Intermediación y Tercerización

Vol.
XXXII N 369 Marzo 2008
Intermediacin
y Tercerizacin
(Subcontratacin de Mano de Obra y Subcontratacin de Bienes o Servicios)
A. INTERMEDIACIN LABORAL (Destaque de Trabajadores)
(Ley N 27626, D.S. N 003-2002-TR y D.S. N 008-2007-TR)
MBITO
Vigilancia
Seguridad
Reparaciones
Mensajera externa
Limpieza
Suplencia
Necesidades no habituales
(ocasionales)
ANLISIS
A. Alcance:
Constituye una actividad complementaria auxiliar no
vinculada a la actividad principal. Debe mantenerse
esta normatividad
B. Situacin:
Un sector de empleadores transgrede los alcances de la
ley. Deben aplicarse medidas correctivas serias y efectivas.
C. Prohibicin: No se aplica en:
Exploracin
Explotacin
Transformacin
Produccin
Organizacin
Administracin
Comercializacin
Otros procesos similares
B. TERCERIZACIN (Desplazamiento de Trabajadores)

(Ley N 27626, D.S. N 003-2002-TR y D.S. N 020-2007-TR)
MBITO
Contratos de Gerencia
Contratos de Obra
Procesos de tercerizacin
externa
Un proceso productivo
completo o una etapa
integral
Contratistas
Subcontratistas
Elaboracin: Anlisis Laboral
SITUACIN
A. Alcance:
Requieren una regulacin legal ms precisa
Se necesitan normas reglamentarias que regulen
los mbitos
Es una modalidad de subcontratacin necesaria e
importante
B. Situacin
No existe legislacin adecuada
El MTPE no cuenta con directivas y recursos para
eliminar las simulaciones y excesos
C. Prohibicin
Simular una Tercerizacin cuando en verdad se
desarrolla una Intermediacin Laboral.
Cartadeldirector
Las razones para un estudio comparado e
interdisciplinario de las relaciones de trabajo
Apreciado amigo:
a idea central como justificacin mayor de un

flujo permanente de la investigacin en relaciones laborales, a nivel internacional, es el reconocimiento de su necesidad en el mundo global. Este
hecho y la necesidad de los estudios multidisciplinarios fueron los temas tratados en un reciente congreso que se llev a cabo en marzo, en Mdena (Italia),
en homenaje al prestigioso profesor Marco Biagi, vilmente asesinado hace exactamente cinco aos.
Cada pas advierte estas constantes pero a la vez
busca sus propias alternativas. En el derecho laboral,
en la seguridad social, en los programas sociales, se
dan amplias coincidencias y particularidades. Dejar de
cotejar las experiencias de manera permanente sera
una enorme prdida de eficiencia para todos. En sentido contrario, si predomina la comunicacin entre
quienes proponen las polticas especficas, las soluciones ms eficientes llegarn ms pronto para beneficio del conjunto.
El proceso de globalizacin de la economa ha hecho ms interdependientes a los pases para los cuales
es importante conocer qu est sucediendo en el mbito del trabajo a nivel mundial. Es ya una verdad aceptada que nos hallamos ante un proceso de integracin
econmica y comercial en el mundo, ms acelerado
que en ninguna otra poca de la historia. Pero comienza tambin a constatarse que las polticas de liberalizacin comercial e integracin econmica, si bien han
tenido resultados positivos, han afectado a su vez el
funcionamiento de los mercados de trabajo.
Importancia de los Estudios Comparados y
Multidisciplinarios
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) se
ha pronunciado sobre la necesidad de armonizar las
AGOSTO 2007 / CARTA DEL DIRECTOR
condiciones laborales en los pases para evitar ventajas comerciales espreas. En sus propios trminos, la
OIT manifiesta, esto no significa necesariamente que
las polticas laborales deban ser idnticas, pero s conllevara al establecimiento de un marco de derechos
laborales bsicos, y, ms an, a la articulacin de polticas laborales nacionales que incidan sobre los costos laborales y la productividad, con el fin de disminuir as las asimetras actualmente existentes.
Un estudio comparado de las Relaciones Laborales
de diversos pases es ventajoso y efectivo cuando se
relaciona con un pas determinado que quiere implementar nuevas polticas, medidas o cambios en la relacin de trabajo y, por lo tanto, necesita conocer otras
experiencias a nivel regional o mundial.
No obstante, resulta conveniente tener en cuenta
que sin duda la comparacin simple de las normas laborales puede tener importancia, pero necesita ser
complementada con el conocimiento de otros factores, como el impacto que puede tener sobre la economa y, particularmente, en materia de costos para las
empresas. Pero ello significa alcanzar un mayor conocimiento de lo que est ocurriendo respecto de las
relaciones de empleo. Se requiere, por tanto, una
aproximacin interdisciplinaria que utilice herramientas analticas que abarquen muchos campos como la
historia, sociologa, psicologa, poltica, derecho, economa, contabilidad, etc., y otros elementos de estudios gerenciales (Lansbury).
Un claro ejemplo de lo reseado lo encontramos
en la Seguridad Social en Amrica Latina. Concretamente al tema de los Sistemas Privados de Pensiones.
Y es que en la comprensin del proceso latinoamericano y de la reforma de las relaciones laborales, el
desempeo de la seguridad social y sus cambios tiene
un papel preponderante.
Se han desarrollado tres modelos en Amrica Latina
CARTA
CARTA DEL
DEL DIRECTOR
DIRECTOR
y ningn pas tiene una normatividad igual a la del otro,

pero todos observan constantemente lo que est ocurriendo en el otro pas, lo que sirve para aprender de la
experiencia ajena.
Por ejemplo, Chile, pas pionero, acaba de reformar su sistema de pensiones recuperando el principio de la solidaridad, aplicndolo, incluso, a las pensiones de las AFP de monto menor. Anteriormente el
trabajador afiliado a una AFP slo poda basar su posible pensin en el resultado de su Cuenta Individual
con ahorro propio (ver pginas interiores). Esto repercutir sin duda, en alguna medida, en el sistema peruano de pensiones y de otros pases, pero habr que
ver si el Estado peruano podr asumir el costo que en
Chile ser superior a los dos mil millones de dlares al
ao y en el Per sera mucho ms elevado, porque la
poblacin, el subempleo, la informalidad y los perodos de desempleo, son aqu mucho mayores que en el
vecino del sur. El Ministerio de Economa debe llevar a
cabo un estudio al respecto para ver las implicancias
econmicas para nuestro pas.
El mito de las pensiones privadas satisfactorias para
todos defendido ardorosa y equivocadamente por algunos en nuestro pas, habr cado. Sin embargo, en
opinin de otros, el Sistema Privado de Pensiones quedar consolidado en Chile, pero a costa del apoyo del
Estado.
Jos Piera, creador del Sistema Privado de Pensiones en Chile cont ante 200 empresarios peruanos
y en presencia de ANLISIS LABORAL que, aproximadamente en 1992, haba sido recibido por el presidente Fujimori en Palacio de Gobierno a las 3 de la madrugada quien escuch atentamente su extensa (amena y entusiasta) explicacin sobre el funcionamiento
del Sistema Privado en Chile. Al trmino de la exposicin de Jos Piera el presidente Fujimori le hizo una
sola pregunta: Quiere decir seor Pinera, que si se
aplica el Sistema Privado de Pensiones ser ste el que
asuma el pago de las pensiones y no el Estado?
Luego de escuchar un "S" contundente de Jos
Piera, el entonces presidente Fujimori, de inmediato,
procedi a firmar el dispositivo que puso en marcha al
Sistema Privado de Pensiones en el Per.
En pocos meses el Estado peruano, le guste o no,
tendr que evaluar y, eventualmente, tomar medidas
que lo comprometan con el pago parcial y quiz total
de algunas pensiones para no contribuyentes.
En cuanto a la importancia de los estudios multidisciplinarios; Jorge Bernedo Alvarado se preguntaba
recientemente: "Son las ciencias exactas, un mundo

ajeno para las relaciones laborales? No, tampoco escapan a su inters, ms bien todo lo contrario. El mundo se ha transformado a partir de la ciencia y la tcnica; si se les deja de poner atencin, se fracasara en la
administracin del trabajo y las relaciones laborales.
Las transformaciones cientficas y tcnicas van cambiando las relaciones de produccin y la administracin al interior de la empresa de los esfuerzos humanos. Es por el nivel tecnolgico y cientfico que se crean,
destruyen y transforman los empleos, y es por dicho
nivel que se progresa en la productividad y la competitividad. Las grandes avanzadas actuales en las comunicaciones y la informtica, el futuro de la biologa, la sistematizacin matemtica, anuncian y definen el mundo del trabajo".
Las relaciones laborales necesitan ser multidisciplinarias, pues tienen ese mandato por esencia; si no fueran multidisciplinarias, dejaran de ser. Y se es un reto,
un aliciente, para continuar por el camino del estudio
comparado y multidisciplinario de las Relaciones de
Trabajo.
Atentamente,
Luis Aparicio Valdez

Director
ANLISIS LABORAL / AGOSTO 2007
Anlisis Laboral
PG 2
CARTA DEL DIRECTOR
Aspectos Socioeconmicos y Jurdicos
PG 5
ESCENAS LABORALES
369/MARZO/2008
PG 7
Director
Luis Aparicio Valdez
SEGURIDAD SOCIAL
Reforma Previsional en Chile
Subdirector
Alfredo Chienda Quiroz
PG 10
RELACIONES DE TRABAJO EN LOS PASES DE APEC
Relaciones Laborales 2008 y Lineamientos de Poltica
Un nuevo paradigma en las relaciones laborales coreanas se
establecer con la inauguracin de la nueva administracin
(Joo-il Lee)
PG 13
ANLISIS LEGAL
Participacin de las Utilidades. Das real y efectivamente trabajados

Puestos de Confianza. Situacin de quienes acceden con posterioridad a dichos puestos
Periodo de Prueba
Trabajo de Mujeres
Asistente Social
Contrato Individual de Trabajo de Artista. Ley N 28131
Modelo de Cartas de Despido. Abandono de Trabajo y Ausencias Injustificadas
Modelo de Certificado de Rentas y Retenciones 2007. Impuesto a la Renta
Principio de Igualdad
Proceso de Pensionamiento
Informacin Estadstica Trimestral
Convencin Colectiva y la Negociacin Directa
PG 48
RECURSOS HUMANOS
Retencin de Talentos
PG 50
JURISPRUDENCIA LABORAL
Se contradice el Tribunal Constitucional cuando acepta un contrato sujeto a modalidad
para desempear labores de carcter permanente?
PG 53
INDICADORES LABORALES
ndice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana por Grandes Grupos
de Consumo: Febrero 2008
Evolucin de la Remuneracin Mnima Vital: RMV Julio 1990 a Enero 2008
Aportes y Contribuciones Sociales: Marzo 2008
Aporte de los Trabajadores Afiliados a una AFP - Marzo 2008
Aportes AFP 2007
Tablas para el Clculo del Impuesto a la Renta 2007 y 2008
Frmulas sobre la aplicacin de las retenciones sobre rentas de 5ta. categora
Canasta de Precios Aele
RMVRMV EspecialesGastos de Sepelio SPP-AFP Seguro de Invalidez y
Sobrevivencia SPP-AFPESSALUD y ONP-SNPCTS: TopesBono de
ReconocimientoCalendario de Informes Trimestrales
Calendario Tributario Tasa Activa de Mercado Tasa de Inters Laboral y
Tasa de Inters Legal Efectiva
PG 60
TEXTOS DE LOS PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES
PG 63
LEGISLACIN SUMILLADA
Del 13 al 25 de marzo de 2008
FEBRERO 2008 / ANLISIS LABORAL
Anlisis Laboral es miembro de

la Asociacin Internacional de
Revistas de Derecho del Trabajo (International Association
of Labour Law Journals) conformada por un grupo de publicaciones especializadas cuyo objetivo central es la difusin de las
investigaciones y pronunciamientos ms destacados en materia de Derecho del Trabajo y Relaciones de Trabajo y Empleo. Se
complementa, asimismo, con la
realizacin de un Foro de Discusin donde anualmente (Mdena, Bruselas, Filadelfia, Pars) sus
miembros intercambian puntos
de vista.
Anlisis Laboral es la nica publicacin miembro de la Asociacin que no pertenece a un pas
desarrollado.
Anlisis Laboral
Per
Arbeit und Recht, Kassel
Alemania
Australian Journal of Labour Law,
Australia
Bulletin of Comparative
Labour Relations
Blgica
Canadian Labour
& Employment Law Journal
Canad
Comparative Labor Law
and Policy Journal
Estados Unidos
Industrial Law Journal
Sudfrica
International Journal of
Comparative Labour Law and
Industrial Relations, Mdena,
Italia
Japan Labor Bulletin, Tokio
Japn
Labour Law and Society
Israel
Lavoro e Diritto, Bolonia
Italia
Relaciones Laborales
Espaa
Revista Internacional del Trabajo
(OIT)
The Industrial Law Journal,
Oxford, Gran Bretaa
Zeitschrift fur Auslndlisches und
Internationales Arbeits-und
Sozialrecht
Alemania
Equipo de Investigacin
Jorge Bernedo Alvarado
Alfredo Chienda Quiroz
Aldo Vrtiz Iriarte
Anna Vilela Espinosa
Asistente de la
Publicacin
Irina Valverde Del Aguila
Administracin
Mara H. Aparicio Rabines
Diagramacin
Katia Ponce Ibaez
Jeannette Flores V.
Correccin de Textos
Teresa Flores Caucha
Diseo
Manuel Saravia N.
Ventas
Samuel Repp C.
Capacitacin y Seminarios
Haydee Blanco O.
Impresin
JL Impresores
791-5051
ANLISIS LABORAL
es una publicacin mensual
editada por Aele
AELE S.A.C.
Direccin
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Lima 18 - Per
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Central telefnica:
(51) (1) 610-4100
Central Fax:
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Hecho el Depsito Legal
REGISTRO N 98-2765
PROHIBIDA LA REPRODUCCIN
EN CUALQUIER FORMA
SIN PERMISO ESCRITO
DEL DIRECTOR
ESCENAS LABORALES
INSTANCIAS EN EL PROCEDIMIENTO
ADMINISTRATIVO DE TRABAJO
escenas
laborales
PLAN NACIONAL PARA
LA LUCHA CONTRA EL
TRABAJO FORZOSO:
Felicitacin de OIT
Por D.S. N 001-2008-TR, del 14.03.2008, publicado el 15.03.2008, se modific el art. 2 del
D.S. N 001-93-TR que regula procedimientos administrativos con instancia de revisin en el
Sector Trabajo de la siguiente manera:
En las solicitudes presentadas por el empleador sobre la terminacin de la relacin de trabajo por causas objetivas, suspensin temporal perfecta de labores por caso fortuito o fuerza
mayor, los procedimientos que se desprenden del TUO del Dec. Leg. N 854, Ley de Jornada
de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo modificado por Ley N 27671 y los relativos al
inicio y nivel de la negociacin colectiva, regulados en el TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por D.S. N 010-2003-TR:
a) Los Subdirectores de Negociaciones Colectivas o Jefes de Zona de Trabajo, segn sea
el caso, sustanciarn el procedimiento y dictarn los actos administrativos que correspondan con sujecin a las normas legales vigentes sobre cada materia, elevando los
actuados al superior inmediato cuando se encuentren stos en estado de resolucin.
b) Los directores de Prevencin y Solucin de Conflictos o los Directores Subregionales se
pronunciarn en primera instancia sobre la solicitud presentada por el empleador, absolviendo en la resolucin los recursos impugnatorios que se planteen contra los autos
expedidos en primera instancia.
c) Los Directores Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo expedirn resolucin de
segunda instancia absolviendo los recursos impugnativos planteados contra las resoluciones de primera instancia expedidas conforme al inciso anterior.
Nota: El texto completo de la modificacin se encuentra reproducido en la Seccin Textos de Dispositivos Legales.
La OIT felicit al Per, a travs de Mario Pasco

Cosmpolis, Ministro de Trabajo y P.E., por el
Plan Nacional para la Lucha contra el Trabajo
Forzoso, considerndolo un buen ejemplo para
el resto de la regin. Tal reconocimiento se produjo en la 301 Reunin del Consejo de Administracin de la OIT realizada en Ginebra.
El plan integral reseado, elaborado por la Comisin Nacional para la Lucha contra el Trabajo
Forzoso, fue aprobado en el ao 2007 y en l se
enfatiza el deber del Estado de proteger y promover activamente el cumplimiento de los
derechos fundamentales y, a la vez, fortalecer a
los grupos vulnerables para que ellos mismos
dirijan los cambios necesarios en su entorno
haciendo efectivos sus derechos. En este contexto, se abarca tanto las condiciones de vulnerabilidad de las vctimas como la coyuntura existente, estableciendo planes de mediano y largo
plazo de carcter multisectorial orientados a eliminar o reducir las circunstancias que originan
el trabajo forzoso.
SPDTSS:
Nombran Asociado Honorario
Recientemente ha sido nombrado Asociado Honorario de la Sociedad Peruana de Derecho del
Trabajo y la Seguridad Social Antonio Ojeda,
destacado profesor principal de la Universidad
de Sevilla, quien cumplir en Lima un importante programa de actividades.
RENUNCIA DE VOCAL DEL TRIBUNAL FISCAL

Por Resolucin Suprema N 032-2008-EF del 24.03.2008 publicada en el Diario El Peruano el
25.03.2008, se acepta a partir del 1 de abril de 2008 la renuncia presentada por la Doctora
Mnica Luca Byrne Santa Mara como Vocal I, Categora F-7 del Tribunal Fiscal del Miniserio de Economa y Finanzas, dndosele las gracias por los servicios prestados al Estado.
Estamos seguros que la doctora Byrne seguir desempeando un importante papel en el
campo tributario, tal como lo hizo en AELE donde fue una eficiente colaboradora, miembro
del equipo de investigacin de la Revista Anlisis Tributario y coordinadora de la misma
durante los aos 1991 al 1995; por tanto, le deseamos xitos en su nueva etapa profesional.
INTERMEDIACIN LABORAL :
Proyecto de Ley aprobado por la Comisin de Trabajo del Congreso
La Comisin de Trabajo del Congreso aprob, por mayora, el Proyecto de Ley N 1475/2006CR que propone derogar la Ley N 27626, la cual regula la actividad de las empresas especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores.
El dictamen contiene un solo artculo y tres disposiciones complementarias. La primera disposicin complementaria establece un plazo de 30 das para que las empresas usuarias, las
empresas especiales de servicios y las cooperativas de trabajadores se adecen a la norma.
Tambin se indica que los trabajadores destacados en las empresas usuarias, bajo la modalidad de servicios temporales, tendrn preferencia en la contratacin directa por medio de
contratos establecidos en la legislacin laboral vigente por el lapso de un ao contados
desde el da siguiente del inicio de su vigencia
En los considerandos del dictamen se seala que la utilizacin de la intermediacin como
mecanismo de contratacin indirecta de personal ha venido siendo mal utilizada por algunas
empresas en perjuicio de los derechos de los trabajadores, por lo que le corresponde al
Estado tomar medidas legales correctivas.
ANLISIS LABORAL / MARZO 2008
SEMANA DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

El da 28 de abril del presente se celebra el Da Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo;
por tal motivo, el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo est realizando del 24 al 28 de
abril la Semana de la Seguridad y Salud en el Trabajo. Como parte del evento se realizan las
siguientes actividades:
Pasacalle
Feria Informativa
Seminarios Nacionales
Seminario Internacional
MERCADO POTENCIAL DE TRABAJADORES PARA AFILIAR

A LAS AFP ASCIENDE A 8.2 MILLONES EN PER, SEALA
GRUPO BBVA
El mercado potencial de trabajadores para afiliar a una Administradora de Fondo de Pensiones
(AFP) asciende a 8.2 millones de personas en Per, segn seal el economista jefe del Departamento de Investigacin Econmica de Sistemas de Pensiones del Grupo BBVA, David Tuesta.
De acuerdo al estudio Una mirada al sistema peruano de pensiones: Diagnstico y propuestas, elaborado por el Servicio de Estudios Previsionales del Grupo BBVA, de los 12.8 millones
de trabajadores entre 20 y 64 aos que haban en el pas en el ao 2005, slo 4.6 millones
estaban cubiertos por el sistema de pensiones.
Asimismo, de los 8.2 millones de trabajadores no cubiertos por el sistema de pensiones, unos
cuatro millones registraron ingresos menores a 500 nuevos soles mensuales, unos 3.6 millones
tuvieron ingresos entre 500 y 800 soles y 600 mil trabajadores tenan ingresos superiores a 800
soles.
Este ltimo grupo es el que est compuesto por trabajadores independientes con ingresos promedio de 1,591 soles, los cuales podran realizar aportes al sistema de pensiones.
De otro lado, el gerente del Servicio de Estudios Econmicos del BBVA Banco Continental, Hugo
Perea, seal que la cobertura del sistema previsional mejorar en los prximos aos, pero seis
de cada diez personas en edad de jubilacin se quedaran sin cobertura pensionaria en el 2050;
as, la poblacin mayor a 65 aos con cobertura previsional llegara a solamente el 42 por
ciento en el 2050.
El informe tambin indica que el ratio de cobertura laboral slo alcanzara el 58 por ciento en el
2050; una situacin preocupante al tenerse en cuenta que para ese entonces la tasa de dependencia de vejez (poblacin mayor a 64 aos respecto a la poblacin entre 14 y 64 aos), que
actualmente es de ocho por ciento, se triplicar llegando a 24 por ciento, subraya Perea.
Por otra parte, seal que el nivel de pensiones tambin aumentar en el tiempo, pero se
detect que existe un grupo importante de trabajadores de bajos ingresos (menos de 800 soles)
y escasa frecuencia de aportacin (menos del 50 por ciento de las veces) al sistema previsional,
que recibiran pensiones reducidas.
En algunos casos no alcanzaran a cubrir niveles mnimos de consumo o no alcanzaran a recibir
pensin alguna, agreg.
Tambin dijo que el costo fiscal muestra una tendencia decreciente en el tiempo como porcentaje del Producto Bruto Interno (PBI), lo cual contribuye a dar sostenibilidad financiera al sistema, sin embargo, al 2050 el Sistema Nacional de Pensiones (SNP) continuar desfinanciado por
lo que se necesita tomar medidas preventivas.
(Fuente: Andina)
bibliografa
La Libertad sindical en las
normas y pronunciamientos
de la OIT: Sindicacin,
Negociacin Colectiva
y Huelga
Alfredo Villavicencio Ros (*)
Fundacin de Cultura Universitaria
Uruguay, setiembre 2007
La Libertad sindical, elemento central de la funcin
tuititva del Derecho Laboral, es analizada aqu en
toda su extensin desde la perspectiva de las normas internacionales del trabajo y de los rganos de
control de la OIT. Como quiera que los convenios y
recomendaciones de la OIT sobre la materia y la jurisprudencia del Comit de Libertad Sindical constituyen, a la vez, el ncleo de la conceptualizacin
jurdica de la libertad sindical en el mundo, al punto
de alcanzar la categora de jus cogens. El anlisis
detallado que de ellos se hace, constituye una base
necesaria de todo anlisis nacional de la materia.
Temas tales como la constitucin del sindicato, los
derechos de afiliacin, la actividad sindical, la negociacin colectiva el convenio colectivo, la huelga
y sus modalidades, son algunos de los aspectos que
han sido ampliamente abordados por el autor.
Segn seala el destacado profesor scar Ermida Uriarte, autor del prlogo de la obra bajo comentario, los primeros captulos del libro se dedican a conceptos generales, abordndose la evolucin histrica y las funciones de la libertad sindical. A partir del numeral 4, se trata la regulacin
de la libertad sindical por la OIT, a travs de los
convenios internacionales del trabajo y la jurisprudencia del Comit de Libertad Sindical.
El Dr. Villavicencio, actual Presidente de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, ha visitado varias veces Uruguay,
interviniendo en congresos, jornadas y encuentros
de Derecho del trabajo y de relaciones laborales.
Las revistas Derecho Laboral y Relaciones laborales registran destacadas contribuciones suyas. Ostenta un doctorado en Derecho del Trabajo
por la Universidad de Sevilla, donde fue Profesor
de Derecho laboral y Sub Director de la Escuela de
Relaciones Laborales. Tambin ha sido Vice Ministro de Trabajo del Per y, durante toda su carrera, profesor de Derecho Colectivo del Trabajo en la
Pontificia Universidad Catlica de Lima.
____
(*) El doctor Alfredo Villavicencio Ros es tambin miembro de la Comisin Consultiva de la Escuela de Relaciones Laborales de la Universidad de Sevilla (N. del D.)
MARZO 2008 / ESCENAS LABORALES
SEGURIDAD SOCIAL
REFORMA
PREVISIONAL
EN CHILE
Proteccin para la vejez
en el nuevo milenio
EXPOSICIN DEL GOBIERNO CHILENO SOBRE LA
REFORMA PREVISIONAL
Los pases serios no parten de cero cada cierto tiempo,
sino que construyen sobre la base de su historia. Mejoraremos el actual sistema de capitalizacin individual, perfeccionndolo. Y lo complementaremos con un Sistema
de Pensiones Solidarias que cubra a quienes por diversas
razones no logran ahorrar lo suficiente para financiar una
pensin digna.
La reforma reconoce que todos los trabajadores contribuyen al desarrollo de nuestro pas, tanto los dependientes
como los independientes, permanentes, ocasionales o temporales, mujeres y hombres, Todos ellos merecen contar
con un ingreso que les permita gozar de una vida digna
en la vejez.
Es una reforma que premia el ahorro y el esfuerzo personal:
aquellos que coticen ms en el sistema previsional gozarn
de mejores pensiones. Y tambin es una reforma que apoya a
los que se quedan atrs: el envejecimiento y el retiro del
mercado laboral no pueden ser sinnimos de pobreza o de
una brusca cada en las condiciones de vida.
El nuevo sistema no slo apoya a quienes viven en la pobreza. Con la reforma, la clase media tiene una real acogida en
el sistema de pensiones, con la seguridad de que sus esfuerzos y ahorros previsionales estarn debidamente protegidos
y remunerados.
Chile acaba de aplicar (11 de marzo de 2008) lo

que ya se considera el programa de apoyo a la
pobreza ms grande en Amrica Latina para otorgar
pensiones a quienes nunca ejecutaron aportes a
ningn sistema previsional o estos fueron insuficientes. Entre ellos, amas de casa, trabajadores independientes o informales.
El plan significar que, a partir de julio, alrededor
de 600,000 adultos pobres recibirn mensualmente
125 dlares que se incrementarn a 158 dlares
desde el 2009. El programa contempla que dentro
de 4 aos los beneficiados sumarn 1.300,000
millones. La pregunta es: Cul ser la repercucin
de estas medidas en el Per?
Una mayor seguridad para las personas no slo contribuye a

la equidad, sino tambin al crecimiento. Cuando las personas
se sienten ms seguras, se atreven, emprenden, innovan, llevan sus mejores ideas a la prctica y crean riqueza y prosperidad.
En suma: Chile va cumplir su deber con los que han entregado toda una vida al pas: nuestros adultos mayores.
CHILE: REFORMA NEOLIBERAL A LAS PENSIONES
El sistema de pensiones de Chile, basado en cuentas individuales obligatorias, administracin privada y el rol subsidiario del Estado, est nuevamente en la vitrina internacional.
El 4 de noviembre de 2005 se cumplieron 25 aos desde la
creacin en Chile del sistema neoliberal de pensiones, cuya
principal caracterstica fue la creacin de las llamadas Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP).
Esta experiencia pionera en su tiempo pareca tan exitosa
que origin una revolucin mundial de las pensiones. Dicen
que treinta pases ya han seguido el modelo chileno y 120
millones de trabajadores son propietarios de una cuenta de
ahorro para la vejez.
Pero el modelo "exitoso" no lo fue tanto. El Gobierno y la
propia Asociacin de AFPs han admitido que la mitad de los
afiliados al sistema no alcanzar a ahorrar en su cuenta indi-
vidual lo mnimo para alcanzar siquiera una pensin bsica

cuando llegue el momento de su jubilacin: casi 50% de los
afiliados a las AFP recibiran una jubilacin menor a la asistencial, que bordea los 40 mil pesos mensuales (90 dlares).
En la actualidad, alrededor de un 80 % de los adultos mayores y ms del 90% de los mayores de 70 aos est cubierto
con algn tipo de pensin extraordinariamente miserablecon recursos pblicos.
El sistema castiga fundamentalmente a las mujeres, quienes
presentan las mayores interrupciones en el pago de las cotizaciones mensuales que acumulan a lo largo de su vida laboral, de la cual deben desertar en muchos casos por el cuidado
de los hijos.
Los trabajadores independientes quedaban fuera del sistema.
En contraste, las seis AFP que funcionan en Chile exhiben
una alta rentabilidad, de casi un 25% en los ltimos 12 aos.
La nueva Ley introduce modificaciones al sistema privado de
pensiones.
"Quin iba a imaginar hace 27 aos, cuando se crearon las
AFP, que iba a llegar un da como ste, en que el Estado asume su rol de protector de quienes ms lo necesitan y genera
condiciones para una vida con menos incertidumbre", dijo la
presidenta chilena Michelle Bachelet en un mensaje en cadena de radio y televisin.
La reforma mantiene a las AFP, pero crea un pilar solidario
con aporte estatal que se har cargo de entregar pensiones
bsicas al 60% de la poblacin de menores ingresos.
Bachelet, obtuvo un importante triunfo poltico. Fue luego
de que la Cmara de Diputados, en la que perdi recientemente la mayora, sancion la reforma del rgimen previsional, un proyecto emblemtico de su gobierno.
Por 107 votos a favor y de forma unnime, la Cmara de
Diputados de Chile aprob el 16.01.2008 la ms importante
reforma al sistema previsional chileno, iniciativa que fue el
principal compromiso de campaa electoral de Bachelet.
Un fuerte papel del Estado mediante un aporte solidario
que incrementa las pensiones ms bajas. Aquellos que no
han cotizado nunca podrn recibir, a partir del 1 de julio de
2008, una Pensin Bsica Solidaria de 60 mil pesos (unos
120 dlares), que aumentar a 75 mil (150 dlares) en la
misma fecha del 2009. El actual monto del beneficio no
supera los 60 dlares.
Por otra parte, aquellos que s hayan cotizado pero, aun as,
no lleguen al monto de imposiciones necesario para obtener
una pensin por jubilacin recibirn un Aporte Previsional
Solidario que alcanzar las mismas cantidades.
La Ley establece tambin que las mujeres que cumplan 65
aos recibirn una bonificacin adicional por cada hijo nacido vivo.
El proyecto, que tiene un costo anual de casi 2.000 millones de
dlares, beneficiar directamente a ms de 800.000 personas.
Esta iniciativa es la mayor reforma social del gobierno de la
MARZO 2008 / SEGURIDAD SOCIAL
La reforma mantiene a las AFP,

pero crea un pilar solidario con
aporte estatal que se har cargo
de entregar pensiones bsicas al
60% de la poblacin de
menores ingresos.
Presidenta Michelle Bachelet y el cambio ms importante
del actual sistema de AFP desde que se cre, en 1980.
En cuanto al funcionamiento de las AFP, la reforma garantiza una mayor competencia entre ellas, cosa que hoy no ocurre, repercutiendo en un aumento de los costos que ellos
cobran a sus afiliados (de entre un 10 y un 30%).
Las modificaciones al funcionamiento de las AFP buscan aumentar su competitividad y regular el funcionamiento de estas
instituciones a las que estn obligados a afiliarse los trabajadores desde hace 25 aos, con una cotizacin mensual que
oscila entre el 10 y el 13 por ciento del salario mensual. Las
AFP invierten esos recursos en acciones y bonos, tanto en
Chile como en el extranjero.
El Ministro del Trabajo y Previsin Social, Osvaldo Andrade, destac que con esta reforma "estamos reconociendo a la gente el
derecho a tener pensin. Antes la pensin dependa de lo bien o
mal de lo que a la persona le iba en la vida, ahora depende de su
condicin de ciudadano. Ese es el sello de este gobierno, de la
forma en que encara la poltica. La poltica empieza desde las
personas, desde los derechos de ella".
El nico revs que sufri el proyecto del gobierno fue el
rechazo del Parlamento a la participacin de la banca estatal en el sistema de administracin de pensiones. El proyecto original del gobierno inclua la creacin de una AFP estatal - el mecanismo mediante el cual el Estado puede participar en la actividad previsional, con la creacin de una
filial de BancoEstado.
Ese es el mecanismo adecuado y por lo tanto una vez que los
beneficios de la reforma se estn pagando a partir del 1 de
julio, el gobierno de Bachelet va a insistir con esta frmula.
Bachelet ha afirmado que esta reforma "beneficia a todos
los sectores, porque se preocupa por igual de trabajadores,
pensionados y dueas de casa; de adultos mayores y jvenes;
de trabajadores independientes y de trabajadores con contrato; de personas de sectores pobres y tambin de la clase
media; de hombres y mujeres".
La Presidenta socialista reconoci que esta reforma al sistema de pensiones pudo ser aprobada gracias al apoyo de todos los sectores polticos, incluyendo a la oposicin de derecha. (Tomado de Tiwy.com)
SEGURIDAD SOCIAL
LAS DIEZ GRANDES TRANSFORMACIONES DE LA

REFORMA PREVISIONAL EN CHILE
1. Sistema de Pensiones Solidarias
Creacin de un Sistema de Pensiones Solidarias (SPS),
que cuando est operando plenamente beneficiar al
60% de la poblacin de menores ingresos.
2. Nueva Institucionalidad
Establecimiento de una nueva institucionalidad que permita otorgar eficientemente los nuevos beneficios del
sistema. Este proyecto contempla la creacin del Instituto de Previsin Social (IPS) y de los Centros de Atencin Previsional Integral, para atender adecuadamente
las necesidades de los ciudadanos y ciudadanas. Creacin
de la Superintendencia de Pensiones para mejorar el control y la fiscalizacin del sistema de pensiones.
3. Participacin Ciudadana
Se promover la participacin en el sistema de pensiones. Se crear una Comisin de Usuarios, que estar
integrada por pensionados, trabajadores y representantes de los organismos administradores del sistema, donde se recogern las opiniones y evaluaciones sobre la
marcha de la reforma.
4. Equidad de Gnero
Se aplicar un conjunto de medidas para garantizar la
equidad entre mujeres y hombres en el sistema previsional. Otorgaremos un bono por cada hijo nacido vivo.
Tambin aumentar el aporte a las cuentas de capitalizacin de las mujeres producto de la separacin por gnero
del seguro de invalidez y sobrevivencia. A lo anterior se
unir que, por razones de cuidado del hogar y de la familia, las mujeres sern las principales beneficiarias del Sistema de Pensiones Solidarias al no tener el sistema requisitos de nmero de cotizaciones.
5. Mayor Cobertura para los Trabajadores Independientes
Se implementar un conjunto de medidas destinadas a aumentar la cobertura de los trabajadores independientes,
igualando sus derechos y obligaciones previsionales en
relacin a los trabajadores dependientes. Los trabajadores independientes tendrn acceso a todos los beneficios
del Sistema de Pensiones Solidarias, a la Asignacin Familiar y podrn afiliarse a las Cajas de Compensacin.
6. Mayor Cobertura para los Trabajadores Jvenes
Se crear un subsidio a las cotizaciones de los trabajadores jvenes de bajos ingresos y entregaremos un
aporte similar a su cuenta de capitalizacin individual.
Se implementar un conjunto de
medidas destinadas a aumentar la
cobertura de los trabajadores independientes, igualando sus derechos y
obligaciones previsionales en relacin
a los trabajadores dependientes.
Ello con el objetivo de contribuir al empleo juvenil, a
su formalizacin y al ahorro previsional.
7. Mayor Competencia en la Industria Previsional
Se aplicar un conjunto de medidas para aumentar la
competencia en el mercado de las AFP. Las administradoras debern competir para incorporar a los trabajadores que ingresen al sistema. El objetivo es alcanzar menores cobros y mejores condiciones para los
afiliados.
8. Mayor Rentabilidad de los Fondos de Pensiones
Junto con la mayor competencia, se crearn las condiciones que permitan aumentar la rentabilidad de los
fondos que administran las AFP, ampliando las alternativas de inversin tanto en Chile como en el exterior.
Mientras mayor rentabilidad logren las AFP con sus fondos, sus afiliados gozarn de mejores pensiones.
9. Fomento al Ahorro Previsional Voluntario
Se crear un marco legal que fomente el desarrollo de
planes de pensiones basados en el ahorro previsional
voluntario y colectivo (APVC). El proyecto contempla
adems que los aportes realizados a planes de Ahorro
Previsional Voluntario (APV) o APVC sin beneficio tributario puedan ser retirados exentos de impuestos. Esto
permitir promover el ahorro previsional voluntario entre los trabajadores.
10. Disciplina Fiscal
Se garantizar la disciplina y transparencia fiscal. Los
nuevos beneficios previsionales sern financiados de
un modo responsable y sustentable, que garantice la
solidez financiera del sistema de pensiones en el tiempo.
La transparencia se garantizar mediante el diseo de
un rgimen presupuestario que d cuenta de los compromisos fiscales, tanto transitorios como permanentes,
con el sistema previsional.
R E L A C I O N E S D E T R A B A J O E N LO S PA S E S D E
APEC
Relaciones Laborales 2008

y Lineamientos de Poltica
Asia-Pacific
Economic Cooperation
Un nuevo paradigma en las relaciones laborales coreanas se

establecer con la inauguracin de la nueva administracin
Joo-il Lee*
Las relaciones laborales coreanas experimentaron cambios tanto estructurales como cualitativos debido, entre otros
factores, a la democratizacin (1987) y la crisis financiera
asitica (1997). Con la inauguracin de la nueva administracin en el 2008 lo que constituye un momento crucial
para las relaciones laborales debemos aprovechar este nuevo
ao y proponer un nuevo paradigma de las mismas, basado
en los resultados y reflexiones de aos anteriores.
Las actuales relaciones laborales en el centro de trabajo se
encuentran camino a una estabilizacin, tal como lo demuestran diversos indicadores relacionados, por ejemplo, con la
disminucin de los conflictos laborales y los das laborales
perdidos debido a estas disputas.
Adems, las leyes laborales y las instituciones coreanas
se encuentran en un nivel comparable a los estndares internacionales gracias al exitoso avance de la legislacin en
materia de relaciones laborales.
Por lo tanto, el direccionamiento de la nueva administracin debera estar orientado hacia el establecimiento de
un nuevo paradigma en materia de relaciones laborales, que
deje de lado los conflictos y enfrentamientos de los ltimos
20 aos y logre instaurar una sensacin de confianza y una
mayor cooperacin por parte de los actores sociales, satisfaciendo a su vez los estndares internacionales de las relaciones laborales.
EVALUACIN DE LAS RELACIONES LABORALES EN EL 2007

Y LA PERSPECTIVA PARA EL 2008
Las relaciones laborales en el 2007 se han estabilizado
en relacin al ao anterior, al mismo tiempo que el nmero
de conflictos laborales y los das de trabajo perdidos disminuyeron 16.7% y 55.8% respectivamente.
La negociacin colectiva ha sido resuelta sin mucho esfuerzo en los sindicatos de las principales industrias de sectores tales como salud, banca, metalurgia, y en centros de
trabajo a gran escala como Hyundai y Kia Motors.
10
MARZO 2008 / INVITADO
Ms an, se ha establecido una atmsfera general de colaboracin tal como lo demuestra la relacin de cooperacin
existente entre trabajadores y empleadores a nivel regional,
sectorial y de empresa. Sin embargo, los conflictos que Eland y Poscom encaran con trabajadores que no son fijos
han llevado a que se intensifique la inestabilidad en las relaciones laborales.
El ao pasado el Ministerio de Trabajo coreano, inmediatamente despus de la entrada en vigor de la Ley de Avances de las Relaciones Laborales, ha revisado sustancialmente y hecho cumplir los decretos de la Ley de Estndares Laborales. Tambin ha entrado en vigencia, desde enero de
2008, la Ordenanza de la Ley del Sindicato, la que estipula
el mantenimiento de un mnimo de labores en empresas de
servicios pblicos esenciales.
Adems, el sistema de dilogo social ha dado un paso
adelante desde que la comisin tripartita ha sido reorganizada como Comisin de Desarrollo Econmico y Social (ESDC)
y los comits han sido establecidos por sectores y materias.
Dichos logros han inducido evaluaciones favorables de
nuestras relaciones laborales por parte de organizaciones
internacionales. En primer lugar, el Comit de la Organizacin y Cooperacin de Desarrollo Econmico (OECD) de las
relaciones laborales, decidi terminar su programa de monitoreo que, durante un lapso de diez aos, efectu sobre la
situacin de las leyes laborales coreanas y el progreso de las
relaciones industriales. En segundo lugar, el Foro Econmico Mundial (WEF) hizo un ajuste positivo de 59 niveles en la
competitividad de las relaciones laborales coreanas, comparados con el ao anterior.
Director, Equipo de Polticas de

Relaciones Laborales,
Ministerio de Trabajo coreano.
Joo-il Lee* / invitado

PERSPECTIVAS
Se espera que diferentes intereses entren en juego en el
proceso de establecer nuevas relaciones laborales acordes
con el lanzamiento de la nueva administracin en el 2008.
Tambin se prev que los crculos de trabajo y negocios consideren la primera mitad de este ao como un perodo crtico que determinar las direcciones de las relaciones laborales en Corea en los prximos 5 aos, prestndoles as mucha
atencin. En este proceso, un nuevo grupo de desafos ocurrir debido a las expectativas o aversiones, tanto de trabajo
como de negocios.
Para vencer los desafos y lograr

un crecimiento econmico sostenible
y compartido del trabajo y de la administracin, los actores sociales deben asumir
nuevos roles y actitudes enfocados hacia la
resolucin de asuntos ms importantes a
travs del dilogo y el compromiso.
En los centros de trabajo, los conflictos que conciernen a
la subcontratacin, a trabajadores que no son fijos, y otros,
son los que estn proyectados para emerger como asuntos
cruciales. Asimismo, el tema relacionado con la participacin de las cuatro principales compaas de autos en la negociacin colectiva a nivel industrial ser una fuente de friccin. Adems, con el lanzamiento de la nueva administracin se espera que el tema de la expansin y reorganizacin
o del fortalecimiento de la autoridad de las instituciones de
dilogo social concite mayor atencin.
Es ms, las discusiones sobre mejoras institucionales, en
preparacin para el cumplimiento de leyes que conciernen
al pluralismo del sindicato y al pago de remuneraciones a
dirigentes del sindicato a tiempo completo, se encuentran
listas para entrar en accin a gran escala, emergiendo como
un tema relevante en materia de relaciones laborales antes
de su cumplimiento el 1 de enero de 2010.
HACIA EL ESTABLECIMIENTO DE UN PARADIGMA

2008
DE NUEVAS RELACIONES LABORALES EN
Para facilitar el proceso de acceso de las relaciones laborales coreanas a los niveles existentes en los pases desarrollados, en medio de ambientes econmicos y laborales que
estn cambiando rpidamente, es fundamental establecer relaciones laborales altamente competitivas que puedan dar respuestas oportunas a prioridades nacionales tales, como, aliviar la bi polarizacin social, desarrollar potencialidades de
crecimiento, etc., mientras se persiguen intereses comunes tales
como la seguridad en el empleo y la competitividad de los
negocios a largo plazo a travs del dilogo y del compromiso.

En este aspecto, me gustara presentar algunos desafos concernientes al direccionamiento de la poltica de relaciones
laborales, que deberan ser objeto de total atencin por parte
de los actores sociales.
1. Alentando dilogos sociales multiestratificados
Actualmente, los ambientes laborales y econmicos de
Corea se enfrentan a formidables desafos como son la creacin de empleo, el desarrollo de habilidades vocacionales de
larga vida y la proteccin a trabajadores no permanentes,
en medio de una tasa de nacimiento baja, una sociedad que
envejece y una feroz competencia global.
Para vencer los desafos y lograr un crecimiento econmico sostenible y compartido del trabajo y de la administracin, los actores sociales deben asumir nuevos roles y actitudes enfocados hacia la resolucin de asuntos ms importantes a travs del dilogo y el compromiso. Con este fin se
hace necesario el establecimiento de una estructura de dilogo social, conformada por varias capas, para que la ESDC
pueda fortalecer su estatus y su papel como canal de dilogo
social, y pueda idear planes para extender la participacin y
diversificar los temas de discusin.
2. Establecimiento de leyes e instituciones orientadas
al futuro de las relaciones laborales
Un conjunto de leyes nuevas e instituciones entrarn en
vigor en el 2008, incluyendo la introduccin de un sistema de
mantenimiento de servicios mnimos, en vez de la abolicin
del sistema arbitrario de mediacin en los servicios pblicos
esenciales. Para que tales instituciones se arraiguen, son de
suma importancia los esfuerzos bilaterales de trabajo y administracin que conlleven al establecimiento de prcticas racionales (PR) a travs de la discrecin y responsabilidad.
El Ministerio de Trabajo de Corea no escatimar ningn
esfuerzo para proveer apoyo educativo y PR de modo que
estos nuevos sistemas, establecidos con tanta dedicacin,
puedan tener una gradual implementacin en lugares industriales.
Segn el Gran Compromiso del 11 de setiembre de 2006,
los actores sociales pospusieron por 3 aos la promulgacin
del pluralismo sindical y la prohibicin del pago salarial a
los dirigentes sindicales a tiempo completo. En esa poca,
las partes acordaron proponer maneras de minimizar la confusin sobre la legalizacin del pluralismo sindical y de asegurar la independencia financiera de los gremios, durante el
perodo de postergacin, en preparacin a la promulgacin
en el 2010.
Actualmente, el Comit de Desarrollo de las Relaciones
Laborales de ESDC est sosteniendo conversaciones y reuniendo opiniones, con una activa participacin de los actores
sociales, incrementando as la posibilidad de arreglar el tema
de mejoras institucionales respecto al pluralismo sindical y
al pago salarial de dirigentes sindicales a tiempo completo
en este ao.
11
3. Establecimiento del orden racional de las relaciones laborales en el centro de trabajo

Las relaciones laborales en los centros de trabajo tienden
a estabilizarse, gracias a los esfuerzos bilaterales del trabajo
y la administracin los que estn orientados hacia un cambio de actitudes tomando en consideracin una crtica pblica muy difundida en contra de las prcticas irracionales
producidas en aos anteriores. Como Corea anhela tener un
marco legal e institucional pertinente a los estndares internacionales, se requiere un esfuerzo constante para establecer perspectivas y prcticas que armonicen tales estndares
en los centros de trabajo.
En especial, los actores sociales deben descartar inmediatamente los mtodos pasados de resolucin de conflictos relacionados con la proteccin de trabajadores no permanentes
y la negociacin colectiva a nivel industrial entre otros por
la fuerza, en vez de buscar el dilogo y el compromiso.
Para empezar, la cobertura de la Ley sobre Proteccin de
Trabajadores no permanentes ser extendida a las SMEs (Pequeas y Medianas Empresas) con 100 a 300 empleados.
Al respecto, los sindicatos de trabajadores permanentes
deben hacer concesiones y mostrar solidaridad hacia los trabajadores no permanentes y, a su vez, stos ltimos trabajadores deberan dedicar sus esfuerzos constantes a hacer mejoras paso a paso, tomando en consideracin la capacidad
de pago del empleador.
El gobierno har efectivas diversas

medidas para mejorar las condiciones
de empleo, tales como, proporcionar apoyo
para el desarrollo de habilidades profesionales de los trabajadores no permanentes,
y fortalecer la red de Seguridad Social.
Adems, los empleadores deberan esforzarse para lograr
incrementar la lealtad y el estado de nimo de los trabajadores no permanentes, aumentando as la productividad de
sus negocios.
El gobierno har efectivas diversas medidas para mejorar
las condiciones de empleo, tales como, proporcionar apoyo
para el desarrollo de habilidades profesionales de los trabajadores no permanentes, y fortalecer la red de Seguridad Social.
Para que el sistema de negociacin colectiva a nivel rama
de actividad se arraigue gradualmente, los roles deberan
estar diversificados segn las unidades de negociacin, y
deberan estar adaptados a las situaciones de los respectivos
mercados laborales y a las particularidades de los negocios.
Los gremios necesitan persuadir a los empleadores hacindoles ver los aspectos positivos de la negociacin colectiva
a nivel rama de actividad, como por ejemplo, el ahorro que
se produce en la negociacin debido a que los miembros del
sindicato no realizan huelgas a nivel empresa si los acuerdos a nivel rama estn terminados.
12
MARZO 2008 / INVITADO
Para que el sistema de negociacin

colectiva a nivel rama de actividad se
arraigue gradualmente, los roles deberan
estar diversificados segn las unidades de
negociacin, y deberan estar adaptados a
las situaciones de los respectivos mercados
laborales y a las particularidades
de los negocios
En cuanto a los empleadores, es necesario que asuman
una actitud de avanzada, participando activamente en las
discusiones sobre la estructura y materia de la negociacin,
entre otros, en vez de evadir completamente la negociacin
a nivel rama de actividad. El gobierno se esforzar en fomentar relaciones laborales cooperativas y prsperas para
todos, que estn guiadas por el trabajo y la administracin,
sobre la base de la ley y los principios, el dilogo y el compromiso.
4. Establecimiento de centros de trabajo que promuevan el cambio y la innovacin
Recientemente, muchos pases estn llevando a cabo un
cambio de modelo en sus relaciones laborales como una estrategia para elevar su competitividad, creando confianza y
fomentando la cooperacin, promoviendo la innovacin y
asegurando el afianzamiento de empleo en el centro de trabajo. Asimismo, la creacin de un modelo cooperativo entre
el trabajo y la administracin se ha convertido en algo esencial para la supervivencia de ambos.
En esta era de competencia global altamente competitiva,
las compaas que estn empantanadas en series de largas y
sucesivas huelgas y las empresas que marchan hacia un brillante futuro con su trabajo y administracin, enfrentan situaciones muy diferentes. Bajo estas circunstancias, es crucial para el trabajo y la administracin crear e implementar
mtodos prcticos para desarrollar habilidades vocacionales
y al mismo tiempo mejorar las capacidades profesionales.
El gobierno fomentar activamente la innovacin en los
centros de trabajo a travs de diversas medidas de apoyo, de
forma tal que exista una asociacin en la asistencia financiera al trabajo y la administracin, estableciendo centros
de trabajo con alta productividad, y servicios de consultora
pblica.
En este nuevo ao, se desea sinceramente que la administracin y los trabajadores lleven a cabo acciones sustanciales para despojarse de prcticas irracionales pasadas y
den un nuevo paso hacia la consecucin de relaciones laborales avanzadas.
ANLISIS LEGAL
PARTICIPACIN
EN LAS
UTILIDADES
Das real y efectivamente
trabajados
1. MARCO LEGAL
La legislacin laboral respecto a la Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las empresas, desarrolla un
derecho que est contenido en el art. 29 de la Constitucin
Poltica de 1993, el mismo que seala: El Estado reconoce el
derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de
la empresa y promueve otras formas de participacin.
As, la legislacin laboral regula ese derecho a travs del Dec.
Leg. N 892 del 08.11.1996 (11.11.1996), en adelante la Ley y
su Reglamento, el D.S. N 009-98-TR del 05.08.1998
(06.08.1998), en adelante el Reglamento. Cabe anotar que
el Dec. Leg. N 677, dispositivo que regul con anterioridad
este derecho, mantiene vigente normas sobre las empresas
excluidas y otras formas de participacin, as como otras disposiciones especiales.
Respondiendo a las tendencias de los ltimos doce aos, las
normas de este derecho laboral tambin se interceptan y
complementan con normas de derecho tributario, laboral
especial y societario, algunos de cuyos conceptos, principios,
efectos y caractersticas resultan aplicables al tema de la
participacin en las utilidades.
Adems, esta materia debe observar las disposiciones administrativas, contables y empresariales que contiene el ordenamiento legal nacional.
Es necesario definir, asimismo, que la normatividad sealada regula el derecho de los trabajadores a participar en las
El Dec. Leg. N 892 y su reglamento D.S. N 00998-TR, normas sobre Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las empresas, determinan que
los trabajadores perciben 50% de dicho derecho en
funcin a los das real y efectivamente trabajados y
el restante 50% proporcionalmente a las remuneraciones percibidas en el ejercicio gravable respectivo.
En lo referente a la distribucin en base a los das
efectiva y realmente trabajados, algunos funcionarios
del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
(MTPE) han emitido opiniones que transgreden el
marco legal, aventurndose inclusive a elucubrar
interpretaciones donde no existen dudas ni resquicios
legales, pues la normatividad es clara y definitiva,
lo que ha originado ms de una controversia.
A continuacin efectuamos el anlisis de un
Informe expedido por la Oficina de Asesora
Jurdica del MTPE.
utilidades de las empresas, lo que tiene un alcance legal obligatorio y otro adicional.
La Participacin Legal de los trabajadores en las utilidades
de las empresas es la que se deriva del cumplimiento de la
norma que establece que los empleadores deben detraer de
la renta anual antes de impuestos un porcentaje sealado
expresamente en la Ley el mismo que est en funcin a la
actividad econmica. As, en el sector industrias, pesquero y
de telecomunicaciones es el 10%; para empresasmineras, 8%;
para empresas de comercio al por mayor y al por menor y
restaurantes, 8%; y, para las que realizan otros actividades,
5%. El 50% de esta participacin se calcula en base a los
das real y efectivamente trabajados por todos y cada uno de
los trabajadores, y el otro 50%, en funcin a las remuneraciones percibidas en el ejercicio gravable de referencia.
Asimismo, la otra participacin se denomina Participacin
Adicional en las Utilidades de las empresas, es decir aquella
que entrega el empleador a sus trabajadores sea por medio
de un acto unilateral, un convenio colectivo o un convenio
individual.
En este artculo desarrollaremos los alcances de los das trabajados real y efectivamente dentro del contexto de la Participacin Legal en las utilidades, pues la Participacin Adicional se distribuir entre los trabajadores beneficiarios, observando el criterio tributario de generalidad y el principio de
razonabilidad en cuanto a los montos.
13
2. TRABAJADORES BENEFICIARIOS
Este derecho de participar en las utilidades de las empresas
le corresponde a los trabajadores sujetos al rgimen laboral
de la actividad privada, sea cual fuere su modalidad de contratacin, la duracin, retribucin, entre otras particularidades, siempre que hubieran laborado en el ejercicio gravable
por el cual se aplica la participacin.
Veamos expresamente la relacin bsica de los trabajadores
comprendidos:
a) Trabajadores contratados a plazo indeterminado.
b) Trabajadores contratados bajo las modalidades que establece el Ttulo II de la LPCL(1).
c) Contratados a Jornada Parcial segn el art. 4 de la LPCL.
d) Trabajadores contratados con Remuneracin Integral bajo
cualquier modalidad del rgimen laboral comn, por cuanto el art. 8 de la LPCL y el art. 14 del Reglamento de la
LPCL as lo contempla.
en funcin a las remuneraciones percibidas por todos y

cada uno de los trabajadores beneficiarios. Cabe anotar que en este acpite la Ley en su art. 2 no hace
distingos entre las remuneaciones percibidas en jornada ordinaria o extraordinaria, por lo que se deben computar ambas, pero se excluyen todos los conceptos que
no tienen naturaleza jurdica de remuneracin.
4. ANLISIS DE UN INFORME DEL MINISTERIO DE
TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO (MTPE)
A continuacin realizaremos el anlisis y comentarios sobre
el Informe reseado, el mismo que se pronuncia sobre el cmputo de los das real y efectivamente trabajados y, en especial, sobre el sobretiempo que es compensado con horas de
descanso pagadas.
En nuestra opinin dicho Informe contiene una serie de errores, ilegalidades, y pronunciamientos carentes de base jurdica; ms an, se ha incurrido en inobservancia de la Ley y la
Constitucin Poltica de 1993. En este contexto arribamos a
las siguientes conclusiones:
3. MONTO A DISTRIBUIR
Expresamente el art. 2 de la Ley seala que los trabajadores
beneficiarios de este derecho, participan en las utilidades de
la empresa, mediante la distribucin por parte de sta de un
porcentaje de la renta anual antes de impuestos tal como se
ha explicado precedentemente.
Adems, dicha participacin constituye gasto deducible para
la determinacin de la Renta Imponible de tercera categora.
A manera de sntesis, el monto a distribuirse se calcular mediante dos variables, los das efectiva y realmente laborados
y las remuneraciones percibidas, conceptos que desarrollaremos en los numerales siguientes:
3.1 Das Laborados: Para este efecto el 50% de la detraccin aplicada a la Renta Anual antes de impuestos, se
distribuir proporcionalmente en funcin a los das real
y efectivamente trabajados por todos y por cada uno
de los trabajadores beneficiarios.
Se considera da real y efectivamente trabajado, de
acuerdo a lo dispuesto en el art. 4 del Reglamento
aquellos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, es decir
que slo comprende el trabajo realizado dentro de la
jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo. No
existe otra interpretacin. Es una norma expresa que
considera la prestacin de servicios en el horario designado por el empleador, vale decir, dentro de la jornada ordinaria.
3.2 Remuneraciones percibidas: Para este efecto el otro
50% de la detraccin aplicada sobre la Renta Anual
antes de impuestos se distribuir proporcionalmente
14
MARZO 2008 / ANLISIS LEGAL
a) Se comete un error en el prrafo segundo del Informe al

sealar que las empresas, al no considerar el tiempo de
compensacin otorgado al trabajador en jornada ordinaria por haber laborado sobretiempo, ha descontado a
sus trabajadores el pago de los das compensados por horas adicionales al final de la jornada ordinaria. No concordamos con esta apreciacin pues la empresa se limita a no computar el descanso compensatorio concedido
en jornada ordinaria por haber laborado sobretiempo.
Estas horas son de sobretiempo y no adicionales como
afirma errneamente la oficina de asesora jurdica del
MTPE. En nuestro pas no existen horas adicionales a la
jornada ordinaria, lo que se reconoce es el sobretiempo u
horas extras.
b) Tambin seala el Informe bajo anlisis que, al darse la
compensacin de sobretiempo ocurre una suspensin de
labores imperfecta, alcance que no es aplicable al caso, ya
que el trabajador labora una jornada extraordinaria y recibe a cambio descanso compensatorio en jornada ordinaria; es pues, una compensacin de derechos mas no
una suspensin perfecta o imperfecta de labores. Por lo
tanto, lo expuesto en el acpite respectivo del Informe
bajo comentario no resulta aplicable.
_____
(1) LPCL: Es el TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobada por D.S. N 003-97-TR de 21.03.97.
ANLISIS LEGAL
c) De otro lado el art. 10 del TUO de la Ley de Jornada de

Trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, aprobado por
D.S. N 007-2002-TR en adelante LJT expresamente seala
que el empleador y el trabajador podrn acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de perodos equivalentes de descanso, obviamente se refiere al descanso en jornada ordinaria. He all la
prueba legal de que se trata de una compensacin mas
no de una suspensin imperfecta del contrato de trabajo.
No es legal afirmar que en estos casos se produce una
sustitucin de la jornada ordinaria, pues ello no sucede.
Para que se produzca una sustitucin de Jornada Ordinaria deber modificarse expresamente sta y, al amparo del
art. 2 del TUO de la LJT, sealarse que un da se laborar
una jornada ordinaria mayor y otro da una jornada ordinaria menor, lo cual no se da en el caso bajo comentario,
pues se trata de sobretiempo.
d) Es falso lo que se afirma en el Informe bajo comentario en
el sentido que la empresa paga a sus trabajadores las horas trabajadas en sobretiempo con un da de descanso, as
como alegar que ello constituye una suspensin imperfecta del contrato de trabajo. En primer lugar no es una
suspensin por las consideraciones antes reseadas y, adems, se trata de una jornada extraordinaria, que no es
elemento del contrato de trabajo.
En segundo lugar, la empresa no paga con descanso, como
errneamente afirma el MTPE, ya que, conforme se ha
explicado, lo que se aplica es la figura jurdica de la compensacin.
e) Asimismo en el art. 4 del Reglamento, expresamente se
seala que son computables como das laborados, los das
real y efectivamente trabajados en la jornada ordinaria
de la empresa, esto es, que slo se computa el tiempo
prestado en la jornada ordinaria, es decir en el horario de la
jornada normal de trabajo, y sta debe ser efectiva y realmente prestada, por lo que la prestacin de servicios en
jornada extraordinaria no puede legalmente computarse,
pues se estara trasgrediendo la norma legal expresa.
h) A su vez, el propio Informe del MTPE seala que la normatividad no ha recogido expresamente que el lapso de sobretiempo compensado con descanso se compute para el
clculo de la Participacin en las Utilidades. Lo que le ha
faltado precisar es que no lo ha hecho por cuanto existe
una norma que no lo permite, nos referimos al art. 4 del
Reglamento.
i) No se puede interpretar una norma legal en funcin a la
situacin de las personas sino en funcin a la naturaleza
de los derechos.
j) Resulta ilegal aceptar lo manifestado por el MTPE teniendo en cuenta la rigurosa normativa actualmente vigente,
por cuanto dentro de la ptica del Informe bajo comentario incluso los das de permiso pagados y los feriados no
laborables que constituyen suspensin imperfecta del
contrato de trabajo resultaran tambin computables.
k) Finalmente cabe sealar que en el Informe se trata de
salvar responsabilidades indicando al final que los das
PUEDEN ser considerados para el clculo, vale decir dejan
entrever que tal interpretacin no es plena y definitiva.
5. CONCLUSIONES
El tiempo de descanso que constituye compensacin por
laborar horas extras, es decir, el tiempo de la jornada ordinaria en el cual se percibe remuneraciones pero no se labora efectiva y realmente por ser descanso compensatorio, no
es computable para el clculo de la Participacin de los Trabajadores en las Utilidades en cuanto corresponde al tiempo extraordinario, ya que no es un tiempo laborado efectiva y realmente dentro de la jornada ordinaria fijada por el
empleador.
f) No existe sustitucin de derechos sino una compensacin

laboral. Es as que el requisito esencial es que se preste
labor dentro de la jornada ordinaria que seala la empresa y que esa labor sea efectiva y realmente prestada en la
misma y no en jornada extraordinaria.
g) No se puede invocar el caso de la jornada parcial pues en ella
se suman las jornadas ordinarias efectiva y realmente trabajadas, no existiendo, adems, la posibilidad de laborar en sobretiempo. Se trata de jornadas ordinarias realizadas dentro
de los alcances de un contrato a jornada parcial, mientras
que en el caso propuesto se trata de jornada extraordinaria.
15
PUESTOS DE
CONFIANZA
Situacin de quienes acceden con
posterioridad a dichos puestos
1. EL TEMA DE LOS PUESTOS DE CONFIANZA EN

LAS EJECUTORIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En esta oportunidad mencionaremos slo aquellos casos que
fueron publicados y comentados en las pginas de Anlisis
Laboral.
Recordamos as los siguientes casos:
1.1 Casacin N 820-2002 LAMBAYEQUE publicada en el
mes de abril de 2004 pgs. 40 a 42 (Elementos que configuran la discriminacin en la relacin laboral. Efectos del retiro de confianza al personal de direccin).
En el sexto considerando de esta sentencia se manifiesta lo
siguiente: que, el retiro de confianza de un trabajador de
direccin constituye despido, pese a que se trata de un derecho del empleador previsto en el artculo nueve del Decreto Supremo cero cero tres guin noventisiete guin TR, ste
afecta la estabilidad relativa que tienen los trabajadores de
esta categora, lo cual tiene como efecto el pago de la indemnizacin correspondiente.
Aparentemente la decisin del empleador estuvo fundamentada en la facultad directriz que corresponde a la empresa
frente a sus trabajadores, por lo que al retirrsele la confianza al demandante, tal hecho gener la ruptura del vnculo
laboral y, a su vez, el pago de la indemnizacin correspondiente.
Este pronunciamiento de la Corte Suprema que se da un ao
despus que el Tribunal Constitucional (TC) negara validez al
despido arbitrario, considerando insuficiente el pago indemnizatorio, podra suponer cierto desacuerdo entre ambas instituciones, por lo menos inicialmente. Sin embargo, lo que
16
El Tribunal Constitucional que ha tratado el tema

de los trabajadores de confianza en varios de sus
pronunciamientos, presenta en esta oportunidad la
situacin especial en que se encuentran los trabajadores que sin serlo inicialmente acceden posteriormente a un puesto de confianza.
resulta cierto es que tanto para la Corte Suprema como para

el TC el personal de direccin y el de confianza no estn
amparados contra el despido, ya que ambos organismos consideran viable el cese de dichos trabajadores al retirrseles la
confianza, pero reconocindoles la indemnizacin a que se
refiere el artculo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).
1.2 Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 19 de
abril de 2004 (Expediente N 746 - 2003 - AA/TC), publicada
tambin en "Anlisis Laboral" del mes de Octubre de 2005,
pgs. 37 a 40 (El personal de confianza tiene derecho a
reposicin en caso de cese por disposicin del empleador?).
El tercer Fundamento de la sentencia del Tribunal revela el
criterio asumido por este Colegiado respecto a los trabajadores de confianza, dando a entender que si no se ha acreditado fehacientemente la calidad de cargo de confianza del
trabajador, no se podr determinar si slo le corresponde la
indemnizacin.
Se concluye con sufiente claridad, que los trabajadores de
confianza cuyo cargo se encuentra debidamente acreditado
y que son cesados por disposicin del empleador, no tienen
derecho a la reposicin en el trabajo, sino nicamente a la
indemnizacin que la norma legal considera aplicable en caso
del despido incausado.
1.3 Sentencia del T.C. de fecha 17 de febrero de 2005 (Expediente N 4492-2004-AA/TC) publicada en el mismo nmero de Anlisis Laboral (Octubre 2005 pgs. 38) y cuyo
2do. Fundamento resulta evidente al afirmar que quien ejerce
un puesto de confianza no le corresponde la reposicin...
ANLISIS LEGAL
1.4 Sentencia del TC de fecha 23 de noviembre de 2004

(Expediente N 2744 - 2004 - AA/TC - Moquegua), publicada
en el mes de setiembre de 2006 en Anlisis Laboral.
En este caso el demandante fue contratado para ocupar el
cargo de Gerente Comercial, es decir un evidente puesto de
confianza; sin embargo, el Tribunal incide ms bien en el hecho de que la contratacin no tiene un alcance ocasional o
transitorio, sino que se trata de un tipo de actividad permanente en la empresa, por lo que la ruptura del vnculo laboral
configura un despido arbitrario, procediendo, en consecuencia, la reincorporacin del demandante.
La decisin del Tribunal en esta oportunidad parecera romper
el criterio observado en los casos anteriores respecto a la tendencia de no proteger con la reposicin sino tan slo con la
indemnizacin a aquellos funcionarios que ostentan un cargo
de confianza o de direccin, lo que podra originar alguna duda
sobre la validez de la tendencia interpretativa que se perfilaba
respecto al tratamiento del personal de confianza.
1.5 De la misma manera, en la Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 18 de agosto de 2004 (Expediente N
1058-2004-AA/TC LIMA), publicada en Anlisis Laboral, noviembre 2004, pgs. 28 a 34, el Tribunal orden la reposicin del demandante cuyo cargo era Jefe de Oficina de Auditora Interna que haba sido despedido por utilizar indebidamente los recursos del centro de trabajo para realizar actividades de ndole particular, totalmente ajenas al servicio,
constatndose segn la empresa el envo de material pornogrfico a otros compaeros de trabajo.
En este caso, entendemos, que el Tribunal analiz detenidamente las faltas atribuidas al trabajador y al encontrar deficiencias notorias en el proceder de la empresa que implicaban violacin de derechos constitucionales a la privacidad y
a la reserva de sus comunicaciones, tuvo que pronunciarse
necesariamente sobre los que constitua la causal de despido
atribuida al servidor, marginando su condicin de personal
de confianza que ostentaba dentro de la empresa.
Dicha condicin no fue utilizada ni mencionada dentro del
proceso para argir el retiro de confianza por parte del empleador lo que hubiera podido servir para poner fin a la relacin laboral, sin obviar un hipottico derecho indemnizatorio, salvo que se hubiera podido acreditar la falta grave que
se le imputaba, lo que en el caso concreto no sucedi ya que
el Tribunal orden la reposicin del trabajador.
2. LOS PUESTOS DE CONFIANZA EN LA SENTENCIA
DEL T.C. DE FECHA 15 DE MARZO DE 2007,
EXPEDIENTE N 03501-2006-PA/TC, LIMA.
En este caso el trabajador afectado demanda la reposicin en su
cargo de Subgerente de Desarrollo de Sistemas del Banco Central de Reserva del Per, por haber sido despedido injustificadamente, imputndosele hechos falsos en los que no intervino.
El demandante manifest, adems, que la emplazada invoc

como causal el retiro de confianza, lo que introduce un elemento de especial importancia en la motivacin del cese del
trabajador, pues esta decisin no slo est originada en las
faltas cometidas por el servidor sino, adems, en la voluntad
asumida por el empleador de retirarle la confianza, lo que
implica de por s la conclusin definitiva del vnculo laboral.
La situacin creada en este caso difiere notablemente de las
circunstancias que rodearon los despidos mencionados al referirnos a los Expedientes N 2744-2004-AA/TC Moquegua y
Exp. N 1058-2004-AA/TC-LIMA, pues en ellos las empresas
no hicieron referencia alguna a la calidad de trabajador de
confianza ostentada por el servidor, limitndose tan slo a
sancionar con el despido las faltas calificadas de graves por
el empleador.
El Tribunal Constitucional al conocer ambas causas estim
que las razones del despido no se ajustaban a derecho o no
correspondan a la realidad, por lo que resolvi amparando
el reclamo de los trabajadores injustamente despedidos y ordenando su reposicin, al limitarse a examinar la legalidad o
arbitrariedad del despido.
Sin embargo, en el caso a que nos referimos en este numeral 2, el Tribunal sienta como base que no cabe despedir
arbitrariamente a un trabajador comn, mientras que los
que asumen un cargo de confianza estn supeditados a la
confianza, valga la redundancia, del empleador. En este
caso, el retiro de la misma es invocada por el empleador y
constituye una situacin especial que extingue el contrato
de trabajo al ser de naturaleza subjetiva, a diferencia de
los despidos por causa grave, que son objetivos (Fundamento 3).
El Tribunal recoge tambin el sentir de la doctrina refirindose a las opiniones vertidas por diversos tratadistas sobre el
particular, para luego en el Fundamento 11 sintetizar las particularidades que distinguen al trabajador de confianza, las
que mencionamos a continuacin:
2.1 Caractersticas del trabajador de confianza segn el
T.C.:
La relacin laboral de este personal se basa en la recproca confianza de las partes, elemento fundamental de esta
vinculacin.
- La representatividad y responsabilidad en el desempeo
de sus funciones hace que sus actos merezcan plena garanta y seguridad.
Posibilidad de ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del empleador, participando de sus secretos.
No es la persona la que determina que un cargo sea considerado de confianza. Es la naturaleza misma de la funcin
la que asigna la especial condicin laboral del trabajador.
Impedimento de afiliacin sindical (Constitucin : art. 42;
TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo: art.
12, inciso b).
17
La prdida de confianza invocada por el empleador constituye una situacin especial que extingue el contrato de
trabajo, salvo el caso de que el trabajador haya desempeado inicialmente una labor comn, siendo promocionado posteriormente.
Para el personal de confianza el perodo de prueba puede
tener una mayor extensin (hasta 6 meses) y tratndose
de personal de direccin puede alcanzar hasta un (1) ao,
debiendo determinarse esta amplicacin por escrito en el
contrato de trabajo celebrado con el personal de confianza o de direccin.
El personal de direccin no tiene derecho al pago de horas
extras. Tampoco est sujeto a las disposiciones sobre registro de control de asistencia y de salida a que se refiere
el D.S. N 004-2006-TR.
El personal de direccin tampoco tiene derecho a la indemnizacin por falta del descanso vacacional
2.2 Situacin del personal que accede posteriormente a
un cargo de confianza
El texto de la sentencia del Tribunal que comentamos en esta
oportunidad distingue en el Fundamento 14 entre el trabajador contratado especficamente para cumplir funciones
propias de personal de confianza, de aquellos otros que inicialmente asumieron funciones comunes u ordinarias pero
que, posteriormente, por determinados factores, el empleador les asign el cumplimiento de funciones propias de un
trabajador de confianza.
En la primera situacin el trabajador est sujeto a la existencia y conservacin de la confianza del empleador para mantener su estabilidad en el empleo. De no ser as, es decir ante
el retiro de confianza o despido del trabajador, slo cabra el
pago indemnizatorio y no la reposicin en el trabajo (Fundamento 16).
En cambio, si el servidor accede posteriormente a puestos de
direccin o de confianza mediante promociones, este ascenso no debe ser abusivo ni simulado, pues podra atribursele tal calificacin para luego retirrsele la confianza y despedirlo en el transcurso de un tiempo ms o menos breve.
(Fundamento 18).
El trabajador promocionado al que se le retira la confianza
retornar a sus labores anteriores, no debiendo perder su
empleo, salvo que se determine que cometi una falta grave
que amerite su despido (Fundamento 19).
Este tratamiento se considera en bien de la paz social y armona de los derechos constitucionales que podran vulnerarse cuando el empleador, abusando del jus variandi' que
posee, le retirase la confianza posteriormente a ser promovido (Fundamento 20).
En conclusin, tal como lo reconoce expresamente el Tribunal en el Fundamento 11, literal f): El retiro de la confianza
comporta la prdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo
18
de confianza o de direccin, pues de no ser as, y al haber

realizado labores comunes u ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendra que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un
abuso del derecho
3. PRONUNCIAMIENTO DEL TRIBUNAL EN EL CASO DEL
EXPEDIENTE N 03501-2006-PA/TC EN QUE SE RETIRA
LA CONFIANZA
La situacin del demandante en este caso concreto no mereci un pronunciamiento acorde con los argumentos expuestos a lo largo de la sentencia, pues a pesar de reconocerse al
trabajador su condicin de personal de direccin al que se le
haba retirado la confianza por incumplimiento de obligaciones de trabajo, su empleadora el Banco Central de Reserva haba previamente consignado los beneficios sociales del
demandante ante el Noveno Juzgado Laboral de Lima, hecho
que no fue oportunamente impugnado por el actor, lo que
trajo como consecuencia que fuera declarada vlido y, en
consencuencia, disuelto el vnculo laboral.
Por esta especial circunstancia el T.C. declar INFUNDADA la
demanda de amparo que exiga la reposicin.
El texto del pronunciamiento del Tribunal no permite conocer a ciencia cierta si entre los beneficios consignados por el
empleador se habra considerado la indemnizacin por despido, aunque es muy probable que al haber sido acusado de
serio incumplimiento de obligaciones de trabajo tal como
result comprobado del Examen Especial realizado por la Controlora de la Repblica, no se haya tenido en cuenta pago
indemnizatorio alguno en la consignacion judicial efectuada
por el empleador.
Sobre este tema (consignacin de beneficios y sus efectos) ver
tambin "Anlisis Laboral" de Agosto 2007, pgs. 37 a 40.
4. UNA OBSERVACIN AL CRITERIO EXPUESTO
POR EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
El Tribunal rechaza la posibilidad del retiro de confianza del
servidor que accede posteriormente a un puesto de confianza y lo hace para evitar el abuso y la simulacin por parte del
empleador que buscara con ello un medio fcil para despedir a algn trabajador incmodo.
Esta situacin se entiende fcilmente, pero acaso sera aplicable tambin en aquellos otros casos en que habiendo existido en su momento, la promocin posterior a un puesto de
confianza, el extenso tiempo transcurrido en este cargo de
confianza hara improbable la existencia de un propsito simulado o abusivo? Acaso el espritu protector que refleja el
pronunciamiento del Tribunal debe mantenerse indefinidamente, convirtindose en un escudo que cubra permanentemente ineficiencias culposas que no llegan a constituir necesariamente las faltas graves determinadas en la ley?
ANLISIS LEGAL
PERIODO DE
PRUEBA
1. CONTENIDO
De conformidad a lo establecido en el art. 10 TUO del Dec.
Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por D.S. N 003-97-TR ( LPCL), el periodo de prueba
aplicable a todo trabajador es de tres meses. Al trmino de
dicho periodo se alcanza la proteccin contra el despido arbitrario, es decir slo puede ser despedido por causas justas,
atribuibles a la conducta o a la capacidad, o bien en funcin
a un cese colectivo por causas objetivas o cualquier otra
modalidad de extincin del contrato de trabajo permitida
por ley.
Tratndose de contratos individuales de trabajo sujetos a modalidad se aplica el periodo de prueba legal o convencional.
2. FINALIDAD Y EFECTOS
Ahora que la Planilla Electrnica instrumento digital que
procura hacer un control legal ms estricto cruza informacin y la verifica con la declaracin jurada, se hace necesario
que los empleadores apliquen durante el periodo de prueba
indicadores de verificacin que les permitan definir si el trabajador se adapt al puesto, si tiene las potencialidades para
integrarse al equipo u otros factores plenos, pues de superarse tal periodo adquirirn la estabilidad en el empleo y slo
podrn ser despedidos por causa justa.
Adems, los empleadores deben ser actores en este periodo y
no meros observadores, pues de no ser proactivos desconocern ciertos perfiles del puesto y del desempeo del propio
trabajador.
3. EXTENSIN DEL PERIODO DE PRUEBA
Las partes pueden pactar un periodo de prueba mayor al legal de tres meses. Esto se conoce como extensin del periodo
de prueba y procede en los casos siguientes:
Uno de los instrumentos legales que deben utilizarse

con mayor frecuencia en las contrataciones de personal, ms ahora que muchos sectores se encuentran en
vas de eliminar informalidades, es el Periodo de
Prueba, lapso inicial de la prestacin de servicios,
incluido en el contrato de trabajo, durante el cual se
puede cesar al personal sin causa alguna y sin
efectos de costos adicionales.
Veamos sus alcances y vinculaciones con la Planilla
Electrnica.
a) Cuando se requiera un periodo de capacitacin o adaptacin; o,

b) Cuando por la naturaleza de las labores se requiera su extensin; o,
c) Cuando por el grado de responsabilidad la prolongacin
resulte justificada.
Esta extensin necesariamente debe constar por escrito. Es
por ello que puede consignarse en el contrato de trabajo, en
un contrato especial si se ha celebrado un contrato de trabajo a plazo indeterminado o en otro acuerdo tal como se desarrolla en los modelos que presentamos ms adelante.
4. ALCANCES DE LA EXTENSIN
Expresamente el art. 10 del TUO de la LPCL determina que el
Periodo de Prueba no podr exceder, en conjunto con el periodo inicial (de tres meses):
a) De seis meses, tratndose de trabajadores calificados o de
confianza;
b) De un ao, en caso de personal de direccin.
c) Nada impide que el empleador fije una extensin menor a
las mximas sealadas precedentemente.
5. SITUACIONES EXCEPCIONALES
En el art. 16 del Reglamento de la LPCL aprobado por D.S.
N 001-96-TR se ha regulado uno de los temas que siempre
se presentaba ligado al Periodo de Prueba y que originaba
ms de una interrogante. Nos referimos a los casos en los
que encontrndose en desarrollo dicho periodo el trabajador
se incapacita para el trabajo o se le aplica una suspensin
del contrato de trabajo, sea perfecta o imperfecta. En estos
supuestos se aplican las normas siguientes:
a) Tratndose de suspensin del contrato de trabajo se suman los periodos efectivos de trabajo laborados en cada
19
oportunidad hasta completar el periodo de prueba legal

o convencional.
b) Tratndose de un caso de reingreso del trabajador a la
empresa, se suman los periodos efectivos de trabajo laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de
prueba legal o convencional.
Las acumulaciones indicadas no se aplican cuando el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca
transcurridos 3 aos de producido el cese.
Es por tales razones que el trabajador que reingresa a laborar en
la empresa en su mismo puesto antes de cumplirse tres aos de
su cese, no estar sujeto a un nuevo periodo de prueba.
6. PERIODO DE PRUEBA MAYOR
El art. 17 del Reglamento del TUO de la LFE aprobado por D.S.
N 001-96-TR determina que el exceso del periodo de prueba
que se pactar superando los seis meses o el ao, en los casos
de extensin de dicho periodo contemplado en la ley, es decir
para trabajadores calificados o de confianza y para los de direccin, respectivamente, no surtir efecto legal alguno.
7. PLANILLA ELECTRNICA
No se ha estipulado data precisa, especial o dedicada al periodo de prueba en la Planilla Electrnica, pero s indirectamente alguna data tiene efectos o se relaciona con el periodo de prueba.
As tenemos:
a) En la Planilla Electrnica no se identifica expresamente el
Periodo de Prueba.
b) Pero cuando el trabajador cesa en periodo de prueba por
impulso del empleador, se produce un cese por despido y,
por tanto, en el Archivo de Trabajadores, en la etiqueta
Periodos Laborales", deber colocarse la fecha de cese y
la causal como 03 Despido o destitucin.
c) Si el trabajador cesa por renuncia se colocar el cdigo
01 Renuncia.
8. EXONERACIN DEL PERIODO DE PRUEBA A TRAVS
DE UNA CLUSULA DEL CONTRATO
Aunque la legislacin no lo contempla, el periodo de prueba
puede aplicarse tanto para los contratos a plazo indeterminado como a los sujetos a modalidad o a plazo fijo. Para estos
efectos se inserta una clusula en el contrato cuyo texto puede ser el siguiente:
"CUARTA: Ambas partes acuerdan que EL TRABAJADOR quedar exonerado del periodo de prueba a que se refiere el art.
10 del TUO del Dec. Leg. N 728 aprobado por D. S. N 00397-TR por lo que gozar de proteccin contra el despido arbitrario desde el primer da de inicio de labores".
20
9. CLUSULA POR LA CUAL SE ESTABLECE EL PERIODO

DE PRUEBA DE TRES MESES
Esta clusula podr aplicarse a los contratos de duracin determinada o indeterminada.
"CUARTA: El trabajador estar sujeto al perodo de prueba de

tres meses, el mismo que se iniciar el y concluir el ".
10. CARTA EXONERANDO DEL PERODO DE PRUEBA
Este modelo se aplicara para ratificar acuerdos verbales sobre la exoneracin (ver modelo N 1).
11. MODELOS DE DOCUMENTOS PARA AMPLIAR EL
PERODO DE PRUEBA
Para estos casos desarrollamos dos tipos de clusulas y un
documento sobre la ampliacin del periodo de prueba.
a. Por razones de capacitacin y otros.- Es la clusula de un
contrato en la que se contempla que la prolongacin responde a razones de capacitacin o adaptacin del trabajador a las labores que desarrollar.
"CUARTA: Ambas partes acuerdan que EL TRABAJADOR estar sujeto al perodo de prueba de meses, el mismo que se
1. MODELO DE CARTA EXONERANDO DEL PERODO DE PRUEBA
Lima, de de
Seor
Jr.
De nuestra consideracin:
La presente tiene por objeto confirmarle nuestra conversacin
del da en la cual acordamos que al ingresar usted a nuestra
empresa para desarrollar las labores de a partir del , ha
quedado exonerado del perodo de prueba a que se refiere el
Art. 10 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral aprobado por D. S. N 003-97-TR.
Estamos seguros de contar con su mximo esfuerzo en las tareas que se le encomienden.
Sin otro particular,
Atentamente
_________________________
(Representante de la empresa
_________________
Cargo de Recepcin
ANLISIS LEGAL
inicia el y concluir el comprendiendo dentro de sus

alcances el perodo inicial de tres meses. Esta ampliacin se
establece en razn que las labores de que desarrollar EL
TRABAJADOR, requieren de un periodo de adaptacin o capacitacin acorde con las particularidades del puesto".
b. Por la naturaleza de la labor, o por el grado de responsabilidad.- Clusula que cubre la prolongacin del periodo de
prueba para trabajadores que desarrollarn labores que por
su naturaleza y grado de responsabilidad justifican la extensin del periodo de prueba.
"CUARTA: Ambas partes acuerdan que EL TRABAJADOR estar sujeto al perodo de prueba de meses, el mismo que se
inicia el y concluir el comprendiendo dentro de sus
alcances el perodo inicial de tres meses.
Esta ampliacin se pacta en razn de que las labores de
que desarrollar EL TRABAJADOR, por su naturaleza y grado
de responsabilidad exigen un periodo mayor de conocimiento y dominio del puesto de trabajo".
2. MODELO DE CARTA DE DESPIDO ANTES DE CUMPLIR EL

PERIODO DE PRUEBA
Seores
(Nombres y apellidos del trabajador)
(Domicilio del trabajador)
Muy seor nuestro:
Habiendo ingresado a laborar el , para desempear el puesto de , la empresa estima que su actividad laboral no se
adeca a las particularidades y exigencias requeridas por ella.
Por lo expuesto, la empresa ha decidido prescindir de sus servicios, y, en consecuencia, su ltimo da de labores ser el , situacin que se produce dentro del perodo de prueba de meses
que le es aplicable de conformidad con el art. 10 del TUO del
Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Asimismo, le comunicamos que la liquidacin de beneficios
sociales que le corresponda se har efectiva en la oportunidad
consiguiente.
Deseamos expresarle nuestro agradecimiento por los servicios
prestados a la empresa, durante el tiempo de su permanencia
entre nosotros.
Atentamente
(Representante de la empresa)
_________________
Cargo de Recepcin
NOTA: Al recibir el trabajador la carta precedente, deber firmar el cargo de recepcin y
cesar en la fecha indicada. En caso de negarse a recibir la carta se podr dejar
constancia del hecho ante dos testigos o cursarla a travs de notario pblico o de
quien haga sus veces (Juez de Paz).
3. MODELO DE CONVENIO SOBRE AMPLIACIN DEL PERODO

DE PRUEBA
CONVENIO INDIVIDUAL SOBRE AMPLIACIN

DEL PERIODO DE PRUEBA
Conste por el presente documento el convenio individual sobre ampliacin de periodo de prueba, celebrado entre EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR que se identifican a continuacin,
de acuerdo a las clusulas y condiciones que en este documento se expresan:
DATOS DE LAS PARTES:
EL EMPLEADOR: RUC N
Domicilio:
Representante: Doc. de Identidad:
Personera:
EL TRABAJADOR:
Doc. de Identidad: Edad: Sexo:
Domicilio
CONDICIONES DEL CONVENIO:
Fecha de ingreso del trabajador:
Labores que desempear:
Modalidad de la contratacin:
Calidad del trabajador: (calificado, de confianza o de direccin)
Motivo de la ampliacin:
Perodo de prueba: Meses; del al
CLUSULAS DEL CONVENIO:
PRIMERO: EL EMPLEADOR ha contratado a EL TRABAJADOR
de conformidad con las condiciones antes sealadas.
SEGUNDO: Las partes reconocen que las labores que desarrollar EL TRABAJADOR por su complejidad justifican ampliar el
periodo de prueba, dentro de los alcances del art. 10 del TUO
del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral aprobada por D. S. N 003-97-TR.
TERCERO: Las partes acuerdan que el periodo de prueba aplicable a EL TRABAJADOR por los motivos indicados, ser el sealado en la parte pertinente de las condiciones de este convenio.
Hecho en tres ejemplares de un mismo tenor y para un mismo
efecto que suscriben las partes en seal de conformidad con
su contenido y forma.
CIUDAD Y FECHA
EL EMPLEADOR
EL TRABAJADOR
Huella Digital
21
TRABAJO
DE MUJERES
1. ANTECEDENTES
La Tercera Disposicin Complementaria, Transitoria, Derogatoria y Final (D.C.T.D. y F) de la Ley N 26513 de 27 de julio de
1995, derog a partir del 29 de julio de 1995, entre otras, las
Leyes Ns. 2851 y 4239, referidas al trabajo de mujeres.
Asimismo, en virtud de su Quinta D.C.T.D y F. se autoriz al
Poder Ejecutivo para que mediante Decreto Supremo dictara
el Texto nico Ordenado del Dec. Leg. N 728, Ley de Fomento del Empleo, debiendo efectuar el reordenamiento de su
articulado, lo que se produjo el 17 de agosto de 1995.
Dentro de los alcances de las derogadas Leyes Ns. 2851 y
4239 quedaban comprendidas la limitacin a cuarenta y cinco
(45) horas de la jornada semanal de mujeres y menores (art.
5); la prohibicin de trabajo nocturno a las mujeres y a los
varones que no hubieran cumplido veintin (21) aos de edad
(art. 6); la obligacin de las empresas de disponer de una
sala especialmente acondicionada (sala cuna), para atender
a los hijos de las obreras durante el primer ao de edad (art.
20); el derecho de las madres trabajadoras a disponer, para
amamantar a sus hijos, de proporciones de tiempo que en
conjunto no excedieran de una hora al da, sin descuento en
sus remuneraciones (art. 21); el derecho de la mujer despedida dentro de los tres (3) meses anteriores o posteriores al
alumbramiento, a los salarios de noventa (90) das (art. 18);
igualmente la prohibicin del trabajo de las mujeres durante
los das anteriores y posteriores al alumbramiento (art. 14).
Nuevas disposiciones, que analizaremos a continuacin, han
considerado algunos de estos beneficios, los que sumados a
otros ya existentes, configuran las normas aplicables al trabajo de las mujeres en la actualidad.
22
Las normas referidas al trabajo de mujeres han sido

diversas. Algunas fueron derogadas y, en otros casos,
algunos beneficios reconsiderados. En el presente
anlisis trataremos las normas especficas que
otorgan beneficios para las mujeres que laboran,
contemplando desde sus antecedentes hasta su
regulacin actual. Todos los dems aspectos se
rigen por la legislacin laboral comn y por la
de seguridad social aplicable.
2. NORMAS ESPECFICAS APLICABLES AL TRABAJO

DE LAS MUJERES
2.1 El Descanso Pre y Post Natal
Al momento de expedirse la Ley N 26513 se produjeron serias discusiones acerca de la subsistencia o no de este beneficio. Hubo quienes sealaban que al derogarse el art. 14 de
la Ley N 2851 haba desaparecido la obligacin legal de otorgar descanso a las mujeres durante el perodo pre y post natal, adems de considerar igualmente que otras normas provenientes de la seguridad social, slo regulaban el aspecto
econmico a travs del subsidio por maternidad, mas no el
derecho al descanso correspondiente.
Sin embargo, ello no ocurri, en razn de que existan normas suficientemente precisas en la propia Ley de Fomento
del Empleo, vigente a esa fecha, que permitan concluir que
el descanso durante el perodo pre y post natal segua siendo
aplicable pese a la derogatoria de la Ley N 2851.
As, en el art. 45 inc. c) del Dec. Leg. N 728 se consideraba
como causal de suspensin del contrato de trabajo la maternidad durante el descanso pre y post natal, lo que aseguraba la permanencia del descanso durante este perodo de la
maternidad. Adems, en el art. 44 del mismo dispositivo se
consideraba que se produca la suspensin del contrato de
trabajo cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la
remuneracin respectiva, sin que desaparezca el vnculo laboral.
De otro lado, en el art. 45 del mismo dispositivo, se sealaba
que la suspensin del contrato de trabajo se regulaba por
las normas que correspondan a cada causa y por lo dispues-
ANLISIS LEGAL
to en esta Ley. En este caso la concordancia respectiva nos

remita al entonces vigente D.L. N 22482 (art. 28) Rgimen
de Prestaciones de Salud del Seguro Social del Per, con lo
cual, podamos concluir con suficiente validez legal la permanencia del derecho al descanso en la situacin anotada.
Las posteriores modificaciones de esta norma, sintetizadas
finalmente en el TUO del Dec. Leg. N 728, que comprende
la Ley de Formacin y Promocin Laboral y la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, no alteraron las prescripciones anteriores.
Ley N 26644.- Con fecha 27 de junio de 1996 fue publicada
la Ley N 26644 que precis que es derecho de la trabajadora
gestante gozar de cuarenta y cinco (45) das de descanso
pre-natal y cuarenta y cinco (45) das de descanso post-natal, con lo cual se confirma la vigencia de este derecho.
Esta norma establece, adems, el derecho de las trabajadoras
de diferir parcial o totalmente su descanso pre natal y acumularlo con el post natal, decisin que deber ser comunicada al empleador con una anticipacin no menor de dos (2)
meses a la fecha probable del parto, acompaada de un informe mdico que certifique que la postergacin del descanso pre natal no afectar la salud de la trabajadora gestante o del concebido.
Otro aspecto importante de esta norma es que dispone como
derecho de la trabajadora gestante que el perodo de descanso vacacional por rcord ya cumplido y pendiente de goce,
pueda iniciarse de manera inmediata al vencimiento de su
descanso post natal. La trabajadora deber comunicar tal decisin al empleador con una anticipacin no menor de quince (15) das calendario anteriores al inicio del goce vacacional.
La Ley N 26790.- Con fecha 15 de mayo de 1997 se dict la
Ley N 26790, Ley de Modernizacin de la Seguridad Social
en Salud (LMSSS), en cuya Primera Disposicin Complementaria se establece la derogatoria del D.L. N 22482, Rgimen
de Prestaciones de Salud del Seguro Social del Per. Sin embargo, el otorgamiento del subsidio por maternidad (y el de
lactancia, en su caso) se ha mantenido, dado que en el art.
12 inc. b) se establece su otorgamiento por noventa (90)
das pudiendo stos distribuirse segn lo establece la Ley en
los perodos inmediatamente anteriores o posteriores al parto, a eleccin de la madre, con la nica condicin que durante esos perodos no se realice trabajo remunerado.
Si bien es cierto la Ley N 26790 bajo comentario, al establecer en forma general que los noventa (90) das pueden ser
distribuidos antes o despus del parto, se est refiriendo al
subsidio por maternidad y no propiamente al descanso por
la misma causa. Sin embargo, no podemos negar la relacin
que existe entre ambas figuras lo que nos permite suponer
que este planteamiento tambin puede aplicarse para el descanso, con lo cual aparentemente esta ley estara introdu-
ciendo una variacin al texto de la Ley N 26644, en la cual

se establece que el goce del descanso pre-natal puede ser
diferido, es decir postergado parcial o totalmente y acumulado al perodo post natal, y no lo contrario. Este ltimo criterio interpretativo, con el cual coincidimos, se acerca ms a
la realidad desde que por lo general la madre gestante puede
trabajar normalmente hasta unos das antes del parto, prefiriendo gozar de un mayor descanso con posterioridad al nacimiento de la criatura.
Consideramos, pues, que frente a esta discrepancia observada en los textos legales (Leyes Ns. 26644 y 26790) sobre este
punto, se hace necesaria una norma aclaratoria con el objeto de evitar eventuales problemas que se puedan dar en la
prctica.
Los cambios de la Ley N 27402.- La Ley N 27402 modifica
el artculo 3 de la Ley N 26644 y establece los siguientes
derechos y obligaciones:
a) Cuando se produzca adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable del parto fijada para establecer el
inicio del descanso prenatal, los das de adelanto se acumularn al descanso post natal. De esta forma, lo que era
una prestacin de seguridad social se ha convertido en un
derecho laboral por cuanto el descanso no est en funcin de la contingencia, sino de una disposicin definida
en la legislacin.
b) En caso de que el alumbramiento se produjera despus de
la fecha probable de parto, los das de retraso sern considerados como descanso mdico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales.
La restitucin de esta norma que ya exista y que fue eliminada, constituye una sana rectificacin por cuanto es por
causa ajena a la voluntad de la madre gestante que se retrasa el alumbramiento y, por tanto, la contingencia de seguridad social contina.
Ley N 27606.- La Ley N 27606 de 21.12.2001 modific el
artculo 1 de la Ley N 26644 incorporando como segundo
prrafo de esta norma lo siguiente:
"El descanso postnatal se extender por 30 (treinta) das naturales adicionales en los casos de nacimiento mltiple".
Por tanto, en este caso el descanso post natal se extiende a
setenta y cinco (75) das. La pregunta inmediata que surgi,
desde que la norma bajo comentario no aclaraba estos aspectos, estuvo referida a: Quin asumira el pago de los treinta
(30) das naturales adicionales? ESSALUD o el empleador?
Esta imprecisin fue subsanada con la dacin de la Ley N
28239, de 31.05.2004, que modifica el literal b.2) del inciso
b) del artculo 12 de la Ley N 26790, (LMSSS) extendiendo
en treinta (30) das adicionales el subsidio por maternidad
en caso de parto mltiple.
Vale decir que en caso de parto mltiple la trabajadora ten-
23
dr derecho a ciento veinte (120) das de descanso, los mismos que sern cubiertos por la seguridad social (subsidio por
maternidad ESSALUD).
Ley N 28048 y su Reglamento: Dicha Ley establece la proteccin a favor de la mujer gestante que realiza labores que
pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrin y el feto.
La Ley N 28048 de 31.07.2003 establece que en los centros
de trabajo las mujeres gestantes solicitarn al empleador no
realizar labores que pongan en peligro su salud y/o el desarrollo normal del embrin y el feto durante el perodo de
gestacin, el cual debe estar certificado por el mdico tratante. El empleador despus de tomar conocimiento de lo
solicitado deber consignar a la mujer gestante labores que
no pongan en riesgo la salud y/o el desarrollo del embrin y
el feto durante el perodo de gestacin sin afectar sus derechos laborales.
Asimismo el Decreto Supremo N 009-2004-TR de 20.07.2004
desarrolla las situaciones susceptibles de poner en riesgo la
salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrin y el feto y las obligaciones del empleador, entre otros.
2.2 Hora de Lactancia
Ley N 27240, de 22.12.1999.- Como ya sealamos, el art.
21 de la Ley N 2851 regulaba este derecho de las madres
trabajadoras, el mismo que fue derogado por Ley N 26513.
Sin embargo, y dado que esta derogatoria caus no pocas
preocupaciones, posteriormente, por Ley N 27240 de 22 de
diciembre de 1999 (23.12.1999) se estableci nuevamente la
concesin de una hora diaria de permiso, dentro de la jornada de trabajo, a la madre trabajadora una vez que se reincorporara despus de vencido el perodo post natal. El mencionado permiso se otorgaba hasta que el menor hubiera cumplido como mnimo seis (6) meses de edad, y su oportunidad
dependa de lo que acordaran el empleador y la madre.
Un aspecto importante a tener en cuenta es que lo establecido en la Ley N 27240 no afectaba los mayores beneficios
otorgados sobre la materia por ley especfica, pacto colectivo o costumbre reconocida.
Ley N 27403, de 19.01.2001.- Precis los alcances del permiso por lactancia materna establecindose que la hora diaria de permiso por lactancia materna, a que se refiere la Ley
N 27240, se considera como efectivamente laborada para
todo efecto legal, incluyndose el goce de la remuneracin
correspondiente.
Ley N 27591 de 12.12.2001.- Modific el numeral 1.1 de la
Ley N 27240 establecindose que la madre trabajadora al trmino del perodo post natal tiene derecho a una hora diaria
24
de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga un

ao de edad. Este permiso puede ser fraccionado en dos tiempos iguales y ser otorgado dentro de su jornada laboral.
El horario en que se ejercer este derecho podr ser convenido por la madre trabajadora y su empleador y no podr ser
compensado ni sustituido por ningn otro beneficio.
Ley N 28731 de fecha 12.05.2006.- Modifica el artculo 1
de la Ley N 27240 (en realidad se modifica el numeral 1.1,
mantenindose los alcances de los numerales 1.2 y 1.3) incluyendo dentro de sus alcances el tratamiento del permiso
por lactancia materna en caso de nacimiento mltiple, el
mismo que se establece en dos horas diarias. Este permiso
podr ser fraccionado en dos (2) tiempos iguales y ser otorgado dentro de la jornada laboral de la madre trabajadora,
no pudiendo en ningn caso ser objeto de descuento. Se
ampla, de esta manera, la duracin del permiso por lactancia materna en caso de nacimiento mltiple.
En realidad lo que hace esta ley es ratificar la tendencia del
legislador peruano de reconocer mayores derechos a la madre trabajadora en caso de nacimiento mltiple.
2.3 Proteccin contra el despido
Las causales de nulidad de despido se encuentran establecidas en el art. 29 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el mismo que sobre esta
materia fuera modificado por Ley N 27185.
En consecuencia, a partir de la fecha de vigencia del ltimo
dispositivo mencionado, es decir desde el 20.10.1999, ser
nulo el despido que tenga por motivo el embarazo si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los noventa (90) das posteriores al parto siempre que no se encuentre sustentado en una causa
justa establecida en la Ley.
Para tal efecto, corresponde al empleador acreditar la existencia de causa justa que amerite el despido, pues de lo contrario se presumir que el despido ha sido motivado por el
embarazo de la trabajadora y, en consecuencia, ser nulo.
Por lo tanto, podra afirmarse que a partir de la entrada en
vigencia de la norma bajo comentario, el empleador no podr aplicar legalmente la figura del despido arbitrario en caso
de embarazo de su trabajadora.
En este sentido, la Ley N 27185 contiene una precisin en
cuanto a que lo anteriormente reseado se aplica siempre
que el empleador hubiera sido notificado documentadamente
del embarazo en forma previa al despido.
ANLISIS LEGAL
Una de las obligaciones de las empresas que

cuentan con ms de cien trabajadores es incorporar
al Servicios de Relaciones Industriales a una
trabajadora o trabajador colegiado.
ASISTENTE
SOCIAL
De no cumplir con esta obligacin y no comunicar

a la Autoridad Administrativa de Trabajo esta
obligacin el empleador ser sancionado por los
servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y P.E.
Desarrollamos los aspectos ms importantes de esta
obligacin y un modelo de la referida comunicacin.
1. BASE LEGAL
Esencialmente las normas que regulan la obligacin de los empleadores de contratar a un Asistente Social Colegiado estn
contenidas en el D.S. N 009 del 12.07.1965, D.L. N 22610 del
25.07.1979 y D.S. N 004-79-SA del 10.09.1979.
Las empresas que cuentan con ms de cien trabajadores, entre
obreros y empleados, estn obligadas a contratar un Asistente
Social. Al respecto, cabe sealar que tal contratacin no puede
ser a plazo fijo dado que el servicio es permanente. Por otro
lado, las empresas que recin inician actividades pueden contratar a plazo fijo a un Asistente Social, hasta por tres aos.
MODELO DE COMUNICACIN AL MTPE

DE CONTRATACIN DE UN ASISTENTE SOCIAL
SEOR SUB DIRECTOR DE REGISTROS GENERALES DEL
MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO
DE LIMA Y CALLAO
S.S.D.
(Razn Social del Empleador)
..................................................................
con RUC N............. con domicilio en .............................. N ....... Distrito ............... dedicado a la actividad de ........... debidamente representado por ..........., en calidad
de .........., identificado con DNI N ........, ante Ud. con el debido
respeto me presento y expongo:
2. DEFINICIN
Teniendo en cuenta los alcances normativos se define al Asistente
Social como el profesional diplomado y colegiado cuya funcin es
asesorar, procurar consejos y recomendaciones para la solucin de
los problemas extra laborales del trabajador y su familia, entre otras
funciones. En ese sentido colabora con la solucin de los problemas
personales y familiares del trabajador que afecten el desempeo de
sus funciones y propugna que el trabajador participe en los programas que elabore o programe el Servicio de Relaciones Industriales;
participa, asimismo, en la prevencin de los problemas que pueden
afectar al trabajador o a sus familiares.
3. SITUACIN ESPECIAL
La normatividad contempla que las empresas que por la naturaleza de sus actividades realicen labores eventuales, en lugares
prximos, podrn utilizar los servicios comunes de un Asistente
Social, a condicin de que este servicio ofrezca atencin permanente a los trabajadores de las empresas mencionadas.
Que, de conformidad con lo establecido a lo prescrito por el D.S.

N 009 del 12.07.1965; R.S. N 337 del 13.09.1965 y la Ley N
27918 del 9.11.2003, comunicamos a su despacho que estando
nuestra empresa dentro de los alcances de las indicadas normas
legales, hemos contratado a la Asistenta Social doa identificada con DNI N , titulada en la Universidad .. e inscrita
en el Colegio de Asistentes Sociales del Per con el N
La indicada profesional se ha incorporado a nuestra empresa el
da ., y estar a cargo de las funciones propias de su cargo en
todos los centros de trabajo de la empresa.
POR TANTO:
Srvase Ud. seor Sub Director tener por cumplido lo dispuesto
por ley.
Lima, ...... de ......... del 200.
______________________
SELLO Y FIRMA
25
Contrato Individual de Trabajo de Artista

Ley N 28131
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO CON ARTISTA N __
Conste por el presente documento que se extiende por triplicado, el Contrato Individual de Trabajo de Artista celebrado, dentro de los
alcances de los artculos 40 y concordantes de la Ley N 28131 y normas complementarias, entre LA INSTITUCIN y EL ARTISTA identificados en este documento, de acuerdo a las condiciones y clusulas siguientes:
A. LA INSTITUCIN: RUC N
Domicilio:
Actividad Econmica: Difusin de la cultura y el arte
Representante: Doc. de Identidad:
- Nmero de inscripcin en el Fondo de Derechos Sociales del Artista:
B. EL ARTISTA: Nacionalidad:
Edad: Sexo: Doc. de Ident.: Estado Civil:
Domicilio:
Nombre artstico:
C. CONDICIONES DEL CONTRATO:
Duracin total del Contrato:
Por ensayos:
Del al
del al
del al
Por Temporada:
Del al
26
Modalidad: Servicio Especfico para obra determinada

Motivo que origina la contratacin: Prestacin de sus Servicios Artsticos en la obra
Nmero de presentaciones: Hasta , en principio.
Fecha de conclusin del contrato:
Estatus laboral: Artista sujeto a la Ley N 28131 y a este contrato.
Puesto: EL ARTISTA desempear el papel de actriz en la obra
Lugar donde deber prestar el servicio: En los locales, en los exteriores o en los lugares, indicados por LA INSTITUCIN, aun cuando se
podra producir en cualquier lugar del extranjero o del interior del pas, previo acuerdo entre las partes.
Periodo de Presentaciones o actuaciones: Comprender del al , del al y del al por lo que el artista
deber presentarse con puntualidad a las funciones, en los das y horarios indicados por LA INSTITUCIN.
Ingresos de EL ARTISTA durante el periodo de ensayos:
a) Sueldo Bsico: S/. mensual;
b) Bonificacin por Transporte sujeta al inc. e) del art. 19 del TUO del Dec. Leg. N 650 aprobado por D.S. N 001-97-TR y a la
Directiva Interna N 001-BT: S/. mensuales que cubre los das de labor efectiva.
Ingresos de EL ARTISTA durante el periodo de funciones:
a) Sueldo Bsico: S/. mensual;
b) Bonificacin por Transporte sujeta al inc. e) del art. 19 del TUO del Dec. Leg. N 650 aprobado por D.S. N 001-97-TR y a la
Directiva Interna N 001-BT: S/. mensuales que cubre los das de labor efectiva.
c) Participacin Variable Mensual sujeta a las condiciones siguientes:
(1) Se determinar un Valor Referencial Mensual, el que ser equivalente a: el . (%) del total de la Taquilla mensual recaudada
por LA INSTITUCIN dividido entre la suma de todos los Puntos reconocidos a todos los artistas de la obra y multiplicado por
el nmero de puntos mensuales reconocidos a EL ARTISTA.
(2) Se abonar a EL ARTISTA en calidad de Participacin Variable mensual slo la diferencia positiva que exista entre el Valor
Referencial Mensual y la suma de los conceptos sealados en los literales a) y b) precedentes as como los conceptos no
remunerativos que sobre condiciones de trabajo inherentes al servicio, tales como, asignacin a peluquera, gimnasio y maquillaje, se pacten va convenio colectivo.
(3) Nmero de puntos reconocidos a EL ARTISTA: () punto (s)
(4) De todo gasto imprevisto de produccin durante el periodo de funciones LA INSTITUCIN asumir los primeros US$
Pasada esta cifra se descontar del 100% de la taquilla.
(5) La venta a las instituciones la podr realizar un tercero, de comn acuerdo de las partes, a quien le corresponder el % del
valor de la venta realizada.
ANLISIS LEGAL
Duracin de Aviso de Cese Anticipado (Clusula Dcima):

Durante el periodo de funciones LA INSTITUCIN recibir el % de la taquilla recaudada.
Lugar y fecha de pago de remuneraciones. A travs de depsito en cuenta bancaria habilitada y alrededor del ltimo da hbil de cada
mes.
D. CLUSULAS DEL CONTRATO:

PRIMERA: LA INSTITUCIN requiere cubrir las necesidades de recursos humanos originadas por los motivos que dan lugar a esta contratacin, lo que responde a un objeto previamente establecido y de duracin determinada.
SEGUNDA: En virtud del presente documento, LA INSTITUCIN contrata bajo la modalidad y condiciones precedentemente sealadas, los
servicios de EL ARTISTA para que realice las labores propias y complementarias del puesto indicado obligndose a:
a) Desarrollar para la institucin toda su capacidad de trabajo en el desempeo de las labores principales, conexas y complementarias
inherentes al puesto.
b) Cumplir con las funciones, rdenes e instrucciones de LA INSTITUCIN o sus representantes.
TERCERA: El plazo de vigencia del presente contrato es el sealado en las condiciones del contrato. La presentacin en vivo y en directo
y/o grabaciones y ensayos de la obra artstica para la que es contratado EL ARTISTA, de ser el caso se llevar cabo en los locales que
indique LA INSTITUCIN. Tambin podr llevarse a cabo en cualquier lugar del extranjero o del interior del pas, previo acuerdo entre las
partes, lugares a los que EL ARTISTA concurrir con puntualidad en la fecha y hora sealada.
CUARTA: EL ARTISTA deber cumplir con las normas ordinarias propias del centro de trabajo, y las que se impartan por necesidades del
servicio. Su labor es personal y no podr sustituirla con otra persona.
QUINTA: Los ingresos de EL ARTISTA son los que se sealan en las condiciones de este contrato. Las tardanzas e inasistencias injustificadas
darn lugar a las deducciones correspondientes.
SEXTA: LA INSTITUCIN en su calidad de productora es titular de todos los derechos de autor, intelectuales y comerciales sobre el montaje
de la obra artstica producida con intervencin de EL ARTISTA segn el presente contrato desde el . Para estos efectos LA
INSTITUCIN otorgar a EL ARTISTA un porcentaje del ingreso respectivo si lo hubiere.
STIMO: EL ARTISTA prestar servicios en las promociones que realice LA INSTITUCIN para la difusin de la obra artstica en que
intervenga, si fuere el caso. Dicha colaboracin consistir en su participacin en las filmaciones, grabaciones, sesiones fotogrficas o
presentaciones personales en el modo y forma que determine LA INSTITUCIN.
OCTAVO: LA INSTITUCIN correr adicionalmente con los gastos de alojamiento, alimentacin y movilidad al estudio de grabacin de la
localidad que corresponda en el pas o en el extranjero donde se decida realizar la produccin de la obra artstica, siempre y cuando las
grabaciones se realicen efectivamente fuera de la ciudad de Lima, Per o en el Extranjero.
NOVENO: Queda entendido que LA INSTITUCIN no est obligada a dar aviso alguno adicional referente al trmino del presente contrato,
operando su extincin a la expiracin del tiempo convenido de acuerdo a ley.
DCIMO: Si durante la vigencia del contrato se produjeran circunstancias o hechos no previstos al momento presente que hicieran imposible la razn que motiva la contratacin y, como consecuencia, resultara innecesaria la ejecucin de la prestacin de los servicios contratados, se resolver el vnculo laboral, para lo cual se cursar a EL ARTISTA el aviso con la anticipacin prevista. En tal caso, LA INSTITUCIN
slo quedar obligada al pago de remuneraciones y beneficios que pudieran devengarse hasta el vencimiento del plazo sealado en el aviso
de cese.
DCIMO PRIMERO: EL ARTISTA estar sujeto al rgimen laboral de la actividad privada dentro de los alcances y efectos que determina el
rgimen especial del artista y en lo que le corresponda segn el Texto nico Ordenado del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR, y para el descanso semanal se aplicar el rgimen que corresponde a los retribuidos mensualmente, en lo que fuere aplicable para esta modalidad de contratacin.
Hecho en tres ejemplares de un mismo tenor y para un solo efecto que se firman en la ciudad y fecha indicadas.
CIUDAD y FECHA: , de de
____________________________
EL ARTISTA
________________________
LA INSTITUCIN
27
Modelos de Cartas de Despido

Abandono de Trabajo y Ausencias Injustificadas
1. CARTA PREVIA AL DESPIDO
Lima, ...... de de
Seor:
(Ocupacin)
(Direccin)
Muy seor nuestro:
Por la presente, en aplicacin de lo dispuesto por el artculo 32 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por D.S. N 003-97-TR iniciamos el trmite previo al despido por lo que en virtud del artculo 31
de la indicada norma legal otorgamos a Ud. el plazo de seis (6) das naturales contados a partir de la fecha de recepcin de la
presente, para que efecte los descargos que estime conveniente respecto a las faltas graves que indicamos en esta carta, las que
en nuestra consideracin Ud. ha cometido, tal como exponemos a continuacin:
1. La empresa considera que ha incurrido en la falta grave consistente en abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos
tal como fluye de los hechos que sealamos en este acpite, situacin que est tipificada en el inc. h) del artculo 25 del TUO
del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR, al haber incurrido en los
hechos siguientes:
a) Usted en su calidad de trabajador de nuestra empresa en la cual se desempea como ..............................., incurri desde el
da ............. del mes de del ao 200. al da del ao 200, en abandono del trabajo que realiza en la empresa por
ms de 3 das consecutivos, al ausentarse sin causa alguna, tal como se desprende del control de asistencia aplicable en
nuestra empresa, hecho que tambin ha sido informado por su Jefe directo, Sr. ....., en el informe N ..... .
b) An ms, hasta la fecha nuestra empresa no ha recibido comunicacin alguna de su parte justificando dichas ausencias.
En consecuencia usted ha incurrido en abandono de trabajo tal como lo seala la norma legal citada.
2. La empresa considera tambin que ha incurrido en la falta grave consistente en ausencias injustificadas por ms de cinco das
en un periodo de treinta das calendario, falta grave tipificada en el inc. h) del artculo 25 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR, al haber incurrido en los hechos siguientes:
a) En su calidad de trabajador de nuestra empresa en la cual se desempea como ............................ usted ha incurrido en
ausencias injustificadas por ms de cinco das en un periodo de treinta das calendarios tal como se desprende del informe
N .... que nos ha cursado su Jefe inmediato.
b) Es as que Usted ha incurrido en ausencias injustificadas al trabajo los das: Martes...., mircoles,. , jueves ... , viernes
.. , sbado hasta el del mes de...... del 200; esto es, ms de cinco das de ausencias injustificadas en un
perodo calendario de 30 das, tal como se desprende del control de asistencia aplicable en nuestra empresa, hecho que
tambin ha sido informado por su Jefe directo, Sr. ....., en el informe N .....
c) An ms, hasta la fecha nuestra empresa no ha recibido comunicacin alguna de su parte justificando estas faltas.
d) Acreditan tambin dichas ausencias el hecho de que usted ha entregado un poder a su hermana doa ...... para que se le
entreguen las pertenencias que obraban en su escritorio, lo que corrobora sus continuas y consecutivas ausencias injustificadas.
28
ANLISIS LEGAL
3. La empresa considera tambin que ha incurrido en ms de quince das de ausencias injustificadas en un periodo de 180 das
calendario, falta grave tipificada en el inc. h) del artculo 25 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR, al haber incurrido en los hechos siguientes:
a) En su calidad de trabajador de nuestra empresa, en la cual se desempea como ............................ usted ha incurrido en
ausencias injustificadas por ms de 15 das en un periodo de 180 das calendarios hasta la fecha, tal como se desprende
del Informe N .... que nos ha cursado su Jefe inmediato.
b) Las ausencias injustificadas al trabajo fueron los das: Martes...., mircoles,. , jueves ... , viernes .., sbado
hasta el del mes de...... del 200; los das lunes , martes , mircoles , jueves , viernes , sbado
del mes de......... hasta el del mes de del 200.; esto es, ms de 15 das de ausencias injustificadas en un
c) An ms hasta la fecha nuestra empresa no ha recibido comunicacin alguna de su parte justificando estas ausencias.
d) Acreditan tambin dichas ausencias el hecho de usted ha entregado un poder a su hermana doa ...... para que se le
4. La empresa considera tambin que ha incurrido en la falta grave tipificada en el inc. c) del artculo 25 del TUO del Dec. Leg.
N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR, al haber incurrido en los hechos
siguientes:
a) Utilizacin indebida de los bienes o servicios de la empresa, en beneficio propio, con prescindencia de su valor; por
cuanto utilizando la Clave de . que se le entrega para anulaciones de registros de compras de los clientes ha originado
un perjuicio econmico a la empresa, ya que segn el Informe de Auditora N de fecha .. esas anulaciones no son
tales, pues constituyen salidas de mercadera sin explicacin y sin haber ingresado a la empresa el dinero por esa venta.
En estas actividades usted ha utilizado la clave que le fuera entregada de manera exclusiva y bajo su responsabilidad para
ingresar al sistema.
b) En consecuencia, ha incurrido en la falta grave imputada en este acpite, tal como lo seala la norma legal citada
Asimismo, le comunicamos que, de acuerdo a ley iniciamos el trmite previo al despido, por lo que a partir de la recepcin de la
presente correr el plazo de seis das naturales para que pueda defenderse y realice el descargo de ley sobre las faltas graves
adicionales que le imputamos en esta carta, situacin contemplada en el artculo 31 de la Ley antes citada.
Sin otro particular, nos suscribimos,
Atentamente,
______________________
29
2. CARTA DE DESPIDO
Lima,
Seor
Muy seor nuestro:

Teniendo en consideracin vuestra cartas de descargo recibida el , la misma que no ha desvirtuado la imputacin de las
faltas graves que se le atribuyeron con carta de fecha , en aplicacin del artculo 32 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR queda Ud. despedido del trabajo a partir del da
de 200 , por haber incurrido en las faltas graves tipificada en los incisos c) y h) del artculo 25 del TUO del Dec. Leg. N 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR, sobre la base de los hechos siguientes:
1. La empresa considera que ha incurrido en la falta grave consistente en abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos
tal como fluye de los hechos que sealamos en este acpite, situacin que est tipificada en el inc. h) del artculo 25 del TUO
del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR, al haber incurrido en los
hechos siguientes:
a) Usted en su calidad de trabajador de nuestra empresa en la cual se desempea como ..............................., incurri desde el
da ............. del mes de del ao 200. al da del ao 200, en abandono del trabajo que realiza en la empresa por
ms de 3 das consecutivos, al ausentarse sin causa alguna, tal como se desprende del control de asistencia aplicable en
nuestra empresa, hecho que tambin ha sido informado por su Jefe directo, Sr. ....., en el informe N ..... .
b) An ms, hasta la fecha nuestra empresa no ha recibido comunicacin alguna de su parte justificando dichas ausencias.
En consecuencia usted ha incurrido en abandono de trabajo tal como lo seala la norma legal citada.
2. La empresa considera tambin que ha incurrido en la falta grave consistente en ausencias injustificadas por ms de cinco das
en un periodo de treinta das calendario, falta grave tipificada en el inc. h) del artculo 25 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR, al haber incurrido en los hechos siguientes:
a) En su calidad de trabajador de nuestra empresa en la cual se desempea como ............................ usted ha incurrido en
ausencias injustificadas por ms de cinco das en un periodo de treinta das calendarios tal como se desprende del informe
N .... que nos ha cursado su Jefe inmediato.
b) Es as que Usted ha incurrido en ausencias injustificadas al trabajo los das: Martes...., mircoles,. , jueves ... , viernes
.. , sbado hasta el del mes de...... del 200; esto es, ms de cinco das de ausencias injustificadas en un
c) An ms, hasta la fecha nuestra empresa no ha recibido comunicacin alguna de su parte justificando estas faltas.
3. La empresa considera tambin que ha incurrido en ms de quince das de ausencias injustificadas en un periodo de 180 das
calendario, falta grave tipificada en el inc. h) del artculo 25 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR, al haber incurrido en los hechos siguientes:
a) En su calidad de trabajador de nuestra empresa, en la cual se desempea como ............................ usted ha incurrido en
ausencias injustificadas por ms de 15 das en un periodo de 180 das calendarios hasta la fecha, tal como se desprende
del Informe N .... que nos ha cursado su Jefe inmediato.
b) Las ausencias injustificadas al trabajo fueron los das: Martes...., mircoles,. , jueves ... , viernes .., sbado
hasta el del mes de...... del 200; los das lunes , martes , mircoles , jueves , viernes , sbado
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ANLISIS LEGAL
del mes de......... hasta el del mes de del 200.; esto es, ms de 15 das de ausencias injustificadas en un
c) An ms hasta la fecha nuestra empresa no ha recibido comunicacin alguna de su parte justificando estas ausencias.
4. La empresa considera tambin que ha incurrido en la falta grave tipificada en el inc. c) del artculo 25 del TUO del Dec. Leg. N
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR, al haber incurrido en los hechos siguientes:
a) Utilizacin indebida de los bienes o servicios de la empresa, en beneficio propio, con prescindencia de su valor; por cuanto
utilizando la Clave de . que se le entrega para anulaciones de registros de compras de los clientes ha originado un
perjuicio econmico a la empresa, ya que segn el Informe de Auditora N de fecha .. esas anulaciones no son tales,
pues constituyen salidas de mercadera sin explicacin y sin haber ingresado a la empresa el dinero por esa venta. En estas
actividades usted ha utilizado la clave que le fuera entregada de manera exclusiva y bajo su responsabilidad para ingresar
al sistema.
b) En consecuencia, ha incurrido en la falta grave imputada en este acpite, tal como lo seala la norma legal citada
Acrquese Ud. a cobrar los beneficios sociales que pudieren corresponderle.
Sin otro particular, nos suscribimos,
Atentamente,
___________________________
31
MODELOS DE CERTIFICADO DE RENTAS Y RETENCIONES 2007

(IMPUESTO A LA RENTA)
POR RENTAS DE QUINTA CATEGORA
EJERCICIO
2007
CERTIFICADO DE RENTAS Y RETENCIONES POR RENTAS DE QUINTA CATEGORA

(Art. 45 del Reglamento de la LIR / Art. 2 de la R. de S. N 010-2006/SUNAT)
(Nombres y Apellidos, Denominacin o Razn Social del Empleador)

................................................................................................................................................................,
con RUC N ...........................
y domicilio fiscal en ...............................................................................................................................(1),
C E R T I F I C A
(Nombres y Apellidos del Trabajador)
Que a don (doa): ...............................................................................................................................
identificado(a) con .....................N ........................ y direccin domici-
liaria en .........................................................................................., quien desempea el cargo de ..................................................................................., se le ha retenido en el

ejercicio gravable 2007 por concepto de Impuesto a la Renta de quinta categora el importe de ........................... Nuevos Soles (S/. .........................).
Detalle de rentas y retenciones:
1. Rentas brutas puestas a disposicin
IMPORTE (S/.)
Sueldo o salario
Comisiones
Bonificaciones y aguinaldos
Participacin en las utilidades
Gratificaciones
Literal e) del artculo 34 de la LIR
Literal f) del artculo 34 de la LIR
Otros
Renta Bruta Total(a)
2. Deducciones sobre la renta de 5ta. categora 7 UIT (b) (2)
3. Renta neta imponible (a - b)
4. Impuesto a la Renta
5. Crditos contra el impuesto
6. Retenciones realizadas
OBSERVACIONES: ............................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................(*) , .................... de ........................................... de 200.......(3)
Firma del Pagador de la Renta
Firma del Perceptor de la Renta

Fecha: ............................(*)
(1) De ser el caso, debe incluirse los nombres y apellidos y tipo y nmero de documento de identidad del representante legal acreditado en el RUC.
(2) El valor de la UIT para el 2007 es: S/. 3,450.
(3) Lugar y fecha de emisin del CRR.
(*) Se recomienda incluirlas.
Nota: Como sabemos, conforme al artculo 45 del Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta (LIR), modificado por el artculo 27 del D. S. N 134-2004-EF, los agentes de retencin
tienen la obligacin de emitir un certificado de rentas y retenciones (CRR) en los siguientes supuestos:
a) Cuando abonen rentas de segunda, cuarta y quinta categoras a sujetos domiciliados
El CRR debe entregarse a los perceptores de dichas rentas antes del 1 de marzo de cada ao, dejndose constancia, entre otros aspectos, del importe abonado y del impuesto
retenido correspondiente al ao anterior. No debern incluirse en el CRR los importes correspondientes a remuneraciones percibidas que sean consideradas dividendos, de conformidad con lo previsto en el segundo prrafo de los incisos n) y ) del artculo 37 de la LIR.
En el caso de rentas de quinta categora, cuando el contrato de trabajo se extinga antes de finalizado el ejercicio, el empleador extender de inmediato, por duplicado, el CRR respectivo,
por el perodo trabajado en el ao calendario. La copia del certificado deber ser entregada por el trabajador al nuevo empleador.
El CRR tambin se entregar a los perceptores de ingresos a que se refieren los literales e) y f) del artculo 34 de la LIR (cuarta/quinta y cuarta con relacin adicional de dependencia).
b) Cuando paguen rentas de cualquier categora a contribuyentes no domiciliados
En este caso, el CRR solo se entregar cuando el contribuyente lo solicite, no pudiendo utilizarse para el sustento de rentas y/o retenciones al momento de la salida del Per, conforme
a los trminos indicados en el artculo 13 de la LIR, puesto que para esos efectos debe utilizarse el documento establecido en la R. de S. N 125-2005/SUNAT.
32
ANLISIS LEGAL
POR RENTAS DE CUARTA CATEGORA

EJERCICIO
2007
CERTIFICADO DE RENTAS Y RETENCIONES POR RENTAS DE CUARTA CATEGORA

(Art. 45 del Reglamento de la LIR / Art. 2 de la R. de S. N 010-2006/SUNAT)
(Nombres y Apellidos, Denominacin o Razn Social del pagador de la renta)

............................................................................................................................................................................................................................,
con RUC N ..............................
y domicilio fiscal en ..............................................................................................................................(1),
C E R T I F I C A
(Nombres y Apellidos, del perceptor de la renta)
Que a don (doa): ...........................................................................................................................
identificado (a) con RUC N ................... y domicilio fiscal en
....................................................................... se le ha retenido en el ejercicio gravable 2007 por concepto de Impuesto a la Renta de cuarta categora el importe de
................................ Nuevos Soles (S/. .........................), correspondiente a las actividades que indicamos a continuacin:
Actividad realizada o Servicio prestado
Renta Bruta puesta a disposicin
Importe Retenido
Total Importe Retenido
OBSERVACIONES: ..............................................................................
............................................................................................................
.............................(*), .................... de ........................................... de 200......(2)

(1)
(2)
(*)

Fecha: ............................(*)
De ser el caso, debe incluir los nombres y apellidos y tipo y nmero de documento de identidad del representante legal acreditado en el RUC.
Lugar y fecha de emisin del CRR.
Se recomienda incluirlas.
PARA NO DOMICILIADOS
CERTIFICADO DE RENTAS Y RETENCIONES POR RENTAS DE PRIMERA/SEGUNDA/TERCERA/
CUARTA/QUINTA CATEGORA, PAGADAS A CONTRIBUYENTES NO DOMICILIADOS EN EL PAS
Perodo
...................../..........................
(Art. 45 del Reglamento de la LIR / Art. 4 de la R. de S. N 010-2006-SUNAT)

(Nombres y Apellidos, Denominacin o Razn Social de quien pag o acredit rentas)
..............................................................................................................................................................................................................................,
con RUC N ........................................ y domicilio fiscal en ...............................................................................................................................(1),
C E R T I F I C A
(Nombres y Apellidos, Denominacin o Razn Social del perceptor de la renta)
Que a don (doa): ..................................................................................................................................................... identificado (a) con ..............................................................

N ................. y condicin de No Domiciliado en el pas, segn las normas del Impuesto a la Renta, se le ha retenido en el ejercicio gravable 2007 por concepto de
Impuesto a la Renta, el importe de ........................ Nuevos Soles (S/. .....................), correspondiente a las actividades que indicamos a continuacin:
Categora
de la Renta(2)
Descripcin de la actividad que gener la Renta
Importe de la
Renta Bruta
Tasa de la
Retencin %(3)
Importe
Retenido
Primera categora
Segunda categora
Dividendos y cualquier otra forma
de Distribucin de Utilidades
Tercera categora
Cuarta categora
Quinta categora
OBSERVACIONES: ...............................................................................................
.............................(*) , .................... de ........................................... de 200......(4)
(1)
(2)
(3)
(4)
(*)

Fecha: ............................(*)
De ser el caso, debe incluir los nombres y apellidos y tipo y nmero de documento de identidad del representante legal acreditado en el RUC.
En el caso de rentas a que se refiere el segundo prrafo del artculo 76 de la LIR, consignar el importe de la renta registrada contablemente como gasto o costo del ejercicio por el que se emite el CRR.
De existir Convenio para evitar Doble Imposicin, sealar el Convenio, el Pas y la clusula que se aplica.
Lugar y fecha de emisin del CRR.
Se recomienda incluirlas.
33
PRINCIPIO
DE IGUALDAD
Y el tratamiento desigual
bajo la apreciacin del
Tribunal Constitucional
1. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD
El artculo 2 de nuestra Constitucin Poltica recoge en detalle los derechos fundamentales inherentes a la persona
humana refirindose concretamente en el numeral 2 ala
igualdad ante la ley, aadiendo a continuacin que nadie
debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religin, opinin, condicin econmica o de cualquier
otra ndole
Pese a la evidente claridad de la norma constitucional es conveniente precisar que el principio de igualdad propugnado
por la Constitucin, no descarta que en algunos casos, pueda
existir posibilidades de desigualdad que no constituyan necesariamente discriminacin.
El Tribunal Constitucional (TC) en su sentencia de fecha 21
de noviembre de 2007 (Expediente N 00027-2006-PI) y que
nos sirve de pauta para el presente comentario, afirma que
no siempre la diferencia de trato implica un trato discriminatorio, aadiendo con suma claridad que la igualdad solamente ser vulnerada cuando el trato desigual carezca de
una justificacin objetiva y razonable.
Para el Tribunal ha quedado clara la proscripcin de todo
trato discriminatorio, mas no as el tratamiento diferenciado que bajo ciertos esquemas y parmetros es permitido,
pues no se debe perder de vista que no todo trato diferente
ostenta la caracterstica de ser discriminatorio. La discriminacin se produce cuando ese trato diferente carece de razones que lo justifiquen.
Evidentemente ser necesario analizar cada caso concreto
para apreciar si realmente se ha producido la afectacin del
principio de igualdad a que se refiere la Constitucin.
34
El principio de la igualdad considerado como

derecho fundamental de la persona humana en
la Constitucin Poltica del Per, trae como
elemento controversial la discriminacin, que
constituye la negacin de este principio cuando
se lo desconoce o conculca estableciendo
diferencias ofensivas por razones de origen,
raza, sexo, idioma, religin, opinin, condicin
econmica o de cualquier otra ndole.
2. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DENTRO DE LA

NORMATIVA INTERNACIONAL
Este principio es recogido no slo en nuestra ms importante
Ley, sino, adems, es reconocido internacionalmente como
derecho humano bsico a nivel de los instrumentos internacionales. En esta lnea el Tribunal Constitucional ha recogido
en la sentencia a la que ya nos hemos referido las siguientes
pautas que sintetizaremos en lo posible:
- Carta de Naciones Unidas(art. 55):
... la Organizacin promover ... c) el respeto universal a
los derechos humanos y a las libertades fundamentales
de todos, sin hacer distincin por motivo de raza, sexo,
idioma o religin y la efectividad de tales derechos y libertades
- Declaracin Universal de Derechos Humanos (art. 2.1 y
7):
... todos son iguales ante la ley y tienen, sin distincin,
derecho a igual proteccin de la ley... contra toda discriminacin que infrinja esta declaracin y contra toda provocacin a tal discriminacin
- Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos (art.
26):
Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminacin a igual proteccin de la ley. A este
respecto, la ley prohibir toda discriminacin....
- Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y
ANLISIS LEGAL
Culturales (art. 2.2, 3 y 7a.i):

Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen
a garantizar el ejercicio de los derechos que en l se enuncian, sin discriminacin alguna por motivos de raza, color...
Los Estados Partes... reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas que le
aseguren en especial:
a)...
i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor,
sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe
asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo
igual.
- Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre (Art. II):
Todas las personas son iguales ante la ley y tienen los
derechos y deberes consagrados en esta declaracin sin
distincin de raza, sexo, idioma, credo ni otra alguna.
- Convencin Americana sobre Derechos Humanos (Art.
24):
Todas las personas son iguales ante la ley. En consecuencia, tienen derecho, sin discriminacin, a igual proteccin de la ley.
- Declaracin de OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo
... 2. Declara que todos los Miembros, aun cuando no
hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organizacin de respetar, promover y hacer realidad...
d) la eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin.
- Convenio N 111-OIT sobre discriminacin (empleo y
ocupacin)
Art. 1: A los efectos de este Convenio, el trmino discriminacin comprende:
a) cualquier distincin, exclusin o preferencia basada
en motivos de raza, color, sexo... que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato
en el empleo y la ocupacin.
b) cualquier otra distincin...
2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas
en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern consideradas como discriminacin.
- Convenio N 100-OIT sobre igualdad de remuneracin
(Art. 1)
b) ... la expresin igualdad de remuneracin entre la mano
de obra masculina y la mano de obra femenina por un
trabajo de igual valor, designa las tasas de remuneracin
fijadas sin discriminacin en cuanto al sexo.
3. EL TEST DE IGUALDAD COMO METODOLOGA PARA

DETERMINAR SI UN TRATO DESIGUAL ES O NO
DISCRIMINATORIO
Hemos ya manifestado anteriormente que el Tribunal Constitucional considera vlido y permisible el tratamiento diferenciado cuando ste se fundamenta en razones objetivas y
razonables que lo justifican. Para ello se han desarrollado
mecanismos para determinar cundo estamos frente a un
trato desigual con base en justificaciones objetivas y razonables o cundo frente a un trato arbitrario, caprichoso e
injustificado y, por tanto, discriminatorio.
Este cometido se logra aplicando el test de igualdad que es
una gua metodolgica para determinar si un trato desigual
es o no discriminatorio y, por tanto, violatorio o no del principio-derecho a la igualdad.
Debe recordarse sobre este particular que el artculo 103 de
la Constitucin slo permite por excepcin la creacin de
una regla especial cuando as lo requiera la naturaleza o
razn de los hechos, sucesos o acontecimientos que ameriten una regulacin particular o no genrica. Bajo este criterio una ley especial slo puede sustentarse en las especficas
caractersticas, propiedades, exigencias o calidades de determinados asuntos, no generales, en el seno de la sociedad.
El test de igualdad a que nos estamos refiriendo se basa, a
la vez, en tres subprincipios:
a) El subprincipio de idoneidad o de adecuacin. Segn el
cual cualquier determinacin que tenga incidencia sobre los
derechos fundamentales de la persona, debe tener un objetivo constitucionalmente legtimo, as como la medida adoptada debe resultar idnea para alcanzar dicho objetivo.
b) Subprincipio de necesidad. Es decir que no exista ningn
otro medio alternativo que revista similar idoneidad para
alcanzar el objetivo propuesto y que afecte menos el derecho fundamental.
c) Subprincipio de proporcionalidad stricto sensu, es decir
que el objetivo propuesto logre un grado de efectividad
equivalente, por lo menos, al grado de afectacin del derecho fundamental.
4. APLICACIN PRCTICA DEL TEST DE IGUALDAD
4.1 El rgimen laboral agrario
Los magistrados de Tribunal Constitucional al pronunciarse en
el Expediente N 00027-2006-PI sobre la demanda de inconstitucionalidad interpuesta por el Decano del Colegio de Abogados de Ica contra los aspectos de la Ley N 27360 (Ley que
aprueba las normas de promocin del sector agrario) referidos al rgimen remunerativo aplicable a la actividad agraria
(jornal diario no menor de S/.16.00 que incluye la CTS y las
gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, y que se actualizar en el mismo porcentaje en que se incremente la Remuneracin Mnima Vital). En cuanto al descanso vacacional se
considera slo 15 das calendario, salvo acuerdo de mayores
35
alcances. A su vez, en caso de despido arbitrario la indemnizacin es equivalente a 15 remuneraciones diarias (RD) por
cada ao completo de servicios, con un mximo de 180 RD,
Las fracciones de ao se abonan por dozavos.
Este rgimen especial fue calificado de atentatorio y contrario al principio de igualdad y no discriminacin que propugna el artculo 2, numeral 2 de la Constitucin.
Sobre estos cuestionamientos el Tribunal consider que, en
este caso, el legislador ha introducido un trato diferenciado
en virtud de una norma constitucional habilitante, es decir
en base al artculo 103 que faculta legislar de manera especial y excepcional cuando la naturaleza de las cosas as lo
amerita, y no por cuestiones arbitrarias e infundadas, ya que
el trabajo en el sector agrario se caracteriza por la temporalidad, aleatoriedad, movilidad, estacionalidad, informalidad
y dificultad en el acceso al empleo.
Por las razones expuestas el rgimen laboral especial diseado para el agro constituye un medio idneo y razonable
para el fomento y promocin del empleo de este sector.
De la misma manera, este rgimen laboral constituye a la vez
una regulacin menos gravosa dada la singularidad del sector agrario y pese a que los demandantes propiciaban como
mejor medida la generacin de beneficios tributarios, ya que
stos tambin fueron incluidos como medios de promocin
en la ley especial aplicable al rgimen agrario.
Finalmente, en cuanto al tercer subprincipio de proporcionalidad stricto sensu corresponde apreciar si la promocin del fomento del empleo es proporcional a los efectos que pueda generar tener el rgimen laboral especial propuesto para el sector
agrario, El Tribunal Constitucional considera que el grado de
promocin y fomento del empleo en el agro que se viene obteniendo resulta ampliamente superado pese a la medida legislativa especial con carcter restrictivo que se ha impuesto, siempre dentro de parmetros constitucionalmente vlidos.
De los trminos comparativos entre el rgimen laboral comn
y el rgimen laboral agrario se observa que si bien presentan
diferencias sustanciales, stas estn motivadas en causas objetivas y justificadas, no habindose producido contravencin
del principio-derecho a la igualdad, por lo que el rgimen laboral especial aplicable al agro no es discriminatorio.
No obstante s resulta exigible de parte del Estado que a travs de su servicio inspectivo tales normas se cumplan adecuadamente ya que slo implican condiciones mnimas, por
lo que nada debe impedir que se pacte por encima de lo
normativamente previsto.
4.2 El tercio superior en la contratacin de maestros
Recientemente hemos sido testigos de la controversia generada respecto a la contratacin de docentes dispuesto por el
Decreto Supremo N 004-2008-EF que estableca en su artculo 1 numeral 1: quees requisito fundamental para ser
contratado como docente a partir del ao lectivo 2008 en
las Instituciones Educativas Pblicas de Educacin Bsica y
Educacin Tcnica - Productiva, ser profesor egresado den-
36
tro del tercio superior del cuadro de mritos promocional de

las Instituciones de Educacin Superior no Universitaria y
Facultades de Educacin de las Universidades del Pas...
Dicha condicin fue considerada discriminatoria y lesiva del
principio de igualdad, a partir del trato irrazonable e injustificado de la norma por lo que es discriminatorio y violador
del artculo 2, inciso 2) de la Constitucin (Considerando
de la Ordenanza Regional N 004-2008-GRL-CR del Gobierno Regional de Loreto).
En parecido sentido se manifest el Gobierno Regional de
Lambayeque en su Ordenanza N 004-2008-GR. LAMB/CR afirmando tambin que la norma en cuestin transgrede derechos reconocidos por nuestra Constitucin Poltica del Estado, como son: La igualdad ante la ley, la igualdad de oportunidades y de trato, como el derecho al trabajo, entre otros...
A su vez la Ordenanza N 003-2008-GRSM/CR del Gobierno
Regional de San Martn afirm que el cuestionado requisito fundamental del tercio superior tambin viola el principio a la igualdad de oportunidades laborales...
Evidentemente los gobiernos regionales se excedieron al desconocer las disposiciones legales emanadas del Ejecutivo, imponiendo arbitrariamente Ordenanzas que representan un
rango inferior a los decretos supremos emanados del Gobierno Central.
Incluso la Defensora del Pueblo recomend la derogacin del
decreto supremo sobre el tercio superior por considerarlo inconstitucional tanto en su forma como por el contenido ya
que vulnera el derecho fundamental de acceso a la funcin
pblica docente en condiciones de igualdad.
En realidad la supuesta inconstitucionalidad de la norma no
es tal, pues es normal que el acceso a las funciones pblicas
est sujeto a determinadas condiciones de edad o de idoneidad como lo determina incluso la propia Constitucin.
Recordemos, adems, que como lo ha manifestado el propio
Tribunal Constitucional la igualdad solamente ser vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificacin objetiva razonable, situacin que, evidentemente, no se da en
el condicionamiento considerado para la contratacin de maestros a que se refiere el Decreto Supremo bajo comentario.
Algo ms, an, conviene tener presente lo expresado por el
numeral 2 del artculo 1 del convenio N 111 de la OIT citado
anteriormente y que expresa con evidente claridad que las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern
consideradas como discriminacin.
Si bien la exigencia requerida para la contratacin de docentes no fue todo lo feliz o satisfactoria para los interesados,
no por ello resultaba inconstitucional al no afectar realmente, el principio de igualdad, dado que no originaba una discriminacin censurada por la Constitucin.
Felizmente el acuerdo a que se lleg posteriormente dej a
todos satisfechos, salvndose las dificultades originadas por
la norma cuestionada al aceptarse el tipo de examen general
bajo exigencias que permitan una ms rigurosa seleccin de
los docentes a contratar.
ANLISIS LEGAL
PROCESO DE
PENSIONAMIENTO
1. INICIO DEL TRMITE: REGISTRO EN EL SISTEMA
El trmite de "Pensionamiento" llamado as por la Oficina de
Normalizacin Previsional (ONP) , se inicia en las instalaciones de la Oficina de Normalizacin Previsional - ONP en Lima
y Provincias, con la presentacin de los siguientes documentos en la ventanilla de atencin que acreditan y permiten
validar los aos de aportacin del trabajador:
DNI vigente y/o Carn de Extranjera del solicitante (original y copia simple legible).
Certificado(s) de Trabajo con direcciones actualizadas (copia simple legible). Si no tuviese los certificados, deber
presentar pruebas supletorias como: Liquidacin de Beneficios Sociales, Boletas de Pago debidamente firmadas
y selladas por el empleador, Certificados de Retencin de
Rentas de 5ta. Categora, Declaracin Jurada del Empleador debidamente acreditado, etc.
Si se tratase de Asegurado Facultativo Independiente,
Continuacin Facultativa o Ama de Casa: copia simple
de la resolucin si sta no hubiese sido expedida por la
ONP y originales de los Comprobantes de Pago.
Si en la tramitacin intervienen apoderados: poder general y/o especial segn sea el caso. Original y copia del
documento de identidad del apoderado y copia del documento de identidad del titular.
Si fuese casado y/o tuviera hijos:
Partida de Matrimonio Civil de reciente expedicin (mximo tres meses de haber sido expedida).
Los asegurados obligatorios o facultativos, as como

los jubilados que van a iniciar su trmite de pensin
en el Sistema Nacional de Pensiones deben seguir
el proceso que se explica a continuacin.
Documento de Identidad vigente y/o Carn de Extranjera

de la cnyuge (original y copia simple legible).
Partida de Nacimiento de reciente expedicin (mximo
tres meses de haber sido expedida) de hijos menores de 18
aos, hijos invlidos e hijos mayores de 18 y menores de
21 que estudian.
Certificado Mdico de hijos invlidos mayores de 18 aos,
si los hubiera (original).
Certificado(s) de Estudios de nivel bsico o superior de
hijos mayores de 18 aos y menores de 21 aos (original),
precisando el perodo de estudio concluido.
De ser conforme la documentacin presentada, se le dar
una cita. El da de la cita, se proceder al llenado del correspondiente formato aprobado por la ONP.
Una vez que se verifica que la persona rene la documentacin requerida, se le apertura un expediente administrativo
asignndole el correspondiente nmero.
2. CONTROL DE CALIDAD DE LOS DOCUMENTOS
PRESENTADOS
En el rea de Precalificacin del Proceso de Orientacin y
Recepcin, se realiza el control de calidad de los documentos
recibidos y se procede a su registro en los sistemas. El control
de calidad consiste en detectar si hay errores o algn tipo de
deficiencia al recibir los documentos en la Plataforma de
Atencin al Pblico.
37
3. IMPRESIN DE PLANTILLAS DE VERIFICACIN

La impresin de las Plantillas de Verificacin se realiza en un
rea interna de la ONP, donde se determina en qu empresas
y/o instituciones se har la verificacin propiamente dicha.
9. PROGRAMACIN DE PAGO
Luego de firmado el documento se enva al domicilio, y de
ser el caso, se programa el pago de la pensin.
10. ENVO DE RESULTADOS POR MENSAJERA
4. VERIFICACIN DE LOS AOS DE APORTACIN

La verificacin propiamente dicha se realiza mediante un trabajo de campo de los verificadores, que acuden a las empresas y/o instituciones para constatar los aos de aportacin
declarados en el inicio del trmite.
El expediente luego va al Archivo Temporal, mientras se realiza el Proceso de Verificacin.
5. ANEXADO DE DOCUMENTOS AL EXPEDIENTE
En la Central de Anexado, los expedientes que vienen del
Archivo Central o Temporal, son recibidos y registrados para
que se les anexen otros documentos, que pueden ser solicitudes o las plantillas de verificacin, para luego pasar a ser
foliados.
En el subproceso de Mensajera se reciben los documentos

que han sido firmados y visados por la ONP, para remitirlos a
los asegurados. Luego se procede a la generacin de la esquela, que acompaar al documento resultante de la calificacin: Resolucin o Notificacin. Todo ello va en un sobre y
se le denomina Kit de Mensajera.
Aquellos documentos que no pudieron ser entregados al cliente
principal, pasan a estar disponibles en la Plataforma de Atencin al Pblico ms cercana al domicilio por un plazo mximo
de 30 das hbiles. Luego se publica la lista en el diario oficial
El Peruano y en un diario de circulacin nacional.
11. ARCHIVO
Se archivan los expedientes, habiendo culminado el proceso
de calificacin del derecho pensionario.
6. PRECALIFICACIN
12. CONSIDERACIONES
Los expedientes de Pensionistas y No Pensionistas se descargan en los sistemas. Una vez que estn precalificados, son
derivados a las lneas de Calificacin de No Pensionistas y de
Pensionistas, segn sea el caso.
7. CALIFICACIN DE LOS EXPEDIENTES
Todo trmite debe ser realizado por el interesado, a excepcin

del caso en que se otorgue poder simple a otra persona.
De requerirse informacin del estado del trmite, el titular
podr solicitarla presentando su documento de identidad.
De no ser el titular el que solicita la informacin, deber
estar acreditado a travs de una carta poder.
Los expedientes son asignados al equipo de calificadores, quienes determinan si los documentos renen los requisitos para
que puedan ser atendidos. El Subproceso de Calificacin cuenta con equipos de calificadores para expedientes del tipo: No
Pensionistas y Pensionistas. Los expedientes de No Pensionistas son aquellos que estn solicitando por primera vez una
pensin y se evala si tienen o no el derecho.
8. CONTROL DE CALIDAD DE LA CALIFICACIN
REALIZADA
Al terminar la atencin de los expedientes en el Sub proceso
de calificacin No Pensionistas, pasan por un riguroso Control de Calidad que consiste en revisar la calificacin realizada al expediente por el Proveedor del Servicio de Calificacin, en base a la normatividad legal vigente. Si la calificacin fue correcta se firman los documentos a remitir al cliente
principal, sea Resolucin o Notificacin.
38
Fuente: www.onp.gob.pe
ANLISIS LEGAL
FICHA DE VERIFICACIN DE REQUISITOS

Por favor ingrese los siguientes datos:
Modalidad
Se refiere al Sector Ocupacional
donde se dio el cese laboral
(Ver Requisitos)
Seleccione su modalidad aqu
(1)
Condicin de Asegurado
Pueden ser Obligatorio o Facultativo,
por favor revise la notal al final de la
pgina.
Fecha de nacimiento
(da/mes/ao)
Seleccione su modalidad aqu
(2)
Sexo
Masculino
A continuacin ingrese los perodos aportados, realice el nmero de ingresos que sea necesario. Las fechas de inicio y fin se refieren a los
diferentes lapsos en donde dieron los aportes en algn sector ocupacional, no necesariamente donde se realiz el cese laboral.
Fecha inicio (da/mes/ao)
Fecha fin (da/mes/ao)
Sector Ocupacional
TOTAL
TEM
Ingrese su modalidad aqu
FECHA DE INICIO
0
FECHA DE FIN
0
AO (S)
0
MES (ES)
DA (S)
MODALIDAD
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
TOTAL
(1) Modalidades: Rgimen General, Construccin Civil, Martimos, Periodistas, Trabajadores de la industria del cuero, pilotos y copilotos, minas subterrneas (socavn), tajo abierto, centros mineros
metalrgicos.
(2) Asegurado obligatorio.- Es el asegurado que tiene una relacin laboral comn; es decir, depende de un empleador.
Asegurado facultativo.- Este puede ser:
a) Facultativo independiente, es el que realiza, o ha realizado, actividad econmica independiente. Tambin puede adquirir esta condicin quien alguna vez realiz actividad dependiente, pero no
cumple con los requisitos para inscribirse como asegurado de continuacin facultativa.
b) Asegurado de Continuacin Facultativa, es aqul que ha sido un trabajador dependiente y al cesar en el trabajo, dentro de los seis meses y contando por lo menos con 18 meses de aportes, se
inscribe como asegurado facultativo.
* El resultado obtenido en el Simulador es referencial, pues la ONP se reserva el derecho de realizar las labores de verificacin de los aos de aportacin declarados en el inicio de trmite presentado
en la institucin, comparando con los libros de planillas.
39
INFORMACIN
ESTADSTICA
TRIMESTRAL
Entidades que realizan Actividades
de Intermediacin Laboral
DEBER DE INFORMACIN TRIMESTRAL
La Ley N 27626 tiene por objeto regular la Actividad de las
Empresas Especiales de Servicios y de las Cooperativas de Trabajadores Intermediacin Laboral, sujetas al rgimen laboral de la actividad privada.
En el art. 18 de este dispositivo se seala que dichas entidades se encuentran obligadas a presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo informacin trimestral, segn el formato que para tal efecto deber ser aprobado mediante Reglamento del Sector, y que reproducimos ms adelante.
Existe la obligacin para las empresas reguladas por

la Ley N 27626, de presentar a la AAT informacin
trimestral segn un formato que para tales efectos
debe ser aprobado mediante Reglamento del Sector.
Veamos a continuacin estos alcances.
trada la sede principal y, en el caso de contar con Establecimientos Anexos, deber presentarse en el lugar de cada Establecimiento, dentro de los cinco (05) das hbiles de los
meses de abril, julio, octubre y enero.
En el Anexo 1 de la norma bajo comentario se consignan los
perodos trimestrales, las fechas de referencia y las fechas de
presentacin, como veremos a continuacin:
ANEXO 1
PERODOS
PRESENTACIN DEL FORMATO

En el Texto nico de Procedimientos Administrativos (TUPA)
del Ministerio de Trabajo, aprobado por Resolucin Ministerial N 014-2006-TR de 18.01.2006, se establece que el formato de Informacin Estadstica Trimestral de las Empresas
y Entidades que realizan actividades de Intermediacin Laboral ser presentado en el lugar donde se encuentre regis-
40
FECHAS DE PRESENTACIN
1er. Trimestre
31 de enero
28 de febrero
31 de marzo
Primera semana de abril
2do. Trimestre
30 de abril
31 de mayo
30 de junio
Primera semana de julio
3er. Trimestre
31 de julio
31 de agosto
30 de setiembre
Primera semana de octubre
4to. Trimestre
31 de octubre
30 de noviembre
31 de diciembre
Primera semana de enero
FORMATO DE INFORMACIN ESTADSTICA TRIMESTRAL

En este formato, en primer lugar, deber consignarse los datos de la entidad que realiza actividades de intermediacin
laboral, tales como el nmero de RUC, nmero de Registro,
direccin, fax, telfono, etc.
En segundo lugar, datos referidos al volumen de la fuerza
laboral en la empresa: de los trabajadores y de la empresa
usuaria.
FECHAS DE REFERENCIA
Este trmite es gratuito, salvo los casos de presentacin extempornea en donde se establece el costo de 0.5% del valor
de la UIT, es decir, en la actualidad, S/.17.50.
La calificacin es automtica, es decir, no requiere de evaluacin previa. La dependencia donde se inicia el trmite es
la Oficina de Administracin Documentaria, Archivo y Biblioteca; siendo la autoridad competente la Direccin de Promocin del Empleo y Formacin Profesional o Dependencia
que haga sus veces.
_____
(*) Reproducimos, asimismo, el formato relacionado con la presentacin de Informacin Estadstica Laboral - Agencias Privadas de Empleo.
SUCURSAL
2
AGENCIA
3
OFICINA
MES
1.9 CARGO:
DESTACADOS
DE PLANTA
DESTACADOS
DE PLANTA
DESTACADOS
DE PLANTA
TIPO DE
TRABAJADOR
EJECUTIVOS
HOMBRE MUJER
PERSONA CON
EMPLEADOS
HOMBRE MUJER DISCAPACIDAD TOTAL HOMBRE
(*) Personal que presta servicios por ms de 25 horas semanales.
(debe consignarse
en meses)
PERIODO DE
REFERENCIA
MUJER
PERSONA CON
DISCAPACIDAD
HOMBRE MUJER
OBREROS
TOTAL
PROV.
MUJER
PERSONA CON
DISCAPACIDAD
HOMBRE MUJER
PERSONA CON
HOMBRE MUJER
TOTAL HOMBRE MUJER DISCAPACIDAD TOTAL HOMBRE
MUJER
PERSONA CON
DISCAPACIDAD
HOMBRE MUJER
UBIGEO
PERSONA CON
PRCTICA PROFESIONAL
(D)
HOMBRE MUJER
TOTAL
(A+B+C+D)
IV
III
II
HOMBRE MUJER
sigue //
PERSONA CON
DISCAPACIDAD
HOMBRE MUJER
POR HONORARIOS
PROFESIONALES (*)
1.11 E-MAIL:
DISTR. .
TOTAL HOMBRE MUJER DISCAPACIDAD TOTAL
MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

CONVENIO DE APRENDIZAJE
CAPACITACIN LABORAL JUVENIL
CON PREDOMINIO EN CENTRO DE
CON PREDOMINIO EN EMPRESA
FORMACIN -PPP
(A)
(B)
(C)
HOMBRE
AO
AO
MES
TOTAL
1.5 LUGAR DONDE SE OTORG EL REGISTRO (consignar la ciudad):
1.10 TELFONO:
AO
DA
PERODO DE PRESENTACIN:
FECHA DE PRESENTACIN:
Consigne el total de trabajadores de acuerdo a su categora ocupacional (ejecutivos, empleados, obreros), segn sean de planta o destacados, debiendo incluir aquellos que se encuentran en perodo de prueba, vacaciones, licencia por enfermedad o perodo de lactancia, adems
a los jvenes por modalidades formativas laborales, y aquellos que se encuentran por honorarios profesionales.
2.1 DE LOS TRABAJADORES
II. VOLUMEN DE LA FUERZA LABORAL EN LA EMPRESA
1.8 PERSONA A QUIEN CONSULTAR:
DA
DPTO.
LOCAL DE SERVICIOS
1.4 FECHA DE INSCRIPCIN:
1.7 DOMICILIO DEL ESTABLECIMIENTO:
PRINCIPAL
1.6 TIPO DE ESTABLECIMIENTO:
1.3 N DE REGISTRO VIGENTE:
1.2 DENOMINACIN SOCIAL:
1.1 N DE RUC:
I. DATOS GENERALES DE LA ENTIDAD QUE PRESENTA LA INFORMACIN
INFORMACIN ESTADSTICA TRIMESTRAL

EMPRESAS Y ENTIDADES QUE REALIZAN ACTIVIDADES DE INTERMEDIACIN LABORAL
DIRECCIN REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO DE

DIRECCIN DE PROMOCIN DEL EMPLEO Y FORMACIN PROFESIONAL DE
ZONA DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO DE
FORMATO PARA LA PRESENTACIN DE LA ESTADSTICA TRIMESTRAL
ANLISIS LEGAL
41
42
DISTRITO
LUGAR DE REGISTRO
PROVINCIA
VARONES
MUJERES
SOLICITANTES DE
EMPLEO ATENDIDOS
VARONES
VARONES
VARONES
MUJERES
VARONES
MUJERES
RECHAZADOS (*)
A
VARONES
B
C
MUJERES
B
C
MOTIVO POR EL CUAL SON

RECHAZADOS **
(*) MOTIVO POR EL CUAL LAS VACANTES SOLICITADAS SON RECHAZADAS EN EL PUESTO DE TRABAJO
MUJERES
SOLICITANTES
COLOCADOS
FIN DE VIGENCIA
A) Ausencia por desacuerdo en la remuneracin

B) Los postulantes no se presentaron a las empresas u hogares solicitantes
C) No est de acuerdo con el perfil solicitado
D) OTROS (indicar el motivo)
MUJERES
SOLICITANTES
ENVIADOS
INICIO DE OPERACIONES
VACANTES
REGISTRADAS
** El llenado es obligatorio siempre que exista personas rechazadas.
MESES DE
REFERENCIA
II. INFORMACIN ESTADSTICA CONSOLIDADA
VIGENCIA DEL REGISTRO
PRINCIPAL
DEPARTAMENTO
TELFONO
TIPO DE ESTABLECIMIENTO
FECHA DE INSCRIPCIN
PERSONA A QUIEN CONSULTAR
DOMICILIO
DENOMINACIN SOCIAL
NMERO DE RUC:
NMERO DE REGISTRO
I. DATOS DE LA AGENCIA PRIVADA DE EMPLEO
SUCURSAL
IV
III
I
II
TRIMESTRE
VARONES
MUJERES
PERSONAS CON
DISCAPACIDAD
COLOCADOS
AGENCIA
FECHA DE PRESENTACIN
INFORMACIN ESTADSTICA LABORAL - AGENCIAS PRIVADAS DE EMPLEO
DIRECCIN NACIONAL DE PROMOCIN DEL EMPLEO Y FORMACIN PROFESIONAL

DIRECCIN REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIN DEL EMPLEO DE
DIRECCIN DE PROMOCIN DEL EMPLEO, FORMACIN PROFESIONAL Y DE LA MICRO Y PEQUEA EMPRESA DE
FORMATO PARA LA INFORMACIN ESTADSTICA LABORAL
N DE
EMPRESAS
ATENDIDAS
N DE PERSONAS
NATURALES
ATENDIDAS
UBIGEO
OFICINA
AO
ANLISIS LEGAL
CONVENCIN
COLECTIVA
y la Negociacin Directa
1. DEFINICIN DE CONVENCIN COLECTIVA
Convencin colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a
regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y dems, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o
varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de stas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por
un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.
Slo estarn obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo menos un (1) ao de funcionamiento. Para estos efectos se considera que una empresa est en funcionamiento a partir del momento en que
realmente haya iniciado sus actividades, aun cuando no hubiera cumplido en dicha oportunidad con los trmites que
establecen las disposiciones legales.
2. FUERZA VINCULANTE
La convencin colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante
para las partes que la adoptaron. Es decir que obliga a stas,
a las personas en cuyo nombre se celebr y a quienes les sea
aplicable, as como a los trabajadores que se incorporen con
posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con
excepcin de quienes ocupan puestos de direccin o desempean cargos de confianza.
En este contexto, la fuerza vinculante implica que en la convencin colectiva las partes podrn establecer el alcance, las
limitaciones o exclusiones que autnomamente acuerden con
arreglo a ley.
3. CARACTERSTICAS DE LA CONVENCIN COLECTIVA
La convencin colectiva de trabajo tiene las caractersticas
siguientes:
La convencin colectiva es el acuerdo celebrado

entre trabajadores y la empresa a travs del cual
se pueden regular diversos aspectos concernientes
a la relacin existente entre ambas partes: Remuneracin, condiciones de trabajo y productividad,
entre otros.
Veamos a continuacin sus alcances en el proceso
de trato o negociacin directa.
a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relacin de

trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales
quedan automticamente adaptados a aquella y no podrn contener disposiciones contrarias en perjuicio del
trabajador.
b) Rige desde el da siguiente al de caducidad de la convencin anterior; o, si no la hubiera, desde la fecha de presentacin del pliego, excepto las estipulaciones para las
que seale plazo distinto que consistan en obligaciones
de hacer o de dar en especie, que regirn desde la fecha
de su suscripcin.
c) Rige durante el perodo que acuerden las partes. A falta
de acuerdo, su duracin es de un (1) ao.
d) Contina rigiendo mientras no sea modificada por una
convencin colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas
clusulas que hubieren sido pactadas con carcter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su
renovacin o prrroga total o parcial.
e) Contina en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo,
en caso de fusin, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.
f) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno
para cada parte y el tercero para su presentacin a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo.
4. TIPOS DE CLUSULAS
En las convenciones colectivas pueden establecerse clusulas normativas, obligacionales y delimitadoras.
Son clusulas normativas aqullas que se incorporan automticamente a los contratos individuales de trabajo y las que
aseguran o protegen su cumplimiento. Durante su vigencia
se interpretan como normas jurdicas.
Son clusulas obligacionales las que establecen derechos y
deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del
convenio.
43
Son clusulas delimitadoras aqullas destinadas a regular el

mbito y vigencia del convenio colectivo.
Las clusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan
segn las reglas de los contratos.
5. MBITO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
La convencin colectiva tendr aplicacin dentro del mbito
que las partes acuerden, que podrn ser:
a) De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores
de una empresa, o a los de una categora, seccin o establecimiento determinado de aqulla.
b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los
trabajadores de una misma actividad econmica, o a parte determinada de ella.
c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores
que desempeen una misma profesin, oficio o especialidad en distintas empresas.
6. REPRESENTACIN SINDICAL POR RAMA DE ACTIVIDAD
Para que el producto de una negociacin colectiva por rama de
actividad o gremio tenga efectos generales para todos los trabajadores del mbito, se requiere que la organizacin sindical u
organizaciones sindicales representen a la mayora de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en el
mbito local, regional o nacional, y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas.
En caso no se cumplan los requisitos de mayora sealados
en el prrafo anterior, el producto de la negociacin colectiva, sea convenio o laudo arbitral, o excepcional por resolucin administrativa, tiene una eficacia limitada a los trabajadores afiliados a la organizacin u organizaciones sindicales correspondientes. De existir un nivel de negociacin en
determinada rama de actividad sta mantendr su vigencia.
Las mayoras reseadas son mayoras absolutas. De producirse discrepancia respecto a la determinacin de estas mayoras, la Autoridad de Trabajo determinar lo pertinente.
7. CAPACIDAD DE REPRESENTACIN DE LOS
TRABAJADORES PARA NEGOCIAR
Tendrn capacidad para negociar colectivamente en representacin de los trabajadores:
a) En las convenciones colectivas de empresa, el sindicato
respectivo o, a falta de este, los representantes expresamente elegidos por la mayora absoluta de trabajadores.
b) En las convenciones por rama de actividad o gremio, la
organizacin sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente.
44
La representacin de los trabajadores en la negociacin colectiva estar sujeta a los siguientes lmites:
a) Tres (3) representantes cuando el pliego de reclamos haya
sido planteado por la mayora absoluta de los trabajadores.
b) Hasta tres (3) dirigentes sindicales cuando la organizacin sindical represente a menos de cincuenta (50) trabajadores.
c) Un (1) dirigente sindical adicional y hasta un mximo de
doce (12) por cada cincuenta (50) trabajadores que excedan al nmero sealado en el inciso anterior.
8. REPRESENTACIN DEL EMPLEADOR
La representacin de los empleadores estar a cargo:
a) En las convenciones de empresa, del propio empresario o
las personas que l designe.
b) En las convenciones por rama de actividad o de gremio,
de la organizacin representativa de los empleadores en
la respectiva actividad econmica y, de no existir sta, de
los representantes de los empleadores comprendidos.
La comisin designada por los empleadores no podr ser superior en nmero a la que corresponde a los trabajadores.
El reglamento precisa que esta representacin podr ser ejercitada en la forma siguiente:
a) Por el propio empleador.
b) Por los mandatarios legales designados en sus Escrituras
de Constitucin, si fueran personas jurdicas.
c) Por apoderados designados en cualquiera de las formas
admitidas para el otorgamiento de poderes, incluido el
que pueda formalizarse ante la Autoridad de Trabajo.
d) Por el Jefe de la Oficina de Relaciones Industriales, a que
se refiere el Decreto Ley N 14371.
9. INICIACIN DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
La negociacin colectiva se inicia con la presentacin de un
pliego que debe contener un proyecto de convencin colectiva, con lo siguiente:
a) Denominacin y nmero de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y domicilio nico que sealen para
efectos de las notificaciones.
De no existir sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la coalicin de trabajadores que lo presenta.
b) La nmina de los integrantes de la comisin negociadora.
c) Nombre o denominacin social y domicilio de cada una de las
empresas u organizaciones de empleadores comprendidas.
d) Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y dems que se plan-
ANLISIS LEGAL
teen, las que debern tener forma de clusula e integrarse

armnicamente dentro de un solo proyecto de convencin.
e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin
por la asamblea, o de los representantes acreditados, de
no haber sindicato.
10. PLAZO PARA LA PRESENTACIN DEL PLIEGO
El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni despus de treinta (30) das calendario anteriores a la fecha de
caducidad de la convencin vigente. En caso de presentacin
posterior al plazo sealado, su entrada en vigencia(*) ser postergada en forma directamente proporcional al retardo.
11. FORMALIDAD DE PRESENTACIN
El pliego se presenta directamente a la empresa, remitindose copia del mismo a la Autoridad de Trabajo.
En caso de que aquella se negara a recibirlo, la entrega se
har a travs de la Autoridad de Trabajo, tenindose como
fecha de presentacin la de ingreso por mesa de partes.
En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se har siempre por intermedio de la Autoridad de Trabajo.
12. RECEPCIN Y NEGOCIACIN DE BUENA FE
La recepcin del pliego es obligatoria, salvo causa legal o
convencional objetivamente demostrable.
Existe la obligacin de las partes de negociar de buena fe y
de abstenerse de toda accin que pueda resultar lesiva a la
contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legtimamente ejercitado.
13. EMPRESA DEBER PROPORCIONAR INFORMACIN
A peticin de los representantes de los trabajadores, los empleadores debern proporcionar la informacin necesaria
sobre la situacin econmica, financiera, social y dems pertinente de la empresa, en la medida que la entrega de tal
informacin no sea perjudicial para sta.
La informacin que ha de proporcionarse ser determinada
de comn acuerdo entre las partes. De no haber acuerdo, la
Autoridad de Trabajo precisar la informacin bsica que deba
ser facilitada para el mejor resultado de las negociaciones.
Los trabajadores, sus representantes y asesores debern guardar reserva absoluta sobre la informacin recibida, bajo apercibimiento de suspensin del derecho de informacin, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales a que
hubiere lugar.
14. VALORIZACIN DE LAS PETICIONES

En el curso del procedimiento, a peticin de una de las partes
o de oficio, el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo,
a travs de una oficina especializada, practicar la valorizacin de las peticiones de los trabajadores y examinar la situacin econmico-financiera de la empresa y su capacidad
para atender dichas peticiones, teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad
econmica o en la misma regin.
Asimismo estudiar, en general, los hechos y circunstancias
implcitos en la negociacin.
La Oficina especializada podr contar con el asesoramiento
del Ministerio de Economa y Finanzas, la Comisin Nacional
Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV) y de otras instituciones cuando la naturaleza o importancia del caso lo
requiera.
El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y
emitido sobre la base de la documentacin que obligatoriamente presentarn las empresas y de las investigaciones que
se practiquen ser puesto en conocimiento de las partes para
que puedan formular su observacin.
15. LA NEGOCIACIN DIRECTA
La negociacin directa constituye la etapa inicial de la Negociacin Colectiva en la cual las partes, empresas y sindicatos o representantes de los trabajadores se renen en forma
directa con la finalidad de llegar a acuerdos definitivos sobre
el pliego de reclamos objeto de la negociacin.
Conforme a lo establecido en el art. 57 del TUO de la LRCT,
las negociaciones se realizarn en los plazos y oportunidades
que las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral,
y deben iniciarse dentro de los diez (10) das calendario de
presentado el pliego.
El empleador o empleadores podrn proponer nuevas clusulas o sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores.
Slo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos
adoptados en cada reunin, siendo facultad de las partes dejar
constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.
De llegarse a un acuerdo solutorio en esta etapa las partes
deben informar a la Autoridad de Trabajo de la terminacin
de la negociacin directa, de lo contrario podr darse inicio
a cualquiera de los siguientes procedimientos: Conciliacin,
mediacin o arbitraje, sin descartar el derecho a huelga que
asiste a los trabajadores, dentro de los alcances de la Ley
bajo comentario.
_______
(*) Vase numeral 3 b).
45
CARTA DE LA ORGANIZACIN SINDICAL A LA EMPRESA

REMITIENDO EL PLIEGO DE PETICIONES
1. Nombre o
denominacin
social y domicilio de
la(s) empresa (s), u
organizaciones de
empleadores
(Art. 51, inc. c).
Lima,
6. Denominacin
del Sindicato
(o sindicatos,
si fuere el
caso) que lo(s)
suscribe(n)
(Art. 51, inc.
a).
Seor
Gerente General de la empresa
Calle
Distrito de
De nuestra mayor consideracin:
2. Nmero de
inscripcin en el
Registro Sindical del
Ministerio de Trabajo
y P. E. (Art. 51, inc. a).
3. Nmina de los
integrantes de la
Comisin Negociadora. (Art. 51, inc. b).
4. Declaracin de las
facultades para
negociar y la
asamblea que las
otorg (Art. 51,
inc. b).
5. Las peticiones que
se formulan
integradas en un
solo proyecto de
convenio (Art. 51,
inc. d).
Los suscritos, en representacin del Sindicato de Obreros de la empresa ,

inscrito en el Registro Sindical con el N , con domicilio nico en ,
distrito de , organizacin sindical que afilia a la (indicar mayora absoluta o
porcentaje que corresponde), dentro del mbito de (obreros); de conformidad a lo
establecido en el Art. 52 del TUO del D.L. N 25593 remite a ustedes el presente
pliego de reclamos dentro del trmino de ley, con la finalidad de iniciar el proceso
de negociacin colectiva.
Al respecto, en cumplimiento de lo preceptuado en el mencionado Art. 51,
comunicamos a ustedes que la Comisin Negociadora estar conformada por los
seores:
a) , Secretario General, identificado con DNI N
b) , Secretario de Defensa, identificado con DNI N
c), Secretario de , identificado con DNI N
Asimismo, ponemos en su conocimiento que los indicados miembros de la Comisin negociadora fueron designados en la Asamblea General del la misma
que los facult para participar en la presente negociacin y conciliacin, practicar
todos los actos procesales propios de stas, suscribir los acuerdos pertinentes y
llegado el caso, la convencin colectiva de trabajo.
Adjuntamos al presente el Proyecto de Convenio Colectivo.
Atentamente,
_________________
Sello y Firma
46
_________________
Sello y Firma
7. Domicilio
donde se
remitirn las
comunicaciones. Si son
varios
sindicatos
deben fijar
domicilio nico.
De no existir
sindicato, en
sustitucin de
los requisitos
del 2, 6 y 7 se
consignarn
las indicaciones que
permitan
identificar a la
coalicin de
trabajadores
(Art. 51, inc. a).
ANLISIS LEGAL
PROYECTO DE CONVENIO COLECTIVO

En Lima, a los das reunidos en el local de de una parte, el Sindicato inscrito en el Registro Sindical con el N , con domicilio nico
para efectos de las notificaciones en , representado por los seores miembros de la Comisin Negociadora, quienes fueron designados en la
Asamblea General del , la misma que los facult para participar en la negociacin y conciliacin, practicar todos los actos procesales propios de stas,
suscribir cualquier acuerdo y, llegado el caso, la convencin colectiva de trabajo, organizacin sindical que afilia al ( %) de los trabajadores dentro
del mbito de (obreros, empleados), a quienes se les denominar en lo sucesivo LOS TRABAJADORES; y, de la otra parte, la empresa con domicilio en
distrito de , debidamente representada por , a quien se le conocer como EL EMPLEADOR, suscriben el presente convenio colectivo que
soluciona el petitorio presentado por LOS TRABAJADORES el
PRIMERO: AUMENTO GENERAL
EL EMPLEADOR conviene con LOS TRABAJADORES en otorgar a partir del un aumento general a sus trabajadores consistente en S/.
( y 00/100 Nuevos Soles) diarios sobre sus salarios bsicos vigentes.
SEGUNDO: CLUSULA DE SALVAGUARDA
EL EMPLEADOR conviene con LOS TRABAJADORES en otorgar en calidad de clusula de salvaguarda, a partir del mes de vigencia del convenio, es decir
desde el , la suma de S/. ( 00/100 Nuevos Soles).
TERCERO: ASIGNACIN FAMILIAR
EL EMPLEADOR conviene con LOS TRABAJADORES en elevar el monto de la Asignacin Familiar de acuerdo al detalle siguiente:
a) La Asignacin Familiar por cnyuge: se eleva de S/. a S/. mensuales.
b) La Asignacin Familiar por cada Hijo: se eleva de S/. a S/. mensuales.
CUARTO: BONIFICACIN ESCOLAR ANUAL
EL EMPLEADOR conviene con LOS TRABAJADORES elevar de S/. a S/. el monto de la Bonificacin Escolar Anual que viene otorgando a los
trabajadores
QUINTO: ASIGNACIN POR ALIMENTACION PRINCIPAL
EL EMPLEADOR conviene con LOS TRABAJADORES elevar de S/. a S/. por cada da laborado, su aporte a la Asignacin por Alimentacin Principal
con la finalidad de financiar el men.
SEXTO: ASIGNACIN POR FALLECIMIENTO
EL EMPLEADOR conviene con LOS TRABAJADORES en elevar la suma que otorga por concepto de Asignacin por Fallecimiento segn el detalle siguiente:
a) Por fallecimiento del trabajador: De S/. a S/.
b) Por fallecimiento de cnyuge: De S/. a S/.
c) Por fallecimiento de hijos:
De S/. a S/.
d) Por fallecimiento de Padres:
De S/. a S/.
STIMO: LICENCIA SINDICAL
EL EMPLEADOR se obliga a otorgar una licencia sindical de das hombre para todos los dirigentes.
(1)
VIGSIMO SEGUNDO(*): Las partes acuerdan que las clusulas se pactan con carcter permanente, las dems clusulas del presente convenio caducarn
a su vencimiento. (2)
VIGSIMO TERCERO(*): El presente convenio tendr una duracin de ao el mismo que se inicia el , salvo aquellas clusulas que tienen vigencia
distinta, y concluir el , fecha en la cual caducan todas las clusulas que no se hayan pactado con carcter permanente. (3).
VIGSIMO CUARTO: Las partes dejan constancia que el presente convenio sustituye a todos los pactos y convenios colectivos anteriores.
Hecho en tres ejemplares de un mismo tenor y para un slo efecto
___________________________
Firmas (EMPRESA)
___________________________
Firmas (SINDICATO)
NOTAS:
(1) Incluir otras peticiones que se formulen (Art. 51, inc. d).
La empresa podr utilizar este esquema de convenio para presentar su contrapliego.
(2) Se podra incluir esta clusula de ser ese el caso (Art. 43, inc. d).
(3) La duracin no podr ser menor a un ao, pero podr pactarse por un plazo mayor, an ms, algunas de las clusulas pueden tener distinta fecha de vigencia determinada. (Art. 43,
inc. c).
(*) El texto de las clusulas vigsimo segunda y vigsimo tercera puede sustituirse por el siguiente contenido si es que las partes as lo acordaren:
Vigsimo Segundo: Las partes convienen que la duracin de los acuerdos a que se hace referencia en el presente convenio tendrn como duracin un ao, es decir que regirn hasta
el . de del ao 2009, oportunidad en la cual caducarn.
47
Se encuentran las empresas preparadas frente a una

fuga de talentos? Cmo afrontar esta situacin y, lo que
es mejor, cmo prevenirla, son algunos de los aspectos
que fueron desarrollados por Jorge Luis Becker(*), en la
conferencia Qu prcticas demuestran mejor relacin
costo/beneficio en la retencin del talento, organizada
por APERHU y CS Managering Latin America, la
misma que se llev a cabo el da 27 de marzo ltimo.
RETENCIN DE
TALENTOS
1. DEFINICIONES
as que cuando abrimos la pgina web de la mayora de empresas encontramos siempre una referencia a los mismos. Sin embargo, es eso suficiente?
Talento.- El expositor inici su disertacin sealando que si se

quisiera esbozar una definicin de talento se podra sealar
que es la unin de la capacidad con el compromiso y la accin.
Talento = decisores= personas que tienen la capacidad de
tomar decisiones acertadas en el marco empresarial. Son personas que demuestran tener un claro alineamiento al negocio: asumen de manera intensa la misin y visin de los valores de la empresa. Estas personas tienen caractersticas ms
genricas que especficas: liderazgo, trabajo en equipo, etc.
En realidad, lo que cada empresa tendra que preguntarse es si

cuenta con un proceso formal para retener sus talentos y, asimismo, si tiene un procedimiento establecido para medir los resultados de este proceso.
Test para saber qu hacen las empresas para la retencin
de talentos
1. Se dispone en la empresa de un mtodo para anlisis de
la inversin en activos fijos?
En 1950 slo el 17% de los empleos requeran personas con

destrezas intelecutales, hoy en da ms del 60% lo requieren.
2. Qu estructura existe en la empresa dedicada al seguimiento y retencin de talentos?

3. Cunto invierte la empresa para conocer ms a sus colaboradores?
4. La empresa conoce los clientes y productos ms rentables?
El 67% del valor actual de las empresas son intangibles, de

ah el valor del talento.
Retencin del talento.- No implica encadenar a nadie a la
empresa sino despertar el deseo de quedarse.
5. Se conocen los colaboradores con mayor potencial en

los distintos niveles de la organizacin?
Segn seala Peter Drucker, atraer, retener y desarrollar talento constituye actualmente el principal desafo empresarial y factor determinante de la competitividad.
6. Existe un plan de ampliacin de mercado para los productos en los prximos cinco aos?
En definitiva las cosas estn cambiando. Estamos en un nuevo siglo donde existe una realidad fuertsima, los ndices de
natalidad han bajado. En este contexto, la demanda de talento es mayor que la oferta.
Se prev que en Espaa para el ao 2010 exista una escasez
de 800,000 profesionales calificados en el mercado.
En ese nuevo siglo la competencia "sucia" no ser slo interna (de una empresa de la competencia) sino tambin externa
(de otros pases).
7. La empresa dispone de un plan de retencin de talentos

identificados en los prximos cinco aos?
8. Existe un sistema formal de evaluacin de los jefes por el
resultado?
Segn un estudio realizado por la compaa mexicana
boomerang.com:
Dicen las empresas
Dicen los colaboradores
28% apoyan el avance profesional

de los colaboradores
13% dicen lo mismo
21% mejoran sostenidamente los

sueldos de sus colaboradores
9% dicen lo mismo
2. PROCESO DE RETENCIN DE TALENTOS

La buena noticia en el siglo XXI: Estamos en la era de los colaboradores. Todas las empresas hablan de sus colaboradores, tan es
48
MARZO 2008 / RECURSOS HUMANOS
_______
(*) Director Asociado CS Managering Latin America.
RECURSOS HUMANOS
En EE.UU. el 43% de los profesionales dicen que sus empresas

no tienen claro las clases de beneficios que prefieren sus colaboradores. Esto significa que el 50% de las inversiones en retencin del talento es hecha sin saber qu espera el talento y eso
significa botar el dinero.
En la prctica un 100% de empresas dice que valora el talento.
Un 50%, adems de decirlo, lo pone en sus planes. De este 50%,
25% hace algo de verdad y slo un 10% del talento lo reconoce.
4. CAUSAS MS FRECUENTES DE FUGA DE TALENTOS

- Aburrimiento.
- Insatisfaccin con el trato que reciben.
- Oportunidades limitadas.
- Salarios y beneficios inadecuados.
Qu hacer frente a esto?
As podemos advertir que existe:
Aplicar el DARR:
- Falta de consistencia: Se dice una cosa y se hace otra. La

mejor consistencia va a producir resultados en la medida que
haya sensibilizacin.
- Desarrollo de las personas.

- Ambiente agradable.
- Carencia de efectividad: Lo que se hace, lo que se invierte

produce resultados muy pequeos; menos de la mitad de lo
que se invierte es percibido y por lo tanto no es efectivo. Por
qu se hace tanto y sin embargo es poco percibido? Porque
no se conoce el talento.
- Remuneracin adeucada.
- Realizacin personal.
Estos cuatro factores deben darse conjuntamente para que tengan xito.
5. CMO AFRONTAR LA FUGA DE TALENTOS?
En consecuencia, nos damos cuenta que quiz los altos mandos

de la empresa tengan muy en claro que cuidar el talento es
bueno para la imagen de la empresa pero no tienen claro que
cuidar el talento forma parte de la inversin.
3. ROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
A quin le corresponde sensibilizar a la empresa para cuidar
sus talentos? A Recursos Humanos.
Hay que conocer a la gente, con talento desconocido no se puede hacer nada. Se trata de conocer a todos los trabajadores y
tratarlos como nicos. De repente la pregunta inmediata que
surge, sobre todo en empresas con gran cantidad de trabajadores es, cmo lograrlo? Cul es el rol de Recursos Humanos en
esto? Pues Recursos Humanos debe actuar a travs de los jefes
inmediatos, verificando constantemente que los mismos conozcan a su gente.
Es imposible hacer a una empresa 100% impermeable a la fuga

de talentos. Por ello la mejor manera es estar prevenidos. Lo
ideal es estar preparados. Hay que trabajar para evitar la fuga
de talentos pero tambin hay que estar prevenidos.
Las prcticas que demuestran mejor relacin costo/beneficio en
la retencin de talentos son:
- Conozca a su gente
inventario de talentos
(trabajo de reingeniera de
RR.HH. a travs de los jefes
inmediatos).
- Evale a sus managers
sistema de tutores de talento.
- Promueva una cultura
de reconocimiento.
1. Sensibilizar a los jefes respecto de la importancia de conocer

a sus trabajadores.
- Cuide el ambiente
de trabajo:
respeto, reconocimiento,
comunicacin directa.
2. Ordenar la informacin sobre talentos, crear un Banco de

Talentos en la empresa. En cada rea de la empresa se debe
tener conocimiento de los talentos que existen en ella.
- Tenga una atmsfera
de continuo desarrollo.
- Encaje en cada puesto
a la persona que mejor
En este sentido el rol de Recursos Humanos es:
3. Identificar y utilizar esta informacin de la mejor manera. El

rea de Recursos Humanos es el rea de ingeniera de la
empresa: los jefes son los agentes que van a captar la informacin mnima que Recursos Humanos requiere.
En este contexto, Recursos Humanos debe establecer cul es la
informacin que requiere de los jefes inmediatos, pues su tarea
consiste en mejorar lo bueno que hay en la empresa: a lo que se
apunta es a conocer a todos los colaboradores, pues en la medida que se puedan identificar caractersticas y valores comunes
en la empresa, stas servirn para ahorrar tiempo.
se ajusta al mismo
(job matching).
- Otorgue
competitivas.
compensaciones
49
Jurisprudencia
Se contradice el Tribunal
Constitucional cuando acepta un
contrato sujeto a modalidad para
desempear labores de carcter
permanente?
laboral
Texto / Anlisis / Comentario
PROCESO DE AMPARO
EXP. N 2050-2006-PA/TC
LIMA
PATRICIA ROCO
MIRANDA CHVEZ
SENTENCIA DEL TRIBUNAL

CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 18 das del mes de abril de
2006, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Gonzales
Ojeda, Bardelli Lartirigoyen y Vergara Gotelli, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doa Patricia Roco Miranda Chvez
contra la resolucin de la Cuarta Sala Civil de
la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas
74, su fecha 17 de agosto de 2005, que declara improcedente la demanda de amparo de
autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 28 de febrero de 2005, la recurrente interpone proceso de amparo contra la
Superintendencia Nacional de Administracin
Tributaria con el propsito de que se deje sin
efecto el despido arbitrario de que ha sido vctima; y que, por consiguiente, se la reponga en
su puesto de trabajo. Manifiesta que se ha desempeado como funcionaria de la entidad demandada por ms de cuatro aos; que los contratos de trabajo que suscribi con la emplazada han sido desnaturalizados, debido a que las
labores que desempe eran de naturaleza per-
50
manente y no eventual o accidental; y que, habiendo realizado dichas labores por ms de un

ao ininterrumpido, le alcanza el beneficio que
otorga el artculo 1 de la Ley N 24041, razn por la cual no poda ser despedida sino
por causa justa.
El Sexto Juzgado Especializado en lo Civil
de Lima, con fecha 28 de febrero de 2005,
declar improcedente la demanda liminarmente, por estimar que existe una va especfica
igualmente satisfactoria para ventilar la presente controversia.
La recurrida confirma la apelada, por el mismo fundamento.
FUNDAMENTOS
1. La cuestin controvertida se circunscribe a
dilucidar si el contrato de trabajo sujeto a
modalidad suscrito por la actora con la emplazada ha sido desnaturalizado, para efectos de ser considerado como de duracin
indeterminada y, en atencin a ello, establecer si la demandante slo poda ser despedida por causa justa relacionada con su
conducta o capacidad.
2. De fojas 3 a 16 obran los contratos de trabajo de la recurrente, de los cuales se aprecia que su vnculo laboral con la emplazada
estuvo regulado por el Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, aprobado por el Decreto Supremo N 003-97TR, razn por la cual no es aplicable al caso
el artculo 1 de la Ley N 24041. Por otro
lado, dichos contratos fueron celebrados a
modalidad, por periodos determinados, sin
que en conjunto superen la duracin mxima de cinco aos a que se refiere el segundo prrafo del artculo 74 de la referida
norma.
3. La recurrente sostiene que se desnaturaliz
su relacin laboral, debido a que las labores que desempe no fueron eventuales
MARZO 2008 / JURISPRUDENCIA LABORAL
sino permanentes. Al respecto, es preciso

sealar que es perfectamente lcito que
quien ha celebrado un contrato de trabajo
a modalidad desempee labores de naturaleza permanente.
4. Por consiguiente, en el presente caso no se
ha producido la alegada desnaturalizacin
del contrato de trabajo; tampoco ninguna
situacin de despido por causa injustificada, puesto que el ltimo contrato celebrado entre las partes conclua el 31 de diciembre de 2004, luego de lo cual el empleador se encontraba facultado para decidir su renovacin o no, resultando, en el
presente caso, aplicable lo dispuesto en
el literal c) del artculo 16 del citado decreto supremo.
5. En consecuencia, no habindose acreditado la violacin de derecho constitucional alguno, la demanda debe ser desestimada.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitucin Poltica del Per
HA RESUELTO
Declarar INFUNDADA la demanda.
Publquese y notifquese.
SS.
GONZALES OJEDA
BARDELLI LARTIRIGOYEN
VERGARA GOTELLI
JURISPRUDENCIA LABORAL
Comentario
No deja de llamar la atencin el pronunciamiento del Tribunal Constitucional (T.C.) que acabamos de reproducir, pues
evidentemente contrasta con aquel otro que reprodujimos
en Anlisis Laboral del mes de Enero 2005 (pgs. 32 y 33).
Nos referiremos a los criterios expresados en uno y otro caso.
1.
La sentencia de fecha 18 de abril de 2006

(Expediente N 2050-2006-PA/TC - LIMA)
1.1 El reclamo.- En esta oportunidad se resuelve el caso de

una funcionaria de la SUNAT que segn la denuncia fue despedida arbitrariamente pese a haber laborado bajo diversos
contratos de trabajo de carcter temporal por ms de 4 aos,
desnaturalizndose, as, dichos contratos al tratarse de labores de naturaleza permanente y no eventual o transitoria.
Por esta razn pide su reposicin en su puesto de trabajo
aunque equivoca el fundamento legal que le asiste, pues se
ampara en lo dispuesto en el artculo 1 de la Ley N 24041
que impide el despido del trabajador de la actividad pblica
que ha superado el ao de antigedad, salvo que exista causa justa que as lo amerite, no correspondindole este derecho por su calidad de trabajadora comprendida dentro de
los alcances de la actividad privada.
1.2 El pronunciamiento del Tribunal Constitucional.- En
este caso el T.C. rechaza por inaplicable la referencia hecha por
la demandante al dispositivo legal (Ley N 24041) en que se
ampara, por no pertenecer al rgimen pblico dado que sus
contratos de trabajo se realizaron bajo las modalidades determinadas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
El Colegiado aprecia que los contratos temporales a que
estuvo sujeto la demandante no superaron en conjunto la
duracin mxima de 5 aos permitida por la ley.
Sin embargo, con gran sorpresa de nuestra parte, afirma
que es perfectamente lcito que quien ha celebrado un contrato
del trabajo a modalidad, desempee labores de naturaleza permanente, de lo cual concluye que no se ha producido desnaturalizacin del contrato de trabajo y, en consecuencia, no se
ha dado despido injustificado dado que no se ha acreditado
violacin de derecho constitucional alguno. Por estas razones
se declar INFUNDADA la demanda.
2.
Se ha producido una variacin de criterio en lo

resuelto por el Tribunal?
Lo resuelto en este caso por el T.C. contradice la razones y

argumentos expuestos en otras ocasiones sobre el principio de
casualidad segn el cual la duracin del vnculo laboral debe

ser garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen
tal como fue sostenido por el Colegiado no en una sino en
varios otros pronunciamientos (ver Fundamento 3 de la sentencia de fecha 19 de diciembre de 2003 recada en el Expediente N 1874-2002-AA/TC-ICA y tambin en el Fundamento
3 de la sentencia de fecha 09 de octubre de 2002 correspondiente al Expediente N 1397-2001-AA/TC-AYACUCHO).
Para el Tribunal el contrato laboral de duracin determinada tiene carcter excepcional y procede nicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un
alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de
determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar
El Tribunal ha considerado tambin que se produce simulacin o fraude a las normas laborales cuando la causa,
objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes,
y cuando para eludir el cumplimiento de normas laborales
que obligaran a la contratacin por tiempo indeterminado,
el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la
ley para la suscripcin de contratos de trabajo sujetos a
modalidad, cuya principal caracterstica es la temporalidad
Si un contrato suscrito con carcter temporal responde a
las caractersticas permanentes a que nos hemos referido, o
cuando no se consignan las causas verdaderas determinantes de la contratacin, se concluye que existi simulacin
por lo que tales contratos deben ser considerados como de
duracin indeterminada y, en consencuencia, slo puede ponrseles fin si existe causa justa para ello.
Bajo los criterios precedentes que sirvieron de pauta al Tribunal para resolver casos similares al que analizamos en esta
oportunidad, no deja de preocupar que en este ltimo caso y
pese a tratarse de una funcionaria de la SUNAT que labor
ms de 4 aos a favor de esta entidad mediante sucesivos contratos temporales que no se acreditan como de naturaleza temporal o accidental, el Tribunal se limite a validar tal situacin
afirmando simplemente que es perfectamente lcito que quien
ha celebrado un contrato de trabajo a modalidad desempee
labores de naturaleza permanente, sin efectuar ningn anlisis sobre la verdadera actividad cumplida por la demandante
por ms de 4 aos en la Institucin que la contrat sucesivamente utilizando para ello varios contratos temporales.
Se trataba, acaso, de una situacin de simulacin o fraude
que pretende encubrir con el manto de temporalidad lo que
realmente responde a un puesto que por su naturaleza es o
debe ser permanente en el centro de trabajo?
51
Por decir lo menos el pronunciamiento del Tribunal resulta deficiente en razones que lo justifiquen, frente a la
extensa motivacin que hace explicable y vlido el criterio
aplicable con anterioridad. Ser, acaso, porque se trataba
de una situacin que podra afectar a la SUNAT? No lo creemos, pero nos preocupa no encontrar razonamientos slidos
que expliquen el ltimo pronunciamiento del Tribunal.
2.1 Un voto discrepante que apunta a calificar como NULO
el cese atribuido a la finalizacin amaada del contrato
Este criterio si bien no podemos atribuirlo al Tribunal Constitucional, se origina en la apreciacin singular discrepante
del magistrado Manuel Aguirre Roca, miembro del Tribunal
al pronunciarse en los dos expedientes que hemos citado como
precedentes del caso bajo comentario (Expedientes N 13972001-AA/TC - AYACUCHO y N 1874-2002-AA/TC - ICA).
En efecto, para el vocal Aguirre Roca la situacin analizada (despido aduciendo vencimiento del contrato) no puede calificarse como un despido arbitrario como lo considera la
mayora de los magistrados intervinientes. Para l se trata de
un despido nulo segn las reglas de los artculo 219 y concordantes del Cdigo Civil aplicables por resultar inexistente la
causa invocada (finalizacin del contrato) convirtindose, as,
en un acto jurdicamente imposible y con objeto ilcito, puesto
que no ocurriendo el invocado vencimiento del contrato, no
cabe ponerle fin bajo ese pretexto en la forma en que se hizo.
En consecuencia, al invocarse una causal inexistente, el acto
del despido qued viciado sea por error, sea por dolo y ... al
impugnarse su validez por tales razones, los despidos se convierten en nulos, segn el artculo 222 del Cdigo Civil.
Como consecuencia del planteamiento observado bajo este
singular punto de vista, no slo se concluye con la reposicin del trabajador sino, adems, se reconoce el derecho al
pago de las remuneraciones cadas como consecuencia de
la nulidad del despido, tal como lo dispone el artculo 40 de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL)
Si bien el razonamiento seguido por el Dr. Aguirre Roca no
deja de tener validez por su fundamentacin legal y la lgica
de su secuencia, entendemos que existira como traba el que
la razn esgrimida no se encuentra comprendida dentro de
las causales especificamente determinadas para considerar nulo
un despido segn los precisos alcances del art. 29 de la LPCL
(afiliacin y/o participacin sindical; candidato a representante de los trabajadores; presentar queja o participar en procesos contra el empleador, actos de discriminacin; despido
por embarazo o por ser portador del VIH/SIDA).
3.
Apreciaciones Crticas
Sin lugar a dudas no deja de causar cierta preocupacin

la discordancia existente entre el ltimo pronunciamiento
del Tribunal que comentamos en esta oportunidad y los precedentes anteriores a que nos hemos referido.
Consideramos, sin embargo, mejor fundamentados los
pronunciamientos anteriores (Expedientes N 1874-2002-AA/
52
MARZO 2008 / ANLISIS LABORAL
TC-ICA y N 1397-2001-AA/TC-AYACUCHO) puesto que en el

que hoy publicamos no se observan razonamientos suficientes
que expliquen porqu resulta infundada la demanda, dada que
se limita a afirmar sin ningn comentario convincente que
s es posible que un trabajador contratado bajo modalidad pueda desempear labores de naturaleza permanente, lo que constituye una generalizacin poco convincente.
En efecto, entendemos que hay situaciones en que resulta
posible y legal que una persona contratada temporalmente
pueda realizar labores de carcter permanente. Ello sucede
vlidamente cuando estamos frente al tipo de contrato modal denominado de suplencia en el que se sustituye temporalmente a un trabajador estable de la empresa cuyo vnculo
se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislacin vigente o en disposiciones convencionales. Se trata, por ejemplo, de reemplazar temporalmente a
una trabajadora estable que debe hacer uso de su descanso
por maternidad seguido de su descanso vacacional.
En este caso, evidentemente resulta vlida la contratacin temporal por 4 meses para realizar las labores permanentes del puesto que se reemplaza. As lo establece lo dispuesto en el artculo 61 de la LPCL.
Pueden tambin encontrarse otras situaciones especficas que
en situaciones particulares permitiran el desempeo temporal
de actividades que resultan permanentes por su naturaleza, pero
en el caso de autos no se proporciona explicacin alguna que
haga viable una situacin como la considerada en el expediente bajo comentario en el que se da una actividad continua de
ms de cuatro (4) aos regulada por diversos contratos temporales que no acreditan la realizacin de actividades temporales.
La expresin contenida en el Tercer Fundamento de la sentencia parecera convalidar: la contratacin temporal para la
realizacin de actividades permanentes, cualquiera sea la motivacin que las ocasione; as como tambin parecera descartar
el principio de causalidad vigente en el rgimen laboral peruano; olvidar el carcter excepcional propio de los contratos sujetos a plazo; propiciar la simulacin o el fraude para evitar la
contratacin por tiempo indeterminado, lo cual puede ser verificado cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios
que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes, tal como nos lo repeta constantemente el
Tribunal Constitucional.
El proceder aparentemente seguido por los miembros del
Tribunal de desconocer los principios anotados precedentemente, validando contratos temporales para el cumplimiento de actividades permanentes sin expresar las razones justificatorias que llevaran a tal conclusin, produce una sensacin de inseguridad por la existencia de sentencias con
contenido contradictorio.
En nuestra opinin consideramos que lo resuelto por el
Tribunal en las 2 sentencias a que nos hemos referido a lo
largo de este comentario y que rechazan la contratacin temporal cuando se trata de actividades permanentes, cuenta
con las razones y fundamentacin legal suficiente para hacer viable tal proceder.
Febrero 2008
base
Dic. 2001 100.0
Grandes Grupos, Grupos y Subgrupos de Consumo
VARIACIN PORCENTUAL
PONDERACIN
(%)
MENSUAL
ACUMULADA
ANUAL
100.000
0.91%
1.13%
4.82%
47.545
1,85
2,21
0,42
3,67
-11,00
1,30
4,61
11,62
7,52
1,47
2,36
-2,56
0,01
0,02
0,23
0,15
0,70
2,40
2,72
1,46
1,85
-13,98
0,28
8,37
15,25
10,17
3,09
7,57
-2,71
0,03
-0,58
0,93
0,30
1,40
7,83
8,76
15,40
4,63
-3,23
14,11
26,13
-3,14
21,02
19,87
13,06
-10,82
2,75
1,47
2,16
6,39
4,98
VESTIDO Y CALZADO
Telas y Prendas de Vestir
2.1.1.
Telas, Art. de Confecc., Tej. y Vestidos
2.1.2.
Confeccin y Reparacin de Ropa
Calzado y Reparacin de Calzado
2.2.1.
Calzado
2.2.2.
Reparacin de Calzado
7.488
0,25
0,14
0,14
0,21
0,52
0,57
0,00
0,43
0,27
0,27
0,19
0,84
0,89
0,24
2,72
2,79
2,75
4,40
2,54
2,28
6,05
ALQUILER DE VIVIENDA, COMBUST. Y ELECTRIC.

Alquiler, Conservacin de Vivienda y Consumo de Agua
3.1.1.
Alquiler y Conservacin de la Vivienda
3.1.2.
Consumo de Agua
Energa Elctrica y Combustible
3.2.1.
Energa Elctrica
3.2.2.
Combustible
8.845
-0,04
-0,02
-0,03
0,00
-0,06
-0,54
0,23
-0,09
-0,20
-0,27
0,00
-0,02
-0,46
0,24
2,09
0,44
-0,60
3,21
3,27
1,45
4,36
4.949
4.6.
MUEBLES, ENSERES Y MANTEN. DE LA VIVIENDA

Muebles, Accesorios Fijos y Reparacin
4.1.1.
Muebles y Equipos del Hogar
4.1.2.
Reparacin de Muebles y Cubierta para Pisos
Tejidos para el Hogar y Otros Accesorios
Aparatos Domsticos y Reparacin
4.3.1.
Aparatos Domsticos
4.3.2.
Reparacin de Aparatos Domsticos
Vajilla, Utensilios Domsticos y Reparacin
Mantenimiento del Hogar
4.5.1.
Cuidado del Hogar
4.5.2.
Lavado y Mantenimiento
Servicio Domstico
0,06
0,16
0,17
0,00
0,09
0,09
0,12
0,00
0,03
0,06
0,05
0,17
0,00
0,12
0,33
0,35
0,00
0,38
-0,08
0,10
-0,78
0,30
0,12
0,11
0,25
0,00
2,16
2,85
2,75
4,92
3,10
1,20
1,44
0,28
3,47
3,29
3,36
2,51
0,14
5.
5.1.
5.2.
5.3.
5.4.
5.5.
CUIDADOS, CONSERV. DE LA SALUD Y SERV. MED.

Productos Medicinales y Farmacuticos
Aparatos y Equipos Teraputicos
Servicios Mdicos y Similares
Gastos por Hospitalizacin y Similares
Seguro contra Accidentes y Enfermedades
2.904
-0,23
-0,05
-0,47
-0,60
0,00
-0,09
-0,21
0,03
-1,70
-0,48
0,00
-0,34
1,14
1,42
1,05
-1,16
4,21
5,61
6.
6.1.
6.2.
TRANSPORTES Y COMUNICACIONES
Equipo para el Transporte de Personal
Gastos por Utilizacin de Vehculos
6.2.1
Combustibles y Lubricantes
Servicio de Transporte
Comunicaciones
6.4.1.
Servicio Telefnico
12.409
-0,29
-2,57
0,11
0,00
-0,04
-3,05
-3,26
-0,90
-4,36
0,11
0,00
-0,84
-3,05
-3,26
1,96
-6,68
11,24
13,99
0,93
-7,19
-7,92
ESPARC., DIVERS., SERV. CULT. Y DE ENSEANZA

Equipos, Accesorios y Reparacin
7.1.1.
Equipos y Accesorios
7.1.2.
Servicio de Reparacin a Radio y TV.
Servicios de Esparcimiento y Cultura
Libros, Peridicos y Revistas
Servicio de Enseanza
8.820
0,33
-0,21
-0,28
0,45
0,50
0,89
0,35
0,53
-0,25
-0,30
0,15
0,89
2,43
0,44
2,64
-0,93
-1,49
4,14
3,56
2,43
3,24
OTROS BIENES Y SERVICIOS

Bienes y Servicios de Cuidado Personal
8.1.1.
Cuidados y Efectos Personales
8.1.2.
Servicios de Cuidado Personal
Otros Bienes No Especificados
Servicios de Alojamiento
Giras tursticas
Otros Servicios No Especificados
Tabaco
7.040
0,22
0,13
0,13
0,13
1,34
3,57
-0,18
-0,05
0,00
0,42
0,20
0,20
0,22
3,19
4,96
3,04
0,03
-0,05
1,43
1,03
0,84
1,73
7,52
5,41
2,48
1,70
-0,71
NDICE GENERAL
1.
1.1.
1.2.
2.
2.1.
2.2.
3.
3.1.
3.2.
4.
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
4.5.
6.3.
6.4.
7.
7.1.
7.2.
7.3.
7.4.
8.
8.1.
8.2.
8.3.
8.4.
8.5.
8.6.
ALIMENTOS Y BEBIDAS
Alimentos y Bebidas dentro del Hogar
1.1.1.
Pan y Cereales
1.1.2.
Carnes y Preparados de Carnes
1.1.3.
Pescados y Mariscos
1.1.4.
Leche, Quesos y Huevos
1.1.5.
Grasas y Aceites Comestibles
1.1.6.
Hortalizas y Legumbres Frescas
1.1.7.
Frutas
1.1.8.
Leguminosas y Derivados
1.1.9.
Tubrculos y Races
1.1.10.
Azcar
1.1.11.
Caf, T y Cacao
1.1.12.
Otros Productos Alimenticios
1.1.13.
Bebidas No Alcohlicas
1.1.14.
Bebidas Alcohlicas
Alimentos y Bebidas fuera del Hogar
Fuente: Instituto Nacional de Estadstica e Informtica - Direccin General de Indicadores Econmicos y Sociales.
NOTA: Debido al cambio de base, muchas de las variaciones publicadas por el INEI no resultan de los ndices, por lo cual se han transcrito las variaciones en vez de generarlas por frmulas.
53
Evolucin de la Remuneracin Mnima Vital

PERODO DE
VIGENCIA DE LA RMV
NMERO
MESES
DAS
RMV
NOMINAL
S/.
PORCENTAJE DE
INCREM. DE LA RMV
VS. LA RMV ANTER.
RMV Julio 1990 a Enero 2008

VARIAC. PORCENTUAL
DEL PERODO DE
VIGENCIA IPC - INEI
RMV DE JUL. 90
ACTUALIZADA IPC-INEI
JUN. 90 - ENE. 2006
DIFERENCIA
ENTRE
LA RMV (*)
63.36
4.0
0%
300.00
397.85
6.53
+ 145.02%
25.0
56.25
3.38
32.53
30.13%
38.0
52.00
147.60
53.15
39.87%
22
72.0
89.47
124.36
131.60
82.78%
30
132.0
83.33
30.82
295.27
123.69%
01.10.96 / 31.03.97
215.0
62.88
4.35
386.26
79.66%
01.04.97 / 30.04.97
265.0
23.26
0.38
403.05
52.10%
01.05.97 / 30.08.97
300.0
13.21
2.94
404.58
34.86%
01.09.97 / 09.03.2000
30
345.0
15.00
11.83
416.49
20.72%
10.03.2000 / 14.09.2003
42
410.0 m.
13.67 d.
18.84
5.88
465.74
13.60%
15.09.2003 / 31.12.2005
27
16
460.0 m.
15.33 d.
12.20
6.44
493.12
7.2%
01.01.2006 / 30.09.2007
29
500 m.
16.66 d.
8.69
3.02%(1)
524.88
4.97%
01.10.2007 / 31.12.2007
530 m.
17.67 d.
6.00
0.88%
540.73
2.02%
550 m.
18.33 d.
3.77
545.5
+0.82%
01.07.90 / 31.07.90
4.0
01.08.90 / 31.08.90
16.0
01.09.90 / 31.12.90
01.01.91 / 08.02.92
13
09.02.92 / 31.03.94
25
01.04.94 / 30.09.96
01.01.2008 /
(*) Porcentaje de la RMV vigente que falta para alcanzar la RMV de julio 90 ajustada con el IPC del INEI al mes de febrero de 2003 oportunidad de ltimo ajuste. m = mensual d = diario. (1) Estimado.
Aportes y Contribuciones Sociales MARZO 2008
Aplicable sobre las Remuneraciones
A. TRABAJADOR DEPENDIENTE AFILIADO AL SNP - ONP EN MATERIA DE PENSIONES

PORCENTAJE SOBRE LA REMUNERACIN
COMERCIO
INDUSTRIA
RGIMEN
SERVICIOS
OBRERO
EMPLEADO
EMPLEADOR
OBRERO
EMPLEADO
EMPLEADOR
OBRERO
EMPLEADO
EMPLEADOR
9%
(5)
9%
(5)
9%
(5)
13%
13%
13%
13%
13%
13%
Seguro Complementario de Trabajo

de Riesgo (Ley N 26790) (2) (*)
(2)
(2)
(2)
SENATI (Ley N 26272) (3)
0.75%
Imp. Extraordinario de Solidaridad (4) (*)
13%
13%
9.75%
13%
13%
9%
13%
13%
9%
Rgimen Contributivo de la Seguridad

Social en Salud (ESSALUD)
(Ley N 26790 y Ley N 27050) (*)
PENSIONES (ONP) (1) (*)
TOTAL
NOTAS:
(1)
PENSIONES: Se increment a 13% desde el 01.01.1997 (Ley N 26504).
(2)
Acuerdo N 41-14-ESSALUD-99 del 01.07.1999 (16.07.1999) fij los aportes. Respecto de la invalidez, gastos de
sepelio y sobrevivencia, las Cas. de Seguros fijan independientemente las retribuciones.
(3)
SENATI: A partir de 1997 se redujo a 0.75%.
Se aplica Total planilla afecta de Obreros y Empleados (Ind. Manufacturera).
(4)
IES (EX-FONAVI): A partir del 1 de setiembre de 2001 por Ley N 27512 el porcentaje se reduce al 2%. Este
impuesto deba concluir el 31.12.2001 (Ley N 27223 y Ley N 27349) pero por Ley N 27535 (21.10.2001) continu
aplicndose hasta el 31.08.2002. Se prorrog por Ley N 27786 hasta el 31.12.2002. Se prorrog nuevamente
hasta el 31.12.2003 por Ley N 27884. Por Ley N 28129 se disminuy el IES a 1.7% a partir del 01.01.2004. Desde
el 01.12.2004 se derog el IES del 1.7% por Ley N 28378 (10.11.2004).
54
MARZO 2008 / INDICADORES LABORALES
(5)
Por aplicacin de la Ley N 28791 la Remuneracin Mnima Asegurable para este aporte ser equivalente a la
RMV vigente a partir del mes de noviembre 2006.
(*) NOTAS:
REMUNERACIN MXIMA MENSUAL AFECTA: Remuneracin bruta total percibida por el trabajador en el
mes, sin tope, segn: D. S. N 140-90-PCM de 29.10.1990, D. S. N 179-91-PCM de 07.12.1991, TUO del Dec. Leg.
N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. N 003-97-TR, arts. 5 a 7. Remuneracin Mensual Afecta. Incluye Gratificacin de Julio y Diciembre. En el caso del Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo se afectar tambin los subsidios que abone ESSALUD y los de EPS si fuera el caso.
APORTACIN MXIMA MENSUAL: Es el resultado de aplicar el porcentaje que corresponda a la aportacin

o contribucin, sobre la remuneracin total bruta afecta del mes.
MARZO 2008
B. APORTE DE LOS TRABAJADORES AFILIADOS A UNA AFP
ESSALUD
PENSIONES. (ONP)
S.C.T.R. (1).
(A)
(A) (B)
NO
NO
NO
(A) (B)
NO
APORTE OBLIGATORIO (*)
INVAL. SOBR. y G. SEP.
Subsidio ESSALUD
S
y otros
S/. 6,849.53
P
OTROS
P Porcentual Tasa Gral.

Otros conceptos
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(A)
(B)
(*)
TRABAJADOR AFILIADO A LAS AFP INDICADAS
REMUNERACIN
ASEGURABLE TOPE EN EMPLEADOR
MENSUAL (RA) LA R.A.
APORTES Y
CONTRIBUCIONES
E IMPUESTOS
(A) (B)
NO
NO
(4)
(5)
NO
NO
SENATI
IES
HORIZONTE
INTEGRA
PROFUTURO
9%
(2)
(2)
10.00%
10.00%
10.00%
10.00%
0.88%
0.88%
0.90% (3)
0.87%
1.80%
0%
1.98%
0%
1.50%
0%
COMISIONES POR SERVICIOS
1.95%
0%
0.75%
(2)
(2)
Comunicado publicado el 07.02.2000.

A partir del 15.05.1998 por D.S. N 003-98-SA las empresas comprendidas en el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) contratarn las prestaciones de salud con el IPSS (ahora ESSALUD) o las
EPS y, en materia de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio, con la ONP o una compaa de seguros.
Este porcentaje rige desde el 01.11.2004.
Total de planilla afecta de obreros y empleados (Ind. Manufacturera). Desde el 01.01.1995 se aplic el 1.25% y en 1996 1.00%. A partir de 1997 en adelante se ha reducido a 0.75%.
A partir del 9 de agosto de 1997 la tasa disminuy del 7 al 5%. Impuesto Extraordinario de Solidaridad ahora sustituye al FONAVI. Por Ley N 27512 se disminuy la tasa al 2% y por Ley N 27535 se prorrog
la vigencia del impuesto hasta el 31.08.2002. Por Ley 27786 se prorrog este tributo hasta el 31.12.2002. Se prorrog hasta el 31.12.2003 por Ley N 27884. Por Ley N 28129 se disminuy el IES a 1.7% a partir
del 01.01.2004. Desde el 01.12.2004 se derog el IES del 1.7% por Ley N 28378 (10.11.2004).
Se comprende los conceptos remunerativos excepto los no remunerativos sealados en el TUO del Dec. Leg. N 728, LPCL, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N 003-97-TR de
21.03.1993, Arts. 4 a 9, estos son los conceptos no remunerativos a que se refieren los Arts. 19 y 20 del TUO del Dec. Leg. N 650, aprobado por D.S. N 001-97-TR. Por aplicacin de la Ley N 28791 la
Remuneracin Mnima Asegurable para este aporte ser equivalente a la RMV vigente a partir del mes de noviembre 2006.
Se aplica adems sobre subsidios. El aporte o retribucin por el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) slo se aplica a los subsidios ESSALUD y otros de acuerdo a lo dispuesto en la Tercera
Disposicin Final de las Normas Tcnicas aprobadas por D.S. N 003-98 -SA del 13.04.98. La Ley del Sistema Privado de Pensiones en su art. 30 determina que los subsidios ESSALUD y otros estn afectos
a los aportaciones al SPP. (TUO aprobado por D.S. N 054-97-EF de 13.05.1997).
Por D.S. N 179-97-EF se dispuso desde el 01.01.1998 al 31.12.1998 el aporte del 8% fijado por D.S. N 054-97-EF. Para el ao 1999 por Ley N 27036 de 29.12.1998, se estableci el aporte tambin en 8% y para
el ao 2000 contina en 8% segn lo establecido en la Ley N 27243. Por Ley N 27383 se volvi a establecer en 8% el aporte por el ao 2001. Por Ley N 27601 se prorrog el porcentaje de 8% por el ao 2002.
Por Ley N 27900 se prorrog por el ao 2003 el aporte del 8%. Por Ley N 28147 se prorrog para el ao 2004 el aporte del 8%. Por Ley N 28445 se prorrog para el ao 2005 el aporte del 8%. A partir de enero
2006 se retorn al porcentaje del 10%.
APORTES AFP 2007

M
E
S
PRIMA
(2)
AP: Aporte Principal
APORTES POR AFP

TIPO
PRIMA
TOPE
SEGURO
INVALIDEZ
M
E
S
APORTES POR AFP

TIPO
TOPE
SEGURO
INVALIDEZ
HORIZONTE
INTEGRA
PROFUTURO
HORIZONTE
INTEGRA
PROFUTURO
PRIMA
E
N
E.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.88
12.83
10.00
1.80
0.88
12.68
10.00
1.98
0.98
12.96
10.00
1.50
0.90
12.40
6,590.70
J
U
L.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.88
12.83
10.00
1.80
0.88
12.68
10.00
1.98
0.98
12.96
10.00
1.50
0.90
12.40
6,707.59
F
E
B.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.88
12.83
10.00
1.80
0.88
12.68
10.00
1.98
0.98
12.96
10.00
1.50
0.90
12.40
6,590.70
A
G
O.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.88
12.83
10.00
1.80
0.88
12.68
10.00
1.98
0.98
12.96
10.00
1.50
0.90
12.40
6,707.59
M
A
R.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.88
12.83
10.00
1.80
0.88
12.68
10.00
1.98
0.98
12.96
10.00
1.50
0.90
12.40
6,590.70
S
E
T.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.88
12.83
10.00
1.80
0.88
12.68
10.00
1.98
0.98
12.96
10.00
1.50
0.90
12.40
6,707.59
A
B
R.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.88
12.83
10.00
1.80
0.88
12.68
10.00
1.98
0.98
12.96
10.00
1.50
0.90
12.40
6,631.25
O
C
T.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.88
12.83
10.00
1.80
0.88
12.68
10.00
1.98
0.98
12.96
10.00
1.50
0.90
12.40
6,707.59
M
A
Y.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.88
12.83
10.00
1.80
0.88
12.68
10.00
1.98
0.98
12.96
10.00
1.50
0.90
12.40
6,631.25
N
O
V.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.88
12.83
10.00
1.80
0.88
12.68
10.00
1.98
0.98
12.96
10.00
1.50
0.90
12.40
6,707.59
J
U
N.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.88
12.83
10.00
1.80
0.88
12.68
10.00
1.98
0.98
12.96
10.00
1.50
0.90
12.40
6,631.25
D
I
C.
AP.
COM.
INVA.
TOT.
10.00
1.95
0.88
12.83
10.00
1.80
0.88
12.68
10.00
1.98
0.98
12.96
10.00
1.50
0.90
12.40
6,707.59
55
IR 2007
IR 2008
Rentas de 4ta. y 5ta. Categoras
Rentas de 4ta. y 5ta. Categoras
TUO de la LIR-2004 (D.S. N 179-2004-EF, del 06.12.2004, publicado el 08.12.2004)
TUO de la LIR-2004 (D.S. N 179-2004-EF, del 06.12.2004, publicado el 08.12.2004)
RENTA BRUTA DE QUINTA CATEGORA. Comprende, adems de las originadas

en el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma
independiente con contratos de prestacin de servicios normados por la
legislacin civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de
trabajo y asuma los gastos que la prestacin del servicio demanda" (TUO-LIR2004, Art. 34).
RENTA BRUTA DE QUINTA CATEGORA. Comprende, adems de las originadas

en el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma
independiente con contratos de prestacin de servicios normados por la
legislacin civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de
trabajo y asuma los gastos que la prestacin del servicio demanda" (TUO-LIR2004, Art. 34).
DEDUCCIN ANUAL SOBRE RENTAS DE 4TA. Y 5TA. CATEGORAS
DEDUCCIN ANUAL SOBRE RENTAS DE 4TA. Y 5TA. CATEGORAS
AO
BASE DE CLCULO
1 UIT S/.
MONTO ANUAL A DEDUCIR
AO
BASE DE CLCULO
1 UIT S/.
MONTO ANUAL A DEDUCIR
2005
2006
2007
7 UIT
7 UIT
7 UIT
3,300.00
3,400.00
3,450.00
S/. 23,100.00
S/. 23,800.00
S/. 24,150.00
2006
2007
2008
7 UIT
7 UIT
7 UIT
3,400.00
3,450.00
3,500.00
S/. 23,800.00
S/. 24,150.00
S/. 24,500.00
TABLA PARA CALCULAR EL IMPUESTO A LA RENTA 2007

Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales
RENTA GLOBAL IMPONIBLE (IR)
TUO de la LIR, Art. 53
TASA
%
BASE DE CLCULO
EQUIVALENCIA
EN NUEVOS SOLES
HASTA 27 UIT
Hasta: S/. 93,150.00
15%
MS DE 27 UIT
HASTA 54 UIT
Ms deS/. 93,150.00
Hasta S/. 186,300.00
MS DE 54 UIT
Ms de S/. 186,300.00
TABLA PARA CALCULAR EL IMPUESTO A LA RENTA 2008

Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales
FRMULA PARA
CALCULAR EL
IMPUESTO (I)
RENTA GLOBAL IMPONIBLE (IR)

TUO de la LIR, Art. 53
TASA
%
BASE DE CLCULO
EQUIVALENCIA
EN NUEVOS SOLES
I= (0.15 X R)
HASTA 27 UIT
Hasta: S/. 94,500.00
15%
I= (0.15 X R)
21%
I= (0.21 X R) 5,589
MS DE 27 UIT
HASTA 54 UIT
Ms deS/. 94,500.00
Hasta S/. 189,000.00
21%
I= (0.21 X R) 5,670
30%
I= (0.30 X R) 22,356
MS DE 54 UIT
Ms de S/. 189,000.00
30%
I= (0.30 X R) 22,680
RETENCIONES SOBRE RENTAS DE 4ta. CATEGORA: (TUO-LIR-2004, Art. 74).

a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada
RETENCIONES SOBRE RENTAS DE 4ta. CATEGORA: (TUO-LIR-2004, Art. 74).

a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada
Frmulas sobre la aplicacin de las retenciones sobre rentas de 5ta. categora

RENTA NETA GLOBAL ANUAL
RETENCIN DEL MES
ENE.
(Ro x 12) + GF + GN + A
r1
I/12
FEB.
(Ro x 11) + GF + GN + A + Ra
r2
I/12
MAR.
(Ro x 10) + GF + GN + A + Ra
r3
I/12
ABR.
(Ro x 9) + GF + GN + A + Ra
r4
(I a) /9
(Ro x 8) + GF + GN + A + Ra
(I b) /8
(I b) /8
MAY.
JUN.
(Ro x 7) + GF + GN + A + Ra
r
r
JUL.
(Ro x 6) + 0
+ GN + A + Ra
(I b) /8
AGO.
(Ro x 5) + 0
+ GN + A + Ra
r8
(I c) /5
+ GN + A + Ra
(I d) /4
10
(I d) /4
11
(I d) /4
SET.
OCT.
(Ro x 4) + 0
(Ro x 3) + 0
+ GN + A + Ra
r
r
NOV.
(Ro x 2) + 0
+ GN + A + Ra
DIC.
(Ro x 1) + 0
+ 0
r12 = I e
+ A + Ra
Ro = Remuneracin mensual ordinaria.

A = Sumas adicionales en el mes tales como: horas extras, bonificacin por cierre de pliego, gratificacin extraordinaria, participacin en las utilidades.
Ra = Total Remuneraciones e ingresos extraordinarios y otros percibidos en los meses anteriores. Ntese que no figura esta variable en enero pues es el primer mes del ejercicio
gravable.
56
D.S. N 122-94-EF
GN = Gratificacin Ordinaria de Navidad. En diciembre se considerar en la variable A, como

ya percibida.
RETENCIONES MENSUALES 2007

MES
FRMULA PARA
CALCULAR EL
IMPUESTO (I)
GF = Gratificacin Ordinaria de Fiestas Patrias.

NOTA:
I=
a = r1 + r2 + r3
Impuesto Anual
b = a + r4
c = b + r5 + r6 + r7
r = Retencin mensual.
d = c + r8 e = d + r9 + r10 + r11
COMENTARIO:
Hasta el ao 2005 respecto al Impuesto a la Renta resultante cuando se abonaban
rentas extraordinarias de 5ta. y deducibles para el empleador a efectos de sus rentas
de tercera, el segundo prrafo del Art. 71 de la Ley del Impuesto a la Renta aprobado
por D.S. N 054-99-EF que fue incluido por la Ley N 27356 (18.10.2000) desde el
01.01.2001, indicaba que Tratndose de personas jurdicas u otros perceptores de rentas de tercera categora, la obligacin de retener el impuesto correspondiente a las
rentas indicadas en los incisos a), b) y d), siempre que sean deducibles para efecto de la
determinacin de su renta neta, surgir en el mes de su devengo, debiendo abonarse
dentro de los plazos establecidos, en el Cdigo Tributario para las obligaciones de carcter mensual. De esta forma la retencin del Impuesto a la Renta de 5ta. categora
por sumas extraordinarias (horas extras, utilidades, gratificaciones extraordinarias, etc.)
se aplicaba directamente en el mes de su devengo.
Ademas la Tercera Disposicin Final de la indicada Ley N 27356 precisaba que lo dispuesto en el segundo prrafo del Artculo 71 de la Ley ser de aplicacin a las aportaciones a ESSALUD y a la ONP. A partir del 01.01.2006 se derog el texto.
Ver Escena Retencin mensual, en Informe Laboral N 240, Enero 2006, pgs. 4 y 5.
A partir del Ejercicio Gravable 2006 ya no se aplicar directamente el porcentaje (s) de
la Escala del Impuesto a la Renta en la que se encuentra el trabajador por sus rentas
anuales, a las rentas extraordinarias (ver el comentario).
Canasta de Precios Aele

1 OBJETIVO DE LA CANASTA: Aproximarse al Costo de Vida de la familia del trabajador urbano. Una
consideracin importante es que una cosa es medir el costo de vida, bajo ciertas normas tpicas, y otra, muy
diferente, evaluar el consumo promedio de la poblacin, con la finalidad de calcular los ndices de inflacin.
2 COMPOSICIN DE LA FAMILIA DE LA CANASTA AELE: Se ha considerado una familia que aspirara a
representar a la clase media urbana desde una perspectiva de vida modesta. La familia consta de cinco
miembros: una pareja adulta con un hijo adolescente que todava estudia, podra ser en la universidad,
escuela tcnica o colegio; otro hijo menor escolar que asiste a la escuela cerca de su domicilio; y un nio
en edad no escolar. Al menos uno de los estudiantes podra estar asistiendo a un Centro Educativo Estatal.
La familia de la Canasta Aele, adems, no tiene automvil ni paga empleada del hogar.
GASTO MENSUAL (S/.)
GRUPOS DE CONSUMO
1.0 Alimentos en el Hogar

2.0 Alimentos fuera del Hogar
3.0 Vestido y Calzado
4.0 Alq. y Cons. de Viv., Artef. Elc.
5.0 Salud, Servicios Mdicos
6.0 Transportes y Comunicac.
7.0 Esparcimiento
8.0 Enseanza
9.0 Bienes y Servicios Varios
10.0 Gastos Adicionales
TOTAL GASTO MENSUAL
JUN.
2007
AGO.
2007
SET.
2007
OCT.
2007
NOV.
2007
DIC.
2007
ENE.
2008
FEB.
2008
MARZO 2008
S/.
803.08
146.00
135.42
625.40
25.42
228.00
25.00
473.88
62.50
275.00
816.54
141.80
135.42
625.40
25.42
228.00
25.00
473.88
62.50
280.00
824.23
141.80
136.08
626.40
25.42
228.00
25.00
473.88
62.50
280.00
835.56
146.38
136.08
626.40
25.42
228.00
25.00
473.88
62.50
280.00
844.37
146.38
136.08
626.40
24.58
228.00
25.00
473.88
62.50
280.00
846.62
146.48
136.08
626.40
24.58
228.00
25.00
473.88
62.50
282.00
853.16
148.44
136.08
626.65
24.58
228.00
25.00
473.88
62.50
286.00
859.56
148.50
136.08
626.65
24.58
228.00
25.00
515.42
57.00
286.00
898.00
769.68
149.70
142.00
136.08
135.42
614.24
623.41
24.96
22.08
228.00
190.50
25.00
25.00
535.42
435.83
57.00
59.50
286.00
255.00
30%
29%
5%
5%
5%
5%
21%
23%
1%
1%
8%
7%
1%
1%
18%
16%
2%
2%
10%
10%
2,799.69
2,813.96
2,823.31
2,839.22
2,848.19
2,851.55
2,864.30
2,906.79
2,954.39
2,658.42
100%
100%
ndice de Precios al Consumidor

Lima Metropolitana por Grandes Grupos de Consumo (IPCINEI)
Los nmeros ndices por grandes grupos de consumo presentados corresponden a los del ndice de Precios al Consumidor publicados por el INEI.
Para determinar la variacin porcentual en un perodo dado, basta dividir los nmeros ndices (el del fin del perodo, entre el del inmediato anterior
al inicio del perodo) restarle 1.00 y la diferencia multiplicarla por 100. As, por ejemplo, si deseamos determinar la variacin porcentual en el Gran
Grupo 1.0 (Alimentos y Bebidas), del trimestre que concluye a fines del mes de Mayo y se inicia el 1 de Marzo de 1999 se proceder de la siguiente
manera:
V% =
Indice May.'01 Al. y Beb.

__
1
Indice Ene. '01 Al. y Beb.
143.7
__
(100) =
GRANDES GRUPOS
1.0 Alimentos y Bebidas
100 = 0.069%
143.6
NMEROS NDICES (Base 1994 = 100) (*)
PONDERACIN
%
ABR.
2007
MAY.
2007
JUN.
2007
JUL.
2007
AGO.
2007
SET.
2007
OCT.
2007
NOV.
2007
DIC.
2007
58.05%
111.17
A la
A la
A la
A la
A la
A la
A la
A la
A la
fecha
el INEI
no est
publi- publi- publi- publi- publipublicando cando cando cando cando cando
los
los
los
los
los
los
nmeros nmeros nmeros nmeros nmeros nmeros
ndices ndices ndices ndices ndices ndices
2.0 Vestido y Calzado

3.0 Alquiler de Vivienda, Combust. y Electricidad
4.0 Muebles, Enseres y Manten. de la Vivienda
6.54%
9.34%
3.85%
107.97 fecha fecha fecha fecha fecha fecha fecha fecha

121.23 el INEI el INEI el INEI el INEI el INEI el INEI el INEI el INEI
106.73 no est no est no est no est no est no est no est no est
5.0 Cuidados, Conserv. de la Salud y Servicios Mdicos

6.0 Transportes y Comunicaciones
7.0 Esparc., Divers., Serv. Cult. y de Enseanza
2.11%
8.48%
5.79%
111.87
cando
116.17
los
111.09
8.0 Otros bienes y servicios
5.85%
NDICE GENERAL
Fuente: INEI
100.00%
publi-
publipublicando cando
los
los
nmeros nmeros nmeros
99.18 ndices ndices ndices
ENE.
2008
FEB.
2008
A la
fecha
el INEI
no est
publicando
los
nmeros
ndices
111,39
(*) Desde enero 2002 ao base Dic. 2001=100
57
1. REMUNERACIN MNIMA VITAL (RMV)

TAMBIN APLICABLE A LOS CONVENIOS DE CAPACITACIN LABORAL JUVENIL Y PRCTICAS PREPROFESIONALES
VIGENCIA
OBREROS (diario)
EMPLEADOS (mensual)
Del 01.04.1994
Al 30.09.1996
S/.
4.40
S/.
132.00
Del 01.10.1996
Al 31.03.1997
S/.
7.17
S/.
215.00
Del 01.04.1997
Al 30.04.1997
S/.
8.83
S/.
265.00
Del 01.05.1997
Al 30.08.1997
S/.
10.00
S/.
300.00
Del 01.09.1997
Al 09.03.2000
S/.
11.50
S/.
345.00
Del 10.03.2000
Al 14.09.2003
S/.
13.67
S/.
410.00
Del 15.09.2003
Al 31.12.2005
S/.
15.33
S/.
460.00
Del 01.01.2006
Al 30.09.2007
S/.
16.66
S/.
500.00
Del 01.10.2007
Al 31.12.2007
S/.
17.67
S/.
530.00
S/.
Del 01.01.2008
S/.
18.33
550.00
2. REMUNERACIONES MNIMAS VITALES ESPECIALES

MINEROS
PERIODISTAS
AGRARIO
NOCTURNA
(1.25 RMV)
DS. N 030-89
(3 RMV) (m)
Ley N 25101
Ley N 27360
(1)
Rgimen
General (2)
BASE LEGAL
D.S. N 003-92-TR (17.02.1992)
D.U. N 10-94-TR (20.04.1994)
S/.
3.00 d. S/.
S/. 90.00 m.
216.00
S/.
5.50 d. S/.
S/. 165.00 m.
396.00
S/.
8.96 d. S/.
S/. 268.75 m.
645.00
S/. 12.50 d. S/. 30.00 d.

S/. 375.00 m. S/. 900.00 m.
S/. 13.00 d. D.U. N 034-97 (15.04.1997)

S/. 390.00 m.
S/. 14.37 d. S/. 34.50 d.

S/. 431.25 m. S/. 1035.00 m.
S/. 14.95 d. D.U. N 074-97 (03.08.1997)

S/. 448.50 m.
S/. 17.09 d. S/. 41.00 d. S/.

S/. 512.50 m. S/. 1230.00 m.
S/. 19.17 d. S/. 46.00 d. S/.
S/. 575.00 m. S/. 1380.00 m.
S/. 20.83 d. S/. 50.00 d. S/.
S/. 625.00 m. S/. 1500.00 m.
S/. 22.10 d. S/. 53.00 d. S/.
S/. 663.00 m. S/. 1590.00 m.
S/. 22.92 d. S/. 55.00 d. S/.
S/. 687.50 m. S/. 1650.00 m.
16.00 S/. 18.45 d.

S/. 553.50 m.
17.95 S/. 20.07 d.
S/. 621.00 m.
19.51 S/. 22.49 d.
S/. 675.00 m.
20.68 S/. 23.85 d.
S/. 715.50 m.
21.46 S/. 24.83 d.
S/. 745.00 m.
D.U. N 022-2003 (13.09.2003)

D.S. N 016-2005-TR del
28.12.2005 (29.12.2005)
D.S. N 022-2007-TR (29.09.2007)
Vigencia: (01.10.07 - 31.12.07)
D.S. N 022-2007-TR (29.09.2007)
Vigencia: (Desde el 01.01.2008)
Remuneracin Mnima
Asegurable (RMA)
REMUNERACIN ASEGURABLE
Aportes al Rgimen Contributivo

de la Seguridad Social - EsSalud
(Ley N 28791)
De acuerdo al Art. 7 del TUO Dec. Leg. N 728,

(Ley de Productividad y Competitividad Laboral)
no se considera remuneracin asegurable los
conceptos sealados en los Arts. 19 y 20 del
TUO del Dec. Leg. N 650 sobre CTS.
Ley N
28791
17.07.2006
(21.07.2006) Afiliados
Regulares
Pensionistas
Aporte RMA
Vigencia
REMUNERACIN MXIMA
1 RMV Remuneraciones ASEGURABLE - ESSALUD y ONP
aseguraLa totalidad de los ingresos afectos percibidos
bles
por el trabajador (D.S. N 140-90-PCM de
4% Monto percibidas 29.10.1990 y D.S. N 179-91-PCM de 07.12.1991).
de la en el mes
pensin de octubre (1) Se aplica incluso para jornadas menores
9%
RMV: Remuneracin Mnima Vital.
58
TOPES SEGN PERODOS DE SERVICIOS

MONTO
DE 1 IML
DIC. 1999
INDEXADO
(S/.)
MES
Y AO
DE
CESE
ENE. 2001
FEB. 2001
MAR. 2001
ABR. 2001(1)
Del 12.07.1962
Al 30.09.1979
Del 01.10.1979
Al 31.12.1989
Del 01.01.1990
Al 31.12.1990
1 IML
Tope (I/m.)
10 IML
Tope (I/m.)
(Ley 25223)
3,983.30
3,990.80
4,000.80
4,000.80
Sin Tope
Sin Tope
Sin Tope
Sin Tope
398.33
399.08
400.08
400.08
398.33
399.08
400.08
400.08
(1) El monto del IML indexado qued congelado a marzo del 2001, pues el 12.03.2001
venci el plazo de 10 aos para efecto del depsito de la reserva.
Bono de Reconocimiento 92 SPP

MONTO MXIMO ACTUALIZADO CON EL IPC - INEI
MES
ENE. 2008
FEB. 2008
MONTO AJUSTADO IPC-INEI (Base 2001-1994 = 100.0)
S/.
S/.
166,332.10
167,831.26
115.11 / 65.3156
116.15 / 65.3156
Calendario de Informes Trimestrales

Fecha de
referencia
Fecha de
presentacin
31 de enero
28 de febrero
31 de marzo
Fecha de
presentacin
3ER. TRIMESTRE
1ra. semana
de abril
2DO. TRIMESTRE
30 de abril
31 de mayo
30 de junio
Fecha de
referencia
31 de julio
31 de agosto
30 de setiembre
1ra. semana
de octubre
4TO. TRIMESTRE
1ra. semana
de julio
31 de octubre
30 de noviembre
31 de diciembre
1ra. semana
de enero
D.U. N 012-2000 (08.03.2000)
(1) Vigente desde el 01.11.2000. (2) La perciben los que laboran entre las 10:00 pm. y 6:00 am.
(TUO del Dec. Leg. N 854). El monto es la RMV + sobretasa del 35% (Ley N 27671).
mbito
TOPES A LA CTS
1ER. TRIMESTRE
S/.
8.33 d. D.U. N 073-96-TR (27.09.1996)
S/. 279.50 m.
S/. 11.48 d. D.U. N 027-97 (01.04.1997)
S/. 344.50 m.
Afiliados
Regulares
Activos
TUO del Dec. Leg. N 650, 4ta. D.T.

Empleados ingresados a partir del 12.07.1962
INTERMEDIACIN R.M. N 130-2001-TR DEL 21.05.2002
S/. 11.04 d. S/. 26.50 d.

S/. 331.25 m. S/. 795.00 m.
Base Legal
CTS Topes
a 4 horas. Tratndose del aporte al RCSSS-EsSalud desde el 17.11.2006.
Seguro de Invalidez y
Sobrevivencia SPP-AFP
MONTO MXIMO AFECTO MENSUAL
MES
ENE. 2008
FEB. 2008
MAR. 2008
MONTO
S/.
S/.
S/.
6,849.53
6,849.53
6,849.53
Gastos de Sepelio
SPP - AFP
MONTO PROMEDIO
DE GASTOS DE SEPELIO
(R.M. N 232-98-EF/SAFP de 19.06.1998, Art. 114)
MES
ENE. 2008
FEB. 2008
MAR. 2008
MONTO
S/.
S/.
S/.
3,106.04
3,106.04
3,106.04
Segn el Art. 114 del Ttulo VII del Compendio de

Normas de Superintendencia, Prestaciones aprobado por R. N 232-98-EF/SAFP, este monto promedio se reajusta trimestralmente teniendo como base
IPC-INEI, Junio 1998.
ESSALUD y ONP-SNP
REMUNERACIN MNIMA
ASEGURABLE MENSUAL
Por perodo diario de 4 o ms horas
VIGENCIA
BASE
MONTO
Del: 01.10.1996
Al: 31.03.1997
1 RMV
S/. 215.00
Del: 01.04.1997
Al: 30.04.1997
1 RMV
S/. 265.00
Del: 01.05.1997
Al: 30.08.1997
1 RMV
S/. 300.00
Del: 01.09.1997
Al: 09.03.2000
1 RMV
S/. 345.00
Del: 10.03.2000
Al: 14.09.2003
1 RMV
S/. 410.00
Del: 15.09.2003
Al: 31.12.2005
1 RMV
S/. 460.00
Del: 01.01.2006
Al: 30.09.2007
1 RMV(1)
S/. 500.00
Del: 01.01.2007
1 RMV(1)
S/. 530.00
D.S. N 179-91-PCM de 07.12.91: Cuando no se realice la jornada mxima legal o no se trabaje la totalidad de los das de
la semana o del mes, las aportaciones se calcularn sobre lo
realmente percibido.
Calendario Tributario
TASA DE INTERS LEGAL EFECTIVA ANUAL

(Circular BCR N 041-94-EF/90) (Circular BCR N 025-96-EF/90)
(Circular BCR N 009-2000-EF/90)
CRONOGRAMA DE PAGOS
(Obligaciones del Perodo MARZO 2008)
MONEDA NACIONAL
FECHA 09/04 10/04 11/04 14/04 15/04 16/04 17/04 18/04 21/04 22/04
LTIMO
DGITO
DEL RUC
9 0
CULES SON LAS FORMAS DE PRESENTACIN DE LA DECLARACIN-PAGO?

1. Principales Contribuyentes: Va disquete.
2. Medianos y Pequeos Contribuyentes con 5 o ms trabajadores a su cargo: Va disquete.
3. Medianos y Pequeos Contribuyentes con menos de 5 trabajadores a su cargo: Va disquete o a travs del Formulario 402.
QU MEDIOS VAN A UTILIZARSE?
Programa de Declaracin Telemtica - PDT Remuneraciones o Formulario 402:
Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones.
Formulario 1071: Trabajadores del hogar y Regmenes especiales.
Formulario 1072: Construccin Civil-Eventuales de ESSALUD-ONP.
Formulario 1073: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Medianos y Pequeos
Contribuyentes.
Formulario 1273: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Principales Contribuyentes.
CUL ES EL LUGAR DE LA PRESENTACIN?
1. Principales Contribuyentes: En la dependencia de SUNAT que les corresponda.
2. Medianos y Pequeos Contribuyentes que presenten su declaracin en disquete: En los
bancos autorizados.
3. Medianos y Pequeos Contribuyentes que presenten su declaracin en formulario: En cualquier banco autorizado de la Red (Crdito, Wiese, Interbank, Continental, Nacin, Lima, Santander, Bancosur, Comercio).
CUNDO SE DEBE PRESENTAR?
Conforme al cronograma de vencimiento de SUNAT de acuerdo al ltimo dgito del RUC o documento de identidad.
CUL ES LA INFORMACIN A DECLARAR?
Detalle de las retenciones efectuadas y contribuciones por cada trabajador dependiente por
concepto de: Retenciones de Impuesto a la Renta de 5ta. Categora, ESSALUD (Salud), ONP (Sistema Nacional de Pensiones - Ley N 19990) y ESSALUD Vida.
Fuente: Comunicado ESSALUD, ONP y SUNAT.
01
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27
28
29
MONEDA EXTRANJERA
TASA %
(1)
FACTOR
ACUMUL. (*)
TASA
% (2)
FACTOR
ACUMUL. (*)
3.14
3.14
3.14
3.13
3.15
3.16
3.18
3.20
3.20
3.20
3.23
3.23
3.28
3.13
3.32
3.32
3.32
3.31
3.32
3.31
3.32
3.29
3.29
3.29
3.29
3.26
3.27
3.26
3.23
5.71453
5.71502
5.71551
5.71600
5.71649
5.71699
5.71748
5.71798
5.71848
5.71898
5.71949
5.71999
5.72051
5.72100
5.72152
5.72204
5.72255
5.72307
5.72359
5.72411
5.72463
5.72514
5.72566
5.72617
5.72669
5.72720
5.72771
5.72822
5.72873
2.31
2.31
2.31
2.34
2.37
2.39
2.41
2.41
2.41
2.41
2.42
2.40
2.42
2.42
2.42
2.42
2.42
2.41
2.43
2.45
2.43
2.43
2.43
2.43
2.45
2.45
2.45
2.50
2.50
1.89294
1.89306
1.89318
1.89330
1.89342
1.89355
1.89367
1.89380
1.89392
1.89405
1.89417
1.89430
1.89443
1.89455
1.89468
1.89480
1.89493
1.89505
1.89518
1.89531
1.89543
1.89556
1.89569
1.89581
1.89594
1.89607
1.89620
1.89633
1.89646
(1) Circular BCRP N 009-2000-EF/90.

(*) Acumulado desde el 16.9.1992.
TASA ACTIVA DE MERCADO ANUAL
TASA DE INTERS LABORAL ANUAL
Decreto Ley N 25920 (Circular BCR N 025-96-EF/90)

MONEDA NACIONAL
FEB.
2008
FEB.
2008
FACTOR
ACUMUL. (*)
TAMEX
%
FACTOR
ACUMUL. (*)
23.39
23.39
23.39
23.51
23.45
23.39
23.25
23.18
23.18
23.18
23.14
23.41
23.20
23.22
23.10
23.10
23.10
23.11
23.16
23.29
23.52
23.42
23.42
23.42
23.51
23.59
23.46
23.59
23.57
682.98095
683.37981
683.77890
684.18008
684.58057
684.98036
685.37823
685.77525
686.17250
686.56998
686.96707
687.36857
687.76705
688.16607
688.56346
688.96108
689.35893
689.75716
690.15641
690.55791
690.96321
691.36721
691.77144
692.17590
692.58201
692.98959
693.39539
693.80346
694.21145
10.11
10.11
10.11
10.12
10.14
10.13
10.11
10.14
10.14
10.14
10.14
10.18
10.15
10.15
10.18
10.18
10.18
10.20
10.24
10.22
10.25
10.12
10.12
10.12
10.11
10.13
10.14
10.18
10.17
9.02618
9.02860
9.03101
9.03343
9.03585
9.03828
9.04069
9.04312
9.04555
9.04797
9.05040
9.05284
9.05527
9.05770
9.06014
9.06258
9.06502
9.06747
9.06993
9.07238
9.07484
9.07727
9.07970
9.08213
9.08456
9.08700
9.08943
9.09188
9.09433
(*) Acumulado desde el 1.04.1991.
MONEDA NACIONAL
MONEDA EXTRANJERA
TASA %
(1)
FEB.
2008
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
MONEDA EXTRANJERA
TASA %
(1)
FACTOR
ACUMUL. (*)
TASA
% (2)
FACTOR
ACUMUL. (*)
3.14
3.14
3.14
3.13
3.15
3.16
3.18
3.20
3.20
3.20
3.23
3.23
3.28
3.13
3.32
3.32
3.32
3.31
3.32
3.31
3.32
3.29
3.29
3.29
3.29
3.26
3.27
3.26
3.23
1.66840
1.66849
1.66858
1.66866
1.66875
1.66883
1.66892
1.66901
1.66910
1.66918
1.66927
1.66936
1.66945
1.66954
1.66963
1.66972
1.66981
1.66990
1.66999
1.67008
1.67017
1.67026
1.67035
1.67044
1.67053
1.67062
1.67071
1.67080
1.67089
2.31
2.31
2.31
2.34
2.37
2.39
2.41
2.41
2.41
2.41
2.42
2.40
2.42
2.42
2.42
2.42
2.42
2.41
2.43
2.45
2.43
2.43
2.43
2.43
2.45
2.45
2.45
2.50
2.50
0.61534
0.61541
0.61547
0.61554
0.61560
0.61567
0.61573
0.61580
0.61587
0.61593
0.61600
0.61606
0.61613
0.61620
0.61626
0.61633
0.61640
0.61646
0.61653
0.61660
0.61666
0.61673
0.61680
0.61686
0.61693
0.61700
0.61706
0.61713
0.61720

(*) Acumulado desde el 3.12.1992, de acuerdo al Decreto Ley N 25920.
59
PRINCIPALES
DISPOSITIVOS LEGALES
MODIFICAN EL D.S. N 001-93-TR, QUE REGULA PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS CON INSTANCIA DE REVISIN EN EL SECTOR TRABAJO (15.03.2008) (368833)
DECRETO SUPREMO N 001-2008-TR
EL PRESIDENTE DE LA REPBLICA
CONSIDERANDO:
Que el artculo 5 literal f) de la Ley N 27711 establece que el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo regula a nivel nacional los procedimientos administrativo-laborales;
Que la Ley N 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General,
establece en el artculo II de su Ttulo Preliminar que las autoridades administrativas al reglamentar los procedimientos especiales deben cumplir
con seguir los principios administrativos establecidos en dicha norma;
Que el artculo 21 de la Ley N 27711, Ley del Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo - MTPE, precisa que la Direccin Nacional de Relaciones de Trabajo es la instancia nacional, en los procedimientos administrativos relacionados con el Sector Trabajo;
Que los artculos 207 y 210 de la Ley N 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, regulan el recurso de revisin como medio impugnativo excepcional que se interpone ante una tercera instancia
de competencia nacional, si las dos instancias anteriores fueron resueltas
por autoridades que no son de competencia nacional;
Que el Decreto Supremo N 001-93-TR, modificado por el Decreto
Supremo N 017-2003-TR, regula los procedimientos administrativos con
instancia de revisin en el Sector Trabajo;
Que se requiere establecer que la instancia de revisin tiene por finalidad garantizar la igualdad ante la ley, la uniformidad y predictibilidad
en las decisiones administrativas, as como la produccin de precedentes
administrativos que garanticen el derecho de los administrados;
De conformidad con el numeral 8 del artculo 118 de la Constitucin
Poltica del Per; el numeral 3 del artculo 11 de la Ley N 29158, Ley
Orgnica del Poder Ejecutivo; y el artculo 5 de la Ley N 27711, Ley del
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo;
DECRETA:
Artculo 1.- Modificatoria
Modifcase el artculo 2 del Decreto Supremo N 001-93-TR de la
siguiente manera:
Artculo 2.- En las solicitudes presentadas por el empleador sobre la
terminacin de la relacin de trabajo por causas objetivas, suspensin
temporal perfecta de labores por caso fortuito o fuerza mayor, los procedimientos que se desprenden del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo modificado por Ley N 27671 y los relativos al inicio y nivel de la
negociacin colectiva, regulados en el Texto nico Ordenado de la Ley de
60
MARZO 2008 / LEGISLACIN LABORAL
Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N 0102003-TR:

a) Los Subdirectores de Negociaciones Colectivas o Jefes de Zona de
Trabajo, segn sea el caso, sustanciarn el procedimiento y dictarn los
actos administrativos que correspondan con sujecin a las normas legales vigentes sobre cada materia, elevando los actuados al superior inmediato cuando se encuentren stos en estado de resolucin.
b) Los Directores de Prevencin y Solucin de Conflictos o los Directores Subregionales se pronunciarn en primera instancia sobre la solicitud presentada por el empleador, absolviendo en la resolucin los recursos impugnatorios que se planteen contra los autos expedidos en primera
instancia.
c) Los Directores Regionales de Trabajo y Promocin del Empleo expedirn resolucin de segunda instancia absolviendo los recursos impugnativos planteados contra las resoluciones de primera instancia expedidas conforme al inciso anterior.
Contra lo resuelto por la segunda instancia administrativa procede la
interposicin del recurso de revisin para ser resuelto por la Direccin
Nacional de Relaciones de Trabajo, cuando se determine que la resolucin
administrativa impugnada se fundamenta en una interpretacin incorrecta de las fuentes del derecho laboral, en especial, de la jurisprudencia
establecida por el Poder Judicial y el Tribunal Constitucional, o incumple
las directivas emitidas por las direcciones nacionales del Sector Trabajo o
se aparta de los precedentes administrativos.
Las resoluciones emitidas por la instancia de revisin se publican en
el Diario Oficial El Peruano, y son precedente administrativo para todas
las instancias administrativas a nivel nacional.
El presente Decreto Supremo no modifica las instancias competentes
en cada tipo de procedimiento, segn su naturaleza y norma respectiva".
Artculo 2.- Vigencia
El presente Decreto Supremo entra en vigencia al da siguiente de su
publicacin en el Diario Oficial El Peruano.
Artculo 3.- Refrendo
El presente Decreto Supremo es refrendado por el Ministro de Trabajo
y Promocin del Empleo.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los catorce das del mes
marzo del ao dos mil ocho.
ALAN GARCA PREZ
Presidente Constitucional de la Repblica
MARIO PASCO COSMPOLIS
Ministro de Trabajo y Promocin del Empleo
LEGISLACIN LABORAL
DICTAN DISPOSICIONES PARA LA CONFORMACIN DE

COMISIONES MDICAS CALIFICADORAS DE INCAPACIDAD (CMCI) EN EL SISTEMA COMPLEMENTARIO DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD (21.03.2008) (369249)
RESOLUCIN DE INTENDENCIA GENERAL N 031-2008-SEPS/CD
Lima, 12 de marzo del 2008
VISTOS:
El Informe N 00037-2008/IRD de la Intendencia de Regulacin y
Desarrollo; y el Informe Jurdico N 003-2008-SEPS/OAJ de la Oficina de
Asuntos Jurdicos; y,
CONSIDERANDO:
Que, conforme a lo establecido en el Artculo 14 de la Ley N 26790,
Ley de Modernizacin de la Seguridad Social en Salud, corresponde a la
Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud (SEPS) autorizar, regular y supervisar el funcionamiento de las Entidades Prestadoras de Salud (EPS) y cautelar el uso correcto de los fondos por stas administrados;
Que, en aplicacin del literal g) del Artculo 77 del Reglamento de la
Ley N 26790, aprobado por Decreto Supremo N 009-97-SA, la SEPS
debe cautelar que la infraestructura propia y de terceros con la que prestarn servicios las EPS ofrezca condiciones de seguridad y equipamiento
satisfactorios;
Que, conforme al Artculo 2 de la Resolucin Ministerial N 4782006/MINSA, que aprob la Directiva Sanitaria N 003-MINSA/DGSP-V.01
"Aplicacin Tcnica del Certificado Mdico requerido para el otorgamiento de pensin de invalidez - D.S. N 166-2005-EF" y al numeral 6.4 de la
mencionada Directiva, corresponde a la SEPS determinar los establecimientos autorizados para la conformacin de Comisiones Mdicas Calificadoras de Incapacidad en el Sistema de EPS;
Que, en cumplimiento de lo dispuesto en los puntos 4 y 5 de la parte
resolutiva de la sentencia del Tribunal Constitucional recada en el Expediente N 10063-2006-PA/TC es necesario que la SEPS adopte las medidas en ella establecidas, a fin de asegurar la proteccin del derecho fundamental a la pensin, la salud y la seguridad social;
Que, conforme a lo dispuesto en el inciso b) del artculo 8 del Reglamento de Organizacin y Funciones de la SEPS, aprobado mediante Resolucin de Superintendencia N 029-2001-SEPS/CD, corresponde al Consejo Directivo aprobar los reglamentos y otras disposiciones de carcter
general que sean de observancia obligatoria para el sistema;
Que, conforme a lo previsto en el numeral 73.3 del Artculo 73 de la
Ley N 27444 - Ley del Procedimiento Administrativo General, concordante con los artculos 11 y 12 del citado Reglamento de Organizacin y
Funciones de la SEPS, corresponder al Intendente General (e) la suscripcin de las normas institucionales de alcance general, en tanto se designe
al Titular de la Entidad;
Estando a lo acordado en la Sesin de Consejo Directivo N 03-2008SEPS de fecha 12 de marzo del 2008.
Artculo 2.- Para la aprobacin de la conformacin de las CMCI se

deber presentar a la SEPS los siguientes documentos:
a. Solicitud de autorizacin firmada por los Representantes Legales
de las EPS dirigida a la Intendencia General.
b. Informacin de los mdicos propuestos para integrar la Comisin de
acuerdo al formulario establecido en el anexo 1 de la presente Resolucin.
c. Registro de Firmas autorizadas de los profesionales mdicos propuestos para integrar la CMCI.
d. Propuesta del establecimiento de salud en el que funcionar la
CMCI, el que deber ser equivalente, como mnimo, a un nivel de categorizacin II-2, el que deber contar con registro actualizado en la SEPS.
Alternativamente, la SEPS podr autorizar el funcionamiento de la CMCI
en otro tipo de establecimiento.
Artculo 3.- Evaluados los documentos presentados y de encontrarse conformes con lo establecido en la Directiva Sanitaria N 003-MINSA/
DGSP-V.01 aprobada por Resolucin Ministerial N 478-2006/MINSA y
en la presente Resolucin se autorizar la conformacin de la CMCI mediante Resolucin de Intendencia General, la que se encargar de remitir
el registro de firmas a las autoridades correspondientes.
Artculo 4.- La conformacin y accionar de las CMCI deber regirse
por lo establecido en la Resolucin Ministerial N 478-2006/MINSA y la
Directiva Sanitaria N 003-MINSA/DGSP-V.01, hacindose la precisin de
que para el Sistema de EPS las CMCI estarn presididas por el Director
Mdico de los establecimientos de salud que fueron autorizados o sus
representantes, o por los profesionales mdicos colegiados designados
por las EPS para tal fin.
Las CMCI podrn requerir la realizacin de pruebas o evaluaciones
mdicas auxiliares en establecimientos de salud registrados en la SEPS.
Artculo 5.- Las CMCI debern cautelar, preservar y conservar toda
la documentacin que sustente su actuacin y los casos evaluados.
Artculo 6.- Al concluir cada trimestre, las EPS remitirn a la SEPS la
informacin de los casos evaluados por las CMCI en el formato que ser
publicado en el Portal de la SEPS (www.seps.gob.pe/formatos), el mismo
que ser autorizado y actualizado mediante Resolucin de Intendencia
General.
Artculo 7.- La SEPS verificar el cumplimiento de lo establecido en
la presente Resolucin. El incumplimiento de alguna de estas disposiciones constituir falta, acorde con el Reglamento de Infracciones y Sanciones del Sistema de EPS vigente.
Artculo 8.- La presente Resolucin entrar en vigencia a partir del
siguiente da de su publicacin en el Diario Oficial El Peruano.
Regstrese, comunquese y publquese.
FEDERICO RAMN PRIETO CELI
Intendente General (e)
ANEXO 1: Formulario de informacin bsica de los mdicos
propuestos para integrar la CMCI
SE RESUELVE:
Nombre y Apellidos
Artculo 1.- Las Comisiones Mdicas Calificadoras de Incapacidad

(CMCI) que se constituyan en el Sistema Complementario de Seguridad
Social en Salud se conformarn por las EPS de manera colegiada, en el
marco de lo establecido en la presente Resolucin y de conformidad con
lo establecido en la Directiva Sanitaria N 003-MINSA/DGSP-V.01 aprobada por Resolucin Ministerial N 478-2006/MINSA.
CMP
Especialidad
RNE
Especialidad*
RNE* Condicin**
1
2
3
4
5
6
* En el caso de tener 2 especialidades.
** Titular o Suplente.
61
62
MARZO 2008 / LEGISLACIN LABORAL
LEGISLACIN LABORAL
SUMILLAS DE LEGISLACIN
Del 13 al 25 de marzo de 2008
1. Modifican el Decreto Supremo N 00193-TR, que regula procedimientos administrativos con instancia de revisin en el Sector Trabajo (15.03.08) (368833)
Mediante D.S. N 001-2008-TR de 14.03.2008
publicado el 15.03.2008, se modifica el artculo
2 del D.S. N 001-93-TR. Ver anexo de Legislacin.
2. Autorizan realizacin de la Encuesta de
Remuneraciones por Ocupaciones Especficas
(EROE) en Lima Metropolitana, correspondiente al I Trimestre de 2008 (15.03.08) (368868)
Mediante R.J. N 079-2008-INEI de
06.03.2008 publicada el 15.03.2008, se autoriza
la realizacin de la Encuesta de Remuneraciones
por Ocupaciones Especficas (EROE) en Lima Metropolitana, correspondiente al I Trimestre de 2008
para las empresas seleccionadas que tengan de
10 a ms trabajadores, de las actividades econmicas ms importantes en trminos de empleo generado y nmero de empresas que concentran, la
misma que ser ejecutada por la Direccin Nacional de Promocin del Empleo y Formacin Profesional del MTPE en los sectores siguientes: Establecimientos Financieros y Seguros; Transportes, Almacenamiento, Comunicaciones, Restaurantes y
Hoteles.
El formulario de la mencionada encuesta ser
remitido a las empresas por la Direccin Nacional
de Promocin del Empleo y Formacin Profesional
del MTPE, y stos debidamente llenados debern
ser presentados hasta el 24.03.2008 a la misma
entidad, utilizando uno de los siguientes medios:
Fax N 3157207-3157209
Correo Electrnico: eroe@mintra.gob.pe
Direccin: Av. Arenales N 1032- Of.418 Jess
Mara Lima.
Consultas al telfono: 3157200 anexos 70107013 y 7001
Las empresas seleccionadas que incumplan
con la presentacin de la Encuesta en la fecha establecida, sern multadas conforme a lo dispuesto
por los artculos 87 y 91 del D.S. N 043-2001PCM.
3. Aprueban Directiva Ejecucin de acciones para el fomento del emprendimiento con
enfoque de oportunidad a nivel regional
(19.03.08) (369061)
Mediante R.M. N 083-2008-TR, de
14.03.2008 publicada el 19.03.2008, se aprueba
la Directiva N 001-2008-MTPE/3/11.3 de Eje-
cucin de acciones para el fomento del emprendimiento con enfoque de oportunidad a nivel regional, la cual ser publicada en la pgina web del
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
(www.mintra.gob.pe).
4. Aprueban transferencias financieras del
Programa de Emergencia Social Productivo
Construyendo Per a diversos organismos ejecutores del Sector Pblico (19.03.08) (369061)
Mediante R.M. N 084-2008-TR de 14.03.08
publicada el 19.03.2008, se aprueba la transferencia financiera del Programa de Emergencia Social Productivo Construyendo Per por el monto
total de S/. 3269 507,15 (tres millones doscientos sesenta y nueve mil quinientos siete y 15/100
nuevos soles) a favor de los organismos ejecutores
del Sector Pblico, sealados en el anexo de la
Resolucin reseada.
5. Aprueban Texto nico de Procedimientos Administrativo del Poder Judicial (19.03.08)
(369068)
Por medio de la R.A. N 057-2008-CE-PJ de
25.02.08 publicada el 19.03.2008, se aprueba el
Texto nico de Procedimientos Administrativo (TUPA)
del Poder Judicial.
Para los efectos del pago de los Derechos Administrativos fijados en el TUPA, se aplica la Unidad
de Referencia Procesal (URP), la cual es equivalente al diez por ciento (10%), de la Unidad Impositiva
Tributaria (UIT), vigente al momento de la solicitud
del servicio o procedimiento administrativo.
6. Aprueban Guas de Acreditacin de Entidades de Certificacin Digital, Entidades de
Registros o Verificacin de datos y Entidades
de Prestacin de Servicios de Valor aadido,
as como la Gua para la Acreditacin de Software de Firmas Digitales (19.03.08) (369088)
Mediante Resolucin Comisin de Reglamentos Tcnicos y Comerciales N 030-2008/CR-INDECOPI de 12.03.2008, publicada el 19.03.2008,
se aprueban las Guas de Acreditacin de Entidades de Certificacin Digital, Entidades de Registros
o Verificacin de datos y Entidades de Prestacin
de Servicios de Valor Aadido, as como la Gua
para la Acreditacin de Software de Firmas Digitales; y se dispone su publicacin en el portal electrnico de INDECOPI (www.indecopi.gob.pe).
Los organismos privados o pblicos que soliciten su acreditacin ante INDECOPI como entidades
de Certificacin Digital, Entidades de Registros o Ve-
rificacin de Datos y Entidades de Prestacin de Servicios de Valor Aadido sern evaluados segn los
requisitos detallados en la Gua correspondiente.
7. Modifican el Texto nico de Procedimientos Administrativos del MINCETUR
(20.03.08) (369132)
Mediante R.M.N 047-2008-MINCETUR/DM
de 14.03.08 publicada el 20.03.2008, se modifica el Anexo de la R.M. N 209-2007-MINCETUR/
DM, excluyendo los siguientes procedimientos: N
6 Solicitud de reactivacin de pensin, N 7 Subsidio por fallecimiento del servidor activo, pensionista o familiar directo y N 8 Subsidio por gastos
de sepelio de servidor activo, pensionista o familiar
directo; en consecuencia dichos procedimientos
quedan incluidos en Texto nico de Procedimientos
Administrativos - TUPA del Ministerio de Comercio
Exterior y Turismo, como procedimientos de evaluacin previa y sujetos al silencio negativo, una vez
transcurrido el plazo establecido sin que la entidad
emita pronunciamiento.
8. Aprueban Texto nico de Procedimientos Administrativos del Tribunal Constitucional
(20.03.08) (369168)
Mediante R.A. N 028-2008-P/TC de 28.02.08
publicada el 20.03.2008, se aprueba el Texto nico de Procedimientos Administrativos - TUPA del Tribunal Constitucional. Encargndose a la Oficina de
Planeamiento y Presupuesto su publicacin en la
Pgina web de la institucin (www.tc.gob.pe).
El TUPA se publica como anexo adjunto a la
Resolucin reseada.
9. Dictan disposiciones para la conformacin de Comisiones Mdicas Calificadoras de
Incapacidad (CMCI) en el Sistema Complementario de Seguridad Social en Salud (21.03.2008)
(369249)
Mediante Resolucin de Intendencia General
N 031-2008-SEPS/CD de 12.03.08 publicada el
21.03.08, se dictan disposiciones para la conformacin de Comisiones Mdicas Calificadoras de Incapacidad (CMCI) en el Sistema Complementario
de Seguridad Social en Salud. Ver anexo de Legislacin.
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XXXII N 369 Marzo 2008

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