Evaluación de Desempeño

Evaluación de Desempeño

ADMINISTRACION
ADMINISTRACION
DE
DE RECUERSOS
RECURSOS HUMANOS
HUMANOS

SUBSISTEMA
SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA
DE DE
DE DE DE DE
PROVISION APLICACION MANTENIMIENTO DESARROLLO CONTROL
APLICACION

Diseño de Cargos. Descripción y Análisis de los Cargos

Orientación y Ubicación (Socialización Organizacional)
Evaluación del Desempeño Humano
 Evaluación de Desempeño
• Objetivo
La Evaluación del
desempeño debe
proporcionar una descripción
exacta y confiable de la
manera como el empleado
realiza sus labores y cumple
con sus responsabilidades.

Para cumplir este objetivo

los sistemas de evaluación
de desempeño debe estar
directamente relacionados
con el cargo/puesto y ser
prácticos y confiables.
 Evaluación de Desempeño

• Objetivos de la
Evaluación del
Desempeño

 Visión del empleado pasivo

Así como la selección es una

especie de control de calidad en la
recepción de las materias primas,
la evaluación del desempeño es
una especie de inspección de
calidad en la línea de montaje.
 Evaluación de Desempeño
• Objetivos de la
Evaluación del
Desempeño
 Visión del empleado activo
El empleado debe saber no solo acerca
del cambio planeado, sino saber también
por que y como deberá implementarse
este, debe recibir retroalimentación
adecuada y reducir discrepancias con
respecto a su actuación en la
organización.

La evaluación de desempeño no puede

reducirse al simple juicio superficial y
unilateral del jefe con respecto al
comportamiento funcional del subordinado,
sino que es necesario profundizar un poco
mas , ubicar las causas y establecer
perspectivas de común acuerdo con el
evaluado.
 Evaluación de Desempeño
• Objetivos de la
Evaluación del
Desempeño
LA EVALUACION DE DESEMPEÑO NO ES
UN FIN EN SI MISMO, SINO UN
INSTRUMENTO , UN MEDIO, UNA
HERRAMIENTA PARA MEJORAR LOS
RESULTADOS DE LOS RECURSOS
HUMANOS DE LA EMPRESA.

Objetivos Intermedios
 Adaptación del individuo al cargo
 Capacitación
 Promociones
 Incentivo salarial por buen desempeño
 Mejoramiento de las relaciones humanas
 Auto-perfeccionamiento del empleado
 Estimulo a la mayor productividad
 Conocimiento de los estándares de desempeño
de la empresa
 Retroalimentación de información al individuo
 Evaluación de Desempeño
¿Qué es la
valoración del
rendimiento?
La valoración del rendimiento
implica identificar, medir y gestionar
el rendimiento de las personas de
una organización.

Las organizaciones suelen realizar una

valoración del rendimiento con fines:

 Administrativos (decisiones sobre las

condiciones laborales de un empleado,
teniendo en cuenta las promociones y
las recompensas)

 Desarrollo (decisiones sobre el

fortalecimiento de las capacidades
laborales del empleado sin olvidar los
consejos y la formación).
 Evaluación de Desempeño
Un modelo de valoración del rendimiento

Identificación

Medición

Gestión
 Evaluación de Desempeño

PERMITE
Las ventajas de valorar el rendimiento
MEJORAR

Desde el punto de vista del EMPLEADO:

 La información sobre el rendimiento obtenido no sólo es
necesaria sino también deseada.
 La mejora del rendimiento requiere una valoración previa.
 Por justicia, es necesario que se midan las diferencias de
rendimiento de los empleados y que éstas afecten a los
resultados.
 La valoración y el reconocimiento del rendimiento puede
motivar a los trabajadores para mejorar su rendimiento.
 Evaluación de Desempeño

VENTAJA
Las ventajas de valorar el rendimiento
COMPETITIVA

Desde el punto de vista de la ORGANIZACION:

 Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo, y definir la contribucion de cada empleado.
 Puede identificar a los empleados que necesitan actualizacion o
perfeccionamiento en determinadas areas de actividad, y
seleccionar a los empleados que tienen condiciones para
ascenderlos o transferirlos.
 Puede dar mayor dinamica a su politica de recursos humanos,
ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo ascensos,
sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
 Evaluación de Desempeño
• Formatos de Valoración

Formato de Valoración

Clasificado por Ejemplo

El tipo de juicio que se requiere Relativo o absoluto

En que se centra la medición Características,

Comportamientos, o resultados
 Evaluación de Desempeño
Medición del
rendimiento

La medición del
rendimiento del
empleado implica
asignar una cifra o
etiquetas (por ejemplo,
excelente) que reflejen
el rendimiento de un
empleado.
 Evaluación de Desempeño
Instrumentos de
medición
No existe un formato de
valoración mejor que los
demás. Cada uno cuenta con
aspectos positivos y
negativos en función de la
administración, del desarrollo
y de la defensa jurídica.

La elección del sistema

debería depender en gran
medida del principal objetivo
de la valoración.
 Evaluación de Desempeño
Instrumentos de
medición
Los formatos más habituales,
más defendibles jurídicamente
y más prometedores pueden
clasificarse de dos maneras:

(a) por el tipo de juicio que

se requiere

(b) por el objeto de la

medición.
 Evaluación de Desempeño
Instrumentos de
medición

En primer lugar, los sistemas de

valoración que parten de un juicio
relativo piden a los supervisores
que comparen el rendimiento de los
empleados con el de otros
empleados que realizan las mismas
tareas.

Los juicios absolutos piden a los

supervisores que hagan juicios
sobre el rendimiento de un
empleado a partir, únicamente, de
estándares de rendimiento.
 Evaluación de Desempeño
• Ventajas y Desventajas de los métodos
de Juicio
Desventajas Ventajas
NO DEJAN CLARO LA AMPLITUD OBLIGA A DISTINGUIR
DE LAS DIFERENCIAS
RELATIVO
NO ENTREGAN INFORMACION DE OBLIGA A CLASIFICAR (B, R, M)
LO MALO O LO BUENO

OBLIGAN A HACER DIFERENCIAS

SON GENERALES, CONFLICTIVOS

ABSOLUTO Desventajas Ventajas

TODOS PUEDEN RECIBIR UNA EVITA CONFLICTOS ENTRE
CALIFICACION EXCELENTE EMPLEADOS (USA NOTAS)

ESTANDARES DE EVALUACION LAS EVALUACIONES USAN DIFERENTES

DIFERENTES DIMENCIONES DEL RENDIMIENTO, LO QUE
PERMITE AL TRABAJADOR MAS INFORMACION
 Evaluación de Desempeño
Instrumentos de
medición

En segundo lugar, los

sistemas de medición del
rendimiento pueden
clasificarse según el tipo
de datos de rendimiento
sobre los que se centran:
datos de características,
datos de comportamiento
y datos de resultados.
 Evaluación de Desempeño
Identificación de las
dimensiones del
rendimiento
El primer paso del proceso de
valoración del rendimiento consiste
en identificar qué es lo que hay que
medir.

Los directivos deben identificar los

aspectos/criterios o dimensiones de
rendimiento que determinan el
rendimiento laboral eficaz. El
procedimiento parece sencillo, pero
puede ser bastante complicado.
Evaluación de Desempeño

Dimensiones/Criterios

Un aspecto del rendimiento

determinante para realizar
eficazmente el trabajo.
 Evaluación de Desempeño
Instrumentos de valoración de las
características, del comportamiento y de los
resultados
Instrumento de valoración de las características
Una herramienta de valoración que pide al supervisor que
juzgue las características del trabajador que tienden a ser NORMAS,
duraderas y consistentes. ESTANDARES
Instrumento de valoración del comportamiento
Una herramienta de valoración que pide a los directivos que CONDUCTUAL
valoren el comportamiento de los trabajadores.

Instrumento de valoración de los resultados

Una herramienta de valoración que pide a los directivos que PRODUCTIVIDAD
valoren los resultados obtenidos por los trabajadores.
 Evaluación de Desempeño
• Medición del
desempeño con base
en esas normas.
La medición del desempeño
con base a normas se debe
realizar idealmente con
fundamento en la previsión, a
fin que las desviaciones
puedan detectarse antes que
ocurran y evitarse mediante las
acciones apropiadas.

A ciertos niveles la medición

es fácil de realizar por lo cual
la evaluación del desempeño
 Evaluación de Desempeño
Medición del
desempeño con base
en esas normas.
Las normas son puntos de referencia
para la medición del desempeño real o
esperado.

El condiciones operativas simples un

administrador podría evaluar el
desempeño mediante una cuidadosa
observación del personal. Sin embargo ,
en la mayoría de los casos esto no es
posible.

Se deben elegir puntos que requieren

especial atención y vigilarlos después
para cerciorarse de que las operaciones
marchan de acuerdo con lo planeado.
 Evaluación de Desempeño
Comparar el desempeño actual
contra la norma o estándar.
.
M.

L. Sup.
D Aceptable
e
s Rango
e Variación
NORMA
m Aceptable
p
e L. Inf.
ñ Aceptable
o
04/09/2002

Periodo de Tiempo 10
 Evaluación de Desempeño
Instrumentos de
medición
Métodos

1. Método de las escalas

Graficas
2. Método de elección
forzada
3. Método de investigación
de campo
4. Método de incidentes
críticos
5. Métodos mixtos
 Evaluación de Desempeño
SOBRE CANTIDAD PRODUCIDA
CALIDAD
Instrumentos de CONOCIMIENTO
COOPERACION
medición Escala de grafica Continua
Métodos
1. Método de las escalas insuficiente excelente
Graficas
Escalas graficas Semi-Continuas
Es el mas usado y divulgado, 1 2 3 4
este método evalúa el
desempeño de las personas
mediante factores de
evaluación previamente insuficiente excelente
definidos y graduados.
Escalas de graficas Discontinuas
• 1 2 3 4
Desempeño en la función
• Características individuales
Insuficiente Regular Buena Excelente
 Evaluación de Desempeño

Muestra de escala de características

Califique a cada trabajador utilizando la siguiente escala

Capacidad de decisión
1 2 3 4 5 6 7
Muy baja Moderada Muy alta

Fiabilidad
1 2 3 4 5 6 7
Muy baja Moderada Muy alta

Energía
1 2 3 4 5 6 7
Muy baja Moderada Muy alta
Lealtad
1 2 3 4 5 6 7
Muy baja Moderada Muy alta
 Evaluación de Desempeño
• Ventajas y Desventajas de las escalas
graficas
Ventajas
Brinda a los evaluadores un
instrumento de evaluación de
fácil comprensión y de aplicación
sencilla.
Posibilita una visión integrada y
resumida de los factores de
evaluación, es decir, de las
características de desempeño
mas destacadas por la empresa
y la situación de cada empleado
ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en
el registro de la evaluación, ya que lo
simplifica enormemente.
Desventajas
No permite mucha flexibilidad al
evaluador, en consecuencia este debe
ajustarse al instrumento y no a las
características del evaluado
Tiende a rutinizar y generalizar los
resultados de las evaluaciones
( Tolerante)
Requiere procedimientos matemáticos y
estadísticos para corregir las distorsiones
y la influencia personal de los evaluadores
Esta sujeto a distorsiones e interferencias
personales de los evaluadores, cada
persona percibe e interpreta las
situaciones según su “campo
psicologico”
 Evaluación de Desempeño Grupo I
Desempeño objetivo
• Método de Cantidad de trabajo
Calidad de trabajo
Elección Forzada Grupo II
Conocimiento y Desempeño en el Cargo
Conocimientos
Frecuencia
Puntualidad
Consiste en evaluar el Hábitos de seguridad
desempeño de los individuos Buena Adm. del cargo
mediante frase descriptivas de Grupo III
alternativas de tipos de Características del Individuo
desempeño individual. Espíritu de cooperación
Iniciativa
Confiable
En cada bloque hay dos, cuatro Inteligencia
frases en donde el evaluador Exactitud
debe elegir por fuerza una sola, la Diligencia
Adaptabilidad
que mas se aplique al desempeño Actitud
del empleado evaluado “eleccion Personalidad
forzada”. Liderazgo
Talento
Salud
A cada elección se le asigna un Aseo
puntaje previamente. Apariencia
Entusiasmo
 Evaluación de Desempeño
CONSIDERA
1.-Evaluación Inicial
• Método de DESEMPEÑO +, +/-, -

Investigación de 2.-Análisis Complementario

Campo PREGUNTAS EN
PROFUNDIDAD

Se desarrolla en base a 3.-Planeacion

entrevistas de un PLAN DE ACCION
especialista en evaluación, accesoria
con el superior inmediato, capacitación
mediante las cuales se desvinculación
evalúa el desempeño de sus promoción
subordinados, buscando readaptación
causas, los orígenes, y los 4.-Seguimiento
VERIFICACION O
motivos de tal desempeño,
COMPROBACION
mediante el análisis de DEL DESEMPEÑO
hechos o situaciones.
 Evaluación de Desempeño
• Método de Incidentes
Críticos

Se basa en excepciones con

respecto al desempeño de los
subordinados (aspectos muy
positivos o aspectos muy
negativos) son inventariados
para evaluar.

Las positivas deben realzarse y

ponerse en practica y las NORMALIDAD
negativas corregirse o
eliminarse.
Excepción Excepción
Negativa Positiva
 Evaluación de Desempeño
Administración por Objetivos
Énfasis en la Evaluación
del Desempeño

• Los programas de evaluación de

desempeño tradicionales estaban
centrados en criterios de rasgos de
personalidad de los empleados.
• Mc Gregor propuso un nuevo
método de evaluación basado en el
concepto de administración por
objetivos de Drucker.
• Los subordinados asumen la
responsabilidad de establecer sus
propios objetivos a corto plazo, los
cuales revisan después con sus
superiores.
• El Administrador entonces incita la
participación activa de los
subordinados en el proceso de
evaluación, lo cual genera mayor
compromiso y hace surgir un
ambiente de motivación.
 Evaluación de Desempeño
Administración por Objetivos
El Proceso de Administración por Objetivos
 Establecim iento de Objetivos
Prelim inares en la Cima.

El director general deberá

establecer la misión de la
organización y las metas mas
Objetivos de la Em presa importantes para cierto periodo.

 Establecim iento de Objetivos

de los Subordinados.

Objetivos Gerenciales Los administradores de nivel

superior preguntan a los
subordinados que metas creen son
capaces de cumplir , en cuanto
tiempo y con cuales recursos. A
continuación, los subordinados
exponen ideas sobre lo que imaginan
Objetivos del Subord. es posible de cumplir para la
Empresa, Gerencia y/o Departamento
vinculándolos con l os objeti vos
generales.
 Evaluación de Desempeño
• Administración por Objetivos

GERENTE

Actuación y
negociación
Compromiso con el Desempeño: Medición Retro-
personal en gerente en la comporta- constante alimentación
Formulación cuanto a la asignación miento de los intensiva y
conjunta de consecución de medios para resultados y evaluación
objetivos por de los y recursos alcanzar comparación conjunta y
consenso objetivos necesarios los con los continua
fijados para la objetivos objetivos del
conjuntamente consecución fijados fijados proceso
de los
objetivos
 Evaluación de Desempeño

ntajas de la
etivos.
tajas
ficiencias en cuanto a la
a de la filosofía.

ón de pautas a quienes debe n

 Evaluación de Desempeño
• Indicadores para la Evaluación
del Desempeño (Adm. por
Objetivos).

1. Indicadores Financieros: (flujo de caja;

utilidades; retorno sobre la inversión; relación
costo/beneficio).

2. Indicadores relacionados con el Cliente:

(Satisfacción del cliente externo o interno;
tiempo de entrega de los pedidos;
competitividad en precios o calidad; franja
cubierta del mercado).

3. Indicadores internos: (Tiempos de proceso;

índices de seguridad; índices de reproceso;
ciclos del proceso).

4. Indicadores de Innovación: (Desarrollo de

nuevos procesos y productos; proyectos de
mejoramiento; calidad total; investigación y
desarrollo).
 Evaluación de Desempeño
Gestión del
rendimiento

El proceso de valoración
completo incluye relaciones
cotidianas informales entre
los directivos y los
trabajadores, así como
entrevistas formales cara a
cara. Aunque las
calificaciones son de por sí
importantes, es incluso más
importante lo que hacen los
directivos con ellas.
 Evaluación de Desempeño
• Factores que afectan el desempeño del
Cargo
Valor
de las Capacidades
Recompensas del Individuo

Desempeño
Esfuerzo del
Individual Cargo

Percepción Percepción
de las del papel
Recompensas Desempeñado
 Evaluación de Desempeño
• Responsabilidad EVALUACION DE 360 GRADOS

por la evaluación
del desempeño
Comité
Depto De
Gerente
Se puede atribuir a: RH Evaluación

 El Gerente
 AL departamento de
Recursos Humanos Individuo
 Al equipo de trabajo
 A un comité de evaluación
 El Empleado Equipo
De
 Evaluación de 360 grados Trabajo
 Evaluación de Desempeño

Pasos para aplicar una valoración

de 360 grados
 La alta dirección comunica la necesidad y los objetivos del
sistema de valoración de 360 grados.
 Los empleados y los directivos participan en la definición de los
criterios de valoración y del propio proceso.
 Los empleados reciben formación sobre cómo dar y recibir
información.
 Los empleados son informados de la naturaleza del proceso y de
los instrumentos de la valoración de 360 grados.
 El sistema de 360 grados pasa por un proceso de prueba en una
parte de la organización.
 La dirección refuerza continuamente los objetivos de la
valoración de 360 grados y está dispuesta a cambiar el proceso
cuando sea necesario.
 Evaluación de Desempeño
Obstáculos para
medir eficazmente el
rendimiento
¿Cómo pueden los directivos garantizar
una medida precisa del rendimiento de
un trabajador?

El medio más importante consiste en

entender los obstáculos que hay que
superar. Los directivos se enfrentan al
menos a cinco desafíos en este
sentido:

1. Los errores y el sesgo de la persona

que realiza la evaluación
2. La influencia de los gustos
3. La política de la organización
4. El enfoque hacia el individuo o hacia el
grupo
5. Las cuestiones legales
 Evaluación de Desempeño
La Entrevista de
valoración

Muchos directivos temen

valorar el rendimiento, sobre
todo cuando no tienen
buenas noticias que
comunicar. Además, se crea
frustración a través del hecho
de que muchas
organizaciones combinan las
valoraciones de rendimiento y
las revisiones salariales
 Evaluación de Desempeño
Mejora del
rendimiento
Puesto que las entrevistas formales de
valoración suelen realizarse una vez al
año, es posible que no siempre tengan
un efecto significativo y duradero sobre
el rendimiento del trabajador. Por ello,
los supervisores que gestionan
eficazmente el rendimiento suelen
compartir cuatro características:

1. Análisis de las causas de los

problemas de rendimiento
2. Prestar atención a las causas de los
problemas
3. Desarrollo de un plan de acción para
facilitar que los trabajadores alcancen
una solución
4. Comunicación directa sobre el
rendimiento
 Evaluación de Desempeño

Factores contextuales (del sistema) que hay que

considerar para determinar las causas de los
problemas de rendimiento
• Mala coordinación de las actividades laborales entre los trabajadores.
• Información o instrucciones incorrectas, necesarias para realizar el trabajo.
• Materiales de mala calidad.
• Falta de equipos necesarios.
• Incapacidad para encontrar materias primas, componentes o bienes
intermedios.
• Recursos financieros inadecuados.
• Mala supervisión.
• Compañeros de trabajo que no cooperan y/o malas relaciones entre
trabajadores.
• Formación inadecuada.
• Tiempo insuficiente para producir la cantidad o calidad requerida.
• Un mal entorno laboral (por ejemplo, frío, calor, ruidos, interrupciones
frecuentes).
• Avería de los equipos.
 Evaluación de Desempeño
• Nuevas Tendencias

 Indicadores (Grupales,
Equipos e Individuos)
 Sencillez
 De común acuerdo
 Retroalimentador y
Orientador
 Énfasis en resultados
 Desburocratizacion (auto
evaluación, evaluación hacia
arriba)
 Flexible