REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD JOSE ANTONIO PAEZ

SAN DIEGO EDO CARABOBO

2Valoracion de
Cargos
y
Mtodos ms
Utilizados

SAN DIEGO; 17 DE ENERO DE 2015

INTRODUCCIN
En este captulo desarrollaremos el tema de Valoracion de cargos que al igual que el
sus mtodos ms utilizados tienen como propsito fundamental lograr las buenas relaciones
humanas dentro de una organizacin. Dentro del proceso definiremos claramente los
distintos mtodos que existen para la correcta valuacin de los cargod, justificando con
razones suficientes, la preferencia de usar alguno de ellos con respecto a los dems,
tambin se interpretara correctamente el comportamiento de los salarios en los ejemplos
prcticos que se presentan.

La Valoracin de Cargos
Para estimar con precisin el contenido de una tarea y descubrir el valor relativo de
sus caractersticas, hay que prescindir de una valoracin del individuo, esto es valoracin
de cargos.
Pero resulta que los individuos que ejecutan la misma tarea no suelen tener el
mismo valor para el empresario y esto se debe a las caractersticas personales de los
empleados. Todos los operarios no producen el mismo rendimiento, ni en calidad ni en
cantidad. Unos son ms independientes y autosuficientes que otros. Unos necesitan ms
vigilancia que otros; unos son hostiles y otros se caracterizan por una actitud de
cordialidad. Estos rasgos personales constituyen un ndice del valor relativo de un
trabajador respecto a otros, esto es valoracin de mritos.
Aunque la valoracin de cargos respondi inicialmente a la necesidad de disponer
de un mtodo para determinar tarifas diferenciales de salarios equitativos, no hay que
perder de vista las otras ventajas que proporciona. Siempre que se aplica correctamente
contribuye a reducir el nmero de reclamos; simplifica las negociaciones de los salarios;
facilita la seleccin de los empleados; sirve de pauta para realizar los traslados y
promociones; fija los deberes, responsabilidades y calificaciones exigidas por la tarea; es
til para la valoracin de los mritos individuales de los empleados y tambin sirve para la
elaboracin de organigramas.

El propsito fundamental de la valoracin de los mritos personales es establecer

una estimacin del rendimiento de un individuo en la tarea que se le ha asignado.La
valoracin formal de los mritos individuales reduce el elemento favoritismo; suministra
juicios uniformes y sistemticos sobre la ejecucin y comportamiento de cada empleado y
aporta informacin comparable para la seleccin de los empleados.
Mtodos ms Utilizados
Los mtodos de valoracin de cargos son un proceso mediante el cual se aplican
criterios de comparacin para conseguir una valoracin relativa interna entre los cargos,
cuyo proceso la Administracin de Recursos Humanos utiliza en forma tcnica, basndose
en un anlisis completo de roles y competencias (funciones, responsabilidades,
obligaciones, tareas, actividades, etc.,y los requerimientos de formacin, experiencia,
conocimientos, etc.,) estas tcnicas son los denominados mtodos cualitativos y
cuantitativo la valoracin de cargos, estos buscan obtener informacin a partir de la
descripcin y el anlisis de puesto para tomar decisiones comparativas respecto a ellos.
Es decir los mtodos de valoracin de puestos es un proceso sistemtico diseado
para establecer relaciones y diferencias en las funciones de cada puesto y los sueldos de una
organizacin, permitiendo identificar la imputacin relativa de todos y cada uno de ellos en
la empresa.
Mtodos cualitativos y cuantitativos en la valoracin de cargos
Los mtodos de valoracin cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo
con las caractersticas y requisitos esenciales denominados factores que son valorados por
separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se
obtiene una puntuacin de trabajo.
La puntuacin de cada factor determina con qu nivel de intensidad se da cada uno
de ellos. La suma de estas puntuaciones por factor o caracterstica da lugar a una

puntuacin total o valor del puesto que, al relacionarlo con los valores de los dems puestos
permite una ordenacin, de acuerdo con los factores o caractersticas esenciales y comunes
que los constituyen.

Mtodos Cualitativos
Que no descomponen al puesto en factores, ni determinan qu tan complejo es.
Simplemente ordenan o clasifican los puestos tomndolos como un todo.
Ventajas: Sencillos por no requerir procedimientos estadsticos y matemticos,
fciles, econmicos.
Desventajas: Difcil que los acepten los empleados, no considera los factores del
puesto simplemente los jerarquizan uno frente a otro haciendo ms difcil determinar los
salarios que corresponden.
Los mtodos cualitativos son los siguientes:

Mtodos de jerarquizacin

Mtodos de Categoras predeterminadas o Clasificacin por grados

mtodo de puntos

mtodo de comparacin.

Mtodos de Jerarquizacin.

Se comparan los diferentes trabajos sin descomponerlos en factores y se ordenan desde al

ms complejo hasta el menos complejo.
Para esto se fundamenta en una estimacin subjetiva de:

Nivel de dificultad.

Esfuerzo.

Responsabilidad.

Formacin.

Experiencia exigida.

Grado de supervisin ejercida.

Jerarquizacin ascendente - descendente.

El comit estudia las descripcin de cada puesto.

Se selecciona el ms complejo y el menos complejo.

Los dems puestos se jerarquizan por el comit creando grupos de ms complejos y

menos complejos.

Debe haber concordancia aceptable entre los miembros del consejo para jerarquizar.

Comparacin de parejas.

Comparar por parejas cada puesto con cada uno de los dems.

Si el puesto es ms complejo que aquel con el que se compara se le da un punto.

Se suman los puntos obtenidos por puesto y se jerarquizan de acuerdo al puntaje

obtenido.

.
Mtodos Cuantitativos
Dan una valoracin a los puestos en base a puntos.
Ventajas: Ofrecen puntuaciones, fciles de justificar al personal, aplicables en cualquier
empresa.

Desventajas: Costosos.

Los mtodos cuantitativos son los siguientes:

Mtodos de puntos por factor

Mtodos de comparacin de factores

Mtodos de perfiles y escalas guas de Hay

Mtodo de evaluacin por puntos

Mtodo Total value

Mtodo de Puntos por factor (Point Rating)

Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los
diferentes componentes o factores del mismo reflejada en una escala de puntaje. Este
sistema ideado por Merril R. Lot en el ao 1925, es el primer mtodo de carcter analtico y
el ms utilizado por las empresas. Es uno de los mtodos ms precisos y completos, al
medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes
componentes o factores del mismo, reflejada en una escala de puntaje. Es un mtodo que
proporciona una mnima subjetividad y alta coherencia en las decisiones emitidas respecto
al nivel de complejidad de los cargos. Permite la valoracin del puesto mediante la
acumulacin de las puntuaciones de cada uno de sus factores principales o componentes, y
segn el nivel de intensidad o la presencia de cada uno de tales factores en el puesto. El
punto es el valor de relacin. El sistema de puntos es un procedimiento cuantitativo para
evaluar los puestos que determina el valor relativo del puesto al calcular el total de puntos
que se le asignan.
La ventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistema refinado para
evaluar mejor que los sistemas de jerarquizacin o clasificacin, por lo que puede generar
resultados con mayor validez y menos manipulables. El sistema de puntos permite evaluar

en forma cuantitativa un puesto con base en los factores o elementos, llamados por lo
general factores compensables, que lo constituyen. Requisitos intelectuales, fsicos,
responsabilidades implcitas y condiciones de trabajo, que en un puesto supone suelen ser
los factores importantes ms comunes que sirven para calificarlo como ms o menos
importante que otro. El nmero de factores compensables que emplea una organizacin
depende de la naturaleza de sta y de los puestos por evaluar. Una vez seleccionados los
factores compensables, se les asignan pesos especficos de acuerdo con la importancia
relativa para la organizacin. Por ejemplo, si la responsabilidad se considera en extremo
importante, se le podra asignar un peso de 40%. A continuacin, se divide cada factor en
un nmero de grados. stos representan los diversos grados de dificultad que se asocia con
cada factor.
El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos, que contiene una descripcin
de los factores compensables y los grados en que estos factores pueden existir en los
puestos. Asimismo, un manual indicar, por lo general mediante una tabla la cantidad de
puntos que se asignan a cada factor y a cada uno de los grados en que stos se dividen. El
valor en puntos que se asignan a cada puesto representa la suma de los valores numricos
de los grados para cada factor compensable que posee el puesto. La descripcin se puede
hacer de manera cuantitativa o cualitativa. Como su nombre lo seala, los factores
cuantitativos son aquellos cuya diversa intensidad se puede definir con variables como
nmeros de aos o meses o cantidad de personas a cargo, valores monetarios, etc.
Ejemplo: Factor Experiencia
El mtodo de comparacin de factores (The factorcomparison Method)
En 1926 Eugene Benge recibi de la Philadelphia Rapid Transit Company deEstados
Unidos la peticin de preparar un mtodo para la ordenacin de los salarios y horarios de
los trabajadores de la compaa debido a las insuficiencias que presentaba la aplicacin del
mtodo de puntos. Benge y sus colaboradores, SamuelL. H. Burk y Edward N. Hay, bajo la
supervisin de Thomas E. Mitten iniciaron una serie de trabajos que culminaran en el

diseo de una nueva metodologa que aunara los principios de la valoracin mediante
puntos y de la ordenacin que, posteriormente, sera conocido con el nombre de, mtodo de
comparacin defactores, (Benge, Burk y Hay, 1941).
Definicin y principio bsico
Con este mtodo los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los
compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo no se
comparan los puestos entre s como un todo dentro de la categora que se califica.
Se seleccionan, dice Lanham (1962), y definen los factores importantes y que se
encuentran en la mayora de los puestos, a continuacin se seleccionan puestos claves que
representan cada nivel importante de funciones, responsabilidades y habilidades dentro de
la categora de puestos por calificar. Estos puestos clave se comparan unos con otros, factor
por factor, ordenando los puestos con respecto a cada factor en orden de su importancia
relativa. Una vez que los puestos han sido comparados y ordenados, segn los distintos
factores, se asignan valores a cada uno, repartiendo el salario normal pagado en el puesto
entre los factores empleados para calificarlo. Se califican entonces otros puestos,
comparndolos factor por factor con los puestos calificados en el paso precedente. El valor
total de cada puesto se determina entonces sumando los valores individuales asignados a
cada factor y los puestos son ordenados en el orden de su importancia para la compaa de
acuerdo con estos valores totales.