GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

Semana 9
Desarrollo de
RRHH

1
Actividad organizada,
estructurada y en continuo
proceso, cuyo objetivo es
enriquecer y hacer a los
trabajadores más capaces.
 El ciclo de desarrollo de RRHH
RETROALIMENTACION
PRONOSTIVO
DE
NECESIDADES
DE RECURSOS
HUMANOS
EJECUT.

IDENTIFICA- DISEÑO EJECUCION CONTROL Y

OBJETIVOS, CION DE LOS DE DE LOS EVALUACION
METAS Y RECURSOS PROGRAMAS DE LOS
ESTRATEGIAS HUMANOS DE PROGRAMAS RESULTADOS
CORPORATIVAS CON DESARROLLO
DE
POTENCIAL PARA
EJECUTIVOS
DESARROLLO
INVENTARIO
DE
RECURSOS
HUMANOS
ACTUALES
PROGRAMA DE
MANTENIMIENTO
(REMUNERACIONES Y
BENEFICIOS
- EVAL.DESEMPEÑO PREFERENTES)
- EXP. Y RECORD LAB.
- FORMAC. ACADEM.
- EVALUAC. PSICOLÓG
- EDAD, ETC.
RETROALIMENTACION
 Cuestiones éticas

¿HASTA QUÉ PUNTO ES RESPONSABLE UNA EMPRESA

DE LA GESTIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL DE
SUS EMPLEADOS?
¿ACASO LAS EMPRESAS TRADICIONALES SE
RESPONSABILIZAN DEMASIADO DEL DESARROLLO DE
LA CARRERA PROFESIONAL DE LOS EMPLEADOS?
¿DE QUÉ FORMA PODRÍA PERJUDICAR ESTO A LOS
EMPLEADOS?
 Cuestiones trascendentes
Mezclar la carrera profesional y la familia

Cuando los dos miembros de una pareja tienen asuntos profesionales en

juego, su vida privada puede complicarse y entremezclarse con su vida
laboral.

Cada vez hay un mayor número de empresas que ofrecen a su personal

asesoramiento profesional y horarios flexibles con el fin de que puedan
reconciliar las necesidades profesionales y familiares.
 Se trabaja en dos frentes
AUTOEVALUACIÓN EVALUACIÓN POR PARTE DE LA EMPRESA

•Cuaderno de trabajo •Programas de evaluación

•Test psicológicos
•Evaluación del rendimiento
•Previsiones de ascensos
•Planificación de la sucesión
Cuaderno de trabajo: Auto evaluación
Utilice las escalas para calificarse usted mismo en las siguientes habilidades. Puntúe cada una de las áreas de habilidades tanto por
su grado de competencia como por su preferencia hacia ellas.
Competencias:________________________________________________
1 2 3
Todavía Bien, Competente
utilizarla capaz
Preferencia:__________________________________________________
1 2 3
No me gusta Bien Realmente
utilizarla ni me gusta ni me disfruto
disgusta utilizarla utilizándola

Área de habilidades Competencias * Preferencia = Puntuación

1. Solución de problemas ____________ ____________ ____________
2. Exposición en grupo ____________ ____________ ____________
3. Liderazgo Inventario ____________ ____________ ____________
4. Negociación ____________ ____________ ____________
5. Gestión del conflicto ____________ ____________ ____________
6. Calendario ____________ ____________ ____________
7. Delegación ____________ ____________ ____________
8. Dirección participativa ____________ ____________ ____________
9. Retroalimentación ____________ ____________ ____________
10. Planificación ____________ ____________ ____________
11. Computadores ____________ ____________ ____________
Líneas de Carrera:

Marketing Analista Ejecutivo Director Gerente

Marketing Cuenta Cuenta Marketing

Practicante
Analista Director Gerente
Cuore
Servicio al Ser. Clte Serv. Clte
Cliente
Director
Calidad

Identificar y contribuir con el

desarrollo de los trabajadores vertical
y horizontal
Fast track: (inglés) Camino
rápido, vía rápida. Un camino
exento de las normales
demoras de un " procedimiento
convencional. "
En Recursos Humanos el Fast
Track se aplica para la línea
de carrera diseñada
principalmente para personas
con gran potencial pero no
con la suficiente experiencia.
 Planificación de la sucesión

Actividad de desarrollo de la
carrera profesional que se centra
en preparar a los empleados para
cubrir los puestos de alta
dirección.
 Cuaderno de notas del director
Convertir el desarrollo de la carrera profesional
en un objetivo prioritario de la empresa

1. Transmitir el compromiso de la empresa con el

crecimiento profesional y el perfeccionamiento
a través de los canales de comunicación
reglamentario.

2. Hacer del desarrollo de la carrera profesional

una prioridad en todos los niveles de la
empresa, comenzando por los más altos.
3. Proporcionar a los gerentes las técnicas
interpersonales que necesitan desarrollar con sus
subordinados.

4. Hace hincapié en que el perfeccionamiento es

un esfuerzo conjunto, y que el empleado debe
ser primero en responsabilizarse de su propia
carrera profesional.

5. Exigir a los gerentes que se reúnan

regularmente con sus subordinados con el fin de
revisar las metas y los objetivos profesionales
individuales.
6. Pedir a los gerentes que reflejen los logros y la
valía de los empleados cuando lleven a cabo
la sesión de evaluación del rendimiento.

7. Animar a los gerentes a que colaboren con los

subordinados en la creación de un proyecto
profesional.

8. Hacer hincapié en que una parte del trabajo de

un gerente es ayudar a los empleados a que
se creen planes para su carrera profesional.
9. Animar a los empleados a que aprovechen la
formación continua y otras actividades de
perfeccionamiento.

10. Exigir a los gerentes que establezcan

relaciones de trabajo con sus subordinados que
estén basadas en la colaboración, y no en la
jerarquía y el control.
 HOJA PARA ESTIMAR POTENCIAL
NOMBRE Div./Dpto/Secc.
PUESTO Hecho por Fecha

1. POTENCIAL

Cual es el nivel más alto al que Ud. estima puede llegar esta persona en su carrera
en la Organización. Señale uno o más ejemplos en las líneas de abajo. Considere los
siguientes aspectos de la persona:

A Calidad de su desempeño: ¿Demuestra que puede ser efectivo en niveles más

altos?

B Capacidad para aprender: ¿Tiene la capacidad mental y la habilidad como para

absorver mayores responsabilidades? ¿Puede adaptarse a nuevas situaciones?

C Experiencia: ¿Ha obtenido frutos de la experiencia? ¿Tiene la variedad y tipo de

experiencia requerida para niveles más altos? ¿La adquirirá?

D Juicio: ¿Cuán bien evalúa lo que se necesita hacer?

E Mejoramiento personal: ¿Aún sigue desarrollándose, o se ha estancado?

F Motivación: ¿Desea asumir mayores responsabilidades? ¿Demuestra suficiente

energía y empuje para seguir progresando?

Ejemplo de puestos:

CONTINUA .....
2. AJUSTE POR FACTORES LIMITANTES

No obstante tener potencial, pueden mediar Este Este Este

restricciones que afecten la promocionabilidad. factor factor factor
Considere cada uno de los factores siguientes y restringe no contribuye
marque con una "X" en uno de los casilleros de la su afecta a su
derecha. progreso progreso

A. Edad: ¿Cómo incide en las oportunidades para

lograr su potencial?
B. Salud: ¿Esto afectará su futura efectividad?
C. Características personales: ¿Cómo afectan sus
maneras, costumbres y hábitos?

D. Preferencias: ¿Sus preferencias por tipo o lugar

de trabajo afectan su promocionabilidad?

E. Estructura de Puestos: ¿Existen suficientes puestos

disponibles al nivel de su potencial?

F. Competencia: ¿Qué probabilidad tiene para ser

seleccionado entre otros para puestos de mayor
nivel?

3. LOGRO PROBABLE
Considere el peso total de los factores del punto 2 y determine en que medida
van a afectar los estimados indicados en el punto 1. Ahora: hasta que nivel
realmente estima Ud. que la persona puede llegar? De un ejemplo de puesto al
cual puede llegar:
 APRECIE LOS ELEMENTOS EL DESEMPEÑO
APELLIDOS PUESTO
DPTO/SECCION PERIODO COMPRENDIDO

En aquellos puestos de importancia para el desempeño electivo de las responsabilidades

especificas de este puesto, usando las calificaciones señaladas en el Paso 3. Deseche los
factores que no se apliquen. En el espacio proporcionado aprecie otros factores que sean
importantes para el puesto y/o comente cuan efecticamente el empleado desempeña sus
responsabilidades especificas.

A. Logros obtenidos por los resultados de su trabajo y el de sus subalternos.

CALIDAD DE TRABAJO.- Calidad de OBJETIVO DE UTILIDADES.- Efectividad
trabajo proporcionado en comparación para alcanzar los objetivos de utilidades y
con los estándares de desempeño en desarrollar e implantar ideas que
aceptados. conlleven a este fin

CANTIDAD DE TRABAJO.- Volumenes DESARROLLO DE PERSONAL.- Efectividad

de trabajo aceptable, comparado con lo para seleccionar y apreciar personal,
que razonablemente puede esperarse. fijándole estándares altos y motivándolo
para que se capacite y desempeñe en
COSTO/EFICIENCIA.- Efectividad para trabajos cada vez más demandantes.
operar al mínimo costo utilizando
métodos que resulten en óptima
eficiencia.
OTROS FACTORES

COMENTARIOS

Continúa
COMO TRABAJA.- Considere el grado de utilización de buenos métodos para
lograr resultados.

PLANEAMIENTO.- Habilidad para DELEGACION.- Efectividad para

prever o anticipar necesidades, para
fijar metas y estándares y para medir
resultados.
ORGANIZACION.- Efectividad para
dividir el trabajo en tareas definidas
y controlables, e integrar todos los
componentes en una unidad que
funcione armoniosamente
HABILIDAD.- Habilidad para
descomponer un todo en sus partes
constitutivas, distinguiéndolas y
reconociéndolas separadamente,
evaluando los hechos más
importantes para llegar a
conclusiones.
confiar trabajo a subalternos,
asignando responsabilidades y
autoridad y estableciendo controles
apropiados.
COMUNICACION.- Efectividad para
mantener adecuadamente informados
a los subalternos, compañeros y
superiores.
TRABAJO CON OTROS.- Habilidad
para obtener resultados positivos
de las personas con quien trabaja.
Habilidad para trabajar en equipo.

OTROS FACTORES

COMENTARIOS
 Esquema Plan de Sucesión
DIRECTOR DE FINANZAS

A.LISTO PARA SER PROMOVIDO

A/1 A.CARRANZA
B/1 B.PEREDA B.MAS EXPERIENCIA DESEABLE
C.NO TIENE POTENCIAL PARA
PROMOCION

SUBDIRECTOR DE FINANZAS 1.DESEMPEÑO SOBRESALIENTE

A.CARRANZA 2.DESEMPEÑO ACEPTABLE
3.DESEMPEÑO DEFICIENTE
A/1 A. A. LORENZANA 4.DESEMPEÑO DEFICIENTE
B/1 B. M. GUERRERO

GERENTE DE CONTABILIDAD GERENTE DE INFORMATICA

B. M. GUERRERO A.LORENZANA

A/2 R. GALLEGOS A/1 F. MEJIA

B/3 A. BARROSO A/1 J. LARIOS

SUPERVISOR DE SUPERVISOR DE
SUPERVISOR S/34 SUPERVISOR S/34
NOMINAS NOMINAS
F.MEJIA J.LARIOS
R.GALLEGOS A.BARROSO

C/3 E. LEAL B/2 L. OCAMPO C/3 A. OCHOA C/1 M.MORAZAN

B/2 R. LIMON B/1 E. MACIAS B/2 R. VIESA B/2 P.TORRES