La gestion del cambio

•“ El cambio es un experimento maravilloso que su necesidad hace que sea incluso mas maravilloso” •El cambio en una organización es clave para su buen desarrollo tanto a corto como a largo plazo. •Las compañías serán mas exitosas si se adaptan a los constantes cambios que se van generando, pues dichos cambios son vitales para el éxito. •Antecedentes dicen que la gente se rehúsa a cambiar, especialmente aquellos que mas tienen que hacerlo.

Percibir consecuencias negativas: El cambio genera miedo a: -Lo desconocido.Factores que contribuyen a la resistencia al cambio 1. estatus o posición. -Perdida de libertad. . -Perdida de buenas condiciones de trabajo y económicas. -Perdida de autoridad y responsabilidad.

-Falta de conocimiento. -Pensar a corto plazo. no sabemos cómo ni que cambiar. lo que para unos es bueno para otros no lo es. no ver los beneficios que ese cambio traerá en el futuro. por que la gente se resiste al cambio -Satisfacción.Algunas hipótesis de James O´Toole. -Miedo. -Intereses personales. algunos no creen que estén preparados. a la gente le asusta lo desconocido. a la mayoría de la gente le gustan las cosas como están. . -Falta de auto confianza.

youtube.com/watch?v=qRMtFK4q7cY .Video http://www.

Factores que contribuyen a la resistencia al cambio 2. El miedo a tener que trabajar mas: •Incremento en la cantidad de trabajo •Menos oportunidades de recompensa •Condiciones de contrato .

Los hábitos se romperán: •Alteración de sus hábitos .Factores que contribuyen a la resistencia al cambio 3.

La falta de comunicación: •Falta de comunicación por parte de la organización de el porque del cambio .Factores que contribuyen a la resistencia al cambio 4.

Factores que contribuyen a la resistencia al cambio 5. . El no considerar que los esfuerzos para el cambio organizacional tienen que ser globales e incluir todos los aspectos de la organización: •El no incluir diferentes aspectos relevantes e importantes de la organización en el esfuerzo de un cambio. hace que esté sea casi imposible.

Factores que contribuyen a la resistencia al cambio 6. La sublevación de los empleados: •Resistencia al cambio .

youtube.youtube.• http://www.com/watch?v=_po9S • http://www.com/watch?v=uHUK .

A= Insatisfacción con el status quo.Primer consejo para el cambio: establecer una necesidad para cambiar Fórmula del cambio: C= AxBxD>X Donde: C= La probabilidad que el cambio sea exitoso. X= El coste del cambio . D= Primeros pasos concretos hacia el objetivo. B= Una declaración clara de que se desea el estado final al que nos llevara el cambio.

Incluir discusiones mas honestas en las circulares internas de la compañía y en los discursos de los directivos sobre los problemas de la empresa. proveedores o accionistas insatisfechos. Vender las instalaciones de la compañía y trasladarse a un edificio que parezca mas un cuartel central. Enfrentar a los directivos a una de sus mayores debilidades frente a los competidores. Explicar a todas sus líneas de negocio que tienen 24 meses para llegar a ser los primeros o segundos en el mercado. Insistir que cada vez mas empleados de niveles inferiores se vean implicados en la medida de la productividad.MANERAS ATREVIDAS PARA CONVENCER A LOS EMPLEADOS DE QUE NECESITAN UN CAMBIO • • • • • • • • • • • Sanear el balance y contabilizar una enorme pérdida en el trimestre. especialmente la información que demuestra los puntos débiles frente a la competencia. Proporcionar mas información sobre la satisfacción de los clientes y sobre los resultados financieros. Permitir que se produzcan las consecuencias de los errores en lugar de corregirlos en el último minuto. . y que si no lo consiguen la consecuencia será el cierre o la desinversión. Insistir que la gente hable regularmente con clientes. Hacer que el 50% del salar de los diez principales ejecutivos se base en la consecución de severos objetivos de calidad para el conjuntos de la organización. Eliminar las muestras evidentes de ostentosidad.

comunicar y mas comunicar. Formar una coalición resistente. comunicar. INGREDIENTES NECESARIOS PARA QUE EL CAMBIO SEA EXITOSO . 6. Comunicar. Buscar resultados positivos y producir éxitos tempranos. Crear una visión clara y convincente que demuestre a la gente que vivirá mejor. comprometida y directora en la que estén incluidos los altos directivos. La gente no resiste sus propias ideas. 2.1. 4. ¡Hágalo complicado! 7. 3. Establecer una necesidad para cambiar. 5.

que van en dirección equivocada o simplemente que no tienen dirección. un esfuerzo para la transformación puede disolverse fácilmente en una lista de proyectos confusos. . mejor no intente llevarla a ningún sitio. incompatibles y que consumen tiempo. • Si no sabe perfectamente hacia donde quiere llevar a su compañía.Crear una visión clara y convincente que demuestre a la gente que vivirá mejor • John Kotter predice que: sin una visión apropiada.

• “Arruinan” a aquellos que se oponían al cambio. • Ayudan a mantener el apoyo de los jefes al esfuerzo. • Premian a los agentes del cambio. quienes pueden relajarse por unos momentos y celebrarlo. • Evidencian que los sacrificios valen la pena. • Son un test para ver la viabilidad de la visión a largo plazo y hacen de guías para ver como tiene que ser enfocada la visión. • Impulsan los esfuerzos para el cambio. convirtiendo a los neutrales en seguidores del cambio. Los éxitos a corto plazo ayudan a todo el proceso de cambio. .Buscar resultados positivos y producir éxitos tempranos.

youtube.VIDEO • http://www.com/watch?v=_mPR .

que identificaran un aspecto que cambiarían en los esfuerzos que habían realizado para la reestructuración.Comunicar. . comunicar y mas comunicar Cuarto consejo para el cambio En 2993 la compañía Wyatt pido a los directores ejecutivos de 531 empresas norteamericanas que habían hecho reestructuraciones importantes. La mayoría de ellos dijeron que cambiarían el modo en que comunicaron el cambio a sus empleados. comunicar.

Predicar con el ejemplo 6. Utilizar metáforas analogías y ejemplos 3. Utilizar diferentes foros 4. repetir. Ser consistente con lo que propone 7. Ser simple 2. Repetir. Escuchar y ser escuchado . repetir 5.7 principios de John kotter 1.

lo suficientemente poderoso. . o lo suficientemente listo como para navegar sin ayuda por las inseguras aguas del cambio organizacional. Pero ningún director ejecutivo es lo suficientemente experto.Quinto consejo para el cambio Formar una coalición resistente. comprometida y directora en la que estén incluidos los altos directivos Un director ejecutivo puede dominar todo lo que el o ella tiene en sus manos.

¿Que necesitan saber los empleados? .

Sexto consejo para el cambio Hágalo complicado “Cuanto mas grande sea la magnitud del cambio mas posibilidades tiene de ser exitoso” Richard Farson y James Champy .

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