Universidad Rafael Landvar

Facultad de Humanidades
Campus de Quetzaltenango

RELACIN ENTRE ADICCIN AL TRABAJO Y DESEMPEO

LABORAL DE UN GRUPO DE TRABAJADORES DEL REA
DE PRE-VENTAS DE UNA EMPRESA COMERCIAL (ESTUDIO
REALIZADO EN UNA EMPRESA COMERCIAL)

TESIS

Diana Mara Ochoa Arriaga

Carn 20552-07

Quetzaltenango, marzo de 2012

Campus de Quetzaltenango

Universidad Rafael Landvar

Facultad de Humanidades
Campus de Quetzaltenango

RELACIN ENTRE ADICCIN AL TRABAJO Y DESEMPEO

LABORAL DE UN GRUPO DE TRABAJADORES DEL REA
DE PRE-VENTAS DE UNA EMPRESA COMERCIAL (ESTUDIO
REALIZADO EN UNA EMPRESA COMERCIAL)

TESIS
Presentada a Coordinacin de Facultad de
Humanidades

Por:

Diana Mara Ochoa Arriaga

Previo a conferirle en el grado acadmico de:

Licenciada

El ttulo de
Psicloga Industrial/Organizacional

Quetzaltenango, marzo de 2012

Autoridades de la Universidad Rafael Landvar

del Campus Central

Rector

Padre Rolando Enrique Alvarado S.J.

Vicerrectora Acadmica

Doctora Lucrecia Mndez de Penedo

Vicerrector de Investigacin
y Proyeccin Social

Padre Carlos Cabarrs Pellecer S.J.

Vicerrector de Integracin Universitaria

Padre Eduardo Valds Barra S.J.

Vicerrector Administrativo

Licenciado Ariel Rivera Irias

Secretaria General

Licenciada Fabiola Padilla de Lorenzana

Autoridades de la Facultad de
Humanidades

Decana

M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos

Vicedecano

M.A. Hosy Benjamer Orozco

Secretaria

M.A. Lucrecia Arriaga

Directora del Departamento

de Psicologa

M.A. Georgina Mariscal de Jurado

Directora del Departamento

de Educacin

M.A. Hilda Daz de Godoy

Directora del Departamento de

Ciencias de la Comunicacin

Licda. Nancy Avendao

Director del Departamento

de Letras y Filosofa

M.A. Ernesto Loukota

Representantes de Catedrticos
ante Consejo de Facultad

Lic. Ignacio Laclriga Gimnez

Licda. Mara de la Luz de Len

Miembros del Consejo

Campus de Quetzaltenango

Director de Campus

Arquitecto Manrique Senz Caldern

Subdirector de Campus y
Coordinador de Integracin
Universitaria de Campus

Msc. P. Jos Mara Ferrero Muiz S.J.

Coordinador Administrativo de Campus

Licenciado Alberto Axt Rodrguez

Coordinador Acadmico de Campus

Ingeniero Jorge Derik Lima Par

Asesor

Licenciado Manuel de Jess Arias G. M.A.

Revisora de Fondo

M.A Iliana Judith Armas Gordillo de Ronquillo

Agradecimientos

Virgen Mara:

Por su presencia a travs de los detalles a lo largo de

mi vida.

A mi Asesor de Tesis:

Gracias por ser parte importante de este logro

alcanzado en mi carrera profesional, por su vocacin
de enseanza, conocimientos, tiempo, apertura.

Tos:

Por el apoyo y cario demostrado en cada momento.

Amigos:

Por las experiencias de vida compartidas, a travs del

tiempo o la distancia.

A la Institucin de Estudio:

Por su amable colaboracin y participacin en el

proceso de investigacin.

Dedicatoria

A Dios:

Por darme la oportunidad de alcanzar con xito sta

meta, por guiarme en los momentos difciles y ser la
luz que ilumina mi camino.

Mis Padres:

Por su ejemplo de vida, amor incondicional, la

formacin a lo largo de mi vida y por alentarme a
seguir siempre adelante.

Abuelos:

Por saber darme palabras de aliento cuando lo he

necesitado.

Hermanos:

Milton Ariel y Jos Gerardo por su lealtad y alegra.

ndice
Pg.
I.

INTRODUCCIN ...............................................................................

1.1

Adiccin al trabajo .............................................................................

1.1.1

Definicin ...........................................................................................

1.1.2

El mundo del adicto al trabajo ...........................................................

10

1.1.3

Caractersticas...................................................................................

14

1.1.4

A quienes y a cuantos afecta este sndrome .....................................

16

1.1.5

La posibilidad de convertirse en adictos al trabajo ............................

17

1.1.6

Perfil psicosocial del trabajador laboradito ........................................

19

1.1.7

Tipologa de adictos al trabajo ...........................................................

23

1.1.8

Secuencia evolutiva de la adiccin al trabajo ....................................

25

1.1.9

Intervencin teraputica en la adiccin al trabajo ..............................

26

1.1.10

Evolucin progresiva del enganche adictivo al trabajo ......................

27

1.1.11

Qu hacer ante la adiccin ................................................................

28

1.2

Desempeo laboral ...........................................................................

29

1.2.1

Definicin ...........................................................................................

29

1.2.2

En que consiste la evaluacin de desempeo...................................

30

1.2.3

Objetivos de la evaluacin de desempeo ........................................

32

1.2.4

Beneficios de la evaluacin de desempeo ......................................

33

1.2.5

Mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo ........................

36

II.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ..............................................

48

.1

Objetivo .............................................................................................

49

2.1.1

General ..............................................................................................

49

2.1.2

Objetivos especficos.........................................................................

49

2.2

Hiptesis............................................................................................

49

2.3

Variables de estudio ..........................................................................

49

2.4

Definicin de variables ......................................................................

50

2.4.1

Definicin conceptual ........................................................................

50

2.4.2

Definicin operacional .......................................................................

50

2.5

Alcances y Limites .............................................................................

51

2.6

Aporte ................................................................................................

51

III.

MTODO ...........................................................................................

52

3.1

Sujetos ..............................................................................................

52

3.2

Instrumentos ......................................................................................

52

3.3

Procedimiento....................................................................................

54

3.4

Tipo de investigacin y metodologa estadstica ..............................

55

IV.

PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS .........................

56

V.

DISCUSIN DE RESULTADOS .......................................................

60

VI.

CONCLUSIONES ..............................................................................

64

VII.

RECOMENDACIONES .....................................................................

65

VIII.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS .................................................

66

IX.

ANEXOS ...........................................................................................

70

Resumen

Los adictos al trabajo son personas que trabajan con la exclusin de otras actividades
de la vida, se consumen con pensamientos y sentimientos sobre el trabajo ya menudo
lo hacen ms de lo esperado en el trabajo y que sin duda, sus vidas no son modelos de
equilibrio.

El objetivo del presente trabajo de investigacin fue establecer si existe relacin entre
adiccin al trabajo y desempeo laboral en un grupo de trabajadores del rea de PreVentas,

El estudio fue de tipo cuantitativo, no experimental, con diseo transversal, descriptivo,

los sujetos estaban conformados por treinta colaboradores comprendidos entre las
edades de 20 a 35 aos de edad, de gnero masculino del departamento de preventas. A quienes se les administro una escala de Likert, opiniones sobre el trabajo
para medir los niveles de adiccin al trabajo. Para determinar el nivel del desempeo se
utilizaron los resultados de la evaluacin del desempeo de la empresa.

De acuerdo a los resultados obtenidos se indic que no existe relacin entre adiccin al
trabajo y desempeo laboral en un grupo de trabajadores del rea de pre-ventas de una
empresa comercial, sin embargo estos sujetos se encuentran en un promedio alto de
adiccin al trabajo. Por lo que se recomend analizar las causas que afectan a los
colaboradores con el sndrome de adiccin al trabajo, que nivel de estrs y ansiedad
manejan al logro de sus metas sobre las ventas mensuales y establecer actividades en
donde le permita al colaborador poder compartir con la familia para mantener un
equilibrio entre el trabajo y otras actividades.

I. INTRODUCCIN

Hay personas que creen que el trabajo es lo ms importante, que todo lo dems es
secundario, incluso la propia familia. Los expertos en psicologa laboral sealan que los
llamados workaholism son vctimas de su propia percepcin de la realidad, que se
retroalimenta a travs de su inconsciente.

Hasta ahora la dedicacin intensa al trabajo ha sido considerada como buena, como
una adiccin positiva. Se ha empezado a considerar este fenmeno como un trastorno
grave, con sus consecuencias fsicas y psicolgicas. Se caracterizada por una
implicacin progresiva, excesiva y desadaptativa a la actividad laboral con prdida de
control respecto a los lmites del trabajo y que afecta a otros mbitos de la vida
cotidiana. La sobre implicacin responde a ansia o necesidad personal ms que a
necesidades del entorno laboral, se distingue por su actitud normalmente acompaada
de ideas sobrevaloradas.

Disfrutar del trabajo y estar comprometido con la empresa es una cosa, pero el ser
adicto a todo ello, es otro bien distinto. En opinin de los expertos en psicologa laboral,
lo que marca la diferencia entre estas dos formas de vivir una profesin es la manera en
la que una persona se siente cuando est en la oficina, as como la razn que le mueve
a dedicar ms horas y energa de las que debera. Las respuestas a estas interrogantes
residen en el interior de cada uno.

Entre los sntomas se destaca, en primer lugar, que la ocupacin profesional es lo que
ms les importa, de hecho, en los casos ms extremos, es lo nico que aparentemente
les satisface en sus vidas. La familia, los amigos y el deporte son secundarios e incluso
terciarios. Y as, poco a poco, pierden todas sus relaciones sociales.

El tema es importante porque adems esta adiccin puede tener una relacin con el
desempeo laboral e influir de manera positiva o negativa. Es por ello esta investigacin

tiene como objetivo verificar si existe relacin entre la adiccin al trabajo y el

desempeo laboral.

Diversos estudios tanto a nivel nacional como internacional demuestran que durante los
ltimos aos el tema de la adiccin ha sido investigado y adems qu relacin puede
tener con otras variables, es por ello que a continuacin se presenta una seleccin de
investigaciones, se inicia con los que se han realizado en el pas, como es el caso de
Lemus (2009) quien realiz un estudio de tipo descriptivo para poder determinar si
existe correlacin entre el nivel de adiccin al trabajo y estrs laboral en el grupo de
mandos medios y altos de un hospital privado de la ciudad de Guatemala trabajado con
una muestra de 46 personas de gnero masculino y femenino, comprendidos entre las
edades de 22 a 65 aos, quienes ocupan puestos de mandos medios y altos. Entre los
resultados obtenidos indicaron que s existe correlacin entre la adiccin al trabajo y el
estrs laboral; adems se muestra que los mandos medios y altos poseen niveles
promedio de estrs laboral y adiccin al trabajo, sin embargo existen casos individuales
que lo presentan en ambas variables. Adicionalmente, los resultados indican que no
existe correlacin entre la adiccin al trabajo y el estrs laboral en cuanto a las
variables de gnero, edad, estado civil, rea laboral y antigedad en la empresa. Entre
sus conclusiones manifiesta que de acuerdo a los criterios de los instrumentos, s existe
correlacin entre el nivel de adiccin del trabajo y estrs laboral en el grupo de mandos
medios y altos de un hospital privado de la ciudad de Guatemala y el rea gerencial es
el rea que presenta niveles de estrs ms bajos y el rea en donde no se reporta
ningn caso de estrs laboral.

De igual manera Garca (2009) efectu una tesis titulada Sndrome de la adiccin al
trabajo en un grupo de colaboradores de mandos medios, del Hospital general de
accidentes del instituto Guatemalteco de seguridad social, con el objetivo de determinar
el nivel del Sndrome de Adiccin al trabajo en un grupo de colaboradores de mandos
medios del Hospital General de Accidentes del Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social, se tom como sujetos de estudio a la totalidad de mandos medios, siendo stos
75 personas de gnero masculino y femenino, comprendidos entre las edades de 30 a
2

65 aos, con una permanencia laboral comprendida en un rango ubicado entre los 5 y
ms de 25 aos; La principal conclusin a la cual se lleg mediante los resultados
obtenidos, es que el 68% de sujetos de estudio padecen el Sndrome de Adiccin al
Trabajo; as como tambin se estableci que no existe diferencia entre gnero, edad y
permanencia laboral para mostrar una tendencia hacia el padecimiento del mismo. Pero
s existe una tendencia a padecer el sndrome con relacin al estado civil, ya que los
sujetos casados mostraron una tendencia mayor a ser adictos al trabajo, que los sujetos
solteros.

Por su parte Morales (2010) realiza una investigacin titulada Relacin entre adiccin al
trabajo y personalidad en empleados de una empresa productora de cajas y empaques
en la ciudad de Guatemala de tipo descriptivo correlacional para verificar si existe
relacin entre las escalas de la prueba de personalidad C.E.P. y la adiccin al trabajo
en empleados de una empresa productora de cajas y empaques de la ciudad de
Guatemala con 32 sujetos de nivel administrativo y gerencial, de gnero masculino y
femenino, comprendidos entre las edades de 20 a 60 aos, los resultados obtenidos
indicaron que s existe correlacin entre las escalas de control y nmero de
Interrogantes de la prueba de personalidad C.E.P. y la adiccin al trabajo.
Adicionalmente se muestra que los sujetos poseen un nivel promedio de adiccin al
trabajo. Una de sus conclusiones fue que de acuerdo al rango establecido por la escala
de adiccin al trabajo, los empleados de una empresa productora de cajas y empaques
de la ciudad de Guatemala, los cuales lo constituyen treinta y dos sujetos, se
encuentran en un nivel promedio, es decir, no muestran adiccin al trabajo. Por esto se
recomend implementar programas de sensibilizacin en la organizacin que permitan
al colaborador detectar hbitos de conducta que podran convertirse en adiccin al
trabajo.

Arreaga (2010) realiz una investigacin de tipo descriptivo titulada Resistencia a la

gestin del cambio y su influencia en el desempeo laboral, con el objetivo de
determinar la influencia de la resistencia al cambio en el desempeo de los
trabajadores, la poblacin de estudio la conformaron 50 trabajadores, de los cuales 38
3

son de gnero masculino y 12 de gnero femenino. La edad de los trabajadores estuvo

comprendida entre 18 a 52 aos. El 53% de los trabajadores de gnero masculino eran
casados, mientras el 47% solteros y de las mujeres el 40% casadas y el 60% solteras.
Los resultados de la prueba BFQ, donde la caracterstica tomada fue la de apertura
mental y sta est conformada por dos subdivisiones que son apertura a la cultura,
apertura a la experiencia, cuando se unen estos aspectos exponen que existe un nivel
muy bajo de apertura en general y se obtiene 62% de respuestas totales, en el nivel
promedio se encuentra un 8% de respuestas, y en el nivel alto un 30% de respuestas,
por lo que se concluye que la resistencia al cambio del personal evaluado influye en el
bajo nivel de desempeo ya que la cultura institucional incide en los procesos
administrativos y se demostr que la resistencia es un factor rutinario dentro de la
cultura y el bajo nivel de desempeo laboral dentro de una organizacin puede generar
una reaccin en cadena respecto a los dems recursos organizacionales, lo que a
mediano o largo plazo puede tener consecuencias graves para la permanencia de la
organizacin en el mercado.

Escobar (2011) en su estudio titulado Relacin entre la prueba APV y el desempeo

laboral de asesores de ventas de un empresa desarrolladora de proyectos inmobiliarios,
de tipo descriptico-correlacional busc establecer la relacin existente entre los
resultados obtenidos en la prueba de aptitudes para las ventas (APV) y el desempeo
laboral de los cuerpos de ventas de una empresa desarrolladora de proyectos
inmobiliarios siendo el estudio con el 100% del cuerpo de ventas de proyectos locales,
el cual est conformado de 31 asesores de ventas distribuidos en los tres proyectos
inmobiliarios de la empresa. Se tom la totalidad de la poblacin, la cual estuvo
conformada por 6 mujeres y 25 hombres, de stas 7 personas solteras y 4 casadas,
cuyo nivel acadmico oscilo entre diversificado y universitario. Con los resultados
estadsticos obtenidos se concluy que si existe relacin estadsticamente significativa
del 0.05% entre las aptitudes de los asesores de ventas contratados y el desempeo
laboral de los mismos en su puesto de trabajo, recomendndose por lo tanto a la
empresa continuar con la utilizacin de la prueba psicomtrica APV dentro del proceso
de seleccin de asesores de ventas.
4

Asimismo Muoz en el 2011 realiza una tesis titulada Relacin existente entre los
estilos de liderazgo practicados por los jefes de grupo de una empresa y el desempeo
laboral de los mismos, para determinar si existe correlacin entre los estilos de
liderazgo practicados por los jefes de grupo y el desempeo laboral de los mismos, en
una empresa que se dedica al almacenaje de carga area. Se utilizaron dos
instrumentos de medicin; un cuestionario para identificar los estilos de liderazgo
diseado por el Instituto Centroamericano de Administracin de Empresas INCAE. El
otro instrumento utilizado fue un cuestionario de evaluacin del desempeo elaborado
por la estudiante que realiz la investigacin, el cual midi el desempeo laboral en
cinco grandes reas entre las que se encuentran: competencias funcionales,
competencias organizacionales, seguridad en el trabajo, comunicacin y valores, siendo
el estudio a 10 jefes de grupo de gnero masculino, de dos reas operativas de la
empresa.

Los resultados obtenidos a travs de la aplicacin de los instrumentos demostraron que

no existe correlacin entre los estilos de liderazgo practicados por los jefes de grupo de
la empresa y su desempeo laboral. Se concluye con lo siguiente; segn la correlacin
realizada por cada uno de los estilos de liderazgo se puede argumentar que el estilo de
liderazgo autocrtico representado por el 70% de los evaluados, presenta una
correlacin moderada pero sta indica que no tiene relacin estadsticamente
significativa con el desempeo laboral y recomienda que, aunque no se evidencia
relacin significativa entre los estilos de liderazgo autocrtico y democrtico practicados
por los jefes de grupo y su desempeo laboral, la empresa debe realizar un anlisis de
las caractersticas de liderazgo presentes en cada uno de ellos bajo los cuales los
empleados se sienten ms cmodos y motivados al realizar sus tareas.

Tambin a nivel internacional se han realizado estudios de Adiccin al trabajo, como es

el caso de Jimnez, Glvez y Garrosa (2005), investigacin de tipo descriptivo sobre la
adiccin al trabajo, con el objetivo de determinar qu es y la intervencin teraputica
para tratarla. Mediante una investigacin no detallada en el estudio, determinaron que
no existe una definicin consensuada sobre la adiccin al trabajo y que los instrumentos
5

de medida son utilizados popularmente, pero en la mayora de los casos no han

recibido ningn tipo de validacin psicomtrica, por lo que es difcil establecer el
padecimiento de la adiccin al trabajo como una patologa y que la sociedad lo
reconozca como tal.

As como tambin definen que una intervencin teraputica

mediante psicologa positiva, es la mejor opcin para el tratamiento de sta adiccin, ya

que de esta manera la persona con ste padecimiento puede como primer paso aceptar
que tiene una adiccin y que sta tiene consecuencias, pero puede buscar un equilibrio
entre vida personal y profesional.

Asimismo Guevara, Henao y Herrera (2002), realizaron un estudio que lleva por nombre
Sndrome de adiccin al trabajo en mdicos internos y residentes del hospital
universitario del Valle, de tipo descriptivo transversal, en la ciudad de Cali, Colombia.
Su objetivo fue determinar la prevalencia e intensidad del sndrome de adiccin al
trabajo, sus caractersticas y su asociacin con alteraciones en la dinmica familiar en
mdicos internos y residentes del hospital en estudio. Para ello se evalu a 150
mdicos, de los cuales 63 eran internos y 87 residentes, se utiliz una encuesta
annima

autodiligenciada,

la

cual

evaluaba

aspectos

sociodemogrficos,

de

funcionalidad familiar y la presencia e intensidad del sndrome. Los resultados

obtenidos fueron que el 85% de mdicos presentaban el sndrome entre moderado y
severo, el 68% presento disfuncin familiar, y al ser ms frecuente en los internos, por
lo que se determin que el sndrome de adiccin al trabajo en mdicos internos y
residentes es bastante alto y se evidencio la asociacin que ste tiene con el nmero
de turnos y con la disfuncin familiar.

Velasco (1997), realiz un estudio con el ttulo de adiccin al trabajo un intento de

formulacin en Bogot Colombia, mediante el cual busco establecer las caractersticas
ms frecuentes de la adiccin al trabajo y cules son los daos fsicos y psicolgicos
ms frecuentes sufridos por las personas que padecen ste tipo de adiccin. Mediante
seis meses de observacin y entrevistas un grupo de sujetos, cuyas caractersticas no
fueron especificadas en la investigacin, pudo determinar que las principales
caractersticas de la adiccin al trabajo son el aislamiento, el agotamiento, el excesivo
6

sentido del deber y la prdida de satisfaccin por actividades que antes eran
placenteras. Se evidenci que los daos a la salud ms frecuentes son cefaleas, dolor
de cuello, espalda y cintura, mareos, malestar de piernas y articulaciones debido a la
falta de movimiento, dolor de ojos o cansancio visual, cansancio o fatiga crnica,
irritabilidad, agresividad y mal humor, gastritis, colitis nerviosa, problemas eruptivos en
la piel, ataques de nervios y baja de presin arterial.

En otra investigacin Altuve (2005) en el trabajo de investigacin de tipo descriptivo

correlacional, titulado "Correlacin entre clima organizacional y el desempeo laboral de
los empleados de una empresa litogrfica hondurea" se aplicaron dos instrumentos
distintos con el objetivo de comprobar si existe correlacin significativa entre el clima
organizacional y el desempeo del empleado; el primer instrumento fue un cuestionario
de 50 preguntas de eleccin forzada, que midi los aspectos de ambiente de trabajo,
satisfaccin laboral, prestaciones laborales, horarios de trabajo e identificacin con la
empresa. El segundo instrumento fue un cuestionario de evaluacin del desempeo
validado en la empresa del estudio y adaptado con cuestionarios anteriores, se
presento 10 preguntas cerradas. En la evaluacin del desempeo se midi el
conocimiento del trabajo, calidad del trabajo, planeacin, organizacin, control, solucin
de problemas, comunicacin, sentido de la responsabilidad, iniciativa y relaciones
humanas. Altuve realiz esta investigacin con 50 personas, 20% mujeres y 80%
hombres con un mnimo de 1 ao de laborar en la empresa. Concluy que si existe
correlacin positiva entre el clima y el desempeo del empleado, el 60% de los
empleados est de acuerdo con el resultado obtenido del clima organizacional y de la
evaluacin del desempeo. La relacin entre clima organizacional y la evaluacin del
desempeo es significativa; por lo que al haberse aceptado la hiptesis de esta
investigacin, se confirma que todos los factores que involucran el clima organizacional,
de ser manejados de una forma positiva, contribuirn a mejorar significativamente el
desempeo de sus empleados y por ende, a la productividad de la empresa.

Huaman, (2005) realiz en cuba un estudio descriptivo con el objetivo de definir la

influencia de los factores de motivacin en el desempeo de los trabajadores, con el fin
7

de presentar un plan de accin que permitiera mejorar los factores de motivacin de los
trabajadores e incentivar un desempeo efectivo, que provoca una mejora en el
desarrollo organizacional. Como instrumento para recopilar informacin utilizan un
cuestionario de motivacin laboral que constaba de 13 items con respuestas cerradas el
cual se les trasladaba a los colaboradores y un cuestionario de evaluacin del
desempeo de 12 items que tenan que ser calificados de 25 a 100 pts. Entre sus
principales conclusiones estn, que la motivacin busca fundamentalmente en el ser
humano, resaltar lo mejor de cada persona, abarca desde las necesidades primarias,
alienta las iniciativas individuales, hasta recompensar los logros y se orienta a la
satisfaccin en el trabajo, aumentar la produccin, que el ser humano sea ms
competitivo y pueda cumplir los objetivos y metas institucionales, con el fin de crear y
mantener permanentemente un ambiente de trabajo positivo. Por otra parte, en relacin
a la evaluacin del desempeo indica que es una forma de medida del desempeo que
tiene el recurso humano, en las diferentes actividades y tareas que realiza, sin
embargo, existen factores internos y externos que inciden en el desempeo que tenga
dentro de la institucin.

Por otra parte Figueroa (2007) realiza una tesis titulada Impacto de la motivacin en el
desempeo laboral en los empleados de la unidad de atencin y prevencin de la
fiscala del distrito nacional, con el objetivo de describir el impacto de la motivacin en el
desempeo laboral de los empleados de la unidad de atencin prevencin de violencia
de fiscala del distrito nacional. La poblacin completa de la unidad de atencin y
prevencin de la violencia en la fiscala del distrito nacional con la totalidad es de 54
empleados, se realizarn 2 encuestas a hombres y mujeres, sin distincin de raza, nivel
socioeconmico o nacionalidad, el cuestionario estructurado con preguntas abiertas y
cerradas, se obtuvo

los siguientes resultados; La mayora de los encuestados

afirmaron sentirse satisfaccin del desempeo luego de haber recibido motivacin. Los
principales resultados muestran los aspectos favorables de cada variable tratada que
fueron consideradas excelente, la planificacin fue considerada excelente en un 67%, la
direccin con un 50%, obtencin de informacin con un 67%, toma de decisiones con
un 67% y la cooperacin con un 33%, una de las conclusiones es que en relacin al
8

sistema de evaluacin de desempeo, se obtuvo que el 85% de los empleados son

evaluados peridicamente, mientras que el 15% no tienen conocimiento del sistema de
evaluacin de desempeo, lo que significa que tanto para la institucin como para sus
empleados es, el saber que estn siendo evaluados, es fundamental y determinante, ya
que por consiguiente harn lo posible para mejorar o continuar las funciones de manera
satisfactoria y lograr

as mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en la

institucin.

En las investigaciones expuestas se puede ver cada uno de los factores habituales que
influyen en un buen desempeo laboral, como lo es; sacar el mejor beneficio de cada
uno a travs de la motivacin o conocer las caractersticas ms comunes de un adicto
al trabajo y representar una gran contribucin para la psicologa industrial. Es por ello
que para complementar lo anteriormente citado se presentan diversos autores que
fundamentan las variables de estudio.

1.1 Adiccin al trabajo

1.1.1 Definicin

lvarez (2007), define a la adiccin al trabajo como el trmino anglosajn del

workaholism que vincula el concepto de trabajo como una adhesin tan comn como la
del alcohol.

El adicto al trabajo seria aquel que dedica ms tiempo de lo que es exigido por las
circunstancias al trabajo, pero adems no solo es cuestin cuantitativa de horas de
dedicacin, se habla de aquellas personas que hacen del trabajo el ncleo central de
sus vidas, hasta el punto de desdear otras actividades y ser incapaces de tener otros
intereses, lo destacable por lo tanto del adicto al trabajo es la actitud hacia el mismo.
Se definira por lo tanto como adicto al trabajo a quien se caracteriza por una
dedicacin excesiva laboral, por ser ella el nico objeto de su vida por desinters a
otros mbitos que no sean su trabajo, por la incapacidad de dejar de trabajar.
9

Los criterios que definen al adicto son los siguientes;

Extrema actitud laboral

Dedicacin excesiva de tiempo y esfuerzo

Compulsin

Desinters por otras actividades

1.1.2 El mundo del adicto al trabajo

Alonzo (2008) seala el dominio totalitario del objeto sobre el individuo es ejercido a la
capacidad de autocontrol en estas dos secuencias; la primera como un gigantesco
deseo que no deja refrenar ni ahuyentar, segunda como la plasmacin del deseo en
una

conducta exterior. La entrega al juego, las compras, el trabajo entre otros. Se

acompaa de una profunda satisfaccin psquica y biolgica que se denomina

recompensa adictiva, sobre todo en forma de una descarga de dopamina en el sistema
mesocorticolmbico, denominado por este motivo sistema de recompensa.

El trabajo como objeto adictivo tiene varias peculiaridades respecto a las dems
adicciones sociales. Destacan estas seis notas diferenciales.
El enganche adictivo ocupa la mayor parte del espacio biogrfico del sujeto. La
vertebracin de la existencia del laboro-adicto se verifica en torno a su adiccin, de
un modo ms continuo o extenso que en las otras adicciones sociales. La labor
adiccin constituye la adiccin social ms absorbente por ser precisamente la menos
puntual.
Este adicto no solo obtiene una recompensa adictiva de un modo directo al realizar
el impulso ocupacional, sino indirectamente por medio de una remuneracin
econmica, unas palabras de estimacin, un elogio de imagen o un reconocimiento
empresarial, o sea, un placer indirecto en los cuatro casos y es que el adicto al
trabajo consagra un denodado esfuerzo laboral al logro de una compensacin
personal en forma de dinero, xito, prestigio o poder.
10

 Contrariamente a las dems adicciones sociales, asediadas por prejuicios adversos y

mal consideradas, esta disfruta de copiosos refuerzos sociales y personales,
aportados por la sociedad actual configura como una sociedad de produccin y
consumo, o si se quiere como una cultura de trabajo. La ejecucin del trabajo se
mueve as en una aparente atmosfera de virtud, proscrita para los dems objetos
sociales adictivos.
La falta de capacidad para reconocer la enfermedad adquiere un particular arraigo
profundo en las enfermedades adictivas, llamadas por eso enfermedades de la
negacin. Pues bien el mecanismo de negacin de la enfermedad adictiva toma la
mayor porfa en la adicin al trabajo.
La tendencia de las enfermedades adictivas a pasar de inadvertidas durante un largo
periodo de tiempo, por lo general varios aos, lo que les ha valido la denominacin
de enfermedades invisibles. Resulta que este ocultamiento toma su longitud de
record en la adiccin al trabajo. Su deteccin suele demorarse hasta el momento en
que hacen irrupcin algunas de sus complicaciones ms graves como el accidente
coronario.
Este sndrome representa una de las adicciones sociales ms dura y la nica que
puede conducir a la muerte a travs de una evolucin inexorablemente progresiva.
El adicto al trabajo sacraliza la actividad laboral como el nico fin de su vida. Su radical
bsico es la necesidad compulsiva y descontrolada de trabajar asociada con el
desinters por las dems actividades o aspectos de la vida. En consonancia con este
radical, el laboro adicto ofrece una serie de comportamiento peculiares; se siente
desazonado, descompuesto, vaco o irritable en los das festivos, se disgusta cuando le
llaman los amigos; presiden de las celebraciones familiares o las olvida; siente como
una prdida de tiempo las diversiones y hasta las horas dedicadas al sueo. A este
conjunto de rasgos se asocia una excesiva dedicacin de tiempo y esfuerzo al trabajo y
una actitud laboral sui generis.

Su reputacin de maniaco del trabajo se vuelve

11

incuestionable,

aunque

el

propio

sujeto

racionaliza

su

entrega

ocupacional

presentndola como una muestra de sacrificio y abnegacin.

Son los familiares las primeras personas que pueden detectar o sospechar la existencia
de su ligazn compulsiva con el trabajo, pero suelen seguir esta pista sino piensan en
otras causas para explicar su desptico comportamiento en el hogar. Ms tarde, su
comportamiento en el trabajo, al implicar muchas fricciones

y conflictos con los

compaeros y ms aun con los subordinados, despierta gradualmente la opinin

generalizada de que su entrega ocupacional no es tan generosa como pensaba, si no
que esta dictada por un inters personal.

La unidad de vida suele alterarse con mayor precocidad al sobrevenir la entrega

adictiva al trabajo en la vida familiar. La salud mental del cnyuge y de los hijos del
laboro adicto se resiente al no poder contar con la comunicacin cordial con el cabeza
de familia y no encontrar una explicacin razonable para sus prolongados momentos de
ausencia o sus inopinadas descargas de clera en el contexto de un trato rgidamente
autoritario.

Asimismo la relacin de este adicto con sus subordinados se vuelve ms o menos

pronto tirnica y absorbente. El subordinado de un jefe laboro adicto puede echarse a
temblar; adems de ser objeto de un trato cuando menos spero, ser culpabilizado de
los errores que se produzcan y tendr que resignarse a escuchar reproches incesantes
por dedicar a su tarea escaso inters o muy poco tiempo.

La apariencia de unas relaciones personales gratas y comunicativas con los

compaeros y con los jefes tarda algn tiempo en diluirse. Durante una temporada, la
entrega desmedida al trabajo del laboro adicto puede ser incluso una motivacin de
estima para los que trabajan con l y para sus superiores. Gradualmente se muestra en
el ambiente de trabajo la motivacin de esta conducta como una senda egocntrica
encaminada al logro individual de riqueza, prestigio o poder.

12

Al cabo de cierto tiempo, el mundo del adicto al trabajo es embargado por el distres o
estrs excesivo y sus manifestaciones. Contrariamente a los trabajadores diestresados
habituales, el adicto al trabajo mantiene una relacin de tan profunda afinidad con el
estrs, que muy bien se podra catalogar como un adicto al distres. A medida que se
acrecienta la sintomatologa del diestres se redobla su entrega al trabajo; se cree
totalmente impredecible, elabora fantasas sobre el mejor modo de orientar el trato con
el jefe, se esfuerza en encontrar una solucin para los problemas de la empresa realiza
o imaginarios, es presta de pesadillas onricas en torno a sus posible errores laborales,
a la vez teme no ser indispensable para los dems y perder el puesto de trabajo o nivel
laboral.

Se puede decir que adicto al trabajo aquella persona que literalmente ha hecho de l, el
centro de su vida de tal manera que trabajo ocupa un papel tan preponderante y
primordial que resta importancia a lo dems incluida la familia, vida social y de ocio,
Lazear citado por Alonso (2008),

escribe acertadamente

que, para un trabajador

adicto, el trabajo es una amante. El trabajo es el refugio, el trabajo protege de tener

que vivir una exigencia plena. No permite la intimidad; fomenta el engao (primero con
el adicto luego con los amigos y la familia.

White (2010), escribe sobre cmo se puede dejar de trabajar con este sndrome. Indica
que la tecnologa que ha llegado es un opio para la nueva generacin ya que se atiende
de prisa al llamado a cualquier llamado de un BlackBerry o iPhone.

Pero slo porque se tiene uno de estos telfonos o celular llamativo, no significa que se
tiene que responder, incluso si la compaa paga por ello. Fines de semana y las
noches, se puede ser capaz de no revisar el correo electrnico de trabajo, es por ello
que se tiene que tener la conciencia de que puede ser ms importante, si responder un
correo y estar atento alguna actividad relacionada con el trabajo para poder responder
de forma inmediata o disfrutar de prioridades familiares al establecer lmites razonable

13

1.1.3 Caractersticas

Snir y Zohar (2000), ponen el acento del sndrome de adiccin al trabajo no en la

implicacin laboral y en el nmero de horas trabajadas, sino en el origen de la misma,
es decir en su origen personal o derivado de las necesidades econmicas que obligan a
una lucha por la subsistencia.

Es importante mencionar que no toda dedicacin intensa al trabajo es adiccin. Puede

haber personas trabajadoras que saben desconectar en su tiempo libre.
Implicacin elevada.
Impulso por presiones personales.
Poca capacidad de disfrute.
Bsqueda de poder o prestigio.
Carecen de control.
No desconectan.
El trabajo, es el elemento prioritario de todo lo que le rodea.

Todo lo anterior va acompaado frecuentemente por sentimiento de inferioridad y miedo

al fracaso.

Otras caractersticas destacables son;

Sentir preocupaciones agobiantes durante la semana
Incapacidad para tomarse vacaciones o descansar
Imposibilidad de abandonar al final de la jornada un trabajo inacabado
Ponerse nuevos trabajos para realizarlos en periodos de descanso
Ser incapaz de rechazar ofertas de trabajo adicional
Experimentar que el tiempo de trabajo no pasa cuando se trabaja
Ser competitivo en cualquier actividad
Mirar impaciente el reloj
Ser acusado por los familiares y amigos que dedica ms tiempo al trabajo que a ellos
14

 Experimentar el cansancio e irritabilidad si no se trabaja durante los fines de semana

Quedarse de ultimo en la empresa
Evitar la delegacin
Limitar las lecturas a temas laborales
Tener problemas para relajarse
Trabajar con tensin
Comunicarse mejor en la empresa que fuera de ella.

Alvarez (2007), seala que no solo la variable tiempo (hay autores que hablan de
dedicar mas de 50 horas a la semana) es la que va a determinar la adicccin y a que
hay muchos profesionales que estaran incluidos dentro de la adiccion, tambien hay que
tener en cuenta que hay gente que disfruta con su trabajo que se halla motivada con l
y que pese a eso tiene un equilibiro trabajo/familia/ocio. Por eso hay que matizar muy
bien si una persona es o no adicta al trabajo.

Sntomas del sndrome de adiccin al trabajo

Negacin del problema.

Distorsin de la realidad.

Necesidad de control.

Tolerancia creciente.

Sntomas de abstinencia en vacaciones.

Indicadores del sndrome de adiccin a l trabajo

Aislamiento.

Agotamiento.

Excesivo sentido del deber.

Aspereza.

Prdida de satisfaccin de actividades antes placenteras.

Dedica un tiempo excesivo e innecesario a su trabajo.

15

No se necesita ms dinero o ms crdito personal del que tiene.

Tiene sus necesidades afectivas cubiertas.

1.1.4 A quienes y a cuantos afecta este sndrome

Bosqued (2000) expresa que este es un trastorno que se produce de una manera
aplastantemente mayoritaria en hombres especialmente entra la clase media y el
habitad urbano. Entre las mujeres es una adiccin ms difcil de mantener debido a que
estas suelen tener que combinar su papel profesional con el cuidado de los hijos y en
muchos casos, experimentan sentimientos de culpabilidad al abandonarlos para acudir
a su puesto de trabajo. No obstante, hay tambin algn caso de adiccin al trabajo en
aquellas mujeres que adoptan un rol ms innovado y del tipo tradicionalmente atribuido
al gnero masculino. Puede presentarse en cualquier edad, pero lo hace con mayor
frecuencia en la dcada comprendida entre los 40 y los 50 aos. Entre las profesiones
ms afectadas se encuentran las de mdico, abogado, periodista y altos ejecutivos de
grandes empresas multinacionales, como las de alta tecnologa y la banca.

Un estudio epidemiolgico reciente realizado en la universidad de Nueva York, ha

puesto de manifiesto que en Estados Unidos cada empresa con 100 empleados tienen
7 casos de graves adiccin al trabajo. Por otra parte el terapeuta ingles Adrin Cole,
especializado en el tratamiento de adicto al trabajo, cita que en Japn el 10% de las
muertes en varones estn asociadas de alguna manera al trabajo en exceso, el caso
ms conocido, es el del primer ministro Keizo Obuchi, que en el ao 2000 falleci a
causa de lo que los japoneses denominan Karoshi. Por ltimo, estadsticas a nivel
internacional cifran en aproximadamente un 5% de la poblacin trabajadora la que
estara afectada por esta adiccin. En la fecha que se escribe esto (junio de 2003) no
se conoce que en Espaa se haya realizado ningn estudio similar a este, pero la
intuicin dice que en dicho pas las cifras serian bastantes ms bajas que la de Estados
Unidos o Japn.

16

En este ltimo pas, el fenmeno alcanza proporciones alarmantes, hasta el punto de

que las familias ya comenzaron, en la dcada de los 90, a demandar a las empresas
por el fallecimiento de sus familiares, el caso ms sonado el de la agencia de publicidad
Dentsu, que en 1996 fue condenada por los tribunales a pagar un indemnizacin del
equivalente a algo ms de un milln de euros a los padres de un trabajador que se
suicid debido al exceso de trabajo crnico e insomnio. Al mismo tiempo, el ministerio
de trabajo japons ha tomado cartas en el asunto, al poner en marcha un plan para
promover un aumento del tiempo libre entre su poblacin trabajadora, una de cuyas
medidas ha sido la de publicar el manual haga lo que pueda; gua para la relajacin del
empleado, en el que se proporcionan a los trabajadores ideas acerca de cmo
conseguir ms tiempo libre.

1.1.5 La posibilidad de convertirse en adictos al trabajo

Como ocurre en todas las adicciones, hay una determinada caracterstica que hacen a
la persona que las presenta ms propensa y vulnerable a presentar este sndrome.
Se describen en el siguiente cuadro.

17

PERFIL DE LOS ADICTOS AL TRABAJO

Ambicin

Elevado nivel de auto-exigencia

Alto nivel de competitividad.

Preocupacin constante por el propio rendimiento, que siempre debe ser el mximo.

Ansia de ocupar posiciones de control, de poder, xito y prestigio

Esfuerzo por tratar de dedicar cada vez ms tiempo a la jornada laboral, restndolo a la vida familiar y
activa.

Sensacin de urgencia (ahora o nunca) y de inmediatez (ser solo por este ao, el prximo ser ms
tranquilo)

Auto-justificacin de que se trabaja en exceso por el bien de la propia familia, para que puedan
disponer de un futuro mejor.

Narcisismo profesional

Preferencia por el trabajo individual, antes que el trabajo en grupo.

Renuencia al compromiso afectivo.

Problemas con la autoestima, en la que suele existir un dficit que se compensa con los mltiples
logros profesionales, con los que se consigue una engaosa sobrevaloracin de s mismo, lo que se
conoce como pseudo-autoestima

Necesidad de complacer a los dems.

Enormes dificultades para relajarse. Suelen ser personas con un patrn de conducta tipo A (muy
activos, ambiciosos, etc.) cuyo comportamiento hace pensar que son adictos a la continua descarga
de adrenalina.

Variabilidad en sus estados de nimo.

En ocasiones hay adicciones mltiples, como al alcohol, las drogas, el sexo, el ejercicio fsico, las
compras, la comida, etc.

Fuente: Bosqued (2000)

Bosqued cita a Killinger (2000) que sumado a lo dicho anteriormente lo que ella
denomina tres rasgos caractersticas del adicto al trabajo; perfeccionismo, obsesin y
narcisismo a los que aade poca capacidad de empata e inmadurez afectiva. Por otro
lado distingue entre tres tipos de adictos al trabajo, cada

uno de ellos con unas

caractersticas comunes entre s, pero tambin con otros rasgos distintivos que los
hacen un tanto diferentes.

18

El complaciente

Son menos ambiciosos y ms sociables que los otros tipos de adictos. Dependientes y
un tanto pasivo, suelen ocupar puestos medios y para ellos la aprobacin del jefe y de
los compaeros de trabajo es de gran importancia. Cuando su trabajo adiccin
comienza a mostrar su lado oscuro comienzan a aparecer los sntomas, no comentan
sus problemas con nadie, callan y pueden caer entonces fcilmente en un cuadro
depresivo.

El controlador

Independientes y ambiciosos, con un gran nivel de energa, lo que ms odian es perder

el control. Conforme su sndrome avanza, se vuelven menos independientes y gana en
ellos la bsqueda de la aprobacin de los dems. Cuando llegan a la fase de descenso
en el rendimiento laboral, experimentan una tremenda ansiedad e irritabilidad que
frecuentemente descargan contra las personas que intentan ayudarles.

El narcisista controlador

Su personalidad est ms desequilibrada que las de los dos tipos anteriores y en

situaciones de elevada tensin y estrs pueden llegar a presentar fenmenos
psicolgicos como la despersonalizacin (sensacin de no ser uno mismo, de que no
reconocerse a s mismo) y la des realizacin (sensacin de que lo que a uno le rodea
no es real de ver y experimentar lo circundante como en un sueo). Profundamente
egocntricos y eglatras se aslan cada vez ms conforme la crisis de su adiccin gana
terreno y pueden tornarse hipersensibles y suspicaces con aquellos que les rodean. Ya
que dice Enrique rojas en su obra la ansiedad, que el amor desordenado al trabajo es
una forma de egolatra o una incapacidad para poner orden en nuestra jerarqua de
valores.

1.1.6 Perfil psicosocial del trabajador laboradito

Alonzo (2008) explica que, si la poblacin de occidente se desliza hoy con tanta
facilidad por el tobogn de las adicciones sociales se debe en gran medida a ciertos
19

elementos sociolgicos como los siguientes; la crisis de valores morales y el declive de

la comunicacin interpersonal, acta como una deslizante plataforma de fondo, la
configuracin comunitaria presidida por una sociedad programada de riesgo y la
acumulacin del estrs existencial o laboral, asume el papel de factores puntuales.
Esta propensin occidental tanto moderna a las adicciones permite considerar que se
est inmerso en una civilizacin adictiva. Una civilizacin que en su carcter no deja de
presentar al mismo tiempo caras refulgentes positivas.

La situacin vital de la soledad o vaco existencial es una plataforma idnea para que el
sujeto entregue todas sus ilusiones y afanes al desempeo del trabajo cada vez con
mayor acento pasional. Los problemas familiares ocupan una presencia constante en el
adicto al trabajo como causa o como consecuencia. La bsqueda de refugio en l para
evadirse de una situacin familiar conflictiva o frustrante es una postura que comporta
un alto riesgo adictivo. Lo que si puede darse por seguro es la profunda repercusin
negativa a esta adiccin, sobre la vida familiar o sobre la relacin de pareja.

El poder adictivo varia ampliamente entre unos trabajos y otros el tipo de trabajo ms
proclive al enganche adictivo corresponde al propulsado por el estrs de la
competitividad, o sea, una abrumadora tensin de rivalidad mantenida con los
compaeros de la misma empresa o con los trabajadores de otros centros. El grado de
saturacin del espritu de la competitividad varia de arriba abajo, de aqu que la mayor
incidencia de esta adiccin se registre entre los directivos y los empleados de rango
medio o alto.

Esta polarizacin adictiva hacia los puestos laborales distinguidos se debe asimismo a
que la carga proporcionada por la responsabilidad sobre las personas es una copiosa
fuente de estrs. Para los directivos la obligacin de acudir a muchas reuniones,
algunas veces interminables puede representar uno de los estresores mortificantes.
Para los cargos intermedios el estresor relacionado con la responsabilidad les llega por
los dos extremos; por arriba tal vez en forma de una falta de apoyo por parte de la
direccin o a travs de la ausencia de participacin en la toma de decisiones, por abajo,
20

al tener que encarar una responsabilidad sobre el personal, muchas veces sin disponer
de informacin suficiente.

Por otra parte, los temas del estrs laboral menos adictivos son los relacionados con el
miedo, el aburrimiento o el resentimiento. Lo que suele inspirar para esta serie de
trabajos con una emocin negativa la aversin o el rechazo (Alonso, 2008).

El teletrabajo, entendido como el trabajo ejecutado en un lugar alejado de la sede

laboral, es una forma de trabajar aislada e independiente que incrementa el riesgo del
enganche adictivo, sobre todo cuando se realiza en el propio hogar. Este alto potencial
se debe no solo a su carcter de actividad enclaustrada y solitaria, sino a la dificultad
para marcar en el entorno hogareo la lnea horaria divisoria entre el tiempo dedicado al
trabajo y los espacios reservados para el ejercicio de las ocupaciones libremente
elegidas para las relaciones con los amigos y la familia.

En la amplia galera de perfiles psicodinmicos adicto al trabajo distinguidos por el

psiquiatra estadunidense Rohrlich 1992 citado por Alonso (2008), sobresalen como los
ms representativos y los define como los cinco siguientes.

El trabajador hper-ambicioso, entregado a una despiadada lucha para promocionarse a

base de xitos y popularidad.

El trabajador sper competitivo, necesitado de obtener triunfos sobre los dems en la

escala del rendimiento laborales y tal vez tambin en otros aspectos de la vida
mediante el despliegue de una actividad incesante.

El trabajador culpabilizado, que organizado como una mentalidad masoquista, vive la

sobrecarga de trabajo suplementario como una especie de expiacin o gratificacin
punitiva vlida para redimirse de su auto mortificacin culpable.

21

El trabajo inseguro, busca la aprobacin de los jefes la oportunidad para ascender en

los rdenes de la autoestima y la autoafirmacin.

El trabajador aislado y solitario, que desprovisto de vnculos de amistad y lazos

familiares de cierta solidez, encuentra en el entorno profesional a travs de las
relaciones profesionales acumuladas en torno a las jornadas de trabajo, la ansiedad
experiencia de acceder a una interaccin de amistad personal en una comunidad
abierta y responsable.

El radical se caracteriza a cada uno de estos cinco perfiles se encuentra en los lmites
de la patologa, como si fuera al menos una actitud pre patolgica;

El trabajador hiperambicioso, pendiente tal vez de alcanzar un ascenso profesional

importante, se mueve al comps dictado por un radical narcisista egocntrico.

El trabajador sper competitivo, precisado de mantener con continuidad una

hiperactividad beligerante, reproduce la conducta ocupacional propia de los sujetos
hipertnicos o hipo maniticos un tanto disforicos.

El trabajador culpabilizado, buscador de la redencin mediante el auto sacrificio,

obedece a una constelacin remanente pre depresiva.

A continuacin se presenta un cuadro de los rasgos diferenciales entre la persona muy

trabajadora y el adicto al trabajo

22

Persona muy trabajadora

Similitud

Adicto al trabajo
Gran aficin al trabajo

Diferencias

Similitud
Diferencias

1. Disfruta con el trabajo

Realiza el trabajo muy estresado

2. Su sentido del trabajo es

Acta movido por el ansia dinero

el logro de productividad.

Prestigio o mando.

3. Respetuoso con la tica.

Carente de escrupulos morales.

4. Trato amistoso hacia los

Trato autoritario hacia los

subordinados
5. Distribucin equilibrada
del tiempo
6. Vive de modo positivo
las fiestas y las vacaciones

subordinados.
Prescinde de la familia y de los
amigos y no sabe divertirse.
Cualquier alejamiento del trabajo le
disgusta y le irrita.

Fuente: Alonso (2003)

Al acompaarse la adiccin al trabajo de una entrega laboral casi permanente, ya que

el sujeto laboro-adicto lo necesita para avanza las recompensas que van llenar su vida,
puede confundirse esta conducta con el trabajo excesivo impuesto por las
circunstancias, pero no adictivo.

Desde Japn se ha tocado el timbre de alarma ltimamente sobre el grave problema

social del Karoshi, denominacin adjudicada a la muerte precoz ocasionada por el
exceso de trabajo. A tenor de lo que se ha escrito desde all Hosokowa y colaboradores
1982, este caudal de trabajo excesivo se vive por los japoneses como una imposicin y
no como un trabajo adictivo y la muerte se debe a las nocivas condiciones de trabajo
fisiolgicas que conducen a un estado de sobre fatiga, (Alonso,2008)

1.1.7 Tipologas de adictos al trabajo.

Naughton (1987), distingue cuatro tipos de adictos orientados hacia dos tipos de
comportamientos, el obsesivo-compulsivo y la dedicacion excesiva o no;
23

El fuertemente comprometido; puntua bajo en obsesivo-compulsivo; dedica muchas

horas al trabajo, con mucha motivacion por los objetos, asumen los desafios esta muy
satisfecho con su trabajo y le presta poca atencion a las demas cosas.

El adicto al trabajo compulsivo; alta puntuacin en dedicacin y en obsesin suele tener

dificultades para relacionarse con los compaeros y subordinados, son personas
impacientes, llenas de manias y pautas entienden que las actividades sociales y
familiares son un enojo y no tienen adecuacion entre el puesto que ocupan y las horas
que dedican a su tiempo.

El compulsivo no adicto al trabajo; baja puntuacion en dedicacion y alta obsesion

considera el trabajo como algo que hay que llevar acabo pero se compromete de
manera obsesiva con actividades fuera deltrabajo (hobbies, deportes, entre otros)
No adicto al trabajo; baja puntuacin en las dos variables no busca el logro personal a
travs del trabajo se desentiende de l cuando acaba su jornada establecida su
motivacin la encuentra fuera del trabajo.

Sin embargo seria cuestionable discutir el problema de la adiccin con respecto a los
cambios que se producen en el mundo del trabajo, los valores que este comporta su
implantacin social, la propia cultura en la que se vive que compara de una manera
ambiciosa el tener xito en el trabajo con lo que la propia adiccin en ocasiones no
supondr un enganche al trabajo como tal, sino como un elemento donde se pueda
proyectarse o destacar, por no hacerlo en otros mbitos de la vida lo cual no deja de ser
peligroso para la salud tanto de

los individuos que la sufren como para la propia

sociedad.

Trabajador ambicioso, presenta una lucha despiadada e imposicin de sus ideas.

Trabajador competitivo, presentan necesidad de sentirse superior.

Trabajador culpabilizado, tienen sobrecarga de trabajo como imperativo tico.

Trabajador inseguro, se mantienen en la bsqueda continua y ansiosa de

aprobacin y autoestima.
24

Trabajador aislado y solitario, tiene una relacin profesional como sustituto de

relacin interpersonal.

Segn Naughton (1987) las personas que padecen este sndrome pueden ser de dos
tipos;

Trabajador adicto e implicado en el trabajo. Tienen un elevado grado de

compromiso en el trabajo y dedicacin intensiva al trabajo en detrimento de otro tipo
de relaciones e intereses.

Trabajador adicto y obsesivo. Tienen un elevado grado de compromiso y la

cantidad de energa dedicada al trabajo no se corresponde con resultados.

1.1.8 Secuencia evolutiva de la adiccin al trabajo

Alonso (2008) indica que el sndrome de adiccin al trabajo puede llevar una secuencia
la cual se presenta a continuacin.

a) Primera Secuencia. La adiccin se empieza a manifestar en el individuo cuando se le

observa un comportamiento autoritario con la familia y con sus subordinados.

b) Segunda Secuencia. Evolucin de esta psicopatologa el sujeto se caracteriza por un

visible sndrome de estrs, con lo que se deteriora la capacidad laboral y, consciente de
ello, acude a las drogas y frmacos que atajan provisionalmente el cansancio; esta
actitud se hace habitual a medida que el sujeto ve mermada su capacidad laboral.

c) Tercera Secuencia. El estrs deriva en depresin y en un trastorno psicosomtico.

Ello suele ir acompaado con un consumo excesivo de alcohol.

d) Cuarta Secuencia. Lgicamente el abuso de sustancias acompaado de depresiones

y trastornos psicosomticos desemboca en una crisis aguda de enfermedad coronaria o
en una muerte repentina.
25

El sndrome de adiccin al trabajo puede llevar a sufrir algunas consecuencias

negativas como por ejemplo; relaciones familiares deterioradas, aislamiento, carencia o
prdida del sentido del humor, desinters por las relaciones interpersonales no
productivas, debilitamiento de la salud, tiempo libre muy reducido, ritmo de sueo
demasiado variado.

1.1.9 Intervencin teraputica en la adiccin al trabajo

Algunos autores como Franzmeier y Kiechel citados por Furnham (2001) proponen
programas de autoayuda, que consisten en identificar las alternativas al trabajo, la
exploracin de nuevas fuentes de ocio y diversin o aprender a disfrutar de no hacer
nada sin sentirse culpable. Adems propone a los gestores organizacionales no reforzar
las conductas del adicto al trabajo, ya que ello supone una disminucin de produccin
de calidad laboral a largo plazo. As como tambin los adictos al trabajo deben recibir
ayuda teraputica externa.

Machlowits (1980) ofrece los siguientes consejos a los adictos al trabajo para aumentar
al mximo los placeres y reducir al mnimo las presiones de ese estilo particular de vida.

Encontrar el trabajo adecuado, en el que se ejerzan las capacidades y destrezas.

Localizar el sitio adecuado, que proporcione el ambiente ms jovial y que permita

trabajar a la velocidad deseable.

Establecer retos en el trabajo, para manejar con efectividad las presiones.

Diversificar cada da, asegurndose de que cada da sea diferente, para mejorar los
niveles de estimulacin.

Usar el tiempo, no permitir que el tiempo lo use a uno, establecer crculos

circadianos propios y planear el da en torno de los mismos.

No delibera demasiado en decisiones que no justifican la atencin.

Dejar que otros hagan cosas por uno, aprender a delegar.

No ser intolerantes o impacientes con las dems personas.

26

Convertirse en mentores, maestros, guas y asesores de otros.

Asegurarse de abrir espacios para lo que ms le interesa a uno, como la familia o

las actividades recreativas.

Buscar ayuda profesional, si se tiene alguna crisis laboral, familiar o de salud como
resultado de la propia forma de vida.

1.1.10 Evolucin progresiva del enganche adictivo al trabajo

Alonso (2008) indica que la marcha progresiva suele atenerse a la ordenacin jalonada
en las cuatro secuencias registradas en la tabla siguiente.
Comportamiento desptico con la familia y
Estado inicial

los subordinado y entrega total al trabajo

persigue un inters personal.
Sndrome de estrs asociado con el

Estado del cuadro de estados

descenso de la capacidad laboral, pronto

convertido en un estado depresivo
enrgico.
Trastornos psicosomticos, abuso de

Estado de las complicaciones

drogas adiccin social o automedicacin

anrquica estimulante por el da y sedante
por la noche.

Estadio final

Cuadro cardiolgico o cerebrovascular

Fuente: Alonso (2008)

Golber (2010), publica un estudio donde enfoca que los que trabajan ms de 45 horas
a la semana no parece plantear riesgos para la salud de los hombres de mediana edad
que estaban en condiciones de mediana o mayor edad. Pero los hombres no aptos que
trabajaban largas horas duplica el riesgo de muerte de enfermedades cardiacas, Los
datos provienen de un importante estudio que sigui a 5.000 hombres durante 30 aos,
durante los cuales 587 de ellos murieron por enfermedades del corazn.

27

El autor da una explicacin biolgica del efecto perjudicial de las largas jornadas de
trabajo sobre la salud del corazn en el trabajo, independientemente de si es
fsicamente exigente o no, aumenta la actividad en el sistema nervioso simptico, que a
su vez aumenta la frecuencia cardaca y la presin arterial.

Sin embargo, un alto nivel de aptitud fsica reduce el estrs fisiolgico y acelera el
tiempo de recuperacin, y los trabajadores estn menos cansados e irritables y dormir
mejor.

1.1.11 Qu hacer ante la adiccin

Bosqued (2000) Como ante toda adiccin lo primero a conseguir es el reconocimiento

de que es adicto al trabajo, que eso supone un problema para uno mismo y para las
personas que estn alrededor y a partir de ah llegar a tener suficiente motivacin como
para querer cambiar. Cambiar es difcil sin embargo es indispensable si la verdad se
quiere abandonar una adiccin y llevar una vida ms plena y rica sin renunciar a
ninguno de sus aspectos.

El objetivo final de un tratamiento para superar la adiccin al trabajo consiste en

capacitar al sujeto para que pueda mantener una relacin sana con el trabajo en lo que
con lleva necesariamente que este sea una partes ms de la vida de la persona, no la
nica y que en consecuencias no se excluyan actividades en familia, sociales y de ocio
tanto en solitario como compartido.

A continuacin se propone el tratamiento seguido para la recuperacin de las personas

con adiccin al trabajo.

Establecimiento de un contrato teraputico, en que la persona se comprometa ante

el terapeuta y su familia a seguir las directrices del tratamiento y las pautas de
comportamiento que a lo largo de curso se le indica.

28

Inventario de uno mismo, se trata de hacer un anlisis, un examen en profundidad

de la trayectoria vital que ha seguido hasta el momento. Como dice J. Lazear citado
por Bosqued, lo que de verdad necesitamos hacer para averiguar qu es lo que
queremos, es estar dispuestos a preguntarnos en un momento dado Qu es lo
que quiero? Qu es lo que quiero ser? Qu es lo verdaderamente importante?

Establecimiento de un programa de posibles actividades alternativas al trabajo que

sean de obligado cumplimiento para la recuperacin. Se trata de que de manera
progresiva y paulatina se normalice la vida familiar, social y de ocio de la persona
afectada. Se trata en definitiva de recuperar a las relaciones familiares, y sobre todo
y por encima de los dems a si mismo.

Al mismo tiempo este programa de actividades de todo tipo es decir

Actividades de ocio a realizar con la pareja

Actividades de ocio a realizar con los hijos, implicndose en sus actividades e

intereses. En funcin de la edad de estos, se tratara de compartir con ellos.

Actividades de colaboracin en las tareas de casa. Una de las caractersticas es

que se desentiende totalmente de todo lo referente al cuidado de la casa. El trabajo
es demasiado importante para perder tiempo en esas minucias, que recaen en
consecuencia de forma total sobre los hombros de otra persona. Se trata de romper
el esquema de divisin de tareas, colaborar en cualquiera de las muchas
actividades que requiere el hogar.

1.2 Desempeo laboral

1.2.1 Definicin

Chiavenato (2000), explica que es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de

los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos

29

1.2.2 En que consiste la evaluacin de desempeo

Chiavenato (2000), afirma que en la actualidad no se est interesado en el desempeo

general, sino en el desempeo del cargo, en el comportamiento de rol del ocupante del
cargo. El desempeo laboral es situacional en extremo, vara de persona a persona y
depende de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente.

El valor de las recompensas y la percepcin de que las recompensas dependen del

esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona est dispuesta a
realizar; una perfecta relacin de costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual
depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepcin del papel
que desempear. De este modo, el desempeo laboral est en funcin de todas estas
variables antes mencionadas que lo condicionan con fuerza.

La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada

persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluacin es un proceso
para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona.

La evaluacin de los individuos que desempean roles dentro de una organizacin

puede llevarse a cabo desde varios enfoques, que reciben denominaciones como
evaluacin del desempeo, evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados,
informes de progreso, evaluacin de eficiencia funcional, entre otros.

La evaluacin de desempeo es tambin un concepto dinmico, ya que las

organizaciones siempre evalan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o
informalmente y es un medio que permite localizar problemas de supervisin de
personal, integracin del empleado a la organizacin o al cargo que ocupa en la
actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial ms
elevado que el requerido por el cargo, motivacin, entre otros aspectos.

30

Segn los tipos de problemas identificados, la evaluacin del desempeo puede ayudar
a determinar y desarrollar una poltica de recursos humanos adecuada a las
necesidades de la organizacin.

La revista american psychological association (2010), describe los tipos de capacidades

que pueden influir en el desempeo laboral como la capacidad cognitiva y capacidad
intelectual, aunque tambin resaltan otros factores importantes que van ms
relacionados con la personalidad y no con la inteligencia, entre ellos mencionan la
creatividad, liderazgo, cooperacin entre otros.

Cuando los psiclogos tratan de determinar qu tipo de personalidad tiene alguien, se

basan en las Cinco Grandes, una evaluacin de las dimensiones fundamentales en la
estructura de la personalidad. Si la persona es extrovertida, si es amigable, si es
concienzuda, si tiene estabilidad emocional y si tiene apertura ante nuevas
experiencias.

Explican que el ser concienzudo es ser responsable, confiable, organizado y

perseverante, es caracterstica del xito. Sin embargo, usar la consciencia como un
estndar para el desempeo laboral no es aplicable para todos los trabajos.

Para algunas posiciones, en especial las creativas, ser concienzudo puede ser una
desventaja en lugar de una ventaja. Algunas investigaciones indican que si bien el ser
concienzudo predice el desempeo en empleos realistas y convencionales, impide el
xito en empleos de investigacin, artsticos y sociales en los que se requiere
innovacin, creatividad y espontaneidad.

Las habilidades de comunicacin interpersonal tambin ayudan a predecir el

desempeo laboral. A medida que los trabajos se encaminan hacia el trabajo en equipo
y empleos orientados al servicio, se ha hecho cada vez ms importante evaluar las
habilidades de comunicacin interpersonal.

31

1.2.3 Objetivos de la evaluacin de desempeo

Gonzlez (2005), indica que todo sistema de calidad tiene su mayor dependencia en la
direccin y la organizacin de la entidad de que se trate. Desde la direccin se pueden
establecer estilos y mtodos adecuados que las personas pueden integrar para que
responda al sistema de calidad, as como, la adecuacin de la estructura organizativa y
su funcionabilidad a los objetivos de calidad.

La relacin entre produccin y calidad debe considerarse previamente para evitar que
se cuestione la que debe existir entre productividad y calidad. Para que se pueda lograr
esto debe trabajarse en equipo con una buena comunicacin y de la misma manera
establecer la maximizacin del desempeo a travs de capacitaciones que despus
sern evaluadas de manera objetiva.

Chiavenato (2000), seala que la evaluacin del desempeo es un asunto que ha

despertado numerosas manifestaciones favorables y otras sumamente adversas.

No obstante, se ha hecho poco para lograr una verificacin real y cientfica de sus
efectos.

La evaluacin del desempeo no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral

del jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado, sino que es
necesario profundizar un poco ms, ubicar causas y establecer perspectivas de comn
acuerdo con el evaluado.

Si debe modificarse el desempeo; el mayor interesado, el evaluado, debe saber no

slo acerca del cambio planeado, sino saber tambin por qu y cmo deber
implementarse ste, debe recibir retroalimentacin adecuada y reducir discrepancias
con respecto a su actuacin en la organizacin.

32

La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, un medio,

una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Para alcanzar este objetivo bsico, mejorar los resultados de los recursos humanos de
la empresa, la evaluacin del desempeo intenta conseguir diversos objetivos
intermedios, tales como la capacitacin, promociones, incentivos, conocimiento de los
estndares de desempeo de la empresa y brindar retroalimentacin de informacin a
la persona evaluada.

De esta manera, se puede decir que, los objetivos fundamentales de la evaluacin del
desempeo pueden presentarse de tres maneras.
Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su pleno
empleo
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja
competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo
indefinido y depender del sistema de administracin y de una estructura
organizacional bien definida segn sus condiciones.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos
los miembros de la organizacin, tener en cuenta, por una parte, los objetivos
organizacionales y por otra los objetivos individuales.

1.2.4 Beneficios de la evaluacin de desempeo

Hurtado (2003), indica que la educacin debe estar basada en las capacidades
especficas que tenga un trabajador para realizar ciertas tareas concretas de su
quehacer laboral.

En estos trminos, tiene competencia profesional quien posee los saberes, destrezas y
aptitudes necesarios para ejercer una profesin, de esa manera puede resolver los

33

incidentes profesionales de modo autnomo y flexible ya que se encuentra capacitado

para colaborar en la organizacin de su propio trabajo.

Lo anterior indica que todo profesional debe estar en constante actualizacin y

preparacin para que pueda entender la verdadera funcin al frente de una institucin
educativa.

Segn Chiavenato,

(2002) los objetivos fundamentales de la evaluacin del

desempeo pueden ser presentados en tres facetas.

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su
plena aplicacin.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de

la

organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, al depender,

por supuesto, de la forma de administracin.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a
todos los miembros de la organizacin y tener presentes por una parte los objetivos
organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

Cuando un programa de evaluacin de desempeo est bien planeado, coordinado y

desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo.

En general los principales beneficiados son el individuo, el gerente, la organizacin y la

comunidad.

34

1.2.4.1 Beneficios para el Jefe

Evaluar mejor el desempeo y comportamiento de los subordinados, con base en las
variables y los factores de evaluacin y, sobre todo, contar con un sistema de medicin
capaz de neutralizar la subjetividad.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de desempeo de
sus subordinados.
Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de evaluacin
del desempeo como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema puedan conocer
cul es su desempeo.

1.2.4.2 Beneficios para el subordinado

Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de

desempeo que ms valora la empresa en sus empleados.
Conocer cules son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo, y sus
fortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe.
Saber qu disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo
(programas de entrenamiento, capacitacin, entre otros.), y las que el propio
subordinado deber tomar por su cuenta (autocorreccin, mayor esmero, mayor
atencin al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)

1.2.4.3 Beneficios para la organizacin

Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la
contribucin de cada empleado.

35

 Puede identificar los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento en

determinadas reas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones
para ascenderlos o transferirlos.
Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, al ofrecer
oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo
personal), al estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

1.2.5 Mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo

1.2.5.1 Mtodo de escalas grficas

El mtodo evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin

previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las
filas (horizontales) representan los factores de evaluacin del desempeo, en tanto que
las columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales factores,
seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta
evaluar. Cada factor se define con un resumen sencillo objetivo. Cada uno de estos se
dimensiona para reflejar desde un desempeo pobre o insuficiente hasta el ptimo o
excelente.

Ventajas

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de

aplicacin sencilla.

Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de

las caractersticas del desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de
cada empleado ante ellas.

Exige poco trabajo al evaluador en registro de la evaluacin, ya que lo simplifica

enormemente.
36

Desventajas

No permite mucha flexibilidad al evaluador; en consecuencia, debe ajustarse al

instrumento, y no ste las caractersticas del evaluado.

Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes

tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los
factores de evaluacin.

Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones y la

influencia personal de los evaluadores.

Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados.

1.2.5.2 Mtodo de eleccin forzada

Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de

los individuos mediante frases

descriptivas de alternativas de tipos de desempeo individual. En cada bloque o

conjunto compuesto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe elegir por fuerza
solo una o dos, las que ms se apliquen al desempeo del empleado evaluado. De ah
la denominacin evaluacin forzada.

Ventajas

Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y

personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin.

Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los

evaluadores.

Desventajas

Su elaboracin e implementacin son complejas, al exigir un planeamiento muy

cuidadoso y demorado.
37

Es un mtodo bsicamente comparativo y

discriminativo y presenta resultados

globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor
informacin.

Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una

complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo, etc.

Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a
sus subordinados.

1.2.5.3 Mtodo de investigacin de campo

Chiavenato, (2000) dice que es un mtodo de desempeo desarrollado con base en

entrevistas de un especialista en evaluacin con el supervisor inmediato, mediante el
cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las
causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos
y situaciones. Es un mtodo ms amplio que permite adems de un diagnstico del
desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su
desarrollo en el cargo y en la organizacin.

Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe), pero

con asesora de un especialista en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada
una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus
respectivos subordinados.

Ventajas

Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de

cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias,
permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido de los cargos

38

bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los

conocimientos exigidos.

Proporciona una relacin provechosa con

el especialista en evaluacin, quien

presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la

evaluacin de personal.

Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario,

al localizar las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.

Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar

mejoramiento del desempeo.

Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.

Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de

personal.

Es el mtodo de evaluacin ms completo.

Desventajas

Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin.

Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto
a cada funcionario subordinado y al supervisor

1.2.5.4 Mtodo de comparacin por pares

Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la

columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este
mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin, de este modo cada hoja del
formulario ser ocupada por un factor de evaluacin de desempeo.

39

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en
el mismo grupo.

La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global.

El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar,

para que constituya un ndice.

Ventajas

Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva benignidad.

Proceso simple de fcil aplicacin.

Desventajas

Est sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes

1.2.5.5 Mtodo de evaluacin en 360

La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una

herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones modernas.

Como el nombre lo indica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados
una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde
todos los ngulos supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos y otros.
Si bien en sus inicios esta herramienta

slo se aplicaba para fines de desarrollo,

actualmente est utilizndose para medir el desempeo, para medir competencias, y

otras aplicaciones administrativas.

Permite conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes

competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular; Detectar reas de
oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin y llevar a cabo acciones
precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo tanto, de la organizacin.
40

Se usa para

Medir el desempeo del personal.

Medir las competencias (conductas).

Disear programas de desarrollo.

El propsito de aplicar la evaluacin

de 360 grados es darle al empleado la

retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su

comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar
decisiones en el futuro. La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo
de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin
y de la eliminacin de las fuentes de error.

Ventajas

El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde

varias perspectivas.

La calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes responden es ms

importante que la cantidad.)

Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en

los clientes internos, externos, y en los equipos.

Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin procede de ms

personas, no slo de una.

La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el desarrollo

del empleado.

Desventajas

El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas las

respuestas.

La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el

empleado siente que quienes respondieron se confabularon.

Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los
respectivos puntos de vista.
41

Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin

Segn Werther y Davis (2000), las ventajas de la evaluacin del desempeo son.
Mejorar el desempeo, mediante la retroalimentacin sobre el proceso de ejecucin
del trabajo.
Polticas de compensacin, puede ayudar a determinar quines merecen recibir
aumentos.
Decisiones de ubicacin, las promociones, transferencias y separaciones se basan en
el desempeo anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo. El desempeo insuficiente puede indicar la
necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional. Gua las decisiones sobre
posibilidades profesionales especficas.
Imprecisin de la informacin. El desempeo insuficiente puede indicar errores en la
informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier
otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal.
Errores en el diseo del puesto. El desempeo insuficiente puede indicar errores en la
concepcin del puesto.
Desafos externos, en ocasiones. El desempeo se ve influido por factores externos
como la familia, salud, finanzas entro otros, que pueden ser identificados en las
evaluaciones.

42

1.2.6 Barreras que perjudican el proceso de evaluacin del desempeo.

Ivancevich (2005), menciona algunos de los problemas que pueden presentarse antes y
despus de la evaluacin de desempeo, los cuales se dan a conocer en el cuadro
siguiente.
Problema

Descripcin
La mayora de empleados se sienten
inquietos

ante

la

evaluacin

del

desempeo. Quiz el miedo ms comn

Resistencia a la evaluacin

sea la subjetividad del evaluador. Las

tendencias subjetivas y los favoritismos son
problemas reales que generan rechazo a
los sistemas de evaluacin.
Los sistemas de evaluacin del desempeo
fracasan cuando estn mal diseados. La
culpa es del diseo si los criterios de
evaluacin son malos, si la tcnica es

Problemas de diseo y operacin del

fastidiosa si el sistema es ms forma que

sistema

sustancia.
Si los criterios se enfocan nicamente en
las actividades y no en los resultados en
las caractersticas de la personalidad ms
que en el desempeo, la evaluacin no
ser bien recibida.
Aunque el sistema est bien diseado,
llegan a surgir problemas cuando los
calificadores no cooperan ni estn bien

Problemas del evaluador

preparados.

Es

posible

que

los

supervisores no se sientan a gusto con el

proceso de evaluacin, esto se debe con
frecuencia a que no fueron capacitados
adecuadamente.

43

La mala capacitacin de los evaluadores

puede llevar a una serie de problemas para
completar las evaluaciones.
Los

problemas

con

los

criterios

de

evaluacin aparecen por divergencias en la

interpretacin
palabras

con

empleados.
Criterios de evaluacin

del

significado

que
As;

se

de

las

los

evala

bueno,

adecuado,

satisfactorio y excelente significan cosas

diferentes para distintos evaluadores.
Definir el significado de las dimensiones y
capacitar a los evaluadores para aplicar de
manera

congruente

las

calificaciones

reduce la posibilidad de problemas en este

sentido.
El error de halo ocurre cuando un evaluador
asigna calificaciones en varias dimensiones
de desempeo a partir de una impresin
Efecto del halo

general del examinado.

Dicho error puede ser positivo negativo, lo
que significa que la impresin inicial puede
hacer

que

las

calificaciones

sean

demasiado altas demasiado bajas.

Las

evaluaciones

evaluador

alcance

requieren

que

objetivamente

el
una

conclusin sobre el desempeo. Para todos

Error de

es difcil ser objetivos. Los calificadores

indulgencia

tienen sus propios puntos de vista con los

severidad

que ven objetivamente a los colaboradores.

Por consiguiente, se produce un error de
indulgencia por severidad en dichas
evaluaciones. Algunos calificadores lo ven
todo bien; son los indulgentes. Otros los

44

ven todo mal; son los severos.

Una tcnica para reducir esta tendencia

consiste en que los evaluadores pueden
examinarse

para

evaluar

sus

propias

tendencias hacia calificaciones severas

indulgentes.
Estas evaluaciones personales a veces
causan sorpresas
Ocurre un error de tendencia central
cuando un evaluador evita las calificaciones
alta bajas y asigna cifras medianas. Esta
calificacin
inservible

promedio
pues

subordinados.
informacin
Error de Tendencia central

no

es

prcticamente

distingue

Asimismo,

para

ofrece

los
poca

tomar decisiones de

administracin de recursos humanos sobre

pagos, ascensos, capacitacin lo que
deba darse como retroalimentacin a los
evaluados.
Los calificadores deben tener presente la
importancia de distinguir a los examinados
y del uso de las evaluaciones. Esto en
ocasiones

los

impulsa

dar

menos

calificaciones centrales.
Una dificultad de muchos sistemas de
evaluacin estriba en el tiempo en que se
observa el comportamiento que se evala.
Error por acontecimientos recientes

Los calificadores se olvidan ms de las

conductas pasadas que de las actuales.
As, muchas personas son evaluadas en
mayor medida por los resultados de las
ltimas

semanas

que

por

comportamiento promedio de seis meses.

45

el

Si un supervisor deja que el desempeo de

otro empleado influya en las calificaciones
que le da a alguien, ocurre este efecto de
contraste. De igual forma, ocurren tambin
cuando
Efectos de contraste

un

supervisor

compara

deliberadamente el desempeo actual de

los trabajadores con el anterior y esta
comparacin incide en los resultados.

Afortunadamente, este tipo de error parece

disipar con el tiempo, conforme se rene
ms informacin sobre el desempeo de
los empleados.
Esto se relaciona con las inclinaciones de
un supervisor. Este error adopta varias
formas.

Algunas

consciente,

veces

como

es

la

un

error

discriminacin

descarada contra alguien por su gnero

raza. Otros supervisores tratan de apoyar a
sus favoritos y dan a las personas que les
agradan

mejores

calificaciones

que

quienes no son de su agrado.

Error por prejuicios del evaluador
El efecto de estos errores es mnimo
cuando los supervisores tienen suficiente
informacin de desempeo sobre la cual
fundar las calificaciones, pero de cualquier
forma efectos pequeos por caractersticas
como gnero, edad y raza son fuente de
inquietudes. As, la organizacin debe tratar
de eliminar incluso los mnimos efectos de
estas caractersticas.
Fuente: Ivancevich (2005)

46

De acuerdo al cuadro anterior, se puede deducir que los programas de capacitacin son
una manera popular de mejorar la capacidad de los gerentes para realizar buenas
evaluaciones de desempeo. Hay muchos cursos de enfoque, costo y duracin
variable.

En todo caso, no es probable que la pura capacitacin solucione todos los problemas
de evaluacin del desempeo. Si los calificadores no estn motivados para a provechar
el sistema y si no pueden observar el desempeo de los subordinados, estos errores
van a continuar.

De igual forma, para que el sistema de evaluacin funcione bien, los empleados deben
entenderlo y sentir que es una manera justa de evaluar el desempeo. Adems, deben
considerar que el sistema se usa correctamente para tomar decisiones sobre aumentos
de salario y ascensos.

As pues, para que un sistema de evaluacin funcione bien debe ser los ms simple
posible, puesto que complicaciones innecesarias tanto en las formas como en los
dems procedimientos de calificacin pueden generar insatisfaccin en los empleados.

El sistema tambin debe ser implantado de manera tal que se informe cmo va a
operar. Es til ensearles los mtodos de evaluacin para que comprendan mejor qu
tan difcil llega a ser el proceso. Las autoevaluaciones son un aadido provechoso del
sistema, especialmente a fin de facilitar el anlisis de la evaluacin con el supervisor.

En base a lo expuesto por los diversos autores y se concluye que la adiccin al trabajo
es el gusto excesivo y compulsivo por el mismo, se descarta otras actividades de
importancia como lo es la familia, recreacin y actividades de la vida cotidiana, y poder
as verse afectado el desempeo del trabajador ya que el rendimiento ser menor,
puede perder el control sobre el mismo o como consecuencia a largo plazo tener un
trabajador quemado.

47

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El trabajo es un medio que le permite al ser humano desarrollarse como persona, pero
cuando el trabajo se convierte en el valor ms importante para una persona podra
tener efectos negativos, uno de ellos puede ser adiccin al trabajo (workaholism). Que
puede llevar a una persona a descuidar otros aspectos tambin importantes de su vida
como lo son las relaciones sociales y la familia.

En la actualidad el mercado laboral exige dedicacin, en ocasiones desmesurada, ya

que se vive en una sociedad que valora excesivamente a las personas por su estatus
profesional y en la que los empresarios a veces, califican a los trabajadores en funcin
del tiempo que dedican a la empresa.

Pero la adiccin laboral es aquella donde la persona, ha hecho de su trabajo el centro

de su vida, de manera que; este ocupa un papel sobresaliente que resta importancia a
la vida familiar, social y emocional. Son aquellos trabajadores que de forma gradual,
pierden estabilidad emocional y se convierten en adictos al control y al poder, en un
intento por lograr la perfeccin de sus actividades laborales.

La presin social para lograr el xito, el exceso de ambicin y la incapacidad para

establecer un orden de prioridades son algunas de las principales causas, que sumadas
a conflictos afectivos sin resolver, acaban en la adiccin.

Los vendedores estn enfocados en trabajar bajo presin, metas y objetivos por ello no
son excepcin alguna para adquirir este tipo de adiccin, ya que el trabajo que realizan
est generalmente ligado a cambiar el orden de prioridades siendo las de menor valor
su vida emocional y social, cumplir con la excelencia de ser el mejor competidor y llegar
a las metas establecidas. Las empresas juegan un papel importante ya que de acuerdo
a esto los resultados se podrn ver reflejados en el desempeo laboral de cada
colaborador y ser afectado a mediano o largo plazo.

48

Para detectar estas conductas es esencial el papel de las empresas ya que estas estn
consideradas como factores de riesgo laboral. Por este motivo, se realiza la siguiente
interrogante Qu relacin existe adiccin al trabajo y desempeo laboral en un grupo
de trabajadores del rea de Pre-Ventas?

2.1 Objetivos

2.1.1 General
Establecer si existe relacin entre adiccin al trabajo y desempeo laboral en un
grupo de trabajadores del rea de Pre-Ventas.

2.1.2 Objetivos Especficos

2.1.2.1

Identificar el nivel de adiccin laboral en los colaboradores de la empresa.

2.1.2.2

Establecer el nivel de desempeo laboral de los colaboradores de la

empresa.

2.1.2.3

Verificar si existe relacin entre edad, antigedad en la empresa, estado civil

y adiccin al trabajo.

2.2. Hiptesis

H1

Si existe relacin estadsticamente significativa al 0.05 entre adiccin al trabajo y

desempeo laboral en un grupo de trabajadores del rea de Pre-Ventas.

H0

No existe relacin estadsticamente significativa al 0.05 entre adiccin al trabajo y

desempeo laboral en un grupo de trabajadores del rea de Pre-Ventas

2.3 Variables de Estudio

Adiccin al trabajo
49

Desempeo Laboral

2.4 Definicin de las variables

2.4.1 Definicin conceptual

Adiccin al trabajo

Robinson (1997) lo define como un tipo de trabajo caracterizado por la sobrecarga

continua voluntaria y compulsiva, de forma que el trabajador es incapaz de regular sus
hbitos laborales y acaba por excluir otros campos de inters y actividad.

Desempeo Laboral

Chiavenato (2000) el desempeo laboral es el comportamiento del trabajador por la

bsqueda de los objetivos fijados, est constituye la estrategia individual para lograr los
objetivos.

2.4.2 Definicin operacional

Adiccin al trabajo
En la presente investigacin se entender adiccin laboral al nivel obtenido por cada
sujeto, luego de responder el test de Arias (2009) opiniones sobre el trabajo. Dicho
instrumento busca conocer si los trabajadores presentan o no el sndrome a travs de
diecisiete tems en escala. En la medida que su puntuacin sea mayor, el trabajador
tendr el sndrome y en la medida que sea menor el punteo, no presentar el sndrome.
Desempeo laboral

Se evala a travs de resultados obtenidos de cada trabajador mediante el formato de

evaluacin de desempeo que utiliza la empresa, la cual tiene un seguimiento mensual.

50

2.5 Alcances y lmites

Dicha investigacin tiene como alcance establecer la relacin entre la adicin al trabajo
y el desempeo laboral en los colaboradores de Pre-Ventas de una empresa comercial,
sin embargo no busca establecer las causas de dicha adiccin o bien del tipo de
desempeo laboral que tengan.

Los resultados de la presente investigacin son extrapolables a trabajadores con

caractersticas similares a los de este estudio, por lo que no aplican a otro tipo de
muestras, sin embargo puede servir de punto de partida para otros estudios.

2.6 Aporte

La actual investigacin es una contribucin a la psicologa industrial, pues brinda

informacin sobre el workaholic (adiccin al trabajo) que afecta a los trabajadores en
varios de los mbitos de su vida cotidiana.

Adems es un aporte para la empresa donde se realizar el estudio debido a que

permitir establecer el estado actual de sus colaboradores y quienes podran padecer
esta condicin o estar en riesgo de caer en la adiccin al trabajo.

Es tambin un aporte para el rea de occidente de Guatemala, debido a que es un

tema poco investigado en la regin y permite dar paso a futuras investigaciones
relacionadas con el tema.

51

III. MTODO

3.1 Sujetos

En el presente estudio se utiliz una poblacin conformada por treinta

empleados

comprendidos entre las edades de 20 a 35 aos de edad, de gnero masculino de

departamento de pre-ventas, ellos trabajan 10 horas diarias, con un total de 60 horas
semanales. Se presentan algunas caractersticas de la muestra,

Estado Civil

Antigedad laboral

Soltero

Casado

20 a 30 aos

25

31

17

en 13

adelante

La empresa en donde se realiz el estudio se dedica a la distribucin y produccin de

bebidas energticas, funcionales, carbonatadas y alcohlicas siendo el segmento del
mercado mayoreo y detalles.

3.2 Instrumento

Para llevar a cabo el trabajo de campo se utiliz el siguiente instrumento:

Opiniones sobre el trabajo, diseado por Arias (2009), el cual emplea una escala tipo
Likert, con el objetivo de medir los niveles de Adiccin al Trabajo.

Al inicio de este instrumento se pueden colocar las variables demogrficas (edad,

puesto, antigedad laboral, gnero) que pueden ayudar a enriquecer el estudio,
relacionndolas con la escala de adiccin laboral.

52

La escala de opiniones sobre el trabajo consta de 17 reactivos que buscan conocer el

grado de intensidad con que realizan cada actividad o bien la importancia que le dan a
cada enunciado.

El instrumento se divide en dos partes: en la primera parte el evaluado indica el nmero

que ms lo identifica segn el inciso, el nmero 6 es totalmente de acuerdo y el nmero
1 como totalmente en desacuerdo. El punteo mnimo que se puede obtener es de 17
puntos y el mximo 102 puntos. En la medida que el sujeto puntee ms alto tendr
mayor adiccin laboral y en la medida que su puntuacin sea menor, tendr menos
presencia del sndrome. La escala cualitativa fue calculada al seguir los criterios de la
agrupacin de intervalos Morales (2009) la cual sera la siguiente;

Nivel de adiccin laboral

17 37

Bajo

38 58

Promedio

59 79

Promedio Alto

80 102

Alto

La segunda parte consta de una pregunta de validacin, en la que hay una breve
definicin de adiccin al trabajo, el evaluado indica la intensidad con que

esta

definicin lo describe. Dicha pregunta va en una escala de 1 a 10, en donde uno

significa que para nada soy as y diez me describe muy bien.

El instrumento

originalmente tuvo un fiabilidad de .824 al excluir los tems 8 y 16, en esta investigacin
se trabaj con los 17 tems.

Para determinar el nivel de desempeo laboral, se utilizaron los resultados de las

evaluaciones de desempeo que aplic la empresa, dicho formato consiste en una
evaluacin con diferentes indicadores que se manejan a nivel organizacional, tales
como conocimiento del puesto, productividad, calidad de trabajo, disciplina, trabajo en
equipo, mejoramiento continuo, confiabilidad, relaciones humanas entre otras, cada uno
de ellos tiene un valor de 2 a 5 puntos y debe ser evaluada de acuerdo a las funciones,
53

objetivos y nivel de responsabilidad de cada puesto. As mismo un rea para anotar

fortalezas y oportunidades.

Cuando se ha dado la calificacin a cada indicador, se suma el total de los puntos para
obtener el resultado y de acuerdo a las escalas que se manejan a nivel interno, dichos
resultados pueden ser de la siguiente forma;

Desempeo laboral
28 - 39

Bajo

40 - 49

Promedio

50 - 60

Alto

Donde cada uno de los niveles tiene especificado un porcentaje de incremento salarial.
Sin embargo estos indicadores no fueron proporcionados por la organizacin, debido a
su confidencialidad, por lo que pidieron no ser colocados.
3.3 Procedimiento
Se procedi a la seleccin del tema de investigacin, para ser presentado y
aprobado por la coordinacin de Psicologa de la Facultad de Humanidades.
A continuacin se eligi el instrumento apropiado para cumplir con los objetivos
de investigacin, se contact al autor del mismo para que autorizara su
utilizacin.
Se continu con la seleccin de la muestra as como la solicitud de permiso para
la aplicacin del instrumento.
Al tener

la autorizacin de la empresa se procedi a la aplicacin del

instrumento, en un periodo de una semana.

54

 Luego de la aplicacin, se obtuvieron los resultados, los cuales fueron tabulados,

procesados y analizados por programas estadsticos apropiados y utilizados en
las Ciencias Sociales.
Posteriormente se realiz la discusin de los resultados, as como la redaccin
de las conclusiones y recomendaciones, para finalmente elaborar el informe final
presentado a la Facultad.

3.4. Tipo de investigacin y metodologa estadstica

La presente investigacin es de tipo cuantitativa, no experimental, con diseo

transversal, descriptivo. Lo que segn Hernndez, Fernandez y Baptista (2010) indican
que este tipo de investigaciones recopilan datos en un nico momento, indagan la
incidencia de una variable en una poblacin y bsicamente la describe.

La metodologa estadstica que se utiliz, fueron las medidas de tendencia central

(media, mediana y moda) y la desviacin estndar para describir el fenmeno. Adems
se trabaj con el coeficiente de correlacin de Pearson, para relacionar otras variables
adicionales (edad, gnero, antigedad, estado civil) que buscan enriquecer el estudio y
brindar mayor informacin. Hernndez, Fernndez y Baptista (2010) tambin indican
que en un estudio se pueden combinar los anlisis para enriquecer el estudio.

No se colocan frmulas y no se da mayor detalle debido a que se trabaj con el

programa estadstico muy reconocido y aceptado como lo es el SPSS, (Statistical
PackagefortheSocial Sciences) Paquete Estadstico para las Ciencias Sociales por sus
siglas en ingls, versin 20.0 para Windows.

55

IV. PRESENTACIN Y ANALISIS DE RESULTADOS

A continuacin se presentan los resultados obtenidos luego de la aplicacin del

instrumento de Adiccin laboral y Desempeo, as como una interpretacin y anlisis de
los mismos para responder a la inquietud y objetivos de esta investigacin.
Tabla 4.1 Descriptivos adiccin laboral y desempeo laboral

Adicci
N = 30

n
laboral

Pregunta

Desempeo

de Adiccin Laboral

Media

66.73

5.60

93.36

Mediana

66.50

94

Moda

65.00a

94

11.92

2.34

3.72

Mnimo

39

85

Mximo

92

10

99

Desviacin
estndar

Se puede notar en la tabla anterior que los trabajadores del rea de pre-ventas se
encuentran con un nivel de adiccin laboral de 66.73 y con una desviacin de 11.92. Se
asume una curva normal, se suma y resta una desviacin estndar a la media el 68%
de los sujetos se encuentran entre 54.81 y 78.65 puntos.

Con estos resultados y al seguir los criterios del instrumento se puede decir que los
sujetos se encuentran en un nivel promedio alto, lo que indica que hay una tendencia a
la adiccin. La media por tem fue de 5.41 lo que indica que la opinin se encuentra en
la zona alta del instrumento.

Se calcul adems el ndice de fiabilidad de Cronbach con esta muestra (N = 30) para
conocer el grado de discriminacin del instrumento en las respuestas

56

se toma en

cuenta los 17 tems dando como resultado un alfa de .747 lo que indica que discrimin
apropiadamente.

Las tres medidas de tendencia central estn bastante cercanas, como se puede ver en
la tabla.

Con relacin a la evaluacin del desempeo, se puede notar que las medidas de
tendencia central muestran un nivel alto de desempeo, lo que indica en trminos
generales que el grupo tiene un adecuado desempeo. Tambin se puede mencionar
que el grupo muestra homogeneidad ya que la mediana y la moda estn bastante cerca
de la media y la desviacin estndar refleja poca dispersin.

Tabla 4.2. Relacin entre adiccin laboral y desempeo laboral

Adiccin

N = 30

Laboral

Pregunta
de
Adiccin

Desempeo r de Pearson

-.208

-.232

Laboral

.270

.218

Sig. (bilateral)

Para responder al objetivo principal de esta investigacin, se busc conocer si existe

relacin entre la Adiccin Laboral y del Desempeo Laboral. Los resultados muestran
que no hay relacin entre las variables estudiadas, lo que indica en este estudio que el
desempeo no se relaciona con la Adiccin Laboral.

57

Tabla 4.3. Correlaciones entre adiccin laboral, desempeo y variables demogrficas.

Adiccin

N = 30

Laboral

Edad

Antigedad

Estado civil

Pregunta
de
Adiccin

Desempeo
Laboral

r de Pearson

.117

.269

-.309

Sig. (bilateral)

.536

.151

.097

r de Pearson

-.182

.112

-.478

Sig. (bilateral)

.337

.555

.008

r de Pearson

.043

.078

-.273

Sig. (bilateral)

.821

.683

.144

No existe correlacin estadsticamente significativa entre Adiccin Laboral y las

variables demogrficas (edad, antigedad y estado civil), por lo que la adiccin en esta
muestra no tiene relacin con las variables estudiadas. Sin embargo como un dato
adicional de esta investigacin, se puede notar que si existe relacin entre la
antigedad laboral y el Desempeo Laboral, esta correlacin es negativa y moderada,
pero estadsticamente significativa con un nivel de confianza del 95%.

Lo anterior

indica que a mejor desempeo, menos aos de antigedad laboral y viceversa.

Tabla4.3. Descriptivos adiccin laboral, desempeo laboral por estado civil

Desviacin

Estado civil

Media

Adiccin

Soltero

65.60

13.31

Laboral

Casado

25

66.96

11.911

Pregunta de Soltero

5.20

1.30

Adiccin

Casado

25

5.68

2.51

Desempeo

Soltero

95.60

3.36

Laboral

Casado

25

92.92

3.68

58

estndar

Como datos informativos se presentan las medias y desviaciones estndar por estado
civil. Se puede notar que no hay mayor diferencia entre uno y el otro, sin embargo esto
se dice con cierta prudencia por la diferencia en el nmero de sujetos, en cualquier
caso es un dato informativo.

Tabla 4.4. Descriptivos adiccin laboral, desempeo laboral por edad

Adiccin
Laboral

Pregunta
de Adiccin

Desempeo
Laboral

Desviacin

Edad

Media

20 a 30 aos

17

65.52 9.32

13

68.30 14.92

17

5.05

1.59

13

6.30

2.98

17

94.35 3.27

13

92.07 3.99

31 aos en
adelante
20 a 30 aos
31 aos en
adelante
20 a 30 aos
31 aos en
adelante

estndar

En el caso de la edad, tambin se puede notar que aunque a partir de los 31 aos el
nivel aumenta no llega ser significativo, ya que se realiz el clculo y no present
mayores diferencias ms all que la pura casualidad.

59

V. DISCUSION DE RESULTADOS

Posterior a la presentacin de los resultados en el captulo anterior es conveniente

hacer una comparacin con estudios previos realizados a nivel nacional e internacional
para determinar su relacin o falta de relacin con el presente estudio, con el objeto de
enriquecer la investigacin.

Al partir del principal objetivo de la presente investigacin que fue establecer si existe
relacin entre adiccin al trabajo y desempeo laboral en un grupo de trabajadores del
rea de Pre-Ventas, de acuerdo a los resultados obtenidos se pudo comprobar que no
existe la mencionada relacin. Sin embargo los resultados indican que los trabajadores
del rea de pre-ventas se encuentran con un nivel de adiccin laboral de 66.73 y con
una desviacin de 11.92. Con estos resultados y al seguir los criterios del instrumento
se puede decir que los sujetos se encuentran en un nivel promedio alto, lo que indica
que hay una tendencia a la adiccin, lo cual lo relaciona con la investigacin de Lemus
(2009) que en su investigacin de tipo descriptivo para poder determinar si existe
correlacin entre el nivel de adiccin al trabajo y estrs laboral en el grupo de mandos
medios y altos de un hospital privado de la ciudad de Guatemala, quien explica que
dichos resultados obtenidos indicaron que s existe correlacin entre la adiccin al
trabajo y el estrs laboral; lo cual se relaciona con la presente investigacin ya que el
estrs, es un dao psicosocial porque el trabajador no se siente bien al presentar
sntomas de estrs y malestar psicolgico.

Asimismo pudo comprobarse que no existe correlacin entre adiccin laboral y las
variables demogrficas, como lo fue tambin en la investigacin de Garca (2009) quien
en su investigacin titulada: Sndrome de la adiccin al trabajo en un grupo de
colaboradores de mandos medios, del Hospital general de accidentes del instituto
Guatemalteco de seguridad social, con el objetivo de determinar el nivel del Sndrome
de Adiccin al trabajo en un grupo de colaboradores de mandos medios del Hospital
General de Accidentes del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social. Mediante los
resultados obtenidos estableci que no existe diferencia entre gnero, edad y
60

permanencia laboral para mostrar una tendencia hacia el padecimiento del Sndrome de
Adiccin al Trabajo. Sin embargo en la presente investigacin si existe relacin entre
antigedad y el desempeo laboral, esta correlacin es negativa y moderada, pero
estadsticamente significativa con un nivel de confianza del 95%. Lo anterior indica que
a mejor desempeo menos aos de antigedad laboral y viceversa.

Un estudio realizado en la misma lnea de la adiccin laboral por Jimnez, Glvez y

Garrosa (2005) el cual fue una investigacin de tipo descriptivo, con el objetivo de
determinar qu es la adiccin al trabajo y la intervencin teraputica para tratarla;
mediante los resultados logr concluir que no existe una definicin consensuada sobre
la adiccin al trabajo y que los instrumentos de medida son utilizados popularmente,
pero en la mayora de los casos no han recibido ningn tipo de validacin psicomtrica,
por lo que es difcil establecer la adiccin al trabajo como una patologa y que la
sociedad la reconozca como tal. Aunque el objetivo de la presente investigacin no es
determinar el tratamiento de adiccin al trabajo, por medio de dicha investigacin se
puede verificar que es un tema poco conocido y aunque se perciban las caractersticas
en no lo relacionan con esta adiccin en el mbito laboral, por lo cual valdra tomar en
cuenta tomar programas sobre prevencin y conocimiento.

En relacin a esto Velasco (1997) realiz un estudio que tuvo como objetivo establecer
las caractersticas ms frecuentes de la adiccin al trabajo y cules son los daos
fsicos y psicolgicos ms frecuentes sufridos por las personas que padecen ste tipo
de adiccin siendo las principales caractersticas de la adiccin al trabajo; el
aislamiento, el agotamiento, el excesivo sentido del deber y la prdida de satisfaccin
por actividades que antes eran placenteras y los daos a la salud fsica ms frecuentes
son; cefaleas, dolor de cuello, espalda y cintura, mareos, malestar de piernas y
articulaciones debido a la falta de movimiento, dolor de ojos, cansancio o fatiga crnica,
irritabilidad, agresividad y mal humor, gastritis, colitis nerviosa, problemas eruptivos en
la piel, ataques de nervios y baja presin arterial. Algunas de ellas se pudieron observar
en la presente investigacin como lo es el agotamiento, la prdida de satisfaccin por
actividades que antes eran placenteras, dolor de cuello, espalda, mal humor, gastritis,
61

cansancio e irritabilidad. Adems se pudo establecer que el nivel de adiccin por parte
de los trabajadores de este estudio, es promedio alto, lo que refuerza los indicadores
anteriores y que pueden ocasionar problemas en los trabajadores, sobre todo si no se
ve reflejado en su desempeo laboral, como en este caso.

En otro orden de ideas, Chiavenato (2000) indica el valor de las recompensas y la

percepcin. Las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen de
esfuerzo individual que la persona est dispuesta a realizar; una perfecta relacin de
costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y
capacidades de la persona y de su percepcin del papel que desempear. De este
modo, el desempeo laboral est en funcin de todas estas variables antes
mencionadas que lo condicionan con fuerza. Tal como se indic en la presente
organizacin trabajan el valor de recompensa ya que ellos buscan siempre alcanzar las
metas propuestas y de acuerdo a esto reciben una clase de incentivos que a la larga
viene para apoyar un comportamiento que se quiere para cada colaborador con sus
capacidades y habilidades individuales, llegar a ellos como organizacin con mejores
nmeros de ventas y cada colaborador comprometindose con la meta establecida y
generar un adecuado desempeo.

Un factor clave para alcanzar el existo institucional es que el personal a cargo est
capacitado para realizar sus funciones con excelencia, como organizacin el desarrollo
integral y la actualizacin de sus colaboradores es trascendental ya que les sirve para
fortalecer la misin como equipo y reciben capacitaciones basadas en las habilidades y
destrezas requeridas para los puestos y alcanzar el mejor desempeo en la realizacin
de sus tareas y responsabilidades para lograr as cierto grado de compromiso y
esfuerzo de sus miembros tal como lo menciona Hurtado (2003) tiene competencia
profesional quien posee los saberes, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una
profesin, de esa manera puede resolver los incidentes profesionales de modo
autnomo y flexible ya que se encuentra capacitado para colaborar en la organizacin
de su propio trabajo. Lo anterior se relaciona con el presente estudio, porque es
necesario mantener al personal capacitado y buscar as el equilibrio en sus actividades,
62

de manera que su desempeo sea adecuado, pero que tambin puedan desarrollar
otras reas de su vida y de esta manera bajar los niveles de adiccin, que ms adelante
pueden afectar su desempeo laboral.

Con los resultados expuestos se pudo comprobar la hiptesis que no existe relacin
estadsticamente significativa al 0.05 entre adiccin al trabajo y desempeo laboral en
un grupo de trabajadores del rea de pre-ventas.

Por todo ello es necesario que los colaboradores de la organizacin identifiquen los
riesgos y evalen ellos mismos los aspectos de la organizacin como el contenido del
puesto, tiempo en el trabajo, adecuacin de la carga como tambin las relaciones
interpersonales y las actividades que realizan.

Como organizacin es importante dar seguimiento a los colaboradores que puntearon

alto ya que este se asocia con los niveles altos de estrs que pueden manejar,
estresores o demandas laborales de parte de la organizacin as como tambin la
competitividad entre ellos que desencadenaran a largo plazo problemas de rendimiento.

63

VI. CONCLUSIONES
No existe relacin entre adiccin al trabajo y desempeo laboral en un grupo de
trabajadores del rea de pre-ventas de una empresa comercial.
De acuerdo con los resultados obtenidos y criterios del instrumento se puede
decir que los trabajadores del rea de pre-ventas se encuentran en un nivel
promedio alto, lo que indica que hay una tendencia a la adiccin.
De acuerdo a la variable estudiada, adiccin al trabajo no existe relacin con la
edad, antigedad y estado civil. Como un dato adicional se puede mencionar que
si existe relacin entre la ambigedad y desempeo laboral, esta relacin es
adems estadsticamente significativa.
El desempeo de los colaboradores de la empresa se encuentra en un nivel alto.
Tanto solteros como casados presentan niveles similares de adiccin al trabajo y
el desempeo laboral.
Cuando los trabajadores no conocen el sndrome de adiccin al trabajo y sus
caractersticas, se localizan en una situacin ms propensa y tienden a
padecerlo.

64

VII. RECOMENDACIONES
Desarrollar programas de sensibilizacin que le permitan al colaborador detectar
las caractersticas que lo podran convertir en un adicto al trabajo. Estos
programas deben tener informacin sobre cmo afrontar y evitar el sndrome de
adiccin al trabajo.
Establecer actividades en donde le permita al colaborador poder compartir con la
familia y as poder mantener un equilibrio.
Implementar la prevencin del adicto al trabajo en tres mbitos: acciones
individuales, acciones organizacionales y acciones extra-organizacionales.
Analizar sobre la relacin obtenida entre antigedad y desempeo laboral, a
correlacin es negativa y moderada, por lo que se podra profundizar a travs de
un instrumento que permita obtener mayor informacin cualitativa.
Como organizacin es importante analizar las causas que afectan a los
colaboradores con el sndrome de adiccin al trabajo, que nivel de estrs y
ansiedad manejan al logro de sus metas sobre las ventas mensuales.
Continuar con la

realizacin de este tipo de investigaciones en el rea de

occidente con otras muestras.

65

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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Ed.). Mxico: McGraw-Hill.

White, P. (2010).Rompiendo adiccin al trabajo. Revista relevant

69

IX. ANEXOS
Instrumento Opiniones sobre el trabajo

I. Ficha Tcnica

FICHA TCNICA
NOMBRE

AUTORES

OBJETIVO

ADMINISTRACIN

DURACIN

APLICACIN
MATERIAL PARA
LA APLICACIN

JUICIO DE
EXPERTOS

Escala de Adiccin al Trabajo

Manuel de Jess Arias Guzmn

Conocer el nivel de Adiccin al Trabajo en trabajadores.

Individual o colectiva

Variable, pero no ms de 15 minutos.

Aplicado a cualquier persona en el mbito laboral.

Hoja de respuestas para marcar la opcin que considera le
identifica mejor en cada tem.
Dr. Pedro Morales, S.J.
Licda. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girn
Lic. Estuardo Espinoza Mendez
Lic. Estuardo Ceballos

70

II. Instrumento

Indicaciones Generales:
Durante los siguientes minutos se encontrar respondiendo varia preguntas sobre su sentir personal en el mbito laboral
para lo cual es muy importante que pueda responder de forma breve y con sinceridad.
Datos Generales: Marque con una X de acuerdo a sus datos personales.
Edad:

20 a 30 aos

Estado Civil: Soltero

31 a 40 aos

41 a 50 aos

Casado

Antigedad en la empresa:

Opiniones sobre el trabajo

INSTRUCCIONES: A continuacin encontrar una serie de afirmaciones, en las cuales se pide que coloque un crculo de forma sincera en el
nmero que ms lo identifique. En donde 1 es totalmente en desacuerdo y 6 totalmente de acuerdo.

Totalmente en
desacuerdo
1
1. El trabajo es lo ms importante que existe en mi vida.
2. Trabajo ms de lo que exige mi horario de laboral.
3. Tengo problemas de salud derivados de la carga laboral.
4. Mi trabajo me ocupa casi todo el tiempo disponible.
5. Mi familia me pregunta que Cundo descanso?
6. Llevo un estilo de vida muy ajetreado.
7. Cuando estoy en casa al menos planifico o pienso lo que
tengo que hacer en el trabajo.

71

Totalmente de
acuerdo
2

8. Suelo llevarme, informes y documentos del trabajo para

leerlos en casa.
9. Cuando se van terminando las vacaciones deseo volver al
trabajo.
10. Me quejo continuamente porque me falta tiempo.
11. En mis conversaciones predominan los temas relacionados
con el trabajo.

Totalmente en
desacuerdo
1

Totalmente de
acuerdo
2

12. Mi agenda telefnica tiene ms contactos de trabajo que

amigos o familiares.
13. Para m el trabajo y el descanso son lo mismo.
14. No me agrada delegar trabajo porque me gusta hacerlo
yo.
15. Me es difcil encontrar tiempo para divertirme.
16. Considero que el ocio es una prdida de tiempo.
17. Cuando no estoy trabajando me siento improductivo.

II. En qu medida cree usted que sta descripcin se aplique a usted?

Soy una persona que tiene necesidad compulsiva por el trabajo, que le encanta trabajar no importando que ponga en peligro mis
relaciones sociales y familiares.

Para nada
soy as
1

Me describe muy bien

3

72

10

10

Evaluacin del Desempeo

I. Ficha Tcnica

FICHA TCNICA
NOMBRE

AUTORES

OBJETIVO

ADMINISTRACIN

DURACIN

APLICACIN
MATERIAL PARA
LA APLICACIN

Evaluacin del Desempeo

CABCORP

Conocer el nivel de desempeo de los trabajadores.

Individual

Variable, pero no ms de 15 minutos.

Aplicado a cualquier persona en el mbito laboral.

Hoja de respuestas para marcar la opcin que considera le
identifica mejor en cada tem.

73