REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

Núcleo Los Teques – Estado Miranda

SUB-SISTEMA DE
CAPACITACION Y DESARROLLO
DE RECURSOS
HUMANOS
UNIDAD CURRICULAR: ADMINISTRACIÓN DE RR.HH
SECCIÓN “C”
PARTICIPANTES: BELKIS MATA C.I: 14.033.511 BELKIS.MATA@GMAIL.COM
YESSY ACOSTA C.I 12.749.617 YESSYACOSTA@HOTMAIL.COM
YAJAIRA MORILLO C.I.10.777.506 YAJALASECRE@HOTMAIL.COM

FACILITADORA: LUISA DURÁN

 INTRODUCCION
ANTES DE DESARROLLAR EL TEMA DEBEMOS CONOCER ALGUNOS TÉRMINOS PARA LOGRAR COMPRENDER A
TOTALIDAD EL TEMA, COMENZAREMOS CON:
EDUCACIÓN: ES TODA INFLUENCIA QUE RECIBE EL SER HUMANO DEL AMBIENTE SOCIAL, DURANTE TODA SU
EXISTENCIA, PARA ADAPTARSE A LAS NORMAS Y VALORES SOCIALES VIGENTES Y ACEPTADOS. PUEDE SER
SOCIAL, RELIGIOSA, CULTURAL, POLÍTICA, MORAL, PROFESIONAL, ETC. PARA ADAPTARSE A LAS NORMAS Y LOS
VALORES SOCIALES VIGENTES Y ACEPTADOS. ES LA PREPARACIÓN POR LA VIDA Y PARA LA VIDA. LA
EDUCACIÓN PROFESIONAL, INSTITUCIONALIZADA O NO, PREPARA AL HO FORMACIÓN PROFESIONAL:
PREPARA AL HOMBRE PARA EJERCER UNA PROFESIÓN. PODEMOS HABLAR TAMBIÉN DE LA EDUCACIÓN
 PROFESIONAL, LA CUAL LA PODEMOS DEFINIR COMO LA PREPARACIÓN DEL HOMBRE PARA LA VIDA
PROFESIONAL, QUE INCLUYE LA FORMACIÓN PROFESIONAL QUE NOS PREPARA Y FORMA PARA EL EJERCICIO
DE UNA PROFESIÓN, EN DETERMINADO MERCADO DE TRABAJO, PARA ELLO DEBEMOS RECIBIR
ENTRENAMIENTOMBRE PARA LA VIDA PROFESIONAL.EL DESARROLLO PROFESIONAL ES LA EDUCACIÓN
TENDIENTE A AMPLIAR, DESARROLLAR Y PERFECCIONAR AL HOMBRE PARA SU CRECIMIENTO PROFESIONAL
EN DETERMINADA CARRERA EN LA EMPRESA O PARA QUE SEA MÁS EFICIENTE Y PRODUCTIVO EN SU CARGO.
SUS OBJETIVOS SON MENOS AMPLIOS QUE LOS DE LA FORMACIÓN, Y SE SITÚAN A MEDIANO PLAZO, BUSCANDO
PROPORCIONAR AL HOMBRE AQUELLOS CONOCIMIENTOS QUE TRASCIENDEN LO QUE SE EXIGE EN EL CARGO
ACTUAL Y PREPARÁNDOLO PARA QUE ASUMA FUNCIONES MÁS COMPLEJAS. TIENE COMO OBJETIVO AMPLIAR,
DESARROLLAR Y PERFECCIONAR AL HOMBRE, FORMÁNDOLO EN SUS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS,
ACTITUDES Y CONDUCTAS, PARA SU CRECIMIENTO PROFESIONAL EN LA EMPRESA. LO PREPARA PARA ASUMIR
TAREAS MÁS COMPLEJAS O NUMEROSAS.POR ELLO, CUANDO HABLAMOS DE ENTRENAMIENTO ESTAMOS
HABLANDO DE AUMENTAR EL CONOCIMIENTO Y LA HABILIDAD DE UN EMPLEADO PARA EL DESEMPEÑO DE
DETERMINADO CARGO O TAREA ESPECÍFICA, CON EL OBJETIVO DE PERFECCIONAR AL PERSONAL PARA
DESEMPEÑAR ADECUADAMENTE SU CARGO ACTUAL Y DE ESTA FORMA CREAR CONDICIONES PARA QUE
PUEDAN OCUPAR EN EL FUTURO POSICIONES MÁS ELEVADAS Y COMPLEJAS PARA LOGRAR MANEJAR LOS
NUEVOS PROCESOS E INCORPORAR CAMBIOS DENTRO DE LA FUERZA LABORAL DE LA EMPRESA. CUANDO
HABLAMOS DE DESARROLLO PROFESIONAL DEBEMOS ABARCAR TAMBIÉN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
YA QUE VAN DE LA MANO, CRECEN SIMULTÁNEAMENTE.
 SUBSISTEMA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

TIENE COMO OBJETO DESARROLLAR LOS PROCESOS Y

PROCEDIMIENTOS PARA EL ÁREA FORMATIVA DENTRO DE
LAS ENTIDADES DE LA EMPRESA SEA PÚBLICA O PRIVADA

ESTIMULAR EL
CRECIMIENTO
PROFESIONAL Y FORMULACIÓN DE
PERSONAL DE LOS PROGRAMAS,
EVALUACIÓN DE
TRABAJADORES, DE DESARROLLO Y
NECESIDADES
ACUERDO A SU EVALUACIÓN DE LOS
POTENCIAL Y A LAS MISMOS
NECESIDADES
ORGANIZACIONALES
LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO
• LA CAPACITACIÓN AUXILIA A LOS
MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN
DESEMPEÑAR SU TRABAJO ACTUAL, SUS
BENEFICIOS PUEDEN PROLONGARSE A
TODA SU VIDA LABORAL Y PUEDEN
AUXILIAR EN EL DESARROLLO DE ESA
PERSONA PARA CUMPLIR FUTURAS
RESPONSABILIDADES.
• LAS ACTIVIDADES DE
DESARROLLO POR OTRA PARTE,
AYUDAN AL INDIVIDUO EN EL
MANEJO DE RESPONSABILIDADES
FUTURAS INDEPENDIENTEMENTE
DE LAS ACTUALES .

LA CAPACITACION EL DESARROLLO

• CUANDO SE ACCIDENTO EL SEÑOR GÚZMAN , GERENTE DE

INVENTARIOS DEL SUPERMERCADO LA MACARENA , PEDRO PEREZ SU
ASITENTE TUVO QUE LLENAR LA VACANTE, YA QUE DESDE EL
PRINCIPIO SE HIZO CLARO QUE LA AUSENCIA DEL TITULAR SERIA POR
UN MINIMO DE 3 MESES ; COMO PEDRO CARECIA DE LOS
CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS PARA MANTENER LAS EXISTENCIAS DE
CADA PRODUCTO EN UN NIVEL OPTIMO, LA EMPRESA DETERMINO QUE
DEBIA TOMAR DE INMEDIATO UN CURSO DE ACTUALIZACIÓN DE
INVENTARIOS. EL JOVEN APRENDIO MUY PRONTO LAS BASES DE LA
ACTIVIDAD Y CONSIGUIO QUE EL CURSO INCLUYERA CLASES DE
INGLES, NECESARIO PARA DESEMPEÑAR MEJOR SU TRABAJO.
DESAFORTUNADAMENTE EL SEÑOR GUZMAN NO PUDO VOLVER AL
TRABAJO POR RAZONES DE SALUD , Y EN VISTA DE SU INCAPACIDAD
PERMANENTE PARA LABORAR PEDRO OCUPO SU PUESTO. DE UN
PROGRAMA DE CAPACITACION DE URGENCIA , PEDRO DERIVO LA
VENTAJA DE LOGRAR DESARROLLO PERMANENTE Y UNA PROMOCIÓN
EJEMPLO: SUPERMERCADO
LA MACARENA (HONDURAS)
EQUILIBRIO ENTRE LAS APTITUDES DEL NUEVO EMPLEADO Y
LAS NECESIDADES DEL PUESTO

ORIENTACIÓN

APTITUDES DEL
NUEVO CAPACITACIÓN
EMPLEADO

NECESIDADES
DEL PUESTO
 LA CAPACITACIÓN

LA CIO
A
A P A CI T
C N

ES UNA DE LAS
PRINCIPALES
FUENTES DE CONSTITUYE UNA DE LAS
BIENESTAR PARA MEJORES INVERSIONES
EL PERSONAL DE EN RECURSOS HUMANOS
TODA LA
ORGANIZACION
LA CAPACITACIÓN

Un ejemplo común es el de la enseñanza a trabajadores que primero

fueron operadores con algunas aptitudes en el manejo de maquinaria
de ensamble de línea para luego ser técnicos y programadores de
computación.

El reentrenamiento a veces incluye la formación de trabajadores

profesionales. El propósito de los programas de capacitación y
reentrenamiento de los empleados es obtener las futuras aptitudes
necesarias de los actuales miembros de la fuerza de trabajo de la
organización.
 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS EMPLEADOS
COMO BENEFICIA LA CAPACITACIÓN A LAS ORGANIZACIONES

• CONDUCE A RENTABILIDAD MÁS Y A ACTITUDES MÁS POSITIVAS

• MEJORA EL CONOCIMIENTO DEL PUESTO A TODOS LOS NIVELES
• ELEVA LA MORAL DE LA FUERZA DE TRABAJO
• CREA MEJOR IMAGEN
• ES UN PODEROSO AUXILIAR PARA LA COMPRENSIÓN Y ADOPCIÓN DE POLITICAS
• MEJORA LA RELACIÓN JEFES-SUBORDINADOS
• INCREMENTA LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD DEL TRABAJO
• ELIMINA LOS COSTOS DE RECURRIR A CONSULTORES EXTERNOS
• PROMUEVE LA COMUNICACIÓN A TODA LA ORGANIZACIÓN
• REDUCE LA TENSIÓN Y PERMITE EL MANEJO DE AREAS DE CONFLICTO
• CONTRIBUYE A LA FORMACION DE LIDERES Y DIRIGENTES

BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO QUE REPERCUTEN FAVORABLEMENTE EN LA ORGANIZACIÓN

• AYUDA AL INDIVIDUO EN LA TOMA DE DECISIONES

• CONTRBUYE POSITIVAMENTE EN EL MANEJO DE CONFLICTOS Y TENSIONES
• FORJA LIDERES Y MEJORA LAS APTITUDES COMUNICATIVAS
• PERMITE EL LOGRO DE METAS INDIVIDUALES
• ELIMINA LOS TEMORES DE LA INCOMPETENCIA O LA IGNORANCIA INDIVIDUAL
BENEFICIOS EN LAS RELACIONES HUMANAS, RELACIONES INTERNASY EXTERNAS Y ADOPCIÓN DE
POLITICAS

• MEJORA LA COMUNICACIÓN ENTRE GRUPOS E INDIVIDUOS

• AYUDA A LA ORIENTACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS
• HACE VIABLES LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
• PROPORCIONA UNA BUENA ATMOSFERA DE TRABAJO
• CONVIERTE A LA EMPRESA EN UN ENTORNO DE MEJOR CALIDAD PARA TRABAJAR Y VIVIR EN ELLA
PASOS PRELIMINARES EN LA PREPARACIÓN DE UN PROGRAMA
DE CAPACITACIÓN

OBJETIVOS DE APTITUDES,
CAPACITACION Y CONOCIMIENTOS
• OBJETIVOS DE DESARROLLO • APTITUDES, Y HABILIDADES
CAPACITACION Y CONOCIMIENTOS Y
DESARROLLO • CONTENIDO DEL HABILIDADES • EVALUACIÓN
PROGRAMA
• PRINCIPIOS
PEDAGOGICOS O
DE APRENDIZAJE
EVALUACION DE
NECESIDADES PROGRAMA REAL
(DIAGNOSTICO)
EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES

NIVELES BAJOS
DE
MOTIVACIÓN

PERMITE ESTABLECER
DIAGNOSTICO DE LOS
PROBLEMAS ACTUALES Y
DE LOS DESAFÍOS
AMBIENTALES QUE ES
NECESARIO ENFRENTAR
MEDIANTE EL
DESARROLLO A LARGO
SE DETECTAN
TASAS PLAZO. PROBLEMAS DE
INACEPTABLES ALTO NIVEL DE
DE DESPERDICIO
ACCIDENTES
LABORALES
 DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE
ADIESTRAMIENTO
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

ESTUDIAR EL COSTO
INHABILIDAD PARA RESULTADOS
DE REPARACIONES Y
CUMPLIR METAS DE DEFICIENTES EN ENTRE OTROS
DE REEMPLAZO DE
PRODUCCIÓN SEGURIDAD
EQUIPOS

EXAMINAR EL
INDICADORES DE DAÑOS AL EQUIPO VOLUMEN DE ESTUDIAR LOS
NECESIDAD DE (ALTO COSTO DE TRABAJO DEL INFORMES DE
ADIESTRAMIENTO CONSERVACIÓN.) PERSONAL DE INSPECCIÓN
CONSERVACIÓN.

CONSIDERAR LA
DETERMINAR COMPARAR GASTOS COMPARAR EL CANTIDAD DE
DONDE HAY POR UNIDAD DE NÚMERO DE TRABAJOS
ATASCAMIENTOS OPERACIÓN ACCIDENTES REHECHOS Y DE
DESPERDICIOS

CALIDAD
ALTO COSTO DE COMPARAR GASTOS
ENSANCHE O DEFICIENTE DE
UNIDAD DE POR UNIDAD DE
REDUCCIÓN PRODUCTOS Y
PRODUCCIÓN. PRODUCCIÓN
SERVICIOS
 OBJETIVOS DE LA CAPACITACION Y
DESARROLLO

ESTIPULAR LOS LOGROS QUE SE DESEEN Y LOS MEDIOS DE QUE SE DISPONDRÁ

DEBEN UTILIZARSE PARA COMPARAR CONTRA ELLOS EL DESE

EN UNA AGENCIA DE VIAJES POR EJEMPLO UN OBJETIVO PARA UN EMPLEADO

QUE VENDE BOLETOS DE AVION SERIA:
• PROPORCIONAR INFORMACIÓN SOBRE VUELOS EN UN LAPSO NO MAYOR DE TREINTA SEGUNDOS
• COMPLETAR LA RESERVACIÓN DE UN VIAJE REDONDO DE CIUDAD EN UN LAPSO NO MAYOR DE DOS
MINUTOS
 ELABORACIÓN DE PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO

EN TEORÍA, CUALQUIER PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO CONSISTE EN CUATRO PASOS, EL

PROPÓSITO DEL PASO DE EVALUACIÓN ES DETERMINAR LAS NECESIDADES DEL
ENTRENAMIENTO, POSTERIORMENTE, SI SE IDENTIFICAN UNA O MÁS DEFICIENCIAS QUE SE
PUEDAN ELIMINAR, ES NECESARIO FIJAR OBJETIVOS DE ENTRENAMIENTO; EN ESTE PUNTO SE
ESPECIFICA EN TÉRMINOS MEDIBLES Y OBSERVABLES EL DESEMPEÑO QUE SE ESPERA OBTENER
DE LOS EMPLEADOS QUE SERÁN CAPACITADOS.

EN EL ENTRENAMIENTO SE SELECCIONAN LAS TÉCNICAS REALES DE CAPACITACIÓN Y SE LLEVA

A CABO EL ENTRENAMIENTO.

FINALMENTE, DEBE HABER UN PASO DE EVALUACIÓN. ES AQUÍ DONDE SE COMPARAN LOS

DESEMPEÑOS DE ANTES Y DESPUÉS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS EMPLEADOS, Y CON ELLO SE
EVALÚA LA EFICIENCIA DEL PROGRAMA
CONTENIDO DEL PROGRAMA
CONTENIDO DEL
PROGRAMA
SE CONSTITUYE
SI LOS PARTICIPANTES
NO PERCIBEN EL DE ACUERDO
PROGRAMA COMO UNA CON LA
ACTIVIDAD DE INTERES Y EVALUACIÓN DE
RELEVANCIA PARA NECESIDADES Y
ELLOS, SU NIVEL DE
APRENDIZAJE DISTARÁ OBJETIVOS DE
MUCHO DEL NIVEL APRENDIZAJE
OPTIMO

SE PUEDE PROPONER LA
SI LOS OBJETIVOS DE ENSEÑANZA DE
LA COMPAÑÍA NO SE HABILIDADES
ESPECIFICAS,
CONTEMPLAN, EL
SUMINISTRO DE
PROGRAMA NO CONOCIMIENTO
REDUNDARA EN PRO NECESARIO O DE
DE LA ORGANIZACIÓN INFLUENCIA DE
ACTITUDES

EL PROGRAMA DEBE
LLENAR LAS
NECESIDADES DE LA
ORGANIZACIÓN Y
DE LOS
PARTICIPANTES
PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

REPETICIÓN TRANSFERENCIA RETROALIMENTACIÓN

LOS PRINCIPIOS DE
APRENDIZAJE
CONSTITUYEN LAS
GUÍAS DE LOS
PARTICIPACIÓN RELEVANCIA PROCESOS POR LOS
QUE LAS PERSONAS
APRENDEN DE
MANERA MÁS
EFECTIVA
 RETROALIMEN
TACIÓN
• PROPORCIONA A LAS PERSONAS QUE APRENDEN INFORMACIÓN SOBRE SU PROGRESO
• A MAYOR CONCORDANCIA DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN CON LAS DEMANDAS DEL PUESTO TRANSFERENCI
A
CORRESPONDE MAYOR VELOCIDAD EN EL PROCESO DE DOMINAR EL PUESTO Y LAS TAREAS QUE
CONLLEVA
RELEVANCIA
• EL APRENDIZAJE RECIBE GRAN IMPULSO CUANDO EL MATERIAL QUE VA A ESTUDIAR TIENE
SENTIDO E IMPORTANCIA PARA QUIEN VA A RECIBIR LA CAPACITACIÓN
REPETICIÓN
• AUNQUE NO SEA CONSIDERADA MUY ENTRETENIDA, ES POSIBLE QUE LA REPETICIÓN DEJE TRAZOS
MÁS O MENOS PERMANENTES EN LA MEMORIA
PARTICIPACIO
• EL APRENDIZAJE SUELE SER MÁS RÁPIDO Y DE EFECTOS MÁS DURADEROS CUANDO QUIEN APRENDE N
PUEDE PARTICIPAR EN FORMA ACTIVA
PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE
 TECNICAS DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
• INSTRUCCIÓN DIRECTA SOBRE EL
TECNICAS PUESTO
APLICADAS EN • ROTACIÓN DE PUESTOS
EL SITIO DE • RELACION EXPERTO – APRENDIZ

TRABAJO

• CONFERENCIAS, VIDEOS, PELICULAS

TECNICAS • SIMULACIÓN DE CONDICIONES REALES
• ACTUACIÓN (SOCIODRAMAS)
APLICADAS • ESTUDIO DE CASOS

FUERA DEL SITIO • LECTURAS, ESTUDIOS INDIVIDUALES,

ENSEÑANZA PROGRAMADA
DE TRABAJO • CAPACITACIÓN EN LABORATORIOS DE
SENSIBILIZACIÓN
 APLICACIÓN
• ENTRENAMIENTO EN EL LUGAR DE TRABAJO
CUANTO AL LUGAR DE
• ENTRENAMIENTO FUERA DEL LUGAR DE TRABAJO
ENTRENAMIENTO EN
TÉCNICAS DE
CUANTO AL TIEMPO
• ENTRENAMIENTO DE INDUCCIÓN O DE INTEGRACIÓN A LA
EMPRESA
ENTRENAMIENTO EN
• ENTRENAMIENTO DESPUÉS DEL INGRESO AL TRABAJO TÉCNICAS DE
• INSTRUCCIÓN EN EL CARGO CARGO
• ENTRENAMIENTO DE ORIENTACIÓN ENTRENAMIENTO EN EL
• ENTRENAMIENTO DE INICIACIÓN
•
TÉCNICAS DE
LA ROTACIÓN DE CARGOS
CUANTO AL USO
• ORIENTADAS AL CONTENIDO
• ORIENTADAS AL PROCESO
ENTRENAMIENTO EN
• TÉCNICAS MIXTAS DE ENTRENAMIENTO TÉCNICAS DE
DESARROLLO
TECNICAS DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS
ES UN METODO EFECTIVO
PARA ENFRENTAR VARIOS
DE LOS DESAFÍOS QUE
PONEN A PRUEBA LA
HABILIDAD DE LAS
ORGANIZACIONES
MODERNAS

ENTRE LOS DESAFÍOS SE

INCLUYEN LA
OBSOLENCIA DE LOS
CONOCIMIENTOS DEL
PERSONAL, LOS CAMBIOS
SOCIALES Y TÉCNICOS Y
LA TASA DE ROTACIÓN DE
LOS EMPLEADOS
DESARROLLO GERENCIAL
CUANDO LA
CAPACITACIÓN
DE EMPLEADOS
SE PRESENTA EN
EL NIVEL DE
SUPERVISIÓN O
EJECUTIVO DE
UNA
ORGANIZACIÓN
POR LO COMÚN
SE DENOMINA
DESARROLLO
GERENCIAL.
 BENEFICIOS DEL DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS

Brindar a la organización las capacidades y la habilidad que ésta necesita para

lograr sus objetivos estratégicos.

Acortar el tiempo de aprendizaje de tal forma que los nuevos reclutas

alcancen el nivel de desempeño del trabajador experimentado y eficiente, tan
rápida y económicamente como sea posible.

Mejorar la eficiencia y la efectividad de los empleados ya existentes. Ayudar a

la gente a desarrollar sus habilidades naturales, de tal forma que la compañía
pueda satisfacer sus requerimientos futuros de recursos humanos en términos
tanto de calidad como de cantidad, desde dentro de la organización
• OBTENER Y UTILIZAR TÉCNICAS • IDENTIFICAR LAS NECESIDADES • PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA
APROPIADAS DE DE ENTRENAMIENTO Y FORMA EN QUE APRENDE LA
ENTRENAMIENTO DESARROLLO GENTE
• OBTENER LO MEJOR DE LOS • PLANEAR PROGRAMAS DE • EL ENTRENAMIENTO
PROGRAMAS DE DESARROLLO ENTRENAMIENTO Y SISTEMÁTICO
GERENCIAL DESARROLLO QUE HAYAN DE
• EVALUAR LOS RESULTADOS DE SATISFACER LAS NECESIDADES
LOS PROGRAMAS DE IDENTIFICADAS
ENTRENAMIENTO Y
DESARROLLO, Y UTILIZAR
TALES RESULTADOS PARA
INCREMENTAR SU EFECTIVIDAD
DESARROLLO DE RRHH
PROGRAMA EFECTIVO DE
 PRINCIPIOS BASICOS DE COMO
APRENDE LA GENTE

• MOTIVADO PARA • EL APRENDIZAJE ES UN • DEBE EXISTIR UN

APRENDER PROCESO ACTIVO, NO MARGEN DE TIEMPO
• OBTENER PASIVO PARA ASIMILAR EL
SATISFACCIONES POR • LAS TÉCNICAS DE APRENDIZAJE
EL APRENDIZAJE ENTRENAMIENTO • REFUERZO DE LA
• RETROALIMENTACIÓN DEBEN AJUSTARSE A CONDUCTA CORRECTA
CON RESPECTO A SU LOS OBJETIVOS DEL • LOS PROGRAMAS Y LAS
PROGRESO PROGRAMA DE TÉCNICAS DE
• LOS MÉTODOS DE ENTRENAMIENTO Y A ENTRENAMIENTO
APRENDIZAJE DEBEN LAS NECESIDADES DEL TIENEN QUE AJUSTARSE
VARIARSE INDIVIDUO. A CADA CASO
 ENFOQUE DEL ENTRENAMIENTO
SISTEMATICO

IDENTIFICAR Y
PREPARAR PLANES MONITOREAR Y
ANALIZAR LAS
ACORDES CON LOS ANALIZAR LOS
NECESIDADES DE
OBJETIVOS RESULTADOS
ENTRENAMIENTO

DEFINIR LOS PONER EN RETROALIMENTAR

OBJETIVOS DEL
MARCHA LOS LOS RESULTADOS
ENTRENAMIENTOID
ADES DE PLANES DE DE LA
ENTRENAMIENTO ENTRENAMIENTO EVALUACIÓN
FUNCIONES DE LOS PROGRAMAS DE
ENTRENAMIENTO

TRANSMISIÓN DESARROLLO O
DE MODIFICACIÓN
INFORMACIÓN DE ACTITUDES

DESARROLLO
DESARROLLO
DE
DE CONCEPTOS
HABILIDADES
OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO

PROPORCIONAR
PROPORCIONAR
OPORTUNIDADES PARA EL
OPORTUNIDADES PARA EL
DESARROLLO PERSONAL
DESARROLLO PERSONAL
CONTINUO, NO SÓLO EN SU
CONTINUO, NO SÓLO EN SU
CARGO ACTUAL
CARGO ACTUAL

CAMBIAR LA ACTITUD DE
CAMBIAR LA ACTITUD DE
LAS PERSONAS, BIEN SEA
LAS PERSONAS, BIEN SEA
PREPARAR AL PERSONAL PARA CREAR UN CLIMA MÁS
PREPARAR AL PERSONAL PARA CREAR UN CLIMA MÁS
PARA LA EJECUCIÓN SATISFACTORIO ENTRE LOS
PARA LA EJECUCIÓN SATISFACTORIO ENTRE LOS
INMEDIATA DE LAS EMPLEADOS, AUMENTAR SU
INMEDIATA DE LAS EMPLEADOS, AUMENTAR SU
DIVERSAS TAREAS DEL MOTIVACIÓN O HACERLOS
DIVERSAS TAREAS DEL MOTIVACIÓN O HACERLOS
CARGO MÁS RECEPTIVOS A LAS
CARGO MÁS RECEPTIVOS A LAS
TÉCNICAS DE SUPERVISIÓN
TÉCNICAS DE SUPERVISIÓN
Y GERENCIA
Y GERENCIA
EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO
I Y II ETAPA
• INVENTARIO DE NECESIDADES DE
ENTRENAMIENTO (DIAGNÓSTICO)
• PROGRAMACIÓN DEL
ENTRENAMIENTO PARA
ATENDER LAS NECESIDADES

III Y IV ETAPA
• IMPLEMENTACIÓN Y EJECUCIÓN
• EVALUACIÓN DE RESULTADOS
EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO I
ETAPA

ANÁLISIS
ORGANIZACIONAL
ANÁLISIS DEL
SISTEMA DE
ENTRENAMIENTO

ANÁLISIS DE LAS
OPERACIONES Y
TAREAS

DIAGNÓSTICO
PRELIMINAR
 EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO I
ETAPA
REUNIONES
ENTREVISTAS ÍNTER
CON DEPARTAMEN EXAMEN DE
SUPERVISORES TALES EMPLEADOS
Y GERENTES
SOLICITUD DE MODIFICACIÓ
SUPERVISORES N DEL
Y GERENTES TRABAJO

CUESTIONARI ENTREVISTA
OS DE SALIDA

ANÁLISIS DE
OBSERVACIÓN
CARGOS

MEDIOS
PARA
INVENTARIA
EVALUACIÓN
DEL
R INFORMES
DESEMPEÑO NECESIDADE PERIÓDICOS
S DE
ENTRENAMIE
NTO
EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO II
ETAPA

ACTITUD DE
TIEMPO DE
NIVEL DE CADA
SISTEMA DE TIEMPO DE ENTRENAMIENT
CONOCIMIENTO EMPLEADO CON
ENTRENAMIENT O PARA LOS
ENTRENAMIENTO EXIGIDO POR EL RELACIÓN AL
O NECESARIO NUEVOS
TRABAJO TRABAJO Y A LA
EMPLEADOS
EMPRESA

Nº DE
NIVEL DE NIVEL DE POTENCIALIDA
EMPLEADOS EN
CLASIFICACIÓN DESEMPEÑO DES DE ÍNDICE DE
LA
EXIGIDO POR EL CUALITATIVO Y RECLUTAMIENT AUSENTISMO
CLASIFICACIÓN
TRABAJO CUANTITATIVO O EXTERNO
DE CARGOS

Nº DE
EMPLEADOS NIVEL DE POTENCIALIDA
NECESARIOS EN EDAD DE CADA HABILIDAD DE DES DE DESCRIPCIÓN DEL
LA EMPLEADO CONOCIMIENTO RECLUTAMIENT CARGO
CLASIFICACIÓN S O INTERNO
DE CARGOS
EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO II
ETAPA
ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS
EL ANÁLISIS DE OPERACIONES PERMITE LA PREPARACIÓN DEL ENTRENAMIENTO
PARA CADA CARGO POR SEPARADO, CON EL FIN DE QUE EL OCUPANTE ADQUIERA
LAS HABILIDADES NECESARIAS PARA DESEMPEÑARLO.

CÓMO DEBERÁ HABILIDADES,

PATRONES DE IDENTIFICACIÓN DESEMPEÑARSE CONOCIMIENTOS
DESEMPEÑO DE TAREAS QUE CADA TAREA Y ACTITUDES
PARA LA TAREA COMPONEN EL PARA CUMPLIR BÁSICOS PARA EL
O CARGO CARGO LOS PATRONES DESEMPEÑO DE
DE DESEMPEÑO CADA TAREA
 EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO
III ETAPA
EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO: LA EJECUCIÓN DEL ENTRENAMIENTO PRESUPONE EL BINOMIO INSTRUCTOR/
APRENDIZ. LOS APRENDICES SON PERSONAS SITUADAS EN CUALQUIER NIVEL JERÁRQUICO DE LA EMPRESA, QUE
NECESITAN APRENDER O MEJORAR LOS CONOCIMIENTOS QUE TIENEN SOBRE ALGUNA ACTIVIDAD O TRABAJO.
LOS INSTRUCTORES SON PERSONAS SITUADAS EN CUALQUIER NIVEL JERÁRQUICO DE LA EMPRESA, EXPERTO O
ESPECIALIZADO EN DETERMINADA ACTIVIDAD O TRABAJO, QUE TRANSMITEN SUS CONOCIMIENTOS A LOS
APRENDICES. LOS AUXILIARES, JEFES O GERENTES PUEDEN SER APRENDICES

ADECUACIÓN DEL
PROGRAMA DE
CALIDAD DEL COOPERACIÓN
ENTRENAMIENTO
MATERIAL DE DE LOS JEFES Y
A LAS
ENTRENAMIENTO DIRIGENTES DE
NECESIDADES DE
PRESENTADO LA EMPRESA
LA
ORGANIZACIÓN

LOS MEJORES RESULTADOS

LOS INSTRUCTORES
PODRÁN PERTENECER A
CALIDAD Y LOS DIVERSOS NIVELES Y
PREPARACIÓN ÁREAS DE LA EMPRESA, Y
DE LOS DEBERÁN CONOCER LAS
INSTRUCTORES RESPONSABILIDADES DE
LA FUNCIÓN Y ESTAR
DISPUESTOS A ASUMIRLAS
SE OBTIENEN DE UNA
SELECCIÓN ADECUADA DE
LOS APRENDICES, EN
FUNCIÓN DE LA FORMA Y
EL CONTENIDO DEL
PROGRAMA Y DE LOS
OBJETIVOS DEL
ENTRENAMIENTO
EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO
IV ETAPA

VERIFICAR SI LOS
RESULTADOS DEL
ENTRENAMIENTO
PRESENTAN
DETERMINAR SI EL RELACIÓN CON LA
ENTRENAMIENTO CONSECUENCIA DE
PRODUJO LAS LAS METAS DE LA
MODIFICACIONES EMPRESA
DESEADAS EN EL
COMPORTAMIENTO
DE LOS EMPLEADOS
EVALUACIÓN DE LOS
RESULTADOS DEL
ENTRENAMIENTO
EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO
IV ETAPA

EN EL NIVEL
ORGANIZACIONAL

LA EVALUACIÓN
DE LOS
RESULTADOS DEL
ENTRENAMIENTO
PUEDE HACERSE
EN TRES NIVELES

EN EL NIVEL DE EN EL NIVEL DE
LOS RECURSOS LAS TAREAS Y
HUMANOS OPERACIONES
 EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO
IV ETAPA
MEJORES
MEJORAMIENTO
RELACIONES
DEL CLIMA
ENTRE EMPRESA Y
ORGANIZACIONAL
EMPLEADOS

MEJORAMIENTO FACILIDAD EN LOS

DE LA IMAGEN DE CAMBIOS Y EN LA
LA EMPRESA INNOVACIÓN

AUMENTO DE LA RESULTADOS EN
AUMENTO DE LA
EFICIENCIA EL NIVEL EFICIENCIA
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO
IV ETAPA
REDUCCIÓN DE
LA ROTACIÓN
DE PERSONAL

CAMBIO DE
ACTITUDES Y
DISMINUCIÓN
DE
DEL
COMPORTAMIE
AUSENTISMO
NTOS DE LAS
PERSONAS

RESULTADOS EN EL NIVEL DE
LOS RECURSOS HUMANOS

ELEVACIÓN AUMENTO DE
DEL LA EFICIENCIA
CONOCIMIENT INDIVIDUAL
O DE LAS DE LOS
PERSONAS EMPLEADOS

AUMENTO DE
LAS
HABILIDADES
DE LAS
PERSONAS
 EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO
IV ETAPA

RESULTADOS EN EL NIVEL DE
LAS TAREAS Y OPERACIONES

MEJORAMIENTO DISMINUCIÓN
DE LA CALIDAD REDUCCIÓN DEL MEJORAMIENTO REDUCCIÓN DEL DEL ÍNDICE DE
AUMENTO DE LA
DE LOS CICLO DE LA DE LA ATENCIÓN ÍNDICE DE MANTENIMIENTO
PRODUCTIVIDAD
PRODUCTOS Y PRODUCCIÓN AL CLIENTE ACCIDENTES DE MÁQUINAS Y
SERVICIOS EQUIPOS
RELACIONES LABORALES – CONTRATACIÓN
COLECTIVA

LOS PROGRAMAS DE PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS CASI SIEMPRE DEBEN

INCLUIR TAMBIÉN ASPECTOS DE RELACIONES LABORALES Y CONTRATACIÓN
COLECTIVA.

SI SE VAN A ELIMINAR LOS TRABAJOS ANTICUADOS, CON FRECUENCIA LAS PROVISIONES

DE SEGURIDAD DEL SINDICATO REQUIEREN LA RELOCALIZACIÓN DEL TRABAJADOR Y
ESFUERZOS DE CAPACITACIÓN

MUCHAS VECES LAS ESTRATEGIAS Y TÁCTICAS DE NEGOCIACIÓN DE CONTRATOS

PUEDEN SER PARTE DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. SI LOS
TRABAJADORES SE ESTÁN CAMBIANDO DE UNA POSICIÓN UNIDA A UNA NO UNIDA O
VICEVERSA LAS ACTIVIDADES DE PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS SE DEBEN
ENFOCAR EN LAS FUTURAS RELACIONES LABORALES-ADMINISTRATIVAS
PRESTACIONES Y COMPENSACIONES

OTROS PROGRAMAS DE ACCIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS REQUIEREN BENEFICIOS ESPECIALES A LOS
EMPLEADOS Y ACUERDOS DE COMPENSACIÓN A LOS
TRABAJADORES.

LOS TRABAJADORES DE ALTO Y MEDIO NIVEL DIFIEREN

EN SUS EXPECTATIVAS ECONÓMICAS Y NO ECONÓMICAS.
LOS EMPLEADOS PROFESIONALES Y NO PROFESIONALES
VARÍAN EN SUS DEMANDAS DE COMPENSACIÓN DIRECTA
E INDIRECTA

POR TANTO, CUANDO CAMBIA LA COMPOSICIÓN DEL

ESTABLECIMIENTO DE LOS EMPLEADOS, CAMBIAN
TAMBIÉN LOS MÉTODOS DE COMPENSACIÓN FINANCIERA
O NO FINANCIERA. SE PUEDEN NECESITAR PAQUETES DE
REMUNERACIÓN ÚNICOS PARA ATRAER EN EL FUTURO
AL TALENTO QUE TIENE GRAN DEMANDA Y POCA
OFERTA
 CONCLUSIÓN
AL REALIZAR ESTE ESTUDIO INVESTIGATIVO NOS PERMITIÓ COMPRENDER QUE PARA PLANIFICAR LOS
RECURSOS HUMANOS SE DEBEN FORMULAR LOS PLANES ESTRATÉGICOS DE LA EMPRESA, SEA PÚBLICA O
PRIVADA, COMO PRIMER PASO.
EN LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS SE REALIZAN PREVISIONES SOBRE EL NÚMERO DE PERSONAS
QUE SE NECESITARÁN EN LA EMPRESA DENTRO DEL CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO. SE DEBEN TOMAR
MEDIDAS OPORTUNAS PARA QUE LOS HECHOS CORRESPONDAN A LAS NECESIDADES Y NO A TENDENCIAS
INCONTROLADAS E IMPREVISTAS. ADEMÁS SE DETERMINA LA CALIFICACIÓN QUE DEBEN TENER LOS
EMPLEADOS EN LOS PUESTOS EN QUE TRABAJARÁN.
LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS SE REALIZA PARA CONSEGUIR A LA PERSONA MÁS APTA PARA EL
PUESTO MÁS ADECUADO EN EL MOMENTO OPORTUNO
EL ADIESTRAMIENTO COMO UN PROCESO EDUCACIONAL A CORTO PLAZO MEDIANTE EL CUAL LAS PERSONAS
APRENDE CONOCIMIENTOS, APTITUDES Y HABILIDADES EN FUNCIÓN A OBJETIVOS, EL CUAL DEBE PERMITIR EL
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO AL MISMO TIEMPO QUE A LA ORGANIZACIÓN. EL DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS ESTIMULA A LOGRAR UNA MEJOR CALIDAD, EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD EN LAS
EMPRESAS Y A LA VEZ FOMENTA EL MÁS ALTO COMPROMISO EN EL PERSONAL, Y SOBRE TODO EN EL
DESARROLLO GERENCIAL
PARA CONVERTIR EL ADIESTRAMIENTO EN UNA ACTIVIDAD PRODUCTIVA, ES NECESARIO QUE LA
CAPACITACIÓN RESULTE DE UN PROCESO DE INVESTIGACIÓN Y DETECCIÓN DE NECESIDADES DONDE SE
UTILIZAN MÉTODOS E INSTRUMENTOS QUE LE DAN LA VALIDEZ A LOS DATOS QUE SE ESTÁN RECOLECTANDO
PARA DETERMINAR LA NECESIDAD DE ENTRENAMIENTO DEL TRABAJADOR.
PARA FINALIZAR EL ADIESTRAMIENTO DENTRO DE UNA EMPRESA DEBE SER CONTINUA, YA QUE DÍA A DÍA SE
VAN CREANDO NUEVOS RETOS, NECESIDADES Y OPORTUNIDADES QUE NO DEBEN PASARSE POR ALTO Y QUE
HARÁN QUE UNA EMPRESA (PÚBLICA O PRIVADA) SEA MEJOR Y PROMUEVA EL DESARROLLO GERENCIAL
EXPLOTANDO TODAS SUS HABILIDADES, REPRESENTADAS EN CADA MIEMBRO DE LA ESTRUCTURA A LA QUE
PERTENECE.
 BIBLIOGRAFIAS
CHIAVENATO IDALBERTO INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL
DE LA ADMINISTRACIÓN
CUARTA EDICIÓN. 1995 EDITORIAL MC. GRAW HILL

CHIAVENATO IDALBERTO ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS QUINTA EDICIÓN. 2000 EDITORIAL MC.GRAW HILL

GOOGLE.COM.VE

MONOGRAFÍA.COM.VE

WERTHER WILLIAM ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y R.R.H.H

TERCERA EDICIÓN.1991 EDITORIAL MC. GRAW HILL