Cultura organizacional de las

empresas mexicanas
Mara Adriana Corona Tovar

Administracin

06.11.2006

6 minutos de lectura

cultura organizacionalgestin del cambioglobalizacinMxicoresistencia al cambio

En los mbitos econmicos empresariales, el trmino globalizacin se utiliza para
referirse casi exclusivamente a los efectos mundiales del comercio internacional y
los flujos de capital, y particularmente a los efectos de la liberalizacin y
desregulacin del comercio y las inversiones, lo que a su vez suele denominarse
como libre comercio.
La globalizacin en s misma es un proceso continuo y dinmico, que desafa las
leyes de los pases en desarrollo, en el sentido de que revela irregularidades
respecto a leyes de proteccin a trabajadores, proteccin del medio ambiente y
formas de establecer negocios con corporaciones que si bien pueden dar trabajo a
la mano de obra desocupada, tambin pueden beneficiarse de irregularidades
subsistentes en un determinado pas.
En este contexto, se han generado nuevas condiciones de actuacin de las
organizaciones, en donde los recursos estratgicos estn en funcin de la
economa mundial y dentro de la era de las telecomunicaciones y la informtica,
que configuran un mundo distinto al que habamos conocido y cuyas
repercusiones sern de importantes consecuencias para las organizaciones y el
futuro de los negocios, en donde la experiencia y los xitos anteriores no
garantizan los resultados futuros.
Tambin en este contexto se distinguen como elementos clave el conocimiento, la
creatividad y las gestin; adems surgen y se hacen comunes conceptos tales
como: calidad, servicio, benchmarking, outsourcing, empowerment, reingeniera,
alianzas estratgicas, entre otros, que se asocian con nuevas tendencias y
esquemas administrativos que forman parte de una nueva cultura en el trabajo.

La cultura organizacional, es una cultura especfica de acuerdo con los fines

propios de las empresas. Est constituida por el conjunto de conocimientos,
habilidades, actitudes y valores, que permiten a una organizacin trabajar con
efectividad, para obtener resultados competitivos, lo que implica que se integren
las actitudes y el compromiso de los participantes, los estilos de trabajo, el
respeto, el profesionalismo y la tica.
En la globalizacin, las empresas se enfocan en los conceptos de desempeo y
competitividad para mantener una posicin privilegiada en el mercado, a su vez,
los clientes al adquirir un producto, reciben una mejor calidad y servicio.
As, los bienes o servicios ofrecidos, por ejemplo, de un pas desarrollado, tienen
que ser tan buenos como el mejor que se consigue en un pas desarrollado. Esto
se traduce en un esfuerzo doble, ya que las diferencias socio-culturales y
econmicas nos dejan en franca desventaja y desigualdad.
Se dice entonces, que las organizaciones que son capaces de superarse y
competir con xito y ganar reconocimiento en el entorno global son de clase
mundial.
De esta manera, los principales factores que de manera comn afectan a todas las
organizaciones para lograr un desempeo de clase mundial son, entre otras: la
liberacin del comercio mundial que se produce con la cada del bloque oriental en
la geopoltica a escala mundial (socialismo, comunismo), los acuerdos comerciales
con otros pases (TLC, MERCOSUR, Cuenca del Pacfico, Unin Europea, etc.), el
desarrollo de nuevas tecnologas, la orientacin de procesos integrados (sinergia
empresarial), la informacin digital, el cuidado ecolgico y por ende, la
responsabilidad social; las tendencias de privatizacin de las entidades estatales y
las nuevas tendencias administrativas (reingeniera, benchmarking, outsourcing,
empowerment, coaching, kaizen, entre otros). De igual manera y ante este nuevo
escenario, se presenta una nueva necesidad en el entorno, la necesidad del
cambio, ya que el medio ambiente organizacional constantemente presenta
innovaciones y modificaciones a los que la empresa se tiene que someter para
mantenerse vigente y actualizada en el mercado y ante la competencia.
En la perspectiva de obligacin a cambiar, las organizaciones reaccionan de
diferente manera, de acuerdo a Arvalo Prez y Parrilla, las perspectivas
generales de cambio que normalmente se aplican son:
a) Cambio incremental: Ciertas organizaciones ilusionadas con un cambio virtual
optan por la idea de un cambio de tipo incremental en donde se trata de adecuar o
ajustar su funcionamiento y desempeo a los nuevos factores emergentes, sin
trastocar las bases de su estructura y de acuerdo a sus prioridades y
posibilidades, sin contar con una visin integral de cambio y en el fondo se
contina actuando de manera tradicional. Tambin se le conoce como cambio
cosmtico o aparente. En ste se encuentran, por ejemplo, las dependencias
gubernamentales y la propia Presidencia de la Repblica.

b) Oposicin al cambio: Ciertas organizaciones con alta resistencia e inflexibilidad,

deciden simplemente no cambiar, radicalizando sus posiciones e ignorando su
entorno, aferrndose a un pasado conocido y muchas veces exitoso para tratar de
mantener una estabilidad ficticia sin advertir que slo aceleran su pronta
marginacin o desaparicin del mercado. En este caso se encuentran el IMSS, el
ISSSTE y en su mayora los sindicatos.
c) Cambio planeado: Existen otras organizaciones que buscan aprovechar las
oportunidades y adoptan cambios planeados a partir de una visin estratgica y de
transformacin estructural, con la creacin y adopcin de actitudes y valores que
garanticen la alta productividad, competitividad y xito en el mercado. Un ejemplo
en este rubro sera la empresa BIMBO y BANORTE.
En Mxico se observa un fuerte rechazo al cambio ya que los cambios que se
presentan son en su mayora radicales e incluyen tanto cambios culturales como
de estilo administrativo y afectan simultneamente en la perspectiva laboral, la
forma de hacer las cosas y en el proyecto de vida de las personas.
No se pueden imponer con xito nuevas formas o tcnicas de administracin
sobre valores culturales tradicionales que no se modifican, pues los resultados
obtenidos son frustrantes e inciden directamente tanto en la productividad y
calidad como en lo referente al desarrollo de los recursos humanos.
En este sentido, los valores profundamente arraigados en la cultura mexicana son:
la familia, la religin, las relaciones interpersonales, el concepto de trabajo y el
descanso, la sensibilidad emocional, el mbito laboral, el respeto y la cortesa.
De manera paralela a los valores culturales se desarrollan hbitos y
comportamientos (idiosincrasias) que en la mayora de las veces tienen efectos
negativos que se reflejan en la innovacin y cultura empresarial, como son: la
ausencia del compromiso y cumplimiento en el trabajo, la impuntualidad, la
corrupcin y falta de tica, el individualismo y la falta de cooperacin, la
improvisacin, la reactividad, el exceso de celebraciones que repercute en la
productividad, el parloteo y el rumor, la desconfianza en el otro, entre otros.
(Mauro Rodrguez. Psicologa del mexicano en el trabajo)
De acuerdo a esto, las caractersticas de las organizaciones mexicanas en el
contexto antes descrito sera:

Las pequeas y medianas empresas, en donde prevalece un estilo

administrativo emprico y familiar, del mismo modo, sus tcnicas
administrativas son empricas y no estructuradas, las actitudes y la cultura
es tradicional e informal (en este caso, los valores son muy arraigados, no
existe una delimitacin de funciones, y en la mayora de los casos no hay un
organigrama).

Instituciones y dependencias gubernamentales. En estas organizaciones

(principalmente las dependencias del Estado), es en donde se puede
observar que prevalecen modelos y paradigmas administrativos burocrticos
y viciosos, que a su vez generan actitudes conformistas y pesimistas entre
sus miembros, que se reflejan directamente en el trabajo, en donde las
prcticas corruptas son una constante, y por ende, calidad y la productividad
son trminos casi olvidados.

Aqu se puede observar que existe una cultura organizacional formalizada, y en

algunos casos difundida, pero no se lleva a la prctica, no se da a conocer a
travs de los canales adecuados y no se actualiza, ya que no se le da importancia
a la planeacin y la fijacin de objetivos y metas organizacionales.
Corporativos y empresas multinacionales.
En stas prevalece la adopcin de nuevas tcnicas administrativas que generan
cambios de actitudes y modificacin de la cultura administrativa. La cultura
organizacional est formalizada, es comunicada a los miembros de la organizacin
y se da una retroalimentacin constante respecto a la interiorizacin y compresin
del corazn ideolgico que sustenta a la entidad. Capacitacin contina al
personal con el objetivo de que el empleado desarrolle mltiples habilidades y sea
capaz de solucionar problemas.
La mayora cuentan con departamentos de comunicacin, relaciones pblicas y de
mercadotecnia, lo cual refleja una preocupacin e inters por mantener
debidamente informados tanto a sus pblicos internos como externos. Sin
embargo, como se ha venido observando y segn testimonios y experiencias de
jvenes, estas organizaciones se enfocan principalmente al cuidado de su imagen,
la calidad de sus productos y servicios, y la satisfaccin al cliente; porque en lo
que respecta a las condiciones y garantas de trabajo son nulas o se otorgan en
algunos casos, de manera parcial. Aqu las caractersticas son: rotacin constante
de personal, ya que los contratos son por honorarios o eventualidades que
impiden acceder a las prestaciones de ley y a tener antigedad. Horarios variables
y solicitud de disponibilidad del empleado segn requerimientos de la organizacin
con el mismo sueldo y sin goce de horas extra.
En este contexto, la organizacin mexicana moderna no deber ser una copia fiel
de algn estilo administrativo de otro pas, sino debern ser una conjuncin de
diversas caractersticas y tendencias adaptadas a nuestra realidad y bajo las
condiciones legales y jurdicas que prevalezcan.
Para que los cambios sean efectivos y perdurables, se debern conjuntar una
activa participacin, informacin y educacin a travs de capacitacin contina
tanto a directivos como a empleados.

Los procesos educativos formales son parte vital para crear, enriquecer y
transmitir la cultura y, por tanto, deben ser actualizados con pertinencia y eficacia,
en la bsqueda a largo plazo de un cambio generacional que genere un nuevo
paradigma en el trabajo para la adaptacin a la llamada cultura global.