OFICIALA MAYOR DE GOBIERNO

DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACION DEL DESEMPEO

Generalidades y Recomendaciones

Qu es la evaluacin del desempeo?

La evaluacin del desempeo consiste en la revisin peridica y formal de
los resultados de trabajo, que se efecta de manera conjunta entre jefe y
colaborador. Su valor principal reside en el hecho de que es un instrumento
para que los jefes inmediatos de todos los niveles mantengan una
comunicacin sistemtica con sus colaboradores, respecto de la forma en
que se van cumpliendo los objetivos y metas de trabajo previamente
acordados para el cumplimiento de nuestros compromisos emanados de las
lneas estratgicas y directrices del Plan Estatal de Desarrollo.
La evaluacin del desempeo es un proceso completo que abarca desde la
determinacin de las principales responsabilidades del puesto y los
principales compromisos especiales, al inicio del perodo de evaluacin, el
seguimiento continuo de su cumplimiento, hasta la evaluacin formal de los
mismos que se realiza una vez al ao.
Por qu es necesaria la evaluacin del desempeo?
Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos
plasmados en el Plan Estatal de Desarrollo, identificando la
contribucin de cada servidor pblico en el cumplimiento de ellos.
Genera una comunicacin constante entre Jefes y colaboradores para
mejorar el desempeo del trabajo de ambos.
Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de
aprendizaje, tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su
capacitacin y desarrollo.
Garantiza que el personal pueda obtener orientacin y reconocimiento,
al conocer los resultados de su trabajo.
Gua y orienta los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las
desviaciones.
Consigue cada vez mejores resultados.
Apoya la toma de decisiones en materia de promociones y asignacin
de responsabilidades.

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Generalidades y Recomendaciones

Consecuencias de no realizar evaluaciones del desempeo

No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtencin de
los objetivos del rea.
Dificulta la supervisin del personal al no existir un sistema que mida
el avance de las acciones.
Resta transparencia al sistema de estmulos y promociones.
Se reduce la motivacin del personal, lo que deteriora su productividad
Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que
promueva la equidad.
El personal al no recibir retroalimentacin oportuna, puede repetir
errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la posiblidad
de reorientar el camino.
Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar
de cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el
alto impacto de la entrevista de valoracin del desempeo.
Responsabilidades de las partes
El jefe inmediato y el colaborador, fijan y negocian objetivos.
El jefe inmediato entrevista trimestralmente al colaborador para revisar
avances.
El jefe inmediato de la persona evaluada, solicita al colaborador llene
el formato de autoevaluacin en los formatos (apego a normas y
caractersticas personales) que ser la base de la entrevista formal de
evaluacin de desempeo. El jefe efecta la evaluacin del
desempeo de su colaborador y lo motiva a que evale a sus
compaeros.
El empleado: llena la autoevaluacin y asiste a la entrevista formal de
evaluacin del desempeo, proporciona la informacin que le sea
requerida y participa activamente.
El jefe inmediato efecta la entrevista de evaluacin del desempeo y
retroalimenta al trabajador de sus puntos fuertes y dbiles que
requieren ser fortalecidos.
Recursos Humanos compila la informacin generada por las reas y
las procesa como fuente de informacin para diferentes fines. Es
responsable de la confidencialidad de esta informacin a partir de que
le sea entregada.

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Generalidades y Recomendaciones

Recomendaciones para el proceso

El sistema de evaluacin del desempeo es una herramienta de alto
impacto orientado a lograr altos estndares de rendimiento grupal,
vinculado al desarrollo de recursos humanos.
Cada colaborador acuerda sus objetivos perodicos y anuales
establecidos con el jefe inmediato, tomando como base su Programa
Operativo Anual (POA)
Durante el ao se realizan revisiones de objetivos en las fechas en
que se reprota el POA, (cada trimestre).
La evaluacin de colaboradores califica el logro de objetivos
establecidos y el desarrollo de actitudes y aptitudes de valor agregado
para el cargo.
La evaluacin del desempeo, se realiza mediante una entrevista y al
final de sta, tanto evaluador como evaluado, reconocen las reas
fuertes y dbiles del evaluado y las acciones de mejora que se
efectuarn. (sern dos evaluaciones semestrales)
El incumplimiento injustificado y no aceptado por parte del jefe de uno
y/o ms objetivos o estndares en el ao se considera falta grave.
La evaluacin del desempeo se considera fuente de informacin para
programar eventos de capacitacin y planes de desarrollo, por lo que
el evaluador es responsable de la fidelidad de la informacin acentada.
Procedimiento para la evaluacin del desempeo
1. Debe llenarse el formato de objetivos donde aparezca las principales
responsabilidades de compromisos de tareas y desarrollo que fueron
negociados y establecidos conjuntamente entre el jefe inmediato y el
colaborador a inicio del perodo, debe ser conservado por el jefe
inlmediato y se le debe entregar una copia al colaborador, no hace falta
que se envie a Recursos Humanos ya que se encuentra en el SIED.
(sern no mas, ni menos de 3 objetivos por trabajador)
2. Trimestralmente el jefe inmediato y colaborar revisan los avances,
realizando las evaluaciones formales en el mes de junio y la otra en el
mes de Diciembre.
3. Es conveniente, que antes de realizar la entrevista para llevar a cabo la
evaluacin anual del desempeo, donde se revise el cumplimiento de las

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Generalidades y Recomendaciones

principales resonsabildades de trabajo y los principales compromisos de

desarrollo, al finalizar el perodo tanto el jefe inmediato como el
colaborador es necesario que hubiesen preparado la evaluacin,
utilizando las formas correspondientes, y que tengan a la mano las
responsabilidades y compromisos acordados, as como otros datos que
faciliten el proceso (reportes de resultados o productos)
4. Durante la entrevista, ambos intercambian informacin y elementos de
juicio sobre los resultados y la forma como fueron obtenidos, con el
propsito de llegar a un acuerdo sobre la calificacin justa. As mismo, se
detectan las medidas correctivas que deben seguir para lograr los
objetivos que no fueron alcanzados.
5. En caso de no llegar fcilmente a un acuerdo, podrn reunirse tantas
veces como consideren oportuno y si es necesario, solicitar la asesora
del rea de Recursos Humanos.
6. Durante la entrevista de evaluacin-retroalimentacin, el jefe inmediato y
colaborador verifican los alcances o avances de los objetivos fijados para
el periodo, acordando nuevas responsabilidades de trabajo y
compromisos para el siguiente perodo. (cada 6 meses)
7. Finalmente, ambos deben firmar de comn acuerdo,
oportunidad de anotar sus comentarios acerca del proceso.

teniendo

8. La evaluacin deber ser conocida y revisada por el superior de ambos.

9. El jefe inmediato es responsable del seguimiento de las medidas
acordadas, tanto referentes a nuevas responsabilidades y compromisos
especiales, como a las acciones de desarrollo o capacitacin. El
colaborador es responsable de llevar a cabo las medidas acordadas,
referentes a nuevas responsabiliadades o compromisos de tareas y en
los compromisos personales de desarrollo.
10. La Oficiala Mayor de Gobierno, a travs de su Direccin de Recursos
Humanos, concentrar la informacin obtenida en el proceso, generando
el resultado global que se visualizarn por quienes intervengan en el
proceso de evaluacin (jefes y colaboradores), junto con las
recomendaciones y planes de capacitacin u otras medidas que se
consideren necesarias.

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Generalidades y Recomendaciones

Retroalimentacin de resultados de la evaluacin del desempeo

A continuacin se sealan algunas de recomendaciones para el proceso de
retroalimentacin ya que sta es importante que se realice de la manera
ms apropiada en un ambiente de confianza y cordialidad, a efecto de
garantizar su efectividad:

Sea brindada por el jefe inmediato

Sea especfico en el aspecto a tratar
Explique los efectos y consecuencias de los actos
Explore con el evaluado como ve la situacin
Motive al evaluado a reconocer la exactitud de la retroalimentacin
Identifique los problemas reales
Desarrolle soluciones.

Proporcionar retroalimentacin positiva es muy importante. Con

frecuencia se dedica mucho tiempo a las reas necesarias de cambios,
mientras que las reas de fortalezas pasan desapercibidas o no se discuten.
Recomendaciones para dar retroalimentacin positiva (Jefe Inmediato):
Introduzca el tema a discusin
Sea especfico sobre los comportamientos
Explique el impacto del comportamiento
Aliciente la continuacin del comportamiento.
Proporcionar retroalimentacin negativa implica decirle a las personas en
qu son inefectivos en que actuan inapropiadamente.
Recomendaciones para dar retroalimentacin negativa (Jefe
Inmediato):
Introduzca el tema a discusin
Sea especfico sobre el comportamiento evaluado
Explique el impacto del comportamiento
Busque una solucin
Acuerde los resultados esperados.

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Generalidades y Recomendaciones

Recomendaciones para recibir retroalimentacin negativa

(Colaborador):
Escuche con atencin a la persona que se la presenta.
Reflexione sobre la crtica
Aclare todos los aspectos
Solicite u ofrezca soluciones.