INCIDENTES

EVALUACIÓN CRÍTICOS
DE INVESTIGACIÓN
RESULTADOS DE CAMPO

ELECCIÓN
FORZADA
METODOS ESCALA
GRÁFICA
DE EVALUACION
DEL DESEMPEÑO
FRASES COMPARACIÓN
DESCRIPTIVAS. POR PARES

AUTOEVALUACION
 ESCALA GRÁFICA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Nombre del funcionario……………………………..Fecha………./……../……..
Departamento/Sección……………………………..Cargo………………………
Desempeño en la función : considere solo el desempeño actual del empleado en su función.
Optimo Bueno Regular Mediocre Débil
Producción Sobrepasa siempre Con frecuencia Satisface las A veces esta por Siempre inferior a las
Volumen y cantidad las exigencias sobrepasa las exigencias debajo de las exigencias.
de trabajo ejecutado
Calidad Muy rápido
Siempre superior. exigencias
A veces es superior.
Siempre es exigencias
Es parcialmente Muy
Nuncalento
es
normalmente
Exactitud, esmero y Excepcionalmente Es bastante satisfactorio. Su satisfactorio. A veces satisfactorio. Comete
orden en el trabajo
Conocimiento del exacto
Conoceen el trabajo
todo loo cuidadoso en el cumplimiento
Conoce lo necesario es
Tiene suficiente comete
Conoce errores
parcialmente numerosos
Tiene escaso errores.
trabajo necesario y aumenta trabajo regular
conocimiento del el trabajo. Necesita conocimiento del
Grado de
Cooperación siempre sus
Posee excelente Se desempeña bien trabajo.
A menudo colabora entrenamiento
No demuestra buena trabajo.
Se muestra renuente
conocimiento
Actitud hacia ladel conocimientos
espíritu de en el trabajo de en el trabajo de voluntad. Solo a colaborar
trabajo
empresa, la jefatura colaboración. Es equipo equipo colabora cuando es
y los compañeros de decidido muy necesario
trabajo
 ELECCION FORZADA

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Nombre del funcionario……………………………..Fecha………./……../……..
Departamento/Sección……………………………..Cargo………………………
A continuación hallar frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba una
“X” en la columna lateral bajo el signo”+” para indicar la frase que mejor define el
desempeño del empleado y el signoNº +“-“-para la frase que menos define su desempeño.
Nº + -No
Solo hace lobloque
deje ningún que le ordenan 01 veces
sin llenar dos Cortes ante los demás 05
Comportamiento 02 Vacila al tomar decisiones 06
irreprochable
Acepta criticas constructivas 03 Merece total confianza 07
No produce cuando esta 04 Tiene poca iniciativa 08
sometido a presión
 INVESTIGACION DE
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
CAMPO
QUE PODRIA DECIRME ACERCA DEL DESEMPEÑO DEL FUNCIONARIO?
MENOS QUE SATISFACTORIO MAS QUE SATISFACTORIO
SATISFACTORIO
1 ¿Por qué el desempeño fue 1 ¿Por qué el desempeño fue satisfactorio?
2 insatisfactorio?
¿Qué motivos pueden justificar ese 2 ¿Qué motivos justifican ese desempeño?
Evaluación

3 desempeño?
¿Qué responsabilidades de su 3 ¿El atendió todos los items? ¿Por qué?
inicial

4 descripción
¿Qué tipo dedejo de recibió
ayuda ejecutar?
el ¿Por 4 ¿Ya experimento el funcionario tareas nuevas?
qué?
funcionario?
5 ¿Cuáles fueron los resultados? 5 ¿Cuáles fueron los resultados?
6 ¿Ya recibió entrenamiento? 6 ¿Ya recibió entrenamiento?
7 ¿Qué otros aspectos le gustaría analizar con respecto al desempeño y potencial del

complementario
8 funcionario?
¿Cuál es el plan de acción que recomienda para el funcionario?

Análisis
9 ¿Por qué recomienda este plan?
10 ¿El desempeño del funcionario ha sido 10 ¿El desempeño del funcionario ha sido realmente
11 inferior al del patrón?
¿Este desempeño ha sido 11 superior?
¿Este desempeño es característica común del
12 característica
¿El funcionariocomún del funcionario?
fue notificado de sus 12 funcionario?
¿El funcionario ha sido experimentado en tareas
Planeamiento

deficiencias? más complejas?

Seguimiento
 COMPARACION POR PARES
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Nombre de los empleados…………………………………………….Fecha………./……../……..
………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………..
Departamento/Sección……………………………..Cargos………………………
Cuatro empleados-A, B, C y D- estan siendo evaluados por pares mediante el método, de lo cual resulta
una clasificación final con relación al factor de evaluación del desempeño :Aproductividad.
PRODUCTIVIDAD B C D
AYB X
AYD X
CYD X
AYC X
BYC X
BYD X
PUNTUACION 2 3 1 0
CLASIFICACION EN CUANTO A LA PRODUCTIVIDAD 2 1 3 4
 FRASES DESCRIPTIVAS
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Nombre del funcionario……………………………..Fecha………./……../……..
Departamento/Sección……………………………..Cargo………………………
Nº FACTORES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO SI NO
(+) (-)
1 ¿Tiene suficientes conocimientos para el desempeño del cargo?
2 ¿Usualmente es alegre y sonriente?
3 ¿Tiene experiencia en el servicio que esta ejecutando?
4 ¿Tiene interés por aprender cosas nuevas?
5 ¿Su trabajo carece de mas conocimientos?
6 ¿Le gusta fumar?
7 ¿Su producción es encomiable?
 AUTOEVALUACION

Es el método mediante el cual se le pide

al empleado hacer un análisis sincero de
sus propias características de
desempeño. Puede utilizar sistemas
diversos, inclusive formularios basados
en los esquemas presentados en los
diversos métodos de evaluación del
desempeño ya descritos.
 INCIDENTES CRITICOS
El método de incidentes críticos se basa en el hecho de
que el comportamiento humano existen ciertas
características externas capaces de conducir
resultados positivos (exito o negativos (fracaso). En
otras palabras, el método no se preocupa de las
características situadas dentro del campo de la
normalidad, sino exactamente de aquellas
características muy positivas o muy negativas. Se trata
de una técnica sistemática, mediante la cual el
supervisor inmediato observa y registra los hechos
excepcionalmente positivos y los hechos
excepcionalmente negativos con respecto al
desempeño de sus subordinados.
Los aspectos positivos deben realizarse y
preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben
corregirse y eliminarse.
 EVALUACION DE RESULTADOS

Este método esta muy ligado a los programas de

administración por objetivos y se basa en una
comparación periódica entre los resultados asignados
(o esperados) para cada funcionario y los resultados
efectivamente alcanzados. Las conclusiones con
respecto a los resultados permiten identificar los
puntos fuertes y los débiles del funcionario, así como
las medidas necesarias para el próximo periodo. Es
sobre todo un método práctico, aunque su
funcionamiento depende de las actitudes y de los
puntos de vista del supervisor con respecto a la
evaluación del desempeño.
 CUADRO DE EV. CURRICULAR DEL EJTO. BOLIVIA
ANE XO "I" C UAD RO D E E V AL UAC IÓ N C URRIC UL AR, S E M ANT IE
F O RM AC IÓ N P RO F E S IO NAL
CUADRO CURRICULAR DE ASCENSO DE LOS SS.GG.OO.SUP. Y SUB
COD. NOM BRE Y APELLIDO DEL GRADO DE....... AL GRADO DE.........
EAA - C B MB 2 TEC N OL OGIC O ST1-A
EAA - C A B 2 EMIE C B 1 31
INSTTITUTOS
EC EM MB 10 EMIE C A
M ILITARES
EAEN MB 15 ESC . ID IOMAS 1
EMI
PROF. ST1-B
M ILITAR 3 ra Ca t. 1 2da Ca t. 2 1ra Ca t 3 6
30 % SATIN AD OR 2 PAR AC AID ISTA 1
. ESC ALAD OR AVIAD OR
FORM ACIÓNESPECIALIDAEXPL OSIVOS Y D EM AV. IN F 1
. DES C ON D OR 1 TAN QU ISTA ST1-C
ACADÉM ICA . POLIC IA MIL 1 R AN GER 9
M ILTARES BU ZO TAC TIC O C IOS
FF.EE. L AN C ER O 2
AR T. AN TIEAER EA ESC AL AD OR 1
PROF.LIBREL IC EN C IATU R A 1pa ID IOMAS 1 ST1-D
Y ESPEC IAL IZAC IÓN 1pa 4
ESPECIALIDAPOS.GR AD O 1pa 2 ST1
D ID IOMAS 1 Pto 1 50.00
 D ES T IN O S Y C A R G O S
Nro FE C -IN C FE C - FIN .D E S T -E S P .D E S T IN O CARGO S T 2 -A

1 2 4 - 1 2 - 9 7 2 4 -1 2 - 9 8 2 4
1 2 4 - 1 2 - 9 8 2 4 -1 2 - 9 9 1 2 5 14
S E R V IC IO S E N F R O N T E R A S T 2 -B
20%
Nro FE C -IN C FE C - FIN D E S T IN O P UNTO S FR O N T .C R IT .
. D E S T IN O S
Y C A R GO S
1 2 4 - 1 2 - 9 8 2 4 -1 2 - 9 9 X X X 2 .5 1 3 .5

P U E S T O S M IL IA T R E S S T 2 -C S T 2
Nro FE C -IN C FE C - FIN T IE M P O D E S T IN O 2 1 .5 0
1 2 4 - 1 0 - 9 9 2 4 -1 2 - 9 9 2 XXX 4 4

A BAN DER ADO S

D E S C R IP C IO N CANT P UNTAJE P UNTO S
1 0 % M IN D E F 6 0
. P R E M IO SC YO M A N J E FE 6 0
D IS T IN C IO CNOE N E J T O 5 0 S T 3 -A
S II.M M . 4 0 6
G G .U U . 2 .5 0
P P .U U 3 2 6
 C O N D EC O R A C IO N ES
G . O . 5 P TSO O . 4 P TS C A B . 3 P TSTO T
C O N S T A N C IA M IL IT A R 3 3 S T 3 -B
C O N D O R D E L O S A N D ES 0
G R A L .J O S É M IG U E L L A N Z A 0
C N L . ED U A R D O A V A R O A 0 12
M A R IS C A L S A N T A C R U Z 0
M É R IT O A ER O N Á U T IC O 0
M É R IT O N A V A L 0
C O N D E C O R A C IÓ N D E A R M A S 1 .0 0 1
10%
C O N D . EX T R A N J E R A 4 P T S C /U C A N T 2 T O T A L --> 8
. P R E M IO S Y
D IS T IN C IO N E
F EL IC IT A C IO N ES
S P U N T A J E C A N T ID A D PUNTOS
P R E S ID E N T E D E L A R EP . 2 0 0
M IN IS T R O D E D E FE N S A 2 0 0
C O M A N D O E N J E FE 2 0 0
C O M A N D O D E EJ TO 2 2 4 S T 3 -C
J .E .M .E 2 1 2 13
IN S P E C T O R GR A L . D E L E J T O 2 1 2
C M D T E . II.M M . 1 1 1
J EFE D E D EP T O 1 1 1
C O M D T E . D E G G .U U ., C IE ., IGM 1 2 2 S T3
C M D T E D E P P .U U . Y EQ U IV . 0 .5 2 1 31.0 0
 F O JAS DE CO NCEP T70%
O
NRO FECINC FECFIN TIEM P O NOTA
S T4 -A
9 .5
P ART ICIP ACIO NES 10%
P AR T. E N R E P . D E L E JTO
AU TO R IZAD O P O R E L C O MAN D AN TE D E L E JTO 1
P AR T. E N R E P . D E L C O MAN JE
AUFETO R IZAD O P O R E L C O MAN JE FE 1
P AR T. E N P L AN TO. C ON JU AU
N TOTO R IZAD O P OR E L C O MAN D O D E E JTO 1 S T4 -B
P AR T. E N P L AN E AMIE N TO N AC IO AUNTO
AL R IZAD O P O R E L C O N E JTO 1 5
40% P AR T. E N P L AN TO. IN TE R N AC ION
AU TO
AL R IZAD O P O R E L C O N E JTO 1
. S T4
DES EM P EÑO AUT O RIAS 10% 2 1 9 .6 6
P RO FES IO NAD E S AR R O L L O D E S IS TE MAS AP R OBP OR
AD OE L C IME -D IME 1 S T4 -C
L E L AB O R AC IÓ N D E R E GL AME N(NTO
O C O P IAS ) D E P TO III 1 2

P RO M EDIO S DE II.M M . P UES T O PTS

E AA C B 9 .3 1 4 C U AD R O D E H O N O R C B 3 S T4 -D
E AA C A 9 .5 8 7 C U AD R O D E H O N O R C A 4 1 3 .5 9
ECEM 8 .9 8 1 C U AD R O D E H O N O R E C E M 5
E AE N 9 .3 2 5 C U AD R O D E H O N O R E MI
EX AM EN INTELECTUAL O TES IS Y EX AM EN 1FÍS 0 %ICO
TES IS O EX .INT ELEC
5% EX AM EN F ÍS ICO
5%
S T4-E --> | 91.22 S T4-F --> 98.35
DEM ERIT O N R O FE C H A T IP O S AN C IÓ NN ro D E D ÍASP T O S N EG .
S - 1° 10/02/1998 S 24 HR S 1 1 ST 5 S T5
10% 2° 0 1 1