Universidad Tecnologica Equinoccial

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y NEGOCIOS
ESCUELA EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS DE SERVICIOS

Y DE RECURSOS HUMANOS
TEMA:
DISEO DE UN SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO
DE 360 DEL PERSONAL DE LA COOPERATIVA
DE LA CAMARA DE COMERCIO DE QUITO
TESIS PREVIA A LA OBTENCION DE LA INGENIERIA

EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS DE SERVICIOS
Y RECURSOS HUMANOS
AUTOR: CARLOS ESTEBAN OLIVA SOSA
DIRECTOR: ING. CARLOS CEVALLOS R.
QUITO ECUADOR
2008
EL CONTENIDO DEL PRESENTE PROYECTO

ES RESPONSABILIDAD DEL AUTOR
CARLOS ESTEBAN OLIVA SOSA
ING. CARLOS CEVALLOS ROMAN

DIRECTOR DE TESIS
QUITO DM, 11 DE NOVIEMBRE 2008
DEDICATORIA
Dios el Ser divino permite

que todo sea posible
por ello, nada es un obstculo
por ms que lo parezca
El que busca encuentra

y al que persevera
se le abren las puertas
Gracias a mi padre
Byron Fernando
que con gran sacrificio,
dedicacin y esmero
me apoy para culminar
mi carrera profesional
y a mi ta Lilian quien siempre
me brindo su apoyo
incondicional y a mi
hermano Juan Francisco
quien me brindo
el soporte tecnolgico
necesario.
Ahora inicio una nueva
etapa de mi vida
AGRADECIMIENTOS
A los directivos de la Cooperativa de la Cmara de Comercio de Quito, por su

valioso auspicio para la preparacin de la presente tesis, en especial al Ingeniero
Sergio Guevara, a La Economista Esperanza Montalvo y a la Ingeniera Diana
Zabala, quienes me han brindado todas las facilidades para su desarrollo.
A los catedrticos de la Universidad Tecnolgica Equinoccial, UTE,
quienes
supieron brindarme el conocimiento tcnico y cientfico y el apoyo necesario para

concluir mi carrera profesional.
Deseo agradecer en especial a mi profesor y director de tesis Ingeniero Carlos

Cevallos
Romn,
quien
me
dio
las
directrices
oportunas
necesarias.
INDICE
Capitulo I
1.
Pg.
El problema de la investigacin
Planteamiento del problema
Objetivos..
Objetivo general.
Objetivo especficos
Justificacin
Capitulo II
2. Marco terico y Marco referencial.
2. 1 Marco Terico
2.1.1 Administracin de los recursos humanos...
2.1.2 Conceptos de evaluacin de desempeo ..
2.1.3 Importancia de la evaluacin de desempeo.
2.1.4 La medicin de las diferencias individuales
2.1.5 Las creencias valores y diferencias emocionales..
2.1.6 Principales errores o defectos en el proceso de evaluacin 12

2.1.7 Sistemas de evaluacin orientados al pasado 15
2.1.8 Mtodos de la evaluacin de desempeo 16
2.1.9 Beneficios de la evaluacin de desempeo. 26
2. 2 Marco Referencial.. 27
2. 2.1 El Cooperativismo en el Ecuador.. 27
2.2.2 Cooperativa de Ahorro y Crdito Cmara de Comercio de Quito LTDA.Coopccq. ..28
2.2.2.1 Resea histrica.. 28
2.2.2.2. Organigrama... 33
2.2.2.3 Misin, Visin33
2.2.2.4 Valores, Polticas..33
2.2.2.5 Objetivos35
2.2.2.5.1 Objetivo general 35
2.2.2.5.2 Objetivos especficos35
2.2.2.6 FODA..37
Capitulo III
3. Metodologa de la investigacin. 38
3. 1 Objetivos del estudio.. 38
3.1.1 Objetivo general.. 38
3.1.2 Objetivos especficos..38
3.2 Tipo y diseo de la investigacin. 38
3.3 Mtodos de la investigacin39
3.4 Poblacin y muestra.40
3.5 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos...41
3.6 Tratamiento y anlisis de datos..41
3.7 Diagnostico del diseo de evaluacion del personal de la Coopccq..42
3.8 Conclusiones y anlisis de resultados.. 58
CAPITULO IV
4. Propuesta del Modelo de evaluacin del desempeo de 360, para el personal de
la Cooperativa de Ahorro y Crdito de la Cmara de Comercio de Quito.. 60
4.1 Metodologa 60
4.2 Alcance 61
4.3 Objetivos 61
4.4 Polticas. 62
4.5 Procedimientos 64
4.6 Diseo de los instrumentos tcnicos 66
4.6.1 Diseo de los formularios para el nivel ejecutivo..68
4.6.2 Diseo de los formularios para el nivel administrativo.84
4.6.3 Diseo de los formularios para el nivel operativo.96
4.6.3.1 Diseo del formulario del cliente externo108
4.7 Tablas de equivalencia..109
4.8 Grados de aplicacin y/o cumplimientos de los factores.112
4.9 Escala de calificaciones....113
4.10 Normas para la aplicacin del sistema de evaluacin del desempeo de
360, utilizando la tcnica de eleccin forzada.113
4.11 Diagrama del proceso del diseo de evaluacin.119
II
Conclusiones y Recomendaciones.120
Conclusiones120
Recomendaciones... 121
Bibliografa 122
Anexos
III
CAPITULO I
1. El problema de la investigacin
1.1
Planteamiento del problema
La Inexistencia de un sistema de evaluacin del desempeo tcnicamente

elaborado, el mismo que no permite una mejor eficiencia y eficacia en la gestin
administrativa y tcnica de la Coopccq.
Ya que actualmente se ha detectado que falta involucrar al resto de agencias a nivel

nacional en los eventos que se desarrollan en la matriz, por lo cual se genera una
falta de socializacin, as como carencia del apoyo del nivel ejecutivo en los
procesos administrativos e involucramiento de los mismos, y a la vez una falta de
coordinacin departamental.
Si continan existiendo las falencias antes mencionadas en la Coopccq, existira un

nivel de rotacin alto de los empleados, baja productividad, incumplimiento de las
metas planteadas en el plan estratgico y a la vez esto traer falta de crecimiento
organizacional. Con el Diseo de un Sistema de Evaluacin del Desempeo de 360
va a mejorar la eficiencia y eficacia y retroalimentar a los subsistemas restantes de la
administracin de recursos humanos que permitir aprovechar la capacidad de sus
empleados a favor de la institucin.
1.2
Objetivos
1.2.1 Objetivo general

Disear un sistema de evaluacin del desempeo de 360, para contribuir al
mejoramiento de los niveles de eficiencia y eficacia de la gestin de recursos
humanos de la Coopccq e incrementar la productividad de los servicios que
brinda, de acuerdo con la Visin y Misin de la organizacin.
1.2.2 Objetivos especficos

Identificar los procesos bsicos de gestin de la Coopccq
Disear los instrumentos tcnicos de evaluacin del desempeo de 360
Disear una gua para capacitar a evaluadores y evaluados
Disear las tablas de conversiones de resultados cuantitativos y cualitativos
1.3
Justificacin
El presente tema se justifica desde el punto de vista tcnico y administrativo, ya que

servir para mejorar el sistema de evaluacin del desempeo del personal,
institucional, y departamental de la Coopccq. Lo que permitir alcanzar una eficiente
gestin de la calidad, que se constituye en un herramienta de forma permanente
que oriente su funcionamiento hacia la mejora de sus procesos y de sus resultadosen la Cooperativa de la Cmara de Comercio de Quito, debera ejecutase en forma
progresiva este sistema de evaluacin del desempeo, con el objeto de generar los
conocimientos precisos en su personal y dotar de los procedimientos necesarios,
tanto como ofrecer a sus empleados estmulos de diferente orden, mantener buenas
relaciones internas y mejorar el rendimiento del personal, tendiendo a la mejora del
servicio personalizado, tanto de los clientes internos, como externos, que mantiene
la Cooccq. De esta manera el
personal y directivos de la Cooperativa se
beneficiaran de las ventajas que traer este mtodo de evaluacin. Socialmente en

la cooperativa al evaluarse internamente, se obtendrn resultados favorables, lo cual
le permitir potenciar su eficiencia, eficacia y competitividad frente a otras
cooperativas similares e incluso a entidades financieras de la localidad.
Este estudio me permitir desarrollar de manera prctica y eficiente los

conocimientos tericos adquiridos en la universidad.
Desde el punto de vista profesional aportare a la CoopCCq con un sistema el cual

ser prctico, tcnico y eficiente para medir el desempeo laboral de los empleados
de la CoopCCq.
CAPITULO II
2. Marco terico y Marco referencial
2.1 Marco Terico
2.1.1 Administracin de recursos humanos
La administracin de recursos humanos, ARH, es una de las reas que requiere

de mayor atencin y minuciosidad, que involucra a la psicologa industrial y
organizacional, ingeniera industrial, derecho laboral, ingeniera de seguridad,
medicina laboral, ingeniera de sistemas cibernticos, en general los asuntos
que engloba el estudio de la ARH, que recopila diferentes campos del
conocimiento y permite la aplicacin e interpretacin de pruebas sicolgicas y
entrevistas, la tecnologa del aprendizaje individual, el cambio organizacional,
nutricin y alimentacin, medicina y salud, servicio social, plan de carrera, diseo
de cargos y diseo organizacional, satisfaccin en el trabajo, ausentismo,
salarios, obligaciones sociales, mercado, tiempo libre, calamidades, accidentes,
disciplina,
actitudes, interpretacin de leyes laborales, eficiencia y eficacia,
estadsticas y registros, transporte para el personal, responsabilidad en la

supervisin, auditoria. Y, otros temas importantes para el desarrollo de la ARH.
Los temas tratados por la ARH se refieren a aspectos internos de la organizacin

y aspectos externos o ambientales,
En los aspectos externos las tcnicas que son las mas utilizadas, se refieren a la
investigacin del mercado laboral, reclutamiento y seleccin, Investigacin de
salarios y beneficios, relaciones con sindicatos, relaciones con instituciones de
formacin profesional, legislacin laboral.1
Chiavenato, Idalberto, Administracin de Recursos humanos, pginas 149,150,151
En relacin a los aspectos internos, las tcnicas ms utilizadas son: anlisis,

descripcin y evaluacin de cargos, capacitacin, evaluacin del desempeo,
plan de carreras, plan de beneficios sociales, poltica salarial, higiene y
seguridad.
Algunas tcnicas de ARH se aplican directamente a las personas, que son los
sujetos de su aplicacin, stas se refieren al reclutamiento, entrevistas,
seleccin, integracin, evaluacin del desempeo, capacitacin, desarrollo de
personas.
Otras, se aplican indirectamente a las personas, bien sea a travs de los cargos
que ocupan: cargos ocupacionales, anlisis y descripcin de cargos, evaluacin y
clasificacin de cargos: o bien mediante planes o programas globales o
especficos: higiene y seguridad, planes genricos, planeacin de recursos
humanos, base de datos, plan de beneficios sociales, plan de carrera,
administracin de salarios.2
2.1.2 Conceptos de Evaluacin del Desempeo
La evaluacin del desempeo es un instrumento gerencial, dinmico y amplio,

que debe mostrar con exactitud el desenvolvimiento de una persona en un
puesto de trabajo, con visin de futuro y con la mayor precisin posible, a fin de
alcanzar la disponibilidad de trabajadores idneos y motivados.
La evaluacin del desempeo es un proceso real que permite medir y juzgar las
cualidades de los funcionarios y empleados por parte de las personas que
ejercen la supervisin directa sobre los mismos y, determinar el grado de
contribucin de aquellos a los resultados de la organizacin. Es por tanto un
proceso racional y lgico, cuyos principios se fundamentan en la inteligencia y la
voluntad de los individuos de su comportamiento laboral, el es discutido
abiertamente con el personal supervisado y presentar resultados prcticos de
Chiavenato, Idalberto, Administracin de Recursos humanos, pginas 149,150,151
La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de

cada persona en funcin de las actividades que cumple, de las metas y
resultados que debe alcanzar y de su potencial desarrollo, es un proceso que
sirve para observar y evaluar, la excelencia y las cualidades de una persona y,
sobre todo su contribucin al negocio de la organizacin. La evaluacin del
desempeo recibe denominaciones variadas, como evaluacin del merito,
evaluacin del personal, informes de progreso, evaluacin de eficiencia individual
o grupal, etc. y varia de una organizacin a otra.
La evaluacin del desempeo es un proceso administrativo dinmico que incluye

al evaluado y su gerente y representa una tcnica de direccin imprescindible en
la actividad administrativa actual , es un excelente medio a travs del cual se
pueden localizar problemas de supervisin y gerencia , de integracin de
personas a la organizacin, de adecuacin de la persona al cargo, de posibles
disonancias, o falta de entrenamiento, y en consecuencia , establecer los medios
y programas para eliminar o neutralizar tales problemas , en el fondo la
evaluacin del desempeo constituye un poderoso medio para resolver
problemas de desempeo y mejorar la calidad de trabajo, y la calidad de vida en
las organizaciones.
La evaluacin del desempeo forma parte integrada de un gran sistema de

Administracin de Recursos Humanos, donde cada una de las partes se van
relacionando de manera sincrnica hacia los grandes objetivos de la
Administracin de Recursos Humanos; as para empezar puedo manifestar que
toda organizacin busca establecer las bases objetivas para sostener su plan de
carrera
de manera motivante y objetiva, para ello los sistema de Anlisis,
Clasificacin y Valoracin de Puestos se los implementa para ordenar y

jerarquizar los puestos de trabajo de una empresa, para retroalimentar al
subsistema de capacitacin.
Seguidamente van confluyendo los diferentes sistemas de Recursos Humanos

para ir fortaleciendo aquellos principios organizacionales de atraer, retener y
motivar al recurso humano potencial de las organizaciones. En esta parte se
integra el sistema de Evaluacin del Desempeo, como un engranaje motivacin
5
al que busca conocer la eficacia y/o eficiencia con que las personas o equipos de
trabajo desarrollan sus actividades.
La Evaluacin del Desempeo, es un programa de desarrollo de personal, a

travs del cual se evala el comportamiento individual de un trabajador, en
funcin de una actividad laboral determinada, a fin de alcanzar la disponibilidad
de trabajadores idneos y motivados 3Como se desprende de este concepto, la
evaluacin del desempeo es un proceso de ver, medir y determinar las
verdaderas condiciones de ejecucin de un trabajo, en funcin de una serie de
disposiciones normativas establecidas para el ejercicio de una actividad
productiva
Otro autor, sostiene que la evaluacin del desempeo, denominada tambin

como evaluacin de resultados es un proceso destinado a determinar y
comunicar a los empleados la forma como estn desempeando su trabajo y, en
principio, a elaborar planes de mejora 4 Este concepto ampla el mbito de
accin y complementa una fase adicional del proceso de evaluacin del
desempeo, la etapa de informar y plantear acciones de mejora de esos
cumplimientos incompletos, demostrados por los trabajadores.
Esta evaluacin del desempeo, como se desprende de los conceptos

anteriores, es
un sistema, programado
y ejecutado en diferentes fases y
empleando diversas metodologas de evaluacin y respetando las caractersticas

de la organizacin y de los objetivos establecidos en este programa.
La evaluacin del desempeo busca por consiguiente determinar el valor real de

cada individuo en el rea ocupacional en que se desenvuelve, y, mediante
normas, polticas y procedimientos especficos, impulsar el mejoramiento
cualitativo y cuantitativo de ese trabajador, como de la organizacin a la que se
encuentra sirviendo. Es preciso por consiguiente, motivar y exigir, en la medida
de lo razonable y posible, la puesta en marcha de las potencialidades,
Cevallos, Carlos, Evaluacin Administrativa, pgina 6.

Byars, Lloyd L., Gestin de Recursos Humanos, pgina 302.
conocimientos y esfuerzos de cada persona, a fin de alcanzar las metas y

objetivos de la organizacin.
2.1.3 Importancia de la Evaluacin del Desempeo.
La evaluacin de los trabajadores no es un hecho nuevo, siempre existi la

prctica natural de los supervisores de medir y juzgar las cualidades de los
trabajadores y determinar el grado de contribucin de los mismos hacia los
resultados de las empresas u organizaciones. Es por tanto, un proceso racional
y lgico, cuyos principios se fundamentan en la inteligencia y la voluntad de los
individuos como actores de un proceso. La inteligencia es maestra de la
deliberacin o acto voluntario de accin; y, la voluntad es la maestra o gua de
las acciones.
Como sistema, la idea es romper ciertos paradigmas negativos que pesan sobre
este sistema y es el de que es rechazado muy frecuentemente en los lugares que
se los emplea, por el criterio generalizado del rechazo humano a ser evaluado,
debido a circunstancias humanas derivadas de: inadecuada aplicacin, error en
la seleccin de las metodologas, no adaptacin del mtodo a la propia cultura
organizacional de la empresa u organizacin y por el uso restrictivo de los
resultados.
En los actuales momentos, en este buscar de mejores horizontes de aplicacin

de este sistema de evaluacin del desempeo laboral, hoy se lo trata de enfocar
como un programa de retro informacin sobre el desempeo de una persona o
grupo de trabajo, en el afn de crear un clima de dilogo laboral que permita
elevar la productividad, as como el de ser un ingrediente decisivo de la carrera
profesional individual y de desarrollo de la propia organizacin.
Muchas de las funciones que realizan los directivos para alcanzar sus objetivos
personales y de las organizaciones, pueden mejorarse con el uso efectivo de la
evaluacin del desempeo, este proceso sistemtico, que juzga a un empleado
por su capacidad de trabajo, tendr de por si una proyeccin superior a aquella,
como es la desarrollar esas potencialidades y mantenerlas en estndares
superiores para jerarquizarlas segn sus aportes, anlisis de competencias y

auto realizaciones.
El reto de armonizar intereses y las contribuciones individuales, ha determinado

que a los evaluadores se les exija las condiciones de: inteligencia, voluntad,
deliberacin,
juicio
crtico,
lgica,
tica,
libertad
de
actuacin,
moral,
conocimiento, madurez de pensamiento, objetividad, control de emociones y

pasiones; factores de personalidad que deben caracterizarlo a un ser honesto,
justo e imparcial. Por tanto las evaluaciones, sern un proceso superior humano,
que exige juicios de valor, que solo los da el hombre.
La evaluacin del desempeo o evaluacin de resultados, genera y descubre

valores que dan realidad a las cosas, entes y personas; por tanto, todo puede ser
evaluado, siempre y cuando sean susceptibles al conocimiento humano. Esto
lleva a concluir diciendo que este proceso de medicin preste atencin al valor
intrnseco del hombre y de las cosas.
Esta evaluacin del personal, trata de medir ese mrito individual o valor
agregado que dan las personas al ejercicio de su trabajo, volvindolo meritorio y
eficaz. Por ello se buscan procedimientos sistematizados que traten de medir
esa expresin de resultados agregados al trabajo, y que lo dan valor.
Las
exigencias de tales procedimientos aparecen a lo largo de los aos con

experimentaciones
nacidas
bsicamente
en
el
sector
pblico,
por
su
configuracin organizacional amplia y geogrficamente dispersa por toda una

nacin; posteriormente se la traslad a empresas privadas, de gran magnitud y
complejidad, donde era imperativo empezar a discriminar al personal por su
mritos funcionales y laborales desatacados, en el afn de premiarlos y a los de
rendimiento insatisfactorio, buscar medidas para reforzar sus competencias por
medio de procesos de capacitacin, entrenamientos o de mejora de sus
relaciones actitudinales.
El autor Gary Desler, en su texto Administracin de Personal, plantea un grfico

muy ilustrativo del verdadero significado de la evaluacin del desempeo,
ligndolo directamente al cumplimiento de una serie de objetivos, conjugados
todos ellos se alcanzara la satisfaccin personal y organizacional.
8
Objetivos Funcionales
Objetivos
Organizacionales
Objetivos Personales
Evaluacin del Desempeo
Ms all de las conceptualizaciones, siempre estarn implcitos ciertos objetivos y

finalidades que persiguen los programas de evaluacin del desempeo laboral,
2.1.4 La medicin de las diferencias individuales
Para una mejor comprensin de la temtica, es imperativo analizar aquellos
aspectos actitudinales o volitivos de las personas para poder comprender su
reaccin humana en el trabajo diario. Entendiendo sus aspectos ntimos y entornos
laborales, las expectativas de resultados pueden ser ms predecibles y constituirse
en factores positivos para la organizacin misma.
2.1.5 Las creencias, valores y diferencias emocionales
Los
seres
humanos
tenemos
diferentes
reacciones
ante
determinadas
circunstancias, las mismas que obedecen a nuestra propia cultura, experiencias,

culto a ciertos valores y el convencimiento sobre cualidades de lo verdadero, lo
bueno y lo malo. Situaciones que tienen caractersticas de subjetividad
objetividad, dependiendo de esta cultura de valores.
Es as como solemos teorizar que la evaluacin del desempeo, se preocupa

apenas de una pequea porcin de lo que somos y lo que hacemos; el conjunto de
nuestra personalidad en la vida laboral o cotidiana, permanece muy adentro de
nosotros; siendo, en muchos casos, muy difcil exteriorizar nuestras verdaderas
potencialidades, fortalezas o debilidades.
El grfico siguiente, trata de ejemplificar esta apreciacin muy generalizada en el

mundo de los negocios, respecto a la significacin que tiene el proceso de
evaluacin del desempeo:
COMPORTAMIENTO
CREENCIAS (MODELOS)
VALORES (TRADICIONES)
Muchas de las crticas que se hacen a este proceso de medicin, tienen relacin
con el hecho de que la evaluacin del desempeo, mide el comportamiento laboral,
que es la parte superior del iceberg que flota en la superficie marina, constituyendo
la mnima porcin de la masa de hielo que se encuentra en la superficie; es decir
medimos una porcin muy pequea de lo que el trabajador es y hace.
Bajo la superficie se encuentran sus creencias y valores humanos. Las primeras

que se fundamentan en ciertos modelos de reaccin o apreciacin aprendida de
los sucesos vividos y del mundo natural; las segundas, los valores se fundamentan
en tradiciones familiares, sociales y hasta ambientales, que hacen del hombre
tener ciertas apreciaciones propias e intrnsecamente arraigadas en su conciencia.
Por ello, es necesario aprender a manejar las confrontaciones, verificando hechos,

datos, informacin y modelos; es decir verificando el comportamiento, gustos y
tradiciones, para con ello arraigar hacia la superficie todo lo que pueda constituir el
verdadero valor que entrega el trabajador en el desarrollo de su tarea.
Los choques del comportamiento, como veremos ms adelante, las empresas u

organizaciones debern enfrentarlas con respeto hacia las personas, a fin de no
10
generar fuerzas externas de reaccin an peores que los propios comportamientos

laborales inadecuados.
No es de extraarse entonces a que las personas tengamos diferentes clases de

reacciones ante situaciones idnticas, como por ejemplo:
- Las personas tenemos diferentes clases o concepcin sobre los valores

ticos, morales, religiosos y sociales; por ende dan mayor o menor
importancia a ciertas situaciones personales relacionadas con esa escala de
valores.
- Las diferencias de orden cultural, social o econmico, determina diversas

formas de reaccin de acuerdo a lo denominado clases sociales .
- Diferencias emocionales, como el amor, odio, miedo, alegra, tristeza, culpa,

orgullo, vergenza, satisfaccin, temor, admiracin, clera y otras; emociones
que influyen en las personas a actuar de manera diferente.
- Diferencias intelectivas, que facilitan o dificultan la comprensin de las

cosas.
- Diferencias de aptitudes y potencialidades, que determinan preferencias a

uno u otro trabajo, y la satisfaccin para ejecutarlo.
- Diferencias de variada naturaleza, como: fsicas, de edad, sexo, salud, etc.;

que originan reacciones particulares, ante problemas comunes.
Estas diferencias son determinantes para el mejor o inferior desempeo en el

trabajo; sabiendo que las personas no somos iguales, es preciso percibir las
diferencias que existen, para evaluar de mejor manera el desempeo laboral.
Esta es la mayor dificultad que tiene la metodologa de evaluacin.
A la par de estas diferencias emocionales, creencias y valores, tambin

manifest anteriormente que los criterios utilizados para evaluar a las personas,
11
es otro elemento importante que hay que considerar al momento de efectuar

estos estudios administrativos. As podemos afirmar, que los mismos debern
reunir las siguientes caractersticas:
Que sean relevantes, es decir que reflejen realmente lo que se pretende

medir.
Que sean fiables, es decir que confirmen aquellos aspectos puntuales que se
evalan.
Que puedan ser sometidos a revisiones peridicas, es decir que faciliten la

incorporacin de cambios, a la par que vamos optimizando los procesos.
Que estos criterios estn definidos claramente y de manera simple, para que
puedan ser fcilmente entendidos y comprendida su real apreciacin.
Que sean aceptados por la organizacin y los trabajadores, es decir no

signifique rechazo o extraeza por parte de los involucrados al utilizarlos.
Que discrimine aquellos aspectos a ser medidos, de manera inequvoca y

simple.
2.1.6 Principales errores o defectos en el proceso de evaluacin
La base para la evaluacin del rendimiento es la apreciacin que cada evaluador

hace de las caractersticas y aptitudes de cada uno de los trabajadores. Los
errores en la evaluacin se refiere a las distorsiones que se producen de forma
sistmica o por influencia de tipo personal, cuando un individuo observa y evala
a otro y que, generalmente se introduce de manera inconsciente o consciente
situaciones difciles de prevenir, pese a los esfuerzos de capacitacin y
concientizacin que se haga en los evaluadores para que acten lo ms
imparcialmente.
Se dice por tanto, que es necesario formar primero a los futuros evaluadores
sobre la forma de evitar estos errores, entre los ms frecuentes se anotan:
12
a) Efecto de halo o aureola, es la tendencia a generalizar la evaluacin de un

trabajador, en un factor o dimensin, extendindola a todos. Por ejemplo si a
un individuo se le asigna puntuaciones altas o bajas por la idea que el
evaluador tiene de l en un aspecto, en lugar de analizar detenidamente
cada factor, se generaliza esa buena o mala apreciacin que se tenga de el.
b) Estimacin temporal parcial, considera la buena o mala apreciacin que

se tenga de un individuo, en un perodo, se lo extiende por todo el tiempo
considerado en al evaluacin. Lo comn es acordarse de lo bueno o malo en
cierta poca y se lo generaliza para todo el tiempo.
c) Tendencia central, considera una situacin media en todos los factores

evaluados. Es gente que no quiere hacerse problema con sus colaboradores
y centraliza su apreciacin a una media de comportamiento.
d) Dureza o benevolencia, en este caso los evaluadores considera a los

colaboradores en un extremo superior a todos ellos o a la inversa, todos son
inferiores o de mal rendimiento. Es decir hay la consideracin de un
supervisor
paternalista
(buenas
calificaciones);
un
tirano
(malas
calificaciones).
e) Tendencia a medir la importancia de las tareas, hay ciertos supervisores

que cometen el error de apreciar la importancia relativa del puesto en el
resultado de las evaluaciones. Si ocupa un alto cargo, las evaluaciones son
mejores; por el contrario si el puesto es menos complejo y de posiciones
inferiores, la apreciacin sern en esa dimensin inferior.
Estos y otros
errores comunes en las evaluaciones hacen de stas menos
confiables y objetivos. Hay quien sostiene que en los resultados de las

apreciaciones del desempeo influye la edad, el sexo, el grupo de
colaboradores, la proyeccin de simpatas o antipatas que se traducen en las
evaluaciones que se hacen a las personas. Por ello, el sentido de imparcialidad,
objetividad, raciocinio y sobre todo tica son elementos claves para traducir en
calificaciones objetivas y confiables.
13
Consiguientemente
ciertos
autores
sostienen
que
no
son
malas
las
metodologas, instrumentos y formas de evaluacin del desempeo, sino las

inadecuadas actitudes que toman los evaluadores al momento de evaluar y
presentar los resultados.
En todos los procesos de evaluacin y por sobre todo en la del desempeo, es

necesario observar ciertos cuidados, que en suma sirven de gua a los
evaluadores y evaluados, a aceptar de mejor manera esta herramienta de
control de gestin administrativa:
a) No dar importancia exagerada al formulario de evaluacin en forma aislada.

Es necesario el acompaamiento profesional permanente.
b) No evaluar por la fuerza del hbito, repitiendo a los trabajadores sus puntos
positivos o negativos. Tal medida crea insatisfaccin
c) negligencia. Cada nueva evaluacin es un descubrir de nuevos hechos y hay

que reconocerlos.
d) Desarrollar las mejores y permanentes relaciones jefe subordinado. Hoy se

habla no de superior a inferior, sino de igual a igual; jefe colaborador.
e) No dejarse llevar por antipatas o simpatas, evaluar en forma imparcial.
f) Evaluar el desempeo y no basarse en simples opiniones o apreciaciones

subjetivas.
g) Evaluar al trabajador por lo que hace y no por la posicin que ejerce 5
Estas reflexiones determinan la importancia fundamental que ejercitan los

supervisores en estos resultados, los mismos que traducidos en productividad,
benefician a la institucin y por ende a todos los colaboradores de la misma.
Cevallos, Carlos, Evaluacin Administrativa, pginas 27 y 28.

14
Por tal motivo paso a analizar los principales sistemas de evaluacin

prevalecientes en nuestros medios laborales ecuatorianos.
2.1.7 Sistemas de evaluacin orientados al pasado.
La ciencia administrativa en general y la Administracin de Recursos Humanos en

particular viene evolucionando con regular rapidez, por ello se hace necesario, a
manera de comparacin posterior, estudiar aquellas metodologas de evaluacin,
denominadas tradicionales, las mismas que en su momento y en ciertas partes
an se las emplea para medir los rendimientos de los trabajadores. En esta
medida el repaso de estos procedimientos resultar interesante para comprender
esa evolucin necesaria que estamos viviendo.
Estos mtodos tradicionalistas, plantea situaciones extremas en la apreciacin, en
el sentido de que en la una parte estn (ellos) los evaluadores y en la otra
(nosotros) los evaluados, ambos separados por distancias hasta insalvables. Se
cultiva una cultura de silencio y cerrada al medio ambiente. Se generan
situaciones de insatisfaccin y desmotivacin que se traduce en los resultados;
motiva el individualismo y el aislamiento de las personas en los grupos. En
resumen fomentan la falsa competencia entre los propios trabajadores, en el afn
de distinguirse aisladamente.
Estos
mtodos
de
evaluacin
tradicional
tienen
sus
propias
reglas
comportamientos, entre los que se distinguen los siguientes:
Planeada en la cpula y aplicada por el departamento de recursos

humanos.
Se propone evaluar y comparar a los empleados de todas las categoras.
La estructura de los informes y las escalas de calificacin son estndar.
Muchas veces sirve de base para la distribucin del salario.
La aplica un supervisor con conocimientos limitados sobre procesos de

evaluacin.
Poco conocimiento de la persona evaluada.
Alcance restringido para el desarrollo y el mejoramiento (6).
Caine. Sheila, Cmo triunfar a travs de las personas, pgina 158.
15
Para despejar ciertas dudas, a continuacin trato brevemente los sistemas ms

comunes en nuestro medio ecuatoriano.
2.1.8 Mtodos de la Evaluacin del Desempeo
Las escalas grficas de calificacin
Utilizan el sistema de comparacin del desempeo del empleado con

determinados parmetros conductuales especficos. El objetivo es la reduccin de
los elementos de distorsin y subjetividad. A partir de descripciones de
desempeo aceptable y desempeo inaceptable obtenidas de diseadores del
puesto, otros empleados y el supervisor, determinan parmetros objetivos que
permiten medir el desempeo. Una seria limitacin del mtodo radica en que slo
puede contemplar un nmero limitado de elementos conductuales para ser
efectivo y de administracin prctica. La mayora de los supervisores no mantiene
actualizados los registros, por tanto se reduce la efectividad de este enfoque.
Estos instrumentos son muy simples y ampliamente utilizados en la evaluacin del

desempeo laboral. Es la ms antigua y de fcil aplicacin ya que la mecnica
determina que el evaluador de una apreciacin del rendimiento a lo largo de una
escala, de arriba hacia abajo; sujetndose exclusivamente a la indicacin del
factor de evaluacin, normalmente detallado en la parte principal
del formulario y un esquema de grados que se utilizan para depositar el resultado

evaluatorio. Estas escalas pueden ser cuantitativas continuas.
Es decir son ayudas descriptivas que orientan al supervisor el rango de
apreciaciones
entre
las
que
tiene
que
discriminar,
midiendo
el
real
comportamiento y resultados obtenidos por parte del empleado que est siendo
evaluado.
Cuando se utilizan estas escalas descriptivas, habr que cuidar lo siguiente:
Que el factor sea claro y sobre todo objetivo de ser medido.
La descripcin debe ser un calificativo comprensible y preciso.
Nunca debe utilizarse negaciones en la descripcin del grado, ya que

confunde la respuesta.
16
Esta herramienta es como se dijo sencilla, rpida en su ejecucin, muy

econmica en su elaboracin, de fcil comprensin por evaluadores y evaluados;
los resultados son fciles de procesar.
El diseo del formato no exige mayor preparacin de los evaluadores, ya que la
comprensin del mismo es bastante rpida. La utilizacin puede ser para una
gran cantidad de trabajadores, que no se dificulta su empleo.
Las desventajas de este mtodo radica en la apreciacin objetiva del supervisor,

el mismo que puede dar apreciaciones a su conveniencia de cada factor o grado
de apreciacin especificados en el formulario. Pueden no constar rasgos de
apreciacin no definidos en los factores, por ende vuelve incompleta la
apreciacin.
Frente a estas limitaciones, se ha generado una nueva metodologa que

pretende llenar esos vacos y aquella se la ha denominado de Listas de
Verificacin.
Listas de verificacin
Esta metodologa requiere que el evaluador escoja frases o palabras que

describen las caractersticas y el rendimiento de cada trabajador. Este mtodo
complementa al anterior, en la medida que abre un abanico de apreciacin que
puede orientar de mejor manera al supervisor que est desarrollando este
proceso de calificacin. De igual forma en ciertos formatos bajo esta modalidad,
se adiciona la descripcin del factor a que sea mejor comprendido por parte de
los evaluadores y no sufran confusiones.
La ventaja de este mtodo radica en la facilidad de administrar el proceso; es de

fcil comprensin por parte de evaluadores y evaluados; el tiempo en su diseo
no es mayor; su costo es relativamente manejable, aunque requiere de cierta
especialidad en quienes elaboran este instrumento.
17
La desventaja radica en la falta de precisin de las listas de verificacin, o la

relacin incompleta de rangos a ser medios, que impiden una real apreciacin
del rendimiento laboral de los trabajadores.
Eleccin forzada
Esta metodologa exige que el evaluador escoja el enunciado ms descriptivo

en cada una de las observaciones sobre el trabajador que est calificando. A
menudo, estos enunciados presentan varias alternativas de seleccin.
El procedimiento parte de los siguientes:
a. Hay una serie de conductas relativas al trabajo que una persona puede
llevar a cabo algunas de ellas son positivas y otras negativas.
b. Algunas de las conductas positivas son especialmente importantes y

relevantes al rendimiento laboral, mientras que otras, que tambin son
positivas, no tienen una gran importancia en el rendimiento final.
c. Asimismo, algunas de las conductas negativas son relevantes para el

rendimiento laboral, mientras que otras, no afectan significativamente al
rendimiento.
Este procedimiento considera los otros componentes del proceso, los

mismos que secuencialmente son los siguientes:
Seleccin de los factores
Descripcin de los factores
Seleccin de las frases descriptivas
Ponderacin de los factores de evaluacin
Diseo de las tablas de equivalencia final.
Validacin del contenido del instrumento aplicado.
18
Dentro de este proceso se resalta aquella idea anteriormente citada, no todas

las frases o apreciaciones detalladas tienen el mismo peso relativo y valor
absoluto, depender de la naturaleza del factor e importancia de la
apreciacin que se est midiendo. Es decir compromete una metodologa
cuantitativa ms compleja y sumamente elaborada en todos sus detalles.
Ejemplo:
Factor Funcionamiento del rea de trabajo
1. Se preocupa por la adecuada organizacin

Interna de su rea de trabajo.
2.
Delega correctamente funciones y
responsabilidades a sus colaboradores S
3.
Su gestin se ajusta a las directrices
generales de la empresa
En este instrumento se utilizan las siglas : S ..Siempre; F frecuentemente,

O ..Ocasionalmente; R .. Rara vez y N .. Nunca. Como se comprender la
puntuacin de las apreciaciones con las siglas S tienen mayor valor, pero no
son iguales; as podra decirse que la pregunta 2 es ms importante que la 1 y
3; y la 1 es tanto ms importante consecutivamente que la 3.
De todas formas este mtodo reduce un tanto las desviaciones del evaluador,
es fcil igualmente de administrar y se lo puede aplicar a cualquier variedad
de trabajos y calidad del recurso humano que estamos evaluando.
Como se desprende de este pequeo anlisis es un sistema complejo, muy

elaborado y requiere de una tecnificacin bastante elaborada, ya que los
componentes son variados y matemticamente hay que ir discriminando de
mejor manera los resultados finales. Por tanto las tcnicas estadsticas son
utilizadas para correlacionar los factores utilizados y los rangos de apreciacin
final para convertir los datos cualitativos en cuantitativos.
19
Incidentes crticos
Es una metodologa muy especial, muy poco utilizada en nuestro medio

ecuatoriano,
ya
que
registra
conductas
extremadamente
buenas
extremadamente malas de los empleados y a travs de ellas evaluar de

manera general su actuacin final. La herramienta exige ir recogiendo y
gravando esos sucesos especiales, para al final balancear las actuaciones
excepcionales con las normales y las negativas extremas, para precisar un
rendimiento promedial tal vez del rendimiento final. La oportunidad de registro
y justipreciacin del mismo ser el elemento clave para la calificacin final.
En resumen la mecnica de evaluacin sigue el siguiente proceso:
1. Definir los objetivos de la actividad del empleado.
2. Registro de los incidentes crticos, esto es, de las conductas que han
provocado resultados excepcionalmente buenos o malos.
3. Explicacin de los incidentes crticos al evaluado, durante una entrevista de

evaluacin.
4. Elaboracin conjunta evaluador evaluado de los planes y objetivos para los

siguientes perodos, derivados del anlisis del incidente crtico.
Como se ve, es un procedimiento difcil de llevarlo a la prctica por su

dedicacin
especificacin
de
esas
relaciones
excepcionales
ser
consideradas como tales y que no vayan a ser rendimientos sobresalientes pero

no extremos. Lleva a pensarse en que esos registros de incidentes, son libros
negros que perturban el normal desempeo de los trabajadores.
En consideracin de este panorama, la Administracin en General y la de

Recursos Humanos en particular, han presentado una serie de alternativas
metodolgicas que orienten su visin hacia situaciones futuristas y no del pasado
o tradicionales, a efectos de lograr una optimizacin de la utilizacin de la mano
de obra en beneficio de los resultados y objetivos organizacionales.
20
Evaluacin en 360
La evaluacin en 360, tambin conocida como evaluacin integral es una

herramienta cada da ms utilizada para evaluar desempeo y resultados, en el
que participan otras personas que trabajan con el evaluado, adems del jefe. Los
principales usos que se le asignan a este sistema son: medir el desempeo
personal, medir las competencias o conductas, y disear programas de
desarrollo (zuiga, a. 2006).
Como el nombre lo indica, la evaluacin en 360 pretende dar a los empleados
una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes
desde todos los ngulos: supervisores, compaeros, subordinados, clientes
internos, y su propia auto evaluacin (herra, s y rodrguez, n., 1999).
El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360 se empez a utilizar
de manera intensiva a mediados de los aos 80 usndose principalmente para
evaluar los factores de los ejecutivos de alto nivel. Esta se aplicaba generalmente
para fines de desarrollo, pero actualmente est utilizndose para medir el
desempeo, y otras aplicaciones administrativas, es decir, forma parte de una
compensacin dinmica.
Esta es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la
nica persona que puede evaluar los factores de sus subordinados" pues ahora
tambin se toma en cuenta la opinin de otras personas que le conocen y lo ven
actuar, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y sus clientes
externos, proveedores (parra, m., 2002).
El 360, como comnmente se le conoce, es un instru mento muy verstil que

conforme las empresas puede ser aplicado a muchos otros aspectos dentro de la
organizacin. Es una manera sistematizada de obtener opiniones, de diferentes
personas, respecto al desempeo de un colaborador en particular, de un
departamento o de una organizacin, ello permite que se utilice de muy
diferentes maneras para mejorar el desempeo maximizando los resultados
integrales de la empresa (zuiga, a. 2006).
21
La expresin proviene de cubrir los 360 grados que simblicamente representan

todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral. Se usa
tambin para indicar cuando los empleados brindan retroalimentacin al jefe
sobre el desempeo de este ltimo.
En esa misma directriz el factor humano busca obtener una abierta y prepositiva
retroalimentacin sobre su desempeo laboral y a su vez externar su percepcin
sobre el de los dems, sin que ello tenga que generar algn tipo de diferencia y
barrera para continuar con su actividad. Solo les satisface el reflejo cuando estos
coinciden. Como resultado, muchas organizaciones tienden a tratar el tema a la
ligera. Peor aun, muchas veces las mediciones que se hacen no funcionan dado
que la mayora de ellas son poco efectivas como motivador para mejorar el
desempeo (herra, s y rodrguez, n., 1999).
La retroalimentacin 360 no es exactamente la lti ma moda de los consultores,
ni justamente otro truco para exasperar a los gerentes. la tendencia es la de
consolidar una herramienta objetiva que permita al empresario y colaboradores la
interseccin de los objetivos institucionales con los personales, situacin que por
romntica que parezca se hace imperante en el mundo globalizado que nos
rodea, y que en ocasiones provoca de deshumanizacin del trabajo(herra, s y
rodrguez,n.,1999).
En esta se busca por medio de la incorporacin de un cuestionario de evaluacin
de 360, informacin abierta y sin sesgos por parte de los evaluadores, con
respecto a cualquier punto de la encuesta, y de esta manera se pueden expresar
comentarios sobre qu les gusta del evaluado con relacin a los aspectos
explorados? Qu no les gusta? y qu les gustara que sucediera o modificar
en sus conductas?, todo esto referido a comportamientos o situaciones
observables o deseables. Adems en todos estos cuestionarios de evaluacin de
360 es posible colocar al final de la encuesta una o varias preguntas abiertas,
tantas como se desee, para recabar informacin que permita encontrar los
elementos que ayuden a incrementar o mejorar el desempeo de la persona, del
rea departamento o equipo (zuiga, a. 2006).
22
Este sistema se presenta como un objetivo especfico de logro integral y

evolucin corporativa.
Por consiguiente las consideraciones de este mtodo de evaluacin por factores,

procura en primer lugar fijar objetivos, fijar los trminos y detallar los resultados
mensurables a ser alcanzados. Para ello, ser preciso que tales objetivos tengan
las siguientes caractersticas mnimas:
Sean controlables y observables.
Se los redacte en un principio con sencillez.
Se los acuerde previo al ejercicio de las actividades
Deben considerar recursos con los que se contar
Especificar el lapsus de tiempo necesario para alcanzarlos.
Finalmente, hay coincidencia entre los tratadistas del tema en considerar que
este procedimiento apoya directamente a las empresas en los siguientes
aspectos organizacionales:
Permite un trabajo participativo.
Mejor planeamiento y ejecucin de las actividades.
Definicin de los objetivos mejor entendidos por los propios trabajadores.
Mayor motivacin de los trabajadores, ya que el mtodo les permite

participacin, autorrealizacin y reconocimiento.
Evaluacin del desempeo objetiva, ya que mide resultados.
No cabe duda que si se quiere que el sistema de Evaluacin por factores

funcione correctamente, el proceso de evaluacin del rendimiento humano debe
orientarse hacia los resultados. De esta forma, se consigue que la
retroalimentacin sea eficaz, permitiendo que se modifiquen, cuando sea preciso,
los objetivos, para asegurar la mxima eficacia de la organizacin; los contactos
frecuentes entre supervisor y supervisado, que exige este sistema de evaluacin,
permite detectar rpidamente las posibles desviaciones que se vayan
23
produciendo; al mismo tiempo, los anlisis peridicos de la evaluacin y las

revisiones de los progresos, permiten tener perspectivas a ms largo plazo sobre
cmo se lleva a cabo el trabajo y qu se puede mejorar.
Las auto evaluaciones
Estos modelos de auto evaluacin, han tenido un singular apoyo en los sistemas
educativos mundiales, donde, en busca de la calidad total en la educacin, han
generado estas tcnicas de medicin, sea institucional, como individual. As para
muestra el Sistema Europeo de Gestin de la Calidad, propone esta metodologa
de auto evaluacin institucional como una herramienta diagnstica de su
desempeo.
Al ser el sector educativo una parte del sistema social, debe
procurarse permanentemente su mejoramiento continuo, porque de sus mejores

resultados, se desprender el progreso y adelanto de los pueblos.
De igual forma, los propios principios del Control de la Calidad Total, sea en los
sistemas accidentales y primordialmente en los orientales, utiliza esta
herramienta de mejoramiento de los grupos de trabajo; en el afn de que
tomando auto conciencia de sus debilidades, los grupos pueden mejorar
permanentemente.
Con este prembulo, solamente har notar ciertos elementos que lo constituyen,
ya que como sistema mismo no es muy aplicado en nuestro territorio nacional. La
auto evaluacin se la define como un examen global, sistemtico y regular de las
actividades y resultados de una organizacin, comparados con un modelo de
excelencia. Concepto expresado por la Comisin Espaola de Gestin de la
Calidad.
El concepto ya seala dos componentes, el primero una auto revisin de

actividades y resultados y el segundo un modelo escrito de desempeo ideal de
excelencia.
Cabe entonces manifestar que lo fundamental radica en esa
especificidad del modelo de excelencia, para que, en mediciones sucesivas irlo

comparando con la realidad del comportamiento empresarial. Pero a decir de
muchas personas, ser posible concebir un modelo as de ideal, que sirva como
24
patrn de medida o de referencia para todas las organizaciones. La respuesta es

obvia, no es posible. De all la validez del mismo, segn sus impulsadores, son
referencias de cambio, orientaciones de futuro.
El proceso de auto evaluacin no solo dar como resultado una imagen de la

realidad parecida a la del modelo, sino que tambin ir mostrando la evolucin y
las mejoras que se vayan introduciendo a lo largo del tiempo al tomar en
consideracin la informacin resultante.
Las ventajas de este modelo son las siguientes:
El modelo sirve como orientador de acciones presentes y futuras.
El modelo estar ordenado sistemticamente en diferentes aspectos

organizacionales con relacin a los aspectos a ser evaluados.
Se basa en hechos y experiencias de expertos, contrastadas con la realidad,

no son opiniones.
Constituye un instrumento de formacin referenciado en la calidad total

organizacional.
Sirve para diagnosticar la situacin real de una empresa.
Propicia la comparacin un plan de mejoras.
La aplicacin del modelo involucra a todas las personas de la organizacin.
La autoevaluacin es un proceso interno de la empresa.
La autoevaluacin hace que las acciones de mejora puedan ordenarse por

procesos.
Estos comentarios han sido extractados y compendiados del Modelo Europeo de

Gestin de Calidad, diseado para el sector educativo espaol.
Para terminar el tema, donde faltan muchsimas experiencias para darlo por
vlido, se debe sealar la principal exigencia para que sea un tanto ms objetivo,
la madurez que tengan las organizaciones y las personas para poder, con
seriedad, imparcialidad y sobre todo honestidad autoevaluarse en todas sus
facetas organizacionales y personales. De esta relacin, los resultados sern
valederos, si existe superficialidad, solo ser un engao para si misma.
25
2.1.9 Beneficios de la evaluacin del desempeo

Cuando un programa de evaluacin del desempeo esta bien planeado,
coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largos
plazos. En general, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la
organizacin y la comunidad.
1. Beneficios para el jefe:
- Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, con
base en las variables y los factores de evaluacin y , sobre todo, contando con un
sistema de medicin capaz de neutralizar la subjetividad.
- Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de
desempeo de sus subordinados.
-
Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de
evaluacin del desempeo como un sistema objetivo, y que mediante ese

sistema puedan conocer cual es su desempeo.
2. Beneficios para el subordinado:
-
Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de
desempeo que mas valora la empresa en sus empleados.

-
Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo, y
sus fortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe.7

- Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo
(programas de entrenamiento, capacitacin, etc.), y las que el propio subordinado
deber tomar por cuenta (auto correccin, mayor esmero, mayor atencin al
trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)
- Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol.
3. Beneficios para la organizacin:
Chiavenato, Idalberto, Administracin de Recursos humanos, pginas 365.366
26
Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir
la contribucin de cada empleado.

-
Puede
identificar
perfeccionamiento
los
empleados
que
necesitan
actualizacin
en determinadas reas de actividad, y seleccionar a los
empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.

-
Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de

desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones
humanas en el trabajo.8
2.2 Marco Referencial
2.2.1 El cooperativismo en el Ecuador.
La Ley vigente de Cooperativas N 2001-52, publicada en el Registro Oficial del
29 de agosto del 2001, expedida por el Congreso Nacional, determina en el Titulo
1, de la Naturaleza y Fines, Articulo 1:Son Cooperativas las sociedades de
derecho privado, formadas por personas naturales o jurdicas que, sin perseguir
finalidades de lucro, tienen por objeto planificar o realizar actividades o trabajos
de beneficio social o colectivo, a travs de una empresa manejada en comn y
formada con la aportacin econmica, intelectual y moral de sus miembros(Art.
1,Ley de Cooperativas) (9)
Las cooperativas se clasifican segn las actividades que vayan a desarrollar:
produccin, ahorro y crdito, o servicios. La Direccin Nacional de Cooperativas
controla las actividades en el Ecuador.(Art. 63, Ley de Cooperativas) (10)
La integracin del movimiento cooperativo se hace a travs de las Federaciones
Nacionales de Cooperativas y la Confederacin de Cooperativas, las uniones y
asociaciones cooperativas, y las instituciones de crdito cooperativo. (Art. 71,
Ley de Cooperativas)(11)
Chiavenato, Idalberto, Administracin de Recursos humanos, pginas 365.366

Ley de Cooperativas N2001-52 registro oficial-29-08-01-titulo1;articulo 1
10
Ley de Cooperativas N2001-52 registro oficial-29-08-01-titulo VI articulo 63
11
Ley de Cooperativas N2001-52 registro oficial-29-08-01-titulo VII articulo 71
9
27
Sin embargo, en el pas an se practican diferentes modalidades de carcter

asociativo, que se remontan a las formas tradicionales de cooperacin,
especialmente en el mbito rural, a pesar de los intentos por involucrar a las
comunidades como cooperativas o de crear cooperativas al interior de las formas
organizativas comunitarias. La experiencia histrica demuestra que aunque
ambas modalidades se hayan entrelazado han mantenido su propia identidad
(OIT, 1998:3).
En los ltimos aos, se han multiplicado a nivel local experiencias comunitarias
que han rescatado y revalorizado el sentido de la ayuda mutua, con la finalidad
de propiciar la recuperacin de la autoestima, la dignidad y la autonoma de los
pueblos marginados, as como su participacin activa en la sociedad. El conjunto
de esas iniciativas empresariales asociativas o de economa solidaria, han
generado buenos resultados tanto en lo econmico como, en lo organizativosocial.
2.2.2 COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO CAMARA DE COMERCIO DE
QUITO LTDA.- Coopccq
2.2.2.1 Resea histrica
La Coopccq fue creada mediante Acuerdo del Ministerio de Bienestar Social

Ministerial N 1841 (28 de Julio de 1988). A partir de Marzo del 2003 pasa al
control de la Superintendencia de Bancos y Seguros.
Nace como iniciativa de ex directores de la Cmara de Comercio de Quito y se

concreta en la presidencia del Ing. Juan Bernardo Len. Junto a este proyecto se
encontraba tambin el primer vicepresidente del directorio Ing. Galo Villamar
Villafuerte quien asume desde ese entonces la Presidencia de la Cooperativa,
cargo que lo desempe hasta el ao 2002. En este perodo se consolidan las
bases de gobernabilidad de la Cooperativa, debido al profesionalismo y calidad
humana de su Director quien tena experiencia en el cooperativismo, al haber
sido fundador de la Cooperativa de Ahorro y Crdito San Francisco de Ass.
En 1988, se aprueba la Resolucin de creacin de la Cooperativa de Ahorro y

Crdito Cmara de Comercio de Quito Ltda. (Registro Oficial No. 80 del 5 de
28
diciembre de 1988). Los 20 socios fundadores se transforman en 600 hasta

diciembre de 1989. Su capital social fue de 40.000 sucres (El tipo de cambio a la
fecha fue de US $ 26.14). El actual patrimonio es de USD 1243,541. La atencin
a los socios se inicia en la ciudad de Quito el 23 de mayo de 1989. El 5 de
diciembre de 1989, se inaugura la oficina matriz. Se adquieren nuevos equipos
con un prstamo de 6 millones de sucres otorgado por la Cmara de Comercio
de Quito a un ao plazo a una tasa de inters del 36%.
Las operaciones se llevaron desde el inicio en forma manual y computarizada, en

el que inclua un formato especial de libretas por primera vez en el Ecuador en
una sola hoja de cartulina con software especfico, el que luego la banca y otras
instituciones financieras lo incorporaron. Los primeros excedentes, se generan
entre 1990 y 1991. Su activo era de 314 millones de sucres frente a un pasivo de
282 millones de sucres.12
En 1991 se completan los estudios del software para crditos y contabilidad y al

ao siguiente se inaugura la primera agencia en Quito (Plaza del Teatro). Los
socios suman 2.500 quienes tienen un ahorro de 1,221 millones de sucres,
30 millones de sucres en Certificados de Aportacin. Habindose entregado

2.800 prstamos. Se sigue modernizando el rea de sistemas para lo cual se
adquieren equipos y software de primera tecnologa. Entre 1993-1994, se
inauguraran las oficinas de la Casa Matriz y entra en funcionamiento la sucursal
Norte, en la Repblica y Rumipamba.
Los resultados la sitan entre las
principales cooperativas del pas. En 1996, con recursos propios se adquieren los
pisos restantes y estacionamientos del edificio Salas-Ynez, donde funciona la
Matriz.
Tambin se inaugura la sucursal Sur, ubicada en la Universidad
Politcnica Salesiana-UPS. Se inicia y concluye la remodelacin de las

sucursales Norte y Centro.
Los cobros de prstamos se realizan en un formato especfico y pasan a ser el
primer proceso en presentarlo dentro del mbito financiero a nivel nacional.
En 1999 se instala el primer cajero automtico de red propia para cooperativas en

la red ATM, entra en operacin el sistema de COOPRED, para depsitos y retiros
12
Tomado de los documentos de la Coopccq-2008
29
a nivel nacional. COOPRED se forma en asociacin con ms de doce

Cooperativas. Se forma la Unin Nacional de Cooperativas de Ahorro de
Cmaras de Comercio y Produccin-UNCACCP, la cual preside la COOPCCQ.
Se termina e inaugura las instalaciones y equipos de la Casa Matriz, se
encuentra en proceso el plan piloto para la utilizacin de la tarjeta inteligente con
POS.
En el ao 2000 se inaugura la Agencia Tulcn a pedido de la Cmara de

Comercio de dicha localidad con comunicaciones en lnea y cajero automtico.
En el 2001 se estudia el primer proyecto de chequeras para Cooperativas con el
Banco de Guayaquil. Se analiza y disea la integracin de cajeros automticos
propios a la red BanRed por medio de alianza estratgica con Banco
Amazonas.13
Se inician los estudios para el desarrollo de la aplicacin financiera de propiedad

de la Cooperativa. La Cooperativa es autorizada por el MIDUVI para calificar y
otorgar el bono de la vivienda por 1,800 dlares. En el 2002 se realiza el
lanzamiento del producto Chequera-Cooperativa mediante alianza estratgica
con Banco de Guayaquil. Entra a Banred los cajeros automticos de propiedad
de la Cooperativa. Se inicia el desarrollo de un sistema financiero propio,
tomando
en
cuenta
todos
los
requerimientos
para
el
ingreso
la
Superintendencia de Bancos y Seguros, lo cual cubre tambin, instalaciones de

cableado estructurado para la red.
El Ministro del Tesoro de los Estados Unidos en su breve estancia en el pas

visita nicamente
el proyecto de vivienda San Juan Bosco que financi la
COOPCCQ, quienes invadieron el Itchimba y por ms de 6 aos no hubo

institucin financiera que les ayude. Se inaugura e inicia operaciones la agencia
de Baha de Carquez y en el 2003 se crea un propio software de manejo
financiero completo. Se inaugura la agencia de Pedernales la cual comienza sus
operaciones con el apoyo de la Cmara de Comercio de dicha localidad y de la
Agencia de Baha.
13
Tomados de los documentos de la Coopccq-2008
30
En el 2004 se inicia los estudios para la tarjeta de compras. Se realiza convenio

con SERVIPAGOS para utilizar 70 puntos a nivel nacional. Se firma convenios
con la DGRV-CONCAF para realizar el Primer Modelo de Planeacin Lgica
Estratgica Financiera; con SWISSCONTAC para Mejoramiento Continuo de
Calidad,
paso previo a la obtencin ISO 2001. El Consejo Mundial de
Cooperativas(WOCCU) realiza el estudio para la fusin-absorcin con la COAC

El Porvenir de Loja. La Agencia Internacional de Desarrollo AID solicita que la
COOPCCQ pueda abrir una oficina en Galpagos. El Comit Tcnico de
Servicios de Ventanillas Compartidas y Remesas designa al Gerente de la
CCOPCCQ como su Presidente, se
promociona el proyecto de servicios
electrnicos entre 12 cooperativas con apoyo del WOCCU y la SWISSCONTACT.

14
Se realizan pruebas con chequeras del Banco Amazonas para diversificar este
servicio. Se adecuan las instalaciones de Matriz y oficinas a nivel nacional.
Se inaugura la agencia de Guayaquil, en el 2005 la cual comienza con sus

operaciones. Finaliza el proceso de fusin-absorcin se aprueba por la
Superintendencia de Bancos y Seguros el proyecto de fusin a partir del decreto
2132 con la COAC El Porvenir de Loja como COOPCCQ-Loja. Luego de concluir
los estudios preliminares se da el aval por las respectivas,
Asambleas para que la COOPCCQ pueda operar en Galpagos con tres oficinas.
Se firma el contrato con Novatech para que fortalezca el Programa de
Mejoramiento Continuo Institucional. Las Agencias de la COOPCCQ inician sus
operaciones en las oficinas de la CCQ en el Centro Histrico, Norte y en El
Pintado.
En el 2006 la Superintendencia de Bancos y Seguros autoriza para que la

COOPCCQ inicie las operaciones en la ciudad de Milagro. Actualmente existen
11 oficinas operativas propias a nivel nacional: Tulcn, Pedernales, Baha,
Guayaquil, Milagro, Loja, Quito: Casa Matriz-Quito-Centro, Quito-Sur, Pintado,
Quito-Norte. Actualmente se cuenta con 63 ventanillas de Servipagos a nivel
nacional y el servicio en lnea de Redcoop, con ms de 70 oficinas, completando
as ms de 150 puntos de atencin a nuestros socios.
14
31
Luego de concluir el proceso de Fusin por absorcin con la Coop. Educ. de

Galpagos, y con la autorizacin de la Superintendencia de Bancos y Seguros, la
COOPCCQ, en el 2007 se inicia las operaciones en Galpagos con tres oficinas
ubicadas en Santa Cruz, San Cristbal. Isabela As tambin el organismo de
control autoriza el funcionamiento de la oficina en Manta y se espera la
autorizacin de la oficina en Lago Agrio.15
El principal objetivo de la CoopCCQ ha sido el apoyo a microempresarios y se ha

seguido con un plan estratgico de expansin a zonas del pas en donde el nivel
de cobertura de las instituciones financieras es pobre. Se ha trabajado de
acuerdo a los requerimientos del organismo de control; cabe mencionar que la
auditoria realizada por este ente fue un examen que involucro minuciosidad en
todos los aspectos; este se realizo para dar a la cooperativa la autorizacin de
fusin.
Se cuenta con un Orgnico funcional y se ha logrado un compromiso muy fuerte

por parte del personal para apoyar todos estos cambios. Actualmente se ha
conseguido la autorizacin para la fusin por absorcin que se concret en el
2007 con la Cooperativa Educadores de Galpagos. Se ha perfeccionado el
servicio de cajeros automticos y Servipagos. Se ha logrado convenios para
brindar un mejor servicio a sus socios, y se ha mantenido una lnea de crdito la
cual ha sido ampliada por la CFN. Las metas programadas es alcanzar los 18
millones de dlares en activos productivos y mantenerse entre las instituciones
medianas del sistema cooperativo a nivel pas.16
15
16

32
2.2.2.2 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
2.2.2.3 Misin, Visin
Ser una cooperativa representativa y reconocida en el mercado por su capacidad

para responder a las necesidades de nuestros socios ofreciendo soluciones
innovadoras, con altos niveles de calidad, y contribuyendo al desarrollo local en
los lugares en los que realiza intermediacin financiera.
Actuamos creando soluciones financieras innovadoras para el bienestar de todos
los asociados, reflejando transparencia y dedicacin continua del equipo humano
que conforma nuestra entidad.17
17
33
2.2.2.4 Valores,Polticas
Valores corporativos de la institucin
RESPONSABILIDAD
Cumplir con el compromiso adquirido en las tareas asignadas.
LEALTAD
Ser fiel a la Institucin y trabajar por su bienestar.
HONESTIDAD
Ser recatado, decente y decoroso con los clientes internos y externos de la
Institucin.
CONSTANCIA
Trabajar con persistencia, firmeza y seguridad poniendo el empeo necesario
en las funciones a desempear.
DISCIPLINA
Acatar y Cumplir con el reglamento interno de la Institucin.
Estos valores son los que se practican por todo el personal de la institucin y que
son parte de la vida misma de todos nosotros.18
18
34
Polticas
Transparencia
Calidad en el servicio
Investigacin
Entrenamiento
Procedimientos adecuados
Posicionamiento en el mercado
Relaciones pblicas
Fuerza de ventas
2.2.2.5 Objetivos
2.2.2.5.1 Objetivo General
Convertir a La Cooperativa de Ahorro y Crdito Cmara de Comercio de Quito

en una institucin con cobertura nacional reconocida por su eficiencia y mantener
un posicionamiento acertado en el mercado, a travs de la entrega de productos
y servicios innovadores en el mercado ecuatoriano, acordes a los segmentos en
los cuales se enfoca como institucin, brindando un servicio de excelencia y
caminando de la mano en las actividades que forman parte del diario vivir de la
comunidad, con estrategias ms ptimas para desarrollar satisfactoriamente
todas aquellas actividades que vienen planteadas.
2.2.2.5.2 Objetivos Especficos
Seguir con una cultura de apoyo al desarrollo y el servicio de los socios de la

Cooperativa.
Convertirse en la primera Cooperativa que tiene presencia a nivel nacional

incluyendo la zona insular.19
19
35
Terne un crecimiento sostenido que permita seguir prestando a nuestros

socios servicios de todo tipo
Innovar en la creacin de productos financieros prestando para esto nuevos

servicios en productos ya creados y complementando esto con la creacin de
nuevos productos acordes a evolucin de las necesidades de los socios,
como es el pago de servicios bsicos el uso del Internet entre otros.
Tener informacin suficiente y de mucha calidad para la toma de decisiones y

para nuestros socios, apoyado de la innovacin tecnolgica apoyada de un
departamento profesional creativo de tecnologa.
Utilizar de una manera eficiente los recursos de la Cooperativa para el

crecimiento de la misma.
Investigar nuevos mercados a los cuales la Cooperativa pueda prestar sus

servicios.
20
Incrementar participacin de mercado.
Incrementar ventas de productos.
Monitorear productos en base a metas propuestas.20
36
2.2.2.6 FODA
FORTALEZAS
1.
Personal
DEBILIDADES
profesional
y 1. Falta de comunicacin.
comprometido.
2. Liderazgo e imagen slida.
3. Solidez financiera.
4. No existe concentracin de
crditos.
5. Gestin eficiente y transparente.
2. Falta
de
capacitacin
especializada.
3. Demora
en
recuperacin
aejamiento de cartera.
4. Morosidad
mayor
la
del
Sistema.
6. Comunicacin en lnea entre

oficinas.
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
1. Costos Financieros.
1. Ley para Quitar comisiones.
2. Confianza de los socios.
2. No
3. Apertura de nuevos puntos y

segmentos de mercado.
existe
evaluacin
diferencia
dada
de
por
los
organismos de control.
3. Falta
de
un
marco
legal
especfico para las COACS.

4. Falta
de
integracin
entre
cooperativas
21
21
37
CAPITULO III
3. Metodologa de la investigacin.
3.1 Objetivos del estudio
3.1.1 Objetivo general
Aplicar una metodologa de investigacin, que permita detectar la existencia de un

sistema de evaluacin del desempeo en la Coopccq.
3.1.2 Objetivos especficos
1. Disear las encuestas a ser aplicadas
2. Aplicar las encuestas a los empleados de la Coopccq
3. Tabular y procesar la informacin obtenida de las encuestas realizadas
4. Anlisis e Interpretacin de los datos obtenidos.
3.2 Tipo y diseo de la investigacin.
Esta investigacin sobre la existencia de un sistema de evaluacin del desempeo

de la Coopccq, es de carcter descriptiva, ya que describe algunas caractersticas
fundamentales del estudio realizado, utilizando criterios sistemticos.
Es una investigacin de campo, porque se recurri a fuentes primarias: encuestas,

Para realizar el estudio, se recurri a fuentes secundarias: textos, folletos, libros,
documentos de la Coopccq, es decir una investigacin bibliogrfica.
Esta investigacin se basa en un cuestionario de 15 preguntas, dirigido al personal

de la Coopccq, Toda la informacin recolectada sirve para determinar si existe o
38
no un sistema de evaluacin del desempeo en la institucin. Posteriormente la

informacin obtenida permitir realizar el anlisis respectivo.
3.3 Mtodos de la investigacin
Los mtodos que se utilizaron son los siguientes:
Mtodo Deductivo
Mtodo inductivo
Mtodo-deductivo
Es aquel que parte de datos generales aceptados como validos y que, por medio
del razonamiento lgico, pueden deducirse varias suposiciones. La deduccin
desempea un papel muy importante en la ciencia ya que, gracias a ella, se
aplican los principios descubiertos a casos particulares. La deduccin es el
enlace de juicios que lleva a la inferencia. Una inferencia o razonamiento es la
combinacin de dos o ms juicios. En sentido riguroso, inferir significa obtener un
juicio llamado conclusin.
En este mtodo se obtiene el juicio de una sola premisa, es decir que se llega a
una conclusin directa sin intermediarios.
Mtodo-inductivo
Es el razonamiento que, partiendo de casos particulares, se eleva a

conocimientos generales.
Una gran ventaja de la induccin es que impulsa al investigador a ponerse en

contacto directo con las cosas. El camino va de la especificidad de los objeto a la
unidad de los conceptos. El fundamento de la induccin es la experiencia. La
induccin puede ser aplicada cuando se estudia a un conjunto de objetos
pequeos de forma relativa, porque puede examinarse todos y cada uno de ellos.
Para aplicar el mtodo induccin se requiere que el conocimiento en principio
39
tenga contacto directo con las cosas reales y, a la vez, parta de la determinacin
aproximada de la serie de fenmenos que se van a inducir.
3.4 Poblacin y muestra
La poblacin
Coopccq
La muestra
El universo de esta investigacin son 50 empleados de la Coopccq de la ciudad

de Quito, Se escogi la muestra en la casa matriz de la Coopccq, Ya que en ella
se encuentra la parte mayoritaria
de trabajadores, siendo un total de 35
trabajadores encuestados, tomado el tamao de la muestra.
n=
N * p*q
------------------e 2
(n-1) + p*q
k
n=
50*0.50*0.50
------------------ 0 .09 2
+ 0.50*0.50
(49)
2
n=
12.5
------------------ 0 .0081
+0.25
(49)
4
40
12.5
n=
-----------------0.099 + 0.25
12.5
n=
------------0.349
n=
35.81
3.5 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
Para realizar la presente investigacin de la existencia de un sistema de

evaluacin del desempeo en la Coopccq vamos ha tener que utilizar
instrumentos para la recoleccin de datos como:
Encuesta
3.6 Tratamiento y anlisis de datos
Despus de la realizar las encuestas, obtendremos los datos los mismos que
debe ser clasificados, tabulados, graficados para finalmente realizar la respectiva
interpretacin y anlisis. En el caso de la investigacin deseo disear un sistema
de evaluacin de desempeo de 360 por la tcnica de eleccin forzada para el
personal de la Coopccq.
En la fase cuando se procesa el tratamiento estadstico matemtico de toda la

informacin de los datos. El cual nos conduce en su primera parte a la afirmacin
estadstica de los datos (finding).
Sin embargo el anlisis no puede quedarse en operaciones matemticas ni

estadsticas lo cual requiere de una interpretacin de los mismos.
41
El propsito del anlisis es resumir y plasmar las observaciones las mismas que
se deben materializar los resultados de la investigacin con el fin de proporcionar
respuesta a las interrogantes realizadas en la investigacin.
El objetivo de la interpretacin es buscar los resultados simplificados.
3.7 Diagnostico del diseo de evaluacin del personal de la Coopccq
Para beneficio de este estudio se realizo una encuesta
al personal de la
Coopccq, Sobre la existencia de un sistema de evaluacin del desempeo el cual

nos permiti obtener una idea mas clara de cmo se encuentra la gestin de la
administracin de recursos humanos especficamente en el subsistema de
evaluacin del desempeo, se comprob que no existe un sistema de evaluacin
del desempeo tcnicamente elaborado.
Con estos antecedes, este proyecto desea proporcionar un diseo de un sistema

de evaluacin del desempeo de 360 utilizando la tcnica de eleccin forzada
para el personal de la Coopccq de la ciudad de Quito.
La encuesta cont con un total de 15 preguntas, realizados a 35 empleados de la

matriz de la Coopccq de la ciudad de Quito.
PREGUNTAS
1. Conoce usted si la Cooperativa de la Cmara de Comercio de Quito evala el

desempeo laboral de sus empleados?.
OPCIN
PERSONAS
PORCENTAJE
SI
NO
TOTAL
13
22
35
37,14
62,86
100,00
42
SE EVALUA EL DESEMPEO
COOPCCQ?
PERSONAS
SI
13
37%
PERSONAS
NO
22
63%
SI
NO
INTERPRETACION.
Sealan un alto porcentaje del 62.86% de los encuestados que no se evala el

desempeo en la cooperativa de ahorro y crdito de la cmara de comercio de
Quito; por lo contrario el 37.14% indica que si se evala.22
2. Si lo hace, ha empleado sistemas propios o ha recurrido a sistemas de

empresas particulares que brindan servicios en recursos humanos?
OPCION
PERSONAS
PORCENTAJE
22
SI
NO
BLANCO
TOTAL
12
14,00
35,00
34,29
40
25,71
100,00
Fuente: Resultados Encuesta al personal de la Coopccq-Matriz
43
RRHH REALIZA " E.D" O CONTRATA

HA CONSULTORAS EXTERNAS?
PERSONAS
BLANCO
9
26%
PERSONAS
SI
12
34%
SI
NO
BLANCO
PERSONAS
NO
14,00
40%
INTERPRETACION.
Podemos observar que el 40% de los encuestados indican que no ha empleado

sistemas propios de evaluacin ni ha recurrido a empresas especializadas en
recursos humanos; mientras que el 34% dice que si tiene sistemas propios y
recurre a empresas especializadas en recursos humanos; por lo contrario el 26%
arroja en blanco tomando en cuenta que esto se produjo por desconocimiento,
falta de informacin, negatividad de colaboracin en la contestacin requerida.23
23
44
3. Considera usted que la Evaluacin del Desempeo laboral se la utilice para:
N
OPCION
PERSONAS
PORCENTAJE
MOTIVAR AL PERSONAL
16
20
PROMOVER ASCENSOS DEL PERSONAL
12
15
17
21,25
11
13,75
HONORIFICO
10
CAMBIO DE STATUS EN EL CONTRATO
11,25
OTROS
8,75
80
100
DESTINARLO A CURSOS DE
CAPACITACION
CONCEDER RECOMPENSAS
ECONOMICAS
CONCEDERLE RECONOCIMIENTO
TOTAL
24
LA "E.D" SE LA UTILIZA
PARA?
PERSONAS
CAM BIO DE
STATUS EN EL
CONTRATO
9
11%
PERSONAS
OTROS
7
9%
PERSONAS
CONCEDERLE
RECONOCIM IENTO
HONORIFICO
8
10% PERSONAS
CONCEDER
RECOM PENSAS
ECONOM ICAS
11
14%
24
PERSONAS
M OTIVAR AL
PERSONAL
16
20%
PERSONAS
DESTINARLO A
CURSOS DE
CAPACITACION
17
21%
PERSONAS
PROM OVER
ASCENSOS DEL
PERSONAL
12
15%
MOTIVAR AL PERSONAL
PROMOVER ASCENSOS DEL
PERSONAL
DESTINARLO A CURSOS DE
CAPACITACION
CONCEDER RECOMPENSAS
ECONOMICAS
CONCEDERLE RECONOCIMIENTO
HONORIFICO
CAMBIO DE STATUS EN EL
CONTRATO
OTROS
45
INTERPRETACION.
Tomando en cuenta que es una pregunta de eleccin mltiple el 21.25% de los

encuestados indican que la evaluacin del desempeo se la utiliza para
destinarlo a cursos de capacitacin; El 20% seala que la evaluacin del
desempeo sirve para motivar al personal.
4. Cree usted que la aplicacin adecuada de la Evaluacin del Desempeo

determina elementos positivos para alcanzar el desarrollo de su personal y el de
la organizacin?
OPCION
SI
PERSONAS
PORCENTAJE
NO
BLANCO
TOTAL
32
35
91,43
5,71
2,86
100,00
25
APLICACION "E.D"DETERMINA ELEMENTOS POSITIVOS

?
PERSONAS
NO
2
6%
PERSONAS
BLANCO
1
3%
SI
NO
BLANCO
PERSONAS
SI
32
91%
25
46
INTERPRETACION.
Evidenciado un alto porcentaje del 91.43% de los encuestados perciben que el

aplicar adecuadamente el subsistema de evaluacin del desempeo determina
elementos positivos para alcanzar el desarrollo de su
personal y el de la
cooperativa de ahorro y crdito de la cmara de comercio de Quito; mientras que

el 6% indica que no determina elementos positivos para su desarrollo.26
5. Cules piensa que son los elementos o posibles causas que determinan la
resistencia a la evaluacin del desempeo?
OPCION
NPERSONAS
TEMOR AL CAMBIO
PORCENTAJE
10
16,39
13,11
FALTA DE CONOCIMIENTO DE SU REAL VALIDEZ
13
21,31
FALTA DE INFORMACION SOBRE SUS OBJETIVOS
14,75
8,20
INMEDIATO(EVALUADOR)
11,48
OTROS
11,48
BLANCOS
3,28
61
100
INFLUENCIA DE LAS ACTITUDES DE LOS SUPERVISORES
FALTA DE OBJETIVIDAD EN LOS INSTRUMENTOS DE

MEDICION
FALTA DE OBJETIVIDAD DEL SUPERIOR
TOTAL
26
47
CAUSAS DE RESISTENCIA " E.D"

TEMOR AL CAMBIO
PERSONAS
PERSONAS
OTROS
FALTA DE
7
OBJETIVIDAD DEL
11%
SUPERIOR
INMEDIATO(EVALUAD
)OR
7
11%
PERSONAS
BLANCO
2
3%
PERSONAS
FALTA DE
OBJETIVIDAD EN LOS
INSTRUMENTOS DE
MEDICION
5
8%
PERSONAS
FALTA DE
INFORMACION SOBRE
SUS OBJETIVOS
9
15%
PERSONAS
TEMOR AL CAMBIO
10
17%
INFLUENCIA DE LAS ACTITUDES

DE LOS SUPERVISORES
FALTA DE CONOCIMIENTO DE
SU REAL VALIDEZ
PERSONAS
INFLUENCIA DE LAS
ACTITUDES DE LOS
SUPERVISORES
8
13%
FALTA DE INFORMACION
SOBRE SUS OBJETIVOS
FALTA DE OBJETIVIDAD EN LOS
INSTRUMENTOS DE MEDICION
FALTA DE OBJETIVIDAD DEL
SUPERIOR
INMEDIATO(EVALUADOR)
OTROS
PERSONAS
FALTA DE
CONOCIMIENTO DE SU
REAL VALIDEZ
13
22%
BLANCO
INTERPRETACION.
Tomando en cuenta que es una pregunta de eleccin mltiple el 21.31% indica

que las causas de resistencia a la evaluacin del desempeo es por falta de
conocimiento de su real validez; El 16.39% seala que es por temor al cambio. 27
6. Cules cree que son las reacciones y efectos que se manifiestan en los
empleados de la Cooperativa de la Cmara de Comercio de Quito el no aplicar el
sistema de evaluacin del desempeo?:
OPCION
NPERSONAS
FRUSTRACION
FALLAS EN LA COMUNICACIN
CONFLICTOS INTERPERSONALES
FALTA DE MOTIVACION
PREFERENCIAS POR EL PERSONAL
TOTAL
27
PORCENTAJE
11,54
13
25,00
17,31
15
28,85
17,31
52
100
48
QUE EFECTOS CAUSA EL NO APLICAR EL "

S.E.D"?
PERSONAS
FRUSTRACION
6,00
12%
PERSONAS
PREFERENCIAS
POR EL PERSONAL
9,00
17%
FRUSTRACION
FALLAS EN LA
COMUNICACIN
PERSONAS
FALLAS EN LA
COM UNICACIN
13,00
25%
PERSONAS
FALTA DE
M OTIVACION
15,00
29%
PERSONAS
CONFLICTOS
INTERPERSONALE
S
9,00
17%
CONFLICTOS
INTERPERSONALES
FALTA DE MOTIVACION
PREFERENCIAS POR EL
PERSONAL
28
INTERPRETACION.
Tomando en cuenta que es una pregunta de opcin mltiple el 28.85% indica

que el no aplicar un sistema de evaluacin del desempeo existe una falta de
motivacin en el personal de la cooperativa de ahorro y crdito de la cmara de
comercio de Quito; el 25% menciona que existen fallas en la comunicacin.
7. Cree usted que la falta de medicin del desempeo individual, influye en la

productividad de la Cooperativa de la Cmara de Comercio de Quito?
OPCION
PERSONAS
PORCENTAJE
28
SI
NO
TOTAL
BLANCO
30
35
85,71
11,43
2,86
100,00
49
LA FALTA DE MEDICION "D.IND" INFLUYE

PRODUCTIVIDAD COOPCCQ?
PERSONAS
NO
4
11%
PERSONAS
BLANCO
1
3%
SI
NO
BLANCO
PERSONAS
SI
30
86%
29
INTERPRETACION.
Podemos observar que el 85.71% de los encuestados indica que si influye

significativamente la falta de medicin individual del desempeo sobre la
productividad de la cooperativa de ahorro y crdito de la cmara de comercio de
Quito; el 11.43% seala que no afecta la falta de medicin individual del
desempeo sobre la productividad; y el 3% arroja en blanco tomando en cuenta
que esto se produjo por desconocimiento, falta de informacin, negatividad de
colaboracin en la contestacin requerida.
29
50
8. Cree usted que en la Cooperativa de la Cmara de Comercio de Quito existen

bajos rendimientos? Cuales considera que podran ser las causas:
OPCION
NPERSONAS PORCENTAJE
MALA UBICACIN DEL PERSONAL EN SUS UNIDADES

10
13,51
9,46
FALTA DE ACTUALIZACION ( CAPACITACION)
20
27,03
FALTA DE INCENTIVOS INDIVIDUALES O COLECTIVOS
17
22,97
8,11
11
14,86
OTROS
2,70
BLANCO
1,35
74
100
DE TRABAJO
FALTA DE PROFESIONALISMO
OBSOLETA ESTRUCTURA ORGANICA

FALTA DE DEFINICION EN ESTANDARES DE TRABAJO
TOTAL
30
CUALES SON LAS CAUSAS DEL BAJO

RENDIMIENTO COOPCCQ?
PERSONAS
FALTA DE
DEFINICION EN
ESTANDARES DE
TRABAJO
11,00
15%
PERSONAS
OBSOLETA
ESTRUCTURA
ORGANICA
6,00
8%
30
PERSONAS
OTROS
2,00
3%
PERSONAS
BLANCO
1,00
1%
PERSONAS
MALA UBICACIN
DEL PERSONAL EN
SUS UNIDADES DE
TRABAJO
10,00
14%
PERSONAS
FALTA DE
PROFESIONALISMO
7,00
9%
PERSONAS
FALTA DE
INCENTIVOS
INDIVIDUALES O
COLECTIVOS
17,00
23%
PERSONAS
FALTA DE
( ACTUALIZACION
)CAPACITACION
20,00
27%
MALA UBICACIN DEL

PERSONAL EN SUS UNIDADES
DE TRABAJO
FALTA DE PROFESIONALISMO
FALTA DE ACTUALIZACION (
CAPACITACION)
FALTA DE INCENTIVOS
INDIVIDUALES O COLECTIVOS
OBSOLETA ESTRUCTURA
ORGANICA
FALTA DE DEFINICION EN
ESTANDARES DE TRABAJO
OTROS
BLANCO
51
INTERPRETACION.
Tomando en cuenta que es una pregunta de opcin mltiple el 27.03% de los

encuestados indica que las causas de bajos rendimientos en la cooperativa de
ahorro y crdito de la cmara de comercio de Quito es la falta de actualizacin
profesional a lo que se concierne a capacitacin de diferente ndole dependiendo
de las necesidades de la COOPCCQ; el 22.97% seala que es por falta de
incentivos individuales o colectivos.
9. Considera usted que no medir el desempeo individual
es un factor
determinante para que los empleados no asuman sus responsabilidades con

propiedad?
OPCION
SI
PERSONAS
PORCENTAJE
NO
TOTAL
BLANCO
19
15
35
54,29
42,86
2,86
100,00
31
EL NO MEDIR EL " D.IND" FACTOR PARA NO

ASUMIR SUS RESPONSABILIDADES?
PERSONAS
BLANCO
1
3%
PERSONAS
NO
15
43%
PERSONAS
SI
19
54%
SI
NO
BLANCO
INTERPRETACION.
31
52
El 54.29% de los encuestado considera que el no medir el desempeo individual

si es un factor para no asumir sus responsabilidades con propiedad; en cambio el
42.86% indica que se debe asumir sus responsabilidades con propiedad aun
cuando no se mida el desempeo individual.
10. Cree usted que las autoridades de la Cooperativa de la Cmara de Comercio de

Quito apoya las mejoras e involucra a todo el personal
en los proyectos a
realizarse?
OPCION
SI
PERSONAS
PORCENTAJE
TOTAL
NO
9
26
35
25,71
74,29
100,00
32
LA COOPCCQ APOYA LOS PROYECTOS E

INVOLUCRA AL PERSONAL?
PERSONAS
SI
9
26%
SI
NO
PERSONAS
NO
26
74%
INTERPRETACION.
Podemos analizar que el 74.29% de los encuestados menciona que no apoyaran

las autoridades de la cooperativa de ahorro y crdito de la cmara de comercio
32
53
de Quito ni involucran al personal en proyectos a realizarse; mientras que el

25.71% seala que si apoyaran las autoridades y involucraran a su personal.
11. Los objetivos de mejora se establecen a partir de informacin recibida de los

distintos estratos de personal que conforman la Cooperativa de la Cmara de
Quito?
OPCION
SI
NO
12
20
35
34,29
57,14
8,57
100,00
PERSONAS
PORCENTAJE
TOTAL
BLANCO
33
LOS OBJETIVOS DE MEJORA SE ESTABLECEN

A PARTIR DE LOS DIF. ESTRATOS DE
PERSONAL?
PERSONAS
BLANCO
3
9%
PERSONAS
SI
12
34%
SI
NO
BLANCO
PERSONAS
NO
20
57%
INTERPRETACION.
Se observa que el 57.14% de los encuestados considera que no se recibe

informacin de los distintos estratos del personal de la cooperativa de ahorro y
crdito de la cmara de comercio de Quito para los objetivos de mejora de la
misma ; el 34.29% indica que si se recibe objetivos de mejora de los diferentes
estratos de personal de la COOPCCQ.
33
54
12. Cree usted que las autoridades aprovecharan de mejor manera los resultados
de la evaluacin del desempeo como proceso para mejorar su funcionamiento y
el de su personal?
OPCION
SI
PERSONAS
PORCENTAJE
NO
TOTAL
BLANCO
26
35
74,29
22,86
2,86
100,00
34
LAS AUTORIDADES DE COOPCCQ

APROVECHARIAN RESULTADOS
"S.E.D"
PERSONAS
NO 8 23%
PERSONAS
BLANCO 1
3%
SI
NO
PERSONAS
SI 26 74%
BLANCO
INTERPRETACION.
El 74.29% de los encuestados seala que si aprovecharan las autoridades los

resultados de un sistema de evaluacin del desempeo en la cooperativa de
ahorro y crdito de la cmara de comercio de Quito: el 22.86% considera que no
aprovecharan las autoridades del mismo.
34
55
13. Cree usted que la Cooperativa Cmara de Comercio de Quito debera medir
peridicamente
sobre las reas ms relevantes o aquellas crticas donde es
necesario reforzar positivamente sus acciones?
OPCION
SI
34
35
97,14
2,86
100,00
PERSONAS
PORCENTAJE
TOTAL
NO
35
COOPCCQ MEDIR
PERIODICAMENTE LAS AREAS
CRITICAS ?
PERSONAS
NO
1
3%
SI
NO
PERSONAS
SI
34
97%
INTERPRETACION.
Evidenciando un alto porcentaje del 97.14% de los encuestados mencionan que

deberan medir peridicamente las reas mas relevantes o criticas donde es
necesario reforzar positivamente sus acciones a tomar: el 2.86% indica que no se
debera medir peridicamente .
35
56
14. Cree usted que le brinda una buena atencin a los clientes internos y externos
de la Cooperativa de la Cmara de comercio de Quito?
OPCION
SI
PERSONAS
PORCENTAJE
NO
TOTAL
BLANCO
29
35
82,86
11,43
5,71
100,00
36
SE BRINDA UNA BUENA ATENCION

A LOS CLIENTES INTERNOS Y
EXTERNOS COOPCCQ?
PERSONAS
NO
4
11%
PERSONAS
BLANCO
2
6%
SI
NO
BLANCO
PERSONAS
SI
29
83%
INTERPRETACION.
Se analiza que el 82.86% de los encuestados considera que si se brinda una

buena atencin a los clientes internos y externos de la cooperativa de la cmara
de comercio de Quito; el 11.43% seala que no se brinda una buena atencin.
36
57
15. Piensa que existen procedimientos adecuados en la gestin administrativa en

la Cooperativa de la Cmara de Comercio de Quito?
OPCION
SI
PERSONAS
PORCENTAJE
NO
BLANCO
28
17,14
80,00
2,86
37
EXISTEN PROCEDIMIENTO ADECUADOS

COOPCCQ EN LA GESTION
ADMINISTRATIVA?
PERSONAS
BLANCO
1
3%
PERSONAS
SI
6
17%
SI
NO
BLANCO
PERSONAS
NO
28
80%
INTERPRETACION.
Se observa que el 80% de los encuestados
sealan que no existen
procedimientos adecuados en la gestin administrativa de la
cooperativa de
ahorro y crdito de la cmara de comercio de Quito; el 17.14% indica que si

existen procedimientos adecuados en la gestin administrativa.38
3.8 Conclusiones y anlisis de resultados
Realizadas las encuestas a los funcionarios y empleados de la Coopccq se

puede inferir que el 62 % de las personas encuestadas no conocen que en la
institucin se evale su desempeo. La causa
de la evaluacin, segn los
empleados, es para motivar al personal y realizar cursos de capacitacin.
37
38

58
El desconocimiento de los sistemas de evaluacin, dicen que es por la falta de

informacin de los objetivos, de su validez y la actitud de los supervisores, lo que
les lleva determinar que no consideran positiva su aplicacin, por el temor al
cambio y por la falta y de comunicacin
El 85 % de los encuestados considera que la falta de una evaluacin incide en la

productividad de la empresa y que no reciben capacitacin, por lo tanto no
existen estmulos individuales y colectivos al personal; al propio tiempo que la
ubicacin en los puestos de trabajo no es la ms adecuada, por la falta de
definicin de los estndares de trabajo.
El 54 % de la muestra considera que no medir el desempeo individual es un

factor determinante para que los empleados no asuman sus responsabilidades,
Considerando que el 74% indica que las autoridades podran aprovechar los
resultados de la evaluacin. El 97 % de la muestra indica que se debera medir
peridicamente el desempeo de las reas ms relevantes y crticas, y que la
atencin a los clientes internos y externos mejorara con una evaluacin y que
por lo tanto actualmente no existen procedimientos adecuados en la gestin
administrativa de la Cooccq.
59
CAPITULO IV
4. Propuesta del Modelo de evaluacin del desempeo de 360, para el

personal de la Cooperativa de Ahorro y Crdito de la Cmara de Comercio de
Quito.
4.1 Metodologa
Para iniciar el estudio de esta propuesta, en la investigacin se ha aplicado el

mtodo deductivo, al partir de la utilizacin de datos generales, es decir la falta de
un sistema de evaluacin del desempeo de los empleados de la Coopccq, lo que
me ha permitido establecer varias deducciones y llegar a conclusiones
determinadas. Con la utilizacin del mtodo inductivo, se determin la importancia
del contacto directo con los empleados del la Coopccq , partiendo desde la
especificidad de los objetos a la unidad de los conceptos; para tener una
determinacin aproximada de la serie de fenmenos que se induciran, en este
caso, se realizaron las encuestas directamente al personal de la institucin como
fuente directa, para luego establecer la premisa general.
La metodologa tcnica del estudio de la evaluacin del desempeo de 360, la

cual rompe el esquema de que el jefe es la nica persona que puede evaluar los
factores de sus subordinados. En este caso se selecciono esta metodologa para
que se evalu: al personal por los pares y subordinados, es decir entre ellos; a los
clientes internos y externos. De esta manera es muy importante la opinin de los
compaeros que trabajan conjuntamente.
En relacin a la estructura orgnica de la Coopccq, esta metodologa permite

evaluar por el metodo de 360 utilizando la tcnica de la herramienta por eleccin
forzada ,desde los siguientes ngulos: 360 para el nivel operativo porque tiene
una relacin directa con el cliente; 270 para el nivel administrativo y ejecutivo, en
este caso no se puede aplicar la evaluacin de 360 ya que es indirecta la relacin
con el cliente externo y con los proveedores y 360 para el nivel ejecutivo.
60
4.2 Alcance
El sistema de evaluacin del desempeo servir para evaluar a los siguientes

niveles ejecutivo, administrativo y operativo de la Cooperativa de la Cmara de
Comercio de Quito.
4.3 Objetivos
El sistema
de Evaluacin del desempeo diseado, proporcionara una
herramienta tcnica para la evaluacin del desempeo del personal de la

organizacin, La evaluacin se debe concentrar en un anlisis objetivo y buscar
los mecanismos adecuados para establecer y mantener una informacin veraz,
oportuna y confiable.
Los principales objetivos son:
1.- Conocer el rendimiento, potencialidades y deficiencias del personal de la

cooperativa de Ahorro y Crdito de la de la Cmara de Comercio de Quito.
2.- Conocer los diferentes niveles de desempeo de cada uno de los empleados y
tomar medidas correctivas oportunas (feedback), para el mejoramiento del
desempeo de sus funciones.
3.- Mantener una relacin de comunicacin plurilateral de confianza entre jefes y

colaboradores
4.- Determinar, a travs de la informacin,
las necesidades reales de los
colaboradores de las diferentes reas en las cuales se deba capacitar, para

aprovechar las fortalezas de los colaboradores a fin de transformarlas en
habilidades. De esta manera, las debilidades se transformaran en fortalezas y las
amenazas, en oportunidades.
5.- Disear y redisear los puestos de trabajos definidos en la CoopCCQ,

orientando para realizar las actualizaciones pertinentes al perfil ocupacional,
segn sus necesidades.
61
6.- Obtener registros que soporten los procesos de separacin de personal.
Desde el punto de vista de los evaluadores y evaluados el sistema procura:
1.- Buscar un mejor desempeo profesional de los empleados de la Coopccq,

para su real enfoque en la institucin.
2.- Detectar las necesidades de capacitacin y orientacin tcnica de los

empleados de la Coopccq.
3.- Determinar el verdadero nivel de capacitacin requerida, que permita a los

empleados potenciar sus capacidades.
4.- Apoyar a los jefes de cada una de las reas, para elaborar la propuesta de
capacitacin de sus colaboradores.
5.- Entregar una herramienta de evaluacin para valorar el real desempeo de sus
empleados.
4.4 Polticas
Las polticas que se detallen a continuacin nos permitir la realizacin y el

alcance que tendr el sistema de evaluacin del desempeo de 360 utilizando la
tcnica de eleccin forzada.
1.- Evaluar al personal con el sistema de evaluacin de desempeo de 360

utilizando la tcnica de eleccin forzada.
2.- La evaluacin del desempeo de 360 utilizando la tcnica de eleccin forzada

se realizara semestralmente.
3.-
Establecer
planes de capacitacin para mejorar el desempeo de los
empleados, una vez obtenidos y analizados los resultados de las evaluaciones.

62
4.- Controlar que el proceso se cumpla en cada una de sus fases y en el tiempo
que se establezca.
5.- Realizar programas orientados al servicio, para que mejore su calidad.
6.-El empleado que se encuentre en desacuerdo con su calificacin dentro del

proceso, podr apelar al comit de evaluacin del desempeo siempre y cuando
tenga pruebas documentales demostrativas para ser reconsiderada su evaluacin
en el plazo no mayor a 5 das a partir de la notificacin de resultados.
7.- El resultado final de la evaluacin del desempeo ser producto del clculo
que corresponda, el cual deber respetar el porcentaje que aporta cada
evaluacin al total y que se define as:
Para el Nivel Ejecutivo

LAS EVALUACIONES DEL:
PORCENTAJES
Jefe inmediato
40%
Subordinado
20%
Pares
20%
Autoevaluacin
20%
TOTAL
100%
Para el nivel administrativo

PORCENTAJES
Jefe inmediato
50%
Pares
30%
Autoevaluacin
20%
TOTAL
100%
63
Para el nivel operativo

PORCENTAJES
Jefe inmediato
40%
Pares
15%
Autoevaluacin
15%
Cliente externo
30%
TOTAL
100%
4.5 Procedimientos
El proceso de evaluacin de los trabajadores es confidencial y reservado y de

uso exclusivo del Comit de evaluacin. El resultado final se le har saber a cada
uno de los empleados.
El departamento de recursos Humanos, ser el responsable del proceso, el cual

pondr en conocimiento a la mxima autoridad para que se realicen los
procedimientos administrativo y se apruebe el presupuesto financiero.
El jefe inmediato, deber evaluar a su personal el mismo que debe hacer un

seguimiento sobre el desempeo de sus colaboradores, identificando las
fortalezas para explotarlas y llegar a desarrollarlas al nivel optimo para que
contribuya con la institucin y esto a la vez se constituya una oportunidad para el
colaborador, y las debilidades para que sean reforzadas y se constituya un
compromiso de mejora por parte del trabajador
1.- Aplicacin de la ficha de evaluacin.
El empleo de la ficha de evaluacin se lo aplicara al nivel ejecutivo, administrativo

y operativo en sus diferentes orientaciones que son: Jefes inmediatos,
compaeros, subalternos, pares y cliente externo para el nivel operativo .de la
Cooperativa de Ahorro y Crdito de la Cmara de Comercio de Quito.
64
1.- En el Formulario de Evaluacin del Desempeo los evaluadores debern

revisar y si es necesario corregir, completar o actualizar los datos de
identificacin personal y de estudios del evaluado.
2.- En la entrevista los evaluadores deben ensear, instruir y aconsejar, respecto

de su desempeo y objetivos.
2.- Entrevista de evaluacin.
Al principio del desarrollo de la entrevista hay que plantearle al empleado el

objetivo fundamental de la evaluacin e indicarle cierta informacin la cual se
tratara que sea la siguiente:
como se ha desenvuelto el evaluado en cada unos de los factores definidos

en el perfil de exigencias del puesto, dndole a conocer en lo cuales debe
mejorar.
Ponerle en pleno conocimiento cuales son los objetivos planteados en el plan

estratgico entregado por el departamento de recursos humanos a cada una
de las reas.
Se acordara el plan de mejora ms concerniente para cada uno de los

evaluados.
En la entrevista los evaluadores deben ensear, instruir y aconsejar, respecto de

su desempeo.
La entrevista de evaluacin por tanto deber permitir:
ayudar a pactar entre el evaluado y evaluador los logros acordados
ha establecer entre evaluador y evaluado ha mejorar las reas deficientes,

para llegar a desarrollar en los niveles ptimos dichos factores.
Mantener
una comunicacin de dialogo mas fluida y oportuna entre
evaluador y evaluado.
65
3.- Notificacin de resultados
Concluida la evaluacin se verificaran los resultados y se elaborara el informe

individual y general, para retroalimentar a los otros subsistemas de recursos
humanos de la Coopccq.
El evaluador responsable del proceso se entrevistara con cada uno de sus

evaluados y trataran sobre los resultados obtenidos en el proceso, el mismo que
deber firmar en el formulario su aceptacin o comentario de la misma.
4.- Reclamos con respecto a la evaluacin del desempeo
El empleado que se encuentre en desacuerdo con su calificacin dentro del

proceso, podr apelar al comit de evaluacin del desempeo siempre y cuando
tenga pruebas documentales demostrativas para ser reconsidera su evaluacin
en el plazo no mayor a 5 das a partir de la notificacin de resultados.
4.6 Diseo de los instrumentos tcnicos

Los instrumentos que se aplicaran en la presente investigacin, acadmica
sern:
Ficha de evaluacin
Se a diseado un formulario a travs del cual se detalla de manera objetiva el
proceso de evaluacin del desempeo de 360 utilizando la tcnica de eleccin
forzada, el mismo que estar conformado por los siguientes datos.
-
Identificacin Personal
Tipo de formulario dirigido a cada uno de los grupos ocupacionales.

( Encabezado de pie)
Cdigo del formulario ( pie de pagina)
Instrucciones generales indicando la orientacin quien va ha realizar la

evaluacin.
Grados de cumplimiento de los factores
Observaciones y comentarios
Resultado de la evaluacin.
66
La evaluacin del desempeo se aplicara en forma diferenciada a cada uno de

los grupos ocupacionales: Ejecutivo, se ha diseado cuatro formularios, y para el
Administrativo y Operativo, se ha diseado tres formularios por grupo
ocupacional.
Y uno adicional para el grupo operativo que corresponde a la evaluacin del
cliente externo.
Se detalla a continuacin:
Formulario: ED-EJ-JE-001-
Para evaluar al grupo ocupacional

Ejecutivo Jefe.
Formulario: ED-EJ-SUB-002- Para evaluar al grupo ocupacional

Ejecutivo-Subordinado.
Formulario: ED-EJ-PAR-003- Para evaluar al grupo ocupacional
Ejecutivo-Pares.
Formulario: ED-EJ-AUT-004-

Ejecutivo- Autoevaluacin
Formulario: ED-AD-JE-001-

Administrativo-Jefe.
Formulario: ED-AD-PAR-002 - Para evaluar al grupo ocupacional

Administrativo-Par.
Formulario: ED-AD-AUT-003- Para evaluar al grupo ocupacional
Administrativo-Autoevaluacin.
Formulario: ED-OP-JE-001-

Operativo-jefe
Formulario: ED-OP-PAR-002- Para evaluar el grupo ocupacional

Operativo-par.
Formulario: ED-OP-AUT-003- Para evaluar al grupo ocupacional
Operativo-Autoevaluacin.
Encuesta de servicio- Cliente externo- nivel operativo.
67
4.6.1 Diseo de los formularios para el nivel ejecutivo
Formulario: ED-EJ-JE-001-

Ejecutivo Jefe.
Formulario: ED-EJ-SUB-002- Para evaluar al grupo ocupacional

Ejecutivo-Subordinado.
Formulario: ED-EJ-PAR-003- Para evaluar al grupo ocupacional
Ejecutivo-Pares.
Formulario: ED-EJ-AUT-004- Para evaluar al grupo ocupacional
Ejecutivo- Autoevaluacin
Formulario: ED-EJ-JE-001
COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO CAMARA DE COMERCIO DE QUITO

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
GRUPO OCUPACIONAL : NIVEL EJECUTIVO
1.- DATOS DE INFORMACION GENERAL

APELLIDOS Y NOMBRES_____________________________________________________________
CI:____________________
DEPARTAMENTO:
TITULO DEL PUESTO:
__________________________________________________________________
PERIODO:_____________
____________________________________________________
68
INTRUCCIONES GENERALES PARA LLENAR EL FOMULARIO - JEFE

La evaluacion debe ser realizada por su jefe inmediato, optando por una de las alternativas que se
indica en cada uno de los factores descriptos que identifique el desempeo de su trabajo.
El presente formulario esta conformado por 7 factores de los cuales se debe escoger una de las 5
opciones las mismas que estan dispuestas en un orden especifico.
Para completar el formulario por favor lea detenidamente y analice cada factor para que proceda a
calificar el mismo
Obligatoriamente debera seleccionar una de la opciones para cada uno de los factores y marcar
con un circulo en la letra respectiva que mejor describa el desempeo del empleado.
Recuerde que todos los factores deben calificarse independientemente.
Tome en cuenta que solo en analisis del conjunto de respuestas nos facilitara determinar el nivel
de eficiencia de los evaluados
Al finalizar la evaluacion el formulario debera ser firmado OBLIGATORIAMENTE por los participantes
GRADOS DE CUMPLIMIENTOS DE LOS FACTORES

A=
B=
C=
D=
E=
Nunca lo aplica y/o cumple en los niveles y comportamiento que exige el trabajo.
Ocasionalmente lo aplica y/o cumple en los niveles y comportamiento que exige el trabajo.
Habitualmente lo aplica y/o cumple en los niveles y comportamiento que exige el trabajo.
Casi siempre lo aplica y/o cumple en los niveles y comportamiento que exige el trabajo.
Siempre lo aplica y/o cumple en los niveles y comportamiento que exige el trabajo.
69
EVALUACION DEL DESEMPEO

En un proceso sistematico a establecer una apreciacion cualitatitva y cuantitativa de las
capacidades personales,profesionales y de potencialidad demostradas en la ejecuccion de sus
funciones para el logro de los objetivos de la Cooperativa de Ahorro y credito de la Camara de
Comercio de Quito.
FACTORES
GRADOS DE
CUMPLIMIENTOS
PARA USO DE
RRHH
COMIT
CALIFICACION
Cuant
DISCIPLINA
Medir el grado de cumplimiento de
normas y disposiciones
establecidas
CALIDAD DE TRABAJO
Medir la calidad y aciertos de los
trabajos ejecutados, con eficiencia
y capacidad demostrada
CONOCIMIENTO
Medir el nivel de conocimiento
aplicado en la ejecuccion del
trabajo
JEFATURA DE EQUIPO
Ejerce la direccion y conduccion
del grupo de trabajo
adecuadamente
CONTROL
Cuali
Vigila la ejecucion del trabajo

ORGANIZACIN
Aplica un sistema ordenado de
trabajo
CAPACIDAD PARA TOMAR
DECISION
Aplica seguridad en el tratamiento
de los problemas que se presentan
Suma total =
Equivalencia
70
OBSERVACIONES Y COMENTARIOS
1.- DEL EVALUADO .
..
..
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA.
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
2,- DEL EVALUADOR,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA..
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
PARA USO EXCLUSIVO DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

RESULTADO DE LA EVALUACION
PUNTAJE OBTENIDO ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
APRECIACION CUALITATIVA,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
OBSERVACIONES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:
JEFE DE RECURSOS HUMANOS
FECHA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
71
Formulario: ED-EJ-SUB-002


CI:____________________
DEPARTAMENTO:
TITULO DEL PUESTO:
PERIODO:_____________
__________________________________________________________________
____________________________________________________
72
INTRUCCIONES GENERALES PARA LLENAR EL FOMULARIO - SUBORDINADO

La evaluacion debe ser realizada por el subordinado (equipo de trabajo), optando por una de las
alternativas que se indica en cada uno de los factores descriptos que identifique el desempeo de
calificar el mismo

A=
B=
C=
D=
E=
73

Comercio de Quito.
FACTORES
GRADOS DE
CUMPLIMIENTOS
PARA USO DE
RRHH
COMIT
CALIFICACION
Cuant
DISCIPLINA
establecidas
CALIDAD DE TRABAJO
CONOCIMIENTO
trabajo
JEFATURA DE EQUIPO
adecuadamente
CONTROL
Cuali

ORGANIZACIN
trabajo
DECISION
Suma total =
Equivalencia
74
1.- DEL EVALUADOR,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA..
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

OBSERVACIONES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:
FECHA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
75
Formulario: ED-EJ-PAR-003


CI:____________________
DEPARTAMENTO:
TITULO DEL PUESTO:
__________________________________________________________________
PERIODO:_____________
____________________________________________________
76
INTRUCCIONES GENERALES PARA LLENAR EL FOMULARIO - PARES

La evaluacion debe ser realizada por el compaero de trabajo,optando por una de las alternativas
que se indica en cada uno de los factores descriptos que identifique el desempeo de su trabajo.
calificar el mismo

A=
B=
C=
D=
E=
77

Comercio de Quito.
FACTORES
GRADOS DE
CUMPLIMIENTOS
PARA USO DE
RRHH
COMIT
CALIFICACION
Cuant
DISCIPLINA
establecidas
CALIDAD DE TRABAJO
CONOCIMIENTO
trabajo
JEFATURA DE EQUIPO
adecuadamente
CONTROL
Cuali

ORGANIZACIN
trabajo
DECISION
Suma total =
Equivalencia
78
1.- DEL EVALUADOR,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA..
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

OBSERVACIONES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:
FECHA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
79
Formulario: ED-EJ-AUT-004


CI:____________________
DEPARTAMENTO:
TITULO DEL PUESTO:
PERIODO:_____________
__________________________________________________________________
____________________________________________________
80
INTRUCCIONES GENERALES PARA LLENAR EL FOMULARIO - AUTOEVALUACION

La evaluacion debe ser realizada por el evaluado,optando por una de las alternativas que se indica
en cada uno de los factores descriptos que identifique el desempeo de su trabajo.
calificar el mismo

A=
B=
C=
D=
E=
81

Comercio de Quito.
FACTORES
GRADOS DE
CUMPLIMIENTOS
PARA USO DE
RRHH
COMIT
CALIFICACION
Cuant
DISCIPLINA
establecidas
CALIDAD DE TRABAJO
CONOCIMIENTO
trabajo
JEFATURA DE EQUIPO
adecuadamente
CONTROL
Cuali

ORGANIZACIN
trabajo
DECISION
Suma total =
Equivalencia
82
1.- DEL EVALUADO,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA..
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

OBSERVACIONES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:
FECHA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
83
4.6.2 diseo de los formularios para el nivel administrativo.
Formulario: ED-AD-JE-001-

Administrativo-Jefe.
Formulario: ED-AD-PAR-002 - Para evaluar al grupo ocupacional

Administrativo-Par.
Formulario: ED-AD-AUT-003- Para evaluar al grupo ocupacional
Administrativo-Autoevaluacin.
Formulario: ED-AD-JE-001

GRUPO OCUPACIONAL : NIVEL ADMINISTRATIVO

CI:____________________
DEPARTAMENTO:
TITULO DEL PUESTO:
__________________________________________________________________
PERIODO:_____________
____________________________________________________
84

calificar el mismo

A=
B=
C=
D=
E=
85

funciones para el logro de los objetivos de la Cooperativa de Ahorro y Credito de la Camara de
Comercio de Quito.
FACTORES
GRADOS DE
CUMPLIMIENTOS
PARA USO DE
RRHH
CALIFICACION
Cuant
DISCIPLINA
establecidas
CALIDAD DE TRABAJO
CONOCIMIENTO
trabajo
CUMPLIMIENTO
Medir el cumplimiento de los
trabajos asignados en los tiempos
previstos.
ORGANIZACIN
trabajo
RELACIONES HUMANAS
Mantiene relaciones cordiales con
sus, subordinados,superiores y
publico en general
CANTIDAD DE TRABAJO
COMIT
Cuali
Medir el volumen de trabajo, en la

actividad que se desarrolla, si tiene
al dia sus tareas, No se deja influir
por la calidad de trabajo.
Suma total =
Equivalencia
86
1.- DEL EVALUADO ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA.
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
2,- DEL EVALUADOR,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA..
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

OBSERVACIONES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:
FECHA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
87
Formulario: ED-AD-PAR-002


CI:____________________
DEPARTAMENTO:
TITULO DEL PUESTO:
__________________________________________________________________
PERIODO:_____________
____________________________________________________
88

La evaluacion debe ser realizada por su compaero, optando por una de las alternativas que se
calificar el mismo

A=
B=
C=
D=
E=
89

Comercio de Quito.
FACTORES
GRADOS DE
CUMPLIMIENTOS
PARA USO DE
RRHH
CALIFICACION
Cuant
DISCIPLINA
establecidas
CALIDAD DE TRABAJO
CONOCIMIENTO
trabajo
CUMPLIMIENTO
previstos.
ORGANIZACIN
trabajo
RELACIONES HUMANAS
publico en general
CANTIDAD DE TRABAJO
COMIT
Cuali

Suma total =
Equivalencia
90
1.- DEL EVALUADOR,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA..
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
OBSERVACIONES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:
FECHA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
91
Formulario: ED-AD-AUT-003


CI:____________________
DEPARTAMENTO:
TITULO DEL PUESTO:
__________________________________________________________________
PERIODO:_____________
____________________________________________________
92

La evaluacion debe ser realizada por el evaluado, optando por una de las alternativas que se indica
calificar el mismo

A=
B=
C=
D=
E=
93

Comercio de Quito.
FACTORES
GRADOS DE
CUMPLIMIENTOS
PARA USO DE
RRHH
CALIFICACION
Cuant
DISCIPLINA
establecidas
CALIDAD DE TRABAJO
CONOCIMIENTO
trabajo
CUMPLIMIENTO
previstos.
ORGANIZACIN
trabajo
RELACIONES HUMANAS
publico en general
CANTIDAD DE TRABAJO
COMIT
Cuali

Suma total =
Equivalencia
94
1.- DEL EVALUADO,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA..
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

OBSERVACIONES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:
FECHA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
95
4.6.3 Diseo de los formularios para el nivel operativo
Formulario: ED-OP-JE-001-

Operativo-jefe
Formulario: ED-OP-PAR-002- Para evaluar el grupo ocupacional

Operativo-par.
Formulario: ED-OP-AUT-003- Para evaluar al grupo ocupacional
Operativo-Autoevaluacin.
Formulario: ED-OP-JE-001

GRUPO OCUPACIONAL : NIVEL OPERATIVO

CI:____________________
DEPARTAMENTO:
TITULO DEL PUESTO:
__________________________________________________________________
PERIODO:_____________
____________________________________________________
96

calificar el mismo

A=
B=
C=
D=
E=
97

Comercio de Quito.
FACTORES
GRADOS DE
CUMPLIMIENTOS
PARA USO DE
COMIT
RRHH
CALIFICACION
Cuant
DISCIPLINA
establecidas.
CALIDAD DE TRABAJO
y capacidad demostrada.
CONOCIMIENTO
trabajo.
SEGURIDAD
Medir el cumplimiento de normas
de seguridad, previniendo
perjuicios a la institucion y/o
personas.
CUMPLIMIENTO
previstos.
ORGANIZACIN
trabajo.
RELACIONES HUMANAS
publico en general.
CANTIDAD DE TRABAJO
Cuali
Suma total =
Equivalencia
98
1.- DEL EVALUADO
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA.
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
2,- DEL EVALUADOR,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA..
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

OBSERVACIONES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:
FECHA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
99
Formulario: ED-OP-PAR-002


CI:____________________
DEPARTAMENTO:
TITULO DEL PUESTO:
__________________________________________________________________
PERIODO:_____________
____________________________________________________
100

La evaluacion debe ser realizada por el compaero de trabajo, optando por una de las
alternativas que se indica en cada uno de los factores descriptos que identifique el
desempeo de su trabajo.
El presente formulario esta conformado por 8 factores de los cuales se debe escoger una de
las 5 opciones las mismas que estan dispuestas en un orden especifico.
Para completar el formulario por favor lea detenidamente y analice cada factor para que
proceda a calificar el mismo
Obligatoriamente debera seleccionar una de la opciones para cada uno de los factores y
marcar con un circulo en la letra respectiva que mejor describa el desempeo del empleado.
Tome en cuenta que solo en analisis del conjunto de respuestas nos facilitara determinar el
nivel de eficiencia de los evaluados

A=
B=
Ocasionalmente lo aplica y/o cumple en los niveles y comportamiento que exige el
trabajo.
C=
Habitualmente lo aplica y/o cumple en los niveles y comportamiento que exige el
trabajo.
D=
Casi siempre lo aplica y/o cumple en los niveles y comportamiento que exige el
trabajo.
E=
101

Comercio de Quito.
FACTORES
GRADOS DE
CUMPLIMIENTOS
PARA USO DE
COMIT
RRHH
CALIFICACION
Cuant
DISCIPLINA
establecidas.
CALIDAD DE TRABAJO
CONOCIMIENTO
trabajo.
SEGURIDAD
personas.
CUMPLIMIENTO
previstos.
ORGANIZACIN
trabajo.
RELACIONES HUMANAS
publico en general.
CANTIDAD DE TRABAJO
Cuali
Suma total =
Equivalencia
102
1.- DEL EVALUADOR,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA..
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

OBSERVACIONES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:
FECHA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
103
Formulario: ED-OP-AUT-003


CI:____________________
DEPARTAMENTO:
TITULO DEL PUESTO:
__________________________________________________________________
PERIODO:_____________
____________________________________________________
104

calificar el mismo

A=
B=
C=
D=
E=
105

Comercio de Quito.
FACTORES
GRADOS DE
CUMPLIMIENTOS
PARA USO DE
COMIT
RRHH
CALIFICACION
Cuant
DISCIPLINA
establecidas.
CALIDAD DE TRABAJO
CONOCIMIENTO
trabajo.
SEGURIDAD
personas.
CUMPLIMIENTO
previstos.
ORGANIZACIN
trabajo.
RELACIONES HUMANAS
publico en general.
CANTIDAD DE TRABAJO
Cuali
Suma total =
Equivalencia
106
1.- DEL EVALUADO,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA..
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

OBSERVACIONES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:
FECHA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
107
4.6.3.1 Diseo del formulario del cliente externo
Encuesta de servicio- Cliente externo- nivel operativo.
ENCUESTA DE SERVICIO
Nombre cliente :
Fecha:
Transacion que realizo:
1,- La atencion recibida por el empleado fue
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
2,- La rapidez en el servicio fue:
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
3,- La informacion que le brindo el empleado que le atendio fue:
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
Su opinion es importante para nosotros

GRACIAS.
108
4.7 Tablas de equivalencia
A cada formulario diseado para los diferentes niveles ocupacionales debemos

darle una apreciacin la cual va desde 1 a 5 grados, y las cual es de diferente
ponderacin de cada uno de los niveles ocupacionales.
TABLA DE PONDERACIONES PARA EL NIVEL EJECUTIVO
FACTORES
GRADOS
A
PORCENTAJE
PUNTOS
4,5
9,5
12
12%
12
4,5
9,5
12
12%
12
4,5
9,5
12
12%
12
8,75 12,5
16,3
20
20%
20
4,5
9,5
12
12%
12
4,5
9,5
12
12%
12
8,75 12,5
16,3
20
20%
20
TOTAL
100%
100 PTOS
109
TABLA DE PONDERACIONES PARA EL NIVEL

ADMINISTRATIVO
FACTORES
GRADOS
A
4,5
PORCENTAJE PUNTOS
9,5
12
12%
12
5 8,75 12,5 16,3
20
20%
20
9,5
12
12%
12
5 8,75 12,5 16,3
20
20%
20
4,5
9,5
12
12%
12
4,5
9,5
12
12%
12
4,5
9,5
12
12%
12
4,5
100
TOTAL
100%
PTOS
110
TABLA DE PONDERACIONES PARA EL NIVEL

OPERATIVO
FACTORES
GRADOS
A
PORCENTAJE PUNTOS
3,5
8,5
11
11%
11
12
15
15%
15
3,5
8,5
11
11%
11
12
15
15%
15
3,5
8,5
11
11%
11
3,5
8,5
11
11%
11
12
15
15%
15
3,5
8,5
11
11%
11
100
TOTAL
100%
PTOS
111
TABLA DE PONDERACIONES PARA EL NIVEL OPERATIVO

-CLIENTE EXTERNO
PREGUNTAS
GRADOS
M
13
MB
PORCENTAJES PUNTOS
EX
20
27
34
34%
34
6 12,8 19,5
26,3
33
33%
33
6 12,8 19,5
26,3
33
33%
33
100
TOTAL
PTOS
4.8 Grado de Aplicacin y/o Cumplimiento de los factores

Para conocer y apreciar el grado de aplicacin y cumplimiento de cada uno de
los factores en su mbito laboral, se ha establecido una escala de cinco grados
para su cumplimiento o aplicacin de los mismos que a continuacin detallamos.
A=
B=
C=
D=
E=
Una vez definidos los factores, tomando en cuenta que estos deben ser
observables, medibles y registrables, en su escala ya definida , los mismos que
constan en la ficha de evaluacin, a los cuales se debe darles una ponderacin
para obtener la calificacin.
112
4.9 Escala de calificaciones
Las calificacin obtenidas en el proceso de evaluacin del desempeo nos

brindara indicadores necesarios para tomar medidas preventivas y correctivas
para mejorar el nivel de desempeo de nuestros empleados y a la vez identificar
nuestro potencial talento humano para poder tomar decisiones sobre inmediato
mediano o largo plazo para futuros ascensos y
incentivos de cursos de
capacitacin de especializacin para crecer profesionalmente.
CALIFICACION
CALIFICACION
CUANTITATIVA
CUANTITATIVA
DESDE - HASTA
50
- 60 PTO
INSATISFACTORIO
61
- 70 PTO
REGULAR
71
- 80 PTO
BUENO
81
- 90 PTO
MUY BUENO
91
- 100 PTO
EXCELENTE
4.10 Normas para la aplicacin del sistema de evaluacin del desempeo de

360, utilizando la tcnica de eleccin forzada.
El departamento de recursos humanos para el manejo y aplicacin del mtodo

de 360 tiene la necesidad exhaustiva de estar en pleno conocimiento sobre las
atribuciones de evaluadores y evaluados, previa la autorizacin de la mxima
autoridad, por lo que se desarrollara el Seminario Taller para que se constituya
en un apoyo tcnico-profesional.
El procedimiento de evaluacin de desempeo se sujetara a las siguientes

normas de recursos humanos que es de carcter obligatorio:
1.- Entrenar, aplicar y asistir a los encargados de reas y supervisores en los

casos que amerite en el proceso de evaluacin del desempeo.
113
2.- Controlar el proceso operativo que se aplicara en la organizacin donde se

administrara el sistema de evaluacin del desempeo.
3.- Para evaluar a los jefes inmediatos nuevos se debe haber supervisado a los
mismos durante un periodo no menor de 3 meses, y al aplicar la evaluacin el
jefe de Recursos Humanos deber observar las recomendaciones del comit de
evaluacin del desempeo con respecto a la aplicacin del instrumento.
4.- Los resultados de las dos ltimas evaluaciones del desempeo servir para la
toma
de
decisiones
sobre
ascensos,
otorgamientos
de
incentivos,
adiestramientos, entre otros.
5.- En caso que un jefe inmediato tenga menos de 6 meses en la institucin el

departamento de recursos humanos determinara aqullos empleados que
cumplan con el tiempo, para que realice dicha labor en la unidad en la cual esta
bajo su direccin.
El comit de evaluacin del desempeo
Se constituir el comit de evaluacin del desempeo el cual se encargara de

administrar los reclamos del subsistema, el mismo que estar integrado por las
siguientes autoridades:
El comit de evaluacin del desempeo estar conformado por un represntate

de la subgerencia general, el jefe de personal, y un integrante de la rea afectada
o de la cual se presente el reclamo.
Funciones del comit de evaluacin del desempeo
1.- Receptar el reclamo de los colaboradores.
2.- Realizar reuniones de trabajo para conocer, analizar los reclamos emitidos
por los trabajadores tcnicamente y con fundamentos que respalden los mismos.
114
3.- Programar reuniones con cada uno de los evaluados para recabar mayor
informacin previa a la emisin de los informes finales.
4.- Organizar y programar reuniones con los jefes de cada una de las reas,
para canalizar y resolver los reclamos recibidos.
5.- Elaborar los informes finales.
Normas para los evaluadores
1.- En el Formulario de Evaluacin del Desempeo los evaluadores debern

revisar y
si es necesario corregir, completar o actualizar los datos de
identificacin personal y de estudios del evaluado.
2.- En la entrevista los evaluadores deben ensear, instruir y aconsejar, respecto

de su desempeo y objetivos.
1.-
Los jefes inmediatos de cada rea son los responsables de aplicar
las
evaluaciones semestrales a sus colaboradores.
2.- cada uno de los jefes de rea deber hacer registros de las conductas de sus
colaboradores (fom eleccin forzada) para fundamentar las calificaciones a ser
otorgadas en hechos objetivos
3.- Los jefes de cada una de las reas, deber reunirse con el comit de
evaluacin de desempeo para que emita sus criterios sobre los factores a
considerarse en cada uno de sus colaboradores cuando existan reclamos.
4.- realizar las respectivas evaluaciones a cada uno de los empleados

apegndose a las instrucciones indicada, emanadas por el departamento de
personal, el jefe inmediato que incumpliera con dicha disposicin ser
sancionado por el comit de evaluacin del desempeo.
5.- Para evaluar a los empleados nuevos se debe haber supervisado a los
mismos durante un periodo no menor de 3 meses, y al aplicar la evaluacin el
115
jefe inmediato deber observar las recomendaciones del comit de evaluacin

del desempeo con respecto a la aplicacin del instrumento.
6.- Todos los jefes de las respectivas reas debe acudir a la capacitacin previa
que dar el departamento de recursos humanos.
7.- Firmar la ficha de cada uno de los evaluados
8.- En caso que existiera un reclamo o desacuerdo por parte de los evaluados, el
jefe inmediato dar o entregara los documentos o informacin necesaria al
comit de evaluacin del desempeo.
9.- Todos los jefes inmediatos que renuncien o que sean separados por la
institucin debern dejar evaluado a su personal a cargo.
Normas para los evaluados
1.- El empleado que se encuentre en la institucin un ao en el ejercicio de sus

funciones,
Ser evaluado, para los empleados que recin han ingresado o
ingresen a la institucin sern evaluados durante su periodo de prueba que no

puede exceder los 90 das.
2.- Los empleados que hayan elaborado en 2 o mas departamentos

administrativos de la institucin dentro del periodo considerado para la
evaluacin del personal, los mismos que sern evaluados por los jefes
inmediatos de cada departamento y el promedio de las evaluaciones ser la
calificacin obtenida en su evaluacin semestral
3.- Para recibir ascensos y otorgamientos de incentivos como adiestramiento, el

evaluado debe haber obtenido por lo menos en la ltima evaluacin la calificacin
de muy buena.
4.- Acudir a la entrevista de evaluacin convocada por el evaluador y revisar

bilateralmente la ficha de evaluacin y en la casilla respectiva sealar su acuerdo
o desacuerdo con los criterios emitidos por los evaluadores deber indicar en que
116
factores y las razones. Tanto al estar de acuerdo con la evaluacin, como al no

estarlo, el evaluado deber registrar la fecha y su firma en las casillas
respectivas,
en caso que existiera un desacuerdo en las partes pasara ha ser analizado por el
comit de evaluacin del desempeo, el cual determinara y analizara la
evaluacin en forma exhaustiva y le har saber al evaluado cuales son las
razones justificando con documentos o comprobando dicha calificacin por parte
de el o los evaluadores si aun as se resistiera a firmar la ficha.
Se le sancionara a solicitud del evaluador segn lo que indique el reglamento

interno de la institucin el mismo que debe encontrarse legalizado en el
ministerio de trabajo.
5.- Si el evaluado luego de conocer los resultados de su evaluacin se niega a

firmar la ficha respectiva, no tendr derecho a elevar ningn reclamo ante el
comit de evaluacin y la calificacin obtenida ser la definitiva.
6.- El empleado que no se encuentre conforme con la evaluacin podr reclamar

ante el jefe de personal, dentro de los ocho das posteriores a la comunicacin
oficial de resultados de la evaluacin.
Normas de la periodicidad
1.- Realizar la evaluacin del desempeo semestralmente.
2.- Estas evaluaciones se realizaran en la primera semana del mes de Julio.
Normas de la calificacin
1.- En los casos que amerite y que haya obtenido la calificacin excelente se
har llegar un memorado de buen desempeo con copia a la carpeta de cada
unos de los empleados que se haga acreedor a dicho reconocimiento.
117
2.- Las apreciaciones de desempeo de los empleados de la Coopccq son las

las siguientes: excelente, muy bueno, bueno, regular e insatisfactorio.
3.- El empleado que obtenga una calificacin de regular, quedara sujeto a una de
las siguientes acciones de personal:
a)
asistir a un programa de capacitacin para el cargo a mediano
plazo.
b) posteriormente el comit de evaluacin evaluara nuevamente en

un periodo que no ser inferior a los 6 meses siguientes.
c) Si el empleado en la nueva evaluacin que se le realice obtiene

nuevamente una calificacin de insatisfactoria, y una vez que hayan
utilizado los procedimientos mencionados, se determinara que no es
apto, y se seguir a lo que estipula el reglamento interno.
4.- El empleado que obtenga una calificacin de insatisfactorio ser cancelado

previo el visto bueno que ser tramitado en la direccin del Trabajo.
Normas para la entrega de resultados
1.-
El
departamento
de
recursos
humanos
elaborara
los
informes
correspondientes
3.- El departamento de recursos humanos obtendr los informes correspondientes

de los resultados y entrevistas de evaluacin en 30 das calendarios una vez
concluido el proceso.
4.- Dar a conocer a cada uno de los evaluados, el resultado de la evaluacin

obtenida. El trabajador que por diferentes causas (licencias por enfermedad,
maternidad y vacaciones, etc.) no se le realizo la evaluacin se le har conocer
en 8 das laborables posterior a la aplicacin de la misma.
118
4.11 Diagrama del proceso del diseo de evaluacin.
Reglamento
interno.
Poltica de
evaluacin del
desempeo
1
Elaborar el
cronograma de E.D
Cronograma
de E.D.
Jefe RRHH
.
2
Definir el tipo de
evaluacin a aplicar :
360,270,180,90
Jefe RRHH
3
Definir evaluadores
Matriz de
evaluaciones
Jefe RRHH
4
Evaluaciones
Generar evaluaciones
Jefe RRHH
Instructivo del
modelo de
evaluacin
Cronograma de
Evaluacin
5
Capacitar a los
Colabores(as) en el
modelo de evaluacin
Jefe RRHH Jefe
Dtos
Fin
119
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
La gestin de recursos humanos utilizando la metodologa de 360 con la

tcnica de eleccin forzada, apoyara en la transparencia de todos los
programas, procedimientos e instrumentos. Con lo cual todos los empleados
conocern los resultados que se esperan obtener y los factores importantes a
considerarse en los niveles ocupacionales.
La utilizacin del sistema de evaluacin del desempeo de 360 con la tcnica

de eleccin forzada, producir una alta motivacin en los empleados de la
Coopccq, lo que repercutir en su rendimiento y lograra llegar a los objetivos
institucionales.
Este sistema de evaluacin del desempeo de 360, contribuir para la

retroalimentacin de los subsistemas de reclutamiento y seleccin de
personal y para actualizar los perfiles ocupacionales.
Mejorara la comunicacin entre Jefe-Subordinados-Pares, con lo cual se

genera un ambiente de trabajo adecuado y permite cumplir los objetivos
institucionales.
Los empleados de la Coopccq, estn Conscientes que los resultados

obtenidos de la evaluacin del desempeo, es para el beneficio de los mismo
identificando al o los empleados que requiere de una capacitacin
La evaluacin permitir obtener un parmetro acerca de las necesidades de

capacitacin y de satisfaccin laboral
La capacitacin, debe hacer nfasis en la actualizacin de los procedimientos

administrativos y la actualizacin tcnica del personal
Se llego a la conclusin que no tienen un sistema de evaluacin del

desempeo
120
RECOMENDACIONES
Implementar el diseo de evaluacin de 360 utilizando la tcnica de eleccin

forzada.
Realizar un taller inicial para que todos los empleados de la Coopccq

conozcan sobre el Sistema de Evaluacin del desempeo de 360 que se
aplicar en la Coopccq
Efectuar una evaluacin al personal por lo menos dos veces al ao
Ubicar al personal en los puestos ms apropiados, para mejorar el

rendimiento y elevar la productividad de la institucin
Crear estmulos individuales y colectivos que permitan consolidar el proceso.
Realizar semestralmente el monitoreo del proceso de implementacin
Auditar anualmente la implementacin del sistema de evaluacin de

desempeo de 360 utilizando la Tcnica de eleccin forzada.
121
BIBLIOGRAFA.
BYARS, LLOYD L., Gestin de Recursos Humanos, pgina 302.
CAINE. SHEILA, Cmo triunfar a travs de las personas, pgina 158.
CEVALLOS, CARLOS, Evaluacin Administrativa, pgina 6.
CEVALLOS, CARLOS, Evaluacin Administrativa, pginas 27 y 28.
CHIAVENATO, IDALBERTO, Administracin de Recursos humanos, pginas 149,
150,151 Quinta edicin, 2005
CHIAVENATO, IDALBERTO, Administracin de Recursos humanos, pginas

365,366 Quinta edicin, 2005
DA ROS GIUSEPPINA, 1985. El cooperativismo de ahorro y crdito en el Ecuador,

Centro de Estudios Cooperativos de la Pontificia Universidad Catlica del Ecuador,
Serie Documentos de Anlisis n. 3, Quito (Ecuador).
Documentos tomados de la COOPCCQ 2008.
LEY DE COOPERATIVAS N 2001-52 Registro Oficial-29-08-01-titulo I; articulo 1
LEY DE COOPERATIVAS N 2001-52 registr oficial-29-08-01-titulo VI; artculo 63
LEY DE COOPERATIVAS N 2001-52 registro oficial-29-08-01-titulo VII; artculo 71
122
Anexos
COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO DE LA CAMARA DE COMERCIO

DE QUITO.
PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO DE LA ADMINISTRACION DE LOS
RECURSOS HUMANOS
DISEO DE UN SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO DEL
PERSONAL
Objetivo: Investigar al personal de la CoopCCQ sobre la aplicacin de
un nuevo sistema de Evaluacin del Desempeo laboral en la institucin,
que contribuir al mejoramiento administrativo de la misma; y que al
mismo tiempo se constituya en una nueva alternativa para fortalecer la
administracin de los Recursos Humanos de la Institucin.
LA INFORMACION PROPORCIONADA POR USTED, SERA CONFIDENCIAL Y MANEJADA
EXCLUSIVAMENTE CON FINES ACADEMICOS Y ABSOLUTA DISCRECIONALIDAD
INSTRUCTIVO: Lea cuidadosamente cada uno de los aspectos consultados y responda de

manera objetiva cada una de las preguntas, marcando con una X la respuesta escogida o
seleccione la alternativa que ms se ajuste a su apreciacin personal.
CUESTIONARIO
1. Conoce usted si la Cooperativa de la Cmara de Comercio de Quito

desempeo laboral de sus empleados?.
SI :
2.
evala el
NO :
Si lo hace, ha empleado sistemas propios o ha recurrido a sistemas de empresas

particulares que brindan servicios en recursos humanos?.
SI :
NO :
3. Considera usted que la Evaluacin del Desempeo laboral se la utilice para:
Motivar al personal
Promover ascensos del personal
Destinarlo a cursos de capacitacin
Conceder recompensas econmicas
Concederle reconocimientos honorficos
Pasar periodo de prueba
Cambio de status en el contrato
Otros :
4. Cree usted que la aplicacin adecuada de la Evaluacin del Desempeo determina

elementos positivos para alcanzar el desarrollo de su personal y el de la organizacin?.
SI :
NO :
5. Cules piensa que son los elementos o posibles causas que determinan la resistencia a la
evaluacin del desempeo?
Temor al cambio :
Influencia de las actitudes de los supervisores:
Falta de conocimiento de su real validez:
Falta de informacin sobre sus objetivos:
Falta de objetividad en los instrumentos de medicin:
Falta de objetividad del superior inmediato ( evaluador)
Otros, especifique :
6. Cules cree que son las reacciones y efectos que se manifiestan en los empleados de la
Cooperativa de la Cmara de Comercio de Quito el no aplicar el sistema de evaluacin del
desempeo?:
Frustracin :
Fallas en la comunicacin:
Ausentismo :
Conflictos interpersonales :
Falta de motivacin :
Preferencias por el personal
Otros, especifique : .
7. Cree usted que la falta de medicin del desempeo individual, influye en la productividad
de la Cooperativa de la Cmara de Comercio de Quito?.
SI :
NO:
8. Cree usted que en la Cooperativa de la Cmara de Comercio de Quito existen bajos

rendimientos?. Cuales considera que podran ser las causas:
Mala ubicacin del personal en sus unidades de trabajo:

Falta de profesionalismo :
Falta de actualizacin profesional ( capacitacin ):
Falta de incentivos individuales o colectivos:

Obsoleta estructura orgnica :
Falta de definicin de estndares de trabajo:
9. Considera usted que no medir el desempeo individual es un factor determinante para

que los empleados no asuman sus responsabilidades con propiedad?.
SI :
NO :
10. Cree usted que las autoridades de la Cooperativa de la Cmara de Comercio de Quito
apoya las mejoras e involucra a todo el personal en los proyectos a realizarse?
SI :
NO :
11. Los objetivos de mejora se establecen a partir de informacin recibida de los distintos
estratos de personal que conforman la Cooperativa de la Cmara de Quito?.
SI :
NO :
12. Cree usted que las autoridades aprovecharan de mejor manera los resultados de la
evaluacin del desempeo como proceso para mejorar su funcionamiento y el de su
personal?.
SI :
NO :
13. Cree usted que la Cooperativa Cmara de Comercio de Quito debera medir
peridicamente sobre las reas ms relevantes o aquellas crticas donde es necesario
reforzar positivamente sus acciones?.
SI :
NO :
14. Cree usted que le brinda una buena atencin a los clientes internos y externos de la
Cooperativa de la Cmara de comercio de Quito?.
SI :
NO :
Por qu?.................................................................................................................................
15. Piensa que existen procedimientos adecuados en la gestin administrativa

Cooperativa de la Cmara de Comercio de Quito?
SI :
en la
NO :
Por qu?.................................................................................................................................
GRACIAS POR PARTICIPARNOS SUS OPINIONES
Evaluacin del desempeo
COOPCCQ
Nivel Ejecutivo


CI:____________________
DEPARTAMENTO:
TITULO DEL PUESTO:
Dpto. RRHH
__________________________________________________________________
PERIODO:_____________
____________________________________________________
Cod: ED-EJ-JE-001
COOPCCQ
Nivel Ejecutivo

calificar el mismo

A=
B=
C=
D=
E=
Dpto. RRHH
Cod: ED-EJ-JE-001
COOPCCQ
Nivel Ejecutivo

funciones para el logro de los objetivos de la Cooperativa de Ahorro y credito de la camara de
comercio de Quito
FACTORES
GRADOS DE
CUMPLIMIENTOS
PARA USO DE
RRHH
COMIT
CALIFICACION
Cuant
DISCIPLINA
establecidas
CALIDAD DE TRABAJO
CONOCIMIENTO
trabajo
JEFATURA DE EQUIPO
adecuadamente
CONTROL
Cuali

ORGANIZACIN
trabajo
DECISION
Suma total =
Equivalencia
Dpto. RRHH
Cod: ED-EJ-JE-001
COOPCCQ
Nivel Ejecutivo
1.- DEL EVALUADO .
..
..
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA.
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
2,- DEL EVALUADOR,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA..
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

OBSERVACIONES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:
FECHA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
Dpto. RRHH
Cod: ED-EJ-JE-001
COOPCCQ
Nivel Ejecutivo


CI:____________________
DEPARTAMENTO:
TITULO DEL PUESTO:
Dpto. RRHH
__________________________________________________________________
PERIODO:_____________
____________________________________________________
Cod: ED-EJ-SUB-002
COOPCCQ
Nivel Ejecutivo
INTRUCCIONES GENERALES PARA LLENAR EL FOMULARIO - SUBORDINADO

La evaluacion debe ser realizada por el subordinado (equipo de trabajo), optando por una de las
alternativas que se indica en cada uno de los factores descriptos que identifique el desempeo de
calificar el mismo

A=
B=
C=
D=
E=
Dpto. RRHH
Cod: ED-EJ-SUB-002
COOPCCQ
Nivel Ejecutivo

comercio de Quito
FACTORES
GRADOS DE
CUMPLIMIENTOS
PARA USO DE
RRHH
COMIT
CALIFICACION
Cuant
DISCIPLINA
establecidas
CALIDAD DE TRABAJO
CONOCIMIENTO
trabajo
JEFATURA DE EQUIPO
adecuadamente
CONTROL
Cuali

ORGANIZACIN
trabajo
DECISION
Suma total =
Equivalencia
Dpto. RRHH
Cod: ED-EJ-SUB-002
COOPCCQ
Nivel Ejecutivo
1.- DEL EVALUADOR,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA..
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

OBSERVACIONES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:
FECHA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
Dpto. RRHH
Cod: ED-EJ-SUB-002
COOPCCQ
Nivel Ejecutivo


CI:____________________
DEPARTAMENTO:
TITULO DEL PUESTO:
Dpto. RRHH
__________________________________________________________________
PERIODO:_____________
____________________________________________________
Cod: ED-EJ-PAR-003
COOPCCQ
Nivel Ejecutivo

La evaluacion debe ser realizada por el compaero de trabajo,optando por una de las alternativas
calificar el mismo

A=
B=
C=
D=
E=
Dpto. RRHH
Cod: ED-EJ-PAR-003
COOPCCQ
Nivel Ejecutivo

comercio de Quito
FACTORES
GRADOS DE
CUMPLIMIENTOS
PARA USO DE
RRHH
COMIT
CALIFICACION
Cuant
DISCIPLINA
establecidas
CALIDAD DE TRABAJO
CONOCIMIENTO
trabajo
JEFATURA DE EQUIPO
adecuadamente
CONTROL
Cuali

ORGANIZACIN
trabajo
DECISION
Suma total =
Equivalencia
Dpto. RRHH
Cod: ED-EJ-PAR-003
COOPCCQ
Nivel Ejecutivo
1.- DEL EVALUADOR,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA..
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

OBSERVACIONES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:
FECHA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
Dpto. RRHH
Cod: ED-EJ-PAR-003
COOPCCQ
Nivel Ejecutivo


CI:____________________
DEPARTAMENTO:
TITULO DEL PUESTO:
Dpto. RRHH
__________________________________________________________________
PERIODO:_____________
____________________________________________________
Cod: ED-EJ-AUT-004
COOPCCQ
Nivel Ejecutivo

La evaluacion debe ser realizada por el evaluado,optando por una de las alternativas que se indica
calificar el mismo

A=
B=
C=
D=
E=
Dpto. RRHH
Cod: ED-EJ-AUT-004
COOPCCQ
Nivel Ejecutivo

comercio de Quito
FACTORES
GRADOS DE
CUMPLIMIENTOS
PARA USO DE
RRHH
COMIT
CALIFICACION
Cuant
DISCIPLINA
establecidas
CALIDAD DE TRABAJO
CONOCIMIENTO
trabajo
JEFATURA DE EQUIPO
adecuadamente
CONTROL
Cuali

ORGANIZACIN
trabajo
DECISION
Suma total =
Equivalencia
Dpto. RRHH
Cod: ED-EJ-AUT-004
COOPCCQ
Nivel Ejecutivo
1.- DEL EVALUADO,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA..
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

OBSERVACIONES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:
FECHA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
Dpto. RRHH
Cod: ED-EJ-AUT-004
COOPCCQ
Nivel Administrativo


CI:____________________
DEPARTAMENTO:
TITULO DEL PUESTO:
Dpto. RRHH
__________________________________________________________________
PERIODO:_____________
____________________________________________________
Cod: ED-AD-JE-001
COOPCCQ

calificar el mismo

A=
B=
C=
D=
E=
Dpto. RRHH
Cod: ED-AD-JE-001
COOPCCQ

Comerecio de Quito
FACTORES
GRADOS DE
CUMPLIMIENTOS
PARA USO DE
RRHH
CALIFICACION
Cuant
DISCIPLINA
establecidas
CALIDAD DE TRABAJO
CONOCIMIENTO
trabajo
CUMPLIMIENTO
previstos.
ORGANIZACIN
trabajo
RELACIONES HUMANAS
publico en general
CANTIDAD DE TRABAJO
COMIT
Cuali

Suma total =
Equivalencia
Dpto. RRHH
Cod: ED-AD-JE-001
COOPCCQ
1.- DEL EVALUADO ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA.
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
2,- DEL EVALUADOR,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA..
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

OBSERVACIONES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:
FECHA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
Dpto. RRHH
Cod: ED-AD-JE-001
COOPCCQ


CI:____________________
DEPARTAMENTO:
TITULO DEL PUESTO:
Dpto. RRHH
__________________________________________________________________
PERIODO:_____________
____________________________________________________
Cod: ED-AD-PAR-002
COOPCCQ

La evaluacion debe ser realizada por su compaero, optando por una de las alternativas que se
calificar el mismo

A=
B=
C=
D=
E=
Dpto. RRHH
Cod: ED-AD-PAR-002
COOPCCQ

Comercio de Quito.
FACTORES
GRADOS DE
CUMPLIMIENTOS
PARA USO DE
RRHH
CALIFICACION
Cuant
DISCIPLINA
establecidas
CALIDAD DE TRABAJO
CONOCIMIENTO
trabajo
CUMPLIMIENTO
previstos.
ORGANIZACIN
trabajo
RELACIONES HUMANAS
publico en general
CANTIDAD DE TRABAJO
COMIT
Cuali

Suma total =
Equivalencia
Dpto. RRHH
Cod: ED-AD-PAR-002
COOPCCQ
1.- DEL EVALUADOR,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA..
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
OBSERVACIONES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:
FECHA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
Dpto. RRHH
Cod: ED-AD-PAR-002
COOPCCQ


CI:____________________
DEPARTAMENTO:
TITULO DEL PUESTO:
Dpto. RRHH
__________________________________________________________________
PERIODO:_____________
____________________________________________________
Cod: ED-AD-AUT-003
COOPCCQ

calificar el mismo

A=
B=
C=
D=
E=
Dpto. RRHH
Cod: ED-AD-AUT-003
COOPCCQ

Comercio de Quito.
FACTORES
GRADOS DE
CUMPLIMIENTOS
PARA USO DE
RRHH
CALIFICACION
Cuant
DISCIPLINA
establecidas
CALIDAD DE TRABAJO
CONOCIMIENTO
trabajo
CUMPLIMIENTO
previstos.
ORGANIZACIN
trabajo
RELACIONES HUMANAS
publico en general
CANTIDAD DE TRABAJO
COMIT
Cuali

Suma total =
Equivalencia
Dpto. RRHH
Cod: ED-AD-AUT-003
COOPCCQ
2.- DEL EVALUADOR,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA..
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

OBSERVACIONES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:
FECHA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
Dpto. RRHH
Cod: ED-AD-AUT-003
COOPCCQ
Nivel Operativo


CI:____________________
DEPARTAMENTO:
TITULO DEL PUESTO:
Dpto. RRHH
__________________________________________________________________
PERIODO:_____________
____________________________________________________
Cod: ED-OP-JE-001
COOPCCQ
Nivel Operativo

calificar el mismo

A=
B=
C=
D=
E=
Dpto. RRHH
Cod: ED-OP-JE-001
COOPCCQ
Nivel Operativo

Comercio de Quito.
FACTORES
GRADOS DE
CUMPLIMIENTOS
PARA USO DE
COMIT
RRHH
CALIFICACION
Cuant
DISCIPLINA
establecidas.
CALIDAD DE TRABAJO
CONOCIMIENTO
trabajo.
SEGURIDAD
personas.
CUMPLIMIENTO
previstos.
ORGANIZACIN
trabajo.
RELACIONES HUMANAS
publico en general.
CANTIDAD DE TRABAJO
Cuali
Suma total =
Equivalencia
Dpto. RRHH
Cod: ED-OP-JE-001
COOPCCQ
Nivel Operativo
1.- DEL EVALUADO
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA.
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
2,- DEL EVALUADOR,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA..
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

OBSERVACIONES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:
FECHA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
Dpto. RRHH
Cod: ED-OP-JE-001
COOPCCQ
Nivel Operativo


CI:____________________
DEPARTAMENTO:
TITULO DEL PUESTO:
Dpto. RRHH
__________________________________________________________________
PERIODO:_____________
____________________________________________________
Cod: ED-OP-PAR-002
COOPCCQ
Nivel Operativo

La evaluacion debe ser realizada por el compaero de trabajo, optando por una de las alternativas
calificar el mismo

A=
B=
C=
D=
E=
Dpto. RRHH
Cod: ED-OP-PAR-002
COOPCCQ
Nivel Operativo

Comercio de Quito.
FACTORES
GRADOS DE
CUMPLIMIENTOS
PARA USO DE
COMIT
RRHH
CALIFICACION
Cuant
DISCIPLINA
establecidas.
CALIDAD DE TRABAJO
CONOCIMIENTO
trabajo.
SEGURIDAD
personas.
CUMPLIMIENTO
previstos.
ORGANIZACIN
trabajo.
RELACIONES HUMANAS
publico en general.
CANTIDAD DE TRABAJO
Cuali
Suma total =
Equivalencia
Dpto. RRHH
Cod: ED-OP-PAR-002
COOPCCQ
Nivel Operativo
1.- DEL EVALUADOR,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA..
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

OBSERVACIONES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:
FECHA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
Dpto. RRHH
Cod: ED-OP-PAR-002
COOPCCQ
Nivel Operativo


CI:____________________
DEPARTAMENTO:
TITULO DEL PUESTO:
Dpto. RRHH
PERIODO:_____________
__________________________________________________________________
____________________________________________________
Cod: ED-OP-AUT-003
COOPCCQ
Nivel Operativo

calificar el mismo

A=
B=
C=
D=
E=
Dpto. RRHH
Cod: ED-OP-AUT-003
COOPCCQ
Nivel Operativo

Comercio de Quito.
FACTORES
GRADOS DE
CUMPLIMIENTOS
PARA USO DE
COMIT
RRHH
CALIFICACION
Cuant
DISCIPLINA
establecidas.
CALIDAD DE TRABAJO
CONOCIMIENTO
trabajo.
SEGURIDAD
personas.
CUMPLIMIENTO
previstos.
ORGANIZACIN
trabajo.
RELACIONES HUMANAS
publico en general.
CANTIDAD DE TRABAJO
Cuali
Suma total =
Equivalencia
Dpto. RRHH
Cod: ED-OP-AUT-003
COOPCCQ
Nivel Operativo
1.- DEL EVALUADO,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FECHA..
CI:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
NOMBRE.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

OBSERVACIONES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
FIRMA:
FECHA:,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
Dpto. RRHH
Cod: ED-OP-AUT-003
ENCUESTA DE SERVICIO
Nombre cliente :
Fecha:
Transacion que realizo:
1,- La atencion recibida por el empleado fue
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
2,- La rapidez en el servicio fue:
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
3,- La informacion que le brindo el empleado que le atendio fue:
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
Su opinion es importante para nosotros

GRACIAS.
nivel ejecutivo
LAS EVALUACIONES DEL: PORCENTAJE
Jefe inmediato
Subordinado
Pares
Autoevaluacion
40%
20%
20%
20%
TOTAL
100%
nivel adminitrativo
LAS EVALUACIONES DEL: PORCENTAJE
Jefe inmediato
Pares
Autoevaluacion
TOTAL
50%
30%
20%
100%
nivel operativo
PORCENTAJE
Jefe inmediato
Pares
Autoevaluacion
40%
15%
15%
Cliente externo
30%
100%
TOTAL

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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y NEGOCIOS

ESCUELA EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS DE SERVICIOS

TESIS PREVIA A LA OBTENCION DE LA INGENIERIA

AUTOR: CARLOS ESTEBAN OLIVA SOSA

DIRECTOR: ING. CARLOS CEVALLOS R.

EL CONTENIDO DEL PRESENTE PROYECTO

CARLOS ESTEBAN OLIVA SOSA

ING. CARLOS CEVALLOS ROMAN

QUITO DM, 11 DE NOVIEMBRE 2008

Dios el Ser divino permite

El que busca encuentra

A los directivos de la Cooperativa de la Cmara de Comercio de Quito, por su

A los catedrticos de la Universidad Tecnolgica Equinoccial, UTE,

supieron brindarme el conocimiento tcnico y cientfico y el apoyo necesario para

Deseo agradecer en especial a mi profesor y director de tesis Ingeniero Carlos

Planteamiento del problema

2.1.1 Administracin de los recursos humanos...

2.1.2 Conceptos de evaluacin de desempeo ..

2.1.3 Importancia de la evaluacin de desempeo.

2.1.4 La medicin de las diferencias individuales

2.1.5 Las creencias valores y diferencias emocionales..

2.1.6 Principales errores o defectos en el proceso de evaluacin 12

Planteamiento del problema

La Inexistencia de un sistema de evaluacin del desempeo tcnicamente

Ya que actualmente se ha detectado que falta involucrar al resto de agencias a nivel

Si continan existiendo las falencias antes mencionadas en la Coopccq, existira un

1.2.1 Objetivo general

1.2.2 Objetivos especficos

El presente tema se justifica desde el punto de vista tcnico y administrativo, ya que

personal y directivos de la Cooperativa se

beneficiaran de las ventajas que traer este mtodo de evaluacin. Socialmente en

Este estudio me permitir desarrollar de manera prctica y eficiente los

Desde el punto de vista profesional aportare a la CoopCCq con un sistema el cual

2. Marco terico y Marco referencial

2.1 Marco Terico

2.1.1 Administracin de recursos humanos

La administracin de recursos humanos, ARH, es una de las reas que requiere

actitudes, interpretacin de leyes laborales, eficiencia y eficacia,

estadsticas y registros, transporte para el personal, responsabilidad en la

Los temas tratados por la ARH se refieren a aspectos internos de la organizacin

Chiavenato, Idalberto, Administracin de Recursos humanos, pginas 149,150,151

En relacin a los aspectos internos, las tcnicas ms utilizadas son: anlisis,

2.1.2 Conceptos de Evaluacin del Desempeo

La evaluacin del desempeo es un instrumento gerencial, dinmico y amplio,

Chiavenato, Idalberto, Administracin de Recursos humanos, pginas 149,150,151

La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de

La evaluacin del desempeo es un proceso administrativo dinmico que incluye

La evaluacin del desempeo forma parte integrada de un gran sistema de

de manera motivante y objetiva, para ello los sistema de Anlisis,

Clasificacin y Valoracin de Puestos se los implementa para ordenar y

Seguidamente van confluyendo los diferentes sistemas de Recursos Humanos

La Evaluacin del Desempeo, es un programa de desarrollo de personal, a

Otro autor, sostiene que la evaluacin del desempeo, denominada tambin

Esta evaluacin del desempeo, como se desprende de los conceptos

y ejecutado en diferentes fases y

empleando diversas metodologas de evaluacin y respetando las caractersticas

La evaluacin del desempeo busca por consiguiente determinar el valor real de

Cevallos, Carlos, Evaluacin Administrativa, pgina 6.

conocimientos y esfuerzos de cada persona, a fin de alcanzar las metas y

2.1.3 Importancia de la Evaluacin del Desempeo.

La evaluacin de los trabajadores no es un hecho nuevo, siempre existi la

En los actuales momentos, en este buscar de mejores horizontes de aplicacin