Gestin del

Capital
Humano
Ingeniera en
Gestin Empresarial

S. Gmez

I. La Gestin Estratgica
del Capital Humano
1.1. Qu es la Gestin estratgica?
1.2. El proceso de la Gestin Estratgica
1.3. El papel de la Gestin del Capital Humano en la
creacin de una ventaja competitiva
1.4. Creacin del sistema de Gestin del capital
humano
1.5. Modelos organizaciones formales del
departamento del Capital Humano
1.6. Desafos Competitivos de la Gestin del Capital
Humano

Quin no sabe a
donde va, cualquier
camino lo llevar
all

QUE ES LA
GESTION
ESTRATEGICA
?

GESTIN ESTRATGICA
Proceso

de administracin que entraa

que la organizacin prepare planes
estratgicos y, despus, acte conforme
a ellos. HOFER, Ch. y SCHENDEL, D

Determinacin

de objetivos y planes a
largo plazo, acciones a emprender y
asignacin de los recursos necesarios
para alcanzar lo propuesto.

CONCEPTO

PREGUNTA

MISIN

En
que
estamos?

OBJETIVOS

Qu
queremos
lograr?
En
trminos
generales
Cmo
vamos a realizar el
trabajo?

ESTRATEGIA
S

negocio

P
R
O
C
E
S
O

GESTIN ESTRATGICA
Definir

las metas para los prximos 5 aos

Evaluacin de los recursos internos.
Evaluacin de los factores externos.
Anlisis del mbito competitivo
Elaborar posibles escenarios futuros.
Formulacin de la estrategia.
Evaluacin de las alternativas estratgicas.
Instrumentacin de la estrategia

PROCESO

GESTIN
ESTRATEGICA

Administracin estratgica de la Gestin del Capital

Humano

La
administracin
del
Capital
Humano abarca todas las funciones
y responsabilidades dirigidas a
atraer, contratar, desarrollar, retener
los recursos de la gente y maximizar
el valor del capital humano.

Ventajas
Para los empleados

Para la empresa

El desarrollo de sus
potencialidades dentro
de la organizacin.

La organizacin se hace
ms competitiva dentro
del mercado.

Alinear al personal con

metas y objetivos.

Sus sistemas y
procesos se van
volviendo eficientes y
ello permite la reduccin
de costos.

Ruptura de barreras
organizacionales que no
permiten la integracin
de una administracin.

Mejora la
productividad.
Se garantiza el xito a

EL N
D
N CI
I E A A
T
V
I
S
R
T
E
G A C E TI
L A N L MP
E
D O E CO
L N JA
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P MA TA
A
P U N
L
E L H VE
3 TA A
.
1 P I UN
CA DE

Me interesa el futuro, porque en

l, pasar el resto de mi vida
C. F. Kettering

DESDE PERSONAL HASTA CAPITAL

HUMANO
Comienzo de 70s

Relaciones Industriales o Laborales

Fines 70s Comienzos 80s

Fines de 80s

Recursos Humanos

Capital Humano
ACTUALMENTE:

Administracin de personal
Gestin de recursos humanos
Gestin del desarrollo de las personas
Gerencia de cultura y cambio
Gestin del Talento Humano

ESTAMOS HABLANDO DE LO MISMO..

Personas o Seres Humanos en Ambientes de Trabajo.
Personas que buscan paz a travs del significado.
Personas que generan resiliencia a travs de la esperanza.
Personas que obtienen crecimiento a travs del aprendizaje.
Personas que aspiran a la felicidad a travs de las relaciones con otras
personas.

EL
D E
N D

I O
T
ES AN
G UM A?
ES L H ES
A PR
U IT M
Q AP E
C NA
U
Gestin de los procesos humanos y
organizacionales que contribuyan a
mejorar el desempeo y la satisfaccin
de las personas de modo tal de crear
valor para los agentes externos e
internos al sistema

Qu es Ventaja Competitiva
y cules sus caractersticas?
Puede la Gestin del
Capital Humano convertirse
en una Ventaja Competitiva?
Porqu?
De que manera puede
lograrlo?

Cuando todo el mercado o

parte de ste prefiere sus
productos o servicios.
Superioridad relativa que
se establece con los
competidores de la entidad.
Habilidades, recursos,
conocimientos, atributos,
de que dispone una
empresa, de lo que carecen
sus competidores y que
hace posible la obtencin
de unos rendimientos
superiores a estos

La empresa consigue

ventaja competitiva cuando

est implantando una
estrategia de creacin de
valor que no haya sido
implantada
simultneamente por algn
competidor potencial. Dicha
ventaja es adems
sostenible, cuando otras
empresas no sean capaces
de imitar los beneficios de
dicha estrategia

Ventaja Competitiva

Es el grupo humano (equipo de direccin y todos los

trabajadores) quien es capaz de darle coherencia al
trabajo de cada subsistema empresarial, usa o no usa la
informacin para tomar decisiones, fomenta o no el
espritu innovador, estudia el mercado y disea
estrategias competitivas.
Algunos autores sugieren que para conseguir una ventaja competitiva
sostenible a travs de la gestin de recursos humanos se deben cumplir
tres condiciones:
1. Los empleados deben ser una fuente de valor agregado
2. Los empleados deben ser raros o nicos de alguna manera
3. Los competidores no deben ser capaces de copiar o imitar fcilmente
el enfoque de la compaa para la administracin de recursos humanos.
Empresas exitosas como Cisco y Southwest Airlines usan sus
enfoques para gestionar recursos humanos y obtener una ventaja
competitiva sostenible.

El capital humano y

las capacidades por

l generadas sern
ms difciles de
imitar o reproducir
en la medida en que
se formen a partir
de condiciones
histricas nicas y
propias de la
empresa.

Resultar ms difcil
cuanta mayor
ambigedad causal
presente y mayor sea el
componente de
complejidad social. Una
plantilla cualificada,
integrada y con un
adecuado ajuste a la
cultura de la empresa es
un activo que no puede
ser fcilmente imitado.

ROI Retorno de la Inversin

1.4. Sistema de Gestin de

Capital Humano
"Sistema que integra el conjunto de polticas,
objetivos, metas, responsabilidades, normativas,
funciones, procedimientos, herramientas y tcnicas
que permiten la integracin interna de los procesos
de gestin de capital humano y externa con la
estrategia de la organizacin, a travs de
competencias laborales, de un desempeo laboral
superior y el incremento de la productividad del
trabajo"

Sistema de Gestin del Capital Humano

Sistema de trabajo
de alto desempeo

Sistema de
Gestin de
Capital
Humano

Lograr la misin
Superar normas, estndares y
expectativas
No desperdicios
Mxima repercusin a la calidad de vida

El cuadro de mando
integral
balanced score card

Enlaza misin, visin y estrategia al

desempeo
Mide desempeo corporativo
Controla Avances

SISTEMA DE TRABAJO
DE ALTO DESEMPEO
La Conviccin y las Acciones tendientes a lograr la
misin, superando las normas y los estndares fijados
as como las expectativas de los asociados, dentro de
los valores establecidos, sin desperdicios y con la
mxima repercusin positiva para la calidad de vida de
las personas, los grupos y la sociedad en general.

1.

2.

3.

PRINCIPIOS ADOPTADOS DE LA
FILOSOFA DE ALTO DESEMPEO
No es un lema solo
No es un lema solo
empleado en los
discursos, es una
filosofa de vida

No se logra de la
noche a la maana.
Es una cadena de
pequeos logros, de
mejora constante y
paulatina
La evaluacin de la
actuacin (tanto en el
mbito institucional y
grupal como
individual) constituye
una de las piedras
angulares de su logro.
Su ausencia har
imposible verificar el
grado alcanzado.

4. Mas vale prevenir que

remediar. Implica una
actitud proactiva en
vez de una reactiva.
5. Es una tarea de equipo.
Todos los miembros de
la organizacin,
empezando por los
directivos, debern
estar comprometidos.
6. Se fundamenta en una
serie de valores.
Debern declararse de
manera explcita a fin
de mejorar la
comunicacin con
otras personas y el
compromiso con ellos.

O
D
AN
D
M
R
E L CA
D A E
RO EGR OR
D T
C
A
S
N D
U
I
C
E
L
C
E
N
A
Se fundamenta en la planeacin estratgica y en
L
una visin integral de los diversos componentes de
BA
la organizacin, es decir en un enfoque de
sistemas.

Establece relacin entre estrategia y acciones

cotidianas, y controla rpidamente los avances al
respecto.
Es una filosofa prctica de gerenciamiento
desarrollada en la Universidad de Harvard por
los profesores Robert Kaplan y David Norton

Balanced score card

Poderoso instrumento que mide el desempeo corporativo, ha
demostrado ser la herramienta ms efectiva para enlazar visin y
estrategia a medidas de desempeo:

Resultados financieros.
Satisfaccin de clientes (Internos y externos).
Operacin Interna (procesos).
Creatividad, innovacin y satisfaccin de los
empleados.
Desarrollo de los empleados (competencias).

O O
D C
N
A CIN
M
E DE
D
:
E
S
O
R RT IO
D PA IP
A
C
U
L
C A IN
1.Traducir la estrategia a
R
R
L
P
E EG
trminos operativos
T
2.Alinear la organizacin con la
IN
estrategia
3.Lograr que la estrategia sea
el trabajo cotidiano de todos
los miembros de la
organizacin
4.Hacer de la estrategia un
proceso continuo
5.Fomentar el cambio
mediante el liderazgo

1.5. Modelos de organizaciones formales del

departamento del Capital Humano

Funciones del Departamento de RR.HH.

El Departamento de Capital Humano es esencialmente de servicios.
Sus funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que
este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la
facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones se destacan las siguientes:
Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes,
gerentes y empleados.
Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y
las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo
del liderazgo.

 Reclutar al personal idneo para cada puesto.

Capacitar y desarrollar programas, cursos y actividades que

mejoren los conocimientos del personal.

Brindar ayuda psicolgica a los empleado para mantener la
armona entre stos y buscar solucin a los problemas que se
desatan entre estos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos,
nuevos o revisados, a todos los empleados.
Desarrollar un marco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que
permite a la empresa triunfar en los distintos mercados
nacionales y globales

Organigrama Funcional del rea de Capital Humano

Dpto. de personal de una

organizacin pequea
Presidente o Propietario

Gerente
de Ventas

Contador

Gerente
Administrativo

Gerente de
Produccin

Administrador de Personal
Secretaria

Ayudante A

Ayudante B

Jerarqua de puestos en el dpto. de RRHH de una

organizacin grande
Presidente

Vicepresidente de
Recursos Humanos

I. Director
del dpto.

II. Gte
de
Nivel
medio

Gte
Recluta y
seleccin

III. Gte
de
dpto.

Gte de
Recluta
miento

Gte
Compensaciones
Anal. de
compensaciones

Gte
Capacitac y
desarrollo

Capacitadores

Capacitadores

Gte
Seguridad

Especia
-listas/
seg inds

Gte Rels
Industrial

Asesores de
personal

Otros

Proporcin de Personal
Un

estudio reciente
documenta un
empleado de RRHH
por cada 100
personas en la
organizacin,
relacin que se
expresa 1:100

principios de la
dcada de 1990
muchas empresas
tenan una relacin
de 1:53

En

promedio, el
presupuesto del depto
de personal equivale
al 1% de los gastos
operativos de la mayor
parte de las
compaas

Los

dptos de personal
han experimentado
menos reducciones y
mayor estabilidad en
las economas de
muchos pases

1.6. Desafos Competitivos de la Gestin

del Capital Humano
Margaret Butteris en su libro Reinventando Recursos Humanos:
Cambiando los roles para crear una organizacin de alto
rendimiento, expone que el papel y la funcin de Recursos
Humanos consiste en:

Identificacin y desarrollo de competencias claves para

respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en
marcha estrategias para adquirir las competencias claves.
Desarrollo de talento Ejecutivo. Identificar y desarrollar el
personal con mayor potencial de la organizacin,
preparndolo junto a los directivos presentes, para
alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros,
incluyendo la planificacin de sucesiones.

 Impulso de iniciativas de formacin y desarrollo para

respaldar cultura, valores y principios operativos.
Utilizando sesiones de formacin y desarrollo como
vehculos de comunicacin para desarrollar, implementar y
sostener este principio.
Desarrollo de modelos para evaluacin y retribucin
de empleados. Identificar los modelos empresariales para
contratacin, juicio y evaluacin de empleados.
Desarrollo e implementacin de polticas y programas
de gestin de la actuacin y retribucin.

En el libro Recursos Humanos Champions,

Dave Ulrich da cuenta de cuatro roles centrales:

Experto Administrativo: Ayuda a la empresa a mejorar sus formas de trabajo y

organizacin, comenzado por los propios procesos y organizacin interna.

Cuidado de las Personas: la Gerencia interpreta la voz de las personas ante la

empresa, y ayuda a la lnea a cumplir su propio rol como gestor de Recursos
Humanos.

Agente de Cambio: Apoyar en el fortalecimiento de la capacidad de aprendizaje

y adaptacin organizacional, y desarrollar la cultura organizacional requerida y
deseada.

Socio Estratgico: proveer mecanismos de alineamiento estratgico que le

den cohesin al accionar de cada rea y cada individuo dentro de la
organizacin.

LOS DESAFOS DE FUTURO DE LA GESTIN DE CAPITAL

HUMANO

Movimientos internacionales de personas (procesos

de expatriacin y repatriacin)

Procesos de fusiones, adquisiciones y

reestructuraciones

Gestin de la diversidad humana, cultural y social

Equilibrio Trabajo vs Familia
Efectividad para atraer y retener talento
Posibilidad de llevar estas nuevas tcnicas y enfoques
al mundo de las pequeas y micro empresas.