GESTIN POR

COMPETENCIAS

Una iniciativa de:

Elaborado por:

INTRODUCCIN
A LA GESTIN
POR COMPETENCIAS

Generando un lenguaje comn

objetivos
Al trmino de este taller, el
participante ser capaz de:
Comprender los conceptos bsicos de la
Gestin por Competencias y su impacto en el
ciclo de gestin de personas.
Gestin por competencias
Ciclo de gestin de personas
Estandarizacin de competencias

ACTIVIDAD:
SOMOS LOS QUE ESTAMOS

GES TIN POR

COMPETENCIAS

Introduccin a un lenguaje comn.

GESTIN DE PERSONAS POR COMPETENCIAS: POR QU?

La forma de gestionar a las

personas en las organizaciones
...ha CAMBIADO.

El cambio en el mercado
DESAFA a la organizacin...
...y su forma de organizarse.

Contexto del
CAMBIO:
mercado y trabajo
De la certidumbre a la
incertidumbre de los
MERCADOS

Cambios en el mundo
del TRABAJO

Qu DESAFOS
enfrentan hoy las
organizaciones
en la gestin del
capital humano?
Foco en las
PERSONAS

Rol de RR.HH.

SISTEMA de
gestin de
personas

Contexto del cambio: MERCADO y trabajo

DE LA CERTIDUMBRE
A LA INCERTIDUMBRE DE LOS MERCADOS

El mercado evoluciona.
La organizacin requiere
nuevas capacidades.

Evolucin del mercado minero

$
Aumento en los precios

Presin por
Aumento
en la
produccin

DISMINUCIN DE COSTOS:
1.
2.
3.
4.

Mejora en la productividad.
Procesos ms eficientes.
Incusin de tecnologa.
Revisin de la relacin con proveedores.

Aumento en la
dotacin tanto propia
como de terceros y
aumentos en el costo
de: energa, insumos,
mano de obra, etc.

$ $$
Cada en la
productividad

Con la cada de los precios, queda

al descubierto que las empresas
operan a alto costo: sueldos
altos, sobre dotacin y baja
productividad: realidad inviable
para el nuevo escenario.

Altos costos
de produccin:
precio esconde la
ineficiencia de los
procesos.

Cada en
los precios

La organizacin requiere nuevas capacidades

La globalizacin, el incremento de la competencia, el avance tecnolgico y la turbulencia
del entorno, hacen que la supervivencia y el crecimiento a largo plazo de la empresa
dependan de su habilidad para desarrollar nuevas capacidades y competencias.
(Zander y Kogut, 1995)

Aspectos
tecnolgicos
nicos

Nuevo conocimiento
y gestin de la
informacin

Formacin y
capacitacin

Sistema de
motivacin

Experiencia

Capacidad de
innovacin

Conocimiento del
mercado

Alianzas
perdurables

Mejores
comunicaciones

Clima
organizacional y
laboral

Contexto del cambio: mercado y TRABAJO

CAMBIOS EN EL MUNDO
DEL TRABAJO

El trabajo de hoy y el
de antes.
Qu se les exige a las
personas hoy?

Qu se les exige a las personas hoy?

Ser COMPETENTE y demostrarlo

en un alto desempeo, para
mejorar la productividad y
desempeo de la organizacin.

Qu DESAFOS enfrentan hoy las organizaciones? ...(en base a estos cambios)

FOCO EN LAS PERSONAS

Las personas: su aporte

al desempeo de la
organizacin.

Las personas: su aporte al desempeo de la organizacin

Asegurar que las acciones de las
PERSONAS estn vinculadas a los
objetivos de la organizacin.
PARA LLEGAR A ESTO TUVIMOS
QUE EVOLUCIONAR:

DESDE LA ADMINISTRACIN
DE PERSONAL...
* Cumplimiento de tareas operativas.

...A LA GESTIN DE PERSONAS

* Rol estratgico de las personas
en el despliegue competitivo de la
organizacin.

Qu DESAFOS enfrentan hoy las organizaciones? ...(en base a estos cambios)

ROL DE RR.HH.

Su rol como socio

estratgico.

Por tanto
La Gestin de los Recursos Humanos dej de ser la de un
administrador que ejecuta tareas operativas y pas a cumplir un rol de socio
estratgico del negocio, creando valor para la organizacin.

Tareas operativas
de control de
procesos.

Socio que participa en las

decisiones que impactan los
indicadores crticos del negocio.

Cmo agrega valor el rea de RR.HH.?

Socio

Experto

Alinear RR.HH. con

estrategia de negocio.

Promover una mejora

continua en los
procesos de RR.HH.

Impulsor

Agente

Incrementar
compromiso y
capacidades de los
colaboradores.

Asegurar y administrar
capacidad de
transformacin
y cambio

estratgico

de la gente

administrador

de cambio
Los cuatro roles de
Recursos Humanos
(Dave Ulrich)

Estrategia

Socio
estratgico

Alinear RR.HH.
con estrategia de
negocio.

Experto
administrador

Promover una mejora

continua en los
procesos de RR.HH.

Procesos

Personas
Impulsor
de la gente

Incrementar
compromiso y
capacidades de los
colaboradores.

Agente
de cambio

Asegurar y administrar
capacidad de
transformacin y
cambio.

Tctica

Estrategia

Agente
de cambio

Socio
estratgico

Asegurar y administrar
capacidad de
transformacin y
cambio.

Alinear RR.HH.
con estrategia de
negocio.

Procesos

Personas

Experto
administrador

Impulsor
de la gente

Promover una mejora

continua en los
procesos de RR.HH.

Incrementar
compromiso y
capacidades de los
colaboradores.

Tctica

AUMENTO EN LA
PRODUCTIVIDAD

Socio
estratgico

CREAR VALOR EN
LA LNEA
TRANSFERENCIA

IMPACTO EN
INDICADORES

ENTONCES:
El mercado demanda mayor competitividad y
productividad.
El trabajo exige personas competentes.
RR.HH. debe aumentar el aporte de valor individual
de las personas a los resultados de la organizacion.

Qu DESAFOS enfrentan hoy las organizaciones? ...(en base a estos cambios)

SISTEMA DE GESTIN DE PERSONAS

Sistema de gestin por

competencias.

aplicacin
Nuestros desafos
1. En grupos, trabaje las siguientes
preguntas:
a. Cules son los principales desafos que
enfrentamos hoy en nuestras empresas?
b. Qu rol como RR.HH. jugamos en
nuestra organizacin? (15 min)
2. En plenario, presente conclusiones del
trabajo grupal. (10 min)

25 minutos

Tipo

Competencia

QU ES?

Es la capacidad para desempear una

FUNCIN PRODUCTIVA
en diferentes CONTEXTOS de trabajo,

MOVILIZANDO conocimientos,
actitudes y
habilidades

Adaptado de DeSeCo, Definition and Selection of Competencies OECD, World Bank.

En otras palabras,
Lo que la persona

DEBE SABER HACER

para que la empresa resulte

MS COMPETITIVA
Mertens, 1998.

Pero...

No es preguntarle a una PERSONA

lo que hace en el PROCESO.

Es preguntarle al PROCESO
lo que necesita de la PERSONA.

Competencia

PARA QU SIRVE?

Es un estndar que te permite orientar los

esfuerzos a aumentar la contribucin de cada
persona en la generacin de valor de la empresa:
Alinea las capacidades de las personas con la
estrategia del negocio (eslabn).
Facilita los procesos de aprendizaje y desarrollo.

Tipos de competencia

COMPETENCIAS
BSICAS

COMPETENCIAS
CONDUCTUALES

(Base de las capacidades

de aprender)

(Genricas, claves,
transversales,
estratgicas)

COMPETENCIAS
FUNCIONALES O
TCNICAS

(Especficas a la
funcin)

COMPETENCIAS
BSICAS

(Base de las capacidades

de aprender)

Habilidades aprendidas en toda la

formacin bsica, o habilitantes para
ocupar una posicin en la organizacin.
Ejemplo:
Uso instrumental del lenguaje articulado:
leer, escribir, hablar y escuchar;
Razonamiento lgico matemtico.
Manejo de aplicaciones informticas.
Ingls.

COMPETENCIAS
CONDUCTUALES

Es aquello que las personas de alto

desempeo estn DISPUESTAS a hacer en
forma continua y que les permite producir
resultados de negocios superiores.
Comportamientos que apalancan la
estrategia, definen la cultura y estilo
diferenciador de las personas en una
organizacin.

(Genricas, claves,
transversales,
estratgicas)

Ejemplo:
Liderazgo operacional.
Aprendizaje continuo.
Conducta segura.

COMPETENCIAS
FUNCIONALES O
TCNICAS

(Especficas a la
funcin)

Capacidad de una persona para desempear

las actividades que componen sus funciones
laborales, segn los estndares y calidad
esperados por la organizacin en la que trabaja.
Ejemplo:
Operar equipos de cosecha de
concentrados.
Operar equipos de moldeo.
Operar equipo de molienda.

Competencia

COMPETENCIA V/S DESEMPEO LABORAL

LA COMPETENCIA

EL DESEMPEO

Estndar
[se desarrolla]

Accin/
Resultado
[se mide]

V/S

Componentes del
desempeo Laboral

+
SABER
ACTUAR

+
QUERER
ACTUAR

PODER
ACTUAR

(Spencer & Spencer, 1993)

Conocimientos y habilidades
requeridos para lograr un desempeo
acorde a los estndares y objetivos de
negocio de la empresa.

SABER
ACTUAR

DESEMPEO
QUERER
ACTUAR
Es la disposicin para aplicar
sostenidamente las capacidades
desarrolladas y dirigirlas hacia el logro
de los resultados esperados.

PODER
ACTUAR
Condiciones organizacionales y recursos
disponibles que permiten a las personas
desempearse de acuerdo a los
estndares establecidos.

Ejemplo de
Desempeo Laboral

+
SABER
ACTUAR

+
QUERER
ACTUAR

PODER
ACTUAR

(Spencer & Spencer, 1993)

ENFERMERA

Motivada.

Experta.
Pero sin los insumos
adecuados para trabajar.

EJECUTIVA DE ISAPRE

Con la camiseta puesta por su empresa.

Con una sucursal bien implementada.
Pero no maneja los productos que tiene que vender.

MINERO

Capacitado.
Con equipo de ltima tecnologa.
Pero descontento con sus remuneraciones.

La Gestin por Competencias se ha

posicionado como una herramienta
capaz de integrar:

Las acciones de
la Gestin de
Personas

El desempeo de
los trabajadores

Los propsitos de la
organizacin

Sistema de gestin por competencias

El SISTEMA DE GESTIN
POR COMPETENCIAS

Es el modelo de gestin
que contribuye al
ALINEAMIENTO Y
DESARROLLO de las
personas de acuerdo a los
estndares de desempeo
que la organizacin
necesita para responder a
las demandas (internas y
externas) y mejorar as su
PRODUCTIVIDAD.

QU ES?
PARA QU SIRVE?

Sistema de gestin por competencias

QU ES?

Es una herramienta que permite atraer,

desarrollar y mantener personas valiosas para la
organizacin.
Alinea los sistemas y procesos asociados a las
personas en base a las competencias y resultados
requeridos para un desempeo exitoso.
Facilita la transferencia al puesto de trabajo,
maximizando la contribucin individual a los
resultados globales de la organizacin.

Sistema de gestin por competencias

PARA QU SIRVE?
LENGUAJE COMN

HACE EFICIENTE EL CICLO DE GESTIN DE PERSONAS:

2
Proporciona un lenguaje comn
en torno a los estndares del
Desempeo.

Reclutamiento y seleccin
Gestin del desarrollo
Gestin del desempeo
Evaluacin y acreditacin
Desarrollo de carrera

Segn las mejores

prcticas declaradas
por la organizacin.

Sistema de gestin por competencias

PARA QU SIRVE?
FACILITA LA TRANSFERENCIA
AL PUESTO DE TRABAJO

IMPACTO DE LA CAPACITACIN
EN RESULTADOS DEL NEGOCIO

4
Focaliza la capacitacin,
haciendo ms rentable su
inversin.

CERTIFICACIN Y ACREDITACIN
DE COMPETENCIAS

5
Asegura el aprendizaje
organizacional para
aumentar la productividad

Permite validar aprendizajes

relevantes que faciliten un mejor
desempeo y mayor impacto en
los indicadores de negocio.

Ciclo de gestin de personas

Indicadores del negocio
definen

Reclutamiento
y seleccin

Desarrollo
de carrera laboral

PERFIL POR
COMPETENCIA

Gestin
del desempeo

Gestin
del desarrollo

Evaluacin
y acreditacin

impactan

Indicadores del negocio

aplicacin
Nuestra experiencia
1. En grupo, seale los tres aspectos
que han facilitado y obstaculizado la
implementacin del sistema de gestin
por competencias en su empresa. (10 min)
2. En plenario, presente las
conclusiones.(15 min)

25 minutos

Tipo

Dudas?

ESTANDARIZACIN
DE COMPETENCIAS

Funcionales y Conductuales

Qu es la estandarizacin de competencias?
Metodologa que permite identificar y unificar PRCTICAS
que reflejen cmo debe desarrollarse una funcin laboral,
pero adems que le den direccin y reconocimiento al
DESARROLLO de las capacidades de las personas, para que
logren impactar en los indicadores de negocio.
ESTANDARIZACIN
DE COMPETENCIAS
FUNCIONALES

ESTANDARIZACIN
DE COMPETENCIAS
CONDUCTUALES

Para qu estandarizar?
AGREGAR
VALOR

INDICADORES

ESTANDARIZACIN
DE COMPETENCIAS

PROCESOS

FORMACIN

PERSONAS

ASEGURAR TRANSFERENCIA

ESTANDARIZACIN
DE COMPETENCIAS
FUNCIONALES

ESTANDARIZACIN DE COMPETENCIAS FUNCIONALES

QU ES Y CUL ES SU APORTE?
Proceso que permite tipificar, normalizar, organizar las prcticas asociadas
a la realizacin de una funcin, en un documento que refleja los desempeos crticos,
convirtindose en una norma o referente vlido al nivel que se haya acordado:
sector productivo u organizacin empresarial.
TIPIFICAR

PRCTICAS
NORMALIZAR

ORGANIZAR

ESTANDARIZACIN DE COMPETENCIAS FUNCIONALES

PROCESO

MESA TCNICA CON

EQUIPO ESTRATGICO
Anlisis funcional:

Matriz de valor
Mapa Funcional

ANLISIS FUNCIONAL

ENTREVISTAS DE
ESTANDARIZACIN CON
EXPERTOS EN LA FUNCIN

MESA TCNICA DE
VALIDACIN CON EQUIPO
ESTRATGICO Y EXPERTOS

Propuesta Catlogo
de competencias

Catlogo de
competencias

ESTANDARIZACIN FUNCIONAL

ANLISIS FUNCIONAL
QU ES?
Es una TCNICA/ INSTRUMENTO/
ESTRATEGIA DEDUCTIVA
para
extraer los ESTNDARES DE
DESEMPEO
requeridos para

DOS modalidades de aplicacin:

cumplir una FUNCIN PRODUCTIVA

segn
los RESULTADOS ESPERADOS por el
sector, organizacin, perfil ocupacional, etc.

Mapa
Funcional

Matriz de
valor

ANLISIS FUNCIONAL
PARA QU SIRVE?
Garantiza que
se identifiquen
FUNCIONES y no
slo tareas.

Asegura
COHERENCIA en la
construccin de un
perfil.

Permite una mirada

SISTMICA de
la organizacin en
trminos de procesos,
funciones y contribucin
de las personas al
objetivo final.

Garantiza
REPRESENTATIVIDAD,
pues se basa en el
conocimiento y expertiz
de la organizacin.

ANLISIS FUNCIONAL:

MAPA FUNCIONAL

UCL
FUNCIONES
UCL

PROPSITO
CLAVE

FUNCIN
PRINCIPAL
UCL
FUNCIONES
UCL

Representa los SUCESIVOS

RESULTADOS que deben
ser alcanzados para lograr el
propsito clave, hasta llegar al
nivel en que los resultados sean
realizables por un trabajador
(rbol de jerarquas).

En los SISTEMAS
NACIONALES de
normalizacin de competencias
se sugiere que las funciones sean
descritas independientemente
del contexto del proceso
tcnico de trabajo.

Actividades
clave
Actividades
clave
Actividades
clave
Actividades
clave
Actividades
clave
Actividades
clave
Actividades
clave
Actividades
clave

Desde este concepto nace

la TRANSFERIBILIDAD de
las funciones (se reconocen
independiente del contexto
tcnico).

ANLISIS FUNCIONAL:

mtodo de

MAPA FUNCIONAL

COMPETENCIAS
FUNCIONALES
FUNCIONES
CLAVES

Qu debemos hacer
para lograr esto?

Para qu se realiza
esta funcin?

PROPSITO
PRINCIPAL DEL
PROCESO

ACTIVIDADES
CLAVE

CRITERIOS DE
DESEMPEO

MATRIZ DE VALOR

ANLISIS FUNCIONAL:

TRAZABILIDAD ENTRE:

INDICADORES DE
NEGOCIO

FUNCIONES
Y PROCESOS

IMPACTO EN
INDICADORES

TRANSFERE

COMPETENCIAS

NCIA

DESARROLLO
DE
COMPETENCIAS

ANLISIS FUNCIONAL:

MATRIZ DE VALOR
Fundacin Chile

MATRIZ DE VALOR
REA
PROPSITO PRINCIPAL
INDICADORES DE NEGOCIO
PROCESO
ESTRUCTURA DE CARGOS

Indicador

Proceso

Herramienta
metodolgica, creada
por INNOVUM FCH.

Funcin

Cargo

Facilita la
INTEGRACIN
de componentes
funcionales, de proceso
y competencias a los
indicadores de negocio.

Perfil

Recoge la
PARTICULARIDAD de
la organizacin y su
negocio.

Nivel

Objetivos del Competencias

cargo
Funcionales Conductas

Permite identificar
informacin
EXHAUSTIVA Y PRECISA
en un tiempo acotado.

Asegura la seleccin de
competencias CRTICAS
(vinculadas a los
indicadores claves).

ANLISIS FUNCIONAL:

PROPSITO PRINCIPAL DEL NEGOCIO

INDICADORES DE NEGOCIO

PROCESO

FUNCIONES CLAVE

COMPETENCIAS FUNCIONALES

mtodo de
MATRIZ DE VALOR
Fundacin Chile

Cul es el aporte de
valor del proceso a los
resultados del negocio?
Cmo se mide el
proceso? Cules son los
resultados esperados?
Qu capacidades,
conocimientos y
habilidades deben tener
las personas para lograr
los resultados?

aplicacin
ACTIVIDAD FORMATIVA:
Construyendo una matriz
1. En grupo, identifique los indicadores del proceso
de reclutamiento y seleccin, y luego, en plenario,
comparta los resultados. (10 min)
2. En grupo, identifique las funciones asociadas a
cada uno de esos indicadores, y luego, en plenario,
comparta los resultados. (15 min)
3. En grupo, identifique las competencias asociadas a
las funciones, y luego, en plenario, los resultados.
(15 min)

40 minutos

Tipo

ESTANDARIZACIN FUNCIONAL
Cmo se organizan las Unidades de Competencia Laboral/Funcional?
COMPONENTES POSIBLES:
CRITERIOS DE
DESEMPEO
ACTIVIDAD CLAVE
o ELEMENTO DE
COMPETENCIA

ASPECTOS
CONDUCTUALES

CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES

RESULTADO

CALIDAD

ORIENTACIONES
PARA LA
EVALUACIN
INDICADORES
DE NEGOCIO

Unidad de competencia laboral/funcional: COMPONENTES

ACTIVIDAD CLAVE

REDACCIN:

VERBO
+
OBJETO
+
CONDICIN

Describe una
ACCIN,
COMPORTAMIENTO
o RESULTADO que
el trabajador debe
demostrar para
cumplir la funcin

Contiene
CONTEXTO,
CONDICIONES,
CIRCUNSTANCIAS del
LOGRO o RESULTADO
que describe.

EJEMPLOS DE REDACCIN CORRECTA

ACTIVIDADES CLAVE
LO QUE LA GENTE HACE
(ACTIVIDADES/INSUMOS)
Entrevistar solicitantes de
prstamos

LO QUE SE ESPERA QUE LA GENTE LOGRE

(LOGROS/RESULTADOS)

Obtener historias clnicas de los

pacientes

Evaluar las necesidades, la situacin y la credibilidad de los solicitantes

de crditos.
Evaluar potenciales soluciones en funcin de
criterios tcnicos conocidos.
Establecer el estado de la salud del paciente a
travs de entrevistas directas y fuentes escritas.

Baar un paciente

Permitir a los clientes mantener su higiene corporal.

Redactar informes tcnicos

Operar un rociador qumico

Preparar y operar un autoclave
Conducir entrevistas profesionales
Llevar adelante anlisis de
necesidades de capacitacin

Controlar pestes a travs de la aplicacin de

tratamientos qumicos.
Esterilizar instrumentos utilizados en procedimientos
clnicos.
Contrastar oportunidades laborales disponibles
con los intereses, habilidades, aprendizajes previos
y calificaciones de los clientes.
Identificar las necesidades de aprendizaje de
individuos y organizaciones.
Tomado de Mansfield y Mitchell.

Unidad de competencia laboral/funcional: COMPONENTES

CRITERIOS DE
DESEMPEO

REDACCIN:

RESULTADO
+
CONTENIDO
EVALUATIVO

Descripcin de
los REQUISITOS
de CALIDAD de los
resultados de un
desempeo exitoso.

CALIDAD
DEL
RESULTADO
Son la base para
la evaluacin de la
competencia.

Unidad de competencia laboral/funcional: COMPONENTES

ASPECTOS
CONDUCTUALES

Descripcin de
las conductas que
apoyan la realizacin
y calidad de la
competencia.

Unidad de competencia laboral/funcional: COMPONENTES

INDICADORES
DE NEGOCIO

ALINEACIN
CON EL
NEGOCIO
Sealan qu indicadores del
negocio aseguran el XITO del
proceso.
Da sentido ESTRATGICO a
la Unidad de Competencia
Funcional.

FORMACIN
RENTABLE
Permiten MEDIR claramente
el retorno de la inversin en
capacitacin.

Foco en lo RELEVANTE Y
CRTICO para el negocio
FACTORES
CRTICOS EN
EL XITO DE LA
ESTANDARIZACIN
DE COMPETENCIAS
FUNCIONALES

Foco en su trazabilidad
para lograr transferencia al
puesto de trabajo
Foco en FUNCIONES
no tareas
EQUILIBRIO entre
lo esperado y lo real

Ejercicio
Cada grupo estandarizar una
actividad clave de las competencias
identificadas en Matriz de Valor
levantada (15 min)
En plenario cada grupo presenta
sus resultados (10 min)

25 minutos

Pregunta en plenario

ESTANDARIZACIN
DE COMPETENCIAS
CONDUCTUALES

ESTANDARIZACIN DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES

PROCESO

REUNIN CORE
COMPETENCES CON
EQUIPO ESTRATGICO

Core competences.

ENTREVISTAS DE
INCIDENTES CRTICOS
CON COLABORADORES
Propuesta modelo
conductual.

VALIDACIN CON
AGENTES ESTRATGICOS

Modelo conductual.

ESTANDARIZACIN DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES

QU ES?
CUL ES SU APORTE DE VALOR?
QU MTODOS Y TCNICAS SE USAN?

ESTANDARIZACIN DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES

QU ES?
Es el proceso que describe los atributos,

caractersticas o mbitos de accin

conductual, que forman parte de la cultura
declarada de la organizacin.

Estandariza las competencias conductuales

que existen al interior de una organizacin (en
sus colaboradores), y que estaran a la base de los

desempeos sobresalientes.

ESTANDARIZACIN DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES

CUL ES SU APORTE DE VALOR?

PAUTAS DE CONDUCTA

GESTIN DE PERSONAS

Se establece un
estndar que ALINEA
las conductas de las
personas a la estrategia
del negocio.

Sirve de BASE a la
Gestin del Desempeo.
Es una HERRAMIENTA
para la seleccin y
promocin de personas.

CARGOS
Enriquece los PERFILES
de cargo.

ESTANDARIZACIN DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES

QU MTODOS Y TCNICAS SE USAN?
Las Competencias Conductuales se identifican en dos etapas,
y usando dos tipos de enfoques metodolgicos:

ETAPA I
DEFINICIN DE
CORE COMPETENCES

MTODO DEDUCTIVO

TCNICA DE
INCIDENTES CRTICOS

MTODO INDUCTIVO

ETAPA II

ETAPA I
DEFINICIN DE
CORE COMPETENCES

QU ES LA
CORE
COMPETENCE?

Define fortalezas, cualidades,

capacidades y valores de la
organizacin, que le otorgan
una ventaja competitiva.
Describe lo que puede hacer
mejor y cmo lo hace.
Refleja el conocimiento
colectivo.
Se identifican con el equipo
estratgico.

ESTRATEGIA, CORE COMPETENCES Y COMPETENCIAS

VISIN
Lo que
queremos
lograr

VALORES
Principios que estn a la base de
cmo hacemos las cosas.

ESTRATEGIA DE NEGOCIO
Cmo lograremos la visin (incluye objetivos para unidades
de negocio y/o gerencias funcionales)

COMPETENCIAS DE NEGOCIO
En qu tenemos que ser buenos para alcanzar
nuestros objetivos y visin

COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS

En qu debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras
competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visin.

ETAPA II
TCNICA DE
INCIDENTES CRTICOS
Es una ENTREVISTA
ESTRUCTURADA, profunda
y detallada del desempeo
pasado de la persona.

EN QU
CONSISTE LA
TCNICA DE
INCIDENTES
CRTICOS?

Recolecta historias sobre las

conductas cruciales para el
desempeo exitoso en un
puesto de trabajo.

Se aplica a personas de ALTO

Y MEDIANO desempeo.

ELABORACIN DEL MODELO CONDUCTUAL

ESTANDARIZACIN
DE COMPETENCIAS
CONDUCTUALES

CORE
COMPETENCE

INPUTS

INCIDENTES
CRTICOS

MODELO
CONDUCTUAL

EJEMPLO
TRABAJAR DE FORMA SEGURA

NIVELES DE
DESARROLLO

Es el compromiso permanente con la seguridad de las personas y el medio ambiente, a travs del cuidado personal, de los otros y del entorno. Consiste en hacer el
trabajo de manera correcta, de acuerdo a los estndares de los sistemas de gestin HSEC.
NIVELES DE DESEMPEO
CRITERIOS
CONDUCTUALES
INSATISFACTORIO
NECESITA MEJORAR
SE AJUSTA A LO ESPERADO
SOBRE LO ESPERADO
EXCEPCIONAL
Propone nuevas medidas
Verifica que sus
Requiere supervisin
Regularmente usa su
Usa siempre su EPP.
compaeros utilicen los EPP preventivas.
permanente para seguir
EPP y cumple con los
Cumple
los
procedimientos
y cumplan procedimientos
procedimientos de
los procedimientos de
Asume el liderazgo en
de seguridad.
de seguridad.
seguridad.
seguridad.
ACTUAR CON
temas relacionados a la
Est
siempre
atento
a
las
AUTOCUIDADO Y Ha presentado conductas
seguridad.
Motiva a los dems a
Regularmente mantiene un
CUIDADO DE LA de riesgo.
informar situaciones de
estado de alerta durante la condiciones del entorno.
Ensea a otros la aplicacin
SEGURIDAD DE SU
riesgo.
ejecucin de sus tareas.
Informa
condiciones
sub
de procedimientos de
Muestra bajo inters por las
ENTORNO
estndares.
Impulsa a sus compaeros seguridad y el autocuidado.
actividades de seguridad.
Participa pasivamente
a participar en actividades
en las actividades de
Participa activamente en
Transmite pasin por la
de seguridad.
seguridad.
CRITERIOS
actividades de seguridad.
seguridad.
CONDUCTUALES
Propone e implementa
Aporta ideas para la
Es capaz de identificar en
Requiere supervisin
Conoce parcialmente
acciones preventivas para
evaluacin de riesgos e
forma autnoma todos
los riesgos y aspectos
para identificar riesgos y
el control de riesgos e
impactos ambientales.
los peligros y aspectos
ambientales de su rea.
APLICAR MEDIDAS aspectos ambientales.
impactos ambientales.
ambientales.
DE PREVENCIN
Participa en anlisis de
Aplica slo las medidas
Desconoce tcnicas de
DE RIESGOS PARA
Ensea a otros las tcnicas
anlisis seguro del trabajo. preventivas que le indica su Define acciones preventivas incidentes.
LAS PERSONAS,
y procedimientos para un
en conjunto con su equipo
jefatura.
EQUIPOS Y
Participa
en
la
anlisis seguro del trabajo.
y jefatura, incorporndolas
MEDIOAMBIENTE
implementacin
de
Ocasionalmente informa
en la planificacin de sus
acciones para el control de
sobre potenciales riesgos. tareas.
riesgos e impactos.

Ejercicio
Cul es la diferen

5 minutos

Pregunta en plenario

ESTANDARIZACIN
DE PERFIL

Perfil de competencias: Qu es?

EL PERFIL DE
COMPETENCIAS

Es una AGRUPACIN DE
UNIDADES DE COMPETENCIAS
(o estndares) relevantes
para desempearse en una
ocupacin.

Uso del Perfil

Base de la
Gestin de Personas

PERFIL DE
COMPETENCIAS

Herramienta para los

procesos de Seleccin,
evaluacin, desarrollo y
certificacin.

FORMATO PERFIL DE COMPETENCIAS FUNDACIN CHILE

NOMBRE DEL PERFIL
MISIN/OBJETIVOS
UBICACIN
ORGANIZACIONAL

INDICADORES

REQUISITOS DE ENTRADA
FORMACIN
ESPECIALIZACIN
EXPERIENCIA
OTROS

RESPONSABILIDADES

COMPETENCIAS FUNCIONALES
CDIGO

NOMBRE

ACTIVIDADES CLAVE

COMPETENCIAS CONDUCTUALES
CDIGO

NOMBRE

ACTIVIDADES CLAVE

CONOCIMIENTOS

Ciclo de gestin de personas:

Perfil como articulador
Indicadores del negocio
definen

Reclutamiento
y seleccin

Desarrollo
de carrera laboral

PERFIL POR
COMPETENCIA

Gestin
del desempeo

Gestin
del desarrollo

Evaluacin
y acreditacin

impactan

Indicadores del negocio

Cmo me voy?