UNIVERSIDAD

NACIONAL
DE SAN MARTN

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ECONOMA

ASIGNATURA:

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DOCENTE:

LIC.MG. HUGO ELIAS BERNAL LOZANO

ALUMNO:

JUAN DIAZ ALVA.

Tarapoto, 03 de Diciembre del 2009

NDICE
INTRODUCCION
CONCEPTO DE ORGANIZACIN
PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACION.
LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN
CONCEPTO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
CULTURA SOCIAL Y EMPRESARIAL.
CULTURA
UN MODELO DE CULTURA SOCIAL Y EMPRESARIAL
DESARROLLO HISTRICO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Estructura
2. Responsabilidad
3. Recompensa
4. Desafi
5. Relaciones
6. Cooperacin
7. Estndares
8. Conflictos
9. Identidad
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL EN LAS ORGANIZACIONES
PERSONALIDAD
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFIA

INTRODUCCIN
Los gerentes son aquellas personas que realizan actividades a travs de otras personas
dentro de una organizacin. Una organizacin es una entidad coordinada que busca
lograr una meta o varias metas en comn.
En las actividades de un gerente se distinguen 4 etapas: Planeacin, Direccin,
Organizacin y el Control. La gerencia cumple roles muy importante dentro de una
organizacin, por ende debe ser capaz de desarrollar habilidades tcnicas para aplicar
los conocimientos y la experiencia adquirida, habilidades humanas capacidad de
trabajar con otras personas y habilidades conceptuales para sobrellevar situaciones
complejas.
Es una ciencia interdisciplinaria y casi independiente, en su campo de investigacin
busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el
comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con
ello la eficacia en las actividades de la empresa.
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto
nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas ms
importantes; la organizacin debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el
aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros
de la organizacin.
El Comportamiento Organizacional es una disciplina que logra reunir aportaciones de
diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la sicologa, la
antropologa, la sociologa, la ciencia poltica entre otras.

CONCEPTO DE ORGANIZACIN
La organizacin es una unidad social coordinada, consciente, compuesta por dos
personas o ms, que funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o
una serie de metas comunes. Segn esta definicin, las empresas productoras y de
servicios son organizaciones, como tambin lo son escuelas, hospitales, iglesias,
unidades, militares, tiendas minoristas, departamentos de polica y los organismos de los
gobiernos locales, estatales y federal. Las personas que supervisan las actividades de
otras, que son responsables de que las organizaciones alcancen estas metas, con sus
administradores (aunque en ocasiones se les llama gerentes, en particular en
organizaciones no lucrativas).
PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACION.
El propsito de la organizacin: El propsito de la organizacin es ayudar a lograr que
los objetivos tengan significado y contribuyan a la eficiencia organizacional.
Principio de la unidad de objetivos
La estructura de una organizacin es eficaz si le permite al personal contribuir a los
objetivos de la empresa. Principio de la eficiencia organizacional. Una organizacin es
eficiente si esta estructurada para ayudar al logro de los objetivos de la empresa con un
mnimo de consecuencias o costos no deseados.
Causa de la organizacin: La causa bsica de la estructura organizacional es la
limitacin del tramo de la administracin. Si no existiera esa limitacin, una empresa no
organizada podra tener un solo gerente.
Principio del tramo de administracin
En cada posicin administrativa existe un lmite al nmero de personas que pueden
manejar con eficacia una persona, pero el nmero exacto depende de la repercusin de
diversas variables subyacentes.
LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN: autoridad: La autoridad es el adhesivo
de la estructura de la organizacin, el vnculo que la hace posible, los medios mediante
los cuales se pueden colocar grupos de actividades bajo el mando de un administrador y
se puede fomentar la coordinacin de las unidades organizacionales. Es la herramienta
con la que el administrador esta en posibilidad de ejercer su discrecionalidad y de crear
un ambiente para el desempeo individual. Algunos de los principios ms tiles de la
organizacin estn relacionados con la autoridad.
Principio escolar
Cuanto ms clara sea la lnea de autoridad desde el puesto administrativo ms alto de
una empresa cada puesto subordinado, ms clara ser la responsabilidad para tomar
decisiones y ms eficaz la comunicacin organizacional.
Principio de delegacin por resultados esperados
La autoridad delega a todos los gerentes individuales debe ser adecuada para asegurar
su capacidad de cumplir los resultados esperados.
Principio del carcter absoluto de la responsabilidad
La responsabilidad por la acciones no puede ser mayor que la implcita en la autoridad
delegada, ni debe ser menor.
Principio de unidad de mundo
Mientras ms completas sean las relaciones de dependencia de un solo superior, menor
ser el problema de instrucciones opuestas y mayor la sensacin de responsabilidad
personal por los resultados.
Principio de nivel de autoridad

El mantenimiento de la delegacin requiere que las decisiones propias de la autoridad

de los administradores individuales deben tomarlas ellos en lugar de hacerlas ascender
por la estructura de la organizacin.
La estructura organizacional: actividades departamentalizadas: La organizacin incluye
el diseo de una estructura departamental. Aunque hay varios principios en esta rea
uno de ellos es de gran importancia.
Principio de la definicin fundamental
Mientras ms clara sea la definicin de un puesto o un departamento sobre los
resultados esperados, las actividades a realizar y la autoridad de organizacin delega y
la comprensin de las relaciones de autoridad e informales con otros puestos, la persona
responsable podr contribuir en forma ms adecuada al logro de los objetivos de la
empresa.
El proceso de organizacin: Los diversos principios de delegacin de la autoridad y de
la departamentalizacin son verdades fundamentales del proceso organizacional. Se
relacionan con fases de los dos aspectos primarios de organizar: la autoridad y los
agrupamientos de actividades. Existen otros principios que se refieren al proceso de
organizar, a travs de cuya aplicacin los gerentes obtienen un sentido de proporcin o
una medida del proceso total de la organizacin.
Principio del equilibrio
En toda estructura existe la necesidad del equilibrio aplicacin de los principios o
tcnicas debe estar equilibrada para asegurar eficacia global de la estructura para
cumplir los objetivos de la empresa.
El principio del equilibrio es comn a todas las reas de las ciencias y a todas las
funciones del administrador. Las ineficacias de extensos tramos de administracin se
deben equilibrar con las ineficacias de largas lneas de comunicacin. Las prdidas
ocasionadas por el mando mltiple se deben equilibrar con las ganancias provenientes
de la pericia y la uniformidad para delegar la autoridad funcional en los departamentos
de "stall" y de servicios. Los ahorros de la especializacin funcional en la
departamentalizacin se deben equilibrar con las ventajas de establecer departamentos
responsables de utilidades, semi independientes por el conducto o por territorio. De
nuevo resulta evidente que la aplicacin de la teora de la administracin depende de la
situacin especfica.
Principio de flexibilidad
Mientras ms increbles se tomen para otorgar mayor flexibilidad a la estructura de una
organizacin, mejor podr sta cumplir con su propsito. En cada estructura se deben
incorporar procedimientos y tcnicas para anticipar y reaccionar ante el cambio. Toda
empresa avanza hacia su meta en un ambiente cambiante, tanto externo como interno.
La empresa que sufre de inflexibilidad, tanto si se trata de resistencia al cambio,
procedimientos demasiado complicados o lneas departamentales demasiado rgidas, se
arriesga a ser incapaces de hacer frente a los retos de los cambios econmicos, tcnicos,
biolgicos, polticos y sociales.
Principio de facilitacin del liderazgo
Puesto que la gerencia depende en alto grado de la calidad del liderazgo de quienes se
encuentran en puestos gerenciales, es importante que la estructura organizacional
contribuya a crear una situacin en la que el administrador pueda dirigir con mayor
eficacia. En este sentido, la organizacin es una tcnica para fomentar el liderazgo. Si la
asignacin de autoridad y los arreglos estructurales crean una situacin en la que exista
la tendencia a que los jefes de departamentos sean considerados como lderes y en el
cual se les ayude en sus tareas de liderazgo la estructuracin organizacional habr
cumplido una tarea esencial.

CONCEPTO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Es una ciencia del comportamiento aplicada que se construye con base a las
contribuciones de diversas disciplinas del comportamiento. Las reas predominantes
son:
La Psicologa: ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento
de los humanos y otros animales. Los psiclogos estn interesados en estudiar y tratar
de entender el comportamiento humano.
La sociologa: es el estudio de la gente en su relacin con otros seres humanos.
Psicologa social: es un rea dentro de la psicologa que mezcla los conceptos de la
psicologa y la sociologa y que se enfoca en la influencia de unas personas en otras.
Antropologa: es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los eres humanos
y de sus actividades.
Ciencia poltica: es el estudio del comportamiento de los individuos y grupos dentro de
un ambiente poltico.
Los elementos clave en el comportamiento organizacional son las personas, la
estructura, la tecnologa y el ambiente exterior y el equilibrio que se logre entre todos
estos elementos.

Elementos clave del comportamiento organizacional (K. Davis)

CULTURA SOCIAL Y EMPRESARIAL.
La globalizacin de la economa supone un desafi para casi todos los empleados que
los obliga a ser mas expertos y tener mas conocimientos en el terreno internacional.
La economa global supone una rica mezcla de culturas, las cuales son importantes
cuando pretendemos comprender y dirigir la conducta empresarial.
CULTURA
Segn Edgar Schein, se define como cultura a un patrn de criterios bsicos inventados,
descubiertos o desarrollados por un grupo de personas, al estudiar su adaptacin externa
e integracin interna que ha funcionado suficientemente bien como para ser considerado
valido, ser enseado a nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y
sentir con relacin a esos problemas.

UN MODELO DE CULTURA SOCIAL Y EMPRESARIAL

La cultura influencia el comportamiento organizacional de dos maneras:
Los empleados traen al trabajo su propia cultura social en forma d costumbres y
lenguaje.
La cultura empresarial, subproducto de cultura social, afecta a los valores ticos,
actitudes, presunciones y expectativas individuales.
Una vez dentro de una organizacin, el comportamiento individual se ve afectado por la
cultura de la organizacin. Una mezcla entre culturas sociales y empresariales puede
traer como consecuencia un estudio ms amplio de las mismas y sus incidencias.
DESARROLLO HISTRICO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Diversos enfoques para la comprensin histrica
Se dice que toda la psicologa y la psicologa aplicada tienen una larga historia, pero un
pasado breve, lo cual significa que, aunque la gente (por lo menos desde los antiguos
griegos) ha analizado, debatido y descrito la forma en que se debera organizar el
trabajo, no fue sino hasta los ltimos 25 aos del siglo XIX cuando esta disciplina se
dignific con departamentos acadmicos, profesores, libros y dems implementos de
una disciplina reconocida. Sucede lo mismo con el comportamiento organizacional
(psicologa organizacional o psicologa industrial y organizacional). Aunque se puede
argumentar que Maquiavelo, o los fundadores o crticos de la Revolucin industrial
(como Tawney y Weber) fueron importantes tericos de la administracin y la
organizacin, sus ideas (por lo menos en el caso del primero) eran mucho ms amplias
(e importantes) que el simple comportamiento organizacional y, en el caso de los dos
ltimos, stos solan enfocarse en cuestiones muy especficas de su poca.
Es fcil identificar los orgenes de conceptos concretos del comportamiento
organizacional en la filosofa griega o en escritores del siglo XIX. Empero, la
investigacin del comportamiento organizacional, en contraposicin con la formulacin
de teoras filosficas, no comenz sino hasta la segunda dcada del siglo XX.
Hay muchas formas de analizar la historia del comportamiento organizacional:
Los modelos de la perspectiva humana. A lo largo de los aos, los investigadores y
tericos del comportamiento organizacional han formulado diferentes supuestos en
relacin con las personas en el trabajo. Dichos supuestos se han centrado en diversos
aspectos, como su motivacin interior (o la falta de ella), su racionalidad, sus
necesidades, etc.; estos modelos han influido de manera significativa en su manera de
pensar respecto de los problemas humanos en el trabajo. Este enfoque se refiere a
diferentes perspectivas en distintas pocas, pero no es estrictamente histrico.
La perspectiva de los grandes pensadores. Posiblemente ste sea el enfoque de tipo
histrico ms simple del Gran hombre, mediante el cual se analiza el pasado a travs
de las ideas de los grandes pensadores cuya obra se considera prototpica, original o
muy influyente. Se trata de un enfoque que tambin da una ligera idea acerca del
desarrollo del pensamiento en determinado campo y tiende a no ser crtico e interesarse
poco por las comparaciones. Sin embargo, es importante entender la forma en que
algunos individuos pensaban acerca de la psicologa en su poca y cmo dichas ideas
influyeron en los dems.
La perspectiva basada en el tiempo. Este enfoque intenta descifrar la historia
determinando los acontecimientos y las fechas que marcaron un cambio en el modo de

pensar o actuar de los individuos. En el caso del comportamiento organizacional, por lo

general coincide con hechos polticos y econmicos relevantes, como guerras
mundiales, recesiones o hiperinflacin, los cuales influyen de manera considerable en la
forma de operar de las organizaciones. Casi siempre, los puntos de cambio
seleccionados estn abiertos a discusin.
El enfoque de la escuela del pensamiento. Este enfoque analiza temas en grupos de
investigadores que desarrollan algunas teoras, metodologas o enfoques para el estudio
del comportamiento organizacional. Su uniformidad interna se analiza con menos
frecuencia que la manera en que difieren de otras escuelas. Adems, pocas veces se
refieren a la fuerza que puede tener cualquier escuela en la naturaleza o influencia de
sus seguidores.
El enfoque del estudio de los orgenes y proyecto de investigacin. Otro enfoque
sugiere que una serie programtica de estudios ha influido en toda el rea.
Posiblemente, el ejemplo ms famoso sea el experimento de Hawthorne, del cual se
hablar ms adelante. Este enfoque prefiere centrarse en hallazgos nicos que
modificaron el pensamiento, por lo menos en determinada rea.
El enfoque de anlisis de contenido de libros. Este enfoque sostiene que los primeros
libros de texto resumen los temas y teoras de la poca y, por tanto, son una forma
vlida de entender los cambios histricos. En consecuencia, el anlisis de contenido de
los primeros libros da una idea clara de las tendencias histricas. Esto pocas veces se
lleva a cabo y casi siempre se limita a obras britnicas o estadounidenses publicadas en
ingls. Asimismo, no se sabe a ciencia cierta cules son los criterios que se deben
aplicar para seleccionar los libros. ste es un enfoque extraordinario y lo analizaremos
con detalle.
Un enfoque histrico basado en temas. Este enfoque sugiere que tiene ms sentido
entender la historia del comportamiento organizacional centrndose en diferentes temas,
como la seleccin de personal y la evaluacin de cada uno de los sistemas de
compensacin, porque su historia es distinta. En realidad, es muy parecido al mtodo
anterior y no se considerar por separado.
Tal vez haya otros enfoques para analizar el pasado. Cada uno tiene una perspectiva
particular que se basa principalmente en los registros histricos del siglo XX. Se debe
reconocer que siempre que se adopta una perspectiva o enfoque es necesario tomar en
cuenta dos aspectos. El primero es evidente: cualquier perspectiva en particular
proporciona una serie de conceptos o estructuras mediante las cuales pueden clasificarse
acontecimientos pasados. El segundo son las hiptesis sociopolticas o filosficas
particulares del autor e historiador. Se puede escribir la historia pensando en las
penurias de los obreros y su lucha heroica, con el apoyo de sus sindicatos, por obtener
mejores condiciones laborales; o bien, es posible escribir la historia de ese mismo
periodo y los mismos acontecimientos desde la ptica de los propietarios de fbricas.
CLIMA ORGANIZACIONAL
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado
mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral
(Gonalves, 1997).
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de
un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades,

interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De
ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima,
en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce
determinados comportamientos en los individuos.
CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima
Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por
ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima
existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con
ciertas propiedades de la organizacin, tales como:
1. Estructura
Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el
nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma
de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben
es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener
doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa
recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el
premio que el castigo.
4. Desafio
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los
desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la
aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un
ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre
jefes y subordinados.
6. Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de
ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto
en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre
las normas de rendimiento.
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.
9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y
valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los
objetivos personales con los de la organizacin.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems,
introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros,
como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la
componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima
Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros.
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes
dimensiones:
1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisin
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL EN LAS ORGANIZACIONES
El ser humano constituye el nervio motor de toda organizacin. De all la importancia
que reviste, para cualquier estudio del fenmeno organizacional, el anlisis de su
accionar dentro de ella.
Pero adems, las organizaciones representan el contexto donde hombre y mujeres pasa
(y en funcin del cual viven) una altsima proporcin de su existencia, por lo que la
significacin social de la interaccin ser humano-organizacin adquiere tambin un
valor relevantsimo.
Desde el punto de vista del ser humano, tal aserto es vlido tanto para el director de una
empresa como para el operario que realiza tareas repetitivas, tanto para el qumico como
para el vendedor que sale a la calle a ofrecer el producto. Todos ellos trabajan formando
parte de la organizacin. Y en el desarrollo de este trabajo tienen sus motivaciones,

afrontan las coyunturas agradables y los inconvenientes o insatisfacciones que el mismo

les depara, se relacionan con sus compaeros o colegas formando grupos, etc.
Todo esto se traduce en un comportamiento, ya sea individual o grupal, en pos de sus
propios fines y de los objetivos de la organizacin.
El ser humano que trabaja forma parte integrante de una organizacin y, como tal, tiene
un determinado comportamiento organizacional.
El comportamiento implica esencialmente una seleccin de ciertas acciones. Esta
seleccin puede o no ser consciente y deliberada.
Cuando el individuo estudia un proyecto, analiza las mejores alternativas para llevarlo a
cabo con xito y elige una de ellas, evidentemente est actuando de una manera
deliberada, con plena conciencia de lo que est haciendo.
En cambio, muchas veces la seleccin es prcticamente automtica, como en el caso del
operario que maneja un equipo con total habilidad o la mecangrafa, en que deciden una
accin tras otra en forma inmediata con la seguridad que les proporciona la prctica
continua, pero virtualmente no piensan cul es el prximo movimiento que deben hacer,
es decir, deciden inconscientemente.
Sea como fuere, este comportamiento humano en la organizacin se halla condicionado
por una cantidad de variables psicolgica. La interaccin entre estas variables determina
ese proceso de seleccin, que se traduce en el comportamiento organizacional.
La personalidad no es una suma de atributos y caracteres fragmentarios. Es una
estructura organizada que se denomina el yo, donde las distintas partes se condicionan e
interactan entre s. Si se hallan en equilibrio interno, nos encontramos ante un
individuo ajustado. Si la personalidad est en equilibrio con el entorno, se trata de un
individuo adaptado. Si el equilibrio es tanto interno como externo, estamos frente a un
individuo integrado.
PERSONALIDAD
"Personalidad es la organizacin dinmica, en el interior del individuo, de los sistemas
psicofsicos que determinan su conducta y su pensamiento caractersticos."
Esta definicin indica: que la personalidad es de naturaleza cambiante: organizacin
dinmica, que es algo interno, no de apariencia externa, que no es exclusivamente
mental, ni exclusivamente neurolgica sino que su organizacin exige el
funcionamiento de mente y cuerpo como unidad, que los sistemas psicolgicos son
tendencias determinantes que dirigen y motivan la accin, que la conducta y el
pensamiento son caractersticos de cada individuo, y que en ellos se refleja su
adaptacin al ambiente, a la vez que son formas de accin sobre l.
Aunque Allport en su definicin no seala ningn sistema concreto, como aclaracin
que puede ayudar a comprenderla mejor, sealaremos algunos sistemas a los que l se
refiere: costumbres, sentimientos, rasgos, creencias, expectativas, estilos de conducta,
constitucin fsica, sistema glandular y nervioso.
En la gnesis de toda personalidad se encuentran elementos de origen hereditario y
elementos de origen ambiental.
La herencia proporciona una constitucin fsica y una dotacin gentica, mediante las
cuales se va a captar el mundo y a responder ante l.

El ambiente proporciona elementos de interpretacin, pautas para dar significado a los

estmulos, y determinar formas de respuesta.
La influencia simultnea de lo hereditario y lo ambiental a travs del tiempo y del
espacio, van dando origen y determinando la personalidad.
El individuo no nace con una personalidad determinada, sino con cierta dotacin que
condicionar, en parte, el desarrollo posterior. La personalidad se conquista, se hace,
se construye. Las condiciones heredadas se complementan y transforman a travs de la
experiencia, el aprendizaje, la educacin, el trabajo, la fuerza de voluntad, la
convivencia y el cultivo de la persona.
Definicin de la Personalidad: Es la suma de total de todas las disposiciones
biolgicas, impulsos, instintos hereditarios mas las disposiciones adquiridas.
La Personalidad como organizacin dinmica cambia con la edad, la profesin u
ocupacin
Del sujeto su situacin vital, cambios en su medio ambiente etc.
La personalidad es nuestro ser global lo que somos y lo que podemos ser, el carcter es
una expresin externa de esa individualidad o configuracin particular que es cada
personalidad.
Cuatro aspectos fundamentales de la personalidad
Al tratar de explicar qu es la personalidad, indicbamos que contiene elementos de
origen hereditario y ambiental. Estos elementos o factores constitutivos de la
personalidad son:
1.

La constitucin fsica

2. El temperamento
3. La inteligencia
4. El carcter moral
Todo ser humano al nacer posee una personalidad "potencial", en cuanto a que tiene los
elementos bsicos de la misma. Esta potencialidad comenzar a ser realidad cuando se
inicie el desarrollo de ciertas caractersticas y capacidades, como trabajo intelectual,
creatividad, conducta intencional y valores ticos, entre otras, que indican que los
diversos elementos de la personalidad estn funcionando con cierto nivel de
organizacin.
Y se puede hablar de personalidad estructurada cuando el individuo logra dinamizar de
forma integrada y con autonoma estos aspectos bsicos, lo que le llevar a tener una
conducta y un pensamiento caractersticos.
Una personalidad estructurada dar origen a una identidad firme y slida.
O en otros trminos el logro de una identidad personal requiere haber conformado una
personalidad estructurada adecuadamente en sus aspectos esenciales.

CONCLUSIONES
La efectividad de una empresa no se puede lograr sencillamente siguiendo una receta
especfica, es necesario implementar acciones muy diversas para alcanzarla, en el
resumen anterior se describieron algunas de las acciones ms comunes que han sido
puestas en prctica por gerentes de empresas a nivel mundial, cada uno alcanzando
diversos grados de efectividad en sus empresas.
Por otra parte la aplicacin de estas tcnicas debe depender de la naturaleza y
necesidades de cada asociacin productiva. Lo que todos los administradores deben
contemplar a final de cuentas es el logro de sus metas de forma eficiente y al costo ms
bajo posible y que para lograrlo deben conocer y comprender a fondo la naturaleza del
engranaje ms importante de toda Empresa, EL FACTOR HUMANO.

BIBLIOGRAFIA:
Davis, K, Newstron, J. COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO.
Comportamiento Organizacional. Mc Graw Hill. Octava Edicin. Enero de 1996
Kinicki, A. Kreitner, R. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Conceptos,
problemas y prcticas. Mc Graw Hill. Mayo 2003
Gil, F. y Garca, M. (1993). GRUPOS EN LAS ORGANIZACIONES, Madrid:
Eudema.
http://www.quality-consultant.com/libros/libro_0011.htm
http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml
http://www.elprisma.com/apuntes/curso.asp?id=13708