CAPITULO IV

EL DERECHO DE HUELGA EN EL PERU

Como se ha sostenido reiteradamente, ste derecho, juntamente con el de Libertad
Sindical y Negociacin Colectiva, constituyen los pilares del Derecho Colectivo, de
modo que uno no puede concebirse sin la existencia del otro. En la historia y hasta
en la propia legislacin los vamos a encontrar juntos y entrelazados.
1. EL DERECHO DE HUELGA Y LA LEGISLACIN NACIONAL
La primera norma que se refiere al Derecho de Huelga, data de 1913,
establecindose en ella, entre otros aspectos, su reconocimiento oficial y su
garanta, cuando se ejerca dando cumplimiento a los requisitos exigidos por la
misma norma.
No obstante, en sta misma norma, se dejaba en libertad a los empleadores, para
que en caso de controversia, clausuren sus establecimientos,
con el solo
compromiso de comunicar a la autoridad, por escrito, la suspensin de labores, con
indicacin de los motivos de clausura, duracin y la nmina de trabajadores
afectados.
Tipific como delito el impedimento al libre ejercicio de las industrias, el
comercio o el trabajo (Art. 10) prohibiendo las movilizaciones y los cuarteles o
campamentos de huelguistas.
Durante el gobierno del General Morales Bermdez, a travs de un Comunicado
Oficial, se pretendi restituir su vigencia, siendo posteriormente suspendido en sus
efectos, mediante el Decreto Supremo N 001-76-TR, del 03 de febrero de 1976.
Una segunda norma respecto al Derecho de Huelga, es la contenida en el Decreto
Supremo de 12 de Mayo de 1920, que adems de conceptuar la huelga como una
suspensin de trabajo estrictamente pacfica, estableci que las reuniones
tumultuosas cualquiera que fuese su origen y alcance practicadas con el nombre o
pretexto de huelga, y sin los caracteres legales de stas ltimas, sern disueltas por
la polica y sus promotores juzgados como sediciosos o motinistas, otorgndole de
sta manera, a la huelga, un carcter delictivo (Art. 1, 2, 3 y siguientes).
Una tercera norma, que contradictoriamente subsisti con la Constitucin Poltica
de 1979, que por primera vez, le otorg carcter constitucional, al derecho de
huelga, fue el Decreto Supremo N 017 del 02 de Noviembre de 1962, en el que se
estableca el procedimiento a seguir para declarar la huelga. Estableca que
cualquier forma de paralizacin que llevaran a cabo los trabajadores afectando el
normal funcionamiento del centro de trabajo deba ser comunicado a la Autoridad,
con una anticipacin de por lo menos 72 horas, indicndose adems: a) La hora de
votacin de la declaracin de huelga, y b) el nmero de trabajadores que el
sindicato agrupe o pertenezcan a la empresa (Art. 3).

Observamos, normalmente, una valoracin negativa de la huelga, concibindola

como un comportamiento negativo, no obstante su reconocimiento constitucional
que obliga al Estado a protegerla y garantizarla jurdicamente.
Las disposiciones legales, con excepcin de las constitucionales, que hasta el
momento se han dado han tenido un hondo contenido represivo, de negacin y
oposicin al ejercicio del Derecho de Huelga, restringindolo y reprimindolo,
excluyendo sus alcances a determinadas categoras de trabajadores; y lo que es mas,
amenazando y sancionando a los huelguistas.
Las afirmaciones que hacemos son fcilmente constatables con una rpida revisin
de las normas promulgadas hasta el momento, a despacho de lo que afirmen
algunos sectores de la opinin pblica.
Los proyectos que se presentaron, en su oportunidad antes de la promulgacin de
la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo; el propio Decreto Ley N 25593, su
Reglamento; as como las calificaciones que le han venido dndole la Autoridad de
Trabajo, a ste derecho, son aleccionadores de lo que se afirma.
La Autoridad de Trabajo, bajo cualquier pretexto declara improcedente el plazo
apercibiendo de declarar ilegal la huelga, en caso de producirse y tipificar abandono
de trabajo, con las consecuencias que es fcil imaginar.
Es ilustrativo el contenido del Decreto Supremo N 070-90-TR, que en su
oportunidad ampli los alcances del derogado D.S. N 017 del 02 de Noviembre de
1962; y que constituy en cierta medida un antecedente de la vigente Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, en los que se refiere a la regulacin del Derecho
de Huelga.
A stas alturas del problema, resulta importante preguntarnos Cmo es posible
que pese a su reconocimiento jurdico y elevacin de norma constitucional, el
derecho de huelga, contine dndosele un trato discriminatorio y negativo?.
No debe olvidarse, que la Constitucin de 1979 ubic ste derecho dentro de un
captulo dedicado a regular el trabajo; y ste, a su vez, dentro del Ttulo referido a
los Derechos Fundamentales de la Persona Humana. No obstante, se observ una
intensa limitacin a nivel Legislativo, reglamentario o de simple actuacin de la
Administracin de Trabajo
Los mecanismos que se han utilizado hasta el momento, para limitar el ejercicio de
ste derecho podemos resumirlo de la siguiente manera:

Definiendo en forma restringida el derecho de huelga, desplazando de su

reconocimiento jurdico determinada medidas de presin que bien pueden
considerarse como formas de ejercer este importante derecho (ver Art. 72
del D.L. N 25593 y el Art. 81 del mismo dispositivo).

Procedmentalizando el ejercicio de este derecho, hacindolo imposible o

retrazndolo en su ejecucin (ver Art. 73, 74 del D:L 25593 y Arts. 62,
65 del Reglamento).

Reduciendo la legalidad de su ejercicio a hiptesis determinadas, como por

ejemplo, el fracaso de la negociacin colectiva (ver Art. 73, Inc. d), Art. 84
de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, art. 63 del Reglamento)

Sometiendo el conflicto a medios de solucin preceptivos.

Excluyendo a determinados sectores de este derecho .

Dispuso, adems que la votacin de la declaracin de huelga no podr efectuarse

despus de las doce de la noche.
Es en el ao 1979, luego de 66 aos en que se dio la primera ley sobre huelga
(1913), que ste derecho es elevado a la categora de norma constitucional. En la
Constitucin Poltica de aqul entonces, en el artculo 55, se estableci que: La
huelga es derecho de los trabajadores, se ejerce en la forma que establece la Ley.
La vigente Constitucin Poltica del Estado, en su artculo 28 reconoce,
igualmente, el Derecho de Huelga, juntamen
te con los derechos de
sindicalizacin y negociacin colectiva. Textualmente, la parte pertinente del
artculo 28 dice: El Estado reconoce los derechos de sindicacin negociacin
colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico: 3. Regula el derecho de
huelga para que se ejerza en armona con el inters social. Seala sus excepciones y
limitaciones.
A la fecha se encuentra rigiendo el Decreto Ley 25593 (Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo), modificado por la Ley 27911, contenido en el Texto nico
Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N 010
2003 TR, que regula, ste importante derecho, en los artculos que van del 72
al 86.
Del mismo modo, en el Reglamento de la Ley (Decreto Supremo N 011-92-TR,
del 14.10.92), los artculos del 62 al 73 tratan sobre el Derecho de Huelga.
No obstante, ayer, como ahora, el tratamiento jurdico que se le da a ste
importante derecho de los trabajadores, sigue siendo el mismo, con el agravante que
hoy, parece que los marcos jurdicos, dentro de los que debe desarrollarse, se han
estrechado mucho mas, pues hasta el momento no conocemos una sola huelga que
haya sido declarada en el Per, como legal. Esto significa que no solamente resulte
cuestionable el marco jurdico, sino tambin la calificacin que las Autoridades de
Trabajo otorgan a ste Derecho.
Lo mismo puede decirse de la opinin pblica, quien tiene una negativa valoracin
de la huelga, como consecuencia del predominio de una concepcin ideolgica que
hasta el momento no la admite plenamente.

2. CONCEPTO DE HUELGA Y SUS ALCANCES

Cualquiera de nosotros podr responder de manera fcil y corriente, si
preguntamos Qu es huelga? Se responder que es una protesta por la cual los
trabajadores se abstienen de producir, exigiendo el respeto a sus derechos frente al
abuso del patrn.
Todos, absolutamente todos, estamos de acuerdo en que la huelga constituye una
paralizacin de labores. Sin embargo, existe suma discrepancia respecto a su
contenido y finalidad.
Un serio problema lo constituye el considerar el derecho de huelga como un medio
de presin. Orlando Gonzles Nieves en su obra Aspectos Jurdicos de la
Huelga, al referirse a la definicin de la huelga, indica que sobre el particular, en
la doctrina existen aspectos de contenido, donde hay virtual acuerdo; y hay otros
aspectos en los que no lo hay.
Seala que para los primeros, la huelga es una suspensin de labores, colectiva,
concertada y por iniciativa de los trabajadores.
Entre los aspectos discordantes anota estn aquellos que consideran como
elementos el abandono de los lugares de trabajo y la finalidad de la huelga : ejercer
presin sobre el empleador o el Estado para obtener un fin profesional o econmico
en sentido amplio.

Luego de hacer un interesante anlisis de las distintas definiciones, concluye

dndonos la siguiente definicin: La huelga es la suspensin o interrupcin
colectiva y concertada en la prestacin de trabajo por iniciativa de los trabajadores
a fin de asegurar el xito de sus reivindicaciones.
Existen otras definiciones que resultan importantes por cuanto fijan un contenido
parcial del derecho, recortando, precisamente, aquello que es esencial para su
validez, vigencia y efectividad.
Nosotros, slo queremos anotar otra definicin que nos parece sumamente
interesante:
La huelga podra ser definida como una paralizacin
colectiva y concertada del trabajo, realizada por los trabajadores agrupados en una
organizacin de defensa para lograr de los empleadores o de las autoridades la
restitucin de un derecho conculcados, o la mejora o la creacin de un derecho .
De las definiciones que anteceden, si bien encontramos diferencias hay elementos
comunes que es preciso destacar.
Suspensin o interrupcin, a decir de Gonzles Nieves, o paralizacin, de acuerdo
con lo anotado por Rendn Vsquez. La suspensin importa cesacin en la
ejecucin de las prestaciones; hecho que significa que la paralizacin no es
definitiva. En consecuencia no rompe el vnculo laboral, solo lo suspende, por lo
que no puede configurarse como abandono de trabajo.
Es Colectiva, porque no puede concebirse que un solo trabajador paralice sus
actividades o suspenda su prestacin. Lo colectivo corresponde a la propia
naturaleza del derecho. Siempre tendr como comn denominador que se lleve a
cabo por un grupo de trabajadores, organizados o no.
Es concertada, porque se produce como consecuencia de un acuerdo previo de lo0s
trabajadores
Por iniciativa de los trabajadores o realizada por los trabajadores. Estamos
hablando de los sujetos activos, que algunos autores denominan en forma genrica,
aludiendo a los trabajadores y otros se refieren a grupos de trabajadores, pero al fin
y al cabo hay una referencia expresa al trabajador. La huelga, no puede ser llevada a
cabo por los empleadores.
Reiterando diremos que sobre stos aspectos no hay mucha discrepancia. El
problema resulta cuando se alude a su finalidad. Para Gonzles Nieves , el fin ser
asegurar el xito de las reivindicaciones de los trabajadores; trmino bastante
amplio. Para Rendn Vsquez, la finalidad de la huelga ser: a) Lograr la
restitucin de un derecho conculcado, b) la mejora de sus derechos; o c) la creacin
de un derecho.
Por ltimo, se observa en la definicin de jorge Rendn Vsquez, que la huelga
puede ejercerse contra:

Los empleadores; o
Las autoridades (lase el Estado).

Ello nos sugiere la idea de que la paralizacin puede ejercerse no nicamente

contra el empleador sino tambin contra del Estado. Puede darse igualmente, en
forma conjunta contra el empleador y contra el Estado.
La Organizacin Internacional, si bien no ha emitido una definicin sobre huelga,
ha sealado con suma claridad, una finalidad amplia que trasciende los intereses
profesionales y consecuentemente admite la posibilidad de que se dirija contra el
Estado y no nicamente contra los empleadores. Ello se infiere de la siguiente cita
textual:
La huelga es uno de los medios esenciales de que disponen los trabajadores y sus
organizaciones para la promocin y defensa de sus intereses profesionales y
econmicos en sentido amplio, intereses stos, que no slo comprenden la
obtencin de mejores condiciones de trabajo. El establecimiento de los derechos
y beneficios de los trabajadores cuando hubieren sido infringidos, sino que
abarcan tambin la bsqueda de soluciones a cualquier tipo de problemas relativos
a la empresa que interesen directamente a los trabajadores .
De acuerdo con la Organizacin Internacional del Trabajo, la huelga es un medio de
promocin y defensa con que cuentan los trabajadores y sus organizaciones
sindicales. Los intereses que promueven y defienden son de carcter profesional y
econmico en sentido amplio. Es decir, que el fin de la huelga es la promocin y
defensa de los siguientes intereses:
1.
2.
3.

1.
2.

Buscar soluciones a cuestiones de poltica econmica y social.

Exigir la solucin de cualquier tipo de problemas relativos a la Empresa que
interesen directamente a los trabajadores

Se trata entonces, de que la huelga, no solo persigue la solucin de problemas

netamente reivindicativos, sino que abarca a los problemas polticos, sociales y
econmicos, de modo que bien puede justificarse una paralizacin en contra del
Estado, que viene a ser la huelga poltica, totalmente distinta de la que realizan los
trabajadores por mejoras econmicas o contra los despidos arbitrarios.
De otro lado, junto con los fines de la huelga, estn las causas que las motivan,
entre las que podemos sealar:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Demandas para obtener aumentos salriales.

Rebaja del costo de vida.
Mejora de condiciones de trabajo.
Rechazo de violaciones patronales a las leyes y convenios colectivos.
Por el respeto a la estabilidad laboral, frente a los despidos arbitrarios y
cierres ilegales de las empresas.
Suspensiones injustas en agravio de dirigentes.
La destitucin de autoridades cuya inmoralidad es comprobada.

Sin embargo, stas no seran las nicas causas porque ello equivaldra a negar el
concepto amplio de huelga, as como su propio contenido y porque no decirlo,
negar su existencia como hecho real y tangible.
La propia OIT a travs del estudio realizado por los seores EFRN CORDOVA Y
EMILIO MORGADO Las Relaciones Colectivas de Trabajo en Amrica Latina,
han sealado:
La distinta concepcin que los grupos sociales tienen acerca de las condiciones de equidad
en la distribucin de la riqueza, constituye una causa mediata bastante generalizada de las
huelgas. Esta distinta concepcin adquiere proporciones conflictivas cuando el proceso
econmico enfrente situaciones de crisis ante fenmeno que, como la inflacin y la recesin,
resulta una erosin de capacidad adquisitiva de los trabajadores y en una afectacin de la
estabilidad en los empleos .

Estas seran una de las mas importantes causas que dan lugar a la realizacin de las
huelgas; que en un pas proliferan en un momento de la historia, en la bsqueda de
mejores condiciones de vida y de trabajo.
Es oportuno, sealar, que la reduccin del porcentaje de las huelgas, en nuestro
pas, desde hace algn tiempo, no importa la prdida de su vigencia histrica; y
menos an que las causas hayan desaparecido. Las causas de ello, no constituye,
por el momento de ste trabajo.
A lo anteriormente expuesto, debemos agregar como causas coadyuvantes del
ejercicio del derecho de huelga, problemas no superados todava:
1.
2.
3.
4.
5.

La ineficacia de los sistemas establecidos para la tramitacin de los Pliegos

de Peticiones (de Reclamaos).
La falta de capacidad para prevenir o solucionar conflictos colectivos por
parte de los representantes de la Empresa y de las Autoridades del Ministerio
de Trabajo.
La total desconfianza y falta de credibilidad que les merecen a los
trabajadores las Autoridades Administrativas de Trabajo.
La falta de canales de comunicacin dentro de la empresa entre los
representantes de sta y los representantes de los trabajadores.
La falta de participacin de los trabajadores, que les permitan identificar y
solucionar los problemas que surgen en las relaciones individuales y
colectivas.

De lo expuesto, podemos concluir, fcilmente que las causas que motivan la huelga,
son total y completamente justas, sin que ello quiera decir que son legales, como
consecuencia de una concepcin restringida que la ley le reconoce.
Si la huelga tiene un fin y una causa, es lgico que quienes la ejercen busquen el
logro de un objetivo. Por ello es que resulta siendo justo, tambin que la huelga,
necesariamente, afecte el proceso productivo, de modo que induzca al empleador a
atender la reclamacin.
La huelga constituye una medida de accin directa, que los trabajadores legal y
legtimamente tienen la potestad de utilizar frente a un conflicto de naturaleza
jurdica, econmica y/o social, con sus Empleadores o el Estado, para la obtencin
de una solucin a sus reclamaciones .

La obtencin de mejores condiciones de trabajo.

El cumplimiento de las disposiciones legales o convencionales.
El restablecimiento de los derechos y beneficios de los trabajadores
cuando hubieren sido infringidos.

Encontramos as que la huelga, al igual que la negociacin colectiva, constituya un

modo de relacionarse de los actores sociales (trabajadores-empleadores-Estado), es
la parte dinmica del sistema. Por ello es que se dice que la negociacin colectiva
y el conflicto son las formas de relacin .

Sin embargo, cuando la OIT, se refiere a la promocin y defensa de los intereses

profesionales y econmicos, en sentido amplio, ha de entenderse que la huelga tiene
tambin como fin:

De ello se deduce, entonces, que la huelga no es necesariamente, slo una pacfica

abstencin al trabajo, pues su propia naturaleza la releva de esta caracterstica, aun
cuando ello pueda formar parte de su conceptuacin, desvirtuando su contenido.

No puede concebirse, de otro lado, nicamente, como una abstencin colectiva de

los trabajadores a laborar, sino que debe entenderse por huelga cualquier
perturbacin en el proceso productivo, con cesacin temporal del trabajo o sin ella

No obstante el reconocimiento constitucional del Derecho y consecuente valoracin

positiva, continu vigente el Decreto Supremo N 017 del 02 de Noviembre de
1962 que estableca los requisitos a cumplir, al decidir su ejercicio.

Resta decir, que en la definicin de huelga, hay un elemento clave. Se trata del
abandono del centro de trabajo que es aceptado por una parte de la doctrina como
elemento esencial del ejercicio de ste derecho. De ste modo no podr ser
calificada de huelga, aquella que no importa abandono del centro de trabajo. A
sta concepcin responde la definicin contenida en el artculo 72, cuyo contenido
es el siguiente: Huelga es la suspensin colectiva del trabajo acordada
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores,
con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Decreto
Ley y dems normas complementarias y conexas.

De un lado, se produjo el reconocimiento constitucional del derecho; y de otro una

intolerancia, manteniendo mecanismos que restringan o impedan su ejercicio. La
intolerancia no slo se produjo a nivel legal, sino tambin en la calificacin por las
Autoridades de Trabajo, que en todo momento violaron o desconocieron la norma
constitucional.

Estando a lo que hasta el momento hemos dicho, podemos afirmar que nuestra
legislacin no se ajusta a las definiciones propuestas; y por el contrario se adhiere a
un modelo restringido, a despecho de las declaraciones oficiales e interesadas de
que se trata de una concepcin moderna y democrtica.
3.

Se convirti en una prctica concebir la huelga como falta grave o como delito, en
una repeticin de comportamientos tradicionales de satanizacin de la huelga a
travs de los siguientes hechos:
1.

Los plazos fueron declarados improcedentes y en la misma resolucin se

calificaba la ilegalidad de la huelga de manera inexorable, buscando la
tipificacin de ausencias injustificadas para la configuracin de falta, que en
su oportunidad estuvieron sancionadas en la Ley N 24514, actualmente
derogada.

2.

Se modific el procedimiento de negociacin colectiva, reduciendo los

trminos y plazos, como una forma de moderar la conflictividad en la
negociacin colectiva. El trmino de la conciliacin se redujo de veinte das
a ocho (D:S: N 009-86-TR, a la fecha derogado).

3.

Fue ilustrativo el contenido de los diferente proyectos presentados, en la

bsqueda de reglamentar el derecho (vase los proyectos presentados
durante el segundo gobierno de Accin Popular- 1980 1985 y del APRA,
1985- 1990. El anteproyecto de la ley General de Trabajo e incluso el
Proyecto de Relaciones Colectivas de Trabajo, convertido posteriormente en
la Ley que hoy conocemos).

4.

La derogada Ley N 24514, tipific como falta grave los actos de extremos
violencia contra las personas o los bienes de la Empresa como la toma de
locales o rehenes, pudiendo ser denunciados tales hechos ante la Fiscala,
para la correspondiente instauracin de proceso penal.

LA HUELGA COMO MEDIO DE PRESIN

De lo anteriormente expuesto, vamos a encontrar, que la huelga concebida, como

un derecho, tiene por objeto ejercer presin ya sea frente a su empleador o frente al
Estado. Esta presin se ejerce mediante la alteracin de la forma habitual del
trabajo dentro de la empresa, en la bsqueda de lograr se atienda la reclamacin.
Debe, entonces, reconocerse la naturaleza eminentemente conflictiva de la huelga,
cuya pretensin, es paradjicamente resolver el conflicto.
Su reconocimiento constitucional desde 1979, hasta el momento (ver Art. 28 de la
Constitucin 1993), nos permite afirmar su valoracin positiva, que busca equipara
fuerzas antagnicas, en el poder de negociacin, toda vez que no puede concebirse
sta, si las partes no se encuentran en igualdad de condiciones. Por ello, es que se
ha afirmado que la huelga como medio de presin est dirigida a potenciar la fuerza
negociadora o contractual de los trabajadores.
Uno de los fundamentos que existen para calificar a la huelga, como un medio de
presin, lo constituye el hecho de convencer al empleador que el costo de la huelga
ser superior al costo que tendr el resolver la peticin o peticiones laborales.
Otro fundamento estara, en la circunstancia de concebir un absurdo el considerar el
ejercicio de ste derecho como un comportamiento pernicioso y negativo, luego de
su reconocimiento constitucional.
No obstante, debemos admitir que la huelga tiene sus lmites que pueden ser de
orden interno o jurdicos o de orden externo.
Sern lmites externos, aquellos que pueden afectar intereses de terceras personas,
como lo sera la huelga en los servicios esenciales, frente a lo que cabe preguntarse
Qu es lo ms importante?, Los intereses de los huelguistas o los de la
poblacin?. Sin necesidad de llegar a establecer las prioridades porque ello podra
llevarnos a apreciaciones antojadizas e interesadas, reconozcamos que la
interrupcin de los servicios esenciales, no constituyen un mal irreparable, sino
simples molestias, cuyos objetivos, no solamente tienen que ver con las
reivindicaciones planteadas en el conflicto, sino tambin la prestacin de un mejor
servicio, en el entendido de que en el Per, es obligacin del Estado promover el
bienestar general que se fundamenta en la justicia y en el desarrollo integral; y
equilibrado de la Nacin (Art. 44 Constitucin de 1993).
Los lmites internos tienen que ver con las dimensiones del perjuicio que llegando a
excesos destruya, por ejemplo, la maquinaria, tipificndose daos y perjuicios que
daran lugar al despido justificado.
Los lmites jurdicos, estaran determinados por la forma de concebir el Derecho de
Huelga, concepcin, que si restringe el derecho puede rebasarse, considerando los
fines y objetivos de ste derecho y la obligacin estatal de proteger y garantizar su
ejercicio. En ste caso, la huelga tendr como destinatario el Estado, rebasando el
marco profesional o sindical.
En conclusin, diremos que la huelga constituye un medio de presin, hecho que ya
no se discute, desde que la
Constitucin le reconoci como Derecho
Constitucional. Volver a discutir si es o no un medio de presin, importa retroceder
en el debate que ya ha sido superado por la doctrina.

La vigente Constitucin del Estado de 1993, en su artculo 28 reconoce el derecho

de huelga juntamente con los derechos sindicacin y negociacin colectiva,
estableciendo en el inciso tercero: Que el Estado () Regula el derecho de huelga
para que se ejerza en armona con el inters social. Seala sus excepciones y
limitaciones.
Obsrvese que a pesar de que la nueva Constitucin le reconoce como un derecho
en forma general y amplia, sin indicar a quien pertenece; hecho que le da mayor
relevancia, se mantiene la valoracin negativa, pues al decir que regula el derecho
para que se ejerza en armona con el inters social, importa afirmar que ste ha
venido ejercindose en contra de ese inters social. Ms an al declarar que seala
sus excepciones y limitaciones, significa reconocer que ha venido desarrollndose
en forma indiscriminada sin lmite ni excepciones. La concepcin y el modelo
jurdico; y particularmente el modelo jurdico-laboral que obedece a la opcin
poltica gobernante; explica perfectamente el contenido del artculo 28 de la norma
de ms alta jerarqua en nuestro pas.
El antecedente de la vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su
Reglamento; fue el Decreto Supremo N 070-90-TR, cuyo contenido es ilustrativo
para las afirmaciones que se hacen.
Debe agregarse que ste derecho est reconocido, no solamente a los trabajadores
del sector privado, sino tambin a los del sector pblico, por ello es que resulta
lcito esperar que cualquier disposicin legal que tienda a reglamentar su ejercicio
debe considerar los alcances constitucionales y por tanto evitar restringir su
contenido o entorpecer su ejercicio contraviniendo su esencia y finalidad histrica.
Debe anotarse que tanto la Constitucin de 1979, como la vigente no crean el
derecho, sino simplemente, reconocen su existencia, como un hecho necesario y
de valor positivo par el ejercicio de una verdadera y autntica democracia, de
quienes carecen de otras formas de defensa de sus derechos e intereses, por
constituir, precisamente, se reconocimiento constitucional, una garanta frente a
cualquier intento de limitacin o recorte de su ejercicio por cualquier norma de
menor jerarqua.

En la Constitucin Poltica de 1979, sustituida por la de 1993, se reconoci

constitucionalmente ste importante derecho, segn se observa de su artculo 55:
La huelga es derecho de los trabajadores, se ejerce en la forma que establece la
Ley.

El derecho de huelga, no debe olvidarse, es un Instituto tpico del derecho

colectivo, a travs del cual se expresa la autotutela y la libertad sindical. Ello
explica el porque el artculo 28 de la vigente Constitucin, lo reconoce junto al
derecho de sindicacin. Igualmente, la referencia dual que aparece en el artculo
42 de la misma Constitucin, explica que la huelga es una consecuencia necesaria
de la Libertad sindical y por tanto es inseparable de la actividad sindical (Art. 42,
reconoce los derechos de huelga y sindicalizacin a los servidores del Estado).

El contenido de esta declaracin constitucional, era bastante amplio y no tena ms

limitacin que la forma de ejercer el derecho, que segn la constitucin, sera
regulado por la ley.

En consecuencia, se trata del reconocimiento de la huelga (autotutela) requiere de

un amplio reconocimiento de la libertad sindical para su real y efectiva realizacin,
de modo que aqulla no podr concebirse sin la existencia del sindicato.

4.

ACTUAL SITUACIN DEL DERECHO DE HUELGA

Reconocido el derecho de huelga, es afirmar que el modelo jurdico- laboral

instaurado en nuestro Pas, obedece a una opcin poltica institucionalizada, al
menos en materia laboral, de acuerdo con la posicin ideolgica de quienes dirigen
los destinos de nuestra nacin.
De ste modo, y de acuerdo con las diversas concepciones polticas de las que
parte el legislador, el empresario se configurar como titular de los medios de
produccin o como mero gestor pblico; los sindicatos sern considerados como
organizaciones libres y plurales, de signo reivindicativo, o como entes oficializados
concebidos como colaboradores del Estado; la huelga se reputar un derecho de
mayor o menor amplitud o incluso un delito; la esencia de las relaciones laborales
querr reconducirse el esquema de la armona de intereses o al de su
contradiccin; la Seguridad Social se concebir como un factor bsico de la
redistribucin de la riqueza o simplemente como un aparato asistencial; la fijacin
de las condiciones de trabajo constituir un monopolio estatal o, por el contrario,
tendr decisiva parte en ella, el poder sindical a travs de la negociacin colectiva,
etc.
Entonces, el modelo tal y como est concebido, importa el reconocimiento de que
el conflicto es inherente a las relaciones de trabajo, en que los sujetos antagnicos
(empleadores y trabajadores) contraponen intereses y valores como parte de la
estructura social que excluye a la parte ms dbil de la relacin laboral, de su
participacin en la vida social, econmica y poltica. Desde ste punto de vista la
huelga constituye un elemento positivo, necesario e indispensable para el logro de
una autntica justicia social y por lo tanto del cambio social.
La huelga, entonces, debe dejar de considerarse, como un acto perjudicial, negativo
y contrario a las relaciones de trabajo, desde que fue reconocido como derecho por
la Constitucin del Estado, en el entendido que la norma a travs de la cual se
estructura el Estado Peruano, no puede admitir, una valoracin negativa y contraria
a los intereses nacionales. Por lo dems, la autodefensa o autotutela (huelga) ha
sido reconocida por la doctrina como uno de los medios esenciales y directos para
resolver los conflictos laborales.
An cuando en el artculo 28 de la Constitucin, podemos ubicar la orientacin
dada para los efectos de la reglamentacin o regulacin del derecho comentado,
hecho que se constata en el contenido de la vigente Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo, resulta de vital importancia, sealar, por nuestra parte, los aspectos que
debieron tenerse en cuenta al emitirse una ley reglamentaria:

La reglamentacin no debe importar una prohibicin, reduccin o limitacin

del derecho, circunstancia que puede darse: a) Prohibiendo su ejercicio, b)
Reduciendo el concepto de huelga, c) Exigiendo para su ejercicio una serie
de exagerados requisitos que tienden a entrabarla, entorpecerla o hacerla
impracticable.
La reglamentacin debe partir por reconocer su existencia y por tanto
garantizar su ejercicio, de modo que ste, se practique en forma libre y
efectiva. Esto es diferente a regular, condicionar o limitar. Por ello tambin
es necesario se consideren sanciones para los empleadores y el propio
Estado, en su condicin de empleador, cuando pretenden obstaculizar su
ejercicio.
Por ltimo debe tenerse en cuenta, la titularidad que no hace distincin entre
trabajadores de la actividad privada y pblica, sino que, por el contrario los
involucra.

A la luz de todo lo expuesto resulta procedente efectuar un anlisis de la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo, en la parte pertinente, referida a regular el
derecho de huelga.
5. EL DERECHO DE HUELGA
COLECTIVAS DE TRABAJO.

Y LA

La huelga es la suspensin colectiva de trabajo acordado mayoritariamente y

realizada en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores, con abandono del
centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Decreto Ley y dems
normas complementarias y conexas.
De como se concibe este derecho ser la opcin, o a la inversa, de la opcin que se
adopte ser loa concepcin. La huelga puede ser concebida dentro de un modelo
laboral clsico (esttico) o por el contrario o polivalente.
La primera concepcin resulta sumamente limitada, restringida y parte de una
visin negativa siendo su finalidad restarle eficiencia y operatividad. Por su parte
la segunda reconoce que la huelga es una manifestacin del conflicto colectivo y
que por tanto constituye una alteracin o perturbacin en las actividades normales
de la empresa que rebasa sus marcos e incide en el funcionamiento social.
Tipificar la huelga como una suspensin colectiva del trabajo en forma pacfica y
con abandono del centro de trabajo, importa, restringir su contenido y someter a
debate concepciones ya superadas, desde que ste derecho fue incorporado a
nuestra normatividad jurdica. La huelga por su misma esencia (controversia,
enfrentamiento, diferencia, friccin, etc.), no necesariamente debe tener la
condicin de ser pacfica, si tenemos en cuenta que con ella pueden instalarse las
ollas comunes o los campamentos huelgusticos.
Igualmente, no necesariamente debe tener la condicin de ser pacfico, si
reconocemos que los mecanismos para evitar su ejercicio estn presentes en la
misma ley; hecho que favorece al empleador; y que adems, la falta de voluntad de
ste para resolver el conflicto exacerbado, la despoja de todo rasgo pacfico,
dotndola ms bien de una violencia, que los propios trabajadores quisieran evitar.
Reiterando lo que hemos dicho lneas arriba, diremos que el concepto encorseta el
derecho de huelga, quitndole efectividad, sentido y hasta importancia, como
mecanismo de autodefensa o autotutela. Es cierto y as debe aceptarse que algunas
de las caractersticas que contiene el concepto dado por la Ley coinciden
plenamente con la doctrina. Sin embargo, hay otras que si bien no son admitidas
plenamente tampoco son rechazadas es decir, no hay acuerdo doctrinario.
Respecto a la calificacin de pacfica, debe tenerse en cuenta que el artculo 79
seala: La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacfica, sin recurrir
a ningn tipo de violencia sobre personas o bienes.
Obsrvese que se trata de una condicin, pues la ley utiliza el trmino
necesariamente. No obstante, debemos indicar que en ste artculo la referencia
es concreta, respecto a las personas o bienes, que no pueden ser objeto de
violencia. Se trata de una expresa prohibicin a la toma de rehenes e impedir el
ingreso de los trabajadores que desean continuar laborado. Igualmente, es prohibido
causar daos materiales en los edificios de la Empresa o su maquinaria.
Nuestro pas dentro de las opiniones existentes en la doctrina, respecto a la
definicin de huelga, ha optado por definirla de un modo sumamente esquemtico,
otorgndole las siguientes caractersticas:
Caractersticas
1.

Concepto (Art. 72 y 79).

Requisitos para declarar la huelga (Art. 73 y 75).
Calificacin del plazo de huelga (Art. 74).
Duracin de la huelga (Art. 77).
Caractersticas de la huelga (Art. 79).
Ratificacin de la huelga (Art. 80).
Modalidades irregulares de huelga (Art. 81).
Huelga en los servicios pblicos (Art. 82 y 83).
Calificacin de la huelga (Art. 84).
Terminacin de la huelga (Art. 85).
La huelga de los servicios del Estado (Art. 86).

Es suspensin del trabajo.

Porque cesa, detiene e interrumpe temporalmente las labores habituales de
los trabajadores. En mrito de esta concepcin, no sera posible aumentar o
disminuir el ritmo de la produccin como acto de protesta, sin llegar a la
suspensin del trabajo.Dentro de sta ptica, en su oportunidad, la Ley N
24514 tipific como falta grave la deliberada disminucin, as como la
disminucin reiterada de la labor, ya sea del volumen o calidad de la
produccin.

LEY DE RELACIONES

El Decreto Ley N 25593, ahora Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N 010 2003 TR, trata sobre el
Derecho de Huelga, en el Captulo IV, que consta de 14 artculos, que van del 72
al 86 tratando los siguientes temas:
-

5.1. Concepto de Huelga (Art. 72)

2.

Es suspensin colectiva.
Tipificacin correcta porque si bien es cierto, el derecho de huelga
constituye un derecho individual que tiene todo trabajador su ejercicio tiene
que darse en forma colectiva al no poderse concebir la realizacin de una
paralizacin de labores de un solo trabajador, si no es a riesgo de tipificarse
falta grave, por abandono de trabajo (ver inc. b del Art. 73 de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo).

3.

Acordada mayoritariamente
El acuerdo mayoritario, significa que ms del 50% de trabajadores debe
adoptar el acuerdo a fin de cumplir con los requisitos establecidos por la ley,
respecto a los plazos para comunicarla a la Autoridad de Trabajo y al

4.

empleador y su consecuente calificacin de legal o ilegal. Este requisito se

encuentra contenido en el inc. b, del artculo 73 del D.L. N 25593.

encuentren o no afiliados a la organizacin sindical, con exclusin en la votacin

para el acuerdo de la huelga de los trabajadores de direccin y de confianza (Art.
62).

Realizada en forma voluntaria.

En caso de incumplimiento de disposiciones legales o convencionales de trabajo,

los trabajadores podrn declarar la huelga cuando el empleador se negare a cumplir
la resolucin judicial consentida o ejecutoriada (Art. 63).

Este requisito parte de un error de concepcin que coincide plenamente con

quienes han justificado la dacin de la Nueva Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo, diciendo que de aqu en adelante ya no habrn huelgas
manipuladas por pequeos grupos polticos que se ubicaron, en su
oportunidad, fuera del contexto sindical, llevando a cabo paralizaciones que
lesionaron intereses de sus empleadores, de sus compaeros de trabajo y del
pas en general.
En nuestro concepto se trata de un requisito fundamental para el xito del
reclamo, puesto que todos los involucrados en la paralizacin deben ejercer
su derecho en forma total y completamente libre sin presiones de ninguna
clase, ya provenga de los dirigentes sindicales, los representantes del
empleador, el empleador mismo o el Estado.
Cumplido con el requisito, es de suponer, que la minora que vot en contra
de la huelga, debe someterse a la mayora y consecuentemente abstenerse de
trabajar, igualmente, en forma voluntaria sin presin alguna reconociendo
que como trabajador el resultado de la paralizacin le beneficiar, si
concluye con xito.Lo lamentable es que la ley no establece ninguna garanta
para la efectivizacin de la huelga en forma voluntaria.
5.

Realizada en forma pacfica.

Se refiere a la eliminacin de todo acto de violencia, ya sea en las personas
o en los bienes de la Empresa, tal como lo establece el artculo 79 de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo y al que nos hemos referido
anteriormente.

6.

Abandono del Centro de Trabajo

.Excluye de sus alcances cualquier paralizacin que se realice dentro de la
Empresa. La huelga debe efectuarse con abandono del centro de trabajo,
como una forma de garantizar, no precisamente el xito de la huelga, sino, la
posibilidad de que el empleador puede continuar operando ya sea con
personal contratado o con los trabajadores que decidieron no acatar la
paralizacin. De ste modo se le resta efectividad a la autotutela.Sobre ste
asunto ya hemos anotado en lneas arriba, los objetivos perseguidos y las
consecuencias de su cumplimiento.Por ltimo, el artculo en comentario, en
su parte final, alude a la regulacin contenida en la ley y dems normas
complementarias y conexas, en una clara alusin a toda aquella
normatividad que tipifica como falta grave las inasistencias injustificadas
que pueden darse por la declaracin de ilegalidad de la huelga o por los
daos o actos de violencia ejercidos contra los representacin de la empresa,
compaeros de trabajo o en los bienes empresariales.

5.2. Requisitos para la Declaracin de Huelga (Art. 73)

Para la declaracin de huelga se requiere:

Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses profesionales de

los trabajadores en ella comprendidos.

Que la decisin sea adoptada en la forma que expresamente determinen los

estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los
trabajadores comprendidos en su mbito.

El acta de asamblea deber ser refrendada por Notario Pblico o, a falta de

ste, por el Juez de Paz de la localidad.

Tratndose de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea est

conformada por delegados, la decisin ser adoptada en asamblea convocada
expresamente y ratificada por las bases.

Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos

con cinco (05) das tiles de antelacin, o con diez (10), tratndose de
servicios pblicos esenciales, acompaado copia del acta de votacin.

Que la negociacin colectiva haya sido sometida a arbitraje

Los artculos que reglamentan el cumplimiento de los requisitos establecidos por la

ley, se encuentran ubicados en el Decreto Supremo N 0011 92 TR.
(Reglamento de la Ley), por lo que se transcriben a continuacin con la finalidad de
tener una mejor comprensin del tema tratado.
El acuerdo de huelga a que se refiere el inc. b) del artculo 73 de la Ley, ser
adoptado por ms de la mitad de los trabajadores que laboran en la empresa, o en la
categora, seccin o establecimiento determinado de aqulla, segn el caso, se

En los casos de huelgas acordadas por sindicatos de actividad o gremio, cuya

asamblea est conformada por delegados, la decisin de llevar a cabo la
paralizacin de labores quedar supeditada a su ratificacin por las bases, la que
deber efectuarse cumpliendo con las formalidades previstas por el primer prrafo
del inciso b) del Art. 73 de la Ley y el Art. 65 de ste Reglamento (Art. 64).
La comunicacin de la declaracin de huelga a que alude el inciso c) del artculo
73 de la Ley, se sujetar a las siguientes normas:
Debe ser remitida por lo menos con cinco (5) das hbiles de antelacin, o con diez
(10) das hbiles tratndose de servicios esenciales, adjuntando copia del acta de
votacin.
Adjuntar copia del acta de la Asamblea, refrendada por Notario Pblico, o a falta de
ste por Juez de Paz de la localidad.
Adjuntar la nmina de los trabajadores que deben seguir laborando, tratndose de
servicios esenciales y del caso previsto en el Art. 78 de la Ley.
Especificar el mbito de la huelga, el motivo, su duracin y el da y hora fijados
para su iniciacin; y
Declaracin Jurada de la Junta Directiva del Sindicato de que la decisin se ha
adoptado cumplindose con los requisitos sealados en el inciso b) del artculo 73
de la Ley (Art. 65 ).
Respecto a la interpretacin del artculo 73 de la Ley, debemos anotar que los
requisitos, con la sola excepcin del inciso d), deben cumplirse en forma
concurrente, significando ello que la huelga se realiza no solamente enmarcada
dentro de la negociacin colectiva, sino tambin para la autotutela de los
correspondientes derechos e intereses que surgen de las relaciones de trabajo,
conforme se explicar ms adelante.
Para una mejor comprensin revisemos todos y cada uno de los requisitos exigidos
por la ley, para la declaracin de huelga, concordndose con los artculos del
reglamento, que tambin se han trascrito.

Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses profesionales de

los trabajadores en ella comprendidos. Este requisito comprende dos
aspectos: El primero se relacione con:
1) La defensa de los derechos e intereses profesionales; y
2) Que los derechos e intereses profesionales correspondan a los trabajadores
comprendidos en el reclamo.

Sobre lo primero, puede pensarse que los derechos e intereses profesionales slo
tienen que ver con aspectos relacionados con la relacin de trabajo, existentes con
el empleador y solamente debe circunscribirse el centro de trabajo. Este es lo que se
llamara la huelga laboral sin traspasar el marco laboral. Se tratara, entonces de la
negacin de la llamada huelga poltica.
Sin embargo podemos darle una interpretacin mucho mas general a la defensa de
los derechos profesionales, tal como lo concibe la OIT, cuyo objetivo no se
encorseta en la relacin de trabajo, sino que va ms all y llega a la exigencia de
solicitar a los poderes pblicos y ms concretamente el Estado, el cambio de la
poltica econmica que afecta las remuneraciones y por tanto es impedimento para
que en la negociacin colectiva es logren mejoras sustantivas.
Puede solicitarse igualmente el abaratamiento de las subsistencias, por cuanto el
precio de stas no estn de acuerdo con las remuneraciones percibidas y se afecta
derechos esenciales del trabajador y su familia, como son: la vivienda,
alimentacin, salud educacin y otros derechos. En relacin al segundo aspecto,
que los derechos e intereses profesionales corresponden a los trabajadores
comprendidos en el reclamo, diremos que se trata, con ello, establecer una
diferencia con las llamadas huelgas de solidaridad. Nos explicamos mejor, en una
empresa con diversos centros de trabajo, por ejemplo; y los dems centros
laborales, deciden an cuando no estn involucrados en forma concreta al conflicto,
iniciar una huelga de apoyo a dichas reivindicaciones, considerando, de que en su
momento, tambin van a requerir del mismo apoyo, o que en todo caso, el logro de
las reivindicaciones de los trabajadores comprendidos en el conflicto, va a incidir
en sus propias reclamaciones, como por ejemplo en la negociacin colectiva: el
conflicto se da en un centro de trabajo en que la negociacin colectiva ya se

encuentra en etapa decisiva, en tanto en otro u otros centros laborales, recin han
presentado su pliego de peticiones.

Como se observa, en ambos casos la intencin del legislador ha sido restringir el

objeto de la huelga pues haciendo acopio de las constantes y reiteradas
manifestaciones pblicas de empresarios y funcionarios de gobierno, as como los
anlisis interesados que se hacen, nos llevan a efectuar la presente afirmacin. No
obstante, nosotros nos inclinamos por una interpretacin amplia en perfecta
concordancia con la OIT y la caracterstica principal del Derecho del Trabajo, que
es la proteccin de la parte ms dbil de la relacin de trabajo, opcin primigenia,
histricamente hablando, del Derecho Laboral.

El trmino para poner en conocimiento el acuerdo de huelga vara segn se

trate de servicios pblicos esenciales o de actividades que no tengan tal
calidad: a) El trmino para la comunicacin en el caso de los servicios
pblicos esenciales es de diez (10) das y b) El trmino para la comunicacin
en las dems actividades econmicas ser de cinco (05) das. Hay que
sealar que en la anterior norma (D.S. Del 02 de Noviembre de 1962),
estableca un trmino de 72 horas y la obligacin de comunicar nicamente a
la Autoridad de Trabajo. La actual norma ha elevado a cinco y a diez das,
dicho trmino segn se trate de trabajadores de la actividad privada o de
trabajadores de servicios pblicos esenciales, adicionando que la
comunicacin debe efectuarse tanto al empleador como a la Autoridad
Administrativa de Trabajo.

Que la decisin sea adoptado por ms de la mitad de los trabajadores a la que

comprende.
Al requisito del acuerdo mayoritario se suman las siguientes:

El alargamiento del trmino para la comunicacin puede constituir un buen

motivo para que durante ste tiempo el empleador apure una solucin y que
conjuntamente con sus servidores traten de encontrarla, teniendo en
consideracin que el ejercicio del derecho de huelga constituye una medida
extrema que se adopte cuando no hay ninguna posibilidad de entendimiento.
Sin embargo puede ser tambin un buen motivo para que la Autoridad
Administrativa de Trabajo, considerando los trminos otorgados para la
emisin de las resoluciones, declare la improcedencia antes de que se venzan
los cinco o diez das y posteriormente la ilegalidad, como una forma de
desanimar a los trabajadores a que realicen la paralizacin. El inciso a), del
artculo 65 del Reglamento prescribe, igualmente,

1) Que el acuerdo se adopte en Asamblea a travs de votacin universal,

individual, directa y secreta,
2) Que el acta de Asamblea sea refrendada por Notario Pblico o por el Juez de
Paz de la localidad,
3) Que se recabe el acuerdo de asamblea convocado expresamente y ratificada
por las bases, cuando se trate de sindicatos de actividad o gremio, cuya
asamblea est conformada por delegados.
Respecto al acuerdo mayoritario, la definicin contenida en el artculo 72 de la ley,
alude que la huelga debe ser acordada mayoritariamente. Por su parte el artculo
62 del Reglamento precisa que el acuerdo ser adoptado por ms de la mitad de los
trabajadores que laboren en la empresa, o en la categora, seccin o establecimiento
determinado de aqulla, que se encuentren o no afiliados a la organizacin sindical.
Agrega que en la votacin se excluyen a los trabajadores de direccin y confianza.
De acuerdo con lo establecido por el inc. b) del Art. 73 de la Ley, la decisin ser
adoptada por ms de la mitad de los trabajadores que comprende. Significa ello que
solamente los afiliados sern los llamados a tomar la decisin.
El problema surge cuando en el reglamento (Art. 62), se precisa que el acuerdo
ser adoptado por mas de la mitad de los trabajadores que laboren en la empresa,
categora, seccin o establecimiento determinado generndose de sta manera no
solamente una seria dificultad para adoptar el acuerdo, porque los no afiliados
generalmente no estn de acuerdo con la Organizacin Sindical y por su conductas
resulten siendo agentes transgresores de la libertad sindical y aliados del empleador.
Lo mismo ocurre con los eventuales o contratados, quienes ante el temor de perder
el empleo, adems de no tener ninguna obligacin de asistir a la Asamblea para la
adopcin del acuerdo de huelga, frustran la realizacin de la asamblea y
consecuentemente el acuerdo por temor de perder el empleo condiciona su
conducta y los convierte en perfectos aliados el empleador. No olvidemos, que en
muchos centros de trabajo mantienen un nmero elevado de trabajadores eventuales
que a veces es superior a los estables. Este fenmeno se ha acentuado con la
flexibilizacin de las normas del Derecho Laboral.
La exigencia para la validez del acuerdo es que ste se tome mediante votacin
universal, individual, directa y secreta:
a) Universal: Significa
que todos los trabajadores del mbito de la huelga
sindicalizados o no deben votar por la huelga,
b) Individual: El voto corresponde a cada uno de los trabajadores en particular,
quienes debern emitirlo personalmente y en forma conjunta,
c) Directa: Por que cada trabajador debe emitir su voto sin utilizar delegados o
apoderados,
d) Secreta: De ste modo se evita o elimina la modalidad utilizado desde siempre,
consistente en la votacin abierta, levantando la mano.
Resulta incuestionable que stos mecanismos son tambin Desactivadores para el
ejercicio del derecho. La exclusin de los trabajadores de direccin y de confianza,
de la votacin para el acuerdo de huelga a la necesidad de mantener la ingerencia
directa del empleador en las decisiones sindicales, que nos parece saludable, pero
que sin embargo por el nmero de personas, sus asistencia o inasistencia resulta
irrelevante. Por ltimo, la obligacin de recabar el acuerdo de asamblea convocada
expresamente y ratificada por las bases, cuando se trate de sindicatos de actividad o
gremio, cuya asamblea est conformada por delegados, nos parece una exageracin
de la norma, toda vez que si no es suficiente el acuerdo de asamblea de delegados,
resulte siendo innecesaria ste. En todo caso, la norma debi darle validez al
acuerdo de asamblea de delegados, sin necesidad de que se recabe el acuerdo de
Asambleas Generales. De sta manera sera mucho mas fcil y viable la toma de
decisiones. No debemos olvidar que tratndose de sindicatos de actividad o gremio
resulta difcil el desplazamiento de los delegados cuando dichos gremios tienen
alcance nacional; y que se producirn serias dificultades para la comunicacin y la
realizacin de asambleas, agravadas tales dificultades por el tiempo para la toma de
decisiones y consecuentemente obtener un resultado rpido de la reclamacin.

Que el acuerdo de huelga se comunique tanto al Empleador como a la

Autoridad de Trabajo.

la obligacin del cumplimiento de los trminos de cinco y diez das en lo

que se refiere a la comunicacin de huelga; agregando, que adems se
acompaen los siguientes documentos: a) Copia del acta de asamblea
refrendada por Notario Pblico o por el Juez de Paz de la localidad, b)
Nmina de los trabajadores que continuarn laborando cuando la
paralizacin se realice en servicios pblicos esenciales, c) En la
comunicacin debe especificarse: 1) El mbito que comprende la huelga, 2) l
motivo de la huelga, 3) La duracin de la huelga, 4) El da y la hora de inicio
de la paralizacin, d) Se deber acompaar, adems la Declaracin Jurada de
la Junta Directiva del Sindicato de que la decisin ha sido adoptada dando
cumplimiento a los requisitos establecidos en el inciso b) del artculo 73 de
la Ley. Sobre el particular la Directiva Nacional N 005 94 DNRT, en su
Art. II, estableca que de no cumplirse con efectuar las precisiones sealadas
lneas arriba y acompaar la documentacin pertinente, la comunicacin ser
declarada improcedente.

Que la negociacin colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

La ley de relaciones colectivas de trabajo, en su artculo 62, reconoce el
derecho de los trabajadores a optar, al trmino de las dos primeras etapas de
la negociacin colectiva (negociacin directa y conciliacin), a optar entre la
huelga y el arbitraje 46 del Reglamento dispone que se podr optar por el
arbitraje el trmino de la negociacin directa y conciliacin, salvo que los
trabajadores hubieran optado por la huelga, de lo que se concluye que
arbitraje y huelga son excluyentes.
De acuerdo con el artculo 47 del Reglamento, si los trabajadores optaron
por la huelga, segn el artculo 63 de la Ley y deciden por el arbitraje para
que se inicie sta instancia debe deponerse el estado de huelga. Siendo
excluyentes el arbitraje con la huelga, se nos plantean varias interrogantes,
siendo uno de ellas, respecto a la posibilidad de declarar la huelga durante la
negociacin colectiva antes de llegar a la etapa de la opcin. Es decir,
durante la etapa de negociacin directa o de conciliacin.
En nuestro concepto ello es posible, porque el artculo 63 del Reglamento
plantea la posibilidad de que se pueda declarar la huelga ante la negativa del
empleador de cumplir una resolucin judicial consentida y ejecutoriada. Ello
nos permite afirmar, salvo error u omisin, que efectivamente ste derecho
puede ejercerse fuera del contexto de la negociacin colectiva y
consecuentemente, en cualquier etapa de dicha negociacin y no siempre
como una alternativa frente al arbitraje.
Si bien debe reconocerse como novedad el que se admita la huelga ante el
incumplimiento del empleador de una resolucin judicial, tambin lo es que
en ste caso, resulta no siempre necesario recurrir a la alternativa de huelga,
porque existen otros mecanismos para la ejecucin de resoluciones
debidamente consentidas y ejecutoriadas, entre las que se encuentra el
embargo de bienes de la empresa y la denuncia penal por el delito contra la
libertad de trabajo, de acuerdo con el artculo 168 del Cdigo Penal.

5.3. Improcedencia de la Comunicacin de Huelga (Art. 74)

Dentro de los tres (03) das tiles de recibida la comunicacin, la Autoridad de
Trabajo deber pronunciarse por su improcedencia si no cumple con los requisitos
del artculo anterior.

La resolucin es apelable dentro del tercer da de notificado a la parte. La

resolucin de segunda instancia deber ser pronunciada dentro de los (02) das
siguientes, bajo responsabilidad.

Una primera cuestin a dilucidar es determinar si el agotamiento de la negociacin

directa abarca slo la negociacin colectiva o se refiere a cualquier otro reclamo
que pudiera efectuarse.

En el Reglamento de la Ley, encontramos el artculo 69 que prescribe:

La resolucin que declara improcedente, la declaratoria de huelga, deber indicar

con precisin, el o los requisitos omitidos.
Se ha establecido, segn los artculos trascritos, un procedimiento previo a la
calificacin de la huelga. Se trata de calificar la comunicacin de pre-aviso de
huelga cuando no se ha cumplido con los requisitos establecidos en el artculo 73.
El anlisis, por cierto no muy profundo, del artculo 73 que hemos efectuado, nos
lleva a la conclusin que los requisitos exigidos para la declaracin de huelga, son
requisitos de forma y de fondo an cuando no resulta una tarea fcil distinguir unos
de los otros, por la forma como los concibe nuestra legislacin.
En un intento por efectuar una clasificacin aproximativa, podemos decir, a riesgo
de equivocarnos que los requisitos de fondo seran dos:
a) La defensa
trabajadores; y

de

los

derechos

El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la

negociacin directa entre las partes respecto de la materia controvertida.

intereses profesionales de los

b) Que la negociacin no haya sido sometida a arbitraje.

Por su parte los requisitos de forma seran: a) El acuerdo mayoritario de los
trabajadores, b) el acuerdo adoptado
en asamblea, mediante
votacin
universal, individual, directa y secreta, c) El acto refrendada por Notario Pblico o
Juez de Paz y d) La comunicacin al empleador y al Ministerio de Trabajo, dentro
de los cinco das tiles de antelacin, tratndose de servicios pblicos esenciales.
Procesalmente, la improcedencia se aplica cuando hay carencia de los requisitos de
fondo y la inadmisibilidad por la falta de los requisitos de forma. Entonces
tratndose de dos hechos totalmente distintos nos parece que falta claridad en la
Ley, dejando a la Autoridad de Trabajo la determinacin del requisito faltante para
la previa clasificacin del aviso.
No est dems anotar que un plazo puede ser declarado procedente. Sin embargo
ello no es una condicin para que la huelga sea declarada legal. Del mismo modo,
el plazo puede ser declarado improcedente, pero la huelga ser declarada legal.
Lo que si nos parece sumamente acertado, es que se obligue al ente calificador que
precise el o los requisitos omitidos, de manera que los interesados puedan tener una
claridad, respecto a la omisin, a fin de que pueda subsanarse el error ( ver Art. 69
del Reglamento).
De otro lado tambin nos parece acertada dicho obligacin porque se ha convertido
en una costumbre, declarar la improcedencia de los plazos de huelga, recurriendo a
justificaciones que se encuentran fuera del contexto de la Ley, de modo que si ello
contina ocurriendo, bien puede iniciarse accin penal contra los infractores de la
Ley; y en defensa de un legtimo derecho con que cuenta el sector laboral.
Obsrvese que el plazo que tiene la Autoridad de Trabajo para efectuar la
calificacin es de tres (3) das. Por su parte, el plazo para comunicar la decisin de
iniciar la huelga, es de cinco das.
La disparidad de plazos tiene su fundamento en la intencin que se tiene de
desalentar a los trabajadores a que efectivicen la huelga. Declarado improcedente
el aviso antes de vencerse los cinco das para el inicio de la huelga, los interesados
dudarn entre materializar el acuerdo o suspenderlo, esto explicara el descenso de
las huelgas en nuestro pas.

La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, hace expresa referencia a la

negociacin directa, en los artculos 61 y 67. En el primero se prescribe el
derecho de opcin de las partes de la negociacin colectiva, por el arbitraje o la
huelga, luego de concluida la negociacin directa o la conciliacin. El segundo, se
refiere el arbitraje obligatorio, luego de concluida las indicadas etapas de
negociacin directa y conciliacin sin que se hubiera producido acuerdo entre ellas.
Admitir que la norma hace referencia nicamente a la negociacin directa, como
una de las etapas de la negociacin colectiva, es admitir la existencia del derecho y
su consiguiente ejercicio, no necesariamente al concluir las dos primeras etapas
(negociacin directa o conciliacin), sino que es suficiente que no haya acuerdo en
la primera, para que se pueda ejercitar el derecho.
No obstante, existen otros procedimientos en los que debe producirse la
negociacin directa. Este es el caso que contempla el artculo 82 del Texto nico
Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, referido al procedimiento para el cese
colectivo por causas objetivas. En el inciso b), se prescribe que la Empresa con el
Sindicato, luego de cumplidos los requisitos de proporcionar la informacin
pertinente y dar cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo, entablaran
negociaciones. Si bien no se alude en forma expresa a la negociacin directa, sta
se supone por la expresa referencia a empresa y sindicato. De ste modo, una
interpretacin amplia del artculo 75 de la Ley, nos llevar, necesariamente, a
concluir que en ste caso, si no hay acuerdo, se dar lugar a la declaratoria de
huelga.
Otro dato importante, que nos permite darle una interpretacin amplia el artculo en
comentario es la referencia que el mismo hace a la materia controvertida. Se
entiende que si el legislador hubiera querido referirse a la negociacin directa
dentro de la negociacin colectiva no habra tenido que incluir ste artculo y
menos an introducir en l, la frase materia controvertida.
En conclusin, el agotamiento de la negociacin directa como un requisito previo
para declarar la huelga, alcanza a cualquier tipo de reclamos que pudiera hacerse,
en el entendido de que toda reclamacin obliga a un trato directo, antes de recurrir a
la autotutela o a la tutela jurisdiccional.
Se excluye de ste concepto amplio los conflictos jurdicos por existir una expresa
referencia a ellos, en el artculo 63 del Reglamento.
Por ltimo, tratndose de un requisito para declarar la huelga, debi ser concluido
como un inciso ms del artculo 73 de la Ley.
5.5.

La huelga puede comprender a una empresa

a uno o varios de sus
establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio, y ser declarada por un
tiempo determinado o indefinido; si no se indica previamente su duracin se
entender que se declare por tiempo indefinido.
En ste artculo se hace una doble referencia: Respecto al mbito que comprende la
huelga su duracin:

2) Rama de Actividad, cuando afecta a todos los trabajadores que laboran en

una rama de actividad, que puede ser local, nacional o regional,

Un dato importante a consignar, es que la obligacin de la Autoridad de Trabajo, de

indicar con precisin, el o los requisitos omitidos, constituye un requisito que de no
cumplirse puede dar lugar a la nulidad del acto administrativo.

Obsrvese, en consecuencia, que la intencionalidad de la ley, es bloquear

ejercicio del derecho; y de ninguna manera, garantizarlo.
5.4. Agotamiento Previo de la Negociacin Directa.(Art. 75)

el

mbito que comprende la Huelga.

1) Una Empresa puede comprender a la totalidad de trabadores que en ella
laboren. Es decir a todos los centros de trabajo. Pero igualmente puede
comprender a uno, dos o mas establecimientos (centros de trabajo).No
obstante, debe tenerse en cuenta que el artculo 62 del Reglamento de la
Ley, admite la posibilidad de que el acuerdo de huelga sea adoptado por una
seccin o establecimiento determinado. Esto significa que la paralizacin
puede realizarla un grupo de trabajadores pertenecientes a una seccin,
dentro del centro de trabajo,

El recurso de apelacin, que podr interponerse dentro del tercer da contra la

resolucin que declara improcedente el plazo, resulta relevante slo para mantener
el estado de huelga dentro de la legalidad una vez que se ha efectivizado, en el caso
que se interponga el recurso de apelacin en el ltimo momento de vencerse el
plazo para apelar. Es decir al tercer da.

Resta decir que el plazo otorgado para resolver la apelacin es de dos das bajo
responsabilidad, con lo que queda establecido la pretensin de concluir a la
brevedad posible con el conflicto sin importar los resultados positivos o negativos
para quienes, buscan, precisamente, una solucin a los problemas planteados y que
fueron motivos de la paralizacin.

mbito que Comprende la Huelga (Art. 76)

3) Gremio, igualmente puede afectar a varias empresas en las que laboran

los trabajadores del gremio. Ejm. Los trabajadores grficos o choferes.

Duracin de la huelga:
1) Tiempo determinado, es lo que comnmente se ha conocido con el
nombre de paro, por tener una fecha precisa de inicio y una fecha precisa de
conclusin. Por costumbre se ha dicho paro de 24, 48 y 72 horas,
reservndose el trmino huelga para las suspensiones de trabajo en forma
indefinida,

2) Tiempo Indeterminado, generalmente cuando no existe fecha de

conclusin de la huelga. La huelga indefinida busca darse el tiempo
necesario para que se resuelva la reclamacin. Seala, el artculo comentado
que en caso de no precisarse la duracin de la paralizacin, se entender que
es de duracin indeterminada o indefinida. Esto equivale a afirmar que la
declaracin del plazo de duracin de la huelga, no es requisito para la
declaratoria de procedencia o improcedencia del plazo, menos an para
calificar de legal o ilegal la huelga.
5.6.

Suspende todos los efectos del contrato individual de trabajo: Tratndose del
ejercicio de un derecho, la huelga suspende el vnculo laboral, no lo rescinde,
por lo que no habr prestacin del servicio, que constituye una de las
principales obligaciones del trabajador, como consecuencia del contrato de
trabajo. Es de suponer que si no hay prestacin de servicios tampoco habr
derecho a percibir la remuneracin, exonerndose, el empleador, en ste caso,
de pagar remuneraciones. Al margen de la discusin que podra generarse con
la obligacin del empleador de pagar las remuneraciones an cuando no se
produzca prestacin del servicio, lo cierto es que la ley es clara al disponer que
no hay obligacin del empleador de pagar salarios en la suspensin de labores
como consecuencia de la huelga.
Sin embargo, teniendo en
consideracin que los contratos de trabajo no solamente importan la obligacin
de prestar el servicio y de pagar remuneraciones, sino tambin, otros derechos
y deberes recprocos entre empleador y trabajador, tales como por ejemplo, el
pago de gratificaciones vacaciones compensacin por tiempo de servicios y
otros derechos mas, resulta necesario precisar si en efecto todos los derechos
quedan suspendidos o no; mucho ms si el inciso b), del artculo 77, introduce
la palabra inclusive dndole una mayor precisin a los efectos de la huelga,
refirindose al pago de las remuneraciones. El Texto nico Ordenado de la Ley
de Fomento tipifica como causal de despido las inasistencias al centro de
trabajo por mas de tres das consecutivos; dentro de la cual cabe tambin, la
posibilidad de que se configuren inasistencias, cuando la huelga ha sido
declarada ilegal, o se trate de personal de emergencia, necesario e
indispensable, que dej de laborar an cuando saba que tena la obligacin de
trabajar mientras dure la huelga.

Prohibicin de retirar maquinarias, materias primas u otros bienes por el

empleador durante la huelga: Es indudable, que si la huelga tiene como
objetivo defender un derecho conculcado o la generacin de uno nuevo tiene
que asegurarse el xito de ella. El empleador debe valorar la necesidad de
arribar a un acuerdo satisfactorio para ambas partes. La ley como una forma de
garantizar que la huelga que cumpli con todos los requisitos establecidos en el
artculo 73, prohbe el retiro de maquinarias, materias primas u otros bienes
del centro de trabajo, por parte del empleador. El problema estara centrado en
dos aspectos, que considero de suma importancia: 1) La excepcin que
contiene la misma ley a la regla, que si bien es cierto, debe recabarse
previamente autorizacin de la Autoridad de Trabajo, no existe reglas que
permitan determinar las circunstancias excepcionales , que puedan autorizar
al empleador retirar sus maquinarias, materias primas u otros bienes. Es decir
que elementos debe tener en cuenta la Autoridad de Trabajo para autorizar el
retiro de las maquinarias u otros bienes del centro de trabajo y 2) La falta de un
procedimiento de oposicin por parte de los trabajadores para evitar que
prospere ste mecanismo, que como sabemos es utilizado como pretexto, por el
empleador, para desactivar la huelga o desalentarla, retirando del centro de
trabajo la maquinaria y la materia prima con el objeto de producir en otro
lugar; y de sta manera desatender el reclamo laboral.

No afecta la acumulacin de antigedad: Es decir la interrupcin de la

prestacin del servicio no importa la disolucin del vnculo laboral, slo la
suspensin. En consecuencia, estamos ante el ejercicio de un derecho y no
ante una voluntad de abandono o una conclusin del contrato de trabajo. La
referencia parecer que no alcanza a otros derechos, tales como vacaciones o
bonificacin por tiempo de servicios. Considero pertinente anotar, que ante la
declaracin de legalidad de la huelga, los trabajadores no deben perder ninguno
de sus beneficios, desde que la responsabilidad de la paralizacin corresponde
al empleador, quien debe asumir todos los riesgos.

Efectos de la Huelga (Art. 77)

La huelga declarada observando lo establecido en los artculos 73 produce los

siguientes efectos:
Determina la abstencin total de las actividades de los trabajadores en ella
comprendidos, con excepcin del personal de direccin o de confianza y del
personal comprendido en el artculo 78.
Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la
obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo
laboral.
Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes
salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad de
Trabajo.
No afecta la acumulacin de antigedad para efectos de la compensacin por
tiempo de servicios.
El reglamento de la Ley, contiene las siguientes disposiciones legales:
El acuerdo de huelga a que se refiere el inc. b) del artculo 73 de la Ley, ser
adoptado ms de la mitad de los trabajadores que laboran en la empresa, o en la
categora, seccin o establecimiento determinado de aquella, segn el caso, se
encuentren o no afiliados a la organizacin sindical con exclusin en la votacin
para el acuerdo de la huelga de los trabajadores de direccin y de confianza (Art.
62).
Cuando la huelga sea declara, observando los requisitos legales de fondo y forma
establecidos por la Ley, todos los trabajadores comprendidos en el respectivo
mbito, debern abstenerse de laborar, y por lo tanto, el empleador no podr
contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en
huelga. La abstencin no alcanza al personal indispensable para la empresa a que
se refiere el artculo 78 de la Ley, el personal de direccin y de confianza,
debidamente calificados de conformidad con el Decreto Legislativo 728, as como
el personal de los servicios pblicos esenciales que debe garantizar la continuidad
del servicio (art. 70).
Hagamos un breve anlisis:

Abstencin total de las actividades de los trabajadores en ella comprendidos:

Esta consecuencia supone el haber salvado todos y cada uno de los requisitos
de fondo y forma contenidos en el artculo 73 de la Ley y haber obtenido la
declaracin de legalidad de la huelga. El artculo bajo comentario supone haber
superado la etapa previa y la efectivizacin de la paralizacin, en cuyo caso
deber haber una abstencin absoluta de las actividades. La meridiana claridad
de la ley, en ste asunto, nos permite a firmar que todos los trabajadores
comprendidos en el sector en huelga deben abstenerse de laborar; hecho ste
que constituye una garanta para el xito de la reclamacin y los positivos
resultados que ella debe producir. Estamos, ante un derecho de los huelguistas
para exigir la inactividad total y absoluta de las labores, incluyendo la de
quienes votaron en contra de la paralizacin, as como el personal no
sindicalizado. De ste modo el empleador estar prohibido de operar la
empresa, hasta que se restituyan las labores habituales. Es de entender que el
personal de direccin y de confianza estn excluidos de la paralizacin, no
solamente por gratitud a su empleador, sino tambin porque no intervinieron en
la votacin, por lo que sera injusto que se les considere dentro de la obligacin
de abstenerse de trabajar. En sta parte un problema a plantearse sera
determinar si la abstencin absoluta comprende tambin el personal de las
empresas de servicios especiales o de cooperativas. Debe entenderse que
tambin lo comprende, toda vez que el artculo 70 del Reglamento de la Ley
seala muy claramente que todos los trabajadores comprendidos en el
respectivo mbito, debern abstenerse de laborar. Ms an, el mismo
dispositivo le prohbe al empleador la contratacin de personal de reemplazo
del personal huelguista, asegurndose de sta manera el xito de la
paralizacin y la consiguiente consecucin de los objetivos trazados. La Ley no
solamente excepta el personal de direccin y de confianza de la abstencin de
laborar en caso de producirse una huelga en el mbito que laboran, sino
tambin incluye a quienes desempean actividades que son indispensables a la
empresa y cuya paralizacin pondra en peligro: 1) A las personas, 2) La
seguridad de los bienes de la empresa, 3) La conservacin de los bienes de la
empresa. Tampoco podrn abstenerse de laborar en caso de huelga, el personal
cuya paralizacin impida la reanudacin inmediata de la actividad ordinaria de
la empresa, una vez concluida la huelga (ver Art. 78 de la Ley).

5.7. Excepciones a la Suspensin de Actividades (Art. 78)

Se excepta de la suspensin de actividades a aquellas labores indispensables para
la empresa cuya paralizacin ponga en peligro a las personas, la seguridad o la
conservacin de los bienes o impida la reanudacin inmediata de la actividad
ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.
Los artculos del Reglamento de la Ley que tienen que ver con el contenido del
trascrito artculo son los siguientes:
En caso de servicios esenciales o de lo previsto en el artculo 78 de la Ley, para
dar cumplimiento a lo dispuesto en el artculo 82 de la misma, las empresas o
entidades comunicarn en el mes de Enero de cada ao a sus trabajadores u
organizacin sindical y a la Autoridad de Trabajo, o el Instituto Nacional de
Administracin Pblica, segn corresponda, el nmero y ocupacin de los
trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y
turnos, as como la periodicidad en que deben producirse los respectivos
reemplazos (Art. 67).
De existir divergencia sobre el nmero y ocupacin de los trabajadores que deben
seguir laborando durante la huelga en el caso del artculo 82 de la Ley, ser
resuelta por la Autoridad de Trabajo o por el Instituto Nacional de Administracin
Pblica, segn corresponda.
Contra dicha resolucin las partes podrn interponer, recurso de apelacin dentro
del tercer da hbil de notificado (Art. 68).

La calificacin de labores indispensables de la empresa, de acuerdo con la

redaccin del artculo corresponder a la Empresa, pues no indica que sea la
Autoridad de Trabajo o el Instituto Nacional de Administracin Pblica, tratndose
de servidores del Estado, quien tenga sta responsabilidad.

que significa que la ley deja en poder del empleador la posibilidad de decidir sin
ingerencia alguna, ni de los trabajadores ni de la autoridad pblica, cuales son las
labores indispensables que no pueden paralizarse durante el estado de huelga.
5.8.

De otro lado, el trmino labores indispensables, resulta siendo sumamente

genrico. No obstante debe tenerse en cuenta que labores indispensables sern: a)
Aqullas cuya paralizacin ponga en peligro a las personas, b) Aqullas cuya
paralizacin ponga en peligro la seguridad de la Empresa; y c) Aqullas cuya
paralizacin ponga en peligro los bienes de la Empresa. Igualmente recibirn el
calificativo de labores indispensables, d) Aqullas cuya paralizacin impida la
reanudacin inmediata de la actividad ordinaria de la Empresa una vez que ha
concluido la huelga.
Resulta indudable que tales calificaciones requieren la intervencin de personas con
conocimiento tcnico por lo que hubiera sido conveniente que se disponga la
intervencin de la Autoridad Administrativa para la verificacin correspondiente, a
fin de evitar que el empleador con ste pretexto busque continuar la produccin en
un intento de restarle fuerza a la paralizacin y agotarla para que concluya lo ms
pronto posible, lgicamente, con resultados favorables para l y desfavorables para
el sector laboral.
Debe aceptarse, sin embargo que las labores indispensables, que no pueden
afectarse con la paralizacin, no sern aqullas que tienen que ver con la
produccin, porque de ser as, la huelga perdera toda su orientacin y finalidad.
Es importante sta limitacin porque, de un lado, protege los bienes y personas que
tienen que ver con el funcionamiento de la empresa, por lo que, los trabajadores, no
solamente estn obligados a mantener, sino, adems cuidar y proteger; y de otro,
importa el ejercicio de un derecho del empleador, que funciona, como lmite interno
de ste importante derecho.
El Reglamento de la Ley (Art. 67), prescribe la obligacin del empleador de
comunicar en el mes de cada ao, lo siguiente:
- Nmero de trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios.
- Ocupacin de stos trabajadores necesarios.
- Horarios de trabajo; y / o
- Turnos de trabajo; y
- Periodicidad en que deben producirse los reemplazos.
Con la aclaracin contenida en ste artculo, queda establecido que las labores
indispensables sern aqullas que tengan que ver con el mantenimiento de las
labores indispensables.
La comunicacin, deber hacerla, el empleador a:
- Los trabajadores, si es que no existiera organizacin sindical.
- A la Organizacin Sindical;
- A la Autoridad de Trabajo tratndose de servidores sujetos al rgimen de la
actividad privada; y
- Al Instituto Nacional de Administracin Pblica cuando se trate de servidores
pblicos.
La necesidad de efectuar sta comunicacin, es que los trabajadores y la Autoridad
pblica tomen conocimiento de las labores indispensables que no podrn afectarse
con la paralizacin, as como el personal que deber laborar durante la paralizacin.
Con pleno conocimiento de la calificacin empresarial de las labores indispensables
y del personal que debe laborar ante la eventualidad de una paralizacin, los
trabajadores podrn manifestar su disconformidad con la calificacin, mediante la
correspondiente comunicacin, la misma que si no tiene respuesta positiva (es decir
que el empleador mantiene su posicin), se podr recurrir a la Autoridad de Trabajo
o al Instituto Nacional de Administracin Pblica, a fin de que dirime la
controversia, respecto a ste asunto (Art. 68 del Reglamento).
Un ltimo problema a dilucidar estar referido a la falta de comunicacin de la
Empresa indicando las labores indispensables y el personal que debe continuar
laborando. En ste caso, si los trabajadores no nombran, a quienes deben continuar
trabajando; o si la paralizacin es total, afectando, incluso, aquellas labores
consideradas indispensables se estara incurriendo en una falta de requisitos y
consecuentemente podr calificarse de improcedente el plazo e ilegal la huelga?.
La Ley no ha resuelto ste problema. Sin embargo, consideramos que si no ha
cumplido el empleador con la obligacin contenida en el artculo 67 del
Reglamento, tiene la oportunidad de efectuar la comunicacin hasta antes de tomar
conocimiento de que va a producirse una huelga en el centro de trabajo.
Por ltimo ante la solucin propuesta por la Autoridad de Trabajo, o el Instituto de
Administracin Pblica, de la divergencia respecto al nmero y ocupacin de los
trabajadores que deben continuar laborando, las partes pueden interponer el
correspondiente recurso de apelacin.
Obsrvese que la divergencia o discrepancia ser solamente, respecto al nmero y
ocupacin de trabajadores, ms no a la calificacin de labores indispensables, lo

Desarrollo Pacfico de la Huelga

(Art.79)

La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacfica, sin recurrir a

ningn tipo de violencia sobre personas o bienes.

Obsrvese que el artculo que vamos a comentar utiliza el trmino

necesariamente; significando con ello, que el carcter pacfico de la huelga,
constituye una necesidad para su calificacin como tal. Lo contrario, significa, que
una huelga violenta perder su condicin de tal y consecuentemente podra derivar
en comisin de falta grave que dara lugar al despido, o en todo caso a las acciones
penales correspondientes.
Un problema que nos plantea el citado artculo 79, es la utilizacin del trmino
violencia, por lo que debe determinarse sus alcances y caractersticas a fin de
calificar como acto de violencia o no, por ejemplo, el colocarse en la puerta de
entrada del centro de trabajo, con objeto de impedir el ingreso de los llamados
amarillos. Si no califica como acto de violencia, puede afirmarse, que se trata de
la legtima defensa, frente a las pretensiones del empleador de restarle efectividad a
la paralizacin. Sera preciso, en todo caso, determinar si se configuran los
elementos tipificantes del delito contra la libertad personal o la libertad de trabajo.
En donde si encontramos precisin, es el hecho de indicar que pueden ser objeto de
los actos de violencia: las personas y los bienes de la Empresa. Por ello, la toma de
rehenes y el impedimento de que el personal contratado o trabajadores que votaron
en contra de la huelga, ingresen a laborar, vendran a constituir tpicos delitos
sancionables por la ley penal.
Los daos que se produzcan en los bienes de la Empresa tipificaran delitos de
daos y perjuicios y hasta faltas graves que daran lugar, de un lado a una sancin
penal; y de otro, sanciones laborales que pueden materializarse en suspensiones o
despidos que contribuiran a dar por concluida la paralizacin de labores.
La propia Ley de Relaciones Colectivas en su artculo 84, inc. b) , prescribe que la
huelga ser declarada de ilegal por haberse producido violencia sobre bienes o
personas.
5.9.

Ratificacin de la Huelga (Art. 80)

Cuando lo solicite por lo menos la quinta parte de los trabajadores afectados, la

continuacin de la huelga requerir de ratificacin.
La consulta se sujetar a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga.
En el Reglamento, el artculo 66 dispone:
La consulta para la ratificacin de la continuacin de la huelga, ser convocada
por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga, se
encuentren o no sindicalizados, bastando para ello, remitir al Sindicato o, a falta de
ste, a los delegados, una comunicacin con el nmero suficiente de firmas.
El trmino ratificar significa, segn el diccionario, aprobar o confirmar una cosa
que se ha dicho o hecho, dndola por verdadera. En el caso del artculo 80, la
ratificacin se producir luego de que la huelga ya se ha iniciado, no antes. Quienes
tienen la obligacin de ratificar la huelga son los trabajadores involucrados en el
conflicto, ya estn acatando la huelga o no, afiliados o no a la organizacin sindical,
con excepcin del personal de direccin y de confianza. De sta manera, se podra
afirmar que la ley pretende proteger el derecho de quienes estuvieron en desacuerdo
con la paralizacin. Es decir, las minoras.
El sindicato, tambin podra, igualmente, promover una ratificacin, dentro de su
estrategia, a fin de permitir un mayor margen de negociacin con el empleador, o en
todo caso, con el propsito de darle mayor legitimidad a la paralizacin.
La ratificacin no es un requisito, ni tampoco una obligacin, segn puede verse de
la interpretacin de la norma. Se convertir en una obligacin cuando lo solicite la
quinta parte de los trabajadores afectados. Sin embargo en la Ley no encontramos
una respuesta ante la interrogante, de que no se acceda a la peticin de ratificacin,
pese a que de acuerdo con la redaccin es un imperativo dicha ratificacin
El pedido de ratificacin puede efectuarse en cualquier nivel en que se realice la
huelga:
Establecimiento, categora, empresa, rama de actividad o gremio.
Para la procedencia de la ratificacin, es suficiente que los interesados remitan una
comunicacin al sindicato o a los delegados, si no hay sindicato, con el nmero
suficiente de firmas. No existe ninguna otra obligacin. Igualmente, tampoco la ley
exige que se fundamente la solicitud.

En la norma no se indica cuantas veces puede solicitarse la ratificacin, lo que nos

lleva a presumir que no hay lmites. Igualmente, no se precisa, si pueden las
mismas personas solicitar ms de una vez la ratificacin, o deben ser personas
distintas. Otro problema no resuelto, es el relacionado al tiempo en que debe
efectuarse el pedido de ratificacin. A los cuntos das de iniciada la
paralizacin?.

3.

Es decir trabajar sin poner empeo en el trabajo. Sin ganas, produciendo un

perjuicio en las labores.
4.

Estar reunidos en asamblea general, convocada especialmente para la

ratificacin, debiendo precisarse, en la convocatoria el da, lugar y hora de la
asamblea.
La votacin ser igualmente universal, individual, directa y secreta.
El acta deber ser refrendada por Notario Pblico o Juez de Paz, a falta del
primero.
Tratndose de huelgas por ramas de actividad, se seguir el doble proceso
establecido por la ley; Asamblea de Delegados y ratificacin de la huelga por
las bases.
Remisin de la correspondiente comunicacin, tanto el empleador como al
Ministerio de Trabajo.

5.

6.

7.

8.

Paralizacin intempestiva.
Paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa.
Trabajo a desgano.
Trabajo a ritmo lento.
Trabajo a reglamento.
Reduccin deliberada del rendimiento.
Cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el centro de
trabajo; y
La obstruccin del ingreso al centro de trabajo.

Como puede verse, la exclusin es bastante amplia; ubicando la polmica entre

quienes defienden el modelo tradicional de la huelga y quienes defienden el
modelo dinmico. Para los primeros (concepcin clsica), la huelga importa,
definitivamente, abandono del centro de trabajo, por lo que no podra considerarse
como tal, aqullas interrupciones del proceso productivo que no cumplen con ste
requisito. A esto es lo que en la concepcin clsica se les denomina huelgas
regulares y huelgas irregulares, an cuando hay quienes las denominan
modalidades tpicas o modalidades atpicas.
Merecen el calificativo de huelgas regulares, entonces, las que se producen con
abandono del centro de trabajo. Al contrario, sern huelgas irregulares, las que no
encuadran dentro de ste modelo.
Las llamadas modalidades irregulares de paralizacin, responden a una necesidad
concreta, como por ejemplo, el hecho de no tener ninguna posibilidad, de que una
huelga sea declarada legal o lograr efectividad en el reclamo. La exclusin,
entonces, pretende enfrentar sta realidad, reduciendo el marco legal de la huelga y
tener el instrumento legal para declarar su ilegalidad, con las consecuencias que
ello acarrea: despidos, traslados, suspensiones, etc.
Veamos cada una de las llamadas modalidades irregulares de paralizacin:
1.

Paralizacin Intempestiva:
En mi concepto no se trata de una modalidad de huelga, sino nicamente de la
falta del requisito del pre aviso, que es cosa totalmente distinta, porque
puede ser que la huelga se realice dando cumplimiento a todos los requisitos,
menos el de pre aviso. Lgicamente ste tipo de paralizacin excluido del
amparo legal, trae consigo la comisin de faltas que pueden dar lugar al
despido, o las consabidas denuncias penales, en contra de los huelguistas.

2.

Paralizacin de Zonas o Secciones Neurlgicas de la Empresa:

La exclusin del amparo legal de ste tipo de paralizaciones, tiene el mismo
objetivo: reducir el marco legal del ejercicio de ste derecho. Ni la ley ni el
reglamento precisan a que se llaman zonas o secciones neurlgicas de la
empresa. Para Ojeda Avils, Antonio

Cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el

centro de trabajo.
Como se observa, las modalidades de paralizacin descritas lneas arriba se
llevan a cabo dentro del centro de trabajo, siendo por ello, que el legislador,
entendiendo que existen otras modalidades que se suman a las ya sealadas,
deja abierta la posibilidad de que puedan incluirse cualquier otra, entre las que
podemos sealar las siguientes: 1) La de brazos cados, en la que no se realiza
ninguna labor, pero huelguistas se mantienen en su puestos de trabajo, 2)la
huelga con ocupacin de local, que la legislacin laboral, la considera como de
extrema violencia susceptibles de ser denunciados ante la justicia penal. As
puede verse del artculo 25, inc. f), del D. S. N 003 97-TE, ltima parte
que tipifica como falta grave Los actos de extrema violencia tales como la
toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente. Es decir, que no estaremos solamente ante una
tipificacin de falta grave, sino tambin ante la comisin de un ilcito penal, 3)
La huelga intermitente en la que se alterna periodos de suspensin del trabajo
con periodos de productiva labor , 4) la huelga rotatoria, mediante las
cuales las secciones de la empresa no paraliza simultneamente, sino de
manera sucesiva, circular .

La ley tipifica de modalidades irregulares y las excluye del amparo legal a

determinadas formas de paralizacin. Estas son las siguientes:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Reduccin deliberada del Rendimiento:

Hay intencin de reducir el rendimiento como un medio de presin para la
atencin de las demanda laborales. En su oportunidad, la Ley N 24514,
tipific como falta grave que da lugar al despido en el artculo 5, inc. b), la
disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de su labor, sea del
volumen o calidad de produccin....En el texto nico ordenado del Dec. Leg.
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N
003-97-TR el artculo 25, inc, b), se tipifica, igualmente, como falta La
disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de produccin....

Modalidades Irregulares de paralizacin (Art. 81)

No estn amparadas por el presente Decreto Ley las modalidades irregulares, tales
como la paralizacin intempestiva, paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de
la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reduccin deliberada
del rendimiento o cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en
el centro de trabajo y la obstruccin del ingreso al centro de trabajo.

Trabajo a Reglamento:
Para Javier Garate Castro Es la ejecucin minuciosa del mismo (del trabajo)
con arreglo a una extrema y retorcida observancia de las reglas e instrucciones
tcnicas dictadas al efecto.

Se entiende que si no hay ratificacin, la huelga ser levantada y todos volvern a

laborar.
5.10.

Trabajo a Ritmo Lento:

Se hace esfuerzos para que la produccin sea menor. El trabajo ya no se hace a
ritmo normal, sino disminuyendo dicho ritmo.

Por ltimo, la consulta deber cumplir con los mismos requisitos exigidos para la
declaratoria. Estos son los siguientes:

Trabajo a desgano:

8.

La obstruccin del ingreso al centro de trabajo:

Se trata de una clara alusin a los llamados piquetes de huelga, encargados de
controlar las puertas de ingreso al centro de trabajo cuando se produce una
paralizacin de labores. Con una elemental lgica, podemos afirmar que sta
no puede ser considerada una modalidad de huelga, pues se trata de una medida
coadyuvante al xito de la paralizacin, con el objeto de impedir el ingreso de
personas contratadas por el empleador para sustituir a los huelguistas y
continuar la produccin. Los piquetes de huelga, pueden cumplir, adems, la
misin de controlar que el empleador no procede a retirar la maquinaria,
materias primas u otros bienes de su propiedad, con la clara intencin de hacer
fracasar la huelga. Esta prohibicin o exclusin del amparo legal de la huelga,
constituya una plena garanta para el empleador que le permite utilizar los
mecanismos necesarios y suficientes para salir airoso del conflicto sin atender
la reclamacin.

5.11.

Huelga en los Servicios Pblicos Esenciales (Art. 82)

Cuando la huelga afecte servicios pblicos esenciales o se requiera garantizar el

cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben
garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupcin total
y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que as exijan.
Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que presten stos servicios
esenciales, comunicarn a sus trabajadores u organizaciones sindicales que los
representan y a la Autoridad de Trabajo, el nmero y ocupacin de los trabajadores
necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos que deban
cumplir, as como la periodicidad en que deben producirse los respectivos
reemplazos. La indicada comunicacin tiene por objeto que los trabajadores u
organizacin sindical que los represente, cumpla con proporcionar la nmina
respectiva cuando se produzca la huelga. Los trabajadores que sin causa justificada
dejen de cumplir el servicio, sern sancionados de acuerdo a ley. Los casos de
divergencia sobre el nmero y ocupacin de los trabajadores que deben figurar en la
relacin sealada en este artculo, sern resueltos por la Autoridad de Trabajo.

En el Reglamento de la Ley, encontramos las siguientes disposiciones:

En caso de servicios esenciales o de lo previsto en el artculo 78 de la Ley, para
dar cumplimiento a lo dispuesto en el artculo 82 de la misma, las empresas o
entidades comunicaran en el mes de enero de cada ao a sus trabajadores u
organizacin sindical y a la Autoridad de Trabajo o el Instituto Nacional de
Administracin Pblica, segn corresponda, el nmero y ocupacin de los
trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y
turnos, as como la periodicidad en que deben producirse los respectivos
reemplazos (Art. 67).
De existir divergencia sobre el nmero y ocupacin de los trabajadores que deben
seguir laborando durante la huelga en el caso del artculo 82 de la Ley, ser resuelta
por la Autoridad de Trabajo o por el Instituto Nacional de Administracin Pblico,
segn corresponda.

denominaciones de servicios de reconocida

actividades de inters vital.

En concreto el problema de los servicios esenciales sigue siendo un tema polmico

en la doctrina, cuya temtica rebasa los objetivos del presente trabajo, por lo que
recomendamos la lectura de la interesante obra del profesor universitario Orlando
Gonzles Nieves, Aspectos Jurdicos de la Huelga, en la que hace un importante
estudio sobre el tema.

5.12.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

El artculo 82, modificado por la Ley N 27912, ya no alude al artculo 78 de la

Ley, como si lo haca en forma primigenia. Sin embargo, consideramos, que una
correcta interpretacin debe efectuarse en concordancia con el mencionado artculo.
Por ello es que podemos sealar que los supuestos son dos: a) Que se trate de
servicios pblicos esenciales (lo que hace suponer que hay servicios pblicos no
esenciales) y b) el cumplimiento de actividades o labores indispensables (Art. 78
de la Ley)

9.
10.

En ste caso deben darse tambin dos supuestos:

b)

Que, ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservacin de los

bienes de la empresa; y
Que, se impida la inmediata reanudacin de la actividad ordinaria de la
Empresa.

En ambos casos, corresponde a los trabajadores en conflicto garantizar la

permanencia del personal indispensable para impedir su interrupcin total y
asegurar la continuidad de las actividades que as lo exijan.
A la obligacin de los trabajadores de garantizar la permanencia del personal
indispensable, corresponde, la obligacin del empleador de comunicar a sus
trabajadores u organizaciones sindicales que los representen y a la Autoridad de
Trabajo, anualmente y durante el primer trimestre, el nmero y ocupacin de los
trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos
que deben cumplir, as como la periodicidad en que deben producirse los
respectivos reemplazos. Esta modificacin introducida por la Ley 27912, no nos
parece que tenga trascendencia alguna, pues el espritu del artculo en comentario
es el mismo.
Igualmente, constituya obligacin de los trabajadores cumplir con proporcionar la
nmina de trabajadores, cuando se produzca la huelga, los que si dejan de cumplir
el servicio, sern sancionados de acuerdo a ley. La ley, antes de su modificatoria,
prescriba, que en ste caso se configurara falta grave que dara lugar al despido.
Sin embargo, el cambio de la frase, no hace ms viable la obligacin, porque la
consecuencia, que hoy concibe la modificacin, nos parece mucho ms lesiva por la
amplitud de su contenido.
Sobre el particular Alfredo Villavicencio Ros y Elmer Arce Ortiz , han sealado
que No obstante los retoques a ste artculo no pueden dejar de esconder las
incompatibilidades con los pronunciamientos del CLS. Se ha mantenido sin cambio
alguno, que los casos de divergencia sobre el nmero y ocupacin de los
trabajadores que deben figurar en la relacin sealada en este artculo (sobre
determinacin de servicios mnimos), sern resueltos por la Autoridad de Trabajo,
dejando de lado la opinin del Comit respecto a que la legislacin debera prever
que la divergencia respecto del nmero y ocupacin de los trabajadores necesarios
para los servicios mnimos debe ser resuelta por un rgano independiente y no por
la Autoridad de Trabajo. En conclusin, tampoco aqu las modificaciones de la
LRCT han levantado las observaciones respectiva.
De otro lado, habra que entender que significa servicios pblicos esenciales, toda
vez que la Ley no lo precisa, sino simplemente los enumera como puede verse del
artculo 83. Respecto a los servicios esenciales el Comit de Libertad Sindical de
la OIT, segn cita de Gonzlez Nieves, Orlando , son aquellos cuya interrupcin
podra poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona, en toda o
parte de la poblacin, o aquellos cuya interrupcin podra ocasionar perjuicios
pblicos o graves dificultades al pblico. Se trata de una definicin restringida.
El mismo Comit de Libertad Sindical, contina diciendo Gonzlez Nieves, ha
incluido, en diversos pronunciamientos, dentro de la definicin como servicios
pblicos los de abastecimiento de agua, los de hospitales, controladores del trfico
areo, etc.
Ojeda Avils, citado por Orlando Gonzlez Nieves , precisa que servicios esenciales
son aquellos sin cuyo funcionamiento colapsa la sociedad inmediatamente: el
abastecimiento de vveres, el suministro de energa, la proteccin vital de las
personas, las comunicaciones. Se trata de actividades comprendidas bajo las

Determinacin de los Servicios Pblicos Esenciales. (Art. 83).

Son servicios pblicos esenciales:

Contra dicha resolucin las partes podrn interponer recursos de apelacin, dentro
del tercer da hbil de notificada. (Art. 68).

a)

e inaplazable necesidad o

Los sanitarios y de salubridad.

Los de limpieza y saneamiento.
Los de electricidad, agua, desage, gas y combustible.
Los de sepelio y los de inhumacin y necropsias.
Los de establecimientos penales.
Los de comunicaciones y telecomunicaciones.
Los de transporte.
Los de naturaleza estratgica o que se vincula con la defensa o seguridad
nacional.
Los de administracin de justicia por declaracin de la Corte Suprema
de Justicia de la Repblica.
Otros que sean determinados por ley.

Se observa, como ha quedado dicho, que la ley no define a los servicios pblicos
esenciales, limitndose solo a enumerarlos. En el primigenio artculo, esto es, antes
de ser modificado por la Ley 27912, se introdujo una clusula abierta en el inciso j),
considerando en forma genrica como servicios esenciales aquellos cuya
interrupcin cree riesgo grave e inminente para personas o bienes. De ste modo,
se haba optado por enumerar en un listado abierto los servicios pblicos esenciales,
proponiendo, incluso, una especie de definicin en el indicado inciso j). La actual
modificacin introducida, sin abdicar a su amplitud y generalizacin prescribe:
Otros que sean determinados por Ley. Se deja as abierta la posibilidad, de que el
Estado, a travs de una norma ample la relacin.
En la doctrina existen dos formas de determinar los servicios esenciales: La
primera, es precisando en forma previa y general, el listado de los servicios que son
considerados pblicos esenciales; y la segunda, a travs de una definicin del
servicio esencial. En ste ltimo caso, la determinacin de la esencialidad del
servicio se har con ocasin del conflicto, en cualquier de los siguientes momentos:
antes de la huelga, durante la huelga; o despus de la huelga.
Otro problema que puede mencionarse, son los criterios que hay que tener en
cuenta para la determinacin de los servicios pblicos esenciales. En ste caso slo
deben considerarse como tales, aquellos que son de vital importancia e
indispensables para el usuario, que al faltar afectara la vigencia de ciertos jurdicos
impostergables, tales como la vida, la salud y la seguridad. Desde sta perspectiva,
cobra vigencia la polmica doctrinaria, respecto a la primaca de los derechos o
intereses de los huelguistas o los derechos o intereses de la sociedad intereses y
derechos de la sociedad.
Aparece, aqu, uno de los lmites externos con que cuenta el ejercicio del derecho
de huelga, ligado a la determinacin de los servicios esenciales: quin los
determina? y cules son los servicios esenciales ?. Respecto a la primera
interrogante, encontramos que en la mayora de pases la determinacin se hace por
ley, que puede ser taxativa o genrica, significando un riesgo cualquiera de las
opciones. Con relacin a la segunda pregunta, puede decirse que no todos los
servicios son esenciales
Respecto a las limitaciones al ejercicio del derecho de huelga en los servicios
esenciales, la prohibicin puede ser lisa o llana, o referirse al sealamiento de
requisitos a cumplir, tal vez como lo hace la vigente Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo.
La posicin asumida por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en su artculo
83 no es nueva, ya estuvo presente en el D.S. N 070-90-TR, de fecha 16.11.90,
que pretendi reglamentar la huelga en los servicios esenciales. En el artculo 1
se defini a los servicios esenciales, sealando que son aquellos que ponen en
peligro de vida, la libertad y la seguridad o la salud de las personas y que por tal
razn es necesario garantizar la prestacin de un servicio mnimo que evite stos
riesgos.
A la conceptuacin de los servicios pblicos esenciales, correspondi (Art. 2), una
enumeracin amplia y genrica, dejando abierta la posibilidad de que se incluyan
dentro de la larga lista, servicios que podan ser considerados como esenciales.
El mencionado Decreto Supremo determin que los servicios esenciales eran los
siguientes:
1.

Salud: hospitales, clnicas y servicios asistenciales.

2.
3.
4.
5.
6.
7.

Limpieza y saneamiento pblico

Aprovisionamiento y distribucin de agua, energa elctrica, gas y combustible.
Cementerios, inhumaciones y necropsias.
Transporte pblico, comunicaciones y telecomunicaciones.
Administracin de justicia, a solicitud de la Corte Suprema de Justicia.
Todos aquellos que por la extensin, duracin u oportunidad de la interrupcin
del servicio o actividad pudiera poner en peligro la vida, la salud, la libertad o
la seguridad de las personas, lo que ser calificado por el Ministerio del Sector
correspondiente.

El artculo que vamos a comentar contiene dos aspectos: a) Causales para declarar
la ilegalidad de huelga y el procedimiento para declarar la ilegalidad de la huelga.
Veamos cada uno de ellos:
5.13.1.
Causales para declarar la ilegalidad de huelga: Estas causales estn
sealadas en cinco incisos:

Esta causal supone que previamente, el plazo fue calificado y por tanto
declarado improcedente, al no haberse dado cumplimiento a los requisitos de
forma y de fondo. En ste caso, la resolucin que declara la improcedencia del
plazo de huelga debe encontrarse consentida y ejecutoriada, de otra manera,
considero que no podra existir declaratoria de ilegalidad de huelga. De otro
lado, la declaracin de ilegalidad ha de producirse siempre y cuando se
hubiera materializado la huelga.

La modificatoria, entonces, mantiene no solamente un sealamiento taxativo de los

servicios esenciales, sino tambin deja abierta la posibilidad para que otros
servicios puedan ser calificados como esenciales a travs de la Ley (ver inciso j) del
artculo 83 de la LRCT.
La exageracin del mencionado D. S. N 070-90-TR, lleg a extremos exagerados,
al incluir, adems de los servicios, actividades, que bien pudieron dar lugar a que
se tipifican como esenciales. Ejemplo, la actividad de la pesca.

En la restriccin, podran caber todos los servicios y actividades que hay en el pas.
Era aleccionador, el contenido del artculo 6 que estableca: La obligacin
contenida en el artculo 5 es tambin aplicable a los casos que la huelga pudiera
producir deterioro de bienes, materia prima, maquinarias o instalaciones que
impidan la reanudacin inmediata de las labores una vez iniciado la paralizacin.

1.
2.
3.
4.

5.13.

Ilegalidad de la Huelga (Art. 84).

c)
d)
e)

Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente,

Por haberse producido, con ocasin de ella, violencia sobre bienes o
personas,
Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artculo 81,
Por no cumplir los trabadores con lo dispuesto en el artculo 78 en el
artculo 82,
Por no ser levantada despus de notificado el laudo o resolucin definitiva
que ponga trmino a la controversia.

La resolucin ser emitida, de oficio a pedido de parte, dentro de dos (2) das de
producidos los hechos y podr ser apelada. La resolucin de segunda instancia
deber ser emitida dentro del plazo mximo de dos (2) das.
Por su parte, el reglamento de la Ley, en su artculo 73 dispone:
Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolucin consentida ejecutoriada,
los trabajadores debern reincorporarse al da siguiente el del requerimiento
colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante carteln colocado
en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial,
o de Juez de Paz, y a falta de stos, bajo constancia policial.
La resolucin queda consentida a partir del vencimiento del plazo de apelacin de
la resolucin de primera instancia, sin que sta se haya producido.
La resolucin dictada en segunda instancia a causa ejecutoria desde el da siguiente
a la fecha de su notificacin.

Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el artculo 78 en el

artculo 82:
El artculo 78 de la ley, se refiere a la imposibilidad de paralizar labores que
son consideradas indispensables para la empresa. Igualmente, el artculo 82
est referido a la obligacin de los trabajadores, en conflicto, de garantizar la
permanencia del personal indispensable para impedir la interrupcin total y
asegurar la continuidad de los servicios y actividades que as lo exijan, en los
servicios pblicos esenciales. En consecuencia, la huelga ser declarada ilegal
cuando se dan los siguientes supuestos: 1) Suspensin de labores consideradas
indispensables para empresa y se ponga en peligro: Las personas, la seguridad,
y la conservacin de los bienes.

La huelga ser declarada ilegal:

a)
b)

Incurrir en alguna de las modalidades previstas en el artculo 81:

Como se ha visto, el artculo 81 excluye las llamadas modalidades irregulares
de huelga, lo que significa que en caso de producirse cualquiera de los
supuestos contenidos en el anotado artculo 81, no habr necesidad de previa
calificacin del plazo, si es que sta no se dio, tal por ejemplo, cuando se
produce una paralizacin intempestiva, en la que por su propia caracterstica no
precise del otorgamiento de plazo previo. Sin embargo, puede darse el caso de
una paralizacin tipificada como irregular en la que se dio el pre- aviso.
Entonces, sera necesario que la declaracin de improcedencia del plazo quede
consentida y ejecutoriada para que recin pueda calificarse la huelga como
ilegal. De otro lado, existen modalidades irregulares que para su constatacin
es preciso la intervencin del Ministerio de Trabajo, no bastando slo la
afirmacin del empleador. Esto podra darse por ejemplo, con la reduccin
deliberada del rendimiento, que la encontramos tipificada, como falta grave, en
el artculo 25, inc. b) del D. S. N 003 97- TR, para cuya verificacin
fehaciente, precisa del concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de
Trabajo.

Deterioro de bienes.
Deterioro de materia prima.
Deterioro de maquinaria y/o.
Deterioro de instalaciones.

De acuerdo con lo expuesto, resulta innegable que la ley de Relaciones Colectivas

es mucho ms razonable que el D. S. 070 90-TR. Sin embargo, tampoco podemos
decir que cumple con las recomendaciones efectuadas por la Organizacin
Internacional del Trabajo, pues la lista de servicios pblicos esenciales que aparece
en el artculo 83, de la Ley es demasiado larga e incluye servicios que no son
esenciales, conforme lo ha sealado el Comit de Libertad Sindical, por lo que bien
puede afirmarse que las modificaciones introducidas, va ley N 27912, no han
eliminado ciertos servicios pblicos, que a tenor de lo expuesto por el Comit de
Libertad Sindical, no deben ser considerados como esenciales. Por ejemplo, se
observa que an con la modificatoria, no se han eliminado, los transportes, el gas y
combustibles (artculo 83. c) de la lista de servicios esenciales.

Haberse producido, con ocasin de ella violencia sobre bienes o personas:

La normatividad jurdico laboral en nuestro pas es muy prolija en la
utilizacin del trmino violencia, identificndola siempre con el sector laboral
y casi nunca, por no decir, nunca con el empleador. Adems lo identifica con
acciones concretas que ocasionan dao a las personas y a los bienes. Adems
de la definicin de huelga en la que se precisa su carcter eminentemente
pacfico, en la Ley encontramos otras referencias en el mismo sentido. As
tenemos que el artculo 79, ya comentado prescribe como una condicin, el
carcter pacfico de la huelga y la exclusin total de todo tipo de violencia
sobre bienes y personas. Conviene tener claridad respecto a la inclusin dentro
de sta causal, a los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o
de locales... , a que se refiere el inc. f), ltima parte, del artculo 25 del D.
S. N 003-97-TR ( Texto nico Ordenado del Dec. Leg. 728). Es claro, que si
se producen hechos de sta naturaleza, estaremos ante el supuesto que
permitir declarar la ilegalidad de la huelga.

Si el conflicto adquira una connotacin nacional, se trate de un servicio o de

cualquier otra actividad, podra drsele el calificativo de esencial por el Ministerio a
que perteneciera dicho servicio o actividad. Lo mismo poda ocurrir si el conflicto
se prolongaba en el tiempo (no se sabe si un mes, dos o tres), tambin poda darse
la calificacin de servicio o actividad esencial.

Entonces, ya no solamente se tratara de la paralizacin de aquellos servicios o

actividades que pongan en peligro la vida, la salud, la libertad o la seguridad de las
personas, sino tambin aqullas paralizaciones que pudieran producir.

Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente:

No ser levantada despus de notificado el laudo o resolucin definitiva que

ponga trmino a la controversia:
Son varias las interrogantes que suscita ste inciso. Por ejemplo, si de la lectura
del artculo 73, inciso d) de la Ley, son excluyentes, la huelga y el arbitraje,
como es que pueda calificarse de ilegal una huelga si no se levanta luego de
notificado el laudo. En tal caso, deber entenderse que existe la posibilidad de
que pueda declararse una huelga, encontrndose, sometido el conflicto a
arbitraje? Del mismo modo, como explicamos que en el artculo 47, ltimo
parte, del Reglamento, se establezca como condicin para el arbitraje que se
deponga el estado de huelga; y sin embargo, en el artculo que comentamos
(art. 84. Inciso e), se admita la posibilidad de que durante el proceso del
arbitraje puede declararse la huelga en una coexistencia de las dos medidas, en
la que el laudo arbitral decide el conflicto y por tanto la huelga debe levantarse.
De otro lado, la referencia que se hace a la resolucin definitiva, podra
entenderse, como la admisin de la huelga, frente a un reclamo que se ventila
ante el Poder Judicial (Juez Especializado de Trabajo) y que debe concluirse al
emitirse el falo judicial. Esto lgicamente est en contradiccin con la
declaracin contenida en el artculo 63 del Reglamento de la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo, en el que se prescribe que en caso de

incumplimiento de disposiciones legales o convencionales de trabajo, los
trabajadores podrn declarar la huelga cuando el empleador se negare a
cumplir la resolucin judicial consentida y ejecutoriada. Es decir, que la
condicin para declarar la huelga es que exista un proceso concluido y con
resolucin favorable a la parte laboral. Dentro de ste supuesto no cabe la
realizacin de la huelga cuando el reclamo se encuentra en trmite. Para
resolver tales contradicciones, se ha dicho, que el supuesto del inciso que
comentamos, se produce en el caso del arbitraje obligatorio y no en el arbitraje
voluntario. Lo cierto es que una vez resuelto el conflicto mediante laudo o
resolucin definitiva, los trabajadores en huelga deben reincorporarse a sus
labores habituales por haber concluido la huelga al ser declarada ilegal, segn
lo establecido por el artculo 73 de Reglamento de la Ley. El artculo 84 de la
Ley, toma de posicin respecto a la polmica doctrinaria, respecto a los
trminos de juridicidad, legitimidad o ilicitud de la huelga. Lo cierto es que la
legalidad, tal como la entiende nuestra ley, est referida al cumplimiento de
ciertos requisitos de forma y de fondo. As, por ejemplo, estaremos ante el
incumplimiento de un requisito de forma, si la huelga se materializa, no
obstante, haber sido declarada improcedente; y estaremos, ante el
incumplimiento de un requisito de fondo, si pierde su carcter pacfico (se
produce violencia sobre bienes o personas). Lo mismo ocurre, cuando se
materializa cualquiera de las modalidades irregulares de paralizacin, previstas
en el artculo 81 de la Ley. En consecuencia si se han cumplido con los
requisitos de forma y de fondo, la huelga deber ser declarada legal.
5.13.2.

Procedimiento para declarar la ilegalidad de la Huelga.

El procedimiento lo encontramos establecido en la segunda parte del artculo 84; y

en el artculo 73 del Reglamento, conforme puede verse de la trascripcin
efectuada al comenzar ste comentario. Se observa que hay dos instancias
La primera resolucin que declara la ilegalidad de la huelga ser emitida dentro de
los dos (02) das de producidos los hechos: Esta resolucin ser emitida: de oficio;
o a pedido de parte (del empleador). La resolucin que declara la ilegalidad de la
huelga es susceptible de apelacin.
La segunda resolucin ser emitida (confirmando o revocando la primera
instancia), en el plazo mximo de dos (02) das.
Se establece que los trabajadores debern reincorporarse el da siguiente del
requerimiento colectivo efectuado por el empleador. Prescribe, igualmente, la
modalidad y los requisitos que debe tomar dicho requerimiento: Se har mediante
carteln, se colocar en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo y
se har bajo constancia: De Notario, Juez de Paz o Policial.
La norma es imperativa, respecto, a la obligacin de reincorporarse; de lo que se
colige, que tambin constituye obligacin del empleador efectuar dicho
requerimiento, a partir del cual se computarn los das de inasistencia para tipificar
falta grave que dar lugar al despido, de conformidad con el inciso h), del Art. 25,
del D. S. N 003 97-TR.
5.14.

Terminacin de la huelga

(Art. 85).

La huelga termina:
1.
2.
3.
4.

Por acuerdo de las partes en conflicto,

Por decisin de los trabajadores,
Por Resolucin Suprema en el caso previsto en el artculo 68.
Por ser declarada ilegal.

En el Reglamento de la Ley, encontramos el artculo 72 que dice: La decisin de

levantamiento de la huelga por los trabajadores, deber ser comunicado al
empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con veinticuatro (24) horas de
anticipacin.
Las dos primeras formas de concluir la huelga, corresponden a la decisin de las
partes: En el primer caso, por acuerdo de ambas y en el segundo por decisin de los
trabajadores. En ambos casos, la decisin, constituye la expresin de la autonoma
colectiva, reconocida a las Organizaciones Sindicales, por el artculo 3 apartado 1),
del Convenio N 87 de la OIT, ratificado por nuestro pas, en el que se establece
que corresponde a las organizaciones de trabajadores y de empleadores, el de
organizar su administracin, sus actividades y EL DE FORMULAR SU
PROGRAMA DE ACCIN. Esto significa que as como tienen plena facultad para
declarar la huelga, tienen tambin plena facultad para suspenderla, ya sea por
propia decisin o por haber arribado a un acuerdo entre partes.

declarado ilegal una huelga, sta ha continuado con mayor contundencia obligando
a las partes a arribar a un acuerdo y dar por concluido el conflicto. Estos acuerdos
se dan dentro del proceso de negociacin o fuera de l, con intervencin de las
Autoridades de Trabajo o sin su intervencin. Lo cierto es que sta forma de
concluir la huelga trae resultados favorables para el sector laboral.
Las dos causales sealadas en los incisos c) y d), del artculo comentado,
corresponden a decisiones del Estado, a travs de sus rganos correspondientes. El
artculo 68, de la Ley, antes de su modificatoria por la Ley 27912, prescriba que el
Poder Ejecutivo poda intervenir, ordenando mediante Resolucin Suprema
fundamentada, la inmediata reanudacin de las labores, en los casos siguientes: Si
la huelga se prolongase excesivamente en el tiempo, comprometa gravemente a un
sector de produccin, derive en actos de violencia o asuma caractersticas graves
por su magnitud o consecuencias. Emitida la Resolucin Suprema, la huelga
quedar concluida y los trabajadores debern reincorporarse a sus labores
habituales, para cuyo caso se aplicaran las reglas contenidas en el artculo 73 del
Reglamento ya se ha comentado. La actual redaccin del mencionado artculo 68,
admite la intervencin del Estado, a travs de la autoridad administrativa, para
promover el arreglo directo u otras formas de solucin pacfica del conflicto, luego
de lo cual, y en caso de fracasar, el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo,
resolver en forma definitiva. Debe entenderse, que ahora la intervencin del
Estado, ya sea a travs de la autoridad administrativa o del Ministerio de Trabajo,
no ser para concluir la huelga, sino solo para promover el arreglo directo,
pudiendo continuar sta, hasta que resuelva definitivamente el conflicto
Por ltimo, la huelga concluir cuando es declarada ilegal, por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, por cualquiera de las causales enumeradas en el artculo
84 de la Ley.
5.15.

Huelga de los Servidores del estado (Art. 86)

La huelga de los trabajadores sujetos al rgimen laboral pblico, se sujetar a las

normas contenidas en el presente Ttulo en cuanto le sean aplicables.
La declaracin de ilegalidad de la huelga ser efectuada por el sector
correspondiente.
En el Reglamento de la Ley, encontramos el artculo 71, que prescribe:
La declaratoria de ilegalidad de la huelga de los trabajadores sujetos al rgimen
laboral pblico ser efectuada por el Titular del sector correspondiente, o por el
Jefe del Pliego de la Institucin respectiva.
Para la calificacin de la ilegalidad de la huelga, cuando sta se lleva a cabo a nivel
local o Regional, el Titular del Sector o Jefe de Pliego correspondiente podr
delegar dicha facultad
La vigente Constitucin Poltica del Estado, al igual que su antecesora, reconoce a
los servidores pblicos, los derechos de sindicacin y huelga. Sin embargo, el
artculo 86 se refiere nicamente al ejercicio del derecho de huelga, por cuanto la
sindicacin se encuentra regulada en norma distinta. Es por ello que seala que la
huelga de los trabajadores sujetos al rgimen laboral pblico, se sujetar a las
normas contenidas en el presente Ttulo, en cuanto le sean aplicables. Es decir al
Ttulo IV de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Ms concretamente, es de
aplicacin, la obligacin contenida en el artculo 82 de la Ley, modificado por la
Ley 27912, respecto a la obligacin de los trabajadores en conflicto de garantizar
la permanencia del personal necesario para impedir su interrupcin total y asegurar
la continuidad de los servicios y actividades que as lo exijan. Igualmente alcanzar
la nmina de trabajadores que laborarn cuando se produzca la huelga, debiendo ser
sancionados aquellos que dejan de cumplir el servicio injustificadamente.
Tambin sern de aplicacin los artculos 67 y 68 del Reglamento, a cuyo
contenido nos remitimos.
En lo que se refiere a la calificacin de ilegalidad de la huelga, deber efectuase
por el Titular del Sector correspondiente o por el Jefe del Pliego de la Institucin
respectiva. Tratndose de una huelga que se desarrolla a nivel local o regional, la
huelga ser calificada, igualmente, por el Titular del Sector correspondiente o por el
Jefe de la Institucin respectiva, o en todo caso delegar sus facultades (artculo 71
de la Ley).
Sin embargo, haciendo justicia a la aplicacin extensiva del Ttulo IV, de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, se dir que no slo stas normas las aplicables,
sino todas aquellas que se encuentran en el mencionado Ttulo IV, en cuanto sean
pertinentes, y que podemos resumir en las siguientes:

Del mismo modo debe considerarse que el Convenio N 98 de la OIT, tambin

ratificado por nuestro pas, establece la proteccin tanto individual como colectivo,
frente al Estado y los empleadores, de los trabajadores y las organizaciones
sindicales para el desarrollo de la actividad sindical.

La solucin del conflicto por acuerdo de partes, constituye, una de las formas de
auto composicin ms importantes, como consecuencia de la autonoma. Esto es
tan cierto que en ms de una oportunidad hemos observado que an cuando se ha

Expresa prohibicin de las modalidades denominadas irregulares de huelga,

contenida en el artculo 81 de la Ley.
Cumplimiento de los requisitos contenidos en el artculo 73 y 75 de la Ley.
Efectos de la huelga. Es decir, la abstencin total de las actividades de los
trabajadores comprendidas en el conflicto.
Conclusin de la huelga. Se aplicarn las mismas causales del sector
privado.