3.

7 Modelo de gestin de competencias

3.7.1 Antecedentes:
La evolucin de los modelos de Direccin de Recursos Humanos en la ltima dcada se
ha caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepcin del personal, que
deja de asumirse como un costo para considerarse como un recurso, y por la
incorporacin del punto de vista estratgico en todas sus actuaciones (Marrero, 2002;
Velzquez, 2002 citados por Marrero, Martnez, Snchez, 2004), lo que supone la
aparicin de una nueva perspectiva de naturaleza multidisciplinar, que subraya la
importancia estratgica de los recursos humanos como fuente de generacin de ventajas
competitivas sostenidas (Marrero, Martnez, Snchez, 2004).
El trmino competencia fue acuado por Mc Clelland, David en "Testing for Competence
rather than for Intelligence American Psicologyst, 1973
El mundo actual es competitivo y se caracteriza por el vertiginoso progreso de las nuevas
tecnologas de la informacin y las telecomunicaciones. Sin embargo, los activos ms
valiosos de las empresas ya no son los activos tangibles (maquinaria, edificios,
instalaciones y depsitos bancarios), sino los intangibles (marcas, patentes, franquicias,
software, programas de investigacin, ideas, experiencia).
3.7.2 Definicin:
El Modelo de Gestin por competencias propone desde una perspectiva sistmica y
estratgica la gestin de las personas al interior de las organizaciones con un nfasis en
el factor humano. A diferencia de otros modelos de gestin centrados en las estructuras o
procesos organizacionales, ac lo que pretende es Atraer, desarrollar y mantener el
talento mediante la alineacin de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en
base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeo competente
(Richard,2006).
3.7.3 Etapas del modelo

Anlisis y descripcin de puestos

Compensacin

Seleccin basada en competencias

Modelo de gestin por competencias

Evaluacin del desempeo basado en competenci

Planes de sucesin basada en competencias

Capacitacin
y desarrollo basado en competencias
Planes de carrera basada
en competencias

Anlisis y descripcin de puestos

Esta es la piedra fundamental, pues es el primer proceso que debe encarar la empresa, a
partir de all es posible implementar todos los dems procesos de recursos humanos.
Los perfiles de puesto tradicionales debe ser sustituida por el perfil de competencias
requerido para el puesto. En sntesis, el perfil de competencias sustituye el perfil
psicolaboral y los conocimientos especficos, quedando el resto de la informacin de la
descripcin incambiada.

Seleccin basada en competencias

Este proceso es por el cual se elige de un grupo de candidatos a aquellos que

demuestren poseer las capacidades requeridas por la organizacin. Como lo expresan
Spencer y Spencer, cuanto mejor es el ajuste entre los requerimientos del cargo y las
competencias de la persona, ms alto ser el desempeo en el cargo y la satisfaccin en
el trabajo.

A partir del perfil del puesto por competencias, en el proceso de seleccin se buscar
detectar en los candidatos la presencia de las competencias crticas (actuales o
potenciales) para el xito del mismo en el puesto.

Evaluacin del Desempeo basado en Competencias

Spencer y Spencer definen la gestin del desempeo como el ciclo en el cual los
supervisores trabajan en forma conjunta con el personal a su cargo para:
Definir responsabilidades y expectativas, y establecer las metas y objetivos
para un determinado perodo.
Brindar retroalimentacin y apoyo al desempeo durante el perodo a ser
evaluado.
Evaluar formalmente el desempeo al final del perodo.

Capacitacin y Desarrollo basados en Competencias.

Es el proceso mediante el cual se le brinda a la persona los elementos para adquirir las
competencias requeridas en un cargo, que le permitan desempearse exitosamente.
Lo que genera cuatro beneficios principales de un sistema de capacitacin basado en
competencias:
Permite focalizarse en los comportamientos y destrezas relevantes.
Asegura la alineacin de la capacitacin y el desarrollo hacia los objetivos
organizacionales.
Permite realizar un uso ms efectivo de la capacitacin y el desarrollo.
Brinda un marco de referencia para los gerentes y directores (coaches).
A partir de las evaluaciones de las competencias del personal, las organizaciones podrn
accionar los planes de capacitacin necesarios para el entrenamiento de competencias
en sus distintos objetivos: adquirir conocimientos, desarrollar habilidades o bien modificar
actitudes.

Planes de carrera basados en competencias.

Para Antonio Carretta, la planificacin de carrera basada en competencias, se puede

describir como el mapa de carreteras que conecta los distintos cargos que se pueden
encadenar durante el ciclo de vida profesional de las personas en una determinada
organizacin.
Los planes de carrera y de sucesin deben combinar los requerimientos de
conocimientos y habilidades especficas con las competencias conductuales requeridas.
Las mismas cambian y evolucionan segn la evolucin del mapa de puestos. Para los

planes de carrera las competencias debern ser analizadas en relacin al individuo y a lo

requerido por el puesto al cual se prev promoverlo en el futuro. Esta herramienta permite
retener al personal clave y prepararlo para oportunidades de carrera futura.
La planificacin de carrera por competencias, permitir analizar las diferencias entre las
competencias requeridas para pasar a un cargo objetivo y las competencias existentes
actualmente, por lo que los movimientos entre cargos estarn basados en criterios
uniformes y aceptados por todos. Sin dudas, este aspecto ayuda a la organizacin a
transparentar la planificacin de Recursos Humanos, y permite determinar las
posibilidades de promocin y las necesidades de personal, as como la creacin de
planes de capacitacin y desarrollo para cada competencia del plan de carrera,
preparando as a los candidatos para un rol determinado.
La elaboracin de un plan de carrera basado en competencias implica:
Disear un mapa de carreteras dentro de la organizacin que conecte los
distintos cargos dentro de la organizacin indicando la precedencia entre las
familias de cargos.
En cada caso, identificar las competencias diferenciadoras respecto a los
cargos precedentes.
Definir las recomendaciones

(capacitacin

seleccin),

para

cada

competencia del plan de carrera.

Planes de sucesin basados en competencias.
Planes de sucesin basados en competencias

La planificacin de la sucesin en base a competencias, se centra en la identificacin de

los candidatos ms idneos para los cargos claves de una organizacin.
Los planes de sucesin efectivos no solo identifican los individuos que estn preparados
para ser promovidos, sino que tambin permiten crear una gua para desarrollar otros
candidatos con alto potencial.
Los sistemas de planificacin de la sucesin crean demandas para los sistemas de
capacitacin y desarrollo, y de planificacin de carrera basados en competencias. Una
vez que las personas identifican la brecha entre las competencias que poseen y las
requeridas en los cargos claves, necesitarn de capacitacin u otras actividades de
desarrollo para reducir la brecha. Por esta razn vemos como el plan de sucesin
depende en gran medida de la calidad de los otros sistemas de gestin de Recursos
Humanos. De all que el mejor sistema de plan de sucesin no podr tener xito a menos
que los sistemas de seleccin, capacitacin y desarrollo y evaluacin de desempeo
funcionen eficazmente.

Compensaciones

Compensar por competencias implica que la empresa deber implementar sistemas de

remuneracin variable donde se consideren para el clculo, entre otros, las competencias
de los colaboradores con relacin al puesto y a su desempeo. Es necesario evaluar el
desempeo por competencias, es el de ms difcil de implementarse.

3.7.4 Ventajas y desventajas

3.7.4.1 Ventajas

La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecern a la productividad.

El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su rea

especfica de trabajo.
La identificacin de los puntos dbiles, permitiendo intervenciones de mejora que

garantizan los resultados.

El gerenciamiento del desempeo en base a objetivos medibles, cuantificables y

con posibilidad de observacin directa.

El aumento de la productividad y la optimizacin de los resultados.
La concientizacin de los equipos para que asuman la coresponsabilidad de su
autodesarrollo. Tornndose un proceso de ganar-ganar, desde el momento en que

las expectativas de todos estn atendidas.

Identifica y describe todas las habilidades necesarias para que el trabajo se

desarrolle
Establece las bases para que los grupos de trabajo y/o los individuos pueden

evaluar y mejorar las habilidades con las que cuentan actualmente.

Establece un escenario para elaborar planes formales de desarrollo de

habilidades
Permite que los planes de capacitacin sean mejorados
Provee de informacin necesaria para que al reclutar y seleccionar personal, este
cuente con las habilidades esperadas por el jefe y grupo de trabajo.

3.7.4.2 Desventajas
http://es.slideshare.net/gloriarios7796/gestion-por-competencias-1
http://es.slideshare.net/nelsonjuan/gestin-por-competencias-14924124