INTRODUCCIN A LA ADMINISTRACIN

Semana N 13

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO

HUMANO Y D.O.

Augusto JAVES SANCHEZ

Licenciado en Administracin

Maestra en Gestin Estratgica de Organizaciones

Doctorado en Administracin
1

INTRODUCCIN
El hombre es un animal social que debe satisfacer necesidades.
Entre stas sobresalen las necesidades gregarias, es decir, las
relaciones cooperativas e interdependientes que el hombre tiende
a desarrolar y que lo llevan a vivir en grupo o en organizaciones
sociales.
El hombre es un animal dotado de un sistema psquico, es decir,
tiene capacidad para organizar sus percepciones en un todo
integrado. Dicho sistema permite una organizacin perceptiva y
cognitiva comn a todas las personas.
El hombre tiene la capacidad de integrar el lenguaje al
razonamiento abstracto. En otros trminos, tiene capacidad de
comunicacin.

 El hombre es un animal con aptitud para el aprendizaje. Tiene la

capacidad de cambiar su comportamiento y sus actitudes hacia
estndares ms elevados y eficaces.
El comportamiento humano se orienta hacia la consecucin de
objetivos. Estos objetivos individuales son muy complejos y variables;
de ah la importancia de comprender cules son los objetivos
humanos bsicos en la sociedad para entender con claridad el
comportamiento del hombre.
El hombre se caracteriza pornun patrn dual de comportamiento.
Puede cooperar o competir con los dems. Coopera cuando sus
objetivos individuales slo puede alcanzarlos a travs del esfuerzo
colectivo; compite cuando sus objetivos son pretendidos por otros,
que se los disputan. El conflicto hace parte virtual de todos los
aspectos de la vida humana.

TEORA DEL
COMPORTAMIENTO
EN LA
ADMINISTRACIN

CONCEPTO
La teora del comportamiento marca definitivamente el
desplazamiento

en

la

estructura

de

la

organizacin

(influencia de las teoras clsicas, neoclsica y de la

burocracia, principalmente) hacia nfasis en las personas

(influencias en las teoras de las relaciones humanas). Al

transferir el nfasis de los aspectos estructurales y estticos
de la organizacin hacia los aspectos dinmicos del
comportamiento.
Esta teora intenta realinear y redefinir los conceptos tarea y
estructura mas democrtico y humano.

TEORA DEL COMPORTAMIENTO EN LA

ADMINISTRACIN
Principales representantes de la teora del
comportamiento en la administracin
Teora del comportamiento
en la administracin

Herbert
Simon

Chester
Bernard

Douglas
McGregor

Rensis
Likert

Chris
Argyris

ORGENES DE LA TEORA DEL COMPORTAMIENTO

1. La oposicin fuerte y definitiva de la teora de las relaciones humanas (con su
profundo nfasis en las personas) deriv lentamente hacia una segunda etapa:
la teora del comportamiento. sta represent un nuevo intento por sintetizar la
teora de la organizacin formal con el enfoque de las relaciones humanas.
2. La teora del comportamiento es un desarrollo de la teora de las relaciones
humanas, con la cual se muestra eminentemente crtica y severa. Si bien
comparte algunos de sus conceptos fundamentales, los utiliza apenas como
puntos de partida o de referencia y los reformula profundamente. La teora del
comportamiento rechaza las concepciones ingenuas y romnticas de la
teora de las relaciones humanas.
3. La teora del comportamiento critica severamente la teora clsica. Algunos
autores ven en la primera una verdadera anttesis de la teora de la
organizacin formal, de los principios generales de administracin, del
concepto de autoridad formal y de la posicin rgida y mecanicista de los
autores clsicos.

ORGENES DE LA TEORA DEL COMPORTAMIENTO

4.

La teora del comportamiento incorpor la sociologa de la

burocracia y ampli el campo de la teora administrativa. La teora
del comportamiento tambin se muestra muy crtica con la teora de la
burocracia, principalmente en los que se refiere al modelo de
mquina que aquella adopta para la organizacin.

5.

En 1947 se publica un libro en los Estados Unidos, que marca el inicio

de la teora del comportamiento en la administracin: El
Comportamiento administrativo, de Herbert A. Simon. Este libro, de
gran repercusin, constituye un ataque indiscriminado a los principios
de la teora clsica y a la aceptacin con las debidas observaciones y
correcciones de las principales ideas de la teora de las relaciones
humanas. El libro constituye tambin el inicio de la llamada teora de
las decisiones.

NUEVAS PROPUESTAS SOBRE MOTIVACIN HUMANA

1.

Jerarqua de las necesidades, segn Maslow

Necesidades
secundarias

Neces.
de
autorreal.
Necesidades de
autoestima

Necesidades sociales

Necesidades de seguridad
Necesidades
primarias

Necesidades fisiolgicas

Trabajo crativo y desafiante

Diversidad y autonoma
Participacin en las decisiones

Responsabilidad por resultados

Orgullo y reconocimiento
Ascensos
Amistad de los colegas
Interaccin con los clientes
Gerente amigable

Condiciones seguras de trabajo.

Reuneracin y beneficios
Estabilidad en el empleo
Periodos de descanso
Comodidad fsica
Horario de trabajo razonables

2.

Teora de los dos factores de Herzberg

No satisfaccin
Las frustracones pueden provenir de:

Fracaso en la profesin
Insatisfaccin en el trabajo
Estatus bajo
Bajo salario
Sensacin de desigualdad

Escasa interaccin y
relacin con colegas,
jefes y subordinados

Satisfaccin
Autorealizacin
Autoestima
(ego)
Sociales (amor)

Tipo de trabajo y ambiente

mal estructurado.
Polticas imprevisibles

Seguridad

Lugar de trabajo encerrado

Fisiolgicas

Remuneracin inadecuada

Las satisfacciones pueden derivarse de:

xito en la profesin
Placer en el trabajo
Interaccin facilitada por
la distribucin fsica
Prestigio en la profesin

Elevada interaccin relacin

con
colegas,
jefes
y
subordinados
Tipo de trabajo y ambiente bien
estructurados.
Polticas estables y previsibles
en la empresa

Remuneracin adecuada
para la satisfaccin de las
necesidades bsicas

Enriquecimiento vertical y horizontal del cargo

Carga vertical
Mayor profundidad
Atribuir
responsabilidades
ms elevadas

Carga horizontal
Mayor amplitud
Incluir
el trabajo posterior

Para enriquecer el cargo,

es necesario redistribuir
sus elementos

Automatizar las tareas

ms sencillas o asignarlas
a otros

Incluir
el trabajo posterior

Posibles efectos del enriquecimiento del cargo

Efectos indeseables

Efectos deseables

Aumento de la motivacin
Aumento de la productividad
Reduccin del ausentismo
Reduccin de la rotacin
del personal

Enriquecimiento
del cargo

Aumento de la ansiedad
Aumento del conflicto
Sentimiento de explotacin
Reduccin de las relaciones
interpersonales

ESTILOS DE ADMINISTRACION
La teora del comportamiento trata de
demostrar la variedad de estilos de
administracin que estn a disposicin del
administrador.
Las organizaciones son proyectadas y
administradas de acuerdo con ciertas teoras
administrativas, cada una de las cuales se
fundamenta en ciertas convicciones sobre la
manera como se comportan las personas en
las organizaciones.

ESTILOS DE ADMINISTRACIN

Teora X y teora Y
Supuestos de la teora X
Las personas son perezosas e
indolentes.
Las personas rehyem el trabajo.
Las
personas
evaden
la
responsabilidad para sentirse ms
seguras.
Las personas necesitan ser
controladas y dirigidas.
Las personas son ingenuas y no
poseen iniciativa.

Supuestos de la teora Y
Las personas se esfuerzan y les
gusta estar ocupadas.
El trabajo es una actividad tan
natural como divertirse o descansar.
Las personas buscan y aceptan
responsabilidades y desafos.
Las personas pueden automotivarse
y autodirigirse.
Las personas son creativas y
competentes.

SISTEMAS DE ADMINISTRACION
La teora del comportamiento,
considera la administracin como
un proceso relativo en el que no
existe normas ni principios validos
para todas las circunstancias y
ocaciones.por el contrario la
administracin nunca es igual en
todas las organizaciones y puede
asumir
formas
diferentes
,
dependiendo de las condiciones
internas y externas de las
organizaciones.

SISTEMAS DE ADMINISTRACIN
Variables
principales

Autoritario-coercitivo

Autoritario-benevolente

Consultivo

Participativo

Proceso
decisorio

Totalmente
centralizado en la
cpula administrativa

Centralizado en la cpula
de la administracin,
auqneu
permite
una
pequea
delegacin
rutinaria.

Consulta los niveles

inferiores y permite
su participacin y
delegacin.

Totalmente delegado y
descentralizado.
El
nivel institucional define
las polticas y controla
los resultados.

Sistemas de
comunicacione
s

Bastante
precario.
Slo
permite
comunicacin vertical
y descendente, que
llevan rdenes.

Relativamente precario.
Prevalecen
las
comunicaciones
descendentes sobre las
ascendentes.

Se busca el flujo en
el sentido vertical
(descendente
y
ascendente)
y
horizontal.

Los
sistemas
de
comunicacin eficientes
son fundamentales para
el xito de la empresa.

Relaciones
interpersonales

Provocan
desconfianza.
Se
prohibe organizacin
informal y se le
considera perjudicial.

Son toleradas, con cierta

condescendencia.
Organizacin
informal
incipiente; se considera
una amenaza para la
empresa.

Cierta confianza en
las personas y en
sus relaciones. La
emp.
Busca
el
desarrollo de una
org. Informal sana.

Trabajo realizado en
equipos. La formacin
de grupos se hace
importante. Confianza
mutua.

Sistema de
recompensas y
castigos

nfasis
en
los
castigos y medida
disciplinarias.
Obediencia rigurosa
a los reglamentos
internos.

Enfasis en los castigos y

las
medidas
disciplinarias,
aunque
con menor arbitrariedad.
Recompensas salariales
mas frecuentes.

nfasis
en
recompensas
materiales.
Recompensas
sociales
ocasionales.

nfasis
en
las
recompensas sociales.
Los castigos son raros
y cuando ocurren son
definidos x el grupo.

las

ORGANIZACIN COMO SISTEMA SOCIAL COOPERATIVO

Logro de objetivos
organizacionales
(Ejemplo: utilidad, mayor
productividad y crecimiento
de la organizacin,
reduccin de costos, etc)

Eficacia

Gerente
Logro de
objetivos individuales
(Ejemplo:promocin personal,
carrera, mayor salario
y beneficios,
seguridad personal,
prestigio, etc.)

Eficiencia

PROCESO DECISORIO

1. La organizacin
decisiones

como

2. Teora de las decisiones

3. Etapas del proceso decisorio

sistema

de

LA ORGANIZACIN COMO SISTEMA DE DECISIONES

Segn la teora clsica de la administracin , desarrollada
por taylor y fayol por separado, los individuos participantes
de la organizaciones son instrumentos pasivos, cuya
productividad varia y puedes ser incrementada mediante un
incentivos econmico.
Segn las relaciones humanas, desarrollada a partir de
mayo y lewin, los individuos que permanecen a la
organizacin tiene nesecidades, actitides, valores y objetivos
personales que deben ser indentificados estimulados y
comprendidos para conseguir su participacin en la
organizacin, como condicin para lograr eficiencia.

LA ORGANIZACIN COMO SISTEMA DE DECISIONES

Segn la teora del comportamiento de la
administracin , los individuos que o participan de las
organizaciones
perciben,
razonan,
actan
racionalmente y deciden participar o no en la
organizacin, como individuos que opinan, toma
dediciones y solucionan el problemas, sin embargo los
individuos se comportan racionalmente solo en relacin
con un conjunto de datos caractersticos de
determinada situacin tal y como se les presenta a
ellos.

TEORIA DE LAS DECISIONES

Toda decisin implica, necesariamente seis elementos.
1. Agente decisorio: persona que selecciona la opcin entre varias
alternativas de accin.
2. Objetivos: metas que el agente decisorio pretende alcanzar con
sus acciones.
3. Preferencias: criterios de seleccin utilizados por el agente
decisorio.
4. Estrategias: curso de accin que el agente decisorio escoge para
alcanzar mejor sus objetivos.
5. Situacin: aspecto del entorno que rodean al agente muchos de
los cuales esta fuera de su control, conocimiento o comprensin y
afectan la seleccin.
6. Resultado: consecuencia o resultado de una estrategia
determinada

Proceso de toma de decisiones

1. Percepcin de la situacin

2. Anlisis y definicin del problema

3. Definicin de los objetivos

4. Bsqueda de alternativas
de solucin
5. Evaluacin y comparacin de
esas alternativas
6. Seleccin de la
alternativa mas adecuada
7. Implementacin de la
alternativa seleccionada

ANALISIS DEL COMPORTAMIENTO

la teora del comportamiento analiza la

organizacin desde el punto de vista
dinmica de su comportamiento y se
preocupa profundamente por el individuo
como tal. Sin embrago el anlisis
organizacional varia de acuerdo con el
autor que se estudie.

HOMBRE ADMINISTRATIVO
La teora del comportamiento en la administracin
hace nfasis en el hombre administrativo.
El comportamiento administrativo es satisfactorio
(satisficer) pero no optimizante, pues el hombre
administrativo toma decisiones sin poder
considerar todas las alternativas posibles: no
busca la utilidad mxima, sino la adecuada; no el
precio ptimo, sino el precio razonable.

OBJETIVOS
Caracterizar una de las teoras mas democrticas de la
administracin y sobre todo estudiar su fundamentacin en la
naturaleza y realizacin humana.
Definir los estilos de administracin , los sistemas administracin y
sus caractersticas.

Caracterizar las organizaciones como

cooperativos y como sistemas de decisiones.

sistemas

sociales

Definir el comportamiento organizacional y las relaciones entre

participantes y organizaciones sus conflictos y sus interacciones.
Establecer balanceo critico de la contribucin de la teora del
comportamiento de la administracin.

Clases de participantes
Participantes
(socios)

Contribuciones
(inversiones personales)

Incentivos
(retorno esperado)

Empleados

Contribuyen con trabajo,

dedicacin, esfuerzo personal,
desempeo, lealtad, asiduidad

Motivados por salario, beneficios,

premios, elogios, oportunidades,
reconocimiento,seguridad en el trabajo.

Inversionistas

Contribuyen con dinero

(acciones), prstamos,
financiacin.

Motivados por rentabilidad, lucro,

liquidez, dividendos, retorno sobre la
inversin.

Proveedores

Contribuyen con materiales,

materias primas, tecnologas,
servicios especializados.

Motivados por precio, condiciones de

pago, facturacin, garanta de nuevos
negocios.

Clientes

Contribuyen con dienro, a

Motivados por el precio, condiciones de
cambio de la adquisicin de los pago, calidad y satisfaccin de
productos o servicios y
necesidades.
consumo o utilizacin de stos.

EVALUACIN CRTICA DE LA TEORA DEL COMPORTAMIENTO

1.

nfasis en las personas

2.

Enfoque ms descriptivo que prescriptivo

3.

Profunda reformulacin de la filosofa administrativa

4.

Dimensiones bipolares de la teora del comportamiento

5.

Relatividad de las teoras de la motivacin

6.

Profunda influencia de las ciencias del comportamiento en la

administracin

7.

La organizacin como sistema de decisiones

8.

Anlisis organizacional a partir del comportamiento

Teora del desarrollo

organizacional

TEORA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Principales representantes del Desarrollo
Organizacional
Teora del desarrollo
organizacional

Leland
Paul R.
Bradford Lawrence

Jay W.
Lorsch

Richard Warren G.
Beckhard Bennis

Edgar
Shein

ORGENES DEL DO
El movimiento de desarrollo organizacional (DO) surgi a partir de 1962, no
como el resultado del trabajo de un autor nico, sino como un complejo
conjunto de ideas respecto del hombre, la organizacin y el ambiente,
orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades.
En sentido amplio, los orgenes del DO pueden atribuirse a una serie compleja
de factores:
1. La relativa dificultad encontrada para operacionalizar los conceptos de las
diversas teoras sobre organizacin, cada una de las cuales manejaba un
enfoque que, muchas veces, entraba en conflicto con los dems.
2. La organizacin de los estudios sobre la motivacin humana y su influencia
en la dinmica de las organizaciones. Las teoras sobre motivacin mostraron
la necesidad de hallar un nuevo enfoque de la administracin actual, basada
en la dinmica motivacional.

3.

La creacin del National Training Laboratory (NTL) de

Bethel, en 1947, y la realizacin de las primeras
investigaciones de laboratorio sobre el comportamiento
grupal. Las tcnicas de laboratorio empleadas en el
entrenamiento de la sensibilidad buscaban mejorar el
comportamiento del grupo.

4.

La publicacin de un libro (1964) por un grupo de

psiclogos del National Training Laboratory, en el que
exponan sus investigaciones sobre T-Group, los
resultados con el entrenamiento de la sensibilidad y las
posibilidades de su aplicacin dentro de las
organizaciones.

5.

La pluralidad de cambios registrados en el mundo.

6.

La fusin de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el

estudio de la estructura por un lado, y el estudio del
comportamiento humano en las organizaciones, por el otro,
integrada a travs de un tratamiento sistmico. La teora de
sistemas aglutin los aspectos estructurales y de comportamiento,
posibilitando el surgimiento del desarrollo organizacional.

7.

Inicialmente, el DO se limit a los conflictos interpersonales, de

pequeos grupos, pas luego a la administracin pblica, y
despus, a todos los tipos de organizaciones humanas (empresas
fabriles, de servicios, organizaciones militares, etc.), tomando
modelos, procedimientos, medios de diagnstico y de tratamiento
para los diversos niveles organizacionales.

8. Los diversos modelos de DO consideran

bsicamente cuatro variables:

El ambiente
La organizacin
El grupo social
El individuo.

LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIN

El concepto desarrollo organizacional se halla
ntimamente ligado a los conceptos cambio y
capacidad adaptativa de la organizacin al cambio.
El DO se sustenta en conceptos dinmicos como:
nuevo concepto de organizacin; cultura
organizacional; cambio; desarrollo; fases de la
organizacin y crticas a las estructuras
tradicionales.

Concepto de organizacin
Una organizacin es la coordinacin de diferentes actividades de
participantes individuales, con el fin de efectuar transacciones
planeadas con el ambiente.
Este concepto utiliza la nocin tradicional de divisin del trabajo
al referirse, en primer lugar, a las diferentes actividades y a la
coordinacin existente en la organizacin y, en segundo lugar, a
las personas como contribuyentes de las organizaciones, y no
simplemente como empleadas de stas.

Diferencias entre sistemas mecanicistas y

sistemas orgnicos
Sistemas mecanicistas
nfasis

exclusivamente individual y en
los cargos de la organizacin.
Relacin del tipo autoridad-obediencia.
Adhesin rgida a la delegacin y
responsabilidad compartida.
Divisin del trabajo y supervisin
jerrquica rgidas
Toma de decisiones centralizada
Control rgidamente centralizados
Solucin
de conflictos mediante
represin, arbitramiento y/u hostilidad

Sistemas orgnicos
nfasis

en las relaciones inter

intragrupales.
Confianza y credibilidad recprocas
Interdependencia

responsabilidad

compartida
Participacin
y
responsabilidad
multigrupal.
Toma de decisiones descentralizada
Responsabilidad y control ampliamente
compartidos
Solucin de conflictos a travs de
negociacin o solucin de problemas

Concepto del cultura organizacional

Modo de vida propio que cada organizacin desarrolla en sus
miembros. La cultura organizacional es un conjunto de valores,
creencias, tradiciones y modos de ejecutar las tareas que, de
manera consciente o inconsciente, cada organizacin adopta y
acumula con el tiempo, y que condiciona fuertemente el
pensamiento y el comportamiento de sus miembros.
Los autores del DO consideran que modificar las estructura
organizacional no es suficiente para cambiar una organizacin.
La nica manera viable de modificarla es cambiar su cultura, lo
que equivale a decir, los sistemas en los cuales las personas
viven y trabajan. Si las organizaciones quieren sobrevivir,
desarrollarse, revitalizarse y renovarse, deben cambiar su
cultura organizacional.

Cada organizacin es un sistema humano complejo, con caractersticas

propias, con su propia cultura y su propio clima organizacional. Todo ese
conjunto de variables debe ser continuamente observado, analizado y
perfeccionado para lograr productividad y motivacin. Para que la
organizacin pueda cambiar la cultura y el clima organizacional, necesita
tener capacidad innovadora, representada en las caractersticas
siguientes:
Adaptabilidad.- capacidad para resolver problemas y reaccionar de
manera flexible a las exigencias del ambiente.
Sentido de identidad.- que los participantes conozcan el pasado y el
presente de la organizacin comprendiendo y compartiendo sus
objetivos.
Perspectivas exactas del medio ambiente.- percepcin realista unida
a la capacidad de investigar, diagnosticar y comprender el ambiente.
Integracin de los participantes.- con el objeto de que la organizacin
pueda comportarse como un todo orgnico.

Clima organizacional

Constituye el medio interno de una organizacin y

su atmsfera psicolgica particular
Esta ligado a la moral y al satisfaccin de las
necesidades humanas de sus miembros.

Concepto de cambio
El mundo actual se caracteriza por un cambio constante en el
ambiente. El ambiente general que envuelve las organizaciones es
demasiado dinmico y les exige una elevada capacidad de
adaptacin como condicin bsica de supervivencia.
El ambiente general altamente dinmico
El ambiente empresarial
Los valores

El proceso de cambio organizacional comienza con la aparicin de

fuerzas que vienen de afuera o de algunas partes de la
organizacin. Esas fuerzas pueden ser exgenas o endgenas a la
organizacin.

Diversos tipos de cambio organizacional

Cambios
en la estructura
organizacional

Rediseo de la organizacin.
Cambio en la estructura del trabajo.
Nueva configuracin

Cambios en la
tecnologa

Nuevos equipos. Nuevos procesos.

Rediseo del flujo de trabajo.

Cambios en los
Productos o
servicios

Cambios en la
Cultura
organizacional

Nuevos productos. Nuevos servicios.

Rediseo del flujo de trabajo.
Nuevos clientes.

Nuevas actitudes, percepciones, expectativas,

mentalidades, habilidades, resultados

Desempeo
organizacional
mejorado

Etapas del cambio organizacional

Fuerzas
ambientales

Competencia global,
clientes, competidores,
proveedores, etc.

Fuerzas
internas
Misin, objetivos,
planes, problemas y
necesidades de la
organizacin

Necesidad de
cambio

Anlisis de los
problemas y
necesidades

Diagnstico
Del cambio

Definicin de los
cambios
necesarios en
tecnologa,
productos,
estructura y cultura

Implementacin
Del cambio

Empleo del anlisis de

campo de fuerzas,
tcticas para superar la
resistencia al cambio

Fuerzas positivas y negativas del cambio

Fuerzas impulsoras
y favorables
Deseo de cambiar
Voluntad de mejorar
Nuevas ideas
Creatividad
Innovacin
Inconformismo con el
presente
Futuro

Cambio

+
+

+
+

Transicin
de un estado
a otro

Fuerzas restrictivas
y obstructoras
Oposicin
Voluntad de mantener
el statu quo
Viejas ideas
Conservadurismo
Rutina
Conformismo con
el presente
Presente o pasado

El cambio slo ocurrir cuando la suma de las fuerzas impulsoras o

favorables sea mayor que las fuerzas restrictivas y obstructoras

Concepto de desarrollo
La tendencia natural de toda organizacin a crecer y desarrollarse tiene sus
orgenes en los factores endgenos (internos-sean estructurales o de
comportamiento y relacionados con la organizacin en s) y exgenos (externos y
relacionados con las demandas e influencia del ambiente). El desarrollo
organizacional es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento
de la organizacin y a la plena realizacin de sus potencialidades. As, el
desarrollo de una organizacin permite:
Tener un conocimiento profundo y real de ella y de sus posibilidades.
Tener un conocimiento profundo y real del medio ambiente en que opera.
Elaborar una planeacin adecuada y manejar con xito las relaciones con el
ambiente y los participantes en la organizacin.
Establecer una estructura interna suficientemente flexible para adaptarse a los
cambios que ocurren tanto en el ambiente con el cual se relaciona, como entre
los participantes.
Contar con los medios suficientes de informacin sobre el resultado de esos
cambios y lo adecuado de su respuesta adaptativa.

Existen tres clases de estrategias de cambio:

Evolutivo: cuando el cambio de una accin a otra que la
sustituye es mnimo y est dentro de los lmites y expectativas y
las conveniencias del statu quo.
Revolucionario: cuando el cambio de una accin hacia otra que
la sustituye contradice o destruye las conveniencias del statu
quo.
Desarrollo sistemtico: los responsables del cambio disean
modelos explcitos de lo que debera ser la organizacin frente a
lo que es, mientras que aquellos cuyas acciones sern afectadas
por el desarrollo sistemtico estudian, evalan y critican el
modelo de cambio para recomendar modificaciones basadas en
su propio discernimiento y comprensin.

Fases de la organizacin

Pionera: fase inicial de la organizacin; poca de los fundadores o

empresarios.

De expansin: fase en que la organizacin crece y expande sus actividades,

intensifica sus operaciones y aumenta el nmero de sus participantes.

De reglamentacin: el crecimiento de las actividades de la organizacin la

obliga a establecer normas de coordinacin entre los diversos departamentos
o sectores que van surgiendo, y definir rutinas y procesos de trabajo.

De burocratizacin: el desarrollo de las operaciones y el crecimiento de la

organizacin requieren la implementacin de una red de reglas burocrticas
para predeterminar todo el comportamiento organizacional dentro de
estndares rgidos.

De reflexibilizacin: fase de readaptacin a la flexibilidad, de reencuentro con

la capacidad de innovacin perdida, a travs de la introduccin consciente de
sistemas organizacionales flexibles.

Prcticas de la organizacin durante la evolucin en las

cinco fases de crecimiento
Aspectos
Meta de la
gerencia

Fase 1
Pionera

Produccin y
venta

Fase 2
Expansin

Fase 3
Reglamentacin

Fase 4
Burocratizacin

Fase 5
Reflexibilizacin

Expansin de
mercado

Eficiencia de
operaciones

Consolidacin de la
organizacin

Problemas
resueltos e
innovacin

Estructura de la Informal
organizacin

Descentralizada
y geogrfica

Centralizada y
funcional

Rgida y
centralizada

Desarrollo de
equipos
descentralizados

Estilo de la alta
gerencia

Individualista y
empresarial

Delegador

Directivo

Observador

Participante

Sistema de
control

Resultados del Informes y

mercado
centros de
utilidades

Modelos y centros
de costo

Planes y centros de Metas mltiples

inversin
dirigidas

Cambio en la
remuneracin

Propietario

Aumentan los
salarios y
reconocimientos

Utilidades divididas
y opciones de
acciones

Bonos
individuales

Bonos de equipo

Crticas a las estructuras convencionales

El poder de la administracin frustra y aliena al empleado.
La divisin del trabajo y la fragmentacin de funciones
impiden el compromiso emocional del empleado.
La autoridad nica o unidad de mando restringe la
comunicacin del empleado y afecta negativamente el
compromiso de ste con la organizacin.

Las funciones permanentes, una vez asignadas, se hacen

fijas e invariables.

QU ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional implica cambios

estructurales y tcnicos, pero su objetivo
principal es cambiar a las personas y la
naturaleza y la calidad de sus relaciones
laborales. Su nfasis se dirige a cambiar la
cultura organizacional. En principio, el DO es
un cambio organizacional planeado.

Supuestos bsicos del DO

1.

Variacin rpida y constante del ambiente

2.

Necesidad de adaptacin continua

3.

Interaccin entre la organizacin y el ambiente

4.

Interaccin entre el individuo y la organizacin

5.

Cambio organizacional planeado

6.

La necesidad de participacin y compromiso

7.

El incremento de la eficacia organizacional y el bienestar de la organizacin.

8.

Variedad de modelos y estrategias del DO

9.

El DO es una respuesta a los cambios.

10.

Las organizaciones son sistemas abiertos.

Caractersticas principales del DO

Focaliza la organizacin global

Procesos grupales

Orientacin sistmica

Retroalimentacin

Utiliza agentes de cambio

intensiva

Hace nfasis en la solucin de

Orientacin situacional

problemas

Desarrollo de equipos

Aprendizaje experimental

Enfoque interactivo

Etapas del proceso de DO

1

Decisin de la
empresa de utilizar
el DO.
Seleccin del
consultor

5
Planeacin
de la accin y
solucin del problema

Diagnstico de las
necesidades por
la gerencia y
el consultor0

6
Desarrollo
de equipos

Obtencin de los
datos apropiados

Retroalimentacin
de datos y
confrontacin

7
Desarrollo
intergrupal

8
Evaluacin y
seguimiento

El proceso de DO puede estudiarse de modo ms

sencillo y resumido, a partir de tres etapas:

1
Recoleccin
de datos

3
Accin de
intervencin

2
Diagnstico
organizacional

Fases del cambio planeado

Desarrollo de una necesidad de cambio

(descongelamiento)
Establecimiento de una relacin de cambio
Trabajo en direccin al cambio (movimiento)
Generalizacin y estabilizacin del cambio
(congelamiento)
Logro de la relacin final

MODELOS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
MANAGERIAL GRID.- BLAKE Y MOUTON fueron los
pioneros en introducir una tecnologa programada de
desarrollo organizacional, partiendo del supuesto que
el cambio organizacional comienza por el cambio
individual como mecanismo de descongelamiento, y
que los problemas de procesos en los niveles
interpersonales, grupales e intergrupales deben
ocurrir antes de los cambios en la estrategia y el
ambiente interno de la organizacin.

MODELO DE LAWRENCE Y LORSCH.- Lawrence y

Lorsch autores ya estudiados, evolucionaron hacia
el desarrollo
organizacional y
la teora
sistmica. Proponen un modelo de diagnstico y
accin, con base en cuatro etapas que forman un
ciclo:

*Diagnstico.
* Planeacin de la accin.
*Implementacin de la accin.
*Evaluacin.

Modelo de Lawrence y Lorsch .........

Proponen el modelo de diferenciacin e integracin.

La diferenciacin depende de las caractersticas internas
que debe desarrollar cada grupo para llevar a cabo
transacciones planeadas con la parte del ambiente que le
fue asignada.
La diferenciacin exige integracin, para que las diversas
partes trabajen en conjunto.
La organizacin tiene una naturaleza sistmica: es un
sistema abierto complejo, multifuncional, en proceso en
proceso de modificacin continua, que interacta de
mltiples formas con el ambiente y esta compuesto de una
serie de subsistemas en interaccin constante, que son
interdependientes entre si y se activan recprocamente.
El comportamiento reactivo frente al ambiente debe
sustituirse por el comportamiento proactivo: la organizacin
debe anticiparse a los cambios e influir en ellos, y
permanecer a merced de estos.

MODELO DE REDDIN
TEORA TRIDIMENSIONAL DE LA EFICACIA GERENCIAL

Se basa en el hecho que al administrador se le exige ser

eficaz en una variedad de situaciones, y su eficacia puede
ser medida en proporcin a la capacidad de adaptar su
estilo gerencial (relacionado, integrado, separado y
dedicado), de manera apropiada a la situacin de cambio.
La eficacia gerencial es el grado en el cual el
administrador alcanza resultados en su posicin en la
organizacin. Se evala mas al administrador por lo que
alcanza en cuanto en cuanto a resultados que por lo que
realmente hace.
La teora 3D pretende desarrollar 3 habilidades
gerenciales bsicas.
-Sensibilidad situacional.
-Flexibilidad de estilo.
-Destreza de gerencia situacional.

EVALUACION CRITICA
Aspectos
mgicos
del
desarrollo
organizacional.
Impresicin en el campo del desarrollo
organizacional.
Enfasis en la educacin (emocional).
Aplicaciones distorcionadas del desarrollo
organizacional.