Anlisi 34, 2006

287-304

La comunicacin organizacional en Mxico

Enfoques, diseos y problemas en su desarrollo
Gustavo A. Len Duarte
Departamento de Ciencias de la Comunicacin
Universidad de Sonora (Mxico)

Resumen
El estudio centra su atencin en analizar la situacin actual de los espacios bsicos de la
comunicacin organizacional en Mxico a partir de abordar los tipos, diseos, problemas
y cambios en la materia. Tambin, en definir cul es su situacin actual con respecto a los
procesos de capacitacin, desarrollo e investigacin as como los aportes terico-conceptuales ms recientes generados en este pas.
Palabras clave: comunicacin organizacional, cultura y estructura organizacional, investigacin, Mxico.
Abstract. Organizational Communication in Mexico. Focuses, Designs and Problems in its
Development
This study centers its attention on analyzing the present situation of the basic spaces of
organizational communication in Mexico through the study of the types, designs, problems and changes in the matter. It also defines the present situation with regard to training,
development and investigation processes as well as the most recent theoretical-conceptual contributions generated in this country.
Key words: organizational communication, culture and organizational structure, investigation, Mexico.

Sumario
1. Introduccin
2. Contexto
3. La comunicacin organizacional
4. Espacios y supuestos bsicos
de la comunicacin organizacional
5. Sobre los tipos, diseos y cambios
de la comunicacin organizacional

6. La comunicacin organizacional y su
relacin con los procesos de desarrollo,
capacitacin e investigacin
7. La comunicacin organizacional y la
transmisin e intercambio de informacin
al interior de las organizaciones
8. Sobre los aportes conceptuales en
la comunicacin organizacional
9. Conclusiones
10. Bibliografa

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1. Introduccin
En Mxico, como en el resto de Latinoamrica, el factor ms significativo para
instituir las bases del desarrollo en el campo acadmico de la comunicacin
deviene del subcampo de la reproduccin de la comunicacin, es decir, de las
experiencias previas relativas al proceso de enseanza. Esta primera caracterstica aparece evidenciada fundamentalmente en las prcticas de enseanza del
periodismo, como prctica de primer tipo y momento en su constitucin. A su
vez, es esta prctica periodstica la que presenta tambin horizontes abiertos
de otras experiencias similares y de carcter anticipado para el subcampo de la
investigacin. La primera escuela de periodismo en este pas es la Escuela Carlos
Septin Garca, fundada en el ao 1949. Le seguira la Escuela de Periodismo
de la Facultad Nacional de Ciencias Polticas y Sociales de la Universidad
Nacional Autnoma de Mxico a partir de 1951 y, tres aos ms tarde, la
Escuela de Periodismo de la Universidad Veracruzana (1954).
Sin embargo, en el mbito especfico de los estudios de la comunicacin
organizacional, la primera experiencia institucional especializada en Mxico
no se crea exclusivamente dentro de los procesos de enseanza previamente
constituidos. Una parte central de su matriz institucional se crea en 1973,
tras la fundacin de la Asociacin Mexicana de Comunicaciones Internas
(AMCI), cuyo objetivo principal fue impulsar la comunicacin organizacional en este pas1. En Mxico, las experiencias institucionales relativas al proceso de enseanza de la comunicacin organizacional son, sin duda, de las
ms recientes dentro del campo de estudios de la comunicacin. Desde fines
de los sesenta, el estudio de la comunicacin organizacional en Mxico fue
integrado a la estructura curricular de algunas universidades e instituciones
de enseanza2.
Uno de los desenlaces positivos y tangibles que traen consigo estas tres
dcadas de estudio de la comunicacin organizacional en Mxico es el hecho,
aceptado generalmente, de que tanto el individuo como la empresa necesitan
organizarse y comunicarse permanentemente, pese a las limitaciones epistemolgicas (y, por tanto, tericas-metodolgicas) y prctico-profesionales que
actualmente enfrenta en la realidad. En cambio, uno de los fatales resultados
que an hoy puede ser claramente advertido es la difcil comprensin del binomio organizacin/comunicacin. Los trminos en la prctica discursiva y profesional siguen teniendo el riesgo de estar o bien desconectados uno de otro o
1. En 1986, la AMCI se convierte en la Asociacin Mexicana de Comunicacin Organizacional
(AMCO). Entre 1996 y 2004, la AMCO consolidar sus funciones y ampliar sus pertenencias disciplinares. As, pasar en 1996 a denominarse Asociacin Mexicana de
Comunicadores Organizacionales y, desde el 2004, Asociacin Mexicana de Comunicadores.
2. Los primeros estudios que apuntan hacia esta definicin fueron dados a conocer en Mxico
entre 1967 y 1968 durante los seminarios avanzados de administracin de personal que
imparta el Departamento de Relaciones Industriales del Instituto Tecnolgico de Estudios
Superiores de Monterrey (ITESM), a cargo de John Farley y George Shapiro. En este mismo
lugar surgira, dos aos ms tarde, el primer seminario sobre comunicacin en las organizaciones a cargo de William Haney y Frederic Herzberg (Len Estavillo, 1999).

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bien confundidos en esquemas simplificadores3. Por otro lado, pese a la espontaneidad y relativa disposicin como temas de investigacin en Mxico, organizacin y comunicacin siguen siendo dos vocablos inaprensibles porque, entre
otras cosas, son trminos con caractersticas estructurales de corte multidimensional y multidisciplinario. El reto que en Mxico tiene el acadmico, el
investigador y el profesional de la comunicacin organizacional es no conformarse con esas ambigedades si quieren contribuir a mejorar el funcionamiento
de las organizaciones en los diferentes sectores productivos. Para ello, organizacin y comunicacin merecen tanto reflexin y acciones productivas especficas como gestiones imbricadas y sinrgicas.
El propsito central del presente artculo centra su atencin en tratar de
describir y analizar la situacin actual de los enfoques, diseos y problemas
conceptuales de la comunicacin organizacional en Mxico durante la ltima
dcada. Para lograr coherencia y un entendimiento lgico y claro del tema, el
escrito presenta, a manera de contexto general del rea de inters, un marco
general de abordaje de los componentes bsicos en el desarrollo y la comunicacin en las organizaciones. A partir de aqu, el escrito centra su voluntad de
saber en caracterizar los espacios bsicos de la comunicacin organizacional en
Mxico a partir de abordar los tipos, diseos y cambios en la materia, su relacin con los procesos de capacitacin, desarrollo e investigacin as como los
aportes terico-conceptuales ms recientes generados en este pas. El tratamiento metodolgico de la informacin que incorpora el presente artculo
deviene de un anlisis interpretativo de carcter sociohistrico hecho a diversas
producciones sobre el tema y objeto de estudio4. Concretamente, el desarrollo de contenidos se efecta a partir de la revisin de la literatura actual y especializada que sobre el tema existe en Mxico. Principalmente, el estudio centra
la atencin en aquellos documentos que son productos de investigacin en la
temtica abordada y que han sido publicados de una dcada a esta parte.
2. Contexto
Toda organizacin por pequea que sea posee una estructura organizacional
porque resultan de la aplicacin de la racionalidad a la actividad social humana. Las estructuras organizativas se constituyen por subsistemas que se encuen3. No es de extraar que en Mxico, como en cualquier otra parte del mundo, los estudios
puramente tcnicos de la comunicacin puedan llevar a esquemas rectores informticos
que a menudo explicitan nociones apresuradas de organizacin y sistemas de informacin.
Inversamente, el estudio de la comunicacin puede ser pensado slo como un fenmeno
psicolgico sin vinculacin directa con la organizacin, considerado por algunos como tecnicista y estructural.
4. Dichos anlisis devienen de una propuesta metodolgica ms amplia que hemos incorporado en trabajos recientes (Len, 2005, 2006, 2006a). Por nombre se distingue como
Metodologa de Identificacin de las Prcticas Institucionales para el Campo Cientfico de
la Comunicacin (MIPICC). El objetivo de la estrategia metodolgica es lograr el acopio
de indicadores y categoras de informacin que permitan analizar el contexto institucional
del campo acadmico de la comunicacin en Amrica Latina.

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tran conectados entre s: relaciones efectivas y reales, por procedimientos y

programas de accin, por dispositivos de comunicacin, informacin y coordinacin, por sistemas de conduccin, etc. Para Luhmann (1976: 17-32),
quien define a la estructura de las organizaciones como uno de los tres tipos
y componentes de sistema social, las organizaciones son sistemas sociales caracterizados por diversos elementos, donde destaca: a) La capacidad de unir a una
motivacin generalizada y la especificidad de comportamientos propios de la
poca contempornea que se gestan a partir de la revolucin industrial; b) Con
el aumento de complejidad de la sociedad; y, c) Con la creciente demanda de
los productos y la monetarizacin de la economa. Es el sistema organizacional precisamente el que responde y ofrece un determinado salario a cambio de
trabajos enormemente especializados. Segn Luhmann, gracias a esta caracterstica del sistema organizacional se hace posible crear organizaciones, planificarlas, terminarlas y volverlas a crear (Luhmann, 1997).
Estas mismas posibilidades de creacin y recreacin deliberada de los sistemas
organizacionales conduce a la necesidad de conocer su situacin, evaluar sus
condiciones internas y las condiciones generales en las que se encuentran, as
como las alternativas que ofrecen para su solucin de los problemas de la sociedad. Por esta misma razn, a principios de siglo, Max Weber (1947: 49) estudia las organizaciones burocrticas como producto de la racionalizacin y
secularizacin experimentadas por el mundo occidental: la organizacin burocrtica es la expresin del proceso racionalizador y contina en el interior de este
proceso de adecuacin de medios a fines, la eleccin de formas ms eficientes
de conseguir determinados resultados. Para Weber, los mritos de la burocracia se fundamentaban en el control jerrquico, la formalizacin escrita, la definicin del trabajo y de las responsabilidades. En este enfoque tradicionalista
y en la poca en general, la comunicacin en las organizaciones slo era concebida como informacin operativa y formal. Ciertamente, en el enfoque tradicionalista de la corriente racionalista que concibieron, por un lado, Taylor
y, por otro, Farol, la informacin operativa y formal es llevada a una extrema
especializacin de tareas y funciones, basndose en el desarrollo de reglas y
procedimientos escritos. Este principio concierne a todos los aspectos de la
actividad de la organizacin o empresa: divisin de funciones, divisin de actividades de concepcin, control, ejecucin o divisin de tareas de ejecucin5.
5. En la evolucin de las teoras de la organizacin sobresalen los siguientes enfoques. Dentro
del enfoque clsico o tradicionalista se inscriben la corriente racionalista clsica de principios de siglo, la cual centra su enfoque en la estructura y las funciones laborales de los individuos; aqu sobresalen los trabajos y aportes de Simon y Larose, Adam Smith y,
principalmente, de Taylor, Fayol y Weber. El enfoque conductista o de relaciones humanas de la dcada de los treinta, con la experiencia de Hawthorne y la idea de los grupos
autnomos de Dubreuil. Por otro lado destacan los enfoques recientes, cuyas races se hallan
en la dcada de los setenta, donde se inscriben la Escuela de los Sistemas Sociales: el enfoque sociolgico; el enfoque de la escuela gerencial, donde destacan los aportes de Mayo,
Herzberg y Druker (con sus corrientes de problemas de informacin y decisin y organizacin
y estrategia, respectivamente); el enfoque contingente de la organizacin; el enfoque de la

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Progresivamente, los aos setenta y ochenta mostraron la complejidad de relaciones dialcticas e interactivas entre la organizacin, estrategia, tecnologas,
estilo de administracin, cultura interna y fenmenos de poder. Ante tantas
variables, todo parece indicar que ya no es cuestin de soar con la solucin de
la organizacin ideal.
Efectivamente, como lo sugieren Glinier y Mintzberg (1992: 31-92), lo
anterior hace posible y preferible que las estructuras organizacionales se sustenten en la determinacin de objetivos flexibles, descentralizados, medibles
y negociados, y a partir de constituir en la organizacin cinco elementos claves:
una cspide estratgica que dirige el centro operativo mediante una lnea jerrquica,
en tanto que la tecnoestructura organizacional y la logstica proporcionan ayuda
estandarizando el trabajo y ofreciendo servicios de bsqueda, pagos, relaciones pblicas y comunicacin productiva. Para estos investigadores, la eficacia
organizativa proviene de la coherencia interna entre los parmetros de concepcin (especializacin del trabajo, formalizacin, sistemas de planeacin y
control, descentralizacin, etc.) asociados a situaciones descritas por factores
contingentes (edad/envergadura, sistema tcnico, medio, poder). Desde principios de la dcada de los setenta, una de las aplicaciones ms difundidas dentro del anlisis organizacional acadmico y productivo fue el desarrollo
organizacional. Se trata de un proceso de cambio planificado de la organizacin, para el que es necesario, en primer lugar, conocer la situacin por la que
atraviesa la empresa u organizacin, para despus evaluar los resultados de los
cambios propuestos e implementados. El anlisis que se hace para evaluar la
situacin, programas y proyectos de la organizacin, sus problemas, potencialidades y vas eventuales de desarrollo, es denominado diagnstico organizacional (Rodrguez, 1999). El diagnstico organizacional puede tener diversos
orgenes. Entre otros, aqu destacamos: a) El proceso natural de crecimiento
de la organizacin; b) El proceso natural de deterioro de la organizacin donde
es posible ver envejecer a su personal, sus equipos, sus edificios; c) La empresa ha decidido encarar el problema de la productividad y la calidad; d) La organizacin ha sido sometida a cambios de importancia y requiere del diagnstico
para conocer el impacto y los cambios en los diferentes sectores y subsistemas
en donde incidi para futuros planes o programas; y, e) La organizacin requiere conocer su propia cultura y desea mejorar su clima o el flujo de mensajes y
procesos de comunicacin dentro de la organizacin.
Para cualquier eleccin de las causas/origen anteriores, el diagnstico organizacional busca una relacin coherente entre organizacin y comunicacin.
Si bien organizacin y comunicacin se basan en gestiones de administracin,
es preciso que sea de manera articulada y coherente. Por ejemplo, para
Goldhaber (2003) es evidente que las definiciones, los mtodos y las percepciones de la comunicacin en las organizaciones estn determinadas por los
siguientes aspectos comunes: 1) La comunicacin organizacional ocurre en un
flexibilidad organizacional; y, por ltimo, el enfoque de la flexibilidad organizacional, donde
los factores clave del xito organizativo son la flexibilidad, la contingencia y la coherencia.

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sistema complejo y abierto que es influenciado e influencia al medio ambiente; 2) La comunicacin organizacional implica mensajes, su flujo, su propsito, su direccin y el medio empleado; 3) La comunicacin organizacional
implica personas, actitudes, sentimientos, relaciones y habilidades. En base a
ello, Goldhaber define a la comunicacin organizacional como el flujo de mensajes dentro de una red de relaciones interdependientes. Esta percepcin de la
comunicacin organizacional involucra cuatro conceptos clave: mensajes, red,
interdependencia y relaciones (Goldhaber, 2003).
La informacin que es percibida y a la que los receptores le dan un determinado significado recibe el nombre de mensaje. El flujo de mensajes entre
personas sigue un camino denominado red de comunicacin. Una red de comunicacin puede existir tan slo con dos personas, unas cuantas o toda la organizacin. La naturaleza de las relaciones sociales en la organizacin es
interdependiente debido a que todas las partes del sistema (denominadas subsistemas) afectan y son afectadas mutuamente. Las implicaciones del concepto de interdependencia se centran en las relaciones existentes entre las personas
que ocupan las diferentes posiciones de la organizacin. Por ello y porque las
redes por las que fluyen los mensajes en las organizaciones estn conectadas
por personas es preciso estudiar las relaciones entre las personas6.
En cambio para Hodgetts y Altman (1999), el desarrollo organizacional y
en particular la estructura organizacional debe centrarse en proveer de canales adecuados de comunicacin interna y externa. Desde esta perspectiva, la
comunicacin organizacional es entendida como el proceso mediante el cual un
individuo, o una de las subpartes de la organizacin, se pone en contacto con
otro individuo u otra subparte. Retomando a Gordon y Goldberg (1977),
ambos investigadores recuerdan que la comunicacin en las organizaciones
tiene una intencin o propsito especfico: enviar mensajes dentro de la organizacin hace referencia al por qu son enviados y a qu funciones particulares sirven. Estos mensajes generalmente son difundidos como respuestas a los
objetivos y polticas de las organizaciones. Respecto a la intencionalidad de
los mensajes y el logro de los objetivos de la organizacin, Vargas (1993) sostiene que los mensajes deben de seguir caminos establecidos dentro del espacio organizacional, llamados redes de comunicacin. Gran parte de estas redes,
segn Vargas, son lneas formales de comunicacin, en tanto que otras son
lneas informales. Veamos brevemente cada una de ellas. La comunicacin formal en una organizacin es aquella donde los mensajes siguen los caminos oficiales dictados por la jerarqua y especificados en el organigrama de la
organizacin. Por regla general estos mensajes fluyen de manera descendente,
6. De acuerdo con el anlisis de Goldhaber (2003), la conducta de los mensajes debe ser examinada a travs de la modalidad del lenguaje (verbal o no verbal), de los supuestos receptores (audiencias externas o internas), los mtodos de difusin (oral, escrito, software,
hardware) y el propsito del flujo (humano, de tareas y de mantenimiento). Otro elemento importante de anlisis pasa por el flujo de mensajes, los cuales se analizan a partir de las
relaciones humanas en la organizacin y con respecto al propio flujo y a la naturaleza del
mismo.

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ascendente u horizontal. La comunicacin descendente sirve para enviar mensajes de los superiores a los subordinados. Su propsito comn es proporcionar
las instrucciones suficientes y especficas de trabajo (quin debe hacer qu,
cundo, cmo, dnde y por qu). Por el contrario, la descendente, sirve para
enviar mensajes del subordinado hacia los superiores.
El principal beneficio de este tipo de comunicacin es constituirse en el
canal por el cual la administracin conoce las opiniones de los subordinados,
lo cual permite tener informacin del clima organizacional en estos mbitos.
La comunicacin horizontal es otro tipo de mensajes dentro de las redes de
comunicacin en las organizaciones y se desarrolla entre personas del mismo
nivel jerrquico. Su principal beneficio es la integracin y coordinacin del
personal organizacional de un mismo nivel. Por otro lado, cuando la comunicacin dentro de la organizacin no sigue los caminos establecidos por la
estructura, se dice que la comunicacin es informal. Comprende toda informacin no oficial que fluye entre los grupos que conforman la organizacin. La
comunicacin informal incluye el rumor. Sin embargo, para Bartol (1992) lo
ms importante del mensaje en el proceso de comunicacin organizacional es
que debe tener la capacidad de ofrecer informacin coherente y articulada con
los distintos elementos de la administracin para aportar eficacia en la organizacin. Segn Bartol, la organizacin que pretenda ser comunicante debe
presentar determinadas caractersticas: a) abierta, para comunicar con el exterior (medio), en emisin y recepcin interactivas; b) evolutiva, ni rutinaria ni
excesivamente formal; lista para manejar evolucin y lo imprevisto; c) flexible, para permitir una dosis oportuna entre comunicacin formal y comunicacin informal; d) finalidad explcita, para proporcionar un hilo conductor
a la comunicacin formal; e) responsabilizante, para todos los miembros con
el fin de evitar la bsqueda de poder artificial por parte de algunos mediante
la retencin de informacin; y, f ) energtica, para crear por s misma, mediante informacin, formacin y comunicacin, potencialidades internas y para
saber llevarlas a la prctica. En consecuencia, la organizacin comunicante no
puede ser ni taylorista ni burocrtica. Supone una organizacin de trabajo que
favorezca la integracin y el enriquecimiento, el espritu de equipo, orientaciones claras y una cierta administracin participativa.
Por otro lado, Jardillier (1992) establece que tener una organizacin comunicante no es suficiente. Jardillier refiere que las organizaciones que funcionan
mal son aquellas en las que cada uno recibe las informaciones necesarias en el
momento en que ya es demasiado tarde para utilizarlas. Es decir, no se trata
de problemas de papelera, circuitos o correo, sino de estructuras. Segn Jardillier,
para que est organizada, la comunicacin en la organizacin debe presentar las
siguientes caractersticas: a) debe tener finalidad, debe estar vinculada a objetivos y a un plan de conjunto; b) debe ser multidireccional, de arriba hacia
abajo, de abajo hacia arriba, transversal, interna-externa; c) debe estar instrumentada y valerse de herramientas, soportes, dispositivos, indicadores seleccionados en funcin de los objetivos; d) debe estar adaptada, integrando
sistemas de informacin administrables, administrados y adaptados a las nece-

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sidades especficas de cada sector teniendo siempre en cuenta la cultura del

medio; y, e) debe ser flexible, para integrar lo informal y crear estructuras que
lo favorezcan. A partir de las definiciones de Bartol y Jardillier, podemos concluir que la organizacin que pretenda ser verdaderamente comunicante y para
que la comunicacin est suficientemente organizada no se debe dejar de lado
la flexibilidad, la contingencia y la coherencia. La adaptacin flexible y coherente a las especificidades del contexto constituye uno de los factores esenciales de la comunicacin eficaz.
3. La comunicacin organizacional
Volver la mirada hacia el campo de la administracin de los recursos humanos en Mxico, sobre todo cuando se hace con una ptica de calidad total, significa un paisaje estrecho, irregular y en buena medida solitario, an cuando
existe un consenso de que actualmente en Mxico existe un esfuerzo de mediacin sin precedentes en la historia de las organizaciones en el pas. Es decir, en
Mxico hay una cierta visin de que las organizaciones mexicanas no parecen
lugares propicios para el desarrollo de personal y profesional ni para la satisfaccin derivada del logro, ni siquiera para una interaccin gratificante con
otros. Sin embargo, por otro lado, tambin hay un consenso acadmico y
empresarial de carcter creciente, de que a travs de los distintos medios a su
alcance, las organizaciones en Mxico estn empezando a modificar la forma
en como la gente en general, y sus miembros en particular, las entienden y dan
significado a la vida de trabajo. De ah, la revaloracin que a nivel social estn
teniendo la empresa pblica y privada y los roles del empresario, el ejecutivo y
el funcionario.
En relacin a la actual situacin que se percibe en el mbito del desarrollo
organizacional en Mxico, los especialistas y estudiosos del campo tienen como
balance un rengln de asignaturas pendientes que abarca desde el concepto
mismo del nombre y de la naturaleza del trabajo humano (insuficientemente
elaborados) hasta la puesta al da de las herramientas tcnicas, la determinacin precisa de una serie de carencias, limitaciones, descuidos y negligencias
cuyo detalle escapa a los objetivos de este artculo7. Elaborar un diagnstico
contextual a la situacin que guarda la comunicacin en las organizaciones en
Mxico apunta a definir en el presente estudio, en primer trmino, los espacios
y los supuestos bsicos en los que se encuentran tanto las grandes organizaciones privadas y sociales mexicanas por un lado y, por el otro, el modelo tradicional imperante en las estructuras organizativas burocrticas en Mxico.

7. No obstante, se puede indicar que es indudable que el cuadro de anomalas adquiere mayor
definicin si a lo anterior se le suman algunos hechos coyunturales, como los despidos
masivos, que en muchos casos se llevan a cabo sin el menor tacto y consideracin legal para
con los liquidados, la sobrecarga de trabajo o la tangible vuelta al estilo administrativo autoritario, prepotente y controlador que en Mxico se crea superado.

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4. Espacios y supuestos bsicos

de la comunicacin organizacional
Una primera caracterstica que perma el nacimiento y el desarrollo organizacional en Mxico desde finales de la dcada de los sesenta es la presencia de
organizaciones gigantescas. Desde las burocracias gubernamentales hasta las
universidades, pasando por las empresas, asociaciones productivas, sindicatos
e incluso hospitales y agrupaciones religiosas, es perceptible la tendencia al crecimiento, a veces fantsticas. Por ejemplo, en 2005 existan en Mxico 37
empresas con ms de 10.000 empleados, sin incluir a los bancos. El gigantismo organizacional se ha trasladado a los pases latinoamericanos en general de dos maneras: en forma directa, a travs de organizaciones multinacionales
o, de manera indirecta, por medio de copias o adaptaciones de los modelos de
operacin propuestos por las organizaciones de la parte industrializada del planeta.
En Mxico, la influencia de las grandes organizaciones ha generado en la
prctica los siguientes supuestos productivos bsicos: a) las grandes organizaciones ejercen una influencia importante en la vida de la sociedad (principalmente en la actividad poltica y econmica) y la de los individuos; b) desde
fines de la dcada de los ochenta, la globalizacin de la economa mexicana
demanda a las organizaciones mexicanas, tanto pblicas como privadas, una
maximizacin extrema de recursos para poder sobrevivir en un ambiente de
fuertes presiones econmicas, financieras y de alta competencia; c) hacer compatibles y menos complejos los sistemas organizacionales y los procesos productivos donde interactan nuevas tecnologas y personas; d) en consecuencia,
y frente a los sistemas sociales y organizacionales inmensamente complejos
(como las tecnologas de la informacin y la comunicacin), han iniciado el
cierre del siglo con la visin de hacer del proceso de comunicacin organizacional
una herramienta ms productiva e importante a manejar para vivir el prximo siglo; y, e) finalmente, un elemento coincidente en las organizaciones
mexicanas durante los ltimos aos es la bsqueda del nuevo paradigma y
de los elementos claves (elevar productividad; elevar la calidad en la flexibilidad
estructural; la orientacin a la resolucin de problemas; el fomento a la creatividad, la innovacin y el uso de la intuicin) con el objeto de lograr el xito
organizacional y el conocimiento humano8.
8. Este nuevo paradigma extendido en no pocas estructuras organizacionales mexicanas surge
desde mediados de la dcada de los ochenta de un proyecto de extensin y vinculacin universitaria generado al interior del Departamento de Negocios de la Universidad de Harvard
(Boston, EE.UU.). El objetivo del proyecto fue conocer el desarrollo organizacional que
tenan varias empresas japonesas. Dos dcadas ms tarde, el proyecto finaliz integrando la
visin de miles de personas de todo el mundo. El objetivo inicial haba sido transformado
en describir el anlisis y comprensin del papel que tiene la flexibilidad de las nuevas estructuras organizacionales del Japn, aportando con ello una nueva filosofa y teora de la creacin del conocimiento organizacional en ese pas. Entre otras cuestiones, el estudio revelo
por qu las compaas japonesas alcanzaron el xito durante los setenta y ochenta y por qu
an se mantienen. Para mayor informacin, consltese Nonaka y Takeuchi (1999).

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Por otro lado, el modelo organizativo de la burocracia tradicional mexicana que ha imperado desde la segunda mitad de la dcada de los ochenta presenta las siguientes caractersticas: a) existe una jerarqua explcita de puestos;
b) funciones y actividades claramente especificadas representan la nica o principal ocupacin de quienes estn a cargo de los mismos; c) los miembros de
las organizaciones pblicas estn sujetos a control unificado y a un sistema disciplinario; d) hasta principios de los noventa, la norma general del modelo
organizacional sigue siendo una estructura mecanicista y rgida apegada a normas preestablecidas de actuacin; y, e) una de las nuevas caractersticas que
destaca el modelo burocrtico reciente es la nueva actitud de servicio y, en
menor medida, la flexibilidad laboral, basadas en la competencia interna, la
identificacin de valores y objetivos organizacionales del hacer bien las cosas
(mejora continua, calidad total o cualquiera que sea el formato que adopte la
organizacin pblica).
En sntesis, la situacin actual del desarrollo organizacional en Mxico est
presenciando los inicios de un esfuerzo de mediacin entre la cultura organizacional tradicional y la cultura organizacional manifiesta de la calidad total
(cualquiera que sea el nombre del formato), la misma que no tiene precedentes en la historia de las organizaciones en Mxico. Queda claro que esta ltima
se somete a una crtica importante y seguramente ser objeto de modificaciones de fondo conforme se vayan probando en la realidad mexicana. Adems, es
de notar que estamos ante un fenmeno suficientemente importante como
para demandar la atencin de estudiosos y practicantes de la comunicacin y
la comunicacin organizacional en particular, sobre todo en el mbito de las
grandes organizaciones privadas, las cuales resultan especialmente interesantes por que son las que ya tienen intereses en juego frente a los cambios y, consecuentemente, quienes seguramente aplicarn mayores recursos en prospectiva
para tal fin.
5. Sobre los tipos, diseos y cambios
de la comunicacin organizacional
Histricamente han existido en Mxico tres tipos de comunicacin dentro de
las organizaciones (Ferrer, 1992): a) La comunicacin interna o intrainstitucional, donde el mensaje fluye en tres direcciones: vertical descendente, vertical
ascendente y horizontal; b) La comunicacin externa o interinstitucional, que
es la que tiene lugar entre las empresas privadas o pblicas y otras organizaciones que tienen vinculacin con ella, como la prensa, algunas ONG y asociaciones productivas sociales, etc.; y, c) la comunicacin comercial, cuyo
propsito es informar a usuarios o clientes potenciales sobre las caractersticas
de la organizacin, sus productos o servicios que venden. A partir de lo anterior, se puede ubicar en Mxico la siguiente relacin-integracin de los distintos tipos de comunicacin organizacional: 1) la comunicacin organizacional
interna, orientada e integrada por personal de recursos humanos, cubre las
relaciones internas de la organizacin; 2) la comunicacin externa, orientada

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hacia las relaciones pblicas, cubre las relaciones con proveedores y administraciones pblicas, las relaciones con inversores, la comunicacin con el mercado de trabajo, etc.; y, 3) la comunicacin comercial o publicidad, orientada
a la mercadotecnia, cubre generalmente la publicidad, las promociones de ventas, el marketing directo, el patrocinio y las ventas de la organizacin. Es decir,
tres tipos de comunicacin que reportan a tres reas diferentes de la empresa y
que en la realidad mexicana se traducen como tres departamentos para una
sola funcin, la comunicacin organizacional.
El resultado de lo anterior es traducido en la mayora de las organizaciones mexicanas como desperdicio de recursos, criterios diferentes para manejar la comunicacin y una inconsistencia para presentar y representar a la
empresa ante sus pblicos en virtud de la diferencia de criterios en cada uno de
ellos. Basado en esto, desde principios de la dcada de los noventa, la propuesta
de cambio que ha surgido precisamente en algunas empresas mexicanas (u operadoras en el pas) pioneras en el desarrollo organizacional en Mxico como
CYDSA, Cervecera Cuauhtemoc, GAMESA, SERFIN, Vidriera Monterrey,
ALFA-ACERO, VISA, entre otras grandes organizaciones ms, es establecer
una gerencia o rea de comunicacin organizacional integral que rena todos
los recursos econmicos y humanos para estar a cargo de la comunicacin
interna, como de la publicidad y la comunicacin externa (Reyes, 1999).
El diagnstico general de dicha propuesta muestra la siguiente relacin en costos/beneficios: a) criterios uniformes para la identificacin institucional ante
audiencias externas e internas; b) unidad en las polticas de comunicacin;
c) reduccin de costos de manera sustancial; y, d) mejora del clima organizacional.
Desde luego, lo anterior conlleva a la proyeccin homognea de la imagen
de la organizacin ante los diferentes pblicos; o, tambin, a la consolidacin
de un staff de expertos en comunicacin para disear y difundir mensajes para
cualquier tipo de audiencias y un medio de desarrollo consolidado y especializado para elaborar estrategias integrales de comunicacin que requiere la
empresa. Por ello, no es de extraar que bajo las tendencias homogneas de
aprovechamiento al mximo de los recursos, la especializacin profesional
como el estudio del esquema de la comunicacin integral en las organizaciones
mexicanas sean objetos de estudio centrales y constantes en los prximos aos.
6. La comunicacin organizacional y su relacin con los procesos
de desarrollo, capacitacin e investigacin
Entre las experiencias de los procesos de desarrollo, capacitacin e investigacin orientadas a mejorar integralmente la comunicacin en las organizaciones
mexicanas sobresalen dos casos particulares en los que quisiramos detenernos. Por un lado, el programa de trabajo destinado a desarrollar la organizacin en su conjunto, a travs de empresas prototipo, que es llevado a cabo por
la Universidad Iberoamericana. Por otro, el programa de desarrollo, formacin y capacitacin de profesionales sobre la comunicacin escrita y visual en

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las organizaciones, a travs de procesos y programas de mejora continua y calidad total, que implementan algunas empresas consultoras privadas y el Instituto
Tecnolgico Autnomo de Mxico.
En el primero de los casos, el programa de desarrollo se plantea como un
instrumento didctico, de capacitacin e investigacin, basado en la implementacin de un mtodo virtual de empresas prototipo, donde se definen
operativamente a algunas empresas mexicanas con el fin de practicar, capacitar y desarrollar nuevos conocimientos en estudiantes universitarios en etapa terminal e inicial de las reas de comunicacin, economa y administracin. Con
el mtodo, los practicantes desarrollan trabajos especializados en sus reas,
basndose en estudios de casos reales para la ejecucin de sus ejercicios y aplicando nuevos enfoques de investigacin-aprendizaje. Uno de los propsitos
del programa es crear soluciones desde la estructura y la cultura organizacional,
como es el caso de la creacin de eficientes redes de comunicacin organizacional. La generacin formal de los conocimientos del programa es llevada a
cabo por la realizacin de tesis o programas de investigacin ms amplios dentro y fuera de la universidad y son aplicables a diversas empresas que van desde
la micro, pequea, mediana y gran empresa hasta clsters, uniones y asociaciones civiles. Por otro lado, el propsito de este programa tambin se centra
en la produccin y actualizacin permanente de una base de datos para crear
soluciones especializadas en diversos mbitos, cotejarlos con la realidad y aprender de las diferencias, adems de probar estrategias alternativas que podrn ser
analizadas hasta sus ltimas consecuencias. En el segundo de los casos, los trabajos de desarrollo, capacitacin e investigacin sobre comunicacin organizacional estn dirigidos a satisfacer dos necesidades de mejora empresarial
primordiales: por un lado, al control, seguimiento y evaluacin de proyectos
organizacionales y, por otro, al diseo y produccin de medios impresos y
visuales de comunicacin especializada para incorporarlos en los programas
de capacitacin de mejora continua y calidad total en las organizaciones. En
base a los trabajos anteriores, se ha levantado un diagnstico de las principales
necesidades de capacitacin y desarrollo de un gran nmero de organizaciones mexicanas que operan desde 1995. Entre las prioridades destacan: a) la
relacin productiva de las instituciones acadmicas, de investigacin y consultora con las necesidades y problemticas reales de las empresas y dependencias gubernamentales con fines que van ms all de la mera realizacin del
proyecto que se tiene entre manos; b) las organizaciones requieren ponerse en
manos de especialistas confiables para la realizacin total e integral de sus
proyectos; c) conocer de manera particular las formas y los impactos de los proyectos institucionales u organizacionales sobre los diferentes sectores sociales
y subsistemas organizacionales y los cambios que puede implementar la organizacin a partir de su evaluacin; y, d) finalmente, las organizaciones en
Mxico requieren como necesidad esencial mejorar los procesos y programas de
comunicacin interna, adaptarlos a las nuevas tecnologas y garantizar la eficiencia de su personal.

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7. La comunicacin organizacional y la transmisin e intercambio

de informacin en el interior de las organizaciones
La transmisin e intercambio de informacin (voz, datos e imgenes) en el
campo de la comunicacin organizacional en Mxico muestra un aceptable
adelanto con respecto a sus principales socios comerciales y a los pases desarrollados en general. Lo que comnmente se conoce como intranets, o avanzadas redes de computadoras que permite integrar en una red interna y de
acceso restringido toda la informacin que las reas de una organizacin necesitan compartir, hoy en da es empleada por una gran cantidad de organizaciones mexicanas para su operacin en general, utilizando prcticamente la
misma tecnologa y los estndares adoptados en Internet y particularmente en
red (WWW). El diagnstico de transmisin e intercambio de informacin
en Mxico y, en particular en las reas de comunicacin intraorganizacional,
ofrece los siguientes resultados (Gutirrez y Carmona, 1997; Islas y Gutirrez,
2001; Islas, 2003; 2005): a) reduccin considerable de los gastos destinados
para la comunicacin interna en las organizaciones mexicanas, principalmente en gastos de papelera y administracin en general; b) desarrollo de una verdadera simplificacin administrativa tanto en el interior como en el exterior
de las organizaciones y que a la vez ha propiciado el desarrollo de tiles bases
de datos compatibles y compartidas por cada una de las reas de la organizacin;
c) agilizar significativamente la circulacin de la comunicacin interna favoreciendo drsticamente la disminucin en los tiempos de respuestas de la organizacin; y d) frenar, sobre todo en las organizaciones pblicas, las formas de
corrupcin, demora y negligencia. Por otra parte, en las organizaciones gubernamentales, sobre todo en el plano federal y estatal, como en aquellas organizaciones de educacin e investigacin, la red interna ha estimulado la cooperacin
y el desarrollo de amplias y especializadas formas de trabajo en equipo entre
las diferentes reas de una organizacin o entre varias dependencias o sectores. Bajo estos resultados, es posible afirmar que, en los prximos aos, el
nmero de empresas y organizaciones mexicanas aumentarn su nmero de
servidores destinados a la intranet, rebasando posiblemente a los servidores
dedicados a Internet.
Dentro del mbito de la documentacin acadmica y la produccin de conocimiento en ciencias de la comunicacin en Mxico, un buen ejemplo en el
desarrollo de recursos de documentacin que sirven como infraestructura en los
procesos y sistemas de produccin acadmica, especialmente los orientados a la
prctica de la investigacin y a la formacin de investigadores, es el proyecto de
desarrollo de bases de informacin del que surgi el sitio CCDOC
[http://ccdoc.iteso.mx], una biblioteca virtual sobre la investigacin acadmica
de la comunicacin en Mxico, que se constituye como interfaz de un sistema
de informacin y como mediacin de un sistema de comunicacin acadmica9.
9. El proyecto CCDOC actualmente opera con cerca de cuatro mil referencias a libros, captulos, artculos y tesis de postgrado sobre la comunicacin en Mxico, incluyendo el texto

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Al plantear el proyecto CCDOC a partir de esta constitucin (redes de informacin/comunicacin cuya interfaz ofrece la posibilidad de convertirse en
mediacin), el creador y coordinador del proyecto, el profesor Ral Fuentes
Navarro (2004), emprende el sentido de la comunicacin desde dos frentes:
por un lado, desde el sentido que incorpora la reestructuracin del campo de
la comunicacin y concretamente el nuevo paradigma tecnolgico que implica un cambio en la estructura de la comunicacin. Fuentes (2004) reclama
que, antes estos cambios, la estructura del sistema acadmico especializado en
producir conocimiento debe integrarse no slo como contenido sino tambin como forma.
Este sentido de la comunicacin sera la base de la perspectiva tecnolgica
correspondiente y complementaria a la perspectiva sociocultural que Fuentes
ha desarrollado para la comprensin del trabajo acadmico en comunicacin
como produccin social de sentido sobre la produccin social de sentido.
(Fuentes, 2004: 8). El otro frente que marca el sentido de la comunicacin
en el proyecto CCDOC se inserta en una articulacin prctica de ndole
metodolgica: como un sistema de informacin (documental acadmica)
cuya interfaz ofrece la posibilidad de convertirse en mediacin, o sistema de
comunicacin, entre el conocimiento publicado y sus destinatarios primordiales, los propios agentes acadmicos que lo producen, apropian y reproducen. Sin lugar a dudas, el sitio CCDOC ofrece una buena salida en el
aprovechamiento de nuevos recursos tecnolgicos y el establecimiento de
nuevos patrones de interaccin entre los usuarios y el conocimiento del
campo de la comunicacin porque el proyecto CCDOC es un intento serio
que impulsa el desarrollo de la infraestructura y la cultura de la documentacin acadmica, mediante la articulacin de sistemas de informacin (generadores de representaciones) y sistemas de comunicacin (productores de
interacciones).

completo digitalizado de aproximadamente el 25% de los documentos, porcentaje que tiende a incrementarse desde su apertura virtual , en octubre de 2003. De acuerdo con Fuentes,
el proyecto CCDOC trata de responder al propsito de impulsar el desarrollo de la infraestructura y la cultura de la documentacin acadmica, mediante la articulacin de sistemas de informacin (generadores de representaciones) y sistemas de comunicacin
(productores de interacciones). Adems, busca aprovechar los nuevos recursos tecnolgicos y el establecimiento de nuevos patrones de interaccin entre los usuarios y el conocimiento del campo. Cinco son los principios bsicos sobre los que se sostiene el proyecto:
1) seleccin e inclusin de los documentos publicados que contienen aportes acadmicos al
conocimiento de la comunicacin en Mxico en cualquiera de sus dimensiones; 2) acceso
pblico gratuito de la informacin sistematizada, sin perjuicio de su carcter especializado; 3) gestin de la autorizacin de los editores (titulares del copyright) para ofrecer la reproduccin facsimilar (formato.pdf) de los textos completos en lnea; 4) procurar compatibilidad
y complementariedad con otros recursos de informacin acadmica nacionales e internacionales; 5) fomento al desarrollo de la cultura acadmica y la investigacin de la comunicacin de mayor rigor y pertinencia, especialmente entre investigadores en formacin de
postgrado (Fuentes, 2004).

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8. Sobre los aportes conceptuales

en la comunicacin organizacional
Es generalmente aceptado que los aportes tericos y conceptuales que son
propios de los estudios de la comunicacin organizacional en Mxico son muy
recientes y oficialmente parten de la segunda mitad de la dcada de los noventa. Tambin, de que estn caracterizados, fundamentalmente, a partir de
los cambios en las funciones del o los modelos de comunicacin tradicional
instrumentados en las organizaciones mexicanas. Los aportes habitualmente parten como alternativas de los modelos de comunicacin de corte tcnico el de Lasswell, por ejemplo hasta aquellos considerados ms completos
el de Shannon & Weaver, por ejemplo e incluso, como una disyuntiva a
los enfoques de comunicacin ms recientes que incorporan retroalimentacin, esta palabra mgica que quiere decir prcticamente todo. Uno de los
aportes tericos-conceptuales ms destacados en Mxico se basa, precisamente, en tratar de ir ms all de la retroalimentacin.
Dentro del mbito de la comunicacin organizacional en Mxico, el investigador Abraham Nosnik (1996; 2003), uno de los especialistas y consultores
de la comunicacin organizacional de mayor conocimiento y reconocimiento en Mxico, plantea que es necesario entender a la comunicacin organizacional mediante una nueva concepcin metodolgica en funcin de las crecientes
necesidades de evolucin y complejidad organizacional que se vive actualmente
en este pas. El modelo de comunicacin productiva que ha expuesto Nosnik
desde 1996 va ms all de la retroalimentacin, que es a donde los anteriores
modelos haban llegado. Nosnik (1996, 2003) describe que, en la nueva concepcin del proceso de comunicacin, los receptores y su retroalimentacin
son los iniciadores del proceso de comunicacin en las organizaciones. Nosnik
argumenta que en los sistemas como el entorno o medio donde se produce la
comunicacin, refirindose al tratamiento que esta pudiera tener en una empresa, en una institucin, en la clientela de una tienda o el mercado de consumidores, deben de implementar una comunicacin productiva, es decir, una
comunicacin orientada a la transformacin y mejora de cualquier sistema en
beneficio de todas las partes que lo integran; el modelo de comunicacin productiva, por lo tanto, debe contar con una normatividad clara y consensuada
dentro de la organizacin y los subsistemas.
De acuerdo con Nosnik, la propuesta conceptual de la comunicacin productiva nace de la observacin de los procesos de calidad en las organizaciones que
son, segn el sentido del autor, un tipo de comunicacin a la inversa: no inician
con lo que el emisor quiere informar a su receptor sino con la inquietud de un
emisor (llamado proveedor en este tipo de metodologas) por saber qu es lo que
el receptor requiere de l para poder cumplir con sus metas y objetivos productivos. As, la calidad demandada por el receptor depende, a su vez, de lo que la
organizacin como un todo busca, y lo que busca dicha organizacin depende,
una vez ms, de lo que la sociedad donde opera considera bueno y aceptable
como contribucin, insumo o alimento a la misma. De tal manera, que la comu-

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nicacin productiva se asienta en situar al proceso de la comunicacin en su

propio contexto, o en el sistema al que sirve para que dicho sistema como un
todo cumpla, a su vez, con sus propios objetivos y metas. Comunicacin productiva, pues, nace de la retroalimentacin que nos permite conocer las necesidades de los sistemas donde ocurre la comunicacin para que sta se alinee con
los fines ltimos de stos y as contribuir a su logro (Nosnik, 2003: 9).
Por otro lado, la comunicacin productiva exige de la organizacin el tener
un corazn ideolgico, el cual debe significar los valores y principios de la
ideologa nuclear del sistema organizacional. El corazn ideolgico debe ser
comunicado a todos los pblicos del sistema. De esta manera, la retroalimentacin ser eficiente para asegurar que el sistema sea congruente, coherente y
consistente con su corazn ideolgico (Nosnik, 1996). A partir de la naciente concepcin, lo importante es que en los prximos aos los investigadores
estarn ocupados creando, discutiendo, criticando y mejorando el modelo con
teoras ms especficas de comunicacin productiva en las organizaciones.
Dentro de las innovaciones recientes que en este sentido se han acumulado a la nueva concepcin destacan los aportes de Gabriela Monroy (1998),
respecto de las estrategias de implementacin del modelo. En primer trmino, por los anlisis de la comunicacin productiva en su implementacin, la cual
debe compartir de igual manera la visin de la organizacin y definir hacia
dnde vamos, cmo nos vemos en el futuro, a dnde queremos llegar, etc., y,
por otro lado, en relacin a la descripcin del elemento clave de la comunicacin organizacional: el corazn ideolgico, el cual debe tener claro la organizacin y precisar la misin y los valores de la misma, mostrar cmo deben
hacerlo los miembros de la institucin y con qu cdigo tico deben actuar
para saber con precisin qu se entiende, se comparte y se pone en prctica
con la filosofa organizacional.
9. Conclusiones
A partir de que el proceso de transicin del desarrollo organizacional en Mxico
se consolide en favor de una cultura organizacional tendiente a mejorar las
condiciones de desarrollo del personal y del conocimiento humano como base
para lograr la calidad total y los estndares de competitividad internacional
que la realidad mexicana hoy en da exige, el camino para desarrollar en plenitud
la comunicacin productiva en las organizaciones ser una realidad tangible y
frtil. La construccin de esta va se ha iniciado ya en las grandes organizaciones privadas y pblicas de nuestro pas, las cuales resultan especialmente
interesantes porque, adems de que ya tienen intereses en juego frente a este
cambio, son las que estn realizando de manera gil y razonada la concrecin
de la transicin y a la vez quienes estn inyectando mayores recursos para tal fin.
Lo anterior implica, por un lado, que el acadmico, el investigador y el
profesional de la comunicacin organizacional en Mxico no se conforme con
las ambigedades de las posturas y modelos tecnicistas y estructurales de la
comunicacin en las organizaciones si realmente quieren contribuir a mejorar

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el funcionamiento de las organizaciones en los diferentes sectores productivos.

Por ello, el campo de estudio de la comunicacin organizacional debe seguir
absorbiendo tanto reflexin y acciones productivas especficas como gestiones
imbricadas y sinrgicas.
Por otro lado, ello tambin implica una necesaria creacin futura de campos laborales con requerimientos especializados de un alto nivel acadmico
para solucionar, con propuestas aplicables y eficientes, los problemas integrales que la comunicacin en las organizaciones privadas, pblicas y sociales
requiere bajo las condiciones presentes y futuras del pas. Subsiste el reto fundamental de mejorar, especializar y satisfacer las necesidades ordinarias del
campo laboral en los sectores productivos como espacios de formacin acadmica universitaria a travs de programas de vinculacin y extensin entre ambas
partes. Pero, tambin, que lograr marcos e instrumentos formales de manera
clara, consensuada y aceptada por ambas partes no es suficiente para la vinculacin exitosa. Es ineludible la formacin de una cultura acadmica, pertinente
y productiva para instrumentar, con un verdadero inters, la interaccin con personal calificado, con actitudes, funciones y perspectivas especializadas de extensin y prctica.
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Gustavo Len, es profesor investigador titular en el Departamento de Ciencias de la

Comunicacin de la Universidad de Sonora, Mxico, y doctor en Periodismo y Ciencias de
la Comunicacin por la Universitat Autnoma de Barcelona. Sus principales publicaciones
se especializan en la lnea de la teora y la investigacin de la comunicacin en Amrica
Latina. Actualmente se edita el libro de su autora titulado Sobre la institucionalizacin del
campo acadmico de la comunicacin en Amrica Latina. Una aproximacin a las caractersticas estructurales de la Escuela Latinoamericana de la Comunicacin.