Ciclo De Vida De Una Empresa - Document Transcript

1. 3. con que se asocia una empresa Una empresa se asocia con:´ •

Propietarios • Usuarios: la empresa le provee bienes o servicios •
Proveedores: le proveen insumos a la empresa • Trabajadores : la
empresa le paga un salario y estos le prestan rendimiento a la misma 6.
Última etapa MODELO DE EMPRESA SISTEMA ECONÓMICO ETAPA
ESTRUCTURA BASICA DEFINICION MODELO DE ORGANIZACIÓN
ECONOMICA Empresa primitiva Unidad familiar Unidad técnica
Feudalismo Empresa comercial Unidad simple o Unidad técnico
Capitalismo mercantil familiar económica Empresa industrial Unidad
compleja Unidad económica de Capitalismo industrial societaria,
producción organizada Empresa como Unidad compleja Unidad de
decisión Capitalismo organización multinacional financiero
multisocietaria internacional

Ciclo de vida de una empresa

Escrito en abril 4th, 2008

por Gregorio en 2º Bachillerato, General

En los últimos meses estamos pasando por una disminución en el número de

empresas creadas y por un aumento en el número de empresas que
desaparecen o entran en una situación concursal. Pero en el ciclo de vida de
las empresas se produce un cambio en la actuación de toda empresa, si
comparamos la forma de funcionar en sus inicios con la forma de proceder
pasado diez, veinte, treinta …años.

Como dice Salvador Rodríguez (en un artículo publicado en http://ictnet.es/):

Históricamente, muy pocas empresas llegan a la segunda generación de su
fundador y escasas llegan a la tercera generación; por ello es común escuchar
en diferentes países frases como: “De descalzo a descalzo, tres
generaciones”, “Abuelo millonario, padre play boy e hijo, mendigo”.
Concretamente, las etapas que marcan la vida de una empresa, por ejemplo,
FAMILIAR, hasta donde hay una investigación más o menos rigurosa, son las
siguientes:

• Período Fundacional.

• Segunda Generación o empresa de hermanos.

• Tercera Generación o empresa de primos

• Cuarta Generación o empresa de nietos.

En el siguiente cuadro podemos observar los distintos rasgos que pueden

diferenciar a una empresa, según el momento del ciclo de vida en que se
encuentre:

EMPRESA EN CRECIMIENTO EMPRESA ENVEJECIDA

- Asumen Riesgos - Evitan Riesgos

- Expectativas superan los
resultados
- Limitaciones de Efectivo
- Énfasis en la Función
(Resultados)
- Prevalece el ¿QUE Y AHORA?
- Importa su contribución a los
resultados
- Todo esta permitido, a menos
que este expresamente
prohibido.
- Problemas se ven como
oportunidades
- El Poder lo tienen Mercadeo y
Producción
- Los Recursos se orientan a la
Línea (A los que producen
Resultados)
- Autoridad bien definida en el
Fundador y la responsabilidad es
difusa
- Líder dirige a la organización
- Prevalece orientación a las
Ventas
- Prioridad los Clientes
- Resultados superan
expectativas
- Exceso de Efectivo
- Énfasis en la Forma (Imagen)
- Prevalece: ¿CÓMO, QUIEN Y
CUANDO?
- Importa la Personalidad del
funcionario
- Todo esta prohibido, a menos
que este expresamente
permitido.
- Oportunidades se ven como
Problemas.
- El Poder esta en Finanzas e
Informática.
- Los recursos se orientan al Staff.
(A los que no producen los
Resultados)
- Responsabilidad difusa,
Autoridad bien definida en el
Sistema
- Sistema dirige a la organización.
- Prevalece orientación a las
Utilidades
- Prioridad los Accionistas
Ciclo De Vida De Una Empresa

Ciclo De Vida De Una Empresa

LAS TAREAS DE LA CONSULTORIA EN EL CICLO VITAL DE UNA EMPRESA.

CICLO VITAL DE UNA EMPRESA

Una empresa es una unidad económico‐social en la que el capital, el trabajo y

la dirección se coordinan para realizar una producción socialmente útil, de
acuerdo con las exigencias del bien común. Las empresas, como cualquier ser
vivo, atraviesan un ciclo, nace, crece, madura es decir alcanza su estabilidad y
declina.
Las organizaciones empresariales deben tener capacidad análisis de la
problemática, para tener capacidad de movilización y representatividad en el
mercado, deben tener una capacitación y medios adecuados para ser
interlocutores válidos de las administraciones que están llevando a cabo.
• Rodríguez (2006) menciona que el ciclo de vida es la fuerza motriz básica
que hace importante comprender el desenvolvimiento de una empresa. La
personas, los bienes o servicios y por lo tanto las empresas, tienen ciclos de
vida. Una compañía incrementa la riqueza de los propietarios cuando
encuentra en la fase de crecimiento de su ciclo de vida.
Las empresas, como cualquier ente vivo, atraviesan un ciclo:
➢ Nace.
➢ Crece.
➢ Madura (alcanza su estabilidad)
➢ Declina

En México se observa que de cada 200 empresas que inician actividades sólo
40 (20%), llegan a cumplir dos años de vida; mientras que otras sufren
vaivenes en su devenir.

CICLO DE VIDA DE UNA EMPRESA

En la primera fase los problemas de la empresa consisten en buscar

instalaciones, clientes,financiamiento y luego la empresa empezará a surgir.
Los productos o servicios serán llevados al mercado y se crea una nueva
empresa. Durante los primeros años son inestables y es posible que se ocupen
casi en su totalidad en lograr la supervivencia. Varios de los problemas se
centran en la búsqueda de financiamiento para el adecuado desarrollo de sus
actividades, a la del personal idóneo y del refinamiento del producto o servicio
que se oferta. Con relación al mercado, los clientes...
DEFINICIÓN La cultura empresarial es lo que identifica la forma de ser de
un empresa y se manifiesta en las formas de actuación ante los problemas y
oportunidades de gestión y adaptación a los cambios y requerimientos de
orden exterior e interior, que son interiorizados en forma de creencias y
talantes colectivos que se trasmiten y se enseñan a los nuevos miembros como
una manera de pensar, vivir y actuar. Estas creencias básicas con sus
compromisos y talantes conforman la cultura empresarial, e impulsadas y
conducidas desde el liderazgo definen la identidad perseguida y operan como
factores de adaptación y transformación del entorno exterior y el desarrollo de
los mecanismos internos para enfocar la gestión de forma propia y diferencial
de otras empresas.

La cultura empresarial se expresa en los contenidos anteriormente

mencionados, en el sentido de pertenencia, en la capacidad flexible de
consensuar metas comunes, en la gestión integral de la empresa con sus
objetivos estratégicos y criterios de evaluación de la medida de los resultados.

El lenguaje y las categorías conceptuales propios de cada cultura empresarial u

organización, son esenciales para fijar o consensuar los limites de la identidad
como grupo y establecer las reglas de juego en las relaciones con las personas
que pertenecen al mismo.

Las organizaciones plasman en sus misiones el conjunto de creencias sólidas

que sirven de premisas a todas sus políticas y acciones. Uno de los factores
mas importantes del éxito empresarial es la invariable adhesión de todo el
cuerpo social a dichas creencias. Estas presunciones son impulsadas desde el
liderazgo y tienen como funciones definir la identidad perseguida, la
adaptación del grupo al entorno externo y la integración de su procesos
internos para su adecuación y supervivencia.

Si una organización quiere estar a la altura de los desafíos que le plantea un

mundo en proceso de cambio, debe hallarse preparada para cambiar en si
misma todo lo que sea preciso a lo largo de su historia empresarial.

Esta filosofía de empresa o impulso fundamental tiene mucho mas peso que
los recursos técnicos o económicos, ya que estos, aun siendo esenciales para
el éxito, son menos trascendentales que la firmeza con que las personas que
integran la organización creen en sus preceptos básicos y los cumplen.

Los equipos directivos y mandos en sus respectivos niveles tienen la

responsabilidad de introducir, comunicar y movilizar a su colectivos en el la
vivencia efectiva de los mismos, y a los demás miembros de la empresa la
responsabilidad de aplicar los contenidos de los mismos en su quehacer diario.

PRINCIPIOS BÁSICOS

El sentido del Propósito es perdurable en el tiempo y tiene

que plantear una aspiración que de sentido a la empresa y/u
organización. Tanto en la realidad actual como, sobre todo, en
la futura. Para orientar nuestras acciones hacia ese Propósito,
necesitaremos fijar un hito que, siendo también el norte a
largo plazo, nos emplace en términos mas concretos de
tiempo y forma. Es por esto que debemos formular La Misión

La Misión recoge de forma sintetizada los objetivos de orden

superior. Traduce la abstracción de la filosofía incluida en El
Propósito en un proyecto tangible y activador que hace
avanzar a la organización y centra sus esfuerzos. Constituye al
mismo tiempo la expresión sincera y sentida de los deseos
íntimos que las personas buscan en su trabajo

Los valores constituyen el núcleo de toda cultura empresarial

ya que aportan un sentido de dirección común a todas las
personas que componen la empresa y unas líneas directrices a
su labor diaria. Los valores en los que se participa definen el
carácter fundamental de la organización y crean un sentido de
identidad en ella.
 Las Políticas Generales concretan las líneas globales de
actuación de la Empresa en diversos ámbitos, normalmente
relacionados con los Sistemas de Gestión.

Estas Políticas persiguen alcanzar los Objetivos Básicos

asumiendo los contenidos formulados en la Misión a través de
la aplicación de las líneas directrices de la gestión estratégica
y constituyen nuestra respuesta al reto competitivo del futuro

Concepto de Cultura de empresa

1. Concepto y significado de la cultura de empresa.

Podemos definir la cultura empresarial como el conjunto de formas de pensar,

de sentir y de actuar que son compartidas por los miembros que componen la
organización. La cultura empresarial ha de ser acorde a los cambios
acontecidos en el seno de una organización. El problema reside en que si la
organización debe asumir cambios de una forma flexible, es decir, ha de
adoptar una morfología viva que se adapte a los cambios del entorno, nos
encontramos con que los valores culturales compartidos por los miembros de
la organización se caracterizan por la estabilidad y arraigo en las mentes
individuales de los trabajadores.

Por esta razón, el desarrollo constante de una cultura que permita la

adaptación al presente y la asunción de los cambios acaecidos en la
organización, se convierte en un instrumento de actuación imprescindible en la
empresa, a fin de promover los cambios e introducir nuevas ideas o métodos a
la gestión empresarial. Es necesario preparar las mentalidades individuales y
estructurar las organizaciones con el fin de que dispongan de la capacidad
suficiente para captar a alta velocidad los nuevos valores que han de
conformar la cultura empresarial y el rechazo de aquellos que ya no son
válidos para dotar de movilidad a la organización.

2. Influir en la cultura empresarial

Cambiar la cultura empresarial implica la modificación parcial o total de hábitos
profundamente arraigados en las personas que integran la organización. No
hace falta insistir en las dificultades que conlleva esta actuación.

Las acciones a emprender consisten en:

• Identificación de los valores culturales deseables.

• Diagnostico de los valores culturales actuales

• Identificación de desviaciones.

• Transmisión de los nuevos valores

• Conversión de los nuevos valores en un objetivo común,

interiorizado y compartido por todos, a través de una estrategia
que no ha de traducirse en un proceso conflictivo ni manipulador

La realización de estas acciones pretende la consecución de una cultura

innovadora y global por que:

• Las nuevas tecnologías afectan a todos y cada uno de los

componentes de la organización

• La innovación ha de ser concebida como una política integrada en

la estrategia global de la empresa

• Es necesaria la mejora constante en el puesto de trabajo y la

asunción de nuevas funciones y responsabilidades como proceso
dinámico y continuo.

3. Recomendaciones para un diagnóstico de cultura empresarial

La elaboración de un diagnostico de cultural es complicada debido a la

dificultad de estandarización y cuantificación de los valores culturales. Y es la
cultura no se identifica con determinadas actitudes o comportamientos sino
con los valores que los causan. Es decir, es la raíz o la razón de ser de las
formas de pensar de sentir y de actuar, compartidas por los miembros de una
organización social, en este caso la empresa. El descubrimiento de estos
valores necesita de la reflexión y la observación desde una perspectiva de
máxima objetividad.

Por esta razón, métodos de investigación susceptibles de ser utilizados como el

cuestionario, la entrevista individualizada o la dinámica de grupo, han de ser
utilizados con la máxima cautela y siempre como un complemento al sentido
común de quien pretenda identificar estos valores.
Evidentemente, cuanto mayor sea la plantilla de la empresa, tanto más
heterogéneos y diversos serán los comportamientos o actitudes generados por
un mismo valor cultural, por lo que éste será más difícil de identificar. En una
situación así serán de utilidad todos los métodos de investigación posibles,
dependiendo las dimensiones objeto de investigación de la complejidad de la
organización empresarial. Entre ellas, podemos destacar:

• La historia de la organización y el conocimiento de la misma por

parte de los trabajadores.

• La influencia de valores culturales externos a la organización.

• El estilo de dirección y toma de decisiones.

• El nivel de participación de los trabajadores en las decisiones

empresariales.

• La identificación con los objetivos de la empresa.

• Las formas de relación interpersonal.

• El impacto de los últimos cambios acontecidos.

• El ritmo y las formas de trabajo.

• Los buenos y malos hábitos.

Las Empresas Culturales

30 de abril de 2009

Esta política busca impulsar a las organizaciones y empresas culturales para

que sean más productivas y competitivas, con el objetivo de que surja una
clase empresarial preparada técnica y profesionalmente, capaz de liderar el
fortalecimiento y consolidación de la producción cultural en Colombia y capaz
de representar colectivamente a cada sector, a través de redes asociativas.

Con el objetivo de fortalecer los aspectos administrativos, financieros,

contables y de gestión de la pequeña y mediana empresa cultural, la política
de Emprendimiento Cultural, en asocio con organizaciones especializadas en el
apoyo y la asistencia empresarial, desarrolla proyectos piloto de formación de
empresarios de la cultura (producción musical, construcción de instrumentos
musicales, festivales de música, editoriales independientes, librerías
independientes, salas de teatro, etcétera.) con miras a construir metodologías
y herramientas que puedan aplicarse dentro de las instituciones educativas
donde se forman los creadores, los gestores y los administradores culturales de
nuestro país. Ello persigue el fortalecimiento y la emergencia de una clase
empresarial de la cultura.

Esta política reconoce la existencia de intereses empresariales colectivos que

solo pueden ser fomentados a través de la organización y la representación
gremial del sector. Es necesario potenciar la participación de las empresas
culturales en la definición de políticas y propuestas de fortalecimiento del
sector y por ello buscamos generar e impulsar la asociatividad.

Con el fin de fortalecer la productividad y competitividad, y de dignificar cada

uno de los oficios y profesiones, esta política, en cooperación con el SENA y el
sistema de Educación Superior, viene impulsando procesos de reconocimiento
de saberes (certificación), profesionalización (Colombia creativa) y cualificación
técnica (formación especializada a la medida) del talento humano que participa
de los procesos de producción artística y cultural.

Documentación > Artículos

Temas: gestión, cultura empresarial

Cultura empresarial: qué es y para qué sirve

Conocer bien la cultura de la propia empresa es una necesidad para introducir

cualquier cambio o innovación. ¿Cuáles son los tipos de cultura? ¿Cuál es su
relación con la innovación?

20 de septiembre de 2004

Improven Consultores

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• Una nueva visión de lo imprevisible, la empresa en movimiento

• ¿Innovación radical? Merece la pena

El concepto de cultura es manejado cada vez con más frecuencia y, de algún

modo, parece un concepto bastante intuitivo, pero, sin embargo, es difícil de
definir y comprender en toda su extensión y, al mismo tiempo, es un concepto
clave en los procesos de innovación dentro de una organización y en la gestión
del cambio.
La cultura recoge elementos tan cotidianos como la forma en que se toman las
decisiones, el flujo de la comunicación, los estilos de liderazgo, los valores
aceptados, el grado de definición de las normas y la flexibilidad en su
aplicación, las relaciones entre directores y colaboradores, la predisposición a
asumir riesgos y aceptar errores, la iniciativa e innovación demostradas,
etcétera. Es decir, la cultura es lo que se "respira" en una organización, lo que
transmiten los comportamientos de las personas que integran la empresa.

Algunos ejemplos de culturas pueden ser:

• Con orientación al cliente frente a la orientación al producto.

• Abierta y cooperativa frente a la cultura de no compartir información.

• Delegación frente a concentración de poder.

• Flexible en normas frente a implacable en ellas.

• Personal frente a burocrática.

• Innovadora frente a "estática".

• Personal comprometido frente a no comprometido.

Pero más allá de la definición de cultura y de los elementos que la componen,

lo realmente clave es entender su importancia y su impacto en la cuenta de
resultados de la empresa básicamente a través de dos aspectos básicos en la
organización:

1. Procesos de cambio, cada vez más frecuentes en el entorno actual ya

que la cultura es un elemento clave para la gestión del cambio
organizacional.

2. La competitividad relacionada con las personas de la organización ya

que inherentemente hay modelos culturales que hacen que las
organizaciones sean más competitivas que otros.

De esta manera, queda claro que conocer la naturaleza de la propia cultura, los
comportamientos y valores por los que se rigen las personas que constituyen la
empresa, así como los mecanismos que ponen en marcha esa peculiar manera
de ser de una compañía, se plantea como una cuestión necesaria para
promover cualquier proceso de cambio e innovación en la empresa.

Con frecuencia, el entorno cambiante y los retos a los que se enfrentan las
empresas, lleva a la necesidad de que éstas pongan en marcha cambios
estructurales que permitan una respuesta adecuada a las exigencias del
entorno, los cuales cada vez con más insistencia, se enuncian en términos de
Cambio Cultural, es decir, el necesario cambio de comportamiento de todas las
personas de la empresa en relación con el mercado.

Modelos de cultura organizativa

Aunque existen tantos modelos de cultura como autores, desarrollamos el

definido por Roger Harrison (Harvard Business Review), que define cuatro tipos
de orientaciones culturales en función de los objetivos perseguidos por la
empresa y los valores asociados a cada uno de ellos, que darán lugar a unas
pautas culturales concretas. En este modelo se definen cuatro perfiles de
organizaciones en función de su cultura:

1. Organizaciones orientadas al poder, cuyo objetivo es la

competitividad en las que los valores asociados a esta orientación serán
todos aquellos que refuercen las posiciones de poder en su seno, los que
favorezcan la toma de decisiones centralizada y el control sobre las
personas.

2. Organizaciones orientadas a la norma, cuyo objetivo es la seguridad y

la estabilidad. Cumplir la norma estrictamente, asegurar
responsabilidades y observar el orden estricto en los procedimientos,
serán los valores asociados a este tipo de orientación.

3. Organizaciones orientadas a resultados, identificadas con los

objetivos de eficacia y optimización de recursos. La estructura de la
empresa, las funciones y actividades se valoran todas en términos de su
contribución al objetivo.

4. Organizaciones orientadas a las personas. Su objetivo es el desarrollo

y satisfacción de sus miembros. Se asociará, por lo tanto con valores
relativos a la realización personal.