MANUAL DE EVALUACIN DE

DESEMPEO

Zona del Bio-Bio.

Octava Regin.

INDICE
A.- INTRODUCCIN ............................................................

B.- FUNDAMENTACIN ........................................................

C.- OBJETIVOS DEL MANUAL .................................................

D.- OBJETIVOS DEL PROCESO DE EVALUACIN ............................ 5

E.- DISPOSICIONES GENERALES DEL PROCESO ............................ 6

F.- DIRIGENTES, ORGANISMOS O EQUIPOS QUE PARTICIPAN ......... 7

G.- ETAPAS DEL PROCESO .....................................................

H.- COMO EVALUAR ............................................................. 10

I.- PROCESO DE CALCULO DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN .. 11

J.- DOCUMENTOS NECESARIOS PARA EL PROCESO ........................ 13

K.- LA RETROALIMENTACION ................................................. 14

L.- CONSIDERACIONES AL MOMENTO DE EVALUAR ....................... 15

Natalia Andrea Lincoir Roa / Juan Jos Osorio Meza.

A. Introduccin

La evaluacin del desempeo en la Asociacin de Guas y Scouts de Chile es una actividad sistemtica
y continua que esta inserta en el rea de Seguimiento de su Poltica Nacional de Recursos Adultos y tiene
por objeto proporcionar la mxima informacin posible sobre el desempeo demostrado por los dirigentes,
para as poder apoyar su gestin y lograr optimizar su rendimiento, brindando un mejor servicio a su
comunidad beneficiaria de nios y jvenes que participan del Movimiento Gua y Scout.

Teniendo como finalidad que el proceso de evaluacin sea realizado de manera eficiente y
comprendido por todos sus dirigentes, es que este instrumento contiene las especificaciones sobre el
sistema de evaluacin que se utilizar en nuestra Asociacin, desde las disposiciones generales del proceso
hasta las cartillas de evaluacin.

Cabe destacar, que este sistema toma en cuenta las caractersticas propias de los cargos a evaluar
en los diferentes niveles de la Asociacin, en donde los dirigentes que ocupan estos cargos son tanto
evaluados como evaluadores en el proceso, debido a que son miembros de los organismos colegiados de las
diversas Estructuras.

La Evaluacin del Desempeo se integra dentro de la Poltica Nacional de Recursos Adultos y

constituye un instrumento fundamental para la fase de seguimiento, entregando los elementos necesarios y
fundamentales para el apoyo a cada dirigente y su decisin respecto de su Plan Personal de Formacin.

Natalia Andrea Lincoir Roa / Juan Jos Osorio Meza.

B. Fundamentacin
Cualquiera de nosotros, en el diario convivir del trabajo Gua y Scout, emite un juicio de sus
superiores, de sus compaeros y de los dirigentes a su cargo, o dicho de otra manera, no pasa
mucho tiempo en nuestro quehacer sin que se presente cierta conversacin sobre las actitudes o
habilidades de los miembros de un equipo de trabajo.
Frecuentemente, se realizan evaluaciones informales de trabajo, y como resultados de ellas
un responsable puede decir por ejemplo, pienso que Juan es mejor dirigente que Pedro, por
consiguiente toma alguna decisin respecto de los dirigentes a su cargo. La primera dificultad que
surge con esta clase de evaluacin es que sin informacin sistemtica, obtenida regularmente y
revisada peridicamente con el dirigente, es difcil para un responsable ser justo. Ms an, es
imposible para el responsable probar su equidad.
Es por esta razn que la Asociacin de Guas y Scouts de Chile ha adoptado dentro de su
Poltica Nacional de Recursos Adultos, la evaluacin del desempeo como medio para ayudar a las
diferentes estructuras a evaluar el trabajo de cada dirigente que la compone, reduciendo el
elemento de favoritismo y juicios precipitados en las decisiones que afectan a los dirigentes.

C. CULES SON LOS OBJETIVOS DE ESTE MANUAL?

Este Manual tiene por objetivo general entregar elementos bsicos para que los
responsables de evaluar, puedan realizar esta tarea en forma adecuada.
De ste se desprenden ciertos objetivos especficos:
1. Presentar el proceso de evaluacin.
2. Dar a conocer los factores y tipos de funciones a evaluar en el proceso de
evaluacin.
3. Realizar la evaluacin de una forma que oriente al evaluado a mejorar su
desempeo.
4. Dar a conocer el instrumento de evaluacin y su buena utilizacin.
QU ES LA EVALUACIN?

La evaluacin del desempeo es un proceso a travs del cual se mide el trabajo de los
dirigentes y se valoran sus caractersticas personales y su consecuencia con los valores
del Movimiento Gua y Scout, para mejorar su labor en ste.

D. CULES SON LOS OBJETIVOS DEL PROCESO DE EVALUACIN?

Natalia Andrea Lincoir Roa / Juan Jos Osorio Meza.

Objetivo 1
Obtener antecedentes concretos acerca del desempeo de cada
dirigente en su cargo.
Esto se consigue a travs de la realizacin de una evaluacin
sistemtica, rigurosa y con un instrumento homogneo que permita
conocer el desempeo demostrado por los dirigentes en su labor en
la Asociacin.
Objetivo 2
Retroalimentar al dirigente facilitando su perfeccionamiento para mejorar su gestin.
Esto se obtiene a travs de una entrevista personal con el dirigente, en la cual el
responsable del equipo debe informar en forma clara y detallada al evaluado los resultados
obtenidos en su evaluacin, refirindose a los aspectos concretos del desempeo.
Adems, se deben adoptar compromisos para el prximo perodo, en el cual tanto el
evaluado como el evaluador deben dejar constancia de las acciones especficas y concretas que
realizarn con objeto de ayudar al mejor del desempeo del dirigente.
Objetivo 3
Proporcionar una herramienta que permita detectar las necesidades de Formacin de los
dirigentes.
Esto se consigue a travs del anlisis de los resultados obtenidos por los dirigentes, del cual
surgirn las necesidades de formacin para una mejor gestin.
Objetivo 4
Entregar a los dirigentes involucrados en los distintos niveles de la Asociacin un instrumento
vlido que permita tomar las decisiones para el futuro del dirigente.
Esto se reflejar en el momento de la toma de decisiones para el futuro del dirigente en la
Asociacin, debido a que sta ser despus de conocer los resultados obtenidos por el dirigente
en su evaluacin, con el fin de que la decisin tomada sea la ms acertada.
Estas pueden ser:
La Renovacin del mandato, que consiste en la confirmacin del dirigente en el cargo por un
nuevo perodo. Para que esta decisin sea posible, es necesario que el dirigente lo desee, que
su rendimiento lo acredite como apropiado para ese cargo, que la Asociacin necesite de sus
servicios y que las Normas Institucionales permitan esta renovacin.
La Reubicacin del dirigente, implica que en su evaluacin ste ha demostrado que se
desempeara mejor o prestara servicios ms relevantes en otra funcin. No obstante, para su
adopcin, se considerar sin duda el inters del dirigente por el cambio y las necesidades que
tenga la respectiva estructura de la Asociacin.
El Retiro es por una parte la decisin de abandonar el Movimiento por el dirigente y por otra,
es la responsabilidad tica de la Asociacin de no renovar ni reubicar a personas que en el
cargo asumido demuestren falta de idoneidad o compromiso.
Siempre, cualquiera sea la decisin que se adopte sobre el dirigente, debe considerarse el
Reconocimiento formal del desempeo realizado.
E.
DISPOSICIONES GENERALES DEL PROCESO
Natalia Andrea Lincoir Roa / Juan Jos Osorio Meza.

El xito o fracaso del Sistema de Evaluacin depende de la importancia que le otorguen

todas las personas involucradas en l, asignndole de esta manera el tiempo y cuidados
necesarios para su adecuada aplicacin.
La evaluacin debe ser un proceso objetivo e imparcial, por lo cual deben considerarse e
internalizarse los siguientes aspectos:
La evaluacin del desempeo no pretende evaluar a las personas de acuerdo a la simpata o enemistad
que le produce al evaluador, sino en funcin de las tareas propias de sus respectivos cargos.
Representa una valiosa fuente de informacin para corregir y orientar el desempeo futuro de las
personas, hacindoles ver sus logros, limitaciones y capacidades e informndoles de sus metas a
alcanzar en el prximo perodo.
Dado que el proceso se basa en la apreciacin del desempeo de los dirigentes, estas apreciaciones
deben fundamentarse en hechos, acciones o conductas concretas del evaluado durante el perodo que se
est evaluando y no en manifestaciones subjetivas de su personalidad.
La evaluacin busca una respuesta del evaluado, no solo en la aceptacin, rechazo o comentarios de su
resultado, sino principalmente en mejorar su actuacin o desempeo futuro.
1. Quines son evaluados?
Sern evaluados todos los dirigentes del Nivel Nacional, Territorial o Grupal
de la Asociacin y que tengan una antigedad mnima de 6 meses en su
cargo.

2. Quines no son evaluados?

No sern evaluados con este sistema los dirigentes del Nivel Nacional,
Territorial o Grupal de la Asociacin que tengan una antigedad menos a 6 meses en su cargo y
los funcionarios de la Asociacin, quienes tienen otro sistema de evaluacin dada sus condiciones
de tiempo, responsabilidad y situacin contractual.
3. Quines deben evaluar?
La evaluacin de los dirigentes estar a cargo del responsable directo, del propio dirigente y
de ello los organismos o equipos con quienes trabaja. Los evaluadores debern tener una
antigedad mnima de 6 meses en su cargo.
4. Quin evala cuando el dirigente a cambiado de cargo?
Si el dirigente dependi de varios responsables la evaluacin ser efectuada
por el ltimo de ellos, quien tendr la misin de recopilar las evaluaciones de los
responsables anteriores, disponindolas en una sola cartilla junto con el informe
correspondiente.
Cuando un dirigente deja su cargo debe ser evaluado hasta el momento en
que lo ejerci, an cuando no haya completado el perodo para tal situacin, con
el fin de que llegue al nuevo cargo con su respectivo informe de evaluacin.

5. Qu periodicidad tendr la evaluacin?

Natalia Andrea Lincoir Roa / Juan Jos Osorio Meza.

El proceso de evaluacin se llevar a cabo dos veces al ao.

La primera ser a los 4 meses de iniciadas las actividades del ao Scout *, con el fin de
realizar un seguimiento al desempeo del dirigente por parte del responsable directo y as poder
redefinir las metas y los acuerdos mutuos establecidos. Por lo tanto, participaran en ella la
persona evaluada y su responsable directo.
La segunda ser al trmino del ao Scout con el fin de proporcionar la informacin necesaria
sobre el desempeo del dirigente de acuerdo a lo convenido, incluyendo las modificaciones y
ajustes producidos por la evaluacin anterior.
Como consecuencia de esta evaluacin se adoptarn las decisiones para el futuro de los
dirigentes. Evidentemente las decisiones inmediatas dicen relacin con su Plan Personal de
Formacin, especificando acciones precisas respecto de su comportamiento y la participacin den
Mdulos de Formacin de acuerdo con las necesidades del cargo y las deficiencias detectadas en
la evaluacin.

F. Dirigentes, Organismos o Equipos Que Participan

Estructura Grupal

CARGO A EVALUAR

RESPONSABLE DE
INFORMAR

EVALUADORES

*Todos los cargos se deben Autoevaluar

Responsable de Grupo

Consejo de Grupo y el Director de Distrito

Director de Distrito

Asistente de Grupo

Consejo de Grupo y el Responsable de Grupo.

Responsable de Grupo

Asesor Religioso

Consejo de Grupo y el Responsable de Grupo

Responsable de Grupo

Responsable de Unidad

Responsable de Grupo, Equipo de Unidad

Responsable de Grupo

Asistente de Unidad

Responsable de Unidad y Equipo de Unidad

Responsable de Grupo

Presidente del Comit de

Grupo

Directiva del Comit y Consejo de Grupo

Responsable de Grupo

Tesorero del Comit de Grupo

Directiva del Comit y Presidente del Comit de Grupo Presidente del Comit de Grupo

Secretario del Comit de Grupo Directiva del Comit y Presidente del Comit de Grupo Presidente del Comit de Grupo
Representante del Comit de
Grupo

Directiva del Comit y Presidente del Comit de Grupo Presidente del Comit de Grupo

Estructuras Territoriales
CARGO A EVALUAR

EVALUADORES

RESPONSABLE DE
INFORMAR

*Todos los cargos se deben Autoevaluar

Director de Distrito
*

Consejo de Distrito, Comit Ejecutivo de Distrito y

Director de Zona

Director de Zona

Ao scout: tiempo efectivo de funcionamiento del Grupo, Distrito o Zona.

Natalia Andrea Lincoir Roa / Juan Jos Osorio Meza.

Coordinador Distrital de
Administracin
Coordinador Distrital de
Formacin
Coordinador Distrital de
Programa
Director de Zona
Coordinador Zonal de
Administracin
Coordinador Zonal de
Formacin
Coordinador Zonal de
Programa

Equipo Zonal de Administracin, Director de Distrito y

Director de Distrito
Comit Ejecutivo de Distrito
Equipo Zonal de Formacin, Director de Distrito y
Director de Distrito
Comit Ejecutivo de Distrito
Equipo Zonal de Programa, Director de Distrito y Comit
Director de Distrito
Ejecutivo de Distrito
Equipo de Zona,
Nacional.
Equipo de Zona,
Administracin
Equipo de Zona,
Formacin
Equipo de Zona,
Programa

Consejo de Zona Director Ejecutivo

Director de Operaciones

Director de Zona y Equipo Zonal de

Director de Zona

Director de Zona y Equipo Zonal de

Director de Zona

Director de Zona y Equipo Zonal de

Director de Zona

Presidente de la Corte de
Cote de Honor Territorial, Consejos de Zona, Presidente
Honor Territorial
de la Corte de Honor Nacional.
Miembro de la Corte de Honor Corte de Honor territorial, Consejos de Zona, Presidente
Territorial
de la Corte de Honor Territorial.

Presidente de la Corte de Honor

Nacional.
Presidente de la Corte de Honor
Territorial.

Estructura Nacional
CARGO A EVALUAR

EVALUADORES

RESPONSABLE DE
INFORMAR

*Todos los cargos se deben Autoevaluar

Comisionado Nacional de
Rama
Miembro de la Comisin
Nacional de Rama

Comisin Nacional de Rama y Director de Mtodos

Director de Mtodos Educativos
Educativos
Comisionado Nacional de Rama y Comisin Nacional de
Comisionado Nacional de Rama
Rama

Capelln Nacional

Comisionado Nacional de Pastoral

Comisionado Nacional de
Pastoral

Comisionado Diocesano
Pastoral
Miembro de la Comisin
Diocesana Pastoral

Comisin Nacional de Pastoral y Director de Mtodos

Educativos
Capelln Nacional, Comisionado Nacional de Pastoral y
Director de Mtodos Educativos.
Comisionado Nacional Pastoral, Comisin Diocesana
Pastoral y Coordinador Zonal Programa
Comisionado Diocesano Pastoral y Comisin Diocesana
Pastoral

Comisionado Nacional
Scouts S.U.D.
Miembro Comisin Scouts
S.U.D

Comisin Nacional Scouts S.U.D. y Director de Mtodos

Director de Mtodos Educativos
Educativos
Comisin Nacional Scouts S.U.D. y Comisionado
Comisionado Nacional Scout
Nacional Scouts S.U.D
S.U.D

Secretario de la Pastoral

Presidente de la Corte de
Honor
Miembro de la Corte de
Honor

Comisionado Nacional de
Pastoral
Director de Mtodos Educativos
Director de Mtodos Educativos
Comisionado Nacional Pastoral
Comisionado Diocesano
Pastoral

Corte de Honor

Presidente del Consejo Nacional

Corte de Honor y Presidente de la Corte de Honor

Presidente de la Corte de Honor

Presidente del Consejo

Nacional

Consejo Nacional

Presidente de la Corte de Honor

Consejero Nacional

Consejo Nacional y Presidente del Consejo Nacional

Presidente del Consejo Nacional

G. ETAPAS DEL PROCESO

1. Cmo se prepara el Proceso?
La preparacin del proceso consistir en dar a conocer la
informacin necesaria sobre la evaluacin del desempeo a todos
los dirigentes de las diferentes estructuras de la Asociacin. Para
lo cual se debe realizar lo siguiente:

Natalia Andrea Lincoir Roa / Juan Jos Osorio Meza.

Una reunin de coordinacin de los dirigentes que participan del proceso con el fin de unificar
criterios, confirmar o redefinir los objetivos a alcanzar para el prximo perodo de evaluacin.

Una reunin informativa con los evaluadores, en donde el organismo responsable del proceso
en la estructura dar a conocer la informacin necesaria sobre el funcionamiento del Sistema y
los objetivos que persigue la evaluacin; entregar los materiales necesarios para su desarrollo
y velar por su correcta aplicacin. Para esto se tienen que:

2.

Establecer el calendario del proceso.

Proporcionar las cartillas necesarias.
Asesorar a los equipos que lo soliciten.
Mantener una carpeta de cada uno de los dirigentes.
Evaluar el desarrollo y resultados del proceso una vez finalizada la evaluacin del desempeo.
Cules son los pasos a seguir?

a. El responsable directo debe completar la cartilla de evaluacin

d.
e.

f.
g.
3.

correspondiente al dirigente que est evaluando. Esta etapa debe

realizarla en privado, en el tiempo suficiente y sin la participacin del
evaluado.
b. El dirigente debe realizar su autoevaluacin, llenando la cartilla en
privado y en el tiempo suficiente.
c. La evaluacin de el o los equipos debe realizarse mediante el
anlisis grupal del desempeo del dirigente evaluado, pero sin la
participacin de ste ni del responsable directo. Completndose una
sola cartilla de evaluacin, en donde cada indicador evaluado debe
ser aprobado por simple mayora de los miembros del equipo.
Los evaluadores deben entregar las cartillas de evaluacin al responsable directo con los
puntajes brutos obtenido en cada factor o tipo de funcin evaluada.
El responsable directo tiene el deber de realizar una entrevista personal con el dirigente, con el
fin de informarle los resultados de sus evaluaciones, analizar su situacin y la consecucin de
los objetivos y los acuerdos mutuos anteriores, as como estipular para el prximo perodo
nuevos acuerdos.
El responsable directo debe realizar un informe que ane los resultados de las tres
evaluaciones de cada uno de los dirigentes de su equipo.
Entregar el informe del proceso de evaluacin al organismo que tomar las decisiones para el
futuro del dirigente.
Cmo se analizarn los resultados del proceso?

El anlisis de los resultados generales obtenidos por los dirigentes en sus evaluaciones
estar bajo la responsabilidad del organismo encargado del proceso en la Estructura. Para lo cual
debe:
a) Recibir los informes de las evaluaciones emitidos por los responsables directos
de cada uno de los dirigentes evaluados.
b) Analizar cada una de las situaciones, debindose tomar la
decisin sobre el futuro del dirigente, emitiendo un informe final
con las conclusiones respectivas.
c) Entregar los resultados y las resoluciones sobre le futuro de los
dirigentes a los involucrados en la evaluacin y a las autoridades
correspondientes.

Natalia Andrea Lincoir Roa / Juan Jos Osorio Meza.

G. CMO EVALUAR?
El dirigente es evaluado por tres factores: su trabajo realizado, sus caractersticas personales
y su consecuencia Valrica con el Movimiento. Para su mejor comprensin es necesario definirlos
1.

Definicin de Factores

Factor trabajo realizado:

Corresponde a la medida en que el dirigente cumple las funciones y tareas
establecidas para su cargo por la Asociacin. Este factor se divide en tres tipos de
funciones:
Funciones administrativas: son las tareas de archivar, mantener documentos,
elaborar correspondencia, etc.
Funciones ejecutivas: son las actividades en que el dirigente debe tomar
decisiones, proponer ideas, dirigir, evaluar, supervisar, planificar, etc.
Funciones operativas: es cuando el dirigente debe actuar directamente en la
realizacin de la actividad en terreno.
Factor caractersticas personales del dirigente:
Es la actitud y habilidad que muestra el dirigente para el desempeo de su
cargo.
Factor consecuencia Valrica con el Movimiento:
Es el grado de compromiso demostrado por el dirigente con
los valores y principios establecidos por el Movimiento.
2.

Cules son los Criterios de Graduacin de los Indicadores?

Cada indicador se graduar en cuatro partes que representarn desempeos

cualitativos y cuantitativamente distintos.
SIEMPRE: corresponde al dirigente que siempre cumple el indicador.

REGULARMENTE: corresponde al dirigente que regularmente cumple el indicador.

A VECES: corresponde al dirigente que a veces cumple el indicador.

NO: corresponde al dirigente que no cumple el indicador.

I. Proceso de Clculo de los Resultados de la Evaluacin

Para que este sistema de evaluacin cumpla con la finalidad de mejorar el desempeo de los
dirigentes de nuestra Asociacin, es importante que el clculo de los resultados de la evaluacin
se realice de una manera rigurosa y exacta, ya que es por medio de este proceso que se podr
obtener la informacin de como ha sido el desempeo demostrado por el individuo en su cargo,
sea este muy bueno, bueno, dbil o malo.
Cabe destacar, que si bien no tenemos la costumbre de ser calificados, se hace necesario
que exista en la Asociacin una herramienta que nos proporcione una orientacin concreta sobre
el desempeo de los individuos para poder as, definir las metas, acuerdos y decisiones para el
futuro del dirigente en el Movimiento.
Natalia Andrea Lincoir Roa / Juan Jos Osorio Meza.

10

La funcin calcular los resultados de la evaluacin, est asignada al responsable directo

del dirigente evaluado, con el fin de facilitar y ordenar este proceso tan delicado e importante.
1.

Escala de Valores

La escala de valores comprender los puntajes obtenidos individualmente por cada dirigente
evaluado, de acuerdo con la ponderacin de los factores asignada al cargo y los grados de
evaluacin de los indicadores de cada factor.
PUNTAJE ASIGNADO AL GRADO DE EVALUACIN DE LOS INDICADORES
Grado
Siempre
Regularmente
A Veces
Nunca

=
=
=
=

Puntaje
4
3
2
1

La suma de cada indicador nos brindar el puntaje obtenido por el dirigente en su evaluacin.

Ejemplo: Asistente de Unidad

CARACTERSTICAS PERSONALES

Nunca A veces

Regularmente

Siempre

1.

Es creativo (a) y con iniciativa.

2.

Es emptico (a) en el trato con los dems.

3.

Se preocupa de su apariencia personal.

4.

Sabe conducir equipos de trabajo.

5.

Tiene clara y fluida expresin verbal y escrita.

6.

Sabe resolver conflictos.

7.

Se puede confiar en su juicio.

8.

Conoce a nios y jvenes en su medio y es capaz de desarrollar en cada uno sus potencialidades.

X
X

Subtotal Puntaje de las Caractersticas Personales

Corresponde a la suma vertical de las columnas "Nunca" "A veces" "Regularmente" y "Siempre"
Multiplique la suma de la columna por "1", "2", "3" o "4" segn se indica.

Puntaje Ponderado
TOTAL PUNTAJE CARACTERSTICAS PERSONALES

X1

2
X2

X4

20

Sumar horizontalmente los resultados parciales del "Puntaje Ponderado"

NOTA IMPORTANTE:

2
X3

TODOS LOS INDICADORES DEBEN SER RESPONDIDOS, DE LO

CONTRARIO SE ALTERARAN LOS RESULTADOS NUMERICOS
PERJUDICANDO AL EVALUADO.

2. Ponderaciones segn los Cargos a Evaluar

Debido a que nuestra Asociacin tiene caractersticas propias, se hace necesario jerarquizar
cuales de sus factores son ms importantes para el mejor desempeo del dirigente en su labor.
Para ello se estipularon diferentes ponderaciones a los factores segn la importancia relativa
de estos.
Con relacin al Factor Caractersticas Personales, se estableci una ponderacin de un
15% para todos los cargos.
En cuanto al Factor Consecuencia Valrica con el Movimiento, se estipul una
ponderacin de un 25% para todos los cargos.
Natalia Andrea Lincoir Roa / Juan Jos Osorio Meza.

11

 En referencia al Factor Trabajo Realizado, se puede decir que le corresponde un 60% a

todos los cargos.
3. Clculo de la Ponderacin
Para realizar este clculo se debe colocar en la columna TOTAL PUNTAJE los puntos
obtenidos en las reas respectiva, revisando previamente que hayan sido contestados
TODOS los indicadores. El puntaje promedio se obtiene dividiendo cada TOTAL PUNTAJE por el
nmero de indicadores. Este nmero se multiplica por 25 y luego se le aplica el porcentaje
correspondiente. El resultado de este calculo se anota en la columna PUNTAJE FINAL
PONDERADO , el que finalmente se suma verticalmente para obtener el PUNTAJE FINAL.
Por ejemplo, en el caso del Responsable de Unidad:
Nmero
de
Puntaje
TOTAL PUNTAJE
X 25
Indicadore Promedio
s
Caractersticas del
67
25
2,68
67
Trabajo
Caractersticas
20
8
2,5
62,5
Personales
Consecuencia
23
10
2,3
57,5
Valrica
Cod. 1

Cod. 2

Porcentaje
de
Incidencia

Puntaje final
Ponderado

60 %

40,2

15%

9,38

25%

14,38

Cod. 3

Cod. 4

PUNTAJE FINAL

63,95
Cod. 5

Las instrucciones correspondientes estn en cada una de las Cartillas de Evaluacin de

Desempeo.
4. Resultado de la Evaluacin
El ltimo paso a seguir para completar este proceso de evaluacin es identificar segn el puntaje
total obtenido por el dirigente, en que rango de desempeo se encuentra ubicado, con relacin al
cargo que ocupa.
Para ello se establecieron los rangos de desempeo que se indican a continuacin:

Rangos de Desempeo

91 a 100 MUY BUEN DESEMPEO: El dirigente se caracteriza por una actuacin

significativamente superior a lo esperado. Supone conductas cuya presencia es
permanente en el tiempo.

63 a 90 BUEN DESEMPEO: El dirigente se caracteriza por una actuacin que

cumple permanente las funciones de su cargo. Supone conductas de gran estabilidad
en el tiempo, aun cuando existen ocasiones en que no se presentan, en general se
puede esperar que responda de esa manera.

35 a 62 DBIL DESEMPEO: El dirigente se caracteriza por tener una actuacin que si bien
alcanza las exigencias mnimas del cargo, presenta deficiencias en algunas funciones del
cargo. Un desempeo de este tipo ocasionalmente produce resultados por debajo de los

Natalia Andrea Lincoir Roa / Juan Jos Osorio Meza.

12

esperados. Supone conductas de poca estabilidad en el tiempo, an cuando existan ocasiones

en que se presentan, en general se puede esperar que responda de manera distinta.
25 a 34 MAL DESEMPEO: Corresponde al dirigente que su actuacin es evidentemente
inferior al nivel aceptable, ya sea por falta de formacin o por cualquier otra causa. Supone una
conducta que no se presenta en el evaluado.
Ejemplo: ANTERIOR RESULTADO DE LA EVALUACIN DEL RESPONSABLE DE UNIDAD
Debido a que el puntaje total obtenido fue de 63,95 puntos, este Responsable de Unidad se
encuentra ubicado justo en el rango del grado Buen Desempeo, en forma levemente superior al
Dbil Desempeo.
Consideraciones Especiales
Dada la importancia que tiene al interior de nuestro Movimiento el testimonio valrico
de cada uno, como ejemplo a ser seguido por los jvenes, un puntaje inferior a 20 en
CONSECUENCIA VALRICA debe implicar una revisin, por parte del las autoridades que
toman las decisiones, respecto de la situacin del dirigente al interior del Movimiento.
De manera similar, cada dirigente, de acuerdo con su superior directo, determinar su plan
Personal de Formacin, de acuerdo con el que intentar lograr a superacin de los aspectos
deficitarios.

J. DOCUMENTOS NECESARIOS PARA EL PROCESO

Manual de Evaluacin del Desempeo: este es el presente documento, donde se detalla todo
el proceso de evaluacin de la Asociacin. Se incluyen los objetivos, las disposiciones generales,
las etapas del proceso y el sistema de calificacin que manejar el responsable de cada equipo.
Cartilla de Evaluacin: existe una cartilla de evaluacin diferente por cargo, consiste en
una hoja donde se detallan todos los puntos a evaluar por el evaluador. Por lo tanto
contiene las evaluaciones de los dirigentes.
Informe General de Evaluacin: es el documento dnde el superior directo unir las
evaluaciones realizadas a cada dirigente, tanto por l mismo, el dirigente y su equipo.
Estar a cargo del responsable de cada equipo.
Descripciones De Cargo: las descripciones de cargo son la expresin escrita del objeto,
responsabilidades y deberes de un cargo determinado, adems se plantean las condiciones, el
ambiente y desarrollo adecuado del cargo.

K.

La Retroalimentacin

La retroalimentacin tiene la propiedad de producir cambios en el desempeo del dirigente

sobre la base de su desempeo pasado segn la direccin en que es enfocada, ya que una
retroalimentacin inadecuada puede ocasionar un desempeo menos efectivo, un
comportamiento defensivo o un esfuerzo mal dirigido.
1. Qu Caractersticas debe tener la Retroalimentacin?
Especfica: para que el comportamiento deseado avance en la direccin correcta.
Precisa: mientras ms precisa sea, mayor es la probabilidad de lograr cambios en la direccin
requerida.

Natalia Andrea Lincoir Roa / Juan Jos Osorio Meza.

13

 Descriptiva ms que evaluativa: debe tener contenidos de comparacin respecto de metas

o con relacin al desempeo pasado, pero el tenor con que se entrega la informacin debe ser
con criterio que no daen o provoquen resentimiento en la persona.
Oportuna: debe realizarse en el momento justo, no antes ni despus.
Participativa: el proceso de liderazgo debe enfatizar la participacin en el uso de la
informacin o en su utilizacin en una forma no punitiva.
Directa: retroalimentar derechamente a la persona afectada puede evitar resentimientos.
Rpida y frecuente: mientras ms rpida est disponible la informacin sobre el desempeo,
ms fcil ser que los dirigentes observen la conexin entre sus esfuerzos y su resultado.
No crtica: una retroalimentacin crtica reduce normalmente la motivacin, incluso puede
tener un efecto negativo para el logro de metas, ya que produce, ms actitudes defensivas que
estmulos para mejorar.
2. Cmo se debe realizar la Entrevista Personal con el dirigente?
Se debe programar la entrevista en un horario conveniente para ambas partes y bloquear todas
las interrupciones que pudieran entorpecer el clima en que debe darse esta entrevista creando
ms tensiones de las normales.
Sugerencias para hacer ms efectiva la entrevista:
Analizar la descripcin de cargo vigente.
Comparar los resultados obtenidos en las tres evaluaciones: responsable directo, dirigente y
equipo.
Analizar la disponibilidad de tiempo y formacin del dirigente.
Revisar el estado de objetivos o acuerdos actuales.
Definir objetivos especficos nuevos que constituirn un plan de mejora.

Natalia Andrea Lincoir Roa / Juan Jos Osorio Meza.

14

3. Gua para una Efectiva Entrevista De Evaluacin del Desempeo

Enfatice en los aspectos positivos del desempeo del dirigente.

Diga a cada dirigente que la evaluacin es para mejorar el desempeo futuro y no para
tomar medidas disciplinarias.

Realice la reunin de anlisis del desempeo en privado, con un mnimo de interrupciones.

Analice el desempeo formalmente al menos una vez al ao y con mayor frecuencia a los
dirigentes nuevos o los que posean un desempeo bajo.

Haga crticas especficas, en vez de vagas y generales.

Centre las crticas en el desempeo y no en las caractersticas de la personalidad.

Mantenga la calma y no entre en discusiones con el dirigente.

Identifique actividades especficas en las que el dirigente pueda corregir para mejorar su
desempeo.

Enfatice en la buena disposicin como evaluador para ayudar al dirigente en sus esfuerzos
y mejorar el desempeo.

Reduzca los compromisos mutuos a unos pocos tems importantes que el dirigente pueda
lograr dentro de un perodo razonable.

Termine la sesin colocando nfasis en los aspectos positivos del dirigente.

Consideraciones al Momento de Evaluar

Al momento de evaluar, es importante que se contemplen los criterios del evaluador, as como los
sesgos y errores ms comunes, que estn presentes en un proceso de evaluacin, con el objeto de
estar muy consiente de cuales son nuestras tendencias, de modo de controlarlas adecuadamente.
1. Criterios del evaluador
Conocer la razn de evaluar
Evaluar sobre la base de informacin representativa, relevante y suficiente.
Hacer una evaluacin honesta
Natalia Andrea Lincoir Roa / Juan Jos Osorio Meza.

15

 Mantener una evaluacin oral-escrita y consistente.

Presentar la evaluacin como una opinin
Dar informacin sobre la evaluacin slo a aquellos que tienen una razn valedera para
hacerlo.
No dar a entender la existencia de una evaluacin que no se ha efectuado.
Hacer evaluaciones por escrito que estn a disposicin de los evaluados.
2. Los sesgos y errores ms frecuentes son:
Efecto de Halo
Es una evaluacin global a partir de una observacin y valoracin de slo una
caracterstica o informacin referente al evaluado. Ejemplo : en la reunin de
equipo critic mucho la nueva propuesta, seguro que es una persona conflictiva
Tendencia Central
Es cuando el evaluador no se complica en discriminar y por lo tanto, evita las
calificaciones extremas (muy altas o muy bajas). Con esto el evaluador oculta aquellos
que no cumplen con lo exigido, pero a su vez perjudica a los sobresalientes.

Sesgos determinados por Conductas Recientes

Permitir que una actuacin reciente del evaluado, positiva o negativa, contamine la evaluacin de
todo el perodo, favorecindolo o afectndolo segn s sus ltimas acciones han sido buenas o
malas, olvidndonos de otros eventos pasados. Ejemplo: Tuvo el dirigente una cada ayer? O por
el contrario, Se luci justo la semana pasada?
Prejuicios Personales
Permitir que nuestros prejuicios de sexo, religin, orientacin poltica etc. influyan en el
resultado. Ejemplo: si son europeos, son puntuales".

lleva

Antigedad
C
onsiderar la antigedad en el Movimiento o la edad del dirigente como mrito
para la evaluacin independiente del desempeo demostrado. Ejemplo:
tanto tiempo en el Movimiento como lo voy a evaluar mal o por el
contrario es nueva en el Grupo no puede evaluarla bien

Factores Externos
Presencia de factores que presionan
al evaluador
a evaluar de determinada manera al
dirigente como son la: cercana, el parentesco, la amistad etc.
Ejemplo: es hijo del Director de Distrito?
Exceso de Benevolencia o Estrictez:
Tendencia a evaluar en forma demasiado dura o blanda a los dirigentes, ya sea por
aumentar su autoridad sobre los dems o por agradar y conquistar popularidad.
Error de Similitud
Sucede cuando los evaluadores al evaluar a otros prestan
mayor atencin a las cualidades que perciben de s
Natalia Andrea Lincoir Roa / Juan Jos Osorio Meza.

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mismos. En este caso quienes tengan las caractersticas del evaluador saldrn beneficiados y,
quienes no perjudicados.
Emociones Personales
Permitir que emociones derivadas de experiencias personales del evaluador
intervengan en la evaluacin. Ejemplo: est Ud. indignado por una razn
personal que no dice relacin alguna con el caso que ahora trata?

Natalia Andrea Lincoir Roa / Juan Jos Osorio Meza.

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