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MEXICO
MATERIA: DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.
ACTIVIDAD: ENTREGAS.
FECHA DE ENTREGA:
SBADO 21 DE NOVIEMBRE DEL 2015.
Matrcula: 14120642
Mdulo:
Equipo:
Bibliografa https://www.monografias.com/trabajos14/desarrollo-organiz/desarrolloorganiz.shtml
http://www.monografias.com/trabajos2/printeoadmin/printeoadmin.shtml
http://www.monografias.com/trabajos2/printeoadmin/printeoadmin.shtml
http://www.monografias.com/trabajos44/factor-humano-empresa/factor-humanoempresa2.shtml http://www.monografias.com/trabajos91/sobre-comportamientoorganizacional/sobre-comportamiento-organizacional.shtml
http://www.monografias.com/trabajos91/sobre-comportamiento-organizacional/sobrecomportamiento-organizacional.shtml http://www.articuloz.com/negociosarticulos/disciplinas-que-colaboran-con-el-comportamiento-organizacional2303580.html http://html.rincondelvago.com/naturaleza-de-la-persona.html
http://desarrollo-biopsicosocial.academia.iteso.mx/derechos/
http://ideasapiens.blogsmedia.com/psicologia/cognitiva/intro.%20_analisis_
%20concepto_%20%20motivacion_.htm
http://www.monografias.com/trabajos14/personalidad/personalidad.shtml
http://elcerebrohabla.com/2009/11/24/el-valor-de-una-persona/
https://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADas_de_la_personalidad http://psicologiaixtacalco.blogspot.mx/2012/02/factores-determinantes-de-la.html
http://www.monografias.com/trabajos48/personalidad/personalidad.shtml
http://www.ehowenespanol.com/principales-elementos-cultura-organizacional-fuerteinfo_512831/
INDICE
1.- En qu ao y donde se inicio el desarrollo organizacional en
Mxico. Pg. 4, 5, 6, 7, 8
2.- Quienes desarrollaron la administracin cientfica,
administracin clsica y administracin burocrtica.
Pg. 9
3.- EXPERIMENTO EN LA WESTERN ELECTRIC COMPANY.
Pg. 10, 11
4.1.2. El factor humano como determinante en las
organizaciones actuales.
Pg. 12, 13
4.1.2.1. Conceptos bsicos del comportamiento organizacional.
Pg. 13, 14, 15
4.1.2.2. Para qu sirve estudiar el comportamiento
organizacional?
Pg. 15
4.1.4. Disciplinas que apoyan al comportamiento organizacional.
Pg. 15, 16
5.2.1. La naturaleza de las personas.
Pg. 17, 18
5.2.1.2. Las personas como un todo bio-psico-sociocultural.
Pg. 18
5.2.1.3. Conducta motivada.
Pg. 18
5.2.2. La personalidad.
Pg. 18
Pg. 18
Pg. 19
Pg. 19, 20
Pg. 20, 21
Pg. 21, 23
El Dr. Darvelio Alberto Castao Asmitia hace una investigacin en 1971 y 1978
que se enfoca principalmente a la revisin de los esquemas organizacionales
de 36 empresas (nacionales industriales financieras y de servicios), motivado
principalmente por conocer los procesos sociales.
La Universidad del Valle de Atemajac en Jalisco, da inicio con el programa de
Maestra en D.O.
En ste periodo, la Dra. Graciela Snchez Bedolla y la Lic. Elsi Escalante
Dvila, llevan a cabo una investigacin para determinar la situacin actual de
la Tecnologa del D.O. en Mxico. El trabajo consisti en la aplicacin de una
encuesta a 50 empresas nacionales.
En 1986 El Instituto Tecnolgico Autnomo de Mxico (ITAM), inicia su
programa de Diplomado en Desarrollo Organizacional. En la UNAM se
presentan 5 tesis de licenciatura, 2 en la Facultad de Psicologa y el resto en la
Facultad de Contadura y Administracin. La ULSA se mantiene con una tesis
sobre D.O.
En 1987, comienzan a realizar el mayor nmero de tesis profesionales a nivel
licenciatura, cinco de ellas se registran en la Facultad de Contadura y
Administracin y dos en la Facultad de Psicologa de la UNAM; la Universidad La
Salle mantiene dos trabajos de tesis y la Universidad del Valle de Mxico
agrega una ms a su acervo. El punto de inters se centra en la ndole
definicin y el proceso del D.O.
En los ltimos aos de la dcada -1988 y 1989-, SITESA publica la segunda
parte de los libros de la Serie de D.O. de Addison Wesley Interamericana.
En Agosto de 1988, en la Cd. De Monterrey, se realiza el 1er. Congreso
Continental de D.O. Se reducen los trabajos de tesis sobre D.O. registrndose
dos en la Universidad Panamericana, una en la Universidad La Salle y dos ms
en la UNAM, una en la Facultad de Contadura y Administracin, y otra en
Psicologa. Los temas ms tratados en ste periodo se refieren a la definicin,
ndole valores, filosofa, objetivos y proceso del D.O. Asimismo, Ingrid
Giesemann realiza una investigacin a ejecutivos de empresas y consultores
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Estructura
La estructura es el esquema sobre el que se apoyan las funciones requeridas por la
empresa, las cuales interactan tratando de encontrar el equilibrio, siendo esta una
herramienta de la administracin que permite definir los niveles jerrquicos y los puestos.
La estructura tiene tres componentes bsicos:
I) COMPLEJIDAD, es el grado en que las actividades dentro de la organizacin se dividen
o diferencian.
II) FORMALIZACION, es la medida en que se aplican las reglas y procedimientos.
III) CENTRALIZACION, considera el rea donde reside la autoridad de la toma de
decisiones.
Tecnologa
En este siglo se ha dado gran importancia a la tecnologa, ya que esta puede simplificar de
manera impresionante procesos que llevamos a cabo en forma manual.
El vocablo tecnologa denota cmo una organizacin transforma sus recursos en
produccin, tiene una o varias tecnologas para convertir los recursos financieros, humanos
y fsicos en productos o servicios. Al hablar de simplificacin esta puede reflejarse en una
reduccin en tiempo, actividades y costos.
Medio Ambiente
El ambiente es tambin un elemento que afecta de manera benfica o perjudicial, porque
esta determina las condiciones bajo las cuales vamos a realizar todas nuestras actividades.
Hay dos tipos de ambientes que afectan el comportamiento organizacional:
AMBIENTE INTERNO: Es el que se da dentro de la organizacin, y se refiere a la relacin
entre el ambiente y estructura, que ha sido objeto de abundantes trabajos de anlisis y
estudio, la razn de esta es muy sencilla, las organizaciones han de adaptarse a su ambiente
si quieren sobrevivir, deben identificar y seguir sus ambientes, percibir los cambios en ella
y hacer los ajustes que vayan exigiendo las circunstancias.
Pero los ambientes cambiantes provocan incertidumbre si la gerencia no est en
condiciones de predecir qu direccin seguir el ambiente. Y a la gerencia no le gusta la
incertidumbre. Por ello tratar de eliminar o, por lo menos, de reducir al mnimo el influjo
de esa inseguridad ambiental.
AMBIENTE EXTERNO: De una organizacin es todo aquello que est fuera de la
organizacin propiamente dicha. El ambiente est integrado por las instituciones o fuerzas
que afectan a su desempeo, pero sobre las cuales no tiene mucho control. Entre esas
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fuerzas se cuentan los proveedores, clientes, organismos reguladores del gobierno, etc. Pero
recuerde que no siempre es evidente quin o qu cosas estn comprendidas dentro del
ambiente relevante para determinada organizacin.
4.1.2.2. Para qu sirve estudiar el comportamiento organizacional?
Es de suma importancia el Comportamiento Organizacional por que nos ayuda a conocer,
entender y estudiar a las personas con las que laboramos.
En la actualidad no basta con que el administrador tenga buenas habilidades tcnicas, estos
tiempos que son ms competitivos, exigen que el administrador tenga buenas habilidades
para tratar a los dems.
No basta con que el empleado tenga un buen sueldo, ms que eso es necesario que el
ambiente en donde labora sea agradable y que l se sienta til e importante para la empresa
para la cual trabaja, esto depende mucho del administrador o del jefe superior inmediato ya
que si l tiene una buena capacidad de trato al personal, el trabajador se sentir a gusto con
lo que hace y con lo que gana.
4.1.4. Disciplinas que apoyan al comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa
en la contribucin de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de anlisis
individual o microanlisis, como el caso de la psicologa, o en el plano de procesos de
grupos y organizacin, en donde entra la colaboracin de disciplinas como la sociologa, la
psicologa social, antropologa y la ciencia poltica.
Entre esas disciplinas que pueden prestar gran colaboracin estn:
Ciencias de la Comunicacin
Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que estn relacionados
con una organizacin. La rama de las Ciencias de la Comunicacin que atiende sobre las
organizaciones es llamada Comunicacin organizacional o institucional.
Psicologa
Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres
humanos. Los primeros psiclogos se concentraban en los problemas de fatiga,
aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un
desempeo eficaz en el trabajo. ltimamente sus contribuciones se extienden al
aprendizaje, percepcin, personalidad, emociones, capacitacin, eficacia del liderazgo,
necesidades y motivadores, satisfaccin laboral, procesos de toma de decisiones,
evaluaciones del desempeo, medicin de actitudes, tcnicas de seleccin de empleados,
diseo del trabajo y estrs laboral.
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Sociologa
Ciencia que estudia a las personas en relacin con sus semejantes. Las contribuciones que
los socilogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a travs de su estudio
del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y
complejas. Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional
son sobre la dinmica de grupos, diseo de equipos de trabajo, cultura organizacional,
teora y estructura de las organizaciones formales, tecnologa organizacional,
comunicaciones, poder y conflictos.
Psicologa social
Rama de la psicologa en la que se combinan sta y la sociologa. Se enfoca en la influencia
recproca de las personas. Los psiclogos sociales hacen aportaciones significativas a la
medicin, comprensin y cambio de actitudes, pautas de comunicacin, fomento de la
confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los
individuos, y procesos de toma de decisin en grupo.
Antropologa
Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El
trabajo de los antroplogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las
diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos pases
y en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre
ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es producto del
trabajo de los antroplogos.
Ciencia poltica
Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente poltico.
Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribucin de poder y cmo la gente
manipula el poder en aras de sus intereses personales.
El contar con las bases y herramientas de estas disciplinas citadas y saberlas aplicarlas
ayuda considerablemente a definir programas, lneas de acciones que permitan alcanzar un
buen comportamiento organizacional, productividad y sobre todo un clima liberado de
conflictos, problemas en donde el recurso humano este plenamente identificada con la
empresa en donde presta sus servicios.
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Lo que motiva a los individuos no es lo que los otros creen que ellos necesitan
sino lo que ellos mismos desean. La motivacin es esencial para la operacin
de las organizaciones.
5.2.2. La personalidad
Nuestra personalidad es el reflejo exterior de nuestro ser interior, la suma total
de nuestras caractersticas. Este ltimo aserto es muy importante, pues implica
que es posible inventariar y analizar las caractersticas habituales, lo cual es
cierto. Un hbito puede adquirirse y tambin modificarse. Desde luego,
nuestras caractersticas habituales raramente son estticas. Diariamente
aadimos o sustraemos nuevas modalidades a las mismas.
Algunos de estos cambios se realizan conscientemente; otros,
inconscientemente
Las dimensiones de la personalidad
El extrovertido: se orienta hacia el mundo externo. Es caracterstico que se
vuelque haca afuera y que espontneamente le interese ms reestructurar su
medio que analizar los efectos de ste sobre su ser interior. Tiene impulsos
vigorosos y se consagra con entusiasmo a la realizacin de tareas.
El introvertido: representa la condicin inversa del extrovertido, se orienta
hacia el mundo interior de la psique; tiende a mostrarse tmido, retrado e
inhibido en las relaciones sociales. El introvertido es generalmente un individuo
introspectivo y, por eso mismo, le interesa mucho ms el mundo de las ideas
que los asuntos prcticos.
El desarrollo de la personalidad: Las fuentes bsicas del desarrollo de la
Personalidad son la herencia y el ambiente.
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intentar predecirla. Actualmente no existe una ley universal que explique todos los tipos de
conducta, pues estn en constante investigacin y cambio histrico.
5.2.2.2. Determinantes de la personalidad
Factores ambientales: se concibe en el contexto del aprendizaje para el desarrollo de la
personalidad puede ser categorizado de la siguiente manera:
Aprendizaje contigidad: cualquier grupo de elementos ambientales que aparezcan
simultneamente o en una estrecha secuencia temporal van a quedar asociados en entre s.
Parte del comportamiento del nio como estimulo del aprendizaje
Aprendizaje instrumental: conductas seguidas por secuencias que el individuo encuentra
punitivas o placenteras.
Aprendizaje vicario: como seres sociales, las personas observan la conducta de los otros y
las ocasiones en que esta es recompensada, distendida o castigada.
Encontramos tres tipos de factores que determinan la personalidad:
Factores biolgicos bsicos
Factores bioambientales
Factores ambientales
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Un elemento importante dentro de la cultura es la cohesin del grupo, ya que una cohesin
alta permite el desarrollo de la cultura, facilitando la apropiacin de caractersticas comunes
de actuacin y valores. Como seala Schein (1992), la formacin de la cultura exige que la
organizacin tenga una misin bsica, unos objetivos derivados de ella, unas estructuras
organizacionales que permiten la organizacin de estos objetivos, un sistema de
informacin y un proceso de anlisis para reparar los procesos y estructuras no compatibles
con los objetivos.
Esta proposicin se puede plantear tanto para un grupo pequeo o para una empresa, en la
que la identidad del grupo se construye alrededor del espritu corporativo, como para un
grupo grande, en donde los valores compartidos pueden incluir creencias religiosas,
costumbres sociales, tradiciones heredadas y estilos o patrones de comportamiento. De
igual forma lo plantea Kottak (1994) quien la describe como un conjunto de actitudes,
creencias, convenciones, costumbres, calores y prcticas comunes compartidas que sirven
para identificar y mantener unido al grupo.
De manera general, la cultura de la empresa puede ser fuerte o dbil. Las culturas fuertes,
son aquellas en las que los valores fundamentales estn muy arraigados y difundidos,
ejercen mayor influencia en los empleados que las culturas dbiles (Robbins y Coulter,
2005: 53). De esta manera, las culturas dbiles son las ms difciles de amoldar, estn
conformadas por sub-culturas que es necesario encaminar para alcanzar el logro de los
objetivos de la organizacin. La subcultura eso debe comprenderse como un conjunto de
creencias, ritos, valores que se desprenden, separan pero a la vez dialogan con una cultura
central. Por tal motivo, se hace relativo el papel de fuerte/dbil en la relacin de las culturas
ms que por su grado de hegemona o dominacin de una sobre otra (Kornstanje
comunicacin personal, Agosto de 2008).
Podemos aprender la cultura de una organizacin a partir de la observacin de tres niveles
(Schein, 1992; Snchez et al., 2006):
El primer nivel es el de los artefactos visibles. Comprende el ambiente fsico de la
organizacin; son datos bastantes fciles de conseguir pero difciles de interpretar. En este
nivel podemos observar la manifestacin de la cultura, pero no saber su esencia.
El segundo nivel es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la
empresa. Un riesgo que corremos en la observacin de este nivel es que puede mostrarnos
un resultado idealizado o racionalizado, es decir, las personas relataran cmo les gustara
que fuesen los valores y no cmo efectivamente son.
El tercer nivel es el de los supuestos inconscientes, que revelan cmo un grupo percibe,
piensa, siente y acta. En un primer momento, las premisas fueron valores conscientes,
pero, con el paso del tiempo, estas premisas dejaron de ser cuestionadas, constituyndose
en verdades y volvindose inconscientes.
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