MDULO RECURSOS HUMANOS

LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA ES:

El conjunto de niveles jerrquicos y
de interrelaciones entre los diferentes
grupos de personas que integran la
empresa, en el desarrollo de su
actividad profesional.

ESTRUCTURA FORMAL E INFORMAL

La estructura formal corresponde a la distribucin de funciones comunicada y
establecida por la direccin entre las diferentes unidades y personas que
componen la empresa.
La estructura informal corresponde a las tareas y relaciones que se
desarrollan y mantienen sin estar definidas por la direccin de la empresa.

LOS ORGANIGRAMAS
El organigrama es la representacin grfica de la
estructura formal que ha adoptado una organizacin.

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS DE TRABAJO

Estudio de los puestos que necesita la organizacin para cumplir sus objetivos
empresariales

ANLISIS: Recogida de informacin para comprender el puesto de trabajo

DESCRIPCIN: Documento formal del contenido del puesto de trabajo

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UTILIDADES DEL ANLISIS Y DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

BASE DE LA
PLANIFICACIN
DE CARRERAS

MEJORA LA PLANIFICACIN
DE LA
FORMACIN

ORIENTA
A LOS
TRABAJADORES

A.D.
P
RACIONALIZA LA ASIGNACIN DE
PERSONA A PUESTO
SELECCIN DE
PERSONAL

BASE PARA EL SISTEMA

DE
EVALUACIN DEL DESEMPEO

LOS PUESTOS DE TRABAJO SE COMPONEN DE:

FUNCIONES: Conjunto de tareas ejercidas de forma sistemtica.
TAREAS: Actividades encaminadas a conseguir una finalidad concreta.
RESPONSABILIDADES: Obligaciones implcitas en la tarea para que sta se
realice adecuadamente.
ATRIBUCIONES: Es el poder asignado al puesto.

PUESTO: ENCARGADO/A DE TIENDA

FUNCION:
Asegurar aprovisionamiento en tienda.

TAREAS: .
Realizar los pedidos de prendas agotadas a las empresas proveedoras
seleccionadas por telfono, fax o correo electrnico.
Firmar hojas de pedido.

RESPONSABILIDADES:
Asegurar que las prendas agotadas sean repuestas en un plazo mximo de 3 das.

ATRIBUCIONES:
Exigir el cumplimiento de plazos a las empresas proveedoras.
Sugerir cambios de proveedores o de prendas poco demandadas.
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Anlisis de puestos. (A realizar por el trabajado/a)

Nombre del puesto
Departamento al que pertenece
Dependencia jerrquica: Nombre y Cargo
Tiene personal a su cargo
Cuantos

Qu cargos ocupan

Funciones de puesto
Defina la funcin principal de su puesto de trabajo y describa de la forma ms detallada posible las tareas que
realiza en su puesto de trabajo, desde la ms bsica a la ms compleja, marcando la periodicidad de las mismas:
- Diarias: todos, o casi todos los das
- Peridicas: tareas mensuales o cada X meses
- Ocasionales: tareas que se realizan en ocasiones pero si una periodicidad determinada
Tareas
Diarias

Periodicidad
Peridicas

Ocasionales

Qu herramientas necesita para realizar su trabajo?

Qu conocimientos se necesitan para el desempeo de su puesto de trabajo?
Qu responsabilidades tiene? Econmicas, materiales, sobre personas, etc.
Con qu departamentos internos necesita relacionarse en su puesto de trabajo
Qu relaciones externas tiene su puesto de trabajo? Clientes, proveedores, organismos oficiales, competencia,
etc.
Especifique con quien, para qu y con qu frecuencia
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Dnde desarrolla su puesto de trabajo? Describa el lugar donde trabaja.

DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

MISIN DEL PUESTO (FINALIDAD DEL PUESTO)

FUNCIONES Y TAREAS

RESPONSABILIDADES Y ATRIBUCIONES

CONDICIONES DE TRABAJO
Esfuerzos fsico
Condiciones ambientales
Riesgos /Accidentes
Herramientas

RELACIONES CON OTROS PUESTOS

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ALTERNATIVAS A LA SELECCIN DE PERSONAL

Distribucin de las tareas entre el personal existente

Mejorar la capacidad del personal a travs de la formacin

Reubicar a personas que en su actual puesto son poco tiles

Adquirir equipos tecnolgicos que reduzcan el trabajo rutinario

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PERFIL PROFESIONAL

FICHA GRAFICA QUE RESUME COMPETENCIAS PARA EL PUESTO

DATOS ESENCIALES DEL PERFIL:
Formacin bsica y complementaria
Idiomas
Experiencias de trabajo: Grado, tipo y alcance de la experiencia
Aptitudes y cualidades
Datos anexos:


Condiciones fsicas (si el puesto lo requiere)

Disponibilidad para viajar

Permiso de conducir

etc...

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RECLUTAMIENTO
FUENTES DE RECLUTAMIENTO:

OFICINAS DE EMPLEO
CENTROS DE FORMACIN PBLICOS Y PRIVADOS
BOLSAS DE EMPLEO DE ESCUELAS
BASE DE DATOS PROPIA
ANUNCIO EN PRENSA
INTERNET
EMPLEADOS COMO FUENTE DE RECLUTAMIENTO
CONSULTORAS DE SELECCIN
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FUENTE
DE
RECLUTAMIENTO
OFICINA DE EMPLEO

CENTROS DE

FORMACIN PUBLICOS
Y PRIVADOS
BOLSAS DE EMPLEO DE
ESCUELAS

BASE DE DATOS

PROPIA

ANUNCIO EN PRENSA

VENTAJAS

INCONVENIENTES

Poseen una gran base de datos

Bajo coste
Bajo coste
Seguridad de que la persona candidata
cumple el requisito de formacin exigido
Garantiza profesionales con experiencia
Bajo coste
La persona candidata conoce la empresa

Tramites burocrticos excesivos

Lentitud
No todos tienen bolsa de trabajo
No todos tienen bolsa de trabajo

Poca actualizacin
Necesita mantenimiento constante
de Coste elevado

Asegura un elevado nmero

candidatos/as
Permite a la empresa darse a conocer a los
profesionales del sector
Sirve tambin como estrategia de marketing
BOLSAS DE TRABAJO Bajo coste
No todos las personas candidatas tiene acceso a Internet
EN INTERNET
Rapidez en la recepcin del curriculum Se tiene que realizar la oferta en varias direcciones, ya que
no todas obtienen buenos resultados.
Vitae
EMPLEADOS COMO
AGENTES DE
RECLUTAMIENTO
CONSULTORAS DE
SELECCIN

La persona candidata tiene referencias de la Pueden surgir conflictos con el trabajador/a que propone una
candidatura si su candidato no es aceptado
empresa
Rapidez
Bajo coste
Garanta de acierto en los requisitos del Coste elevado
candidato/a
Captacin de profesionales de la
competencia
Los candidatos/as desconocen la empresa
que oferta el puesto.

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PRUEBAS EN EL PROCESO DE SELECCIN

TEST PSICOTCNICOS
TEST DE PERSONALIDAD
TEST PROYECTIVOS
PRUEBAS SITUACIONALES
DINMICAS DE GRUPO
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LAS DINMICAS DE GRUPO

Los roles que juega cada persona candidata: lder informal,

conciliadora, sumisa, crtica, pesimista, impulsadora, etc.

La expresin verbal de cada uno de los componentes.

La influencia o el impacto sobre las dems personas.

La capacidad de persuasin.

El comportamiento bajo presin.

La capacidad para trabajar en equipo.

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LA ENTREVISTA. FASES.
PREPARACIN

Organizar informacin

Analizar el c.v.

Redaccin guin de entrevista

Eleccin y preparacin lugar entrevista

DESARROLLO

Recibir/Acoger al candidato/a

Iniciar entrevista

Dirigir la entrevista

Cierre

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LA ENTREVISTA. FASES :

EVALUACIN

Capacidad de comunicacin verbal y no verbal

Describir su nivel de motivacin

Entender la coherencia del CV

Analizar aptitudes y rasgos de personalidad

Predecir adaptacin al puesto

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SABER PREGUNTAR
Reglas para preguntar en la entrevista:

No ms de una pregunta a la vez

Utilice los silencios

No incluir la respuesta en la pregunta

No conformarse con una respuesta

Realizar preguntas abiertas

Reformular

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SESGOS DE LA ENTREVISTA
EFECTO PRIMERA IMPRESIN
EFECTO HALO
ESTEREOTIPOS Y GENERALIZACIONES
EFECTO HORN
EFECTO PROYECCIN
EFECTO CONTRASTE
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LA ACOGIDA DEL NUEVO EMPLEADO/A

ESPERA:

Que se le reciba.
Que se le presente.
Que se le ubique.
Conocer las normas de la empresa.

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Ejemplo de carta de bienvenida

Quito a 7 de Octubre de 2005

Estimada MARTA:
Queremos trasmitirte nuestra felicitacin por tu prxima incorporacin a DERMATEL.
Durante los diez aos que llevamos constituidos como empresa nuestra meta siempre ha sido distinguirnos por nuestros productos de alta calidad
en el mercado. Calidad que conseguimos gracias a nuestro gran equipo humano
Estamos convencidos de que tu experiencia profesional, tu formacin y tus cualidades personales aportarn un gran valor a nuestra empresa, y
queremos agradecerte tu confianza en nosotros al decidirte por nuestro proyecto empresarial.
Esperamos tu incorporacin el martes, 17 de Octubre a las 10.30 en la Avda Carrasco s/n.
Jacinto Parra, Tecnico de Recursos Humanos tendr mucho gusto en recibirte en la empresa y presentarte a tus compaeros de trabajo.
Adjuntamos planing del da:
10.30- 11.00

Recibimiento en la empresa por Jacinto Parra y asistencia a una breve charla de introduccin a la empresa en la sala de formacin

11.00-11.30

Recibimiento y reunin con Francisca Toledo, Jefa del departamento comercial y tu responsable directa

11.30- 12.30

Recorrido por las instalaciones de la empresa con Jacinto Parra y presentacin de tus nuevos compaeros

12.30- 14.00

Incorporacin al trabajo

14-00-16.00

Comida en cantina de la empresa

16.00- 18.00

Continuacin de la jornada laboral

Atentamente te saluda
Direccin de Recursos Humanos

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LA EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL PERSONAL

La evaluacin del desempeo es un proceso

planificado, sistemtico y peridico cuyo objetivo es
la medicin de la eficacia del trabajo del personal de
la organizacin

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UTILIDADES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

PARA LA EMPRESA:
Involucrar a las personas con los objetivos de la organizacin
Crear un sistema de comunicacin jefe-colaborador
Favorecer la utilizacin de un estilo de direccin participativo
PARA EL TRABAJADOR/A:
Recibir informacin de vuelta sobre los resultados de su trabajo
Reconocer el trabajo realizado
Mejorar la ejecucin en su puesto de trabajo
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APLICACIONES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

FORMACIN
PROMOCIONES
PLANES DE CARRERA
POLTICA SALARIAL
ADECUACIN DE LA PERSONA AL PUESTO
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DISEO DEL SISTEMA DE EVALUACIN

EN EL DISEO DEL SISTEMA DE EVALUACIN HAY QUE DEFINIR LOS

SIGUIENTES ELEMENTOS:

Criterios: LO QUE SE VA A EVALUAR

Destinatarios: A QUIEN SE EVALA?

Mtodos: ELECCIN DEL MTODO

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EJEMPLO DEFINICIN DEL FACTOR COLABORACIN

Definicin del factor:

Capacidad para participar con otros compaeros y compaeras en la consecucin de una meta comn
incluso cuando sta no est relacionada con un inters propio

Nivel I

Nivel II

Nivel III

Mnimo

Medio

Mximo

Nivel I En el trabajo se rene con los compaeros/as si todos los dems lo hacen, a veces busca
excusas para decir no a un trabajo en equipo o a una propuesta de los dems. Si le piden algo lo hace
aunque no pone buena cara y nunca se presta voluntariamente para ayudar al resto.
Nivel II Siempre que sus compaeros/as le piden ayudan, la presta con una sonrisa y una buena
disposicin, pero si no se la piden no se presta voluntariamente. Sus compaeros/as saben que pueden
contar con l/ ella siempre que se lo pidan.
Nivel III Sin pedrselo, de forma espontnea ayuda a los dems y colabora con ellos.

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ESQUEMA DE FIJACIN DE OBJETIVOS

Fijacin del objetivo

Definir mtodo de consecucin objetivo

Evaluado
y
Evaluador

Establecer plazos de control

Se va por buen camino?
No
Buscar Causas
y Corregir

Si
Se consiguieron los resultados?
No

Si

Analizar el proceso. Se puede

mejorar?
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MOTIVACIN

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La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo

Tambin es el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una

accin entre aquellas alternativas que se le presentan

Es a la vez objetivo y accin

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MODELO DE MASLOW

AUTORREALIZACIN
RECONOCIMIENTO
PERTENENCIA
SEGURIDAD
FISIOLGICAS
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TEORA DE HERZBERG
FACTORES QUE CAUSAN
INSATISFACCIN
69%

FACTORES QUE CAUSAN

SATISFACCIN
19%

HIGINICOS
31%

81%

MOTIVADORES

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ENFOQUE PARTICIPATIVO
MASLOW- HERZBERG- MC. GREGOR

PARTEN DE LA CONFIANZA EN LA PERSONA Y SU CAPACIDAD A TRAVS DE SU

IMPLICACIN EN EL TRABAJO.

SE HABLA DE VALORES Y CONCEPTOS NUEVOS: AUTOESTIMA, RECONOCIMIENTO,

AUTOCONTROL, EQUIPO,ETC...

LA PERSONA PUEDE, SABE Y QUIERE REALIZARSE A TRAVS DEL TRABAJO.

OBJETIVO DOBLE:
FINES NO SLO ECONMICOS SINO TAMBIN SOCIALES
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QU QUIEREN LAS PERSONAS?

Saber ms sobre lo que est pasando en la empresa
Comprender por qu los lderes han tomado las decisiones.
Contribuir a travs de sus propias ideas y capacidades en la
elaboracin de la visin o programacin del cambio.
Sentirse importante y desarrollar un papel significativo en la
organizacin.
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EVOLUCIN HISTRICA: TEORAS SOBRE MOTIVACIN

LA PERSONA SE

Todo el mundo es

Se puede clasificar

Cada persona es

PERCIBE

parecido

en grandes

particular

categoras
SE LE OFRECE

Soluciones

Modelos de

Soluciones a

idnticas para

soluciones segn

medida

todos

casos

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OTRAS NECESIDADES IMPORTANTES

LA NECESIDAD
DE AFILIACIN:
Necesidad de
establecer,
mantener o
renovar una
relacin afectiva
con otra/s
persona/s.

LA
NECESIDAD
DE PODER:
Deseo de las
personas de
obtener o
mantener el
control de los
medios que les
permitan dirigir,
dominar o influir
en el
comportamiento
de los dems.

LA NECESIDAD
DE
AUTORREALIZACION:
La tendencia de las
personas a ser lo
que pueden ser, a
utilizar y aprovechar
plenamente su
capacidad, su
potencial.

LA
NECESIDAD
DE LOGRO:
El deseo de
hacer las cosas
bien, de tener
xito en sus
actuaciones y
de alcanzar la
excelencia.

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LA RETRIBUCIN

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POLITICAS Y PRCTICAS RETRIBUTIVAS

OBJETIVOS de la poltica retributiva

Herramienta de gestin para atraer, retener, motivar, comunicar objetivos, orientaciones

estratgicas y valores corporativos.
Incrementar la satisfaccin de los trabajadores/as dando cobertura a sus necesidades de
seguridad, ego y estatus.

La plena satisfaccin con la remuneracin raras veces se produce:

Unos cuantos ganan demasiado, pero nadie gana lo suficiente.
CRITERIOS RETRIBUTIVOS
EQUIDAD INTERNA

Subsistema basado en el puesto

Anlisis y descripcin de puestos

EQUIDAD EXTERNA

Estudio del Mercado Laboral

(encuesta salarial)

Valoracin de puestos
Subsistema basado en las contribuciones del empleado
Evaluacin del desempeo

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POLITICAS Y PRCTICAS RETRIBUTIVAS +

CONCEPTOS RETRIBUTIVOS BSICOS
SALARIO DIRECTO:
SALARIO INDIRECTO:

contraprestacin del servicio

clusulas convenio + servicios+beneficios sociales
REMUNERACIN

INCENTIVOS:
1. PARA LOS EMPLEADOS/AS DE PRODUCCIN
Planes de trabajo a destajo: tarifa por pieza
Plan de produccin por hora
2. POR EQUIPO O GRUPO
3. PARA GERENTES Y EJECUTIVOS
4. DE CORTO PLAZO: EL BONO ANUAL
5. DE LARGO PLAZO
Opciones de acciones
Derechos de apreciacin de valores
Planes de logro y desempeo

6. PARA EL EQUIPO COMERCIAL

7. PARA OTROS

PROFESIONALES

Pago por mrito como incentivo

8. PLANES DE INCENTIVOS PARA TODA
LA ORGANIZACIN
Plan de reparto de utilidades
Plan de propiedad de acciones
para los trabajadores/as
Plan SCANLON: Cooperacin,
identidad, capacidad.
Plan de reparto de ganancias

Planes de acciones restringidos

Planes de acciones fantasma
Planes de valor en libros
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