Diplomado en Gestin y Retencin

del Talento Humano y los Planes

de Sucesin
Curso: Modelo de Competencias
sesin 3
MARIA DEL PILAR PALACIOS MATOS
Julio - 2014
Copyright 2014 Mara del Pilar Palacios Matos

Agrupacin de las Competencias Genricas

3. Cognicin
1. Logro
Orientacin hacia el Logro
Innovacin
Iniciativa
Preocupacin por el Orden y la
Calidad.
Esfuerzo Adicional
Bsqueda de informacin
2. Impacto e Influencia
Impacto e Influencia
Sensibilidad Interpersonal
Orientacin hacia el Cliente
Desarrollo de Interrelaciones
Conciencia Organizacional

Pensamiento Analtico
Pensamiento Conceptual
Conocimientos Tcnicos
4. Gerencia
Direccin de Otros
Desarrollo de Personas
Liderazgo
Trabajo en Equipo y Cooperacin
Escuchar y Responder
5. Efectividad Personal
Autoconfianza
Autocontrol
Flexibilidad
Identificacin con la Organizacin
Comportamiento ante Fracasos

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PENSAMIENTO ANALITICO
Es la capacidad de entender una situacin subdividindola en
pequeas partes o identificando sus implicaciones paso a paso.
Incluye ver y organizar las partes de un problema o situacin de
forma sistemtica, realizando continuamente comparaciones
entre sus diferentes aspectos y detalles y estableciendo
prioridades. De igual manera, identifica las relaciones causaefecto de los eventos.
INDICADORES CONDUCTUALES
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Subdividir problemas.
Identificar relaciones pasadas.
Identificar relaciones mltiples.
Realizar planes o anlisis complejos.
Realizar planes o anlisis muy complejos.

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LIDERAZGO
Significa asumir el rol de lder de un grupo o equipo de
trabajo. Implica el deseo de guiar a los dems. Esta
competencia suele manifestarse, aunque no siempre, en
cargos con autoridad jerrquica.
INDICADORES CONDUCTUALES
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Expresar y actuar en funcin de expectativas positivas

Informar a las personas.
Promover la particiapcin del grupo..
Solicitar y valorar opiniones.
Utilizar de forma justa su aotoridad.
Cuidar del grupo.
Promover la efectividad del equipo..
Posicionarse como lder.
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ORIENTACION HACIA EL LOGRO

Es la preocupacin por realizar el trabajo de la mejor forma posible o
por sobrepasar los estndares de excelencia establecidos. Los
estndares pueden ser el propio rendimiento en el pasado
(superacin), unos objetivos medibles establecidos (orientacin a
resultados), el desempeo de los dems (competitividad), metas
retadoras que uno mismo se ha marcado (mejoramiento continuo), o
bien lograr aquello que nadie antes ha conseguido (innovacin).
INDICADORES CONDUCTUALES
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Hay McBer

Querer trabajar correctamente.

Trabajar para alcanzar los estndares establecidos.
Establecer sus propios objetivos de excelencia (estndares)
Mejorar el rendimiento y conseguir resultados.
Establecer objetivos realistas y retadores.
Realizar anlisis de la relacin costo-beneficio.
Asumir riesgos de negocios calculados.
Persistir en sus esfuerzos para concretar el negocio.
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IMPACTO E INFLUENCIA (IMP)

Implica la intencin de persuadir, convencer o influir en los
dems para tener a la gente de su lado o conseguir que le
apoyen sus planes.
Implica el deseo de producir un determinado impacto en las
personas que pueden afectar sus planes, crear en ellos una
impresin concreta o conseguir que hagan las cosas de la
manera que l quiere.
INDICADORES CONDUCTUALES
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Hay McBer

Demostrar la intencin pero no toma acciones.

Tomar una accin directa para persuadir.
Realizar varias acciones para persuadir.
Calcular el impacto de sus palabras o acciones.
Calcular el impacto de una actuacin inusual.
Utilizar tcticas especficas para influir.
Influenciar a travs de otros.
Estndares internos de excelencia.
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DESARROLLO DE PERSONAS!
Implica un esfuerzo genuino por fomentar la formacin y
desarrollo de los dems, a partir de un apropiado anlisis de sus
necesidades y tomando en cuenta el contexto organizacional. No
se refiere al simple hecho de enviar a la gente a cursos o
programas de formacin por rutina, sino a un esfuerzo sincero
por desarrollar a los dems de acuerdo con esas necesidades.
INDICADORES CONDUCTUALES
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Expresar expectativas positivas

Dar instrucciones
Dar apoyo
Dar retroalimentacin.
Alentar y animar.
Fomentar el aprendizaje y la formacin a largo plazo.
Delegar.
Recompensa el buen desarrollo.
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Cmo medir la competencia

1. Definir cules son las competencias para la
organizacin

2. Establecer escala basada en comportamientos

observables
Escala competencia: Flexibilidad y adaptacin al cambio

Nos permite evaluar dnde est la persona evaluada en su

desarrollo de la competencia
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Cmo medir la competencia

3. Crear condiciones para que se ponga de
manifiesto el comportamiento asociada a la
competencia

4. Cmo utilizar la informacin recogida consolidar informacin, comparaciones

5. Cmo tomar la decisin

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En la base de cada competencia

predomina un MOTIVO
Motivos
Comportamiento Pensamientos
Los motivos son una continua preocupacin para llegar
a un estado o situacin que, impulsa, selecciona y dirige
nuestros comportamientos. McClelland

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Conclusiones
Las competencias permiten predecir el
rendimiento en una organizacin

Adems, todos
podemos desarrollar
las competencias que
deseemos
Implica un cambio,
implica actuar
diferente

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Prxima Sesin
Equipos
Trabajo Final - Empresa
Peruana
Traduccin de la estrategia
Modelo de Competencias
Descripcin de Competencias
Gradacin de competencias
Comportamientos observables

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