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4-Libro Assessment Center
4-Libro Assessment Center
CONTENIDO
La autora
Presentacin
La autora
Presentacin
Dado el alto inters que ha despertado durante los ltimos aos la evaluacin de las
competencias laborales, sobre todo en procesos de seleccin, se hace necesario
abordar metodolgicamente y de manera especial una de las herramientas que ms ha
dado de que hablar a finales del siglo pasado y en este: "Assessment Center". Han sido
muchas las inquietudes tanto de organizaciones como de profesionales del rea de la
gestin humana, ms que todo en lo que respecta a detalles y procedimientos bsicos
para implementar tcnicas avanzadas de evaluacin a travs de esta metodologa.
Lo anterior ha llevado a la autora a analizar detalladamente los diferentes enfoques de
valoracin conductual, cuyo resultado le permiti plasmar a travs de una revisin
bibliogrfica y un esquema de aplicacin totalmente prctico (basado en el
conocimiento y la experiencia) un tutorial interpretativo y aplicativo de la metodologa,
que llevado a la realidad permita evidenciar a los lectores el uso estructural y objetivo
de un proceso de evaluacin de competencias a travs de los centros de evaluacin
Assesement Center.
El objetivo fundamental de este Tutorial es dar a conocer a los lectores los pasos
bsicos para implementar esta metodologa en sus organizaciones, y los modelos
especficos de formatos, competencias e informes que soportados en un modelo
especfico de Competencias Laborales puedan contribuir a optimizar los procesos de
gestin en Recursos Humanos en materia de evaluacin de personal en sus empresas.
A partir de una revisin bibliogrfica, Assessment Center paso a paso explica los
fundamentos tericos que dieron paso a la estructuracin de dicha metodologa en
todo su contexto; convirtindolo en un tutor que les facilite a los profesionales de
gestin humana realizar paso a paso cada fase de este sistema de evaluacin, de
manera eficaz y efectiva. Se transforma as en un material de uso estrictamente
organizacional y profesional que sirve de gua prctica para evaluar competencias tanto
en candidatos como en miembros activos de las empresas, ya que sus fines permiten
no solo evaluar para seleccionar, sino para diagnosticar y desarrollar habilidades de
nuestros subalternos.
de aplicacin general a todos los cargos de la organizacin, las tcnicas deben ser
clasificadas por familias de puestos de trabajo o en forma individual por cada uno de
los cargos dada la complejidad de la estructura de la empresa. Podran definirse por
ejemplo:
- Organizacin y control.
- Toma de decisiones.
- Trabajo en equipo.
- Desarrollo de personas.
- "Empowerment".
Este tipo de competencias hacen referencia al ser.
10
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Nivel 5
11
12
13
14
15
16
17
18
19
productos, formulando los pasos a seguir a mediano y largo plazo, con objeto de
encontrar oportunidades de negocio que supongan para la empresa una ventaja
competitiva.
100. Visin prospectiva: Capacidad para visualizar el futuro hacia donde llegar,
identificando estrategias, previendo consecuencias y anticipndose a los hechos que
pueden generar riesgos en las acciones empresariales que se implementen.
20
21
22
15 aos, siendo en esta ltima dcada donde ha marcado mayor pauta en su uso.
Muchas organizaciones han incorporado en sus procesos de talento humano enfoques
de gestin basados en competencias que les exigen redireccionar sus esquemas de
evaluacin hacia la adopcin de herramientas y tcnicas ms fiables de valoracin de
los criterios de desempeo de un candidato con respecto a un cargo; siendo parte
entonces de muchas empresas en lo que a tcnicas de seleccin y evaluacin de
personal se refiere.
Objetivos y aplicacin
El Assessment Center tiene como objetivo fundamental: La evaluacin objetiva y
eficaz de las competencias laborales y el potencial de desarrollo de las
personas que trabajan y/o concursan por un cargo dentro de una
organizacin.
Una metodologa que al evaluar competencias puede ser utilizada para los siguientes
fines:
- Evaluacin de las competencias laborales del personal que participa en procesos de
seleccin.
- Identificacin de las competencias actuales de los trabajadores de su organizacin.
- Determinacin de la brecha de competencias de cada trabajador respecto al perfil
requerido y estructuracin del plan de formacin y desarrollo a seguir.
- Retroalimentacin en torno al nivel de competencias de cada persona y su estrategia
a seguir para el fortalecimiento de las mismas.
- Como herramienta de evaluacin de competencias en concursos internos con fines de
promocin y/o ascensos.
Ahora, si bien es cierto, el Assessment Center es una tcnica de evaluacin de
competencias que puede ser utilizada a todo nivel de la organizacin; se sugiere su
aplicacin para cargos a nivel mandos medios, tcticos y directivos, con alta
responsabilidad de gestin y supervisin. Dado el nivel de complejidad y de inversin
que su implementacin exige. Cuando decida aplicar un assessment center, cercirese
de contar con los mnimos requisitos establecidos en el presente tutorial; utilizar tan
slo una tcnica del assessment center dentro de un proceso de evaluacin no significa
que se est aplicando la metodologa como tal; se aplica tan slo un mtodo de
evaluacin situacional para evaluar competencias. Aplicar un Assessment Center
significa aplicar toda una metodologa de evaluacin, que requiere inclusive de ciertas
condiciones logsticas que garanticen la eficacia de los objetivos esperados en tal
proceso.
Caractersticas
La metodologa Assesement Center tiene varias caractersticas:
- Es una herramienta de gestin orientada a la evaluacin de las Competencias
Laborales de los candidatos tanto en procesos de seleccin de personal como en otros
procesos de responsabilidad de quien lidera la administracin del Recurso Humano en
23
24
25
REQUISITOS BSICOS
A partir de este captulo daremos inicio a una serie de formulaciones que son
consideradas bsicas para disear e implementar la Tcnica de Evaluacin de
Competencias Assessment Center. Como requisitos previos a su implementacin es
necesario contar con:
26
Recordemos pues que cada competencia debe estar definida en sus respectivos niveles
de desempeo. Por lo general son cinco:
Nivel
Nivel
Nivel
Nivel
Nivel
1:
2:
3:
4:
5:
Nulo
Bsico
Medio
Alto
Excelente
Sin embargo, a la hora de estructurar perfiles nos ubicamos en el nivel requerido para
no hacer tan compleja ni extensa su documentacin y niveles.
Nivel
Requerido
EXCELENTE100%
Comportamientos
Establece el mecanismo de identificacin de la brecha de formacin
de todos los trabajadores.
Disea el procedimiento requerido para su implementacin.
Disea el plan de formacin basado en resultados de la brecha,
teniendo en cuenta todos los aspectos necesarios: objetivos,
recursos, costos, entre otros.
Utiliza la creatividad para disear programas de formacin que
impacten a la organizacin.
DESARROLLO DE SUBORDINADOS.
Capacidad para desarrollar las
habilidades y las actitudes de sus
subordinados mediante la realizacin
de actividades relacionadas con
trabajos actuales y futuros.
ORIENTACIN AL LOGRO
Capacidad y disposicin para cumplir
con los objetivos y metas establecidas
en trminos de tiempo y condiciones
estipuladas.
HABILIDADES
COMUNICATIVASCapacidad para
expresar ideas, conceptos y/o
EXCELENTE100%
27
ALTO 75%
Niveles:
0% Nula: No posee competencias
25% Bajo: Insuficiente
50% Medio: Normal esperado
75% Alto: Buen nivel de desarrollo de la competencia
100% Excelente: Totalmente desarrollada la competencia
Experiencia:
Entrenamiento:
Competencia
1.Orientacin al Servicio
1 2 3 4 5
X
Criterios de desempeo
Dirige toda su atencin a la total y completa
solucin u orientacin de las necesidades de su
cliente o usuario, gestionando para ello todo lo que
sea necesario para garantizar la total y completa
satisfaccin de sus clientes.
28
2.Bsqueda de la
Excelencia
3.tica.
4.Conocimiento de los
productos y/o servicios.
7.Pensamiento Analtico.
5.Habilidad tecnolgica.
6.Negociacin y Manejo
de conflictos.
8.Capacidad de Gestin.
9.Impacto y empata.
X
10. Tolerancia.
X
29
FORMACIN
REQUISITOS LEGALES
Indiferente
Nacionalidad
Colombiano
Profesional
Contador Pblico
Especializados
No necesaria
Bsicos
Tarjeta Profesional
Legales
Libreta Militar
Antecedentes de conducta
EXPERIENCIA LABORAL
Bsica
2 a 4 aos de experiencia en
empresas del sector industrial
DESCRIPCIN DE COMPETENCIAS
ORIENTACIN AL
CUMPLIMIENTO DE LAS BPM
MEDIO
MEDIO
ORIENTACIN AL SERVICIO
ALTO
ORIENTACIN AL LOGRO
ALTO
30
ALTO
CLCULO Y ANLISIS DE
COSTOS DE PRODUCCIN
EXPERTO
AUDITORA BSICA
ALTO
PRESUPUESTO
ALTO
TRABAJO EN EQUIPO
ALTO
CONFIDENCIALIDAD
31
EXPERTO
EXPERTO
Nivel
Requerido
Comportamientos Esperados
32
Planeacin y
organizacin
Alto
Trabajo en equipo
Alto
Impacto econmico de
las decisiones
Alto
33
NOTA: En los siguientes cuadros encontrar algunos nmeros de color azul. Corresponden a las
explicaciones que la autora hace para cada elemento sealado en el cuadro.
Fundacin Gestin
Humana Colombia
FICHA
TCNICA
34
Versin No. 1
- --- Pgina 1 de
4.
Y LOGSTICA
Fecha:
Cargo a Evaluar:
Requisitos de Educacin:
Formacin:
Experiencia:
Conocimientos:
PRINCIPALES RESPONSABILIDADES
RESPONSABLES DE LA EVALUACION
Moderador
Observador
Asistente
Observadores Pasivos
Nombre
Nombre:
Nombre:
Cargo:
Cargo:
Cargo
Entrenamiento
Recibido
Actividad
Intensidad
35
PARTICIPANTES
Nombre
Edad
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Educacin
Experiencia
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
TOTAL PARTICIPANTES
TOTAL SESIONES PROGRAMADAS
FECHA PROGRAMADA PARA EL ASSESSMENT
LUGAR
COMPETENCIAS A EVALUAR
Competencia
Definicin
Nivel Requerido
Descripcin:
Nivel:
Descripcin:
Nivel:
Descripcin:
Nivel:
Descripcin:
Nivel:
Descripcin:
Nivel:
Descripcin:
Nivel:
36
Comportamientos a evaluar
EJERCICIOS A REALIZAR
Tipo de
Ejercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo
Recursos
Tipo de
Ejercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo
Recursos
Tipo de
Ejercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo
Recursos
Tipo de
Ejercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo
Recursos
Tipo de
Ejercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo
Recursos
37
OBSERVACIONES
8. Recuerde que cada competencia debe ser evaluada por dos o tres ejercicios.
Versin
No. 1 - --Pgina 1
de 1
PLAN DE
ACTIVIDADES Elaborado
por:
Formato No. 2
Mariela
Daz
Pinilla
Hora
Actividad a Realizar
38
Observaciones
9. Programe todas las actividades a realizar durante el Assessment Center. Tenga en cuenta las
horas de inicio y de culminacin. Si tardar ms de cuatro horas, tenga en cuenta los horarios de
descanso, almuerzo, refrigerio, etc.
39
Fundacin Gestin
Humana Colombia
FICHA DE
OBSERVACIN Y
REGISTRO DE
Versin No. 1
COMPETENCIAS. Pgina 1 de 1
Evaluador
Observador 10
Elaborado por:
Mariela Daz Pinilla
Formato No. 3
Candidato:
_____________________________________________________________________
__________
Nombre del Evaluador-Observador:
___________________________________________________________
Fecha:
_____________________________________________________________________
_____________
Competencia
Rara
A
Casi
Siempre
Vez Veces Siempre
11
12
40
3. PLANIFICACIN Y ORGANIZACIN
Determina eficazmente las metas y
prioridades.
Estipula la accin, los plazos y los
recursos requeridos para alcanzar los
objetivos.
4. ORIENTACIN AL CLIENTE
Demuestra sensibilidad hacia las
necesidades o demandas del cliente.
Escucha las demandas del cliente y da
respuestas consistentes.
Canaliza los requerimientos del cliente.
5. FLEXIBILIDAD / ADAPTABILIDAD
Modifica su conducta para alcanzar los
objetivos cuando surgen dificultades.
Analiza los casos particulares buscando
una solucin original y efectiva.
Propone diversas soluciones ante una
situacin de conflicto.
10. Cada observador-evaluador deber diligenciar un formato por cada participante. Recuerde
que el moderador tambin es un observador.
11. Recuerde que por cada competencia se debe establecer los comportamientos a observar.
12. Marque con una X cada vez que el comportamiento esperado se presente. El mismo formato
debe ser utilizado para todos los ejercicios.
Fundacin Gestin
Humana Colombia
FICHA
EVALUACIN
CONSOLIDADA DE
PARTICIPANTES
Formato No. 4
Versin No. 1
Pgina 1 de 1
Elaborado por:
Mariela Daz
Pinilla
Cargo
Evaluado______________________________________________________________
_______________
41
Evaluadores___________________________________________________________
_____________________
Fecha
:____________________________________________________________________
_______________
Competencia
Candidato
4
Eval.
TRABAJO EN
EQUIPO /
COOPERACIN
PLANIFICACIN
Y
ORGANIZACIN
ORIENTACIN AL
CLIENTE
FLEXIBILIDAD /
ADAPTABILIDAD
CONOCIMIENTOS
CONCEPTUALES
ANTICIPACIN
AL CAMBIO
13
PENSAMIENTO
ESTRATGICO
RANKING DE
POSICIONES
13. Indique el nivel de competencia requerido y el nivel evaluado por cada candidato. Para
considerarlo competente el candidato debe haber demostrado los comportamientos establecidos
en el formato anterior.
INFORME FINAL
42
Versin No. 1
Fundacin
Gestin
Humana
Colombia
ASSESSMENT
CENTER
Formato No. 5
Pgina 1 de 1
Elaborado por:
Mariela Daz Pinilla
Candidato
Evaluado._____________________________________________________________
____________
Evaluadores___________________________________________________________
_____________________
Fecha
:____________________________________________________________________
________________
Competencia
Nivel
Nivel
Comportamientos.
Fortalezas
requerido Evaluado.
/Debilidades.
TRABAJO EN
EQUIPO /
COOPERACIN.
PLANIFICACIN
Y
ORGANIZACIN.
ORIENTACIN AL
CLIENTE.
FLEXIBILIDAD /
ADAPTABILIDAD.
CONOCIMIENTOS
CONCEPTUALES.
ANTICIPACIN
AL CAMBIO.
PENSAMIENTO
ESTRATGICO.
Observaciones
Firmas Evaluadores: ________________ ____________________
_________________
43
- Juego de Negocios
- Discusin en Grupo
- Ejercicios de Anlisis
- Ejercicios de Presentacin
- Bandeja de Entrada
- Entrevistas Simuladas
- Redaccin de un Informe
Juego de Negocios
Simulaciones en las que un grupo de participantes compiten entre s en una situacin
de toma de decisiones complejas. Generalmente utilizadas para posiciones gerenciales.
Es una tcnica que permite visualizar comportamientos propios de quienes tienen que
demostrar una excelente capacidad de negociacin a travs de la bsqueda de
soluciones a situaciones claves que requieren de recursividad, oportunidad y de
solucin de problemas mediante una filosofa gana-gana, que evidencie las habilidades
estratgicas de los participantes para dirigir unidades de negocio. Juego propio de
perfiles gerenciales.
A travs de estos ejercicios, usted puede evaluar las siguientes competencias:
- Liderazgo
- Pensamiento estratgico
- Oportunidad de la gestin
- Relaciones interpersonales
- Capacidad de trabajo en equipo
44
- Solucin de conflictos
- Conocimiento tcnico
- Visin Empresarial
- Empoderamiento
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escogiendo entre ellos mismos el rol que van a desempear. En cualquier caso, quienes
participan debern resolver el problema o caso en cuestin y tomar una decisin como
grupo.
Dependiendo de lo que vayamos a evaluar, se deber ser exacto en las
especificaciones; por ejemplo si se requiere que se llegue a un acuerdo entre todos, se
deber exigir un acuerdo unnime.
De la misma forma y de acuerdo al tipo de simulacin que usted disee; podr contar
con un asesor para que antes de empezar el ejercicio despeje todas las dudas a los
participantes, tal es el caso de aquellas simulaciones que involucran anlisis financiero
o tecnolgico de alguna informacin que sea necesaria para ser incorporada a la
discusin del grupo. De cualquier modo, cualquier intervencin deber hacerse antes y
no durante la simulacin.
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- Capacidad de anlisis.
- Atencin al detalle.
- Capacidad de observacin.
- Comprensin.
- Habilidades comunicativas escritas.
- Entre otras.
Ejercicios de anlisis
Ejemplo No. 3
Nmero de participantes: 3
Instrucciones para los participantes
Usted representa el cargo de Psicloga de Seleccin de una importante empresa de la
ciudad, la cual tiene sucursales en todas las principales ciudades del pas. Una de sus
colegas de otra ciudad realiza el servicio de evaluacin psicotcnica para un importante
cliente, el cual se queja ante la Direccin general del personal que le escogieron y
solicita mediante un derecho de peticin que le sean revisadas todas las pruebas
psicotcnicas aplicadas, ya que el personal que l recomend no fue seleccionado, lo
que le parece algo desconcertante ya que estos llevan mas de tres aos trabajando
para el cliente en la modalidad de prestacin de servicios y con un desempeo
excelente. La direccin le pide a usted confidencialmente que examine todo el proceso
realizado por su colega y que emita los informes correspondientes en cada caso; para
lo cual le hacen llegar todas las hojas de vida y todas las pruebas aplicadas ya que se
requiere darle una respuesta inmediata al cliente. Para todo ello, usted dispondr de
90 minutos. Al final se le pedir que explique la situacin encontrada y que describa su
conclusin.
Ejercicios de presentacin
Se utilizan en especial para evaluar la comunicacin y consisten en presentaciones de
s mismos realizadas por los participantes. Otra posibilidad es la de presentar a una
audiencia un tema en particular para promover la discusin en grupos.
- Con preparacin previa.
- Sin Preparacin previa.
Los ejercicios de presentaciones, tambin conocidos con el nombre de Presentaciones
orales, pueden variar en cuanto a si son con preparacin previa o sin preparacin
previa.
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Ejercicio de presentacin
Ejemplo No. 4
Nmero de participantes: 3
Instrucciones para los participantes
Al frente tenemos un tablero acrlico. Cada uno de ustedes lo dividir en 4 recuadros.
En uno de ellos escribir los momentos ms felices de su vida; en el otro los momentos
ms difciles que le ha tocado afrontar. En el otro escribir los sueos o proyectos que
desea realizar en el futuro, y hablar de cada uno de ellos; y en el cuarto deber
escribir sus frustraciones a la fecha. Una vez escritos, deber explicar a todo el
auditorio cada situacin. Con respecto a sus sueos o proyectos futuros, deber
describir las fortalezas y debilidades personales que usted presenta para realizarlos.
Para todo ello, usted dispondr de 20 minutos.
Bandeja de entrada
Consiste en entregarle a los participantes una serie de documentos que contienen
informacin relacionada directamente con el puesto a ocupar, con el fin de promover la
solucin por parte de los participantes de cada situacin presentada en dichos
documentos.
Tambin conocido como portafolio de pendientes, "in basket" o portafolio ejecutivo.
Mide las habilidades de los participantes para procesar informacin escrita, temas a los
cuales deber drseles una solucin, organizndolos por orden de prioridad. Evala la
habilidad de comunicacin escrita, su capacidad de anlisis, toma de decisiones,
manera en que se delega las responsabilidades, as como tambin su habilidad de
organizacin y capacidad de gestin bajo presin.
48
49
Para todo esto, usted dispondr de 60 minutos al final de los cuales contar con 10
minutos para contarle al auditorio en que orden le dar solucin a cada uno y cmo
plantea resolver cada caso.
Igualmente contar con hojas en blanco y recursos que usted podr utilizar en caso de
que lo considere necesario.
Esta es una relacin de documentos adjuntos:
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Entrevistas Simuladas
La evaluacin consiste en realizar entrevistas simuladas entre los clientes, generando
roles de clientes, proveedores, postulantes y, adems, generando a su vez situaciones
problemticas o conflictivas, que propicien la puesta en prctica de habilidades para
solucionarlas.
- Con Roles
- Sin Roles.
Este tipo de tcnica exige que el participante tenga que entrevistarse con otras
personas, tal y como le tocara hacerlo en caso de quedar seleccionado. Este tipo de
entrevista puede hacerse con o sin roles y puede hacerse entre los participantes o a
cada participante por separado, quien asumir el rol de entrevistador y su entrevistado
sera uno de los observadores.
Las entrevistas pueden ser estructuradas, es decir todos los participantes haran las
mismas preguntas a sus entrevistados.
Entrevistas no estructuradas significan que se deja a libre opcin del entrevistador el
tipo de preguntas que le hara a su entrevistado.
51
El sbado 25 usted regresa de viaje y se encuentra con que el cliente requiere de una
solucin inmediata a su caso y no est dispuesto a abandonar el sitio sin su dinero.
Usted dispone de 20 minutos para esta entrevista y de 5 minutos para exponer al
auditorio cual sera su decisin al respecto.
Nota: De esta misma forma, al participante que har el papel de cliente insatisfecho se
le entregarn las instrucciones.
Redaccin de un informe
Consiste en entregarle al participante una informacin relevante de la empresa con el
fin de que la analice y elabore un informe con sus recomendaciones.
Este tipo de ejercicio permite evidenciar la capacidad de anlisis y de comunicacin
escrita de un participante. Por lo general, la informacin entregada incluye datos
relevantes para el cargo al cual se concursa, con el propsito de que el candidato
redacte profesionalmente un informe detallado con sus apreciaciones.
Las mayores competencias que se evalan en este ejercicio son: habilidad de
redaccin, integracin de la informacin, manejo tcnico de la informacin e inclusive
hasta conocimiento del mismo.
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FUNCIONARIORESPONSABLE
DESCRIPCIN
MANEJO
INTERNO EN
LA OFICINA
Jefe de rea
Jefe de rea
EVALUACIN
Subgerente Financiero.
El Subgerente financiero, el
53
PRELIMINAR
Secretario General.
Gerente General.
Jefe de Recursos Humanos.
CITACIN A
DESCARGOS
DESCARGOS
EVALUACIN
PARA LA TOMA
DE
DECISIONES
Subgerente Administrativo,
Secretario general, Gerente
general,
Jefe de recursos humanos.
54
55
56
57
58
59
Establecer las conductas a evaluar. Recuerde que es importante tener definidos los
comportamientos de cada competencia a evaluar. Escoja las ms importantes para el
cargo. Los comportamientos marcan la pauta para el diseo de las pruebas y
observacin de los mismos.
Paso No. 3
Establecer la lista de candidatos a evaluar. Recuerde que estos perfiles deben ser
homogneos, con ello se garantizar mayor objetividad y transparencia en los
resultados del Assessment.
Paso No. 4
Designar al Moderador y/o Administrador de la prueba. Si usted tiene institucionalizado
el assessment center delegue este rol a quien considere que posee las competencias
para desempearlo, ya que se requiere de compromiso, profesionalismo y
responsabilidad para su implementacin.
Paso No. 5
Seleccionar a los Observadores/Evaluadores. Determinar quin ser el Observador
Asistente y quines los observadores pasivos. Seleccione su grupo de evaluadores,
capactelos y conforme con ellos un equipo evaluador para cualquier tipo de rol a nivel
interno y/o externo. Entre ms experiencia y preparacin tengan los evaluadores en
este tipo de pruebas; mayor objetividad y eficacia tendr en los resultados.
Paso No. 6
Entrenarlos en la tcnica en caso de que no hayan hecho parte de su programa
institucional de Evaluadores de Competencias. No olvide que sus evaluadores deben
conocer detalladamente cmo se aplica el assessment center; es por ello que es
importante certificar su formacin.
Paso No. 7
Seleccionar y disear las tcnicas a utilizar, teniendo en cuenta las competencias del
cargo en cuestin. En el diseo de las tcnicas pueden hacer parte los observadores.
Recuerde que el assessment le da modelos de tcnicas pero no le disea la situacin;
usted tiene este principal papel. Por lo que el rol de los evaluadores es importante
dado el nivel de creatividad que su diseo muestre.
Paso No. 8
Diligenciar los formatos correspondientes y entregarlos a los observadores. Puede
escoger entre los formatos tipo A o Tipo B segn su preferencia de calificacin.
Recuerde que el assessment center tiene su protocolo, por lo que es necesario
diligenciar los formatos 1 y 2 antes de iniciar la aplicacin de las tcnicas.
Paso No. 9
60
Hacer una reunin previa con los observadores a fin de unificar criterios de evaluacin
y despejar inquietudes. Explicar las tcnicas a utilizar. A cada observador se deber
entregrsele una copia del formato No. 1 diligenciado.
Paso No.10
Hacer la convocatoria de los aspirantes para la aplicacin de la tcnica con la debida
anticipacin.
Paso No. 11
Contar con los recursos necesarios para la ejecucin de la prueba. Igualmente,
acondicionar el ambiente necesario para su ejecucin. Recuerde que cada ejercicio
situacional requerir de unos recursos mnimos y mximos.
Durante el Assessment Center
Paso No. 12: Recepcin de los participantes
En el momento en que se reciben a los participantes es importante tener en cuenta los
siguientes aspectos y/o condiciones:
61
62
64
65
documentos, para lo cual tendrn que dejar por escrito la forma como resuelven cada
situacin.
- Aunque el ejercicio en este caso es individual, al final se puede realizar una discusin
grupal donde cada uno de los participantes presente su forma como manejo cada
situacin, a fin de que sea debatido por todos los miembros del grupo. Si se decide
hacer este ltima etapa; destinar para ello 30 minutos.
Instrucciones para el Participante:
Durante los prximos 60 minutos usted jugar el rol de Jefe de Recursos Humanos de
una Caja de Compensacin Familiar: Su nombre es Alvaro Miguel Pacheco Viana;
profesional en Psicologa, especializado en Gerencia de Recursos Humanos, con ms de
7 aos de experiencia laboral liderando procesos de seleccin, capacitacin, salud
ocupacional, administracin de nmina, sistemas de gestin de la calidad, etc. Al
presentarse a esta vacante, se ha asumido que le interesado participar en dicho
proceso y nos ha enviado su hoja de vida al correo electrnico del Departamento de
Recursos Humanos. Al darnos cuenta de que usted reune el perfil necesario para
desempear el cargo en cuestin, se decidi citarlo a una reunin de carcter urgente
donde se le notific que ingresara a trabajar el da lunes. Sin embargo se le notific
que sera importante que esa misma tarde usted pudiese venir a la empresa para que
la persona que se retiraba del cargo hiciera el empalme. Sin embargo, al presentarse a
la cita usted encontr la noticia de que la persona haba renunciado ese medioda de
manera irrevocable, de tal forma que se le pidi que se reuniera con quien sera su
secretaria para que ella le explique los alcances del cargo. Efectivamente usted recibi
la induccin de dicha persona durante ese mismo da. El lunes, cuando se present a
trabajar, supo que la secretaria estaba incapacitada, para lo cual tuvo que ponerse de
una vez a trabajar. Encontr en su bandeja de entrada una serie de documentos con
una nota que deca "Favor revisar con carcter urgente".
Usted deber entonces comenzar a trabajar con los documentos que se encuentran en
su bandeja, diligenciando por escrito la forma como manejara o resolvera cada caso y
enumerando en orden sus prioridades en las hojas en blanco que se le adjuntan a este
documento.
Recuerde que slo tiene 60 minutos.
MEMORANDO INTERNO
66
Atentamente,
MEMORANDO INTERNO
Seores
DPTO. DE RECURSOS HUMANOS
Ciudad
Con la presente solicito a ustedes autorizar la liquidacin parcial de mis cesantas del
presente ao por valor de $550.000.oo ya que me son necesarias para cancelar mis
estudios universitarios de Administracin de Empresas.
Atentamente,
Estela Camacho Rodrguez.
67
MEMORANDO INTERNO
De: Gerencia Financiera
Para: Jefe de Recursos Humanos
Con la presente informamos a usted que durante el ltimo mes su rea ha excedido el
presupuesto de gastos establecido para el presente ao en un 28.5%; razn por la cual
solicitamos enviar las respectivas justificaciones para los ajustes respectivos.
Atentamente,
Claudia Rodrguez.
Cargo:
Fecha:
Ruta establecida
Barranquilla-Bogot-Barranquilla.
Fecha de ida:
Diciembre 30/2004
Fecha de regreso
Enero 22/2005
$885.000.oo
Motivos:
Observaciones:
No incluye alimentacin.
Firma Solicitante.
Claudia Rodrguez.
Aprobado por:
MEMORANDO INTERNO
De: Gerencia de Servicios
Para: Jefe de Recursos Humanos
Con la presente solicito cancelar el Contrato de trabajo a la estudiante en practica Luz
Helena Flores, del Sena, ya que a la fecha no presenta el desempeo esperado en el
momento de su contratacin. Igualmente solicito sea reemplazada a la mayor
brevedad posible.
68
Atentamente,
Lina Ortiz.
SURATEP
Administradora de Riesgos Profesionales.
Seores
CAJA DE COMPENSACIN
Dpto. de Recursos Humanos
Ciudad
Con la presente lo estamos invitando a participar del lanzamiento del programa de
Capacitacin para nuestras empresas afiliadas, razn por la cual solicitamos confirmar
su asistencia a los telfonos 3468209- 3468910- Ext. 2120
Atentamente,
Seores
CAJA DE COMPENSACIN
Ciudad
Como afiliada a la dicha caja, me permito informar a ustedes que el empleado que
tienen trabajando en la Administracin de la sede de Recreacin Sur es una persona de
la que se admite una psima reputacin dentro del medio empresarial y social de la
ciudad de Barranquilla, ya que en varias ocasiones un grupo de afiliadas la hemos visto
con comportamientos poco ticos y morales. Por esta razn nos permitimos solicitarles
que tomen las medidas necesarias para evitar que este tipo de personas afecten la
imagen de dicha empresa. De lo contrario nos veremos en la penosa situacin de
denunciarlo ante las autoridades correspondientes.
Clara Daz
Afiliada No. 328913151203
69
Fundacin Gestin
Humana Colombia
FICHA
TCNICA
Y LOGSTICA
Fecha:
Cargo a Evaluar:
Versin No. 1
- --- Pgina 1 de
4.
Requisitos de Educacin:
Formacin:
Experiencia:
Conocimientos:
PRINCIPALES RESPONSABILIDADES
RESPONSABLES DE LA EVALUACION
Moderador
Observador
Asistente
Observadores Pasivos
Nombre
Nombre:
Nombre:
Cargo:
Cargo:
Cargo
Entrenamiento
Recibido
Actividad
Intensidad
70
PARTICIPANTES
Nombre
Edad
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Educacin
.
.
.
.
.
.
Experiencia
.
.
.
.
.
.
TOTAL PARTICIPANTES
TOTAL SESIONES PROGRAMADAS
FECHA PROGRAMADA PARA EL ASSESSMENT
LUGAR
COMPETENCIAS A EVALUAR
Competencia Definicin
Comportamientos a
evaluar
Nivel Requerido
Descripcin:
Nivel:
%
Descripcin:
Nivel:
%
Descripcin:
Nivel:
%
Descripcin:
Nivel:
%
Descripcin:
Nivel:
%
71
Descripcin:
Nivel:
%
EJERCICIOS A REALIZAR
Tipo de
Ejercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo
Recursos
Tipo de
Ejercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo
Recursos
Tipo de
Ejercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo
Recursos
Tipo de
Ejercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo
Recursos
Tipo de
Ejercicio
Descripcin
de la
actividad
Competencias a
Evaluar
Tiempo
Recursos
72
Versin
No. 1 - --Pgina 1
de 1
PLAN DE
ACTIVIDADES Elaborado
por:
Formato No. 2
Mariela
Daz
Pinilla
Hora
Actividad a Realizar
Fundacin Gestin
Humana Colombia
Observaciones
FICHA DE
OBSERVACIN Y
REGISTRO DE
Versin No. 1
COMPETENCIAS. Pgina 1 de 1
Evaluador
Observador
Elaborado por:
Mariela Daz Pinilla
Formato No. 3
Candidato:
_____________________________________________________________________
__________
Nombre del Evaluador-Observador:
___________________________________________________________
Fecha:
_____________________________________________________________________
_____________
73
Competencia
Nunca 0%
Algunas
Veces 25%
T1 T2 T3 T4 T1 T2 T3 T4 T1 T2 T3 T4 T1 T2 T3 T4
COMPETENCIA
2
COMPETENCIA
3
COMPETENCIA
4
COMPETENCIA
5
COMPETENCIA
5
Firma Evaluador_____________________________________
Firma Evaluador_____________________________________
Fundacin Gestin
Humana Colombia
FICHA
EVALUACIN
CONSOLIDADA DE
PARTICIPANTES
Formato No. 4
Versin No. 1
Elaborado por:
Mariela Daz
Pinilla
Cargo
Evaluado______________________________________________________________
_______________
74
Evaluadores___________________________________________________________
_____________________
Fecha
:____________________________________________________________________
_______________
Competencia
Candidato Candidato
1
2
Candidato
3
Candidato
4
Req. Eval.
%
%
Req.
Eval.
RANKING DE
POSICIONES
FIRMA OBSERVADORES
Nombre
Fundacin
Gestin
Firma
INFORME FINAL
ASSESSMENT
CENTER
75
Versin No. 1
Pgina 1 de 1
Elaborado por:
Mariela Daz Pinilla
Humana
Colombia
Formato No. 5
Candidato
Evaluado._____________________________________________________________
____________
Evaluadores___________________________________________________________
_____________________
Fecha
:____________________________________________________________________
________________
Competencia
Nivel
Nivel
Comportamientos
Fortalezas
requerido Evaluado
/Debilidades.
%
%
Observaciones
Competencias
crticas de
mejoramiento
Estrategias de
Desarrollo
FIRMA OBSERVADORES
Nombre
Firma
76
77
Formato No. 1
RESPONSABLE DEL LEVANTAMIENTO DE LA INFORMACIN
FECHA:
CARGO A EVALUAR:
No. DE CANDIDATOS A EVALUAR:
GRUPO TARGET: Caractersticas generales de los candidatos a evaluar
CARACTERSTICAS GENERALES DEL PERFIL
Educacin requerida:
Formacin requerida:
Principales responsabilidades:
OBJETIVO DEL ASSESSMENT. (Definir si es externo y/o interno; fin especifico del proceso).
78
Nivel requerido:
Comportamientos a observar:
COMPETENCIA No. 2
Definicin:
79
Nivel requerido:
Comportamientos a observar:
COMPETENCIA No. 3
Definicin:
Nivel requerido:
Comportamientos a observar:
80
COMPETENCIA No. 4
Definicin:
Nivel requerido:
Comportamientos a observar:
81
CARGO A EVALUAR:
OBJETIVO DEL ASSESSMENT
MODERADOR:
Nombre:
Cargo en la Organizacin:
OBSERVADORES
OBSERVADOR ASISTENTE:
Nombre:
Cargo en la organizacin:
reas de entrenamiento:
OBSERVADOR PASIVO: (1)
Nombre:
Cargo en la Organizacin:
reas de entrenamiento.
OBSERVADOR PASIVO: (2)
Nombre:
Cargo en la Organizacin:
reas de entrenamiento.
OBSERVADOR PASIVO: (3)
Nombre:
Cargo en la Organizacin:
82
Areas de entrenamiento.
PARTICIPANTES
Nombre:
Profesin:
Edad:
Aos de experiencia:
Nombre:
Profesin:
Edad:
Aos de experiencia:
Nombre:
Profesin:
Edad:
Aos de experiencia:
Nombre:
Profesin:
Edad:
Aos de experiencia:
Nombre:
Profesin:
Edad:
Aos de experiencia:
Nombre:
Profesin:
Edad:
Aos de experiencia:
Nombre:
Profesin:
Edad:
Aos de experiencia:
83
TOTAL PARTICIPANTES
COMPETENCIAS CRTICAS A EVALUAR
Competencia No. 1
Comportamientos a observar
Competencia No. 2
Comportamientos a observar
Competencia No. 3
Comportamientos a observar
Competencia No.4
Comportamientos a observar
84
Competencia No. 5
Comportamientos a observar
EJERCICIO
Instrucciones para el Moderador
85
MATERIALES NECESARIOS
86
OBSERVACIONES VARIAS
EJERCICIO
87
88
MATERIALES NECESARIOS
OBSERVACIONES VARIAS
89
Competencias a Evaluar
EJERCICIO
Instrucciones para el Moderador
90
MATERIALES NECESARIOS
OBSERVACIONES VARIAS
91
Formato No. 3
Cronograma de actividades
Hora Culminacin
Actividad
92
Formato No. 4
Fichas de observacin y registro
FECHA:
OBJETIVO DE LA ACTIVIDAD:
Nivel
Requerido
%
Comportamiento observado
Comportamientos
0%
25%
50%
75%
100%
Nivel
Requerido
%
Comportamiento observado
Comportamientos
93
0%
25%
50%
75%
100%
Nivel
requerido
%
Comportamiento observado
Comportamientos
0%
25%
OBSERVACIONES
Tcnica No. 1
Tcnica No. 2
Tcnica No. 3
FORTALEZAS
DEBILIDADES
FIRMA EVALUADOR
94
50%
75%
100%
Formato No. 5
Consolidado participantes
FECHA:
NOMBRE DEL OBSERVADOR Y/O ADMINISTRADOR:
CONSOLIDADO DE RESULTADOS PARTICIPANTES
0% No posee la competencia. 25% nivel elemental. 50% Nivel medio. 75% alto nivel. 100%
excelente nivel de competencia
Candidato
Evaluacin Resultados
Competencia
%
requerido
0%
25%
RANKING DE POSICIONES
1. Opcin
Observaciones:
2. Opcin
Observaciones:
3. Opcin.
Observaciones:
Firma Evaluador
95
50%
75%
100%
Formato No. 6
Informe final Assessmente Center
FECHA:
NOMBRE CANDIDATO:
CARGO POR EL CUAL CONCURSA:
EVALUADORES INTERVINIENTES:
RESULTADOS FINALES
Competencia
Nivel Requerido
Competencias criticas de
mejoramiento
Resultado Final
Estrategias de Desarrollo
OBSERVACIONES
FIRMA EVALUADORES:
96
Nivel Requerido
Resultado Final.
Desarrollo de Personas
100%
75%
Organizacin y Control
100%
75%
Toma de decisin
100%
75%
Orientacin legal
75%
50%
100%
100%
Competencias crticas de
mejoramiento
Estrategias de Desarrollo
Orientacin Legal
Los resultados del Assessment Center aplicado determinaron un alto nivel de competencia en cuanto al
manejo adecuado de estrategias que propicien el crecimiento, desarrollo y administracin de personal a
cargo. Capaz de establecer estrategias de motivacin para el trabajo en equipo, autnomo en la toma
de decisiones de manera acertada y responsable. Con alta disposicin y tolerancia al interactuar en
circunstancias de trabajo bajo presin, logrando disipar las ansiedades y canalizar adecuadamente sus
emociones en bsqueda de soluciones efectivas. ptimo determinacin de prioridades y de soluciones
inmediatas a situaciones que requieran de un tratamiento rpido. Con debilidades a nivel de toma de
decisiones soportadas en criterios legales propios del cargo por el cual concursa. Sin embargo, tal
debilidad se considera desarrollable dentro del marco de formacin establecido en la Organizacin, con
el fin de demostrar su dominio a travs del desempeo y de las respectivas evaluaciones que as lo
acrediten. Para elevar al 100% su nivel de competencias se requiere de la incorporacin del candidato a
un plan de formacin individual y a la asignacin de un "coach" institucional que le permita adaptarse
de manera favorable a la cultura organizacional predominante.
Firma de evaluadores: Mariela Diaz, Adriana Diaz, Lukas Aramendiz.
97
Bibliografa
98
E-Mail: edicion@psicomeditores.com
www.PsicomEditores.com
100