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Re-Reordenacion Del Mercado Laboral
Re-Reordenacion Del Mercado Laboral
Re-Reordenacion Del Mercado Laboral
INTRODUCCIN
El Ministerio de Economa, Industria y Comercio con el respaldo del Consejo Consultivo de Competitividad, rgano asesor del Gobierno de la Repblica de Costa Rica, han promovido, en el marco de un Ciclo de Mesas Redondas sobre el tema de la Competitividad en Costa Rica, un debate sobre la flexibilidad laboral como instrumento para un desarrollo competitivo del sector productivo. En particular, se ha identificado como el reordenamiento de la jornada laboral genera un efecto positivo no slo en la productividad de las empresas y del pas, sino muy especialmente en la calidad de vida de las personas, beneficiando de manera particular a las mujeres y sus familias. A partir de la dcada de 1980, las prcticas de trabajo flexible han aumentado considerablemente en la mayora de los pases desarrollados, especialmente en la Unin Europea, Estados Unidos y Canad. Las razones del auge de este tipo de trabajo han sido fundamentalmente la necesidad de adaptarse al entorno, aumentar la productividad y reducir costos, pero los efectos positivos se han extendido a otras reas. En un estudio realizado el ao 1994 en 32 empresas europeas 1 se lleg a la conclusin de que la flexibilidad de la jornada laboral produce una serie de efectos positivos en la empresa, como son: aumento de la productividad y competitividad, reduccin de costos, mejoramiento del servicio al cliente, aumento en la capacidad de la empresa para contratar y conservar a su personal, aumento en la capacidad de gestionar el cambio y adaptarse a l, mejora en las comunicaciones, reduccin del ausentismo, supresin de las horas extra voluntarias y disminucin del ndice de rotacin del personal. El presente documento es el resultado de los aportes de la Mesa Redonda La Poltica Laboral como Elemento para la Competitividad que se ha llevado a cabo en San Jos, Costa Rica, el da 26 de octubre de 2006.
Flexibilidad en el Trabajo, Asociacin Europea para la Direccin del Personal, Ediciones Gestin 2000.
MARCO TERICO
A raz de la globalizacin de la economa y de la revolucin tecnolgica, en las ltimas dcadas los sistemas jurdico-laborales del mundo, en especial los europeos, han experimentado importantes cambios estructurales en la regulacin de las relaciones laborales. Estos cambios estructurales se identifican genricamente con el trmino flexibilidad laboral, porque aquella seria la caracterstica que se pretendera instalar o debera desarrollarse en los sistemas jurdicos actuales con el operar de las referidas dinmicas. Al trmino flexibilizacin laboral se le ha dado diversos contenidos, segn quin lo use. Sin embargo todos stos tienen en comn postular un cambio, una adaptacin respecto al tradicional esquema normativo sobre el trabajo asalariado, que se caracterizaba por su estabilidad y su duracin indefinida. El principal fundamento terico de la flexibilidad se encuentra en los postulados de la escuela econmica neoliberal (Hayek y Friedman), que en materia laboral propugnan la individualizacin de las relaciones laborales, hasta el limite de lo polticamente posible. Dentro de esta corriente de opinin hay dos vertientes: La primera plantea que durante los aos cincuenta y sesenta el marco institucional del mercado de trabajo experiment modificaciones considerables que, en general, fueron favorables para los trabajadores y conseguidos por la organizacin y presin de stos en un contexto econmico de pleno empleo. As, los sistemas de proteccin social se fueron desarrollando hasta alcanzar niveles elevados de sustitucin de ingresos que podan tener efectos negativos en el comportamiento de los individuos en el mercado de trabajo. Se trataba de un proceso acumulativo donde los sindicatos consiguieron mayores niveles de proteccin contra el despido, poniendo lmites y/o restricciones a la discrecionalidad de los empresarios. Este proceso que tuvo pocos efectos negativos en los primeros momentos, al sobrepasar un determinado lmite, imposibilitaba el logro del pleno empleo. Frente a esta rigidificacin, no quedaba ms opcin que desandar el camino andado y proceder a desregular el mercado de trabajo y dejar que fueran las fuerzas del mercado las que ofrecieran la proteccin de los niveles de ingreso y de empleo que se pretendan conseguir mediante intervenciones del Estado o de los sindicatos. La segunda posicin seala que lo que haba cambiado era el contexto econmico general, ms que las propias instituciones que configuraban el marco institucional del mercado de trabajo. Las nuevas condiciones econmicas creadas tras el primer shock del petrleo, tanto por el propio cambio del precio de aqul como por otros cambios que se produjeron al mismo tiempo como la mayor competencia procedente de los Pases de nueva industrializacin, hacan inviable la aplicacin de las mismas normas de crecimiento salarial que antes sin que llevaran a una espiral inflacionaria o a una compresin de beneficios, todo lo cual producira finalmente una cada del empleo.
b) Externa e Interna La primera se obtiene de hacer fluctuar el nmero de empleados en funcin de las necesidades de la empresa, utilizando contratos de trabajo por tiempo limitado y despidos de acuerdo a sus necesidades. En este caso se habla de flexibilidad de entrada, se trata de la posibilidad de contratar trabajadores sin garantizar la estabilidad laboral y slo mientras existan necesidades especficas y temporales de la empresa, y flexibilidad de salida, alusiva al reconocimiento de la libertad de despido de trabajadores en forma gil y barata. Con la segunda, se pretende obtener el ajuste de los recursos humanos a travs de la modificacin de las condiciones laborales previamente pactadas en el contrato individual. Esta se subdivide en tres grupos: Flexibilidad cuantitativa interna. Se alcanza modificando la cantidad global del trabajo utilizado, con variaciones en el tiempo efectivo de trabajo realizado, lo que conduce a variar el tiempo de trabajo previsto para las actividades de produccin, as se puede recurrir a variaciones colectivas o individuales de los horarios de trabajo, utilizacin del trabajo a tiempo parcial, etc. Flexibilidad funcional. Se trata de utilizar a los empleados en funciones variables segn las necesidades de la cadena de produccin. La polivalencia de los hombres o de los equipos puede crear las flexibilidades necesarias. Esto significa un esfuerzo particular de formacin profesional a fin de que los interesados tengan varias cualificaciones y sean capaces de tener empleos variados. Tambin significa normas flexibles de organizacin y gestin. La flexibilidad funcional toma todas estas formas dentro de una perspectiva a mediano y largo plazo, a fin de hacer frente a los cambios de productos, de los mercados y de las tcnicas, en reconvertir a los asalariados hacia nuevos oficios o profesiones. Flexibilidad salarial. Se vinculan los niveles retributivos de los trabajadores a la evolucin de los resultados empresariales. Esto es, un medio de hacer repercutir sobre los salarios la evolucin de los negocios y de los costos de las empresas en funcin a los movimientos coyunturales, es decir, se vinculan los salarios de los trabajadores a la evolucin de los resultados empresariales.
Flexibilidad Externa
Interna
jornada laboral e intensidad del calificacin, polifuncionalidad, trabajo trabajo en equipo, salario variable, etc.
Entre las formas internas y externas de flexibilidad existen tensiones y, en muchos casos, se ha evidenciado que la flexibilidad externa se torna contraproducente con relacin a los esfuerzos para obtener una mayor flexibilidad
interna. Las contradicciones entre flexibilidad interna y externa, vale decir, entre la necesidad de contar con una planilla de personal calificado y motivado, por un lado, y la necesidad de flexibilizar el volumen de trabajo, por otro lado, se solucionan, en la prctica, en tres variantes. a) Dividir el personal de la empresa en dos segmentos diferentes de integracin (segmentacin indirecta del mercado laboral) y b) Externalizacin y subcontratacin de actividades (segmentacin directa del mercado laboral). c) Una variante ms nueva en diversos pases son la adaptacin del volumen del trabajo solamente va adaptaciones de la jornada laboral de los trabajadores permanentes de la empresa. La interrogante que se presenta es s la flexibilidad laboral empresarial, que se orienta en objetivos de eficiencia econmica, contiene puntos de convergencia entre las necesidades empresariales y de los trabajadores, respectivamente. Identificar estos campos podra servir de punto de partida para una futura regulacin de la flexibilidad laboral en orden de asegurar la competitividad de las empresas sin transferencia del riesgo empresarial hacia los trabajadores. Bajo esta perspectiva, se discuten, a continuacin, los pro y los contra o, en otras palabras, los posibilidades y lmites de algunas expresiones y modalidades de flexibilidad laboral empresarial.
afecta la duracin de la jornada diaria, semanal y anual. Por otra parte, se discontina la jornada cronolgicamente, lo que afecta el horario de trabajo. Ejemplos clsicos para la variabilidad de la duracin del tiempo de trabajo son el trabajo a tiempo parcial y las horas extras; la flexibilidad que afecta el horario se expresa en formas tradicionales tales como trabajo por turno, nocturno y de fin de semana. En el ltimo tiempo se han perfilado, sin embargo, nuevas formas de organizacin del tiempo de trabajo que muchas veces combinan ambos aspectos, tales como el trabajo a demanda o de libre disponibilidad (on call), jornadas flexibles con referencia mensual o anual, trabajo escalonado, jornadas con inicio y trmino de la jornada mviles y mdulo intermedio fijo, etc. Una de las razones para la erosin de la jornada ordinaria o normal es indudablemente la creciente necesidad de las empresas de optimizar el uso de los recursos materiales y humanos mediante la prolongacin del funcionamiento de las mquinas o extensin del tiempo de servicio, desligndolos de las jornadas laborales individuales. Por otro lado, est una mayor dinmica de mercado, mayores fluctuaciones coyunturales, as como el aumento de la importancia de los servicios caracterizados por diferenciados flujos de clientela a lo largo del tiempo, que crean la necesidad de disponer sobre una mayor libertad de movimiento en la utilizacin de personal, la cual puede lograrse, en forma interna, tan slo mediante la flexibilizacin de la jornada laboral. No obstante, ha influido en la alteracin de la jornada laboral normal tambin el inters de varios grupos de ocupados en jornadas diferentes a la tradicional. La erosin de preferencias uniformes respecto a la organizacin de la jornada se muestra, entre otras cosas, en las opiniones referidas al trabajo por turno, nocturno y de fin de semana en trabajadores de ambos sexos; existiendo un grupo notable de personas que ven ciertas ventajas en estas formas, especialmente si aumenta la posibilidad de aprovechar perodos continuos o bloques de tiempo libre. Esto se refiere tambin a jornadas flexibles con referencia mensual o anual y a jornadas con inicio y trmino de la jornada mviles con mdulo intermedio fijo, as como al trabajo a tiempo parcial, campo en el cual existe pese a las discriminaciones inherentes a este esquema una creciente oferta de fuerza de trabajo no tan slo de mujeres con hijos pequeos sino tambin en segmentos del mercado laboral que comprende trabajadores de ambos sexos preferentemente de mayor calificacin y jerarqua.
empleo, la segmentacin del mercado laboral, as como con la regeneracin de la segregacin de gnero en el mundo del trabajo.
general personas que valoran de manera especial la posibilidad de disponer de su tiempo ms libremente. El tema, entonces, no va por trabajar ms sino por trabajar mejor, y la experiencia indica que un mayor equilibrio entre la vida personal y la profesional se potencian mutuamente.
(1 990 2004)
1 000 000
800 000
600 000
400 000
200 000
0 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
HOMBRES
Fuente: Informe del Estado de la Nacin 2005
MUJERES
(1 994 2004)
72,3 69,7 71,4 69,6 69,8 69,1 69,0 69,0 35,3
70 60 50 40
35,7
32,7
29,7
30,3
20 10 0
1994
1995
1996
28,5
1997
31,0
1998
1999
32,6
2000
32,6
2001
2002
2003
2004
HOMBRES
Fuente: Informe del Estado de la Nacin 2005
MUJERES
33,6
30
35,2
10
En cuanto al desempleo abierto, la tasa para las mujeres en Costa Rica es superior al 8% contra un 5,3% para los hombres.
EVOLUCI N DEL DESEMPLEO ABIERTO, EVOLUCI SEG N G NERO, COSTA RICA (1990 2004) (1 990
9,0 8,0
7,0 6,0
5,0 4,0
3,0 2,0
1,0 0,0 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
NACIONAL
Asimismo, se destacan diferencias notables de gnero en las categoras ocupacionales. En particular, las mujeres resultan tener una mayor presencia que los hombres en categoras tales como ventas en locales y servicios directos, apoyo administrativo, profesionales y cientficos; adems, las mujeres muestran una participacin mucho ms importante que los hombres en trabajos asalariados.
HOMBRES
Direc pblica y privada Apoyo Administrativo Prod. artesanal y manufac Profes. y cientfico Vent.en locales y serv. directos Montaje y operacin de mq
MUJERES
Tcnico y profes. medio Agropec y pesca calif Ocupaciones no calificadas
11
PERSONA S EMPLEA DA S SEG N CA TEGORA OCUPA CIONA L Y G NERO, TEGOR COSTA RICA
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% HOMBRES
PATRONO(A) ASALARIADO(A)
Fuente: Censo de Poblacin 2000, INEC
MUJERES
POR CUENTA PROPIA TRABAJADOR(A) FAM ILIAR SIN PAGO
Es evidente como, pese a avances en la implementacin de una poltica de igualdad de oportunidades, la discriminacin de las mujeres dentro y fuera del mundo laboral no ha sido superada, por lo cual se impone la necesidad de buscar nuevos mecanismos. En este sentido, las propuestas hacia una reforma de la que se ha denominado la jornada laboral normal deben de constituir, por su amplia aceptacin entre los actores involucrados, el imprescindible punto de partida.
12
Pero despus del ao 2000 la productividad por trabajador promedio es de 1.16% anual.
EVOLUCI N DEL PIB PER C PITA EN EVOLUCI PA SES SELECCIONADOS (1 999 2005)
45 000 40 000 35 000 30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 -
1999
2000
Irlanda
2002
Costa Rica
2003
Estados Unidos
2004
Alemania
2005
Fuente: http://www.indexmundi.com/es/
Estancamiento
Sin INTEL
13
Agricultura
Industria
Comercio
Servicios
Un estudio de los principales factores que inciden sobre la productividad puede ayudar en identificar las principales debilidades y fortalezas de Costa Rica e indicar el camino que debe de enfrentar el pas para mejorar su posicin competitiva. Dejando de lado elementos cuales la infraestructura fsica e institucional que ya ha sido ampliamente debatido en mbito nacional y que ser objeto de otros estudios, conviene indicar los siguientes: 1. Tecnologa
1= pas retrasado en relacin con otros pases, 7= entre los mejores del mundo pa relaci pa
Evolucin de la calificacin de Costa Rica: Evoluci calificaci Preparacin Tecnolgica Preparaci Tecnol
7 6 5 4 3 2 1
2001
2002
2003
2004
14
Evolucin de la calificacin de Costa Rica: Evoluci calificaci Priorizacin del Gobierno en las TIC's Priorizaci
TIC's son una prioridad del Gobierno 1 = muy en desacuerdo, 7= muy de acuerdo 7
6 5 4 3 2 1
2001
2002
2003
2004
Evolucin de la calificacin de Costa Rica: Evoluci calificaci Capacidad de Empresas en Innovacin Innovaci
empresas obtienen tecnologa 1 = a trav s de licencias e imitacin, tecnolog imitaci 7= desarrollando investigacin y nuevos productos investigaci
7 6 5 4 3 2 1
2001
2002
2003
2004
Evolucin de la calificacin de Costa Rica: Evoluci calificaci Sofisticacin de los procesos de Produccin Sofisticaci Producci
1 = mtodos intensivos en trabajo o tecnologas anteriores, 7= el mejor del m tecnolog mundo y de tecnologas ms eficientes tecnolog m
7 6 5 4 3 2 1
Fuente: Elaboracin propia con base en el World Competitiveness Report.
2001
2002
2003
2004
15
Evolucin de la Calificacin de Costa Rica: Evoluci Calificaci Calidad de las Escuelas Pblicas P
1= pobre calidad, 7= igual a lo mejor del mundo
7 6 5 4 3 2 1
Fuente: Elaboracin propia con base en el World Competitiveness Report.
2002
2003
2004
2002
2003
2004
Evolucin de la calificacin de Costa Rica: Evoluci calificaci Acceso de Internet en las Escuelas
1 = muy limitado, 7= extensivo
7 6 5 4 3 2 1
2001
2002
2003
2004
16
2001
2002
2003
2004
Estructura del egreso universitario, por rea del conocimiento, segn pas (2005, en %) seg pa
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
Educacin
Costa Rica
Alemania
Finlandia
Irlanda
Ciencias sociales, educacin comercial y derecho Ingeniera, Industria y Construccin Salud y servicios sociales Desconocido o no especfico
17
OFERTA
8000 7000 6000
DEMANDA
Recursos Naturales
Ingeniera
Porcentaje de recin graduados (oferta) reci que podr an encontrar trabajo (demanda)
68,32%
Educacin
Los ingenieros son los que menos problemas presentan para encontrar trabajo
28,28% 17,21%
Carreras crticas
Ingeniera
Recursos Naturales
Ciencias Sociales
Total de personas que estn en lista de est elegibles y no tienen empleo estable.
Total de elegibles, Servicio Civil, agosto 2006 Carrera o rea de Conocimiento Abogados Educacin (Excluy e MEP) Administracin Ingeniera C iencias de la Salud Elegibles 2 337 360 16 498 2 877 630 192 6 651 917 30 462 21 117 51 579
Artes, Letras Filosofa Oficinista, tcnicos, medios C iencias Sociales excepto Derecho
Sub total
C oncurso del MEP (C arrera docente) Total Concursantes Fuente: Direccin General de Servicio Civil, 2006
Educacin
Ciencias Bsicas
Salud
Ciencias Sociales
Ciencias Bsicas
Salud
18
2002
2005
2002
2005
F uente: E laboracin personal con datos del Doing Business, Banco Mundial, 2006 Notas: (1) P ases de la O rganizacin para la C ooperacin y el Desarrollo E conmicos
14 149,5 72
F uente: E laboracin personal con datos del Doing Business, Banco Mundial, 2006 Notas: (1) P ases de la O rganizacin para la C ooperacin y el Desarrollo E conmicos
19
Investigacin y Desarrollo
Evolucin de la calificacin de Costa Rica: Evoluci calificaci Gastos de las Firmas en Investigacin y Investigaci Desarrollo
(1 = no gastan dinero en I&D, 7= realizan gasto importante en I&D) I&D, I&D)
7 6 5 4 3 2 1
2001
2002
2003
2004
Evolucin de la calificacin de Costa Rica: Evoluci calificaci Amplitud de los Mercados Internacionales
las compaas exportadoras venden 1 = principalmente a un nmero pequeo compaas n peque de mercados, 7= casi todo el mundo
7 6 5 4 3 2 1
Fuente: Elaboracin propia con base en el World Competitiveness Report.
2001
2002
2003
2004
Informalidad de la Economa
40% 21%
Ley 7983 Proteccin al Trabajador, rige febrero del 2000 Seguro voluntario: Salud y Maternidad + I.V.M.
2000 2001 2002 2003 2004 2005
Trabajadores Asegurados
Poblacin ocupada
20
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
21
Evolucin del nmero de empresas del sector Evoluci n privado y su empleo promedio (1 996 2005)
47000 46000
13,5
13
45000
44000
12,5
43000 12 42000
41000
11,5
40000 11 39000
38000
10,5
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
Flexibilidad Laboral
F uente: E laboracin personal con datos del Doing Business, Banco Mundial, 2006 Notas: (1) Pases de la O rganizacin para la C ooperacin y el Desarrollo E conmicos
22
2 000 000 1 800 000 1 600 000 1 400 000 1 200 000 1 000 000 800 000 600 000 400 000 200 000 0
EVOLUCI N DE LA POBLACI N EVOLUCI POBLACI ECON MICAMENTE ACTIVA, ECON COSTA RICA (1 980-2005) 980-
1980
1982
1984
1986
1988
1990
1992
1994
1996
1998
2000
2002
2002
Ocupados
Fuente: Banco Central de Costa Rica
Desempleados
COMPOSICI N PORCENTUA L DE LA COMPOSICI POBLACI N ECON MICAMENTE ACTIVA, POBLACI ECON COSTA RICA (1 980-2005) 980100% 80%
60%
40%
20%
0% 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2004
Ocupados
Fuente: Banco Central de Costa Rica
Desempleados
TA SA DE DESEMPLEO A BIERTO EN COSTA RICA (1 980-2005) 98010,0 9,0 8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004
2004
23
2005)
14,00
12,00
10,00
8,00
6,00
4,00
2,00
0,00
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
24
80,2
59,6
35,3
Costa Rica
Irlanda
OECD
Hombres
Mujeres
Fuerza de Trabajo y Poblacin Ocupada, Poblaci Costa Rica vrs Irlanda (1 995-2004) 9952 000 000 1 900 000 1 800 000 1 700 000 1 600 000 1 500 000 1 400 000 1 300 000 1 200 000 1 100 000 1 000 000
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
F. Trabajo CR
Pob. Ocup. CR
F. Trabajo Irlanda
FUENTE: OECD Main Economic Indicators 05/2005 y Estado de la Nacin, decimoprimero informe.
25
Desempleo CR
Desempleo Irlanda
FUENTE: OECD Main Economic Indicators 05/2005 y Estado de la Nacin, decimoprimero informe.
FUENTE: OECD Economic Outlook/Ecowin y Estimacin MEIC/ DAE para Costa Rica
USA
6,1
Singapore
6,0
El Salvador
5,5
Costa Rica
4,4
Irlanda
3,2
2,5
3,0
4,0
5,0
6,0
7,0
26
Finlandia
5,7
Costa Rica
5,4
USA
5,2
Irlanda
5,2
El Salvador
5,1
5,9 5,5 4,8 4,6 4,2 4,1 3,8 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 7,0
USA
Chile
El Salvador
Irlanda
Costa Rica
Finlandia
0,0
Sector Privado
Fuente: CCSS
Ins Autonomas
Gobierno Central
27
Sector Privado
Fuente: CCSS
Ins Autonomas
Gobierno Central
Sector Privado
Fuente: CCSS
Sector Pblico
12% 10% 8% 6% 4% 2% 0%
1997 -2%
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
Sector Privado
Fuente: CCSS
Ins Autonomas
Gobierno Central
28
45 000 000
35 000 000
25 000 000
15 000 000
5 000 000 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
Sector Privado
Fuente: CCSS
Ins Autonomas
Gobierno Central
45 000 000
35 000 000
25 000 000
15 000 000
5 000 000 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
Sector Privado
Fuente: CCSS
Sector Pblico
Del estudio de los indicadores propuestos se pueden hacer las siguientes consideraciones: De mantenerse la tendencia en la creacin de empleo de los ltimos diez aos (41.600 por ao) la tasa de desempleo abierto en el 2010 sera del orden de 10%. Para mantener la tasa de desempleo actual de 6.5%, se necesitar generar en el prximo quinquenio cerca de 57.000 empleos nuevos por ao. Alcanzar la meta del 3.5% de desempleo al 2010, requiere la creacin de 70.300 empleos por ao (estimaciones de la Cmara de Industrias de Costa Rica); La tasa de ocupacin femenina es sensiblemente menor a la que se puede notar en otros pases lo que hace improrrogable la bsqueda de polticas que faciliten la insercin de las mujeres en el mercado laboral; Existe un ambiente suficientemente cooperativo en las relaciones entre empleados y empleadores para que se pueda abrir una discusin sobre nuevas formas de empleo;
29
El numero promedio de horas trabajadas por mes en Costa Rica es significativamente menor que en los pases desarrollados y de reciente industrializacin; Se destaca una discreta flexibilidad en la determinacin de los salarios pero muy por debajo del promedio de los pases mas desarrollados lo que invita a buscar formas para lograr una mayor individualizacin de la retribuciones salariales; La relacin entre salarios y productividad en Costa Rica es tambin discreta pero distante de muchos de los pases ms industrializados sugiriendo la necesidad de implementar reformas que permitan una mayor correlacin entre retribucin y desempeo. El gasto en salarios (a precios constantes), sobre todo en el sector privado, ha venido subiendo en forma considerable (casi el doble entre el 1996 y el 2005) en los ltimos aos. Esto a pesar del estancamiento registrado en los niveles de productividad.
Finalmente, se detallarn cuatro propuestas especficas a ser discutidas, enfocadas a promover la productividad y favorecer el acceso al mercado laboral por ciertas
30
categoras, as como responder a las necesidades de los trabajadores de mayor y mejor tiempo libre.
31
EVOLUCIN DE LA TASA DE DESEMPLEO, EVOLUCI SEGN GRUPO ETARIO, (1990 2004) SEG
16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
15-24
Fuente: Informe del Estado de la Nacin, 2005
25-60
60 y ms
20%
15%
10%
5%
0% 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
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Fuente: Informe del Estado de la Nacin, 2005
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Esta situacin obliga a dedicar un mayor esfuerzo para el acceso al mercado laboral por parte de la poblacin ms joven del pas. Un joven sin experiencia representa muchas veces un costo adicional para la empresa que debe tomar en cuenta el proceso de aprendizaje y de insercin del nuevo contratado. Esta es una, seguramente no la nica, razn que desincentiva la contratacin de mano de obra joven, sobre todo en posiciones de mayor responsabilidad. Estamos frente a un problema social que amerita la adopcin de un conjunto de polticas pblicas. Sin embargo, una propuesta concreta a ser discutida, de fcil implementacin y que puede obtener resultados inmediatos, consistira en el otorgamiento de beneficios fiscales a las empresas que contraten menores de 25 aos. Estos beneficios pueden consistir en la posibilidad para los sujetos pasivos de impuesto sobre la renta de deducir, una vez determinada la renta gravable del periodo fiscal correspondiente,
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una vez y media el monto total de los salarios mnimos y de las prestaciones laborales pagadas, durante dicho periodo, a cada trabajador menor de 25 aos que hubiese prestado servicios en la empresa. En materia de elegibilidad de empresas, se podra pensar en habilitar la participacin de todas aquellas empresas y organizaciones con o sin fines de lucro, que cumplan con los siguientes requisitos: No haber efectuado despidos en los 90 das previos a la contratacin; El porcentaje de los contratados a travs de este programa no podr superar el 20% de la plantilla de personal; En el caso de tratarse de microempresas no podrn contratar ms de una persona a travs de este programa.
LA
INVERSIN
EN
Se ha comentado anteriormente sobre el alto ndice de desempleo que afecta a la poblacin ms joven del pas. As mismo, se ha indicado como la tasa de crecimiento de la productividad en Costa Rica se ha estancado en los ltimos aos resultando en un crecimiento promedio del 1,16% despus del ao 2000. Estas debilidades del sistema pas costarricense que afectan su competitividad podran ser enfrentadas incentivando la formacin profesional. La capacitacin laboral es de fundamental importancia para aumentar la productividad de los trabajadores y mejorar la competitividad de las empresas nacionales. Adicionalmente, una capacitacin menos gravosa para las empresas puede incentivar a la contratacin de personal joven que en condicin normales resulta costoso formar, lo cual contribuye a frenar su ingreso en el mercado laboral. Una propuesta viable que se podra discutir sera decretar la posibilidad de computar una vez y media el monto real de los gastos en que incurran los sujetos pasivos de impuesto sobre la renta, destinados a capacitar a su personal en reas consideradas prioritarias. Los cursos deben ser afines a los intereses de la empresa; dictados por instituciones reconocidas; orientados a la tarea que el dependiente est realizando o que vaya a realizar en la empresa.
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Nuestra Carta Magna en el artculo 58 consagra el lmite de la jornada ordinaria, pero al mismo tiempo faculta al legislador a establecer excepciones a esta jornada, en casos calificados. Con base en esta licencia constitucional el proyecto prev dos nuevas modalidades de jornada, la jornada de doce horas y la jornada anualizada. En materia de jornadas laborales la realidad de nuestro pas es clara. Da a da nos encontramos con empresas que, por razones de competitividad, aprovechamiento de infraestructura, flujos de trabajo inestables, racionalizacin de costos, entre otros, requieren de mano de obra las veinticuatro horas del da y los siete das de la semana. Para solventar esta necesidad, se han definido turnos especiales, los cuales, si bien es cierto requieren de una mayor disposicin de tiempo de las personas trabajadoras, estas se ven recompensadas con una mayor disposicin de tiempo libre, acumulado para el descanso. El sentimiento general de las personas trabajadoras y la aceptacin de este tipo de jornadas es muy positivo, pues trae beneficios para ambas partes de la relacin laboral. En la prctica por ms de 10 aos se han aplicado jornadas de hasta 12 horas en Costa Rica. Aproximadamente 30 empresas ya utilizan el sistema con buenos resultados para el trabajador y la empresa. Se podrn utilizar para casos especficos de empresas expuestas a variaciones calificadas en el mercado que afecten su produccin y abastecimiento, o bien en aquellas donde el proceso debe ser continuo. Se proponen lmites concretos y objetivos para su utilizacin, como la prohibicin del trabajo extraordinario en la jornada de doce horas sin irrespetar los lmites establecidos constitucionalmente. En el caso de la primera jornada, la variacin se traduce en uno o dos das de descanso extra para las personas trabajadoras. El segundo tipo de jornada sera la jornada anualizada, la cual permitir computar la jornada de manera anualizada, siempre respetando el lmite de cuarenta y ocho horas semanales y con un lmite mnimo de seis horas. Esta modalidad permitir que en las pocas de mayor trabajo la jornada ordinaria sea de hasta diez horas diarias y, en las de menor requerimiento, el trabajo no exceda las seis horas. De esta forma, se establece una compensacin horaria entre las horas trabajadas en cada temporada, sin permitir que la persona trabajadora reciba un monto inferior al salario mnimo legal en las pocas de menor ocupacin. Para la jornada anualizada se prev como principal garanta laboral, la estabilidad de la persona trabajadora, ya que si la persona empleadora desea despedirla antes de completar el semestre o perodo inferior en que se calendarice la jornada, se le debe pagar como extraordinarias las horas que haya trabajado ms all de la jornada ordinaria normal. Tambin se le protege variando el promedio salarial para el clculo de su liquidacin a los salarios percibidos durante el ltimo ao, en caso de que le sea ms beneficioso. La reforma prev otras garantas para las personas trabajadoras en caso de aplicacin de las jornadas antes descritas, como la participacin activa del Ministerio de Trabajo, la promocin de capacitacin, descanso dentro de las jornadas, otorgamiento por parte de la persona empleadora de facilidades de transporte y cuido de nios, cuando as se requiera, una especial flexibilidad para las mujeres en estado de embarazo quienes bajo ninguna circunstancia trabajarn ms de diez horas diarias, entre otras, lo cual pretende garantizar un justo equilibrio entre las necesidades de la persona empleadora y las personas trabajadoras.
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Se incluye adems una salvedad de carcter genrico en cuanto a la jornada de las y los adolescentes menores de edad y otros grupos especialmente protegidos, en cuyo caso se respetan las normas especiales. Finalmente, la reforma regula el tema de la jornada acumulativa semanal que se da en la prctica, cuya utilizacin no estaba normada claramente y modifica algunos artculos de este captulo de jornadas para ajustarlo a las nuevas disposiciones que se pretenden introducir. Este proyecto propone un sistema que complementa la legislacin vigente contenida en el actual Cdigo de Trabajo. La persona empleadora podr seguir utilizando el mismo sistema de jornada tradicional, o bien, tener una mezcla del tradicional y de este, va excepcin. Esto asegura mantener el personal de experiencia en cualquiera de los dos sistemas, sin detrimento de sus derechos, de acuerdo con las necesidades de las personas trabajadoras. En este sentido, los contratos de trabajo, como regla general continuarn siendo de plazo indefinido, lo que propicia la estabilidad en el empleo.
JORNADA ANUALIZADA
Para el sector productivo, esta propuesta permitira la agilidad tcnica e institucional que la nueva economa mundial exige. Y para las personas trabajadoras, los beneficios son mltiples, adems del incremento de las oportunidades de trabajo por ingreso de nuevas empresas. Quienes disfrutan de este tipo de jornada, poseen mayor tiempo libre para descansar, estudiar y capacitarse. An ms, poseern mayor tiempo libre para disfrutar con su familia, lo que es sumamente importante en los tiempos actuales en que ambos cnyuges tienden a laborar. Las mujeres en estado de gravidez o de lactancia tendran a su disposicin jornadas semanales ms cortas y eventualmente, podran conceder una mayor proporcin de su tiempo a los hijos. Las personas trabajadoras que tienen empleo por temporadas ahora tendran mayores posibilidades de convertirse en personas empleadas de forma permanente.
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EL TRABAJADOR
Regulacin de la jornada
LA EMPRESA
Reglas del juego claras
Mejoras en su educacin
Reduccin de la rotacin
Estabilidad laboral
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