Resumen

Subjetividad:
Cultura Organizacional y Procesos Identificatorios
Se presenta el Modelo Psicolgico de Anlisis Organizacional (Wittke 2007),
desarrollado en base a la nocin de Subjetividad. En este marco, se define a
las organizaciones como tecnologas o artefactos que componen y hacen
funcionar, regmenes de afectacin recursivos y recurrentes que producen
sentido. Al definir a las Organizaciones de este modo, se seala que stas
tienen por cometido la produccin no slo de riquezas, sino que tambin -en
forma conjunta e integrada-, la creacin de valores morales. En funcin de
ello, se seala que el anlisis de la nocin de Cultura Organizacional resulta
relevante. Se sintetiza el anlisis realizado por Martin (2002) sobre esta
nocin, resumiendo los enfoques integracionistas, de la diferenciacin y de la
de la fragmentacin. Para abordar esta aparente contradiccin de enfoques
sobre la nocin de Cultura Organizacional, se sealan los procesos
identificatorios descritos por Freud (1921) en la formacin de las masas,
como constructo explicativo. En base al anlisis sobre los conceptos
freudianos realizado por De Brasi (1996), se homologa masas artificiales con
organizaciones. Se concluye que la identificacin constituye el proceso
psicolgico elemental y fundamental para explicar y comprender los
mecanismos de formacin, mantenimiento y cambio de la Cultura
Organizacional.

Subjetividad:
Cultura Organizacional y Procesos Identificatorios
Tommy Wittke1
El hombre se hizo siempre
de todo material,
de villas seoriales
o barrio marginal
toda poca fue pieza
de un rompecabezas
para subir la cuesta
del gran reino animal
con una mano negra
2
y otra blanca mortal...
Silvio Rodrguez

Organizacin: Tecnologa de Produccin de Subjetividad

Las organizaciones pueden ser consideradas conjuntamente como formas

productoras de riquezas, as como de rdenes simblicos. Abraham (2000)
definiendo como objeto terico de investigacin a lo econmico, realiza un
anlisis del management, sealando a la empresa como institucin y
posicionndola no slo en la produccin de riquezas, sino en la creacin de
valores morales.

Las Organizaciones al articular dimensiones sociales y tcnicas, producen

modalidades de sujecin o sujetacin que propician y modulan los afectos,
generando en el mismo proceso, formas subjetivas especficas y de
dominacin de los sujetos. Como seala Sobrado (1976) el trmino
sujetacin est aplicado en su doble acepcin: primero, referido a la
construccin de un sujeto, pero tambin en cuanto, como ya vimos, toda
sociedad forma personas necesarias para su desarrollo y permanencia, por lo
tanto, sujeto en cuanto sujetado a la demanda social3.
1

Lic. en Psicologa egresado de la Universidad de la Repblica del Uruguay. Profesor Agregado del
rea de Psicologa del Trabajo y sus Organizaciones de la Facultad de Psicologa y Profesor Adjunto
del Curso de Psicologa Laboral de la Carrera de Relaciones Laborales de la Facultad de Derecho, de
la Universidad de la Repblica del Uruguay. Gerente de Recursos Humanos Mantra Resort Spa &
Casino, Punta del Este, Uruguay. E-mail: tommyw@psico.edu.uy.
2
Silvio Rodrguez. El mayor. Das y flores. 1975.
3
Sobrado, E. (1976): Acerca del Ser Sujeto. Montevideo, Imago.

No obstante, simultneamente, los individuos, animados por el deseo y sus

necesidades, producen modalidades de subjetivacin -inscriptas en las
modalidades de sujecin generadas por la Organizacin-, que tienen una
teleologa o finalidad determinada.
Dicho de otro modo, la Organizacin trabaja sobre los afectos,
modulndolos en funcin de sus propsitos, as como los sujetos tambin
trabajan sobre los afectos, es decir, sobre s mismos, en funcin del deseo y
de sus propias necesidades.

En este enfoque, las Organizaciones constituyen las formaciones donde se

opera

el

plegamiento

que

constituye

la

subjetividad,

es

decir,

las

Organizaciones son las encargadas de coagular y catalizar el proceso de

conexin de lo social y el deseo, produciendo subjetividad como efecto. Por
ello, las Organizaciones pueden ser entendidas como tecnologas resultantes
de la materializacin de un determinado Dispositivo -correlativo con un
Modelo de Organizacin del Trabajo-, que opera generando modalidades de
sujecin que le son especficas, que se correlacionan con formas de
subjetivacin que utilizan los sujetos.

En sntesis, las Organizaciones analizadas desde su materialidad subjetiva,

constituyen tecnologas o artefactos que trabajan sobre una sustancia -en la
poca contempornea, los afectos o los sentimientos segn lo seala
Foucault-, propiciando modalidades de sujecin correlativas con modalidades
de subjetivacin.

En consecuencia, desde esta perspectiva, las Organizaciones constituyen

tecnologas o artefactos que componen y hacen funcionar, regmenes de
afectacin recursivos y recurrentes que producen sentido.

Para el anlisis e intervencin Psicolgica de las Organizaciones, resulta

relevante describir y transformar los circuitos que producen y mantienen
estos regmenes de afectacin, as como la produccin de subjetividad
especfica que generan.
3

Modelo Psicolgico de Anlisis Organizacional4

En funcin de los planteos precedentes, se presenta a continuacin en la

figura 5, un borrador para la construccin de un Modelo Psicolgico de
Anlisis Organizacional, conformado por tres vrtices donde se encuentran la
sustancia (Afectos) sobre la que trabajan los procesos subjetivos, la
modalidad de sujecin (Disciplinamiento / Autogestin Compulsiva) y la
modalidad de subjetivacin (Identidad-Continuidad Laboral / Autoestimaxito). Los tres vrtices se encuentran articulados por el Modelo de
Organizacin del Trabajo (Taylorismo-Fordismo / Toyotismo / Produccin
Flexible).

Asimismo,

se

presentan

lo

procesos

que

relacionan

los

componentes, as como las agendas de trabajo para un operador.

Figura 5:
Modelo Psicolgico de Anlisis Organizacional

Debido a limitaciones en la extensin del presente artculo, no se detallan todos los componentes y
procesos del Modelo propuesto, para referencia la lector se lo remite a comunicaciones anteriores, a
saber: Wittke, T. (2005): La empresa: nuevos modos de subjetivacin en la organizacin del trabajo. En
Trabajo y Subjetividad, entre lo existente y lo necesario. Buenos Aires, Paids. Wittke, T. (2007):
Psicologa de las Organizaciones: Borrador 1. En Psicologa y Organizacin del Trabajo VIII. Innovacin
y Cambio en las Organizaciones. Montevideo, Psicolibros. Wittke, T. (2007): Modelo Psicolgico de
Anlisis Organizacional. En V Simposio Internacional de Anlisis Organizacional. El Campo
organizacional y las nuevas fronteras de lo pblico y lo privado. Buenos Aires, Facultad de Ciencias
Econmicas, UBA. Versin CD.

Cultura Organizacional

Al definir a las Organizaciones como tecnologas donde se materializan

regmenes de afectacin recursivos y recurrentes que producen diversos
sentidos, se seala que stas tienen por cometido la produccin no slo de
riquezas, sino que tambin -en forma conjunta e integrada-, la creacin de
valores morales.

En este marco, el anlisis de la nocin de Cultura Organizacional resulta

relevante. Edgar Schein (Schein, 1990) la ha definido como un modelo de
presunciones bsicas -inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo
dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptacin
externa e integracin interna- que hayan ejercido la suficiente influencia para
ser consideradas vlidas y, en consecuencia, ser enseadas a los nuevos
miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos
problemas.

En este sentido, Schein seala que existen tres elementos en distintos

niveles que componen la Cultura Organizacional:

Artefactos y Creaciones, como la tecnologa utilizada y los esquemas

de conducta visible y audible. Este nivel frecuentemente es visible
pero ofrece dificultades para ser descifrado o interpretado.

Valores que pueden ser confrontables en el entorno fsico y slo por

consenso social. Este nivel frecuentemente tiene mayor grado de
conciencia.

Presunciones bsicas que incluyen la relacin con el entorno y la

naturaleza de cuestiones como la realidad, el tiempo, el espacio, el
gnero humano, la actividad humana y las relaciones humanas. En
este nivel las presunciones estn dadas por sentado, por lo que son
invisibles y preconcientes.

Para otros autores (Gofee y Jones, 2001) la Cultura Organizacional es

asimilable al carcter, es decir la forma de actuar de una Organizacin. En
este sentido, la Cultura es para la Organizacin lo que la personalidad es
para el individuo, donde la individualidad de una organizacin estara dada
por su Cultura.

Para estos autores la Cultura comprende valores, smbolos, comportamientos

y asunciones que son ampliamente compartidos en el seno de una
organizacin. Dicho de otra manera, es una forma comn de pensar, lo que
produce una forma de accin comn en lugar de trabajo. Normalmente estas
asunciones, creencias y valores compartidos no son explcitos sino implcitos.

En consecuencia, la definen como el conjunto de suposiciones, valores y

normas que comparte un grupo y que inciden en el ambiente de trabajo
(Gofee y Jones, 2001).

No

obstante,

las

diferentes

definiciones

de

la

nocin

de

Cultura

Organizacional, ponen nfasis en distintos aspectos de sta. A modo de

ejemplo, para algunos la Cultura es fundamentalmente un mecanismo
corporativo de homogeneizacin y control de los integrantes, una forma
coercitiva de crear compromiso que socializa a los miembros en las reglas
de juego de la Organizacin.

Concordantemente, Mintzberg (Mintzberg, 1991) ha definido a la Cultura

como Ideologa de la Organizacin, es decir, como un sistema rico en
valores, tradiciones y creencias que la distinguen de otras organizaciones.
Para este autor esta Ideologa est enraizada en el sentido de misin
asociada a un liderazgo carismtico, desarrollada a lo largo de tradiciones y
sagas, que luego se refuerza por medio de identificaciones de los miembros.

Para este autor (Mintzberg, 1991), en aquellas organizaciones -en que la

Ideologa es su parte ms importante-, llamadas Misioneras, poseen una
misin clara, centrada, inspiradora y distintiva. La coordinacin se da por
medio de la normalizacin de las reglas, reforzada por la seleccin,
6

socializacin y adoctrinamiento de los miembros. En general, estas

organizaciones

se

estructuran

en

pequeas

unidades,

organizadas

dbilmente y fuertemente descentralizadas pero con controles normativos

potentes.

En este sentido, Martin (2002) seala que las diferentes perspectivas de la

Cultura Organizacional, pueden clasificarse en tres enfoques tericos: la
perspectiva de la integracin, de la diferenciacin o de la fragmentacin.
Para esta autora, la perspectiva de la integracin se focaliza en aquellas
manifestaciones de una cultura que tienen interpretaciones mutuamente
consistentes. Un retrato integracionista de una cultura ve consenso (a pesar
de que no necesariamente unanimidad) a travs de toda una organizacin.
Desde la perspectiva integracionista, la cultura es aquello lo cual es claro, la
ambigedad es excluida.5
En contraste, la perspectiva de la diferenciacin se focaliza en las
manifestaciones culturales que tienen interpretaciones inconsistentes, tales
como cuando los altos ejecutivos anuncian una poltica y entonces se
comportan en una manera inconsistente con la poltica. Desde la perspectiva
de la diferenciacin, el consenso existe dentro de una organizacin- pero solo
a niveles inferiores de anlisis, etiquetados como subculturas. Las
subculturas pueden existir en armona, independientemente, o en conflicto
unas con otras. Dentro de una subcultura, todo esta claro, la ambigedad
esta desterrada a los intersticios entre las subculturas. Para expresar la
perspectiva de la diferenciacin en una metfora, las subculturas son como
islas de claridad en un mar de ambigedad6.
Por

ultimo,

la

perspectiva

de

la

fragmentacin

conceptualiza

el

relacionamiento entre las manifestaciones culturales como ni claramente

consistente ni claramente inconsistente. En cambio, las interpretaciones de
las manifestaciones culturales estn ambiguamente emparentadas unas a
5
6

Martin, J. (2002): Organizational Culture. Mapping the Terrain. London, Sage Publications.
Ibidem, 5.

otras, ubicando ambigedad, mas que claridad en la esencia o el centro de la

cultura. En la visin de la fragmentacin, el consenso es transitorio, fugaz y
especifico de un asunto o problema. Para expresar la perspectiva de la
fragmentacin en una metfora, imagine que los individuos en una cultura
estn cada uno asignados a una bombita de luz. Cuando un asunto o
problema se vuelve saliente (tal vez porque una nueva poltica ha sido
introducida o el entorno de la colectividad ha cambiado), algunas bombitas de
luz se encendern, sealizando quien esta activamente involucrado (tanto
aprobando como desaprobando) en ese problema. Al mismo tiempo, otras
bombitas de luz se mantendrn apagadas, sealizando que esos individuos
estn indiferentes o no concientes de ese particular problema. Otro problema
podra encender una diferente serie de bombitas de luz. Desde una distancia,
patrones de luz apareceran y desapareceran en un flujo constante, no
repitindose un flujo dos veces7.

Complementariamente, para otros la Cultura Organizacional es la forma en

que los miembros organizan su experiencia colectivamente, haciendo mayor
hincapi en el rol que los miembros de la Organizacin tienen en la creacin
de la Cultura.

En este sentido, resulta relevante el concepto de Ideologa Defensiva

(Dejours, 1992), que para su autor es una produccin colectiva elaborada por
los trabajadores con el objetivo de contener y ocultar una ansiedad grave
para ese grupo. Esto significa que es un mecanismo elaborado por un grupo
especfico, destinado a luchar contra un riesgo real y que tiene cierta
coherencia interna. Por su carcter vital, es obligatoria para los miembros del
grupo, reemplazando los mecanismos de defensa individuales. Cuando este
Ideologa Defensiva se estabiliza, se convierte en caracterstica de la
profesin, generando valores y una tradicin de oficio. No obstante, aunque
sea producida por un grupo de trabajadores, esta ideologa es funcional a la
productividad de la Organizacin. Es decir, les permite continuar operando y
produciendo en situaciones adversas, an en su propio perjuicio.

Ibidem 5.

En resumen, la Cultura Organizacional es producto de la combinacin de

diversos factores, tales como su historia, el conjunto de relaciones sociales,
la variedad de experiencias compartidas de sus integrantes, de un largo
proceso de aprendizaje colectivo, as como de su origen, lderes, medio
externo, tecnologa utilizada, etc.

En otro extremo, algunos han sealado que las organizaciones no tienen una
Cultura, sino que las definen como Culturas, en concordancia con lo sealado
en relacin con el papel de las organizaciones en la creacin de valores
morales y rdenes simblicos.

En consecuencia, la Cultura Organizacional puede ser entendida como el

resultado de los modos de sujecin y de subjetivacin que se materializan en
la Organizacin, en forma independiente y conjuntamente.

Dicho de otra forma, si la Cultura se compone, por una parte, de las

presunciones bsicas consideradas vlidas para ser transmitidas a otros
miembros, el modo de sujecin implementa procesos organizacionales de
sujetacin que trabajan sobre los afectos de sus integrantes, con el objetivo
de imponer estas presunciones como una ideologa homogeneizante.
Conjuntamente, los integrantes operan modos de subjetivacin aplicando
tcnicas sobre s mismos, que tambin trabajan sobre los afectos,
posibilitando que exista una distancia relativa -mayor o menor- de los
miembros para con estas presunciones bsicas. Es decir, que la operacin
conjunta de estos procesos -sujecin y subjetivacin-, posibilita que la Cultura
Organizacional pueda ser entendida y conceptualizada desde diversos
enfoques. La aparente contradiccin que supone que diferentes autores
hagan hincapi en diversos aspectos de este concepto, vale decir,
simultneamente el acento en la homogenizacin, -caracterstica de los
enfoques integracionistas de la Cultura Organizacional-, as como la
coexistencia de las interpretaciones inconsistentes -propias del enfoque de la
diferenciacin-, y el consenso transitorio y fugaz -definitorio del enfoque de la
fragmentacin-, sealados por Martin (2002), requiere una explicacin
consistente.
9

En el Modelo Psicolgico de Anlisis Organizacional, se plantea que los

modos de subjetivacin se vinculan con el modo de sujecin a travs de los
procesos identificatorios, por lo que para un operador, intervenir en este nivel
significa desarrollar un Agenda del Ser y el Tener, caracterstica de estos
procesos.

Es por ello, que resulta relevante explicar los mecanismos psicolgicos, es

decir, los procesos identificatorios, que relacionan los modos de sujecin y
subjetivacin, para entender las diferencias aparentes presentes en los
distintos enfoques conceptuales sobre la Cultura Organizacional.

Procesos Identificatorios y Organizacin de las Masas

Segn lo seala Freud (1921) el psiconlisis conoce la identificacin como la
ms temprana exteriorizacin de una ligazn (vnculo)8 afectiva con otra
persona9.
Desde el comienzo mismo, la identificacin es ambivalente; puede darse
vuelta hacia la expresin de la ternura o hacia el deseo de eliminacin. Se
comporta como un retoo de la primera fase oral, de la organizacin libidinal,
en la que el objeto anhelado y apreciado se incorpora por devoracin y as se
aniquila como talEn el primer caso el padre es lo que uno querra ser; en el
segundo, lo que uno querra tener. La diferencia depende, entonces, de que
la ligazn (vnculo) recaiga en el sujeto o en el objeto del yo10.

Se sugiere revisar las aclaraciones sobre los trminos lazo y vinculo, desarrollados por De Brasi, J.
(1996): La explosin del sujeto. Montevideo, Multiplicidades. haber traducido infelizmente el trmino
alemn Bindung (vnculo) por lazo e in extenso lazo social, que proviene de la sociologa objetivista
francesa representada por E. Durkheim. (Pg. 21)considerando una dificultad intrnseca a la palabra
lazo, sabemos que se define por nudo, mientras que vnculo indica mayor labilidad, un continuo
desplazamiento (vinculando), supone lo desvinculado en la conexin y permite, en este caso, una
correlacin conceptual con el empleo del vocablo en campos afines. (Pg. 22)
9
Freud, S. (1921): Psicologa de las masas y anlisis del yo. Buenos Aires, Amorrortu.
10
Ibidem, 9.

10

En tanto que la identificacin es parcial, toma prestado un nico rasgo de la

persona objeto y, en este sentido, aspira a configurar el yo propio a
semejanza del otro, tomado como modelo.

La identificacin entonces, introduce al sujeto en la dinmica del ser y el

tener. Dicho de otro modo, el deseo de tener, genera el intento de ser como
el otro para tener lo que l tiene, convirtiendo a ste -el otro-, en ideal.

No obstante, Freud seala que existe una modalidad de identificacin sin

relacin de objeto con la persona copiada. Es decir, un elemento funciona
como punto de coincidencia entre dos o ms yoes, generando una importante
comunidad afectiva. Esta comunidad afectiva puede ser una identificacin
parcial (de un nico rasgo) y as comienza un nuevo vnculo.
Entonces, la identificacin puede nacer a raz de cualquier comunidad, que
llegue a percibirse en una persona que no es objeto de las pulsiones
sexuales11. El ser-funcin-lugar que no es objetal (anaobjetal) opera,
realmente, como ausencia de una aspiracin directamente sexual. Es
interesante ver que las aspiraciones sexuales de meta inhibida logren crear
ligazones tan duraderas entre los seres humanos12.

En consecuencia, en tanto que la identificacin implica reemplazar el ideal del

yo por el objeto, la identificacin es diferencia ya que existe una distancia
entre el ideal del yo y el yo, por ello, importa saber cuanta distancia existe.
Esto mismo fundamenta que la identificacin es vnculo, es decir, vincula los
sujetos, pero no los hace idnticos.
En este sentido, Ortigues ha sealado que las identificaciones no se definen
slo por la similitud o la continuidad, pertenecen a un proceso generador de
normas, de valores de posicin asignables y simbolizables13.

11

Ibidem, 9.
De Brasi, J. (1996): La explosin del sujeto. Montevideo, Multiplicidades.
13
Ortigues, E. El Edipo Africano, citado en De Brasi, J. (1996): La explosin del sujeto. Montevideo,
Multiplicidades.
12

11

Ya columbramos que la ligazn recproca entre los individuos de la masa

tiene la naturaleza de una identificacin de esa clase (mediante una
importante comunidad afectiva), y podemos conjeturar que esa comunidad
reside en el modo de la ligazn (vnculo) con el conductor14.

En la masa, para Freud, se da una identificacin por medio de una importante

comunidad afectiva, la que genera la vinculacin con el conductor, sea ste
una persona, funcin o idea. Por ello, define a la masa como una multitud de
individuos que han puesto un objeto, uno y el mismo, en el lugar de su ideal
del yo, a consecuencia de lo cual se han identificado entre s en su yo 15.
Freud atisba una gran multiplicidad de formaciones colectivas, en ese
instante se formula la pregunta clsica, qu une, relaciona, cohesiona, etc.,
a una masa que no es necesariamente, emprica? La despeja ofreciendo una
contestacin indita en su tiempo: la libido, a la que delimita como una
expresin tomada de la doctrina de la afectividad. Llamamos as a la energa
considerada como una magnitud cuantitativa -aunque por ahora no mediblede aquellas pulsiones que tienen que ver con todo lo que puede sintetizarse
como amor .16
Para Freud (1921) cada individuo es miembro de muchas masas, tiene
mltiples ligazones (vnculos) de identificacin y ha edificado su ideal del yo
segn los ms diversos modelos. Cada individuo participa, as, del alma de
muchas masas: su raza, su estamento, su comunidad de credo, su
comunidad estatal, etc., y aun puede elevarse por encima de ello hasta lograr
una partcula de autonoma y originalidad. Estas formaciones de masas
duraderas y permanentes (artificiales) llaman menos la atencin del
observador, por sus efectos uniformes y continuados, que las masas
efmeras, de creacin sbita, de acuerdo con las cuales Le Bon bosquej su
brillante caracterizacin psicolgica del alma de las masas17

14

Ibidem, 9.
Ibidem, 9.
16
Ibidem, 12.
17
Ibidem, 9.
15

12

As definidas, las identificaciones componen regmenes de afectacin. Se

incorpora, as, la amplia nocin de afecto, en el sentido de afectar y ser
afectado por algo. No se trata, entonces, de ansiedades (bsicas o
derivadas), ni de sentimientos, voltaje emotivo, o alto grado de
emocionalidad en los fenmenos colectivos, sino de afectos, de cmo ellos
se organizan (componen), funcionan (sugestionando) y circulan (contagiando)
como verdaderos regmenes de afectacin.18

Procesos Identificatorios, Masas artificiales y Organizacin

Como seala De Brasi (1996) masa, en la poca freudiana, era un vocablo
que, en sus inicios, abarcaba grupos, instituciones y diversas estructuras
comunitarias19.

Es en este sentido que las aclaraciones de De Brasi (1996) sobre la

traduccin del alemn de Freud, resultan relevantes, las Kunstlichen
Massen de Freud son ms artefacticias o artefactosque artificiales o
artificios.20
Kunstlichen Massen ha sido traducido habitualmente por masas artificiales.
Este es, ciertamente, su significado prximo, pero tambin otros le son
cercanos e impregnan los usos terminolgicos, como artefacticio (erkunstelt)
o arte-facto; significado vecino de lo que en alemn se entiende por artificio,
tan vlido como el de artificial, para nombrar las formaciones de masa. Con
el agregado de arte-facto le cabe perfectamente una tecnologa (Kunstlehre),
supongamos de poder o modos de subjetivacin, aplicados a l. De ah que
estimo ms conveniente mencionar ambas instituciones como artefacticias
que como artficiosas.21

18
19
20
21

Ibidem, 12.
Ibidem, 12.
Ibidem, 12.
Ibidem, 12.

13

En consecuencia, lo que Freud (1921) llama masas artificiales -en

contraposicin con las que llama efmeras, por ejemplo, un masa callejera-,
constituyen colectivos estables y duraderos, como son los casos de la Iglesia
y el Ejrcito. Ambas masas analizadas por el autor, son las organizaciones
paradigmticas de su poca.

Si una masa es un colectivo de individuos que han puesto un objeto, uno y el

mismo, en el lugar de su ideal del yo, a consecuencia de lo cual se han
identificado entre s en su yo, se puede concluir que una masa duradera y
estable, constituye un artefacto que organiza, hace funcionar y circular estos
regmenes de afectacin. Es decir, que una masa artificial constituye una
organizacin, en el sentido ms general del trmino.

Por ende, las identificaciones operan como el proceso psicolgico que

relaciona el modo de sujecin con el modo de subjetivacin, en una
organizacin. Dicho de otro modo, si las organizaciones (Wittke 2007)
pueden definirse como tecnologas o artefactos que componen y hacen
funcionar, regmenes de afectacin recursivos y recurrentes que producen
sentido, las identificaciones constituyen los procesos psicolgicos centrales
en su composicin.

Procesos Identificatorios y Cultura Organizacional

Como se seal, Martin (2002) sintetiza en tres enfoques, las diferentes

conceptualizaciones -elaboradas por los diversos autores analizados-, sobre
Cultura

Organizacional.

diferenciacin

Estos

fragmentacin-,

diferentes
definen

enfoques
el

-integracionista,

concepto

de

Cultura

Organizacional basndose en aspectos diferenciales que suponen una

aparente contradiccin, incluso cuestionando la coherencia e integridad de
esta nocin.

Por ello, la Cultura Organizacional puede ser entendida, por un parte, como
elemento aglutinador y homogeneizador, contrariamente como generadora de
14

coexistencia de interpretaciones inconsistentes y por otra, como generadora

de consenso transitorio y fugaz.

Si, como se seal, existe una modalidad de identificacin parcial (de un de

un nico rasgo) con la persona copiada, a travs de un elemento que
funciona como punto de coincidencia entre dos o ms yoes, generando una
importante comunidad afectiva, se generar como resultado, el comienzo de
un nuevo vnculo.

Es este mecanismo el que le permite afirmar a Freud (1921) que cada sujeto
es miembro de muchas masas, al establecer mltiples vnculos de
identificacin y edificar su ideal del yo segn diversos modelos. Cada sujeto
participa de mltiples masas artificiales, que suponen regmenes de
afectacin diversos y en los que el sujeto se ha identificado de manera
parcial, manteniendo an, autonoma y originalidad.
De este modo la nocin de sujeto psicoanaltico sufre una transformacin
significativa Surge, por as decirlo de alguna manera, una multiplicidad de
sujetos en uno mismo. Este espectro dispara la posibilidad de moverse entre
distintos instituidos, desparramando algunas semillas de lo que puede crecer
entre ellos, incluyendo desujetamientos parciales.22

En consecuencia, una organizacin, entendida como masa artificial -es decir

duradera y estable-, constituye un rgimen de afectacin que propicia
procesos identificatorios parciales mltiples y cruzados entre sus integrantes,
componiendo,

de

manera

simultanea,

homogenizacin

valrica,

interpretaciones culturales inconsistentes, as como consensos transitorios y

fugaces. Es decir, estos regmenes de afectacin, compuestos en base a
identificaciones parciales, permiten explicar la diversidad de enfoques
coexistentes sobre la nocin de Cultura Organizacional. Dicho de otro modo,
los procesos identificatorios, en tanto que parciales, permiten albergar en

22

Ibidem, 12.

15

una Cultura Organizacional lo homogneo, lo diverso y aun, lo

contradictorio.

Esta caracterstica de los procesos identificatorios, es la que permite la

aparente dispersin y contradiccin de enfoques entre los diferentes autores
analizados por Martin (2002), en relacin con la nocin de Cultura
Organizacional. Los enfoques integracionista, de la diferenciacin y de la
fragmentacin, significan perspectivas parciales, pero complementarias,
frente al complejo proceso subyacente en la formacin, mantenimiento y
cambio de la Cultura Organizacional. Desde este punto de vista, la
identificacin constituye el proceso psicolgico elemental y fundamental para
explicar y comprender las constelaciones de la Cultura Organizacional.
Por ello, De Brasi (1996) plantea que las identificaciones seran puras
diferencias entre complejos procesos que se resisten a ser captados de
manera unificada o abarcados en una tipologa definitiva. O dicho en otras
palabras: son movimientos ideatorios, ideas en curso, pasajeras de los
bordes,

destellos

inaprensibles,

luces-sombras

irregulares,

fluyentes

temporalidades, series concisas y fulgurantes. El rgimen que ms les

conviene es el del verbo, no slo donde se conjugan los actos, sino aquel en
el que se desencadenan los procesos irreversibles23

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23

Ibidem, 12.

16

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