EL

TERMINO

DEL CONTRATO DE TRABAJO

Indudablemente, que el trmino de la relacin laboral no tiene el

mismo alcance para las dos partes que suscriben el contrato de trabajo,
ya que por una parte, el empleador tiene, en la gran mayora de los casos
la posibilidad de reemplazar al trabajador cuyo contrato termina, o,
incluso, puede no tener siquiera la necesidad de reemplazarlo.
Sin embargo, para el trabajador, la contraprestacin que percibe por
sus servicios personales, materiales o intelectuales, es el medio que tiene
para proporcionar el sustento a su familia y a s mismo, por lo que el
evento de la prdida de su fuente de trabajo le puede significar graves
trastornos, mxime, si como hemos sealado es difcil que en la sociedad
exista el pleno empleo, lo que determina que en gran nmero de casos
pase un tiempo apreciable antes de que el trabajador pueda lograr
encontrar un nuevo empleo.
Lamentablemente, en la sociedad moderna lo anterior se ve
agravado cuando el trabajador ha excedido el lmite impuesto por las
normas sociales para considerar a una persona como "joven", y por lo
tanto, apta para el trabajo, lmite que actualmente se encuentra entre los
30 y 35 aos.
Por otra parte, si una de las finalidades del Derecho del Trabajo es
brindar proteccin al trabajador, es lgico que dicha proteccin se
extienda tambin al evento del trmino de la relacin laboral.
Pero lo anterior no es una idea que haya existido desde siempre, ya
que como sabemos, el Derecho Laboral tiene como caracterstica la de ser
un derecho nuevo, por lo que acorde con lo anterior, en el siglo XIX, en
que imperaba una concepcin netamente individualista del mundo y de la
vida, lo que comprenda a las relaciones laborales, stas se apegaban de
un modo absoluto a los conceptos de autonoma de la voluntad y de la
libertad contractual, lo que en la prctica significaba que el Estado no
poda intervenir en las relaciones sociales, quedando, en consecuencia, en
lo que a nosotros interesa, la relacin laboral enteramente al arbitrio de
las partes, lo que en trminos reales equivale a decir, al arbitrio del
empleador.
Lo anterior, como sabemos, lleva a una reaccin de parte de los
trabajadores, los que comienzan a organizarse, a pesar de las
prohibiciones impuestas al respecto, para presionar al Estado a dictar una
legislacin que los ampare y proteja.
Con la evolucin ideolgica y la presin de los trabajadores, se dicta
una normativa que comienza a constituir el Derecho del Trabajo, tanto a

nivel nacional como internacional, quedando establecido los principios

fundamentales en este ltimo mbito en el Tratado de Versalles del ao
1919.
Como reaccin a lo principios individualistas y liberalistas del siglo
XIX, en cuanto a las relaciones del trabajo, nace la concepcin de la
estabilidad en el empleo, la que, sin lugar a dudas adquirir
importancia en la medida que el trmino de la relacin laboral no sea
deseada por el trabajador.
El profesor Mario de la Cueva, la define como aquel principio "que
otorga carcter permanente a la relacin de trabajo y hace
depender su disolucin nicamente de la voluntad del trabajador
y slo excepcionalmente de la del patrn, del incumplimiento
grave de las obligaciones del trabajador y de circunstancias
ajenas a la voluntad de los sujetos de la relacin, que hagan
imposible su continuacin."
Tambin ha sido definida la estabilidad en el empleo como "el
derecho a permanecer en el cargo que el asalariado desempea, a
no ser despedido sin causa justificada debidamente calificada por
la autoridad competente y, en caso de despido inmotivado, a ser
reintegrado en el empleo o, en subsidio, a ser indemnizado
adecuadamente."
De las dos definiciones vistas, se pueden distinguir dos tipos de
estabilidad en el empleo: una absoluta, y otra relativa.
Estabilidad absoluta:
Seala la doctrina que existe estabilidad absoluta, cuando se niega
al empleador, de manera total, la facultad de poner trmino a una relacin
de trabajo por un acto unilateral de su voluntad, permitindose
nicamente la disolucin del vnculo laboral por causa justificada, la que
en todo caso debe ser comprobada ante una autoridad con competencia
judicial.
En consecuencia, tres son los elementos que configuran una
estabilidad absoluta en el empleo:
1) La existencia en la legislacin de una causal precisa, que
justifique el despido.
2) La existencia de una autorizacin previa de la autoridad
competente.
3) La obligacin del empleador de reincorporar al trabajador a sus
funciones, cuando ste haya sido despedido sin causa justificada.

Algunos autores han asimilado el concepto de estabilidad absoluta

al de "propiedad en el empleo", lo que significara el derecho del
trabajador de permanecer en su trabajo por efecto de su propiedad sobre
una cosa inmaterial que sera su trabajo.
No cabe duda que la "propiedad en el empleo" es ms que nada una
aspiracin utpica, dado que es prcticamente imposible, por no decir
totalmente imposible que en un mbito contractual, aunque sea con las
caractersticas propias de la contratacin laboral, una de las partes
adquiera una especie de propiedad cuando la otra parte, en este caso el
empleador, no est de acuerdo con ello, debiendo existir entre ambas
partes una coordinacin para la consecucin del objetivo ltimo de la
empresa.
En otro orden de ideas, la estabilidad en el empleo, ha sido
asimilada por algunos autores al concepto de "inamovilidad", concepto
que en nuestra realidad es propio del Derecho Pblico, y que se refiere a
que los funcionarios pblicos, salvo algunas excepciones, no pueden ser
removidos de sus cargos sin una previa investigacin, conocida como
sumario administrativo, por la cual se compruebe una conducta irregular.
A este respecto es necesario recordar que la relacin laboral de los
funcionarios pblicos no es de ndole contractual, y el ingreso a la
administracin se perfecciona por un acto jurdico unilateral de la
administracin, a travs del correspondiente decreto.
Estabilidad relativa:
En esta se impide que el trabajador sea despedido por la sola
voluntad del empleador, y si es despedido arbitrariamente, debe ser
indemnizado.
En otras palabras, el empleador puede despedir al trabajador, pero
si el despido es injustificado, debe indemnizar.
La estabilidad relativa, en trminos generales, se caracteriza por:
a) La existencia de causal de despido, ms o menos amplia.
b) El pago de una indemnizacin variable, en caso de despido
injustificado, y
c) No se requiere autorizacin previa por parte del empleador, de la
autoridad, para efectuar el despido.
Sealan algunos autores que la estabilidad relativa en el empleo
sera una mera utopa, desde el momento en que no cabe la coaccin para
el ejercicio del derecho del trabajador a ser reintegrado en su empleo.

Consecuente con lo anterior, sealan que lo que existira, en estos

casos, sera nada ms que una indemnizacin por el incumplimiento del
contrato, por parte del empleador.
Todo lo anterior, por cuanto, cuando se habla de "estabilidad", sta
debe significar la garanta para el trabajador de permanecer en su
empleo, mientras dure su buena conducta laboral, y no se den los casos
previstos por la ley para poner trmino a la relacin laboral.
Otras variantes de esta materia, estn dadas por legislaciones en
que se requiere de autorizacin gubernamental para efectuar despidos
colectivos, cuando stos comprendan ms de un nmero determinado de
trabajadores.
Tambin se da el caso de legislaciones que consagran normativas
aparentemente encaminadas a la estabilidad en el empleo, pero que
consagran causales tan amplias que hacen que en la prctica el despido
se facilite.
Existen autores que prefieren usar el trmino "seguridad en el
empleo", lo que terminolgicamente, a nuestro juicio, sera ms adecuado,
que el trmino estabilidad.
En todo caso, el tema es sumamente delicado, puesto que por
garantizar los derechos de los trabajadores, no se puede olvidar los
intereses de la otra parte de la relacin contractual, cual es la empleadora,
la que, legtimamente, debe velar por sus propios intereses econmicos, y
por el desenvolvimiento de su empresa, en la actividad econmica.
Evolucin legislativa en Chile de las normas sobre terminacin del
contrato de trabajo.
1.- Perodo hasta 1966:
Desde la dictacin de las primeras normas laborales, incluida la
dictacin del Cdigo del Trabajo de 1931, y hasta el ao 1966, existi un
predominio generalizado de normas que consagraban "el libre despido por
parte del empleador".
El empleador, con un aviso de seis das de anticipacin, si se trataba
de obreros, y de 30 das, en el caso de los empleados, poda despedir
libremente al trabajador, sin que existiera ninguna otra obligacin de su
parte.
Slo en el caso de que no diera el aviso correspondiente, deba
pagar la remuneracin equivalente a la cantidad de das ya sealada.

Tambin poda despedirse al trabajador, sin obligacin siquiera de

pagarle la exigua indemnizacin sealada, cuando concurran las causales
especficas dadas por la legislacin para ello.
Fue por la va de las negociaciones colectivas, y a travs de los
correspondientes convenios y contratos colectivos, en que se comenzaron
ha establecerse indemnizaciones convencionales, para los eventos de
despidos arbitrarios, naciendo, entonces en nuestro pas, por esta va la
indemnizacin por despido, generalizndose aquella consistente en el
pago de un mes de remuneracin por ao servido en la empresa.
En la medida que fueron adquiriendo importancia las
indemnizaciones convencionales, tambin adquirieron importancia las
causales que autorizaban la terminacin de la relacin laboral, crendose,
consecuentemente, una interesante jurisprudencia al respecto.
Por otra parte, desde un principio, existieron situaciones de carcter
totalmente excepcional, en las cuales el trabajador gozaba de una
inamovilidad absoluta en el empleo, en razn de condiciones o calidades
propias del dependiente, estabilidad que recibi, y aun recibe el nombre
de "fuero".
Por otra parte, el Cdigo de 1931 consagr normas sobre despidos
colectivos, relativas a que para despedir a ms de 10 trabajadores, se
deba solicitar autorizacin a los ministerios de Economa, y del Trabajo.
2.- Perodo de 1966
En el ao 1966
laboral, la que de un
pero que en realidad
empleo.

a 1978:
se dict la ley 16.455 sobre trmino de la relacin
modo equivocado se denomin "de inamovilidad",
consagraba aspectos de estabilidad relativa en el

Lgicamente fue una ley muy discutida y de difcil aprobacin en el

parlamento, y que tuvo las siguientes caractersticas:
a) Slo se poda despedir al trabajador invocndose una
causal especfica.
b) Si el trabajador era despedido sin invocar causal, o si
invocndose sta no se configuraba, previo reclamo del trabajador, el juez
ordenaba al empleador pagar una indemnizacin mnima de un mes de
remuneraciones por ao de servicios, la que era compatible con las
indemnizaciones que se pudieran haber acordado en los contratos o
convenios colectivos.

c) Como excepcin a lo sealado antes, ciertos trabajadores

podan ser despedidos dndoles aviso con slo 30 das de anticipacin, o
pagndoles 30 das de remuneracin.
d) Se estableca en la ley una serie de causales que eximan al
empleador del pago de la indemnizacin.
e) La ley se aplicaba slo en caso de despido de menos de 10
trabajadores, ya que como sealamos, en el evento contrario, se requera
la autorizacin de los ministerios de Economa y del Trabajo.
De todo lo anterior queda claro que no se trat de una ley de
inamovilidad, sino de estabilidad relativa, la que en todo caso fue
combatida por quienes propiciaban una estabilidad absoluta, como por
quienes eran partidarios del libre despido, quienes aducan que
desincentivaba el empleo, lo que traa aparejado un efecto negativo en los
niveles de empleo.
3) Perodo de 1978 en adelante
El 15 de junio de 1978 se dict el D.L.2.200, el que fue conocido
como "Plan Laboral", y que tuvo por objeto adecuar nuestra legislacin
laboral a las concepciones econmicas imperantes en el momento,
flexibilizando las relaciones laborales.
Este restableci el "derecho de las partes" a poner trmino al
contrato de trabajo, por medio del aviso denominado desahucio, o
mediante el pago de un mes de renta.
Se introdujo el desahucio del empleador, quien poda despedir al
trabajador sin expresin de causa, pero con la obligacin de pagarle una
indemnizacin de un mes de remuneracin por ao de servicio en la
empresa.
En todo caso, las normas de este cuerpo legal no eran
suficientemente claras, lo que provocaba confusin y a veces, hasta
contradicciones.
En todo caso, estableci el artculo 4 transitorio que la duracin y
terminacin de los contratos celebrados con anterioridad al 15 de junio de
1978, se seguiran rigiendo por las normas de la ley 16.455 y sus
modificaciones.
Recin el ao 1981 (14 de agosto), con la ley 18.018 se derog
definitivamente la ley 16.455, fijndose definitivamente el criterio
imperante en esta materia.

Entre el 14 de agosto de 1981, y el 17 de diciembre de 1984, fecha

en que se public la ley 18.372, se estableci lo que en la prctica llev a
un sistema de libre despido casi absoluto, por cuanto se estableca la
posibilidad a los trabajadores contratados en cualquier tiempo a partir del
14 de agosto de 1981 pactar individual, o colectivamente,
indemnizaciones inferiores a la establecida por la ley, lo que permita, en
la prctica, la supresin de la indemnizacin por trmino de la relacin
laboral, ya que se podan establecer dichas indemnizaciones equivalentes
a un peso, o un da por ao de servicios.
La ley 18.372, restableci la indemnizacin de carcter obligatorio,
la que se incorpor al texto del D.L. 2.200.El ao 1987, se dict el nuevo Cdigo del Trabajo, el que recogi la
normativa del D.L. 2.200, con las modificaciones introducidas en ste por
las leyes antes sealadas.
Este Cdigo estableca una concepcin bastante cercana al libre
despido, la que slo era moderada por la existencia de indemnizaciones,
las que, en todo caso, podan ser mayores o menores, dependiendo de la
antigedad del trabajador.
Se mantuvo el sistema de fueros, el que como hemos sealado,
otorga a ciertos trabajadores una estabilidad casi absoluta.
Pero en trminos generales, el empleador poda despedir al
trabajador, sin invocar causal alguna, debiendo nicamente dar el aviso y
pagar la indemnizacin correspondiente, es decir, se poda despedir
libremente, pero pagando una indemnizacin, la que poda no pagarse si
se invocaba una de las causales establecidas por la ley, y sta era
justificada.
Tampoco se incorporaban normas sobre despidos colectivos, siendo
totalmente indiferente despedir a uno o a 100 trabajadores, lo que unido
al sistema de un despido casi libre, hizo aumentar el nmero de despidos
masivos.
Finalizado el rgimen militar, las nuevas autoridades, ante la presin
de los trabajadores y los partidos polticos, reasumieron la tarea de dictar
una legislacin que otorgara mayor estabilidad a los trabajadores en sus
empleos, labor que se concret con la dictacin de la ley 19.010, de 29 de
noviembre de 1990, la que restringi el desahucio patronal a los
trabajadores de confianza y al caso de despidos por necesidades de la
empresa, aumentando el nmero de das mximo que comprende la
indemnizacin por aos de servicios de 150 a 330, es decir, una

indemnizacin de un mes de remuneraciones por ao servido, con un

lmite mximo de 11 meses.
Esta ley no vari el sistema de inamovilidad relativa, pero, introdujo
mejoras, tales como las antes sealadas, aumentando el monto de la
indemnizacin, y creando una figura nueva, como es la indemnizacin a
todo evento.
Finalmente, introdujo factores de incremento variables de la
indemnizacin, en los casos que el despido fuera declarado injustificado y
cuando se invocan ciertas causales determinadas, e igualmente, el
despido es declarado injustificado.
El actual Cdigo del Trabajo, es slo el texto refundido, coordinado y
sistematizado de diferentes leyes que regan en materia laboral, por lo
que en esta materia, incorpora plenamente lo establecido en la ley
19.010, con diversas modificaciones introducidas a lo largo de los aos,
como las de las leyes 19.631 del 4 de septiembre de 1999 y la ley 19.759,
que entr en vigencia el 1 de diciembre de 2001.
Causales de trmino del contrato de trabajo.
Estas suelen agruparse para su estudio en causales subjetivas, en
las que la voluntad de alguna de las partes, o de ambas, es determinante
para poner trmino al contrato de trabajo, y en causales objetivas, en
las que al contrario, la voluntad de las partes no tiene ninguna injerencia
en la terminacin de la relacin.
Hemos preferido, sin embargo, para los efectos de nuestro curso,
estudiar las causales en el mismo orden establecido en el Cdigo, y segn
ellas den o no derecho, por el ministerio de la ley al pago de la
indemnizacin correspondiente.
Causales de trmino del contrato de trabajo que no dan lugar a
indemnizacin y que no se originan en una conducta reprochable
del trabajador, o que escapan a su voluntad.
Se encuentran contempladas en el artculo 159 del Cdigo del
Trabajo, y respecto de ste tipo de causales, la gran diferencia con la
anterior legislacin es que se "elimin" el desahucio unilateral dado por el
empleador.
Las causales contempladas en este artculo no otorgan al trabajador
derecho a percibir indemnizacin, a menos que sta hubiere sido pactada

convencionalmente, por contrato individual o colectivo, que es lo que

comnmente se conoce como "indemnizacin a todo evento".
Respecto de la no procedencia de la indemnizacin, no existieron
cambios con la normativa anterior a la ley 19.010, por cuanto, este tipo de
causales, nunca han dado derecho a tal beneficio por el solo mandato de
la ley.
Se ha criticado a la disposicin del artculo 159 en doctrina el hecho
de que se renen en l causas de muy distinto origen, y que por la va de
la terminacin del contrato de trabajo se regulen las prestaciones de
servicios temporales.
Causales del artculo 159 del Cdigo del Trabajo.
N1) Mutuo Acuerdo de las Partes:
Esta causal no estaba contemplada con anterioridad a la dictacin
del D.L. 2.200, texto legal que la consagr, y as se ha mantenido hasta la
actualidad.
Se trata de un acuerdo libre y voluntario entre las partes, el que de
acuerdo al artculo 177 del Cdigo, debe constar por escrito, y debe ser
firmado por ambas partes y, adems, por el Presidente del Sindicato o el
Delegado del Personal o Sindical respectivo, pudiendo tambin ser
ratificado ante el Inspector del Trabajo. Adems de los anteriores, pueden
actuar como ministro de fe un notario pblico de la localidad, el oficial del
registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario
municipal correspondiente.
Lgicamente, no es necesario que las partes suscriban un
instrumento especial en que conste la causal, sino que ella se establecer
en el correspondiente finiquito, y este es el que deber ser ratificado ante
alguno de los ministros de fe que se han sealado.
Si el mutuo acuerdo no consta en un instrumento validamente
ratificado, segn hemos sealado, el empleador no podr invocarlo ni ante
la Inspeccin del Trabajo, ni ante los Tribunales de Justicia
Cabe hacer presente que el trabajador no puede una vez finalizada
la relacin laboral hacer uso del derecho a gozar del subsidio de cesanta,
por cuanto es requisito para ello el que la relacin laboral termine por
causas ajenas a la voluntad del trabajador.
N2) Renuncia del Trabajador, Dando Aviso a su Empleador con 30
das de Anticipacin, a lo Menos:

Esta se conoce como "renuncia voluntaria", habindose innovado

slo formalmente en esta materia, ya que en el antiguo Cdigo del Trabajo
se hablaba de "desahucio del trabajador", lo que daba origen a diversas
interpretaciones, razn por la cual actualmente se habla de "renuncia", lo
que es ms exacto.
De acuerdo al Cdigo, el trabajador deber enviar una comunicacin
escrita a su empleador, con 30 das de anticipacin, a lo menos a la fecha
que el dependiente fij para el trmino del contrato.
Al igual que en el caso anterior, esta comunicacin deber cumplir
los requisitos que se sealaron. Lo anterior, por cuanto de no ser as, el
empleador, al momento de la contratacin podra obligar al trabajador a
suscribir un aviso de renuncia en blanco, o un finiquito en el que conste el
mutuo acuerdo de las partes para poner trmino a la relacin laboral.
Se estima recomendable enviar una copia de la comunicacin a la
Inspeccin del Trabajo.
Se han suscitado problemas en cuanto a qu pasa si el trabajador no
da el aviso correspondiente con la anticipacin debida, es decir, en caso
de renuncia intempestiva.
Algunos autores, e incluso cierta jurisprudencia han estimado que
en este caso el empleador puede descontar al trabajador el equivalente a
30 das de remuneracin, cuando se haga el correspondiente finiquito.
No compartimos dicha tesis, por cuanto, a nuestro juicio, para que
ello aconteciera se requerira una norma legal expresa al respecto.
Estimamos que una posibilidad sera solicitar la aplicacin de una
sancin, de acuerdo al artculo 477 del Cdigo, o bien, demandar por va
judicial el incumplimiento del contrato, con la correspondiente
indemnizacin de los perjuicios que la renuncia intempestiva del
trabajador pueda haber causado.
En todo caso, nada impide que en el contrato de trabajo, para
garantizar el cumplimiento de la obligacin de avisar con la debida
anticipacin la renuncia, se pacte:
- Una indemnizacin por un monto fijado, de comn acuerdo entre
las partes, y que el trabajador deber pagar al empleador, en caso de
incumplimiento. Cabe sealar que un dictamen del ao 1993 de la
Direccin del Trabajo estableci que no era procedente el pacto de tal
indemnizacin, con lo cual nosotros no concordamos, establecido que la
indemnizacin sea por un monto razonable.

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- Una clusula penal que garantice el aviso anticipado.

- Una caucin, o pliza de fidelidad funcionaria tomada por el
trabajador en una compaa de seguros, que se haga efectiva en caso de
renuncia intempestiva.
Por otra parte, nada impide que las partes, contractualmente,
acuerden un plazo superior para el aviso de renuncia por parte del
trabajador, siempre que sea un plazo prudente, ya que de lo contrario,
podra atentarse contra la garanta constitucional sobre la libre eleccin
del empleo.
Al igual que en el caso anterior, no puede el trabajador hacer uso
del subsidio de cesanta.
N3) Muerte del Trabajador:
Cabe hacer presente que resulta de perogrullo sealar que la
muerte del trabajador pone trmino al contrato de trabajo, por cuanto,
justamente una de las caractersticas de ste es ser "intuito personae", es
decir, se celebra, al menos por parte del empleador, teniendo en vista
especialmente la persona del trabajador.
Lo anterior ha llevado que modernas legislaciones comparadas ya
no la contemplen expresamente como causal de trmino del contrato.
Asimismo, en la legislacin comparada, se establece el pago de
indemnizaciones en favor del cnyuge sobreviviente y/o de los hijos al
fallecimiento del trabajador, lo que en nuestro pas no existe, como ya
dijimos, pero que se ha logrado a travs de los contratos y convenios
colectivos del trabajo.
En todo caso, a este respecto cabe recordar que el artculo 60 del
Cdigo establece que las remuneraciones que se adeudaren al trabajador
al momento de su fallecimiento sern pagadas por el empleador a la
persona que se haya hecho cargo de sus funerales, y hasta concurrencia
del costo de los mismos, y que el saldo, si lo hubiere, se pagar al
cnyuge, a los hijos legtimos o naturales, a los padres legtimos o
naturales del fallecido, unos a falta de otros y en el orden sealado,
bastando acreditar el estado civil respectivo, cuando el importe no fuera
superior a 5 U.T.A., requirindose en el caso contrario contar con la
correspondiente posesin efectiva.
Debe tenerse presente que la muerte del empleador no est
considerada como causal de trmino del contrato de trabajo.

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N4) Vencimiento del Plazo Convenido en el Contrato:

El vencimiento del plazo convenido en el contrato pone trmino a
ste sin ms trmite, no requirindose, en este caso la firma de
documento alguno, ni de la concurrencia de ministro de fe.
Concordante con lo anterior, las partes slo pueden exigir los
derechos que se hayan pactado en el mismo contrato, y que no se
hubieren cumplido durante su vigencia o los que hubieren quedado
pendientes al momento del vencimiento del plazo estipulado.
El contrato a plazo fijo slo puede terminar, en forma normal,
justamente por el vencimiento del plazo, no procediendo el desahucio
dado por el empleador, y en el evento de que ste le ponga trmino
anticipado, sin causa legal que lo justifique, deber indemnizar el perjuicio
causado, el que equivale a la remuneracin que el trabajador deja de
percibir y que le habra correspondido hasta el vencimiento del plazo,
debiendo, en todo caso, imputarse a ella cualquier suma que el empleador
pueda haber pagado por concepto de desahucio.
Tampoco el trabajador tiene derecho a indemnizacin por desahucio
al vencimiento del plazo convenido, por cuanto el momento de la
terminacin era conocido de antemano al haber sido pactada.
En el caso de trmino de los servicios por conclusin del trabajo o
servicio que dio origen al contrato, igualmente el trabajador carece del
derecho al desahucio, por cuanto, si bien la fecha cierta de la terminacin
de los servicios no se conoce con total exactitud, de todos modos esta
puede ser prevista por el trabajador con una anticipacin mediana.
Por otra parte, el hecho de ser el contrato a plazo fijo no impide al
empleador ponerle trmino por anticipado cuando concurra alguna de las
causales que autorizan al empleador para ello, evento en que, de acuerdo
a las reglas generales, no tendr derecho el trabajador a indemnizacin
alguna.
De igual modo, nada impide que las partes pongan trmino, de
comn acuerdo, al contrato, requirindose, a nuestro juicio de que ello
conste por escrito, y sea autorizado por un ministro de fe.
Sin embargo, el plazo acordado para su duracin es obligatorio para
ambas partes, por cuanto significa una certeza en cuanto a su duracin la
que es necesaria para ambos contratantes. As, se seala que no
resultara lgico suscribir un contrato a plazo fijo si cualquiera de las
partes puede ponerle trmino por anticipado, y en el evento de que el
trabajador le ponga trmino anticipado, puede el empleador demandar la

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correspondiente indemnizacin por los perjuicios que puedan habrsele

causado.
A fin de asegurar el cumplimiento, tambin puede el empleador
garantizar la permanencia del trabajador por el plazo pactado mediante la
incorporacin de una clusula penal al contrato de trabajo, en los trminos
de los artculos 1.535 y siguientes del Cdigo Civil.
De acuerdo a la Direccin del Trabajo, respecto de los trabajadores
contratados a plazo fijo, una vez vencido el plazo, el empleador puede
poner trmino al contrato, aun cuando se encuentren gozando de licencia
mdica, invocando cualquiera de las causales de trmino del contrato, o
de caducidad, y especialmente la del artculo 159, N4, es decir,
vencimiento del plazo.
N5) Conclusin del Trabajo o Servicio que dio Origen al Contrato:
Respecto de esta causal, la ley 19.010 no innov, ya que la norma
se mantiene en forma idntica a la del antiguo Cdigo del Trabajo.
Esta causal se aplica preferentemente a aquellos trabajadores que
han suscrito un contrato de trabajo para la realizacin de una obra o faena
determinada, o para prestar un servicio igualmente determinado, lo que
se traduce en un contrato de plazo definido.
En este caso, para que proceda la aplicacin de la causal, es
necesario que los servicios para los cuales se contrata al trabajador, es
decir, la labores que debe realizar en cumplimiento de su obligacin, se
encuentren total y absolutamente determinados en forma precisa, de
modo que al finalizar stos no quede duda que el contrato se extingue.
As, por ejemplo, si una empresa posee varias obras, deber contratarse al
trabajador para una especfica, porque en caso contrario, al finalizar la
obra para la cual se contrat al trabajador, el empleador estar obligado a
reubicarlo en otra faena.
Por otra parte, la Direccin del Trabajo ha sealado que no existe
inconveniente en aplicar esta causal en caso de que se haya suscrito un
contrato de trabajo por tiempo indefinido, aun cuando no se hubieses
celebrado para la ejecucin de una labor especfica y determinada,
cuando concurran los hechos que configuran la causal.
Lo anterior, a nuestro juicio, slo puede ocurrir en el evento de que
efectivamente, por ejemplo termine la empresa, ya que por ejemplo el
solo hecho de que por un proceso de modernizacin, no sean necesarios
los servicios de un trabajador, no autoriza al empleador a invocar esta

13

causal, debiendo, o reubicarlo, o invocar la causal del artculo 161, y pagar

la correspondiente indemnizacin.
N6) Caso Fortuito o Fuerza Mayor:
Tampoco en esta causal se han hecho innovaciones, quedando por
lo tanto tal y como en el antiguo Cdigo del Trabajo.
El artculo 45 del Cdigo Civil define el caso fortuito o fuerza mayor
como todo imprevisto que es imposible de resistir, y para que la causal del
trmino del contrato se configure es necesaria la concurrencia de tres
requisitos copulativos:
1.- Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso
fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una
causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido de que
stas no hayan contribuido en forma alguna a su produccin;
2.- Que el hecho o suceso sea imprevisible, lo que equivale a decir,
que no se haya podido prever dentro de clculos ordinarios o corrientes; y
3.- Que el hecho o suceso sea totalmente irresistible, esto es, que no
se haya podido evitar, ni aun en el evento de oponer las defensas idneas
para lograr tal objetivo
De acuerdo a lo anterior, la jurisprudencia ha resuelto, por ejemplo,
que no cabe alegar la causal en casos de clausura de un establecimiento
comercial, cuando sta ha sido decretada por una autoridad, debido a una
infraccin cometida por el empleador; en caso de quiebra de la empresa,
aunque existe jurisprudencia contradictoria, se ha admitido que
correspondera invocar la causal, siempre y cuando la quiebra no sea
fraudulenta; en los aos posteriores a 1982, en que se produjo una gran
crisis econmica en el pas, los tribunales determinaron que las polticas
de libre mercado no pueden considerarse circunstancias imprevistas,
puesto que ellas son suficientemente anunciadas; del mismo modo, no
opera la causal en el evento de que la empresa deba restituir el local que
arrendaba, o en el evento de que sea lanzada de l, ya que de ningn
modo puede considerarse que ello ocurre en forma imprevista.
Lgicamente si se configurar la causal en aquellos eventos tales
como fenmenos naturales, o de siniestro, tales como una empresa que se
incendia, o cuyas instalaciones son destruidas por un terremoto.
En todo caso, es requisito esencial que no se pueda seguir
proporcionando trabajo al dependiente, ya que si por ejemplo, un incendio
no abarca la totalidad de una industria, y existen los medios para seguir
proporcionando trabajo a los dependientes, la causal no se configurara, es

14

decir, procede poner trmino a los servicios slo cuando existe una
imposibilidad inmediata de que los dependientes continen trabajando.
Respecto de esta materia, resulta importante tener presente lo
dispuesto por el nuevo artculo 161 bis, el cual establece que la invalidez,
total o parcial, no es justa causa para el trmino del contrato de trabajo, y
que si un trabajador es despedido por este motivo, tendr derecho a que
su indemnizacin por aos de servicio se incremente en un 50%.
En el evento que el empleador invoque una o ms causales de las
establecidas en el artculo 159 del Cdigo, y el juez determine que el
despido ha sido injustificado, la indemnizacin por aos de servicio, de
acuerdo a lo dispuesto por la letra a) del artculo 168, deber
incrementarse en un 50%.
Causales de Trmino del Contrato de Trabajo que no dan Derecho
a Indemnizacin, y que se Originan en una Conducta Reprochable
del Trabajador.
Estas se encuentran contempladas en el artculo 160 del Cdigo del
Trabajo, y se denominan "Causales de Caducidad del Contrato de
Trabajo", habiendo sido definida la caducidad por la doctrina como
ciertas causales contempladas en la ley que, por el slo hecho de operar,
llevan como sancin la extincin anticipada de la relacin laboral.
Debe tenerse presente que estas causales no operan de pleno
derecho, sino que requieren, para producir el efecto de extinguir la
relacin laboral, ser invocadas por la parte a la cual la ley atribuye dicha
facultad, la que, en principio, es la parte empleadora, toda vez que, como
veremos, el trabajador puede tambin poner trmino al contrato de
trabajo por ciertas causales imputables al empleador, y as conservar el
derecho a las indemnizaciones por el trmino del contrato, lo que se
conoce como autodespido.
Lo anterior quiere decir que puede que en ciertas ocasiones,
concurriendo alguna causal para poner trmino al contrato, el empleador
no la haga valer, por cuanto no est obligado a ello, pudiendo
perfectamente conceder una nueva oportunidad al trabajador.
La jurisprudencia ha establecido que lo normal es que al trmino de
la relacin laboral el trabajador perciba su indemnizacin, y adems, como
las causales de terminacin suponen una actitud del trabajador, que no es
la normal y comn, lgicamente es el empleador quien debe probar que el
trabajador ha incurrido en una de las causales que autorizan para poner
trmino al contrato de trabajo.

15

Como hemos dicho, es el empleador, en principio, quien est

facultado para invocar alguna o algunas de las causales en estudio, y as
poner trmino a la relacin laboral. Sin embargo, respecto de los
trabajadores amparados por fuero, necesariamente debe solicitar
autorizacin judicial previa, mediante el procedimiento correspondiente, y
slo una vez obtenida sta, podr poner trmino al contrato.
En la normativa introducida por la Ley 19.010, hoy contenida en el
artculo 160 del Cdigo se presenta como primera novedad el hecho que
se suprime el antiguo artculo 157 del Cdigo del Trabajo, que se refera,
en general, a hechos de carcter penal, que correspondan a
circunstancias de orden poltico, fundadas en los acontecimientos vividos
por el pas desde al ao 1973 en adelante.
Se consider por los nuevos legisladores que ya no se justificaban
dichas normas que se podan considerar como de excepcin, y que por lo
tanto, en la nueva etapa de plena democracia, ellas no eran necesarias.
Se seala incluso en el mensaje presidencial de la ley 19.010 que "el
proyecto de ley propone derogar el artculo 157 del Cdigo del Trabajo
porque la mayora de las situaciones que contempla no se refieren al
marco de las relaciones laborales en la empresa..."
Por otro lado, al actual artculo 160 se le agregaron las causales 5a.
y 6a., las que en cierto modo vienen a reemplazar a las contenidas en el
antiguo artculo 157.
Otra innovacin de la ley 19.010, y a la que ya hemos hecho
referencia es la de que si se invoca una causal de las contempladas en el
artculo 160, y sta no se puede probar en los tribunales, el trabajador
tiene derecho a percibir su indemnizacin por aos de servicio con un
porcentaje de incremento, el que la ley 19.759 estableci entre un 80% y
un 100%.
En consecuencia, el empleador al invocar alguna de estas causales
de caducidad, deber tener la absoluta certeza de que concurren los
supuestos de hechos para que sta se configure, y adems de ello, que
podr probar ante los tribunales la efectividad de su afirmacin, toda vez
que como hemos sealado, a l corresponde el peso de la prueba.
Causales del artculo 160 del Cdigo del Trabajo.
N1) Conductas indebidas de carcter grave, debidamente
comprobadas:
Estas causales provienen de la ley 26.455 y del Cdigo del ao
1931, y respecto de ellas la ley 19.759 introdujo modificaciones de
carcter formal orientadas a aclarar su contenido.

16

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus

funciones:
Una primera cuestin es que ni las anteriores legislaciones, ni la
actual han definido lo que debe entenderse por "probidad", lo que si ha
sido establecido por la jurisprudencia de los tribunales, como sinnimo de
integridad y honradez en el obrar.
Del mismo modo, han establecido los tribunales que la falta de
probidad, para ser aceptada como causal de trmino del contrato debe
estar explcitamente probada, dada la gravedad de la imputacin. Del
mismo modo, y a la inversa, puede existir falta de probidad aun cuando en
definitiva la conducta del trabajador no sea constitutiva de delito, y
tampoco, para acreditar la falta de probidad es necesario incoar un
proceso penal.
En todo caso, la probidad del dependiente debe estar relacionada
con conductas derivadas de su actividad laboral, por lo que, por ejemplo,
se ha determinado que los cheques protestados a un trabajador, y que no
tengan relacin con su actividad en la empresa y provengan de sus
actividades privadas, no constituyen falta de probidad, es decir, la
conducta privada del trabajador no puede constituir falta de probidad,
aunque esto puede ser discutible.
b) Conductas de Acoso Sexual.
Evidentemente, el empleador podr sancionar a quien incurra en
estas conductas, y sera el trmino del contrato de trabajo la mxima
sancin a aplicar.
Cabe resear que el artculo 211-E establece que con el mrito del
informe de investigacin de las conductas de acoso sexual, emitido de
acuerdo al procedimiento que establecen los artculos 211-A y siguientes,
dentro de los 15 das siguientes el empleador deber aplicar las medidas o
sanciones que correspondan, no existiendo claridad acerca de cuales
seran stas, o si siempre se deber disponer el trmino del contrato de
trabajo.
c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del
empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la
misma empresa:
Respecto de las vas de hecho, stas tambin deben decir relacin
directa con la prestacin de los servicios, y es as como una sentencia ha
establecido que una ria entre trabajadores, despus de las horas de

17

trabajo, no es constitutiva de la causal, por cuanto lo que la ley vela es por

la tranquilidad y disciplina en las labores.
La duda que surge es si se configurara la causal en el evento que el
trabajador agreda a un tercero, pero durante el cumplimiento de sus
funciones, por ejemplo un cliente.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador:
En el caso de las injurias se aplica lo mismo que hemos sealado
anteriormente, es decir, stas deben ser en funcin o relacin con el
trabajo, por lo que las proferidas fuera del lugar de trabajo y por razones
ajenas al mismo, no son constitutivas de esta causal, pero tampoco se
requiere de una sentencia penal que las haya calificado como tales.
Los Tribunales han determinado que las injurias que el Cdigo del
Trabajo seala como suficientes para justificar el despido del trabajador no
son las mismas que constituyen el delito de injurias en la forma que lo
exige el Cdigo Penal, sino que deben entenderse en su sentido natural y
obvio, es decir, como expresiones que agravian o ultrajan a otro, mediante
obras o palabras.
Para conceptualizar el trmino "injuria", esto es, desentraar el
significado o idea que denota dicha expresin, resulta til la nocin
entregada por Escriche en su Diccionario Razonado de la Legislacin y
Jurisprudencia, quien la hace consistir en "lo que uno dice, hace o escribe,
con la intencin de deshonrar, afrentar, envilecer, desacreditar, hacer
odiosa, despreciable o sospechosa, o mofar o poner en ridculo a otra
persona."
Las mismas ideas se encuentran bastante bien expresadas en el
Cdigo Penal, de acuerdo al cual es injuria toda expresin proferida o
accin ejecutada en deshonra, descrdito o menosprecio de otra persona.
Este concepto por su amplitud, rebasa los lmites del derecho punitivo,
para proyectarse, con carcter general, en todos los mbitos de las
relaciones sociales donde la injuria produzca efectos jurdicos, como
ocurre en aquellas de ndole laboral, donde la legislacin las ha elevado a
la categora de causal de trmino de la relacin laboral. Tanto la doctrina
como la jurisprudencia coinciden en sealar como rasgo particular del
concepto de injuria una gran relatividad y elasticidad, exigiendo que en su
apreciacin deben tomarse en cuenta, adems de lo intrnseco de la
expresin o del acto, en su caso, y de la intencin que las hubiere
presidido, determinadas circunstancias anteriores o concomitantes, como
la ocasin o el motivo que las hubiere condicionado y la calidad tanto de la
persona que aparece como agente como de aquella que la recibe.

18

Todo lo anterior quiere decir que no basta con analizar las

expresiones o actos mismos, que presumiblemente constituyen injuria,
sino tambin las circunstancias que rodearon su gnesis y las calidades
del agente y del receptor de ellas.

e) Conducta inmoral grave del trabajador que afecte a la empresa

donde se desempea.
En cuanto a la conducta inmoral grave, sta tambin debe decir
relacin con el mbito del trabajo, y no de conductas privadas, por cuanto
la vida privada del trabajador debe ser respetada.
Esta causal atiende a un concepto demasiado elstico, como es la
moral, o mejor dicho, falta de ella, cuestin que, en definitiva deber
calificar el juez.
En todo caso, estimamos que, por ejemplo, el denominado acoso
sexual podra configurarla.
En el evento de que no se compruebe la concurrencia de los hechos
invocados como fundamento de alguna de estas causales, y el juez
declare que el despido ha sido injustificado el trabajador tendr derecho a
percibir su indemnizacin por aos de servicios, la que ser incrementada
en un 100%
Como ya adelantamos, este es un cambio de notable inters,
respecto de la legislacin anterior, toda vez que sta slo estableca que
el trabajador poda, adems de la indemnizacin por aos de servicio,
solicitar una indemnizacin de perjuicios suplementaria, a criterio del juez,
en caso de invocacin maliciosa de la causal, siendo, obviamente estos
perjuicios muy difciles de probar.
N2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del
negocio que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo
contrato por el empleador.
Se ha mantenido idntico el texto de esta causal, por lo que se
mantiene tambin el criterio interpretativo que se le ha dado hasta la
fecha.

19

De acuerdo a la disposicin legal se desprende claramente que para

la concurrencia de la causal se requieren dos requisitos copulativos:
a) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador
dentro del giro del negocio, es decir, de aquellas actividades a las cuales
se dedica su empleador.
b) Que la prohibicin de realizar la negociacin se encuentre
expresamente estipulada en el contrato de trabajo.
La doctrina y la jurisprudencia han establecido que tambin es
vlida la prohibicin consagrada en el reglamento interno, siempre que
ste haya sido declarado expresamente como parte integrante del
contrato de trabajo.
En caso contrario, es decir, si no est declarado expresamente que
el reglamento interno forma parte del contrato de trabajo, la prohibicin
slo se limita al tiempo en que el dependiente permanezca prestando sus
servicios al empleador, y en caso de infraccin, slo podrn aplicarse las
sanciones contempladas en el reglamento, vale decir, amonestacin
verbal o escrita o multa de hasta el 25% de la remuneracin diaria.
Del mismo modo, la jurisprudencia ha determinado que,
cumplindose los requisitos copulativos, no tiene importancia que las
negociaciones se desarrollen fuera de la jornada de trabajo del
dependiente.
De no probarse los hechos invocados como constitutivos de esta
causal, la indemnizacin por aos de servicio debe incrementarse en un
80%.
N3) La no concurrencia del trabajador a sus labores, sin causa
justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un
total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la
falta injustificada o sin aviso previo, de parte del trabajador que
tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono
o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de
la obra.
Estas causales se mantienen intactas en relacin a la legislacin
anterior, por lo que se puede observar que mantiene una redaccin
bastante arcaica, que ya no se corresponde con la actual realidad laboral.
As, por ejemplo, a nuestro juicio, debera eliminarse la situacin relativa a
la inasistencia de dos lunes en el mes, que corresponde a una poca en
que se presupona que el trabajador se emborrachaba, o embriagaba los
das domingo, y por ello no concurra a sus labores el lunes.

20

En general, esta causal est vinculada al concepto de disciplina en

el trabajo, por lo que el no cumplir con la obligacin principal del
trabajador, que es prestar sus servicios, obviamente debe ser sancionado,
en procura de los intereses del empleador.
De acuerdo a la disposicin legal, existen en ella tres tipos de
inasistencias o no concurrencia a las labores, y un tipo de falta o ausencia
injustificada:
a.- Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante dos
das seguidos.
b.- Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores durante dos
lunes en el mes, sean o no de semanas seguidas.
c.- Inasistencia injustificada del trabajador a sus labores por un total
de tres das en el mes, y
d.- Falta o ausencia injustificada o sin aviso previo del trabajador que
tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o
paralizacin significa una perturbacin grave en la marcha de la obra.
Esta ltima causal es ms amplia, y se refiere no slo al caso del
que el trabajador no concurra a sus labores, sino tambin al evento de que
habiendo concurrido, no se encuentre en su puesto de trabajo sin causa
justificada, aunque sea por algunos minutos.
Adems, para que se configure este evento, basta que el trabajador
no concurra injustificadamente a su trabajo por un da.
En relacin a la falta durante dos das seguidos, la jurisprudencia ha
establecido que ello no ocurre si el trabajador falta el sbado y el lunes,
por cuanto dichos das no son seguidos, al estar el domingo en medio.
Por su parte, la expresin "mes" que utiliza el legislador debe ser
tomada en su sentido natural y obvio de "mes calendario", por cuanto la
norma no contiene ninguna expresin que permita darle otro significado,
como podra ser, por ejemplo, "mes trabajado".
Si el trabajador, sin incurrir en la causal en estudio, falta
sistemticamente a su trabajo, el empleador no podr invocar esta causal,
pudiendo, sin embargo, recurrir a la del N7 del artculo 160,
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, pero
para ello, deber cumplir ciertas formalidades previas, como haber
amonestado al trabajador por su conducta, y enviar copias de las

21

amonestaciones a la Inspeccin del Trabajo, a fin de acreditar una

conducta premeditada y permanente del trabajador.
El trabajador, para justificar su inasistencia, deber presentar la
correspondiente licencia mdica, o acreditar motivo suficiente para la no
concurrencia al trabajo, como podra ser, por ejemplo, el llamado de una
autoridad.
Al igual que la anterior, de no acreditarse la configuracin de la
causal, la indemnizacin por aos de servicio deber incrementarse en un
80%.
N4) Abandono del
entendindose por tal:

trabajo

por

parte

del

trabajador,

a) La salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena

y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de
quien lo represente, y
b) La negativa a trabajar, sin causa justificada, en faenas
convenidas en el contrato.
Esta causal tambin se mantiene intacta respecto de la legislacin
anterior, y proviene de la poca del Cdigo de 1931, y se relaciona
ntimamente con la disciplina del trabajo y el cumplimiento de parte del
dependiente de su obligacin de trabajar.
Para que se configure esta causal, respecto de la salida del
trabajador, se requieren los siguientes requisitos copulativos:
a.- Que la salida sea intempestiva, es decir, fuera de tiempo y
ocasin.
b.- Que la salida sea injustificada, esto es, que el dependiente no
haya tenido motivo o razn plausible para hacerlo.
c.- Que la salida sea durante las horas de trabajo de la jornada
ordinaria o de la extraordinaria pactada, o la extraordinaria obligatoria
referida en el inciso 1 del artculo 29 del Cdigo (extensin de la jornada
para evitar perjuicios derivados de caso fortuito o fuerza mayor).
d.- Que la salida sea sin permiso del empleador, o de quien lo
representa.

22

El trmino "intempestivo" significa "fuera de tiempo", sin que sea

necesaria la concurrencia de factor alguno de fuerza o violencia por parte
del trabajador, concurriendo de todos modos la causal si ste abandona el
sitio de la faena en forma sigilosa, ya que de todos modos este abandono
es intempestivo.
Respecto de la negativa a trabajar sin causa justificada, se requiere
de la existencia de dos condiciones para la configuracin de la causal:
a.- Que la negativa a trabajar sea sin causa justificada, es decir, que
no exista un motivo o razn para que el dependiente deje de trabajar o se
niegue a realizar una labor o tarea encomendada por su empleador.
b.- La negativa debe referirse a alguna de las tareas o faenas
establecidas o convenidas en el contrato de trabajo, por lo que
lgicamente, si el trabajador se niega a realizar faenas distintas a aquellas
para las cuales fue contratado, no podr invocarse esta causal.
Respecto de esta causal, debe tenerse en cuenta que el hecho de
tener el trabajador alguna diferencia con su empleador, por ejemplo, en
trmino de remuneraciones adeudadas, no le autoriza para dejar de
prestar sus servicios, por cuanto, segn ha establecido la jurisprudencia,
debe el trabajador recurrir a los mecanismos legales establecidos para la
proteccin de sus derechos.
De no probarse la configuracin de la causal, el incremento de la
indemnizacin por aos de servicio ser de un 80%.
N5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad
o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos.
Esta norma es nueva, en relacin a la legislacin que se encontraba
vigente, es decir, el Cdigo de 1986, pero proviene de la ley 16.455, en la
que posea la siguiente redaccin: "Los actos, omisiones e imprudencias
temerarias que afecten a la seguridad del establecimiento o de los
trabajadores o a la salud de estos."
Presenta esta norma dos caractersticas:
a) Atiende directamente al concepto de "seguridad en la empresa",
relacionndose, por una parte con las normas de higiene y seguridad en el
trabajo y, por la otra, con la disciplina laboral.
b) Se ha estimado por la doctrina que en cierto modo viene a
reemplazar las causales del antiguo artculo 157 del Cdigo, aun cuando
en dicha norma no se contemplaba este aspecto.

23

Del anlisis de la disposicin se colige que se requieren dos

requisitos copulativos para que la causal pueda ser invocada:
1.- Que el trabajador incurra en actos, omisiones o imprudencias
temerarias, es decir, el trabajador pueden ser acciones positivas o
negativas, hacer o dejar de hacer algo.
2.- Que con la accin se afecte la seguridad o el funcionamiento del
establecimiento, refirindose en este aspecto la ley a la parte material,
vale decir del local donde se prestan los servicios; o la seguridad o salud
de los trabajadores, atendiendo ac a la integridad fsica de las personas
con quien el dependiente presta conjuntamente sus servicios.
En resumen lo que se requiere es que la conducta reprochable del
trabajador afecte o a las instalaciones del establecimiento, o a otros
trabajadores.
A nuestro juicio tambin podra ser invocada la causal si el nico
afectado es el mismo trabajador
Esta causal tiene ntima relacin con el cumplimiento de la
normativa relativa a las normas de seguridad en el trabajo, es decir,
aquellas que se refieren a la prevencin de riesgos.
Atendida la gravedad de imputar al trabajador este tipo de
conductas, en caso de que el empleador no pueda probar los hechos
constitutivos de ella, la indemnizacin por aos de servicios que se ordene
pagar debe ser incrementada en un 100%
Pese a la redaccin de la norma "Actos, omisiones... que afecten a la
seguridad...", a nuestro juicio no se requiere la produccin de un resultado
tangible para poder invocar la causal, siendo suficiente el hecho de
haberse puesto en peligro la seguridad del establecimiento o la integridad
de los dems trabajadores, es decir, aplicar la norma en un aspecto ms
preventivo que punitivo o sancionatorio.
Resulta de suma importancia, principalmente para los aspectos
prcticos derivados de la prestacin de los servicios, lo que en relacin a
la higiene y seguridad disponga el reglamento interno de la empresa,
especialmente en lo relativo a las acciones prohibidos a los trabajadores,
justamente por poner en peligro al establecimiento y/o a los dems
trabajadores.

24

Obviamente respecto de acciones riesgosas de carcter general no

ser necesaria una enumeracin de stas, debiendo bastarle al trabajador
su sentido comn.
N6) El perjuicio material causado intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo,
productos o mercaderas.
Tambin esta causal viene a sustituir a las del antiguo artculo 157, y
proviene de una norma parecida contenida en la ley 16.455.
Como se aprecia, la causal anterior est ms ligada a un elemento
de negligencia, o falta de responsabilidad que lleve a incurrir en ciertos
actos u omisiones temerarias. Sin embargo, en esta causal, el legislador
atiende ms al elemento intencionalidad, es decir, a la concurrencia de un
dolo o voluntad dolosa encaminada a producir un perjuicio.
Para que opere la causal se requiere:
1.- Un perjuicio material, es decir, fsico, tangible y probado;
2.- Causado intencionalmente, debiendo existir, por lo tanto, un
propsito previo de causar el perjuicio;
3.- El perjuicio debe ser sobre instalaciones,
herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.

maquinarias,

En el ltimo aspecto, el legislador nada ha dicho respecto de la

propiedad de las especies contra las cuales se atenta, por lo que
pensamos que perfectamente pueden pertenecer a un tercero, pero
debern estar relacionadas con el trabajo o servicio prestado por el
trabajador.
Al igual que respecto de la causal anterior, por la gravedad que
conlleva su imputacin, en caso de no ser probada, la indemnizacin por
aos de servicio que se ordene deber ser incrementada en un 100%.
N7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato.
Esta causal no sufri modificaciones en relacin a la legislacin
anteriormente vigente, y proviene de la ley 16.455, existiendo por lo tanto
bastante jurisprudencia relativa a ella.
Dos son los aspectos ms sobresalientes de esta causal:
1.- Que el incumplimiento debe ser grave

25

2.- El incumplimiento debe referirse a obligaciones precisas del

trabajador, teniendo en cuenta la labor especfica pactada en el contrato
de trabajo.
La causal de por s es muy genrica, debiendo, en caso de
desacuerdo entre las partes, ser el Juez quien decida si el incumplimiento
de la obligacin es de tal entidad que pueda ser considerado como
"grave", y si dicho incumplimiento tiene o no relacin con las obligaciones
emanadas del contrato de trabajo.
Sin embargo, respecto de esta causal no slo debe considerarse el
instrumento "contrato", y establecer su cumplimiento nica y
exclusivamente en relacin a lo pactado en las clusulas o estipulaciones
que ste taxativamente contenga, ya que es fundamental considerar el
artculo 1.546 del Cdigo Civil, que dispone "Los contratos deben
ejercitarse de buena fe, y por consiguiente obligan no slo a lo que en
ellos se expresa, sino que a todas las cosas que emanan precisamente de
la naturaleza de la obligacin, o que por la ley o la costumbre pertenecen
a ella".
A este respecto se puede mencionar como ejemplo el caso de los
atrasos reiterados en que incurra el trabajador, situacin que no tiene una
sancin expresa en la legislacin, y que tampoco est contemplada como
una causal expresa que autorice la terminacin del contrato, sin embargo,
debe convenirse en que es una obligacin tcita del trabajador dar
cumplimiento cabal a la jornada de trabajo estipulada en el contrato,
constituyendo los atrasos reiterados un claro incumplimiento a lo pactado.
Sin embargo, para que los atrasos constituyan un incumplimiento a
las obligaciones que impone el contrato, y puedan configurar la causal en
estudio, deben demostrarse en forma fehaciente, sin que quede duda
sobre su ocurrencia o existencia, no bastando invocar atrasos sin mayor
precisin, ya que no es lo mismo llegar atrasado ocasionalmente, que
hacerlo en forma permanente y por espacios de consideracin.
En esta materia, los tribunales han determinado que:
a.- No configuran motivo de despido los atrasos no amonestados
oportunamente, debiendo tomarse en cuenta, en todo caso, los del ltimo
mes.
b.- Los atrasos sancionados con multas no pueden considerarse
como causal de trmino del contrato, puesto que ya se ha impuesto una
sancin.

26

c.- Si los atrasos no son amonestados oportunamente, debe

considerarse que el empleador ha renunciado a hacer valer sus derechos.
d.- Lo mismo ocurrira si el empleador tolera por un tiempo
prolongado los atrasos del trabajador, por cuanto debe suponerse que no
atribuye a stos la gravedad necesaria como para poner trmino al
contrato
As, por ejemplo, no se requieren clusulas especiales para que un
empleador obligue a sus trabajadores a:
- Ejecutar su trabajo en forma eficaz y dentro de los trminos
normales de tiempo asignados a cada tarea.
- El cumplimiento de la jornada de trabajo.
- El cumplimiento de los horarios estipulados.
- El cumplimiento de las obligaciones y prohibiciones del reglamento
interno.
- El cumplimiento de las normas de proteccin y seguridad en los
lugares o recintos de trabajo.
- En general, el cumplimiento de las obligaciones de acuerdo al
principio de la buena fe.
Esta causal, de acuerdo a la jurisprudencia, requiere que se
acrediten fehacientemente los hechos que la configuran, para que el juez
pueda calificar la gravedad de stos, ya que no cualquier incumplimiento
justifica la terminacin del contrato.
Lo anterior quiere decir que en primer lugar debern probarse los
hechos que se pretende calificar como constitutivos del incumplimiento de
las obligaciones que impone el contrato, y en segundo lugar, deber
acreditarse que stos hechos son de una gravedad suficiente, como para
poner trmino al contrato, no obstante que es el juez quien, en definitiva
debe efectuar tal calificacin.
En cuanto a los hechos mismos, tambin la jurisprudencia ha
determinado que stos deben estar suficientemente precisados, no siendo
suficiente con sealar, por ejemplo, "Que el trabajador vena actuando en
forma negativa, y desobedeciendo ordenes".
Del mismo modo, la jurisprudencia ha establecido que los hechos
que configuran la causal no pueden estar constituidos por un
incumplimiento cualquiera de las obligaciones contractuales, sino que

27

debe ser de tal naturaleza y entidad que produzca un quiebre en la

relacin laboral e impida una normal convivencia entre uno y otro
contratante, o formar parte de una conducta que conduzca a la
indisciplina y/o lesione o amenace en cierto modo la seguridad y
estabilidad de la empresa.
En cuanto a la incorporacin en el reglamento interno de un listado
de incumplimientos que tendran, a priori, la calificacin de graves, y que
autorizaran el trmino del contrato por voluntad unilateral del empleador,
los Tribunales han sealado que con ello se incursiona en una materia
cuyo conocimiento y juzgamiento corresponde a la judicatura del trabajo.
Como se puede apreciar, los hechos que pueden configurar esta
causal son casi infinitos, sin embargo de los cual, podemos decir que para
que ellos sirvan de fundamento, se requiere:
1.- Que sean relativos a obligaciones directamente relacionadas con
el contrato de trabajo, sea expresamente, o bien de acuerdo al principio
de la buena fe en el cumplimiento de los contratos.
2.- Deben ser hechos graves y probados.
3.- Deben ser sancionados en el momento oportuno, por cuanto de
lo contrario, puede entenderse que el empleador ha renunciado a hacer
valer sus derechos.

Causal del artculo 161, inciso 1, del Cdigo del Trabajo, conocida
como "Despido Causado".
A este respecto, como ya hemos sealado, desde el ao 1978 se
restableci el desahucio dado por el empleador sin expresin de causa,
como una causal de trmino de la relacin laboral, pagando al trabajador
la correspondiente indemnizacin.
Siempre se critic dicho sistema, y especialmente por cuanto se
seala que para el trabajador es una necesidad conocer el motivo de su
despido.
Por lo anterior, la nueva legislacin establece la necesidad de fundar
el despido en determinadas razones, o obstante lo cual, de igual modo
deber pagarse las indemnizaciones que la ley establece, siendo sta
principal diferencia, por cuanto, para el despido puede la causal

28

"necesidades de la empresa, establecimiento o servicio", que es

prcticamente la misma expresin que utilizaba la ley 16.455 y el decreto
ley 2.200, hasta la derogacin de la citada expresin por la ley 18.372. Sin
embargo, la diferencia est en que en las anteriores leyes esta causal no
daba derecho a indemnizacin, lo que si ocurre actualmente.
La causal se relaciona directamente con circunstancias graves o
irremediables en que se encuentre el empleador, y que no presentan las
caractersticas del caso fortuito o la fuerza mayor.
No define la lo que debe entenderse por "necesidades de la
empresa", sin embargo, otra diferencia con la legislacin anterior estriba
en que en la actual norma el legislador ha tratado, por va ejemplar, de
precisar qu hechos pueden originar la necesidad de la empresa de poner
trmino al contrato, sealando los siguientes:
- Los derivados de la racionalizacin o modernizacin de la empresa,
establecimiento o servicio;
- Las bajas de productividad;
- Los cambios en las condiciones del mercado o de la economa;
La ley 19.759 elimin el ejemplo referido a la falta de adecuacin
laboral o tcnica del trabajador, ya que ella poda ocasionar un perjuicio al
trabajador, consistente, principalmente en que al estar sealada en el
correspondiente finiquito, le impida encontrar una nueva fuente de
trabajo, por cuanto podra ser considerado como un trabajador ineficiente
o incapaz
En general, de acuerdo a lo sealado en el mensaje presidencial de
la ley 19.010, y en la discusin parlamentaria, lo que se ha pretendido es
centrar la razn del despido en necesidades de carcter econmico o
tecnolgico, es decir, que el empleador despida al trabajador slo cuando
por razones de carcter objetivo no pueda retenerlo.
Desahucio del empleador.
En el inciso 2 del artculo 161 se mantiene el desahucio del
empleador, es decir, la posibilidad de poner trmino al contrato de trabajo
sin expresin de causa, pero referido, o aplicable slo a ciertos
trabajadores, respecto de los cuales para poner trmino al contrato de
trabajo bastar que el empleador de un aviso con 30 das de anticipacin,
o bien pague una indemnizacin sustitutiva del aviso previo, equivalente a
30 das de remuneracin, estos son:

29

1) Trabajadores que tengan poder para representar al empleador,

tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que en
todos estos casos estn dotados, a lo menos, de facultades generales de
administracin.
Esta norma es concordante con lo establecido en el artculo 305, N2
del Cdigo, referido a las personas que no pueden negociar
colectivamente, y lo dispuesto en el artculo 22, inciso 2 respecto de los
trabajadores que se encuentran excluidos de la limitacin de jornada..
En todo caso, el trabajador debe estar dotado de un poder general,
no siendo suficiente un simple mandato para ciertos actos especficos, o
poderes especiales. La ley se refiere a un poder que debe identificarse con
quienes administran la empresa, situacin en la que normalmente se
encuentran muy pocos trabajadores.
2) Trabajadores de casa particular, respecto de quienes, adems, se
establece un sistema especial para el pago de su indemnizacin por aos
de servicio.
3) Trabajadores que se desempeen en cargos o empleos de la
exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tal emane de la
naturaleza de los mismos.
Para determinar si las funciones que desempe un trabajador son o
no de exclusiva confianza del empleador, debe tomarse en cuenta el
conjunto de stas durante el ltimo tiempo de prestacin de los servicios,
y no slo durante los ltimos aos, ya que slo de esta manera se pueden
establecer las funciones ordinarias que ejecutaba el dependiente,
evitndose que incluso a ltima hora se le atribuya o prive de otras
funciones para incluirlo dentro de los trabajadores sujetos a desahucio.
En todo caso, la calificacin de si un trabajador es o no de la
exclusiva confianza de su empleador, corresponde a la Inspeccin del
Trabajo cuando el contrato est vigente, y a los Tribunales cuando el
contrato ha terminado.
Cabe tenerse presente que la facultad de poner trmino al contrato
de un trabajador de su exclusiva confianza slo rige para el caso de los
contratos de plazo indefinido, no procediendo en los de plazo fijo, ya que
como vimos en su oportunidad, el plazo debe respetarse.
En general, para que un trabajador sea considerado de la exclusiva
confianza de su empleador debe realizar funciones que signifiquen el
ejercicio de las facultades de direccin, mando y disciplina que
naturalmente inviste el empleador, quien las delega en dicha persona, de

30

modo que aquel comprometa los intereses de la empresa. En otras

palabras, los cargos de exclusiva confianza son aquellos en que el
trabajador por las facultades de decisin con que cuenta y la labor que
desarrolla, revelan especiales responsabilidades que pueden comprometer
gravemente los intereses del empleador, facultades que, en todo caso,
corresponde acreditar a este ltimo.
Respecto de todos estos trabajadores sealados en el inciso 2 del
artculo 161 del Cdigo, por el grado de confianza que supone el
desempeo de sus funciones, el legislador permite que una vez que ya no
existe la sealada confianza, no sea necesario tener que invocar una
causal para poner trmino al contrato, por cuanto el slo hecho de que el
empleador ya no confe en su trabajador es suficiente motivo como para
ello.
En todos estos casos el desahucio debe ser por escrito,
comunicndose personalmente o por carta certificada, con 30 das de
anticipacin, o pagndose una indemnizacin sustitutiva del aviso previo,
equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada, y de la
comunicacin debe enviarse copia a la Inspeccin del Trabajo.
Las causales sealadas en los dos primeros incisos del artculo 161
no pueden ser invocadas respecto de trabajadores que estn gozando de
licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad
profesional, otorgadas de acuerdo a las normas vigentes que regulan esta
materia.
En caso de haberse dado una aplicacin improcedente a las
causales del artculo 161 del Cdigo, la indemnizacin por aos de servicio
deber incrementarse en un 30%, monto claramente insuficiente para el
trabajador, el que, seguramente, preferir conformarse y percibir el pago
de sus indemnizaciones antes de recurrir a juicio.
El Finiquito:
Una vez terminada la relacin laboral, lgicamente se requiere de un
documento en el que conste fehacientemente este hecho, dejndose
constancia en este del motivo por el cual se ha puesto trmino al contrato,
la fecha en que ello ocurre, y el pago de las prestaciones adeudadas, as
como de las que eventualmente se originen al terminar la relacin entre
las partes.
Es el documento que suscribe el empleador con el trabajador al
trmino de los servicios de ste, y en el cual se dejar constancia de los
pagos efectuados al cese de las funciones, por los distintos conceptos a
que tenga el trabajador derecho, por ejemplo, remuneraciones adeudadas,
indemnizaciones, etc.

31

A este respecto, debe tenerse presente que el artculo 63 bis

establece que, al trmino0 del contrato de trabajo el empleador est
obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al
trabajador en un solo acto, al momento de extender el finiquito, sin
perjuicio que puedan acordar el fraccionamiento del pago de las
remuneraciones adeudadas, caso en el cual se aplica lo dispuesto en el
artculo 169, letra a) del Cdigo del Trabajo.
En la prctica es un contrato entre empleador y trabajador, y que
tiene por objeto dar por totalmente extinguidas las obligaciones que
existen o que estuvieren pendientes a la fecha del trmino del contrato de
trabajo.
Los requisitos de validez del finiquito se encuentran establecidos en
el artculo 177 del Cdigo, el que, en primer lugar, seala que ste, al
igual que la renuncia y el mutuo acuerdo deben constar por escrito.
Adems, para su validez, se requiere que lo firme, aparte del
trabajador (la ley seala "el interesado") el presidente del sindicato, o el
delegado del personal o sindical respectivos, lo que significa que debe ser
aquel que represente al trabajador, y no el de cualquier sindicato, y en
cuanto al delegado del personal o sindical, debe haber sido, adems,
comunicado su nombramiento a la Inspeccin del Trabajo.
Aparte de lo anterior, permite tambin la ley que a falta de los antes
sealados, el finiquito sea ratificado por el trabajador ante la Inspeccin
del Trabajo.
Tambin es posible que acten como ministro de fe un notario de la
localidad, el oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o seccin de
comuna o el Secretario Municipal correspondiente, materia en la cual se
podra entender que existe una norma de competencia respecto de los
funcionarios sealados.
Respecto de estas formalidades, lo que la ley exige es que el
finiquito sea ratificado ante ministro de fe, en caso de que no sea firmado
tambin por el presidente del sindicato o el delegado de personal o
sindical respectivos, por lo que no bastara que, por ejemplo, un notario
autorizara las firmas que en l aparecen, sino que lo que se requiere es
que el ministro de fe deje constancia de que el trabajador personalmente
ratific su firma y el contenido del documento.
El empleador puede unilateralmente elegir ante cual de los ministros
de fe se va a suscribir el finiquito, habindose establecido, adems, que la

32

ley no los ha sealado en un orden de prelacin determinado, por lo que

puede elegirse cualquiera de ellos.
Sin embargo, a nuestro juicio, ello no sera tan claro en el caso del
oficial del registro civil y del secretario municipal en aquellas comunas en
que existe notara, por cuanto slo a falta de sta, dichos funcionarios
adquieren la calidad de ministros de fe.
El ministro de fe da sello de autenticidad al hecho de haberse
otorgado el finiquito, respecto de las personas que aparecen
suscribindolo, y de la fecha, pero no puede condicionar la ratificacin al
hecho de haberse pagado efectivamente las prestaciones que en l se
consignan. Lo que si puede hacer es instruir al trabajador e informarle
acerca de las consecuencias de su ratificacin.
Si no se cumple con los requisitos sealados, el finiquito no puede
ser invocado por el empleador, lo que equivale a decir que carece
totalmente de fuerza probatoria.
No se requiere de las formalidades antes sealadas en el caso de
que el contrato de trabajo sea de duracin inferior a 30 das, salvo que sea
prorrogado por 30 das ms, o que el contrato a plazo fijo pase a ser
indefinido.
Por otra parte, el finiquito otorgado ante alguno de los ministros de
fe sealados tiene mrito ejecutivo respecto de las obligaciones
consignadas en l y que se encuentren pendientes.
A este respecto cabe consignar que la obligacin del empleador es
la de pagar las prestaciones pendientes y las que eventualmente se
deriven del trmino del contrato al momento de la suscripcin del
finiquito.
Sin embargo, nada impide que por el acuerdo de las voluntades de
las partes puedan establecer plazos o modalidades para el cumplimiento
de dichas obligaciones, circunstancias que debern quedar consignadas
con total claridad en el instrumento, cuestin que ha sido regulada
legislativamente despus de la reforma de la ley 19.759, en el artculo
169, letra a), incisos 2 a 4
Pese a ser ello innecesario, la norma autoriza a las partes a pactar el
pago de las indemnizaciones en forma fraccionada, exigiendo que en el
pacto se establezcan los reajustes e intereses correspondientes, y que el
mismo sea ratificado ante inspector del trabajo, llamando la atencin que
la norma no se refiera a otro ministro de fe.

33

Por otra parte, la norma tambin establece que en caso de no pago

de una de las parcialidades en la fecha acordada, se har exigible de
inmediato la totalidad de la deuda, en lo que viene a ser una suerte de
clusula de aceleracin legal.
Adems, la indemnizacin por aos de servicio en el caso anterior se
va a incrementar en un 150%, y el inciso final del artculo 177 del Cdigo
del Trabajo establece que el finiquito suscrito con las formalidades
exigidas por la ley tiene mrito ejecutivo respecto de las obligaciones
pendientes que se hubieran consignado en l.
En otro orden de ideas, si bien es cierto que la ley no ha sealado o
establecido un plazo para el otorgamiento del finiquito, de la propia
naturaleza de este acto jurdico, que tiene por finalidad servir de
instrumento probatorio, tanto entre las partes, como respecto de terceros
(organismos previsionales, inspeccin del trabajo), queda claro que ste
debe ser otorgado inmediatamente una vez que ha cesado la prestacin
de los servicios.
Si el finiquito es otorgado sin cumplir con las formalidades legales,
seala la ley que "no puede ser invocado por el empleador", lo que en
ningn caso significa que el efecto sea el de mantener subsistente o
vigente la relacin laboral, sino tan slo que el documento no es idneo
para acreditar el pago de las prestaciones y que se hubiere consignado en
l, ni el cumplimiento de las obligaciones de ndole administrativa, y
mucho menos que el trabajador acepte la causal de despido invocada
para poner trmino al contrato.
El finiquito tiene pleno poder liberatorio respecto de las obligaciones
del empleador con el trabajador, pero no en cuanto a las obligaciones
previsionales, las que igualmente pueden revisarse hasta 5 aos hacia
atrs, contados desde el trmino de la relacin laboral.
Es importante tener presente que aun cuando el trabajador no est
de acuerdo, por ejemplo, con la causal de trmino del contrato sealada
en el finiquito, nada le impide suscribirlo, a fin de obtener el pago de
aquellas prestaciones no discutidas, tales como remuneraciones
adeudadas, feriado proporcional, gratificaciones u otras.
Lo que s debe hacer, es preocuparse de que en el mismo
instrumento se agregue una clusula relativa a la reserva de derechos que
efecta para reclamar judicialmente sobre la causal y el posible pago de
las indemnizaciones por el trmino de sus servicios, debiendo quedar
precisados con absoluta claridad los derechos respecto de los cuales se
formula la reserva.

34

Finalmente, el finiquito, adems de las formalidades especiales

establecidas por la ley a su respecto, debe estar absolutamente exento de
cualquier vicio de la voluntad.
La ley 19.844, agreg los actuales incisos 3, 4, 5 y 6 del artculo
177 del Cdigo del Trabajo, por el cual se estableci la obligacin para los
ministros de fe que intervienen en la ratificacin del finiquito por parte del
trabajador, que exijan al empleador la acreditacin del pago de las
cotizaciones de previsin y seguridad social, y las correspondientes al
seguro de desempleo, si ello corresponde, hasta el ltimo da del mes
anterior al despido, cuando ste se ha producido por alguna de las
causales a que se refiere el artculo 162 del Cdigo del Trabajo, es decir,
las causales 4, 5 o 6 del artculo 159, cualquiera las del artculo 160, o las
del artculo 161.
De la misma forma, el ministro de fe actuante, en caso de que no se
le acredite el pago de las referidas cotizaciones, deber dejar expresa
constancia que el finiquito no produce, en estos casos el efecto de poner
trmino al contrato de trabajo.
Para el debido cumplimiento de la obligacin del empleador, los
organismos previsionales y de seguridad social debern emitir, de
inmediato, o a ms tardar dentro de tercero da de recibida la solicitud, a
peticin del empleador, un Certificado de Cotizaciones Previsionales
Pagadas, en el cual consta las cotizaciones pagadas por el empleador
durante la vigencia del contrato respecto del trabajador. En todo caso, si la
relacin laboral se hubiese extendido por ms de un ao, respecto de las
cotizaciones de salud, el certificado se limitar a los 12 ltimos meses
anteriores al despido, y si este certificado no considera las cotizaciones del
mes anterior al del despido, el pago de las cotizaciones deber acreditarse
con las copias de las respectivas planillas de pago.
Finalmente, en el evento de existir cotizaciones impagas, el
organismo previsional o de seguridad social no podr emitir el certificado,
y deber informar al empleador acerca de los perodos impagos y el valor
actual de las cotizaciones adeudadas, el que debe incluir los reajustes,
intereses y multas que correspondan.
Formalidades que deben
contrato de trabajo.

cumplirse

para

poner

trmino

al

El artculo 162 del Cdigo establece las formalidades que debe

cumplir el empleador al poner trmino al contrato de trabajo de un
dependiente, distinguindose dos situaciones:

35

a) Cuando se invocan las causales de caducidad, es decir, todas las

del artculo 160, y las de los nmeros 4, 5 y 6 del artculo 159
(vencimiento del plazo, conclusin del trabajo que dio origen al contrato y
caso fortuito o fuerza mayor).
En estos casos se requiere copulativamente:
1.- Enviar una comunicacin escrita al trabajador, la que puede ser
entregada en forma personal, o por carta certificada, caso este ltimo en
que la misiva deber ser remitida al domicilio que el trabajador tenga
sealado en el contrato.
2.- La comunicacin debe ser entregada, o debe ser enviada dentro
de los tres das hbiles siguientes a la separacin del trabajador, o dentro
de los 6 das siguientes si se trata de la causal del artculo 159, N6.
3.- La comunicacin deber expresar la causal o causales que se
invocan para poner trmino al contrato, y los hechos en que se funda la o
las causales, es decir, los hechos que se supone configuran la causal.
Adems, deber sealarse el estado en que se encuentran las
cotizaciones previsionales del trabajador, acreditando documentalmente
el pago de las cotizaciones previsionales y de seguridad social.
4.- Copia de la comunicacin deber ser enviada a la Inspeccin del
Trabajo dentro del plazo de 30 das hbiles, contados desde la separacin
del trabajador, organismo que debe llevar un registro de estas
comunicaciones.
b) Cuando se invoca la causal del inciso 1 del artculo 161, como ya
hemos sealado, el aviso debe darse al trabajador con 30 das de
anticipacin, con copia a la Inspeccin del Trabajo.
No obstante, no es necesaria la anticipacin en el aviso si se paga
en dinero efectivo una indemnizacin sustitutiva del aviso previo, la que
es equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada, con un tope
de 90 U.F., de acuerdo al artculo 172, inciso final.
Seala la ley que los errores en que se incurra en las
comunicaciones o su omisin, o la falsedad de la informacin contenida en
la comunicacin, no afectan la validez del trmino del contrato.
No obstante lo anterior, la jurisprudencia, ha sealado que una vez
entregado el correspondiente aviso, no pueden invocarse otras causales,
por cuanto, de aceptarse, podra llevar a una situacin de indefensin del
trabajador.

36

Lo anterior quiere decir que el empleador, en el evento de ser

demandado por despido injustificado, no podr en la contestacin de la
demanda sealar que se ha puesto trmino al contrato por otras causales
que las sealadas, o agregar otras a las ya invocadas.
El no envi de la comunicacin se sanciona de acuerdo a lo
dispuesto en el artculo 477 del Cdigo, ya que no existe una sancin
especfica para este incumplimiento.
La nulidad del despido.
Con este nombre, que no compartimos, se conoce la
institucin introducida a la legislacin laboral por la Ley 19.631,
conocida como Ley Bustos, por su gestor, del 28 de septiembre
de 1999, por la cual se agregaron nuevos incisos 5, 6 y 7 y un
nuevo inciso final al artculo 162 del Cdigo del Trabajo, por la
cual si el trmino del contrato se debe a las causales de los
nmeros 4, 5 o 6 del artculo 159, o a cualquiera de los artculos
160 o 161 del Cdigo, en la comunicacin de trmino del contrato
que se encuentra obligado a enviar el empleador al trabajador,
adems de indicarle la causal invocada y los hechos constitutivos
de la misma, debe informar por escrito el estado de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes
anterior al despido, adjuntando los comprobantes justificatorios.
De acuerdo al texto del inciso 5, parte final del artculo 162
del Cdigo, si no se cumple con dicho requisito el despido no
producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo,
redaccin sumamente discutible, por cuanto el efecto que se
produce, de acuerdo al inciso 7 del mismo artculo 162 es que el
empleador se encuentra obligado al pago de las remuneraciones
y dems prestaciones consignadas en el contrato de trabajo y que
se hubiesen devengado entre la fecha del despido y aquella en
que el empleador haga entrega o enve al trabajador la
comunicacin en que conste el pago de las cotizaciones
previsionales.
Por su parte, el inciso 6 del artculo 162 establece que
el empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las
cotizaciones previsionales morosas, redaccin que tampoco
compartimos, por cuanto estimamos que dadas las consecuencias
del incumplimiento del empleador, no estamos en presencia de
una nulidad.
En el evento que el empleador pague las cotizaciones
previsionales adeudadas deber comunicar este hecho al

37

trabajador mediante carta certificada, acompaando los

respectivos comprobantes del pago.
Finalmente, el inciso 9 del artculo 162 del Cdigo faculta a
la Inspeccin del Trabajo, para que, de oficio o a peticin de parte
solicite al empleador la acreditacin del pago de las cotizaciones
previsionales al momento del despido, y aquellas que se pudieran
haber devengado durante el periodo que media entre el despido y
la fecha en que se paguen efectivamente las cotizaciones,
sancionndose el incumplimiento de estas obligaciones con multa
de 2 a 20 UTM.
En esta materia debe tenerse presente la ley 20.194, de
carcter interpretativo de la norma legal, que estableci la
obligacin del empleador moroso de pago de las cotizaciones
provisionales comprende la totalidad del perodo de tiempo que
media entre la fecha del despido y la fecha de envo o entrega de
la comunicacin mediante la cual el empleador le comunica al
trabajador que ha pagado las cotizaciones morosas.
Las Indemnizaciones al Trmino de la Relacin Laboral.
Como hemos visto con anterioridad, la doctrina seala que no se
debe poner trmino al contrato de trabajo, mientras no exista una causal
que autorice a ello.
Adems, en aquellos casos en que no existe una responsabilidad en
el trmino del contrato, por parte del trabajador, ste debe ser
indemnizado, como una forma de permitirle subsistir durante el perodo
que sigue al cese de sus funciones.
A este respecto, nuestra legislacin consagra dos indemnizaciones
de suma importancia, cuya procedencia es la materia discutida con mayor
frecuencia en los Tribunales de Trabajo.
A) La Indemnizacin Sustitutiva del Aviso Previo de Despido:
Si al trabajador, con, al menos, un mes de anticipacin se le
comunica que se le pondr trmino a su contrato de trabajo por alguna de
las causales establecidas en el artculo 161 del Cdigo del Trabajo, por lo
menos en teora tendr la posibilidad de tomar las providencias necesarias
que le permitan no caer en una situacin de menoscabo econmico, sea
buscando un nuevo empleo, o bien, provisionando los fondos de que
disponga.
Por el contrario, lgicamente, si se le comunica que su empleador ya
no seguir perseverando en el contrato de trabajo, y ello es por una causa
no imputable al trabajador, y tal decisin no se le comunica con la debida
anticipacin, debe proporcionarse al dependiente la posibilidad de contar,

38

en lo inmediato, con recursos para su subsistencia, al menos, durante un

mes.
Justamente a eso atiende la indemnizacin sustitutiva del aviso
previo de despido, la que consiste en que si se invoca el artculo 161 para
poner trmino a la relacin laboral, y no se da el aviso correspondiente
con 30 das de anticipacin, exigido por la ley, para comunicar tal
determinacin al trabajador, debe pagarse esta indemnizacin, la que es
equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada.
Las causales de los artculos 159 y 160 del Cdigo no dan derecho a
esta indemnizacin, salvo que, reclamada judicialmente la causal de
despido, se determine que ste ha sido injustificado y carente de motivo
suficiente, caso en que se deber condenar al empleador al pago de la
indemnizacin en cuestin, de acuerdo a lo dispuesto por el artculo 168,
inciso 3 del Cdigo del Trabajo.
No tiene esta indemnizacin, a diferencia de la por aos de servicio,
relacin alguna con el tiempo servido, por lo que existiendo un contrato de
trabajo indefinido, e invocndose la causal del artculo 161 sin dar el aviso
previo de 30 das, debe pagarse la indemnizacin.
Como ya se ha sealado, el monto a pagar por concepto de esta
indemnizacin es el equivalente a la ltima remuneracin mensual
devengada, con un tope de 90 Unidades de fomento, de acuerdo al
artculo 172, inciso 3.
De acuerdo al artculo 172, inciso 1, esta ltima remuneracin
mensual devengada comprende toda cantidad que el trabajador estuviere
percibiendo por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el
contrato, incluidas las cotizaciones previsionales, y las regalas o especies
avaluables en dinero, excluyndose las asignaciones familiares, las horas
extras y los beneficios o asignaciones otorgados espordicamente, o por
una vez al ao, tales como los aguinaldos y las gratificaciones.
Si el trabajador tuviese remuneraciones variables, la indemnizacin
se calcula sobre la base del promedio percibido en los ltimos tres meses
calendarios.
B) La indemnizacin por aos de servicios:
Esta tiene el mismo fundamento que la anterior, pero destinada a
proveer de fondos al trabajador para su subsistencia en un plazo ms
largo, que es el tiempo que supuestamente se demorar en encontrar una
nueva fuente de ingresos, el que como ya hemos dicho, se ha estimado en
alrededor de 8 meses.

39

Existen tres clases de sta:

a) Voluntaria: Que es aquella que el empleador otorga al trabajador
por mera liberalidad, es decir, sin estar obligado a ello ni
convencional ni legalmente.
Obviamente, al ser una mera liberalidad no existe ningn tipo de
requisito respecto del monto o forma de pago.
b) Convencional: Es la que puede tener su origen en una clusula
de un contrato individual, de un contrato o de un convenio
colectivo, o de un fallo arbitral.
c) Legal: Es aquella que el empleador est obligado a otorgar
cuando desahucia unilateralmente el contrato de trabajo, es
decir, cuando le pone trmino invocando la causal del artculo
161.
Procede el pago de indemnizacin legal por aos de servicios en que
el contrato de trabajo hubiese estado vigente por un ao o ms, y el
empleador le ponga trmino invocando para ello la causal contemplada en
el artculo 161 del Cdigo.
Del mismo modo procede el pago de la indemnizacin cuando
cumplindose el primer requisito sealado, es decir, el tiempo de vigencia
del contrato, el empleador ponga trmino al contrato invocando una o
ms de las causales de los artculos 159, 160 y el trabajador considere
que la aplicacin de la causal no corresponde, y ello sea as declarado
judicialmente.
La primera cuestin referente a esta materia es la relativa al tope o
lmite aplicable a esta indemnizacin, tema que durante los aos ha sido
muy discutido, y ha sufrido variadas modificaciones.
Como hemos sealado, entre 1981 y 1984 prcticamente se
suprimi esta indemnizacin obligatoria, al permitirse que por la va
convencional se pudiera pagar una indemnizacin menor a la legal, lo que
permiti que se pactaran stas por montos irrisorios. En todo caso, si nada
se pactaba, deba pagarse una indemnizacin equivalente a un mes de
remuneracin por ao de servicio, con un tope de 150 das de
remuneracin.
En 1984 se estableci que por la va de la negociacin colectiva o
individual poda pactarse una indemnizacin superior a la legal, pero en
ningn caso inferior, mantenindose el tope de 150 das.

40

En el proyecto de la ley 19.010 el Gobierno postulaba una

indemnizacin sin tope, lo que fue rechazado por el Senado, el que
propuso una frmula distinta, distinguiendo entre dos tipos de empresas:
a) Una indemnizacin con un lmite mximo de 360 das de remuneracin
para las empresas que en los 6 meses anteriores a que se efecte el
despido hubiesen tenido un promedio de ms de 50 trabajadores
permanentes, y b) un lmite mximo de 300 das para las empresas cuyo
promedio en el mismo perodo hayan tenido menos de 50 trabajadores.
Como argumento se sealaba que ello permita compatibilizar la
realidad de la empresa, en trminos de su tamao, con el costo que para
ella significa el pago de las indemnizaciones.
Sin embargo, esta iniciativa no prosper en la Cmara de Diputados,
en la cual se la consider como discriminatoria para los trabajadores,
establecindose finalmente una indemnizacin cuyo tope mximo es de
330 das de remuneracin.
En todo lo dems, la norma relativa a esta materia se ha mantenido
igual que la anterior legislacin, es decir:
- Se puede pactar individual o colectivamente una indemnizacin
por aos de servicio, siempre que la pactada sea superior a la legal, de
acuerdo al principio de la irrenunciabilidad de los derechos en materia
laboral, sin embargo, el exceso de indemnizacin superior a un mes de
remuneracin por ao de servicios ya no se considera indemnizacin, y
por lo tanto es tributable, es decir, debe pagar impuestos.
- Para tener derecho a esta indemnizacin se requiere haber
prestado servicios por lo menos durante un ao, es decir, tener un ao de
antigedad en la empresa, por lo que si un trabajador tiene 11 meses y 29
das de servicios prestados, y es despedido invocndose la causal del
artculo 161 del Cdigo, no tendr derecho al pago de la indemnizacin.
Para el cmputo del tiempo servido se deben considerar los perodos
en que el trabajador no hubiere prestado servicios efectivamente, debido,
por ejemplo a licencias mdicas, maternales, por accidentes del trabajo,
feriado legal, etc.
Respecto del sentido y alcance en cuanto al cmputo del plazo de
un "ao" a que se refiere el artculo 163 del Cdigo, recurriendo a las
normas generales sobre interpretacin, se ha determinado que la
expresin "ao" significa nmero de das consecutivos que corren desde la
00,00 horas de un da determinado de un mes, hasta las 12,00 de la
noche de otro, de igual fecha y mes, en el ao calendario siguiente, y es a

41

esto a lo que se refiere dicho concepto para los efectos de la

indemnizacin, el que no tiene por qu coincidir con el ao calendario.
Respecto del monto de la indemnizacin, de acuerdo al principio de
la autonoma de la voluntad, nada impide que se consideren aos
anteriores, como podra, por ejemplo, ser el caso de que una filial
reconozca los aos servidos para la empresa matriz.
- Para el cmputo del tiempo indemnizable, sobre un ao de
servicios la fraccin de ao, superior a 6 meses se computa como un ao
completo para el clculo del tiempo a indemnizar.
Ultima Remuneracin Mensual Devengada:
De acuerdo al artculo 172 del Cdigo, se infiere que para la
determinacin de las indemnizaciones por aos de servicio, y de la
sustitutiva de aviso previo, la ltima remuneracin mensual comprende
toda cantidad que el trabajador estuviese percibiendo por la prestacin de
sus servicios al trmino del contrato, incluidas las imposiciones y
cotizaciones previsionales y de seguridad social de cargo del trabajador y
las regalas o especies avaluadas en dinero.
La misma norma seala las cantidades que deben excluirse, siendo
stas la asignacin familiar legal, los pagos por sobre tiempo y los
beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una
sola vez al ao, sealando, respecto de estos ltimos, por va ejemplar, las
gratificaciones y los aguinaldos.
Lo anterior quiere decir que se deben considerar slo aquellas
remuneraciones que tengan carcter de normales, dentro de las cuales se
incluyen las gratificaciones legales o contractuales o sus anticipos, cuando
el empleador las pague mes a mes.
A igual que para la determinacin de la indemnizacin sustitutiva
del aviso previo de despido, respecto de los trabajadores con
remuneraciones variables, la ltima remuneracin devengada
se
determinar sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los
ltimos tres meses calendario.
Para determinar la ltima remuneracin mensual devengada no
deben incluirse el o los meses en que el trabajador haya percibido
subsidios por incapacidad laboral, ya que no ha percibido "remuneracin",
sino justamente un "subsidio".
Si el trabajador percibe remuneracin fija, y justo en el mes anterior
a su despido percibi subsidio, se debe saltar dicho mes, y los que sean

42

necesarios, en forma regresiva, hasta llegar al ltimo en que percibi su

remuneracin en forma ntegra o completa.
Si la remuneracin es variable, del mismo modo, se deben
completar los tres meses en forma regresiva.
Del mismo modo, si el trabajador hubiere estado en huelga legal en
el mes inmediatamente anterior al trmino del contrato, debe omitirse
dicho mes, hasta llegar al ltimo en que recibi su remuneracin
completa.
Distinto es el caso del feriado, ya que si durante el ltimo mes el
trabajador hizo uso de este derecho, de todos modos el empleador estuvo
obligado a pagarle su remuneracin ntegra.
En resumen, respecto de los conceptos que deben incluirse en la
ltima remuneracin mensual devengada, stos deben cumplir con los
siguientes requisitos:
1.- Que se trate de un estipendio que posea el carcter de
remuneracin.
2.- Que dicha remuneracin sea de carcter mensual.
3.- Que la remuneracin responda especficamente a la prestacin
de los servicios del trabajador, y
4.- Que si la remuneracin consiste en una regala o especie, sta se
encuentre avaluada en dinero.
Finalmente, nada impide que las partes acuerden un sistema
distinto para la determinacin de la base de clculo de la indemnizacin,
con la limitante de que el resultado que dicho sistema arroje no sea
inferior al que se obtenga de aplicar las normas legales.
En todo caso, debe siempre tenerse presente que el inciso final del
artculo 172 del Cdigo establece que el tope mximo de esta
remuneracin es de 90 unidades de fomento vigentes al ltimo da del
mes anterior al pago.

La indemnizacin por aos de servicios de los Trabajadores de

Casa Particular.

43

Estos trabajadores, que se encuentran definidos en el artculo 146

del Cdigo, histricamente haban estado marginados del beneficio de
esta indemnizacin, criterio que se estableci ya con la ley 16.455, y que
se mantuvo hasta la dictacin de la actual legislacin.
En la actualidad, el artculo 163, inciso 4 establece este beneficio
para estos trabajadores, idea propuesta por un grupo de senadores, y
hecha suya por el Ministerio del Trabajo, siendo establecida por el senado,
con las siguientes caractersticas:
a.- Es una indemnizacin absolutamente a todo evento, es decir, se
paga incluso cuando opera una causal de caducidad imputable al
trabajador.
b.- En cierto sentido tiene carcter previsional, al igual que la
contemplada en el artculo 164, ya que se financia con un aporte del
empleador equivalente al 4,11% de la remuneracin mensual imponible
del trabajador.
c.- El aporte debe depositarse en una AFP, de acuerdo a lo dispuesto
en los artculos 165 y 166 del Cdigo.
d.- El sistema rige a contar del 1 de enero de 1991, o a partir de la
fecha de inicio de la relacin laboral, si sta es posterior, lo que quiere
decir que la obligacin del cotizacin del empleador no tiene efecto
retroactivo, respecto de aquellos trabajadores que hubiesen tenido
contrato vigente al 1 de enero de 1991.
e.- El monto de la indemnizacin se determinar por el aporte
efectuado en el perodo respectivo, ms la rentabilidad que a stos haya
otorgado la AFP.
f.- La obligacin del empleador de efectuar los aportes tendr una
duracin de 11 aos, plazo que se cuenta desde el 1 de enero de 1991, o
desde la suscripcin del contrato, sin embargo, nada impide que el
empleador voluntariamente contine efectuando aportes transcurrido que
sea el plazo sealado.
La indemnizacin a todo evento, o Indemnizacin sustitutiva.
Como ya hemos sealado, sta tambin tiene un carcter
eminentemente previsional, y ligado al sistema de las AFPs, creado por el
D.L. 3.500 de 1980.
Las caractersticas de esta indemnizacin son las siguientes:

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a) Es una institucin eminentemente voluntaria, producto de un

pacto (individual o colectivo) entre el empleador y el trabajador.
b) Es una indemnizacin a todo evento, es decir, opera cualquiera
sea la causal de trmino del contrato de trabajo, y aun cuando esta sea de
caducidad e imputable al trabajador.
c) Se refiere solamente al lapso posterior a los 6 aos de iniciada la
relacin laboral, es decir, la cotizacin debe efectuarse a partir del 7 ao
de servicios del trabajador y hasta el trmino del undcimo ao, en el caso
de los trabajadores contratados con posterioridad al 14 de agosto de
1981.
d) El pacto de indemnizacin a todo evento debe constar por escrito.
e) La cotizacin no podr ser inferior al equivalente al 4,11% de la
remuneracin imponible que devengue el trabajador a partir de la fecha
del acuerdo.
La cotizacin se traduce en una indemnizacin de aproximadamente
15 das por ao de servicios, sin perjuicio de la rentabilidad que los fondos
obtengan, lo que en cierto sentido la hace variable.
f) La cotizacin del 4,11% tiene un tope mximo, referido a las
remuneraciones de hasta 90 UF.
g) El aporte o cotizacin deber depositarse mensualmente en la
AFP a que se encuentre afiliado el trabajador.
Para efectos de lo anterior, la AFP deber abrir una cuenta de ahorro
especial a cada trabajador, la que se rige por las normas pertinentes del
D.L. 3.500 (prrafo 2 del Ttulo III), con las siguientes excepciones:
1.- Como se trata de una indemnizacin por el trmino de la relacin
laboral, los fondos slo podrn ser girados cuando el trabajador deje de
prestar servicios a su empleador, cualquiera sea la causa de terminacin
del contrato.
2.- Los fondos acumulados en la cuenta son embargables en los
casos del inciso 2 del artculo 57 del Cdigo, es decir:
- Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.
- Defraudaciones, hurtos o robos cometidos por el trabajador contra
su empleador, y con motivo de la prestacin de los servicios.

45

- Sumas adeudadas por el trabajador a personas que le hayan

prestado servicios, a su vez, en calidad de trabajador.
A este respecto la ley nada seala en cuanto al lmite mximo del
embargo, sin embargo, debemos entender que es el mismo, es decir, el
50%.
En todo caso, el embargo slo puede operar al momento de pagarse
la indemnizacin, es decir, cuando termine la relacin laboral.
3.- Si el trabajador muere, los fondos acumulados se pagan de
acuerdo a lo dispuesto en el artculo 60, incisos 2 y 3 del Cdigo, hasta 5
UTA, sin necesidad de posesin efectiva, acreditando la filiacin invocada,
y el saldo, si existe, incrementa el haber de la herencia, y para su cobro se
requiere de posesin efectiva.
4.- A estos aportes que debe efectuar el empleador se les considera
cotizaciones previsionales para los efectos de su cobro, sindoles aplicable
lo dispuesto en el artculo 19 del D.L. 3.500, el que dispone que: Las
cotizaciones deben ser declaradas y pagadas en la AFP a que se
encuentre afiliado el trabajador dentro de los 10 primeros das del mes
siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones y rentas
afectas a aquellas, o a aquel en que se autoriz la licencia mdica por la
entidad correspondiente, en su caso, trmino que se prorrogar hasta el
primer da hbil siguiente, si dicho plazo expira en da sbado, domingo o
festivo.
5.- Los aportes del empleador pueden ser aumentados ms all del
4,11%, sin lmite.
Sin embargo, slo hasta el 8,33% (que equivale aproximadamente a
una indemnizacin de un mes de remuneracin por ao de servicio) de la
remuneracin mensual imponible ms la rentabilidad que se obtenga de
esos aportes no constituirn renta para ningn efecto tributario.
El retiro de los aportes, hasta por los montos sealados (8,33%) no
est afecto a impuestos.
6.- Cuando el trabajador esta incapacitado temporalmente
corresponde al empleador y no al Estado, ni a los organismos de previsin,
segn sea el caso, efectuar los aportes, sobre el valor del monto del
subsidio.
7.- Las AFP, al igual que en el sistema del D.L. 3.500 pueden cobrar
una comisin porcentual, de carcter uniforme, sobre los depsitos que se
efecten en las cuentas.

46

Si el trabajador no se ha cambiado de sistema previsional, es decir,

si se mantiene en el rgimen antiguo, deber afiliarse a una AFP, slo para
los efectos del cobro y administracin del aporte para la indemnizacin.
En este caso, se aplica el artculo 2 del D.L. 3.500, el que dispone
que "La afiliacin es la relacin jurdica entre un trabajador y el sistema de
pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia que origina los derechos y
obligaciones que la ley establece; en especial, el derecho a las
prestaciones y la obligacin de cotizacin.
"La afiliacin al sistema es nica y permanente. Subsiste durante
toda la vida del afiliado, ya sea que se mantenga o no en actividad o que
ejerza una o varias actividades simultaneas o sucesivas, o que cambie de
institucin dentro del sistema.
"Cada trabajador, aunque preste servicios a ms de un empleador
slo podr cotizar en una administradora.
"El empleador deber comunicar la iniciacin o la cesacin de los
servicios de sus trabajadores a la AFP en que stos se encuentren
afiliados, dentro del plazo de 30 das, contados desde dicha iniciacin o
trmino."
Por su parte, el artculo 167 se refiere a la posibilidad de incluir en la
indemnizacin sustitutiva perodos anteriores a la fecha del pacto
respectivo, pero seala expresamente que no debe afectarse la
indemnizacin legal correspondiente a los primeros 6 aos de servicios.
Por ejemplo, si un trabajador tiene 30 aos de servicios en una
empresa al momento del pacto, puede acordarse esta indemnizacin slo
a partir del 7 ao, es decir, hasta por 23 aos.
Lo anterior por cuanto esta indemnizacin es equivalente slo a 15
das de remuneracin por ao de servicio, resguardando la ley el pago de
los 30 das por ao en los primeros 6 aos.
El depsito comprender el equivalente a los perodos anteriores a
la suscripcin del pacto, pudiendo hacerse dicho depsito por
parcialidades en varios pactos, a fin de que el empleador no tenga que
hacer un desembolso de recursos grande de una sola vez.
En todo caso, el depsito nunca puede ser inferior al 4,11% de la
ltima remuneracin mensual imponible, con un tope de 90 UF por cada
mes que se incluya en el depsito correspondiente al pacto.

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El aporte relativo al perodo que comprende cada pacto deber

efectuarse de una sola vez, conjuntamente con las cotizaciones
correspondientes a las remuneraciones devengadas en el primer mes de
vigencia del pacto.
Formalidades del Despido Causado:
El artculo 169 del Cdigo establece las formalidades que debe
cumplir el empleador, cuando ponga trmino al contrato de trabajo,
invocando para ello la causal del artculo 161, inciso 1 del Cdigo, es
decir, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
En primer lugar, la comunicacin que el empleador dirige al
trabajador notificndole el trmino del contrato por esta causal constituir
una oferta irrevocable de pago de las indemnizaciones que correspondan,
es decir, la sustitutiva del aviso previo de despido y por aos de servicio.
En la prctica puede que no corresponda pagar ninguna de ellas,
como sera el caso de un trabajador al que se le da aviso con 30 das de
anticipacin, y cuyo contrato ha estado vigente por menos de un ao.
Para reclamar, tanto del pago de las indemnizaciones, como de las
diferencias que eventualmente se le adeuden, el trabajador debe reclamar
ante el Juzgado competente, en el plazo de 60 das hbiles, el que se
suspende por la interposicin de un reclamo por los mismos motivos ante
la Inspeccin del Trabajo, pero en ningn caso puede reclamarse despus
de transcurridos 90 das contados desde la separacin del trabajador.
Si el trabajador estima que la causal es improcedente puede recurrir
al Tribunal para que as lo declare, y ordene que la indemnizacin
correspondiente sea aumentada en un 30%, ms reajustes e intereses.
Sin embargo, si el Tribunal rechaza el reclamo, el trabajador slo
tendr derecho a la indemnizacin, sin el aumento del 30%, debidamente
reajustada, pero sin intereses.
Por su parte, los trabajadores cuyo contrato termine de acuerdo a lo
dispuesto en el inciso 2 del artculo 161, es decir, trabajadores que
pueden ser desahuciados sin invocar causal (gerentes, subgerentes,
agentes y apoderados con facultades generales de administracin y
trabajadores que tengan cargos o empleos de exclusiva confianza de su
empleador), y que tengan derecho a la indemnizacin por aos de
servicios y la sustitutiva del aviso previo de despido, pueden reclamar su
pago dentro de los 60 das hbiles siguientes a la fecha de su separacin,
ampliable hasta en 90 das si interpone reclamo ante la Inspeccin del
Trabajo.

48

Respecto de esta materia, el inciso final de la letra a) del artculo

169, establece que si no se pagan las indemnizaciones al trmino del
contrato, servir de ttulo ejecutivo la carta de aviso enviada al trabajador,
pudiendo el juez incrementarlas hasta en un 150%.
Recurso Judicial del Trabajador Despedido
De acuerdo al artculo 168 del Cdigo, cuando el trabajador estime
que se ha puesto trmino a su contrato en forma injustificada o
improcedente, por aplicacin de alguna de las causales sealadas en los
artculos 159, 160 o 161 del Cdigo, o que no se ha invocado causal
alguna, puede reclamar judicialmente, norma que es mucho ms amplia
que la que exista en la anterior legislacin.
Los calificativos utilizados en el inciso 1 del artculo 168 atienden
directamente a la causal invocada, as, si la causal es alguna de las del
artculo 159, el reclamo se fundar en que ella es injustificada; si se trata
de una de las del artculo 160, se la atacar por indebida, y si se ha
invocado la del artculo 161, ser impugnada por improcedente.
Seala en primer lugar la disposicin que el trabajador debe recurrir
ante el juzgado competente, el que de acuerdo al artculo 422 del Cdigo,
es el del domicilio del demandado, o el del lugar donde se presten o se
hayan prestado los servicios, a eleccin del demandante, sin perjuicio de
lo que dispongan leyes especiales.
El plazo para la reclamacin judicial es de 60 das hbiles, contados
desde la separacin del trabajador, es decir, desde el da en que ste dej
de prestar servicios, el que se suspende por la interposicin de un reclamo
por los mismos hechos ante la Inspeccin del Trabajo, y contina corriendo
una vez concluido el trmite ante la Inspeccin, pero nunca podr
reclamarse transcurridos que sean 90 das hbiles contados desde la
separacin.
Es importar que la ley 19.010 aument al doble el plazo sealado, el
que anteriormente era de tan slo 30 das hbiles, lo que daba lugar a que
muchos trabajadores perdieran dicha posibilidad de reclamar, y por la ley
19.447 se estableci la suspensin del plazo por reclamo ante la
Inspeccin del Trabajo
Si el juez acoge el reclamo, ordenar el pago, si corresponde, de la
indemnizacin sustitutiva del aviso previo de despido, y la de por aos de
servicios, aumentada esta ltima en un 30%.
Como ya hemos adelantado, en el caso de que el empleador
hubiese invocado las causales de los nmeros 1, 5 o 6 del artculo 160, y

49

el juez determina que el despido ha sido injustificado, la indemnizacin

por aos de servicios deber ser aumentada en un 100%; si las causales
son las del artculo 160, N2,3 o 4, la indemnizacin por aos de servicio
se incrementar en un 80%, y si se ha tratado de una causal del artculo
159, en un 50%.
Cabe sealar que la Ley 20.005 introdujo un nuevo inciso 3 al
artculo 168, por el cual se establece que si el empleador sigui los
procedimientos de investigacin y sancin del acosos sexual, establecidos
por la misma ley, y como consecuencia de ello invoc la causal del artculo
160, N1, letra b), no se aplicar el incremento, en caso de ser declarado
el despido injustificado.
Lo que el legislador ha pretendido es que el empleador ponga
trmino al contrato cuando realmente concurra una causal que lo autorice
para ello, y con mayor razn aun, cuando se pretenda invocar
determinadas causales que afectan la honra del trabajador.
Como ya hemos sealado, el incremento que establece la ley es una
suerte de indemnizacin fijada por el juez, por el perjuicio que ha sufrido
el trabajador al ponerse trmino a su contrato en forma injustificada,
indebida o improcedente, o cuando no se ha invocado causal alguna.
Por otra parte, si el juez establece que una o ms de las causales de
los artculos 159 o 160 no ha sido acreditada, se entender que el contrato
ha terminado por la causal del artculo 161, y en la fecha en que se invoc
la causal, sin perjuicio del derecho a los incrementos ya sealados.
El Autodespido, o Despido Indirecto.
Aparte de la renuncia voluntaria, y del mutuo acuerdo, el trabajador
tambin puede poner trmino al contrato, segn el artculo 171 del
Cdigo, cuando el empleador incurra en hechos constitutivos de las
causales contempladas en los nmeros 1, 5, o 7 del artculo 160, en lo que
le sean aplicables a este ltimo, debiendo de todos modos pagarle la
indemnizaciones legales, es decir, la sustitutiva del aviso previo de
despido y por aos de servicios.
Para estos efectos, el trabajador deber comunicar su determinacin
a la respectiva Inspeccin del Trabajo, por escrito, y dentro de 3 da hbil,
en el que deber dejar constancia de la causal invocada y de los hechos
que la configuran.
Del mismo modo, deber comunicarlo por escrito al empleador,
personalmente, o por carta certificada, sealando, del mismo modo, la
causal invocada y los hechos en que se funda.

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Hecho lo anterior, el trabajador tiene el plazo de 60 das hbiles,

contados desde la terminacin de los servicios para recurrir al Juzgado
competente, a fin de que este ordene al empleador el pago de las
indemnizaciones que correspondan.
Si el Tribunal acoge el reclamo del trabajador, la indemnizacin por
aos de servicio ser aumentada en un 50% si la causal invocada fue la
del N7, o en un 80% si fue la del N1 o la del N5.
Finalmente, si el Tribunal rechaza el reclamo del trabajador, se
entender que el contrato ha terminado por renuncia de ste, con lo cual,
evidentemente, no tiene derecho al pago de indemnizacin alguna.

Generalidades sobre las Indemnizaciones:

a) Reajustabilidad e Intereses en caso de pago diferido:
El artculo 173 del Cdigo seala que en caso de pago diferido las
indemnizaciones por el trmino del contrato deben ser reajustadas,
conforme a la variacin experimentada por el IPC entre el mes anterior a
aquel en que se puso trmino al contrato y el que antecede a aquel en
que se efecte el pago.
Del mismo modo, desde el trmino del contrato la indemnizacin as
reajustada devengar el mximo inters permitido para operaciones
reajustables.
Lgicamente con todo lo anterior se busca evitar la desvalorizacin
monetaria de las indemnizaciones, especialmente cuando el pago de stas
se logra slo despus de la tramitacin de largos juicios.
A nuestro juicio, para la correcta determinacin del monto de la
indemnizacin a pagar, en primer lugar deben calcularse los reajustes e
intereses, y sobre la cantidad determinada, aplicar el incremento
ordenado por la sentencia.
La norma en estudio es equivalente, respecto a las indemnizaciones
a la del artculo 63 del Cdigo, relativa a las remuneraciones, y
obviamente ambas tienen el mismo fin.

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La ley 19.759 modific el artculo 169 del Cdigo, estableciendo que

las indemnizaciones deben pagarse en un solo acto al momento de
extenderse el finiquito, sin perjuicio de lo cual, las partes pueden acordar
el pago fraccionado, caso en el cual, las cuotas debern consignar los
reajustes e intereses que se devenguen, y para la validez del pacto,
deber ratificarse ante la Inspeccin del Trabajo.
En el evento que el empleador no cumpla con el pago de una de las
cuotas, la misma ley establece lo que en doctrina se ha llamado clusula
de aceleracin, en atencin a la cual, el simple incumplimiento del pacto
har exigible la totalidad de la deuda, adems de ser sancionado con
multa administrativa, y en el evento que no se paguen las
indemnizaciones seala la ley establece la norma que el trabajador
podr recurrir al mismo tribunal sealado en el artculo anterior, en el
mismo plazo all indicado para que se ordene y cumpla dicho pago,
pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%
La norma en comento merece tres observaciones:
1) De acuerdo al artculo 462 del Cdigo Tendrn mrito ejecutivo ante
los Juzgados de Letras del Trabajo las actas que den constancia de
acuerdos producidos ante los inspectores del trabajo, firmadas por las
partes y autorizadas por stos y que contengan la existencia de una
obligacin laboral o sus copias certificadas por la respectiva Inspeccin
del Trabajo, y el acuerdo a que no referimos cumple todas las
caractersticas exigidas por la norma transcrita, sin embargo, el
legislador en lugar de mantener el plazo de prescripcin de la accin
ejecutiva, lo ha reducido a 60 das hbiles, ampliable hasta 90, cuestin
que estimamos equivocada.
2) A diferencia de los dems incrementos a que nos hemos referido, ste
no slo se refiere a la indemnizacin por aos de servicio, sino tambin
a la sustitutiva del aviso previo de despido, ya que la norma habla de
las indemnizaciones.
3) Tambin a diferencia del resto de los incrementos, ste no se encuentra
fijado en un porcentaje determinado por la ley, sino que entrega al juez
su determinacin en hasta un 150%.
b) Incompatibilidades:
Estas se encuentran establecidas en el artculo 176 del Cdigo, y
tienen por objeto evitar que el empleador se vea obligado a efectuar un
doble pago por este concepto al trmino de la relacin laboral.

52

La norma no ha sufrido modificaciones respecto de la legislacin

anterior, mantenindose la incompatibilidad entre la indemnizacin legal y
cualquiera otra que por concepto de trmino del contrato pueda
corresponderle al trabajador y a cuyo pago concurra total o parcialmente
el empleador.
En caso de que se presente la incompatibilidad entre dos
indemnizaciones corresponde pagar aquella por la cual opte el trabajador.
No obstante lo anterior, y debido a la innovacin introducida por la
nueva legislacin en estas materias, la norma del artculo 176 hace
compatible la indemnizacin legal con la indemnizacin a todo evento, o
sustitutiva, establecida en los artculos 164 y siguientes. Es decir, cuando
se pacta la indemnizacin a todo evento, sta es compatible con la parte
de la indemnizacin que no se puede sustituir, vale decir, 180 das de
indemnizacin legal, ya que como sabemos, la indemnizacin a todo
evento opera slo a partir del 7 ao de vigencia de la relacin laboral.
El trasfondo de la norma es dar derecho al trabajador a una sola
indemnizacin, aun cuando exista una convencional, la que no podr ser
acumulada a la legal.
Se ha establecido que tampoco resultara jurdicamente procedente
pactar en el contrato individual o colectivo una acumulacin de
indemnizaciones, dado el carcter de norma prohibitiva absoluta del
artculo 176 del Cdigo.
No obstante lo anterior, la incompatibilidad no opera en el caso de
indemnizaciones previsionales de carcter legal, ni tampoco respecto de
indemnizaciones costeadas por los propios trabajadores, ni respecto de la
indemnizacin a todo evento, que ya sealamos.
Finalmente, y a este respecto, y para evitar falsas interpretaciones,
el inciso 3 del artculo 163 se preocupa de dejar expresamente
establecido que la indemnizacin por aos de servicios es totalmente
compatible con la indemnizacin sustitutiva del aviso previo de despido.
c) Tributacin de las Indemnizaciones:
De acuerdo a lo prescrito por el inciso 1 del artculo 178 del Cdigo,
no constituyen renta para ningn efecto tributario las siguientes
indemnizaciones a las cuales tenga derecho el trabajador por el trmino
de funciones o del contrato de trabajo:
1) Indemnizaciones establecidas por ley:

53

Esto es, aquellas determinadas por las disposiciones legales, es

decir, la sustitutiva del aviso previo de despido, indemnizacin por aos de
servicios. Tambin tienen el carcter de indemnizacin legal la
compensacin de feriados pendientes y la de feriado proporcional.
2) Indemnizaciones por Trmino del contrato de trabajo pactadas
en contratos o convenios colectivos:
Estas
cuando
complementen,
modifiquen
o
reemplacen
estipulaciones de contratos colectivos, quedando la duda si esta norma se
aplica tambin al convenio colectivo que no complementa, modifica ni
reemplaza estipulaciones de un contrato colectivo y a los casos de los
fallos arbitrales.
La no tributacin significa que no quedan afectas las
indemnizaciones al impuesto nico de 2a. categora, ni al global
complementario, por el monto total a que ascienda la suma de todas ellas,
y aun cuando pudieran concurrir simultneamente algunas de carcter
legal y otras de contrato colectivo.
Es decir, si por efecto de indemnizaciones legales y/o contractuales
colectivas, el trabajador tuviere derecho a un monto superior a 30 das de
la ltima remuneracin mensual, multiplicada por el nmero de aos de
servicios, todo el monto no queda afecto al impuesto a la renta.
Por el contrario, el inciso 2 del artculo 178 seala que si adems de
las indemnizaciones legales o contractuales colectivas, se pagaren al
trabajador otras indemnizaciones, como podra ser el caso de aquellas
voluntarias, o las pactadas en contratos individuales, deben sumarse
todas ellas, a fin de aplicar el impuesto a la renta a la parte de estas
ltimas (voluntarias y de contrato individual) que excedan de un mes de
remuneracin por cada ao de servicios o fraccin superior a 6 meses, en
la forma prevista en el artculo 17, N13 de la ley de Impuesto a la Renta.
Lo anterior se traduce en que:
- Si un trabajador, legalmente o por un contrato colectivo tiene
derecho a percibir un mes de remuneracin por ao de servicio o fraccin
superior a 6 meses, toda otra cantidad adicional que perciba a ttulo de
indemnizacin voluntaria y/o pactada en contrato individual, estar afecta
al impuesto nico de 2a. categora.
-

Por el contrario, si el trabajador en virtud de ley o de contratos

colectivos no tiene derecho a percibir un mes de remuneracin
por ao de servicio o fraccin superior a 6 meses, toda otra
cantidad adicional que perciba por concepto de indemnizacin

54

voluntaria y/o pactada en contrato individual, no estar afecta a

impuesto hasta el monto que faltare para completar dicho lmite
de un mes por ao de servicio, estando afecto al impuesto nico
de 2a. categora lo que exceda.

55