando a un subordinado. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos.Cultura y Comportamiento Organizacional Universidad “José Carlos Mariátegui” Ingeniería Comercial 2012 1. Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto. así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo. mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado. 3. 2. Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a través de:     Técnicas orientadas a la tarea Técnicas orientadas a las personas Sistemas de retroalimentación Sistemas de mejora del rendimiento 12. 11. no sólo administrativas que afectan a los trabajadores..

“Tú. Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo. etc. y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica). La evaluación de 360 grados: pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible. compañeros. actualmente está utilizándose para medir el desempeño.Cultura y Comportamiento Organizacional Universidad “José Carlos Mariátegui” Ingeniería Comercial 2012   La evaluación de 180 grados: es una evaluación en la cual una persona es evaluada por su jefe. y sus pares y eventualmente por los clientes. para medir competencias. clientes internos. subordinados. Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confías en ti mismo” Página 12 . al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores.

no con los del Comité que diseña el Programa.Cultura y Comportamiento Organizacional Universidad “José Carlos Mariátegui” Ingeniería Comercial 2012 CONCLUSIONES  En la evaluación de desempeño los objetivos deben ser medibles y fáciles de comprender por todos sus trabajadores. especialmente por aquellos colaboradores que dirigen y/o lideran equipos de trabajo: supervisores.  No espere el fin del periodo de evaluación para revisar el desempeño de sus trabajadores.  Los premios elegidos deben ser atractivos para el trabajador y relacionados con sus necesidades y requerimientos.  La forma de calificar el desempeño del trabajador debe ser claramente conocida por él. Sugerimos que convoque a una reunión con los líderes de equipo de su empresa. jefes.  El cronograma de evaluación debe cumplirse puntualmente para no restar credibilidad ni seriedad a la evaluación. etc.  El PED debe ser conocido y entendido por todo el personal.  Es importante entender que se evalúa el desempeño del trabajador y que la evaluación debe ser realizada de manera objetiva e imparcial para darle credibilidad al programa. debe conocer cómo y sobre qué será evaluado. así como para aclarar preguntas y dudas al respecto. también deben ser medianamente alcanzables para evitar falta de motivación. “Tú. y junto con ellos revise esta guía para informarles sobre el programa. Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confías en ti mismo” Página 13 . promueva revisiones periódicas (cada uno o dos meses) para que el trabajador sepa qué está haciendo bien (para que lo siga haciendo) y qué está haciendo mal (para que lo corrija).

Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confías en ti mismo” Página 14 ..  Estimular a los trabajadores para mejorar la consecución de los resultados. “Tú.  Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo. así como las áreas donde debe mejorar.  Hacer una valoración objetiva de los resultados individuales.  Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos débiles.  Dar información a los trabajadores sobre las prioridades y pautas de actuación en su trabajo.  Potenciar la comunicación y cooperación con la persona evaluada.  Ser más equitativos a la hora de tomar decisiones que afectan a la gestión de las personas (promoción. retribución.Cultura y Comportamiento Organizacional Universidad “José Carlos Mariátegui” Ingeniería Comercial 2012 RECOMENDACIONES  Se recomienda que el evaluador exprese con sus propias palabras cuáles son los hechos que evidencian el desempeño sobresaliente del evaluado el evaluador puede expresar sus observaciones y asignarlas en el formato.)Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores.  Reforzar la sensación de equidad con el reconocimiento al  trabajo bien hecho.

Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confías en ti mismo” Página 15 .Cultura y Comportamiento Organizacional Universidad “José Carlos Mariátegui” Ingeniería Comercial 2012 ANEXOS “Tú.

Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confías en ti mismo” Página 16 .Cultura y Comportamiento Organizacional Universidad “José Carlos Mariátegui” Ingeniería Comercial 2012 “Tú.

Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confías en ti mismo” Página 17 .Cultura y Comportamiento Organizacional Universidad “José Carlos Mariátegui” Ingeniería Comercial 2012 “Tú.

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Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confías en ti mismo” Página 21 .Cultura y Comportamiento Organizacional Universidad “José Carlos Mariátegui” Ingeniería Comercial 2012 “Tú.

infomipyme..com/.pe/abe/ABE/GUIA_ABE_EVALUACION_DESEMPENO.com/watch?v=zejXXdAjooI&feature=related “Tú.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page11.hacienda.deusto.gob.buenadocencia.org.agorasocial.mx/EGRESOS/pbr/docs_consultta/directricessed.htm http://images.bajacalifornia..pdf?nmid=339855770 www.pdf http://www.Cultura y Comportamiento Organizacional Universidad “José Carlos Mariátegui” Ingeniería Comercial 2012 BIBLIOGRAFIA www.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/MAN UALevaluaci%C3%B3nDESEMPE%C3%91O.pdf http://www.mundodescargas.pdf http://paginaspersonales. Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confías en ti mismo” Página 22 .mx/oficialia/2008/docs/Recomendaciones%20evalua cion.html http://www.amcham.gob.com http://www.multiply.multiplycontent.youtube./decargar_analisis-y-evaluacion http://www.com/attachment/0/TAG2FQo oCqAAACxhpoM1/StegmannEvaluacion%20del%20desempe%C3%B1o%20docente %20antecedentes%20historicos.

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