MANUAL DE POLTICAS PARA

LA GESTIN ESTRATGICA
DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS

Hoja de aprobacin

Funcin:
Nombre:
Cargo:

Firma:

Elabor:
L.A. Carlos Elas Surez
Snchez
Auxiliar Administrativo

Revis:
Mtra. Rub Ruz Payr
Director de Recursos
Humanos

Aprob:
Mtro. Braulio Castillo
Martnez
Director General de
Servicios de Apoyo

Contenido
1.

Presentacin .............................................................................................................................. 1

1.

Misin de la Institucin ............................................................................................................. 2

2.

Visin de la institucin .............................................................................................................. 2

3.

Organigrama Especifico de la Direccin de Recursos Humanos .......................................... 3

4.

Planeacin para la gestin estratgica de Recursos Humanos ............................................ 4

4.1.

Propsito ........................................................................................................................ 4

4.2.

Alcance ........................................................................................................................... 4

4.3.

Definiciones especficas ............................................................................................... 4

4.4.

Polticas de operacin ................................................................................................... 6

4.5.

Responsables de su observacin .............................................................................. 15

5.

Referencias....................................................................................................................... 15

Unidad Orgnica:
Direccin de Recursos Humanos
Ttulo:
Manual de Polticas para la Gestin
Estratgica de Recursos Humanos

Institucin:
Universidad Olmeca
Fecha:
Preparacin
Vigencia
Indefinida

1. Presentacin
El presente Manual tiene como objetivo definir claramente las actividades asignadas a los empleados en cada
una de las reas que lo conforman, esto con el fin de lograr un flujo ms eficiente en los procesos que se reflejen
en el logro exitoso de los objetivos planeados, mediante el uso ptimo de los recursos financieros y materiales
incrementando al mximo los recursos humanos logrando la productividad y brindando mayor calidad y
compromiso con la institucin; para ello se tendr que llevar a cabo un seguimiento de mejora continua para que
en un mediano plazo se puedan reducir y eliminar las debilidades de este departamento, mejorar las actividades
y responsabilidades de los encargados de esta rea.

Se precisa, adems, el responsable de la ejecucin de dichos procedimientos y se delimita su

participacin a travs de un guion narrativo que seala los pasos a seguir en la ejecucin de una
actividad ligada a la disposicin correspondiente, e incluyen diagramas y smbolos que permitan
visualizar y aclarar las instrucciones.

Elabor:
L.A. Carlos Elas Surez
Snchez

Revis:
Mtra. Rub Ruz Payr

Aprob:
Mtro. Braulio Castillo
Martnez

Sello:

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Unidad Orgnica:
Direccin de Recursos Humanos
Ttulo:
Manual de Polticas para la Gestin
Estratgica de Recursos Humanos

Institucin:
Universidad Olmeca
Fecha:
Preparacin
Vigencia
Indefinida

1. Misin de la Institucin
Es una Institucin Particular de Educacin Superior sin fines de lucro, formadora de Recursos
Humanos con conocimientos, habilidades, aptitudes y valores para que contribuyan al desarrollo
econmico y social del Estado.
2. Visin de la institucin
Ser la Universidad con un sistema permanente de calidad con planes y programas educativos
acreditados e innovadores, que integren a los profesionales a las actividades laborales y productivas
con actitudes, valores y conocimientos para el cambio y el desarrollo de la sociedad.

Elabor:
L.A. Carlos Elas
Surez Snchez

Revis:
Mtra. Rub Ruz Payr

Aprob:
Mtro. Braulio Castillo
Martnez

Sello:

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3. Organigrama Especifico de la Direccin de Recursos Humanos

DIRECCIN DE RECURSOS
HUMANOS

ENFERMERA

ORIENTACIN ESTUDIANTIL
Y ATENCIN PSICOLGICA

DEPORTES

AUXILIAR

BIBLIOTECA

AUXILIAR
ASISTENTE

Elabor:
L.A. Carlos Elas Surez
Snchez

Revis:
Mtra. Rub Ruz Payr

Aprob:
Mtro. Braulio Castillo
Martnez

Sello:

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Unidad Orgnica:
Direccin Tcnica de Ciencias de la Salud
Ttulo:
Manual de Polticas para la Gestin
Estratgica de Recursos Humanos

Institucin:
Universidad Olmeca
Fecha:
Preparacin
Vigencia
Junio del 2012
Indefinida

4. Planeacin para la gestin estratgica de Recursos Humanos1

4.1. Propsito
Describir las polticas operativas que sirvan como gua para la gestin de Recursos Humanos y con
ello coadyuvar al logro de los objetivos de la institucin.
4.2. Alcance
Mostrar las polticas que norman las fases de reclutamiento, seleccin, contratacin, capacitacin,
induccin, evaluacin del desempeo y en su caso terminacin laboral de personal acadmico y
administrativo.
4.3. Definiciones especficas
Acta administrativa: Es un documento donde el patrn deja constancia de ciertos hechos que hizo el
trabajador y menciona la infraccin que cometi y a que norma se refiere.
Capacitacin e induccin: Es el proceso que consiste en adiestrar al empleado en relacin a las
actividades inherentes a un puesto de trabajo y proporcionarle o mostrarle informacin acerca de la
institucin, tal como; reglamentos, manuales, instalaciones, autoridades y resto del personal.
Carta de Renuncia Voluntaria: Es el documento escrito por el cual se comunica a un empleador que
se ha dejado o dejar de trabajar para su empresa u organizacin.
Contrato Laboral: Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, mediante el pago de un salario. En ste se hace constar por escrito las
condiciones en las que se llevar a cabo la relacin laboral.
Convenio de Terminacin de la Relacin Laboral: Es el documento mediante el cual queda
evidenciado el termino de la relacin laboral entre el trabajador y el empleador bajo el mutuo
consentimiento de ambas partes (Artculo 51 fraccin I de la L.F.T.), es decir, por comn acuerdo

Estructurado en base al Manual de Reclutamiento y Seleccin de Personal perteneciente a la Direccin de Recursos

Humanos.
1

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L.A. Carlos Elas
Surez Snchez

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Direccin Tcnica de Ciencias de la Salud
Ttulo:
Manual de Polticas para la Gestin
Estratgica de Recursos Humanos

Institucin:
Universidad Olmeca
Fecha:
Preparacin
Vigencia
Junio del 2012
Indefinida

tanto el empleador como el trabajador deciden dar por concluido el Contrato Laboral. Para que este
documento tenga validez, deber ser ratificado ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje.
Estmulos: Son aquellas acciones destinadas a satisfacer necesidades materiales y morales del
empleado. El objetivo de la implementacin de estmulos es hacer que el empleado utilice
plenamente sus capacidades con mayor eficacia y eficiencia, a la vez de fomentar los valores ticomorales.
Evaluacin del desempeo: Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado,
es un procedimiento sistemtico y peridico de comparacin entre el desempeo de una persona en
su trabajo y una pauta de eficiencia definida por la conduccin de la institucin. Un parmetro para
medir el desempeo de un empleado es el porcentaje de cumplimiento de las metas prestablecidas
en el Programa Operativo Anual (POA).
Finiquito: Es un documento en el que se pone fin a la relacin laboral existente entre el trabajador y
el empleador. Con su firma el empleador queda libre de abonar cantidad alguna al empleado y ste
ltimo queda libre de la obligacin de trabajar a las rdenes del empleador.
Gestin de Recursos Humanos: Es el proceso de planeacin, reclutamiento, seleccin y
contratacin, capacitacin e induccin, evaluacin del desempeo y finiquito de personal. Dicha
gestin puede ser concebida de dos maneras;
a) Como responsabilidad inherente de la jefatura y,
b) Como el servicio que presta la Direccin de Recursos Humanos.
Liquidacin: Es el importe en dinero que un empleador paga a un trabajador cuando ste deja de
prestarle sus servicios laborales.
Incentivos: Es el dinero adicional al salario que se le proporciona al empleado como reconocimiento
al aporte y labor en la institucin con el objeto de que dicho empleado genere un estado de
motivacin en el desarrollo de sus actividades.

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Junio del 2012
Indefinida

Reclutamiento: Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las

vacantes.
Reclutamiento externo: Es el proceso de persuasin dirigido a candidatos externos de la institucin
con el objeto de cubrir una vacante que no puede ser llenada por candidatos internos. Las fuentes
suelen ser: la Bolsa de Trabajo de la Universidad Olmeca, recomendaciones bajo responsabilidad de
la jefatura y candidatos propuestos por el Servicio Estatal de Empleo.
Reclutamiento Interno: Se emplea al presentarse determinada vacante y la institucin intenta llenarla
mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con
promocin.
Requisicin de personal: Es el formato mediante el cul se notifica a la Direccin de Recursos
Humanos la existencia de una vacante, as como tambin se puede proponer la remocin de
personal interno para cubrir dicha vacante.
Remocin de personal: Privacin de cargo o empleo.
Solicitud de Remocin de Personal: Es el comunicado verbal o escrito en el que una autoridad
competente sugiere la remocin de algn trabajador a su cargo.
Seleccin y Contratacin: Es el proceso mediante el cual se elije al candidato que posea los
conocimientos y el perfil idneo para cubrir una vacante y por lo cual se inicia y se especifican las
condiciones de relacin laboral mediante un contrato individual de trabajo.
4.4. Polticas de operacin
A) De reclutamiento:
1. Es responsabilidad del Director de Recursos Humanos evaluar el requerimiento y dar
inicio al reclutamiento, considerando siempre la disponibilidad presupuestaria que
determine el Director General de Servicios de Apoyo.
2. Las actividades de reclutamiento deben estar orientadas a la idoneidad, enmarcado
en la igualdad y reconocimiento a la experiencia obtenida, que asegure la
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Institucin:
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Preparacin
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Indefinida

incorporacin de personal de excelencia con afn no discriminatorio en trminos de

credo, raza, gnero, edad ni tendencia poltica.
3. El reclutamiento externo, se empleara cuando la vacante no pueda ser cubierta por
un candidato interno.
4. Cuando la Unidad y/o Departamento estime que la vacante puede ser llenada por
un candidato interno, deber expresarlo en la requisicin de personal.
5. En el caso de las requisiciones para cubrir vacantes de personal administrativo mediante
reclutamiento externo se debe considerar en primera instancia las siguientes fuentes:
Bolsa de Trabajo Universitaria
Recomendaciones de las jefaturas o autoridades de la Universidad Olmeca
El Servicio Estatal de Empleo

B) De seleccin y contratacin
6. Propiciar el ingreso de personal altamente calificado en competencias tcnicas y
relacionales, a travs de procedimientos estandarizados y objetivos, con adecuacin
a perfiles de competencias en los distintos estamentos.
7. Implementar mecanismos tcnicos adecuados que permitan rigurosidad y precisin
en la seleccin de personal, que necesariamente debe apuntar a favorecer y
resguardar el principio de idoneidad del trabajador en relacin al puesto por cubrir, lo
cual se traduce en mejores niveles de rendimiento y desempeo laboral, acorde con la
misin y objetivo institucional. Tales mecanismos son:
Entrevista de seleccin
8. Las entrevistas de seleccin debern ser aplicadas directamente por los Jefes,
Coordinadores o Directores quienes solicitan cubrir la vacante, donde evaluaran el nivel
de conocimiento del candidato en relacin al puesto por cubrir.
9. En

relacin

remuneraciones,

como

norma

general,

el

ingreso inicial

corresponder al ltimo grado del tabulador correspondiente. Podrn exceptuarse slo

aquellos casos que, por su especificidad en cuanto a exigencia formal, nivel de

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Preparacin
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Indefinida

responsabilidad y experiencia requerida, impliquen una mayor remuneracin de acuerdo

al mercado laboral. Esto no les exime del proceso de seleccin referido previamente.
10. En el caso de la contratacin de profesores, los Directores Acadmicos debern
Seleccionar y proponer los que cumplan con el perfil idneo a la Direccin General de
Recursos Humanos, despus de haber solicitado y verificado minuciosamente la
documentacin oficial que avale el grado acadmico y trayectoria profesional de los
aspirantes2.
11. En el caso de la contratacin definitiva de personal administrativo y acadmico el
Director de Recursos Humanos es responsable de:
Elaborar el Contrato Individual de Trabajo y entregar copia respectiva al
empleado (Art. 25 LFT).
Realizar pertinentemente los trmites de afiliacin del empleado al sistema de
seguridad social del IMMS e INFONAVIT.
Otorgar al empleado la credencial que lo identifica como miembro de la plantilla
laboral de la Universidad Olmeca.
12. Notificar pertinentemente al Jefe de Finanzas la contratacin definitiva de personal para
proceder a ingresarlo a la nomina interbancaria.
C) De capacitacin e induccin
13. Proporcionar al personal administrativo de nuevo ingreso 15 das de capacitacin
relacionada con el conocimiento, funciones, adiestramiento y dems actividades que
deba cumplir.
14. El proceso de capacitacin debe desarrollarse en el rea administrativa donde se deba
cubrir la vacante y en coordinacin con el responsable de tal rea.
15. Es responsabilidad del Director de Recursos Humanos realizar las siguientes actividades
durante el proceso de induccin:
Mostrar las instalaciones de la Universidad

Manual General de Organizacin. Funciones Generales de las Direcciones Acadmicas. Pg. 83, prrafo 5
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Surez Snchez

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Institucin:
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Fecha:
Preparacin
Vigencia
Junio del 2012
Indefinida

Presentar a los empleados de nuevo ingreso ante las autoridades y resto del
personal
Proporcionar el Reglamento Interior de Trabajo a cada empleado de la
institucin.
Mostrar los elementos de la cultura organizacional (Misin, Visin, Valores,
Filosofa Institucional; as como manuales, reglamentos y dems documentos
administrativos necesarios para conocer la institucin y en especial el rea de
trabajo)
D) De evaluacin y desempeo
16. Monitorear el desempeo del personal administrativo y acadmico de la Universidad en
coordinacin con las Direcciones, Coordinaciones y Departamentos; as como realizar
sugerencias oportunas y objetivas. El monitoreo se realizar a travs de los siguientes
medios:
la supervisin directa del jefe inmediato superior.
Empleando la lista de asistencia para determinar ndices de ausentismo, horas
laboradas, horas extras; etc.
17. Utilizar como medio de evaluacin del desempeo los aspectos cualitativos;
comportamiento, conducta, disciplina, el ndice de cumplimiento de los objetivos y
metas prestablecidos en el Programa Operativo Anual (POA) utilizando los siguientes
criterios:
Cumplimiento de 0 a 50%: No satisfactorio
Cumplimiento de 51 a 75%: Regular
Cumplimiento de 76 a 100%: Satisfactorio
18. Proporcionar estmulos o incentivos como reconocimiento a aquellos empleados que
cumplan con alguno de los siguientes criterios:
Obtener el mayor ndice de desempeo satisfactorio en las evaluaciones del
Programa Operativo Anual.

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Surez Snchez

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Mtro. Braulio Castillo
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Institucin:
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Indefinida

Mostrar una notable disciplina, puntualidad y buena conducta dentro de la

institucin
Tener una antigedad mnima de cinco aos de laborar para institucin.
E) De Remocin
Los lineamientos para regular el proceso de remocin estarn sujetos a los fundamentos legales que
emanan de la Ley Federal del Trabajo, que en materia describe lo siguiente:
1. Causas para la terminacin de la relacin laboral
La Ley Federal del Trabajo en su artculo 53 establece las causas para la terminacin de la relacin
laboral:
I.

El mutuo consentimiento de las partes o terminacin voluntaria.

II.

La muerte del trabajador.

III.

La terminacin de la obra o vencimiento del trmino o inversin de capital, de conformidad

con los artculos 36, 37 y 38 (de la misma Ley).

IV.

La incapacidad fsica o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la
prestacin del trabajo.

1.1. Terminacin Voluntaria: (Renuncia)

En esta situacin el trabajador manifiesta a la Institucin su inters de ya no seguir laborando
mediante oficio o carta apuntando los motivos de su separacin voluntaria, misma que hace llegar a
su jefe inmediato o a la Direccin de Recursos Humanos, sealando la fecha en que proceder
dicha renuncia.
Es recomendable hacerle saber al trabajador que deber notificar a la institucin con la debida
anticipacin (1 semana por lo menos) si el puesto no resulta tan complejo de cubrir o 15 das en
caso de puestos que llevan ms tiempo para la sustitucin.

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El hecho de notificar con tiempo a la institucin tal decisin es un acto de buena voluntad y de
profesionalismo pues le permite a sta tomar las providencias necesarias para no verse afectada en
la operacin.
El trabajador en estos casos se hace acreedor a los siguientes conceptos:
I.

Pago de los das de salario devengados al momento de su baja de la institucin.

II.

Pago de las vacaciones a las que tenga derecho y conforme a la poltica de prestaciones
que est vigente en la institucin.

III.

Prima vacacional que le corresponda.

IV.

Aguinaldo en la parte proporcional a los das trabajados.

V.

Cualquier otra percepcin derivada de: tiempo extra, despensa, bonos o incentivos que se
tengan establecidos y que no hayan sido pagados.

VI.

Prestaciones, en este caso fondo de ahorro.

VII.

Si el trabajador, renuncia con quince aos de servicio o ms, tendr derecho al pago de la
Prima de antigedad; equivalente a doce das por cada ao de servicio con un tope legal de
dos veces el salario mnimo general.

1.2. Terminacin por despido

La terminacin de una relacin laboral por despido es entendida como el fin de la relacin de trabajo
entre la institucin y el trabajador, la que puede darse por dos causas:
a) Por existir un motivo justificado (artculo 47 de la LFT) y;
b) Cuando se trate de la implantacin de maquinaria o procedimientos de trabajo nuevos
(artculo 439 de la LFT).
1.2.1.

Justificado

El despido justificado est sustentado en el artculo 47 de la Ley Federal del Trabajo en el que se
especifica que las causas de rescisin de la relacin de trabajo, sin responsabilidad para la
institucin.

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El titular de la Direccin de Recursos Humanos deber dar al trabajador aviso escrito de la fecha y
causa o causas de la rescisin. El aviso deber hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso
de que ste se negare a recibirlo, el patrn dentro de los cinco das siguientes a la fecha de la
rescisin, deber hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a sta el domicilio
que tenga registrado y solicitando su notificacin al trabajador.
En estos casos el trabajador percibe:
I.

Pago de los das de salario devengados al momento de su baja de la institucin.

II.

Pago de las vacaciones a las que tenga derecho y conforme a la poltica de prestaciones
que est vigente en la institucin.

III.

Prima vacacional que le corresponda.

IV.

Aguinaldo en la parte proporcional a los das trabajados.

V.

Cualquier otra percepcin derivada de: tiempo extra, despensa, bonos o incentivos que se
tengan establecidos y que no hayan sido pagados.

VI.

Prestaciones, en este caso fondo de ahorro.

VII.

Prima de antigedad; equivalente a doce das por cada ao de servicio con un tope legal de
dos veces el salario mnimo general.

1.2.2. Injustificado: Contrato por Tiempo Indeterminado

Es aquel en virtud de que no existan causas imputables a los trabajadores conforme al artculo 47 de
la Ley Federal del Trabajo, la institucin decide separar de su cargo al trabajador. Muchas pueden
ser las razones, entre las que se sealan las siguientes:
a) Ajustes a la plantilla
b) Reduccin de personal
c) Problema de liquidez en la nmina
d) Eliminaciones de puestos y plazas
e) Restructuracin de funciones
f) Eliminacin de procesos
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g) Falta de compatibilidad entre el trabajador y la institucin o los jefes

h) Baja productividad de los empleados, etc.
En estos casos cuando se trata de despidos injustificados y obra de por medio un Contrato por
Tiempo Indeterminado, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin legal que corresponde a:
I.

3 meses de sueldo

II.

20 das por cada ao de servicios (siempre que solicite reinstalacin el trabajador y le sea
negada de acuerdo a los artculos 48, 49 y 50 de la LFT)

III.

Pago de la prima de antigedad equivalente a 12 das por cada ao de servicio, con un tope
legal de 2 veces el salario mnimo.

Independientemente de lo anterior, se debe considerar tambin lo contemplado en el punto de

renuncia voluntaria, que seala:
I.

Pago de los das de salario devengados al momento de su baja de la institucin.

II.

Pago de las vacaciones a las que tenga derecho y conforme a la poltica de prestaciones
que est vigente en la institucin.

III.

Prima vacacional que le corresponda.

IV.

Aguinaldo en la parte proporcional a los das trabajados.

V.

Cualquier otra percepcin derivada de: tiempo extra, despensa, bonos o incentivos que se
tengan establecidos y que no hayan sido pagados.

VI.

Prestaciones, en este caso fondo de ahorro.

1.2.3.

Injustificado: Contrato por Tiempo Determinado menor a un ao

En el caso de que el trabajador sea despedido de la institucin sin causa justificada y est sujeto a
un contrato determinado menor a un ao, la LFT seala en su artculo 50 fraccin I, que se le debe
considerar en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios
prestados.

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1.2.4.

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Injustificado: Contrato por Tiempo Determinado mayor a un ao

Si la relacin por tiempo determinado es mayor a un ao, la LFT seala en la misma fraccin I, que
se le debe considerar en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer
ao y de veinte das por cada uno de los aos siguientes en que hubiese prestado sus servicios.
1.2.5. Baja por defuncin
La muerte del trabajador trae como consecuencia la terminacin de la relacin laboral; sin embargo
en este caso, existe la voluntad de la institucin de cubrir la totalidad de las prestaciones que gener
en forma proporcional el trabajador fallecido, a la persona que reclame el derecho que le otorga el
articulo 501 de la Ley Federal del Trabajo. El titular de Recursos Humanos y las reas respectivas
pagarn los montos y posibles indemnizaciones a la persona que demuestre su derecho mediante
resolucin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje.
1.2.6. Baja por incapacidad total o parcial permanente
En su artculo 53, la LFT establece que en caso de que se presente la incapacidad fsica o mental o
inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestacin del trabajo, el Instituto
Mexicano del Seguro Social deber determinar primero esa incapacidad como requisito
indispensable y segundo que sea de carcter permanente, en caso contrario la institucin
proporcionar al trabajador incapacitado un trabajo de acuerdo con las nuevas aptitudes que
manifiesta.
F) Generales
19. Guardar la confidencialidad de la informacin puesta bajo responsabilidad del
desempeo del puesto, evitando mostrar documentos u otro tipo de papelera que
vulnere la integridad de la Universidad3.

Manual General de Organizacin; Pg. 35, Funciones generales. Prrafo 2

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4.5. Responsables de su observacin

1. Director de Recursos Humanos
2. Director General de Servicios de Apoyo
5. Referencias
Ley Federal del Trabajo LFT
Reglamento de Personal Acadmico
Reglamento Interior de Trabajo
Manual de Polticas y Procedimientos de la Direccin General de Servicios de Apoyo
Manual de Reclutamiento y Seleccin de Personal

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