-EL RECLUTAMIENTO

Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos

potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin. Es un sistema de informacin mediante el cual la
organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar.
Las descripciones del puesto proporcionan la informacin bsica sobre
las funciones y responsabilidades de cada puesto.
Los reclutadores deben tener en cuenta el entorno en que se deben
mover, donde los elementos ms importantes son los siguientes:
-Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
-Polticas de la compaa
-Planes de recursos humanos
-Prcticas de reclutamiento
-Requerimientos del puesto
Otra definicin de este proceso sera la que hace Werther, William B.
que considera que el reclutamiento es el proceso de identificar e
integrar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la
organizacin. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda
de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
1.POR QU ES TAN IMPORTANTE EL RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL?
-En primer lugar porque es un proceso selectivo, mientras mejor sea
este proceso, ms y mejores candidatos se presentarn al mismo.
-En segundo lugar permite encontrar buenos candidatos,
dependiendo de la ubicacin de la empresa, reputacin y trabajo que
ofrece.
-En tercer lugar permite contar con una reserva de candidatos, sin
llevar a cabo este proceso, no habra candidatos a ocupar en las
vacantes de la empresa.
-En cuarto lugar, un sistema deficiente puede forzar a contratar
personas que no satisfacen las necesidades de la empresa.
2.FASES DEL RECLUTAMIENTO
-Fase 1(Necesidad de personal): En esta etapa se realizan los
estudios previos necesarios para tratar hasta qu punto van a existir
las necesidades de personal, donde se van a producir y qu factores
1

se pueden citar: Vacantes, el ndice de rotacin del personal, el ndice

de ausentismo por vacaciones, permisos, estimaciones de reposo y
las inasistencias, los planes de expansin previstos, las condiciones
del mercando, los cuadros de promocin y adiestramiento, etc.
-Fase 2(Requisicin de Personal): Es la reunin de requisitos del
puesto, cada uno de los cuales tendr la siguiente informacin: Ttulo
del puesto a ocupar, a qu unidad estar adscrito, definicin del
puesto, descripcin de las tareas del puesto, relaciones jerrquicas y
verticales, relaciones horizontales, condiciones en las cuales se
efectuar el trabajo (dentro o fuera de la empresa), remuneracin
asignada al cargo. Caractersticas personales:
Edad, sexo, estado civil. Caractersticas fsicas: Destreza manual,
auditiva, olfativa, visual. Habilidades personales: Capacidad
de anlisis, sntesis, pensamiento abstracto, numrico, verbal.
Condiciones personales: Iniciativa, responsabilidad, cooperacin,
facilidad en el trato con todo tipo de pblico, etc.
3.MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO
El mercado de recursos humanos est formado por candidatos que
pueden estar trabajando en alguna empresa o aquellos que estn
desempleados.
Los candidatos disponibles pueden ser reales (los que estn en
bsqueda activa de empleo) o potenciales (son aquellos que no estn
interesados en buscar empleo).
Los candidatos tanto reales como potenciales, estn trabajando en
alguna empresa. Todo esto explica los dos medios de reclutamiento
existentes:
-Reclutamiento interno: Cuando implica a candidatos reales o
potenciales dentro de la organizacin y tiene como consecuencia un
procesamiento interno de recursos humanos.
-Reclutamiento externo: Cuando tiene que ver con empleados reales
o potenciales en otras organizaciones y su consecuencia es una
entrada de recursos.
4. EL RECLUTAMIENTO INTERNO
Estamos ante un reclutamiento interno cuando ante una vacante, la
empresa la cubre mediante una reubicacin de empleados. Estos

pueden ser ascendidos (movimiento vertical),transferidos(movimiento

horizontal)o transferidos con promocin(movimiento diagonal).
En cuanto a las ventajas de este tipo de reclutamiento, citamos las
siguientes:
-Es ms econmico para la empresa porque se evitan costos de
recepcin de candidatos, costos de admisin, costos de integracin
-Es ms rpido y evita la lentitud de un reclutamiento externo.
-Presenta un mayor ndice de validez y seguridad, ya que se conoce
al candidato y se conocen sus habilidades y conocimientos.
-Es una gran fuente de motivacin para los empleados, ya que tienen
perspectivas de progreso dentro de la empresa y confan en ser
ascendidos.
-Aprovecha las inversiones que la empresa hizo en el candidato.
-Desarrollo un espritu de sana competencia entre el personal, ya que
las oportunidades se ofrecen a aquellos en condiciones de
merecerlas.
Los inconvenientes que presenta el reclutamiento externo son los
siguientes:
-Exige que los empleados tengan potencial de desarrollo para su
ascenso y motivacin suficiente, de lo contrario causa apata,
desinters o retiro de la organizacin.
-Puede generar un conflicto de intereses, tiende a crecer una actitud
negativa en los empleados que no realizan estas oportunidades.
-El llamado Principio de Peter que consiste en promover de manera
continua a los empleados, elevando continuamente sus cargos, de
modo que llega a un punto en el que el empleado por mostrarse
incompetente se estanca.
-Cuando se efecta continuamente, se puede llevar a una limitacin
de las polticas y directrices de la organizacin, ya que se adaptan a
ellos y pierden creatividad.
-Solo puede efectuarse a medida que el candidato tenga
efectivamente condiciones de igualar a corto plazo al antiguo
ocupante del cargo.
Los medios mediante los cuales se informa del reclutamiento dentro
de la organizacin son:
-Carteles en la portera de la empresa.
-Archivo de candidatos.
-Anuncios (peridico, radio, televisin, etc,)
-Otros medios tales como folletos o campaas.
3

5. RECLUTAMIENTO EXTERNO
Estamos ante un reclutamiento externo cuando al existir un puesto
vacante, la cubrimos con candidatos externos a la organizacin.
Las ventajas de este tipo de reclutamiento son las siguientes:
-Trae nuevas experiencias, aportacin de ideas nuevas y de diferentes
enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin.
-Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
-Aprovecha las inversiones que otras empresas realizaron en cuando
a la preparacin y desarrollo del candidato.
Las desventajas de este tipo de reclutamiento son las siguientes:
-Es mucho ms lento que realizar un proceso de reclutamiento
interno, ya que se emplea ms tiempo para el conocimiento de los
candidatos, recepcin y preparacin inicial y con las pruebas que se le
realicen al candidato.
-Implica mayor coste y exige inversiones y gastos inmediatos debido
a anuncios, gastos operacionales, pagos al equipo de reclutamiento
-Implica menor seguridad ya que se desconoce al candidato y
tambin sus orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no
est en condiciones de verificar con exactitud.
-Los empleados pueden percibir este tipo de reclutamiento como una
deslealtad de la empresa hacia su personal.
-Afecta a la poltica salarial de la empresa al actuar sobre el rgimen
de salarios.
Las fuentes mediante las cuales se manifiesta este proceso son
mediante:
-Sindicatos.
-Escuelas comerciales,universidades
-Familiares y recomendados de los trabajadores.
-Oficinas de colocacin.
-Solicitantes voluntarios mediante la realizacin de un curriculum
vitae.

-LA SELECCIN
Las organizaciones para su normal y eficiente funcionamiento tienen
que contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos.
Dicho de otro modo lo esencial es contar con recursos humanos de
calidad, ya que el activo ms importante de las organizaciones est
constituido por las personas que las forman; por ello debe ser bien
seleccionadas. El no conseguir este objetivo supone para la empresa
aumentar los costes (en tiempo y dinero) derivados del proceso de
seleccin para cubrir un puesto. La seleccin del capital inteligente,
es un proceso de trascendencia para la organizacin, puesto que por
medio de ste se decidir a los futuros colaboradores de la misma y
dependiendo de la realizacin ptima y de calidad del proceso, los
resultados de la seleccin podrn ser los esperados o superados. Esta
es la tarea de mayor responsabilidad y complejidad que asume la
administracin de recursos humanos, pues es un determinante del
logro de las metas y objetivos. La importancia de elegir al capital
intelectual idneo para los puestos de la organizacin y que en el
futuro le deparen beneficios; hacen que las instituciones, consideren
el valor de una buena seleccin, destinando mayor desembolso de
dinero, con la esperanza de contar con colaboradores selectos y
escogidos, que se conviertan en mejor productor en el rendimiento
del trabajo. Los postulantes escogidos cuidadosamente, aprenden a
desempearse con facilidad en sus puestos de trabajo y tambin
tienen mayor inters y cario tanto de la parte patronal y
compaeros, que el colaborador que ha sido escogido al azar. Por ello,
es conveniente establecer programas de planificacin de personal
para prever necesidades futuras, bsqueda de candidatos que se
sientan atrados por la organizacin y evaluacin y seleccin posterior
para su integracin en la empresa. Con un buen programa de
seleccin y cuidado en la toma de decisiones sobre la contratacin del
recurso humano seleccionado, se estar contribuyendo positivamente
con la institucin
Por tanto, partiendo de lo anterior, se puede definir la seleccin como
un proceso tcnico que permite elegir de un conjunto de
postulantes, al futuro colaborador ms Idneo, para un puesto o
cargo determinado. Aeste proceso tambin se le conoce como
concurso, porque participan las personas, sometindose a una serie
de pruebas establecidas por una comisin o jurado de concurso. El
proceso de seleccin de personal comprende el desarrollo de un
5

conjunto de acciones orientadas a la comprobacin de los

conocimientos y experiencias de los postulantes, as como la
valoracin de sus habilidades, potencialidades y caractersticas de su
personalidad, mediante la aplicacin de pruebas psicotcnicas
elegidas para tal fin. La finalidad de este proceso, es cubrir puestos
de trabajo y/o cargos de acuerdo a las especificaciones y
necesidades, establecidas en el cuadro de requerimiento de personal.
La Seleccin de Personal, puede realizarse, a travs de un concurso
interno o externo, entendindose que a nivel interno participan
solamente los colaboradores de la empresa, mientras que el
concurso externo o pblico, participa cualquier persona que crea
reunir los requisitos exigidos para cubrir el puesto. Creemos que esta
tcnica administrativa, debe tomarse muy en cuenta y establecerse
como una poltica de personal permanente, en la medida que todo
colaborador que ingresa a laborar a la empresa debe hacerlo
mediante un concurso, evitndose contratar a dedo o por
recomendaciones de personas sin capacidad, honestidad, ni
personalidad.
1.PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL
En el proceso de seleccin se utilizan una serie de tcnicas que
permiten elegir a la persona adecuada para el puesto vacante; en
principio se debe determinar quines renen los requisitos mnimos
que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad, escolaridad,
experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan. Posteriormente
se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas
psicolgicas, pruebas de conocimiento o de prctica, investigacin
socioeconmica y examen mdico. El nmero de pasos en el proceso
de seleccin y su secuencia, vara no slo con la organizacin sino
con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de
administrar la funcin particular en cada paso y con la efectividad del
paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos,
la seleccin de empleados puede hacerse con xito con slo una
entrevista y un examen mdico, en tanto que para otros puestos
pueden ser necesarias varias entrevistas, una batera de test e
investigaciones elaboradas para otros puestos.

2.TCNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL

6

Son los medios empleados para buscar informacin sobre el

candidato y sus caractersticas personales. En otras palabras, las
tcnicas de seleccin tienden a proveer informacin objetiva sobre las
calificaciones y caractersticas de los candidatos, que demandaran
mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observacin de su
actividad cotidiana. Las tcnicas de seleccin buscan proporcionar
una rpida muestra de comportamiento de los candidatos, un
conjunto de informacin que puede ser profunda y necesaria, lo cual
depende de la calidad de las tcnicas y de los profesionales que las
utilizan.
3.PROCESO DE SELECCIN
El proceso de seleccin cuenta con una serie de pasos a realizar, los
cules pueden resumirse en 13:
1. Puesto vacante
2. Requisicin
3. Anlisis de puesto
4. Inventario de RRHH
5. Reclutamiento
6. Solicitud de empleo
7. Entrevista
8. Pruebas de idoneidad o psicolgicas
9. Pruebas de trabajo
10.Examen mdico
11.Estudio socioeconmico
12.Contratacin
13.Control del proceso de seleccin
Para que este proceso de seleccin se realice con xito se debe llevar
a cabo una serie de pasos a seguir un orden lgico que se encuentran
interrelacionados.
1. Puesto vacante.
Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se
realice el proceso de seleccin debe iniciar con un puesto vacante, el
cual no es ocupado por nadie.

2. Requisicin.
7

Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a

conocer la existencia de este, la cual se da por medio de la
requisicin que es realizada por el jefe inmediato que solicita el
puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el
proceso de seleccin.
3. Anlisis de puesto.
El anlisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales
para lograr el objetivo del proceso de seleccin. ste es una
herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto que
con l se obtiene el perfil, habilidades y dems que requiere el puesto
para ser desempeado de manera efectiva.
4. Inventario de Recursos Humanos.
En la mayora de las empresas cuentan con un inventario de
Recursos Humanos el cual constituye un lugar donde se va
archivando los expedientes de los empleados cuya documentacin
contiene datos relevantes de su desempeo que van desde la
solicitud de empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de
seleccin, las incapacidades que ha tenido, permisos, etc.
Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a est
medio con el fin de verificar si en la empresa existe la persona
adecuada dentro de la organizacin para ocupar el puesto.
5. Reclutamiento.
Otro de los medios empleados por las empresas es el reclutamiento.
Muchos autores consideran ste como un procedimiento ajeno al
proceso de seleccin, sin embargo, nosotros lo consideramos como
parte importante del proceso de seleccin.
El reclutamiento es un medio o tcnica utilizado por las empresas
para obtener a candidatos que estn acordes con el perfil que la
empresa desea.
El reclutamiento puede ser interno o externo.
a. Reclutamiento interno
Definimos al reclutamiento interno como el medio en el cual se basan
muchas empresas para conseguir a posibles candidatos, pero dentro
de la misma.
Las formas en que se presenta ste son: bolsa de trabajo interna,
amigos, parientes, entre otros.
b. Reclutamiento Externo.
8

Esta tcnica se utiliza una vez que se realiza el Reclutamiento Interno

y no se encontr a la persona indicada. Se pasa a ste para buscar
candidatos ajenos a la organizacin.
Un medio utilizado es el peridico, sin embargo es en ltima instancia
cuando se recurre a l, a causa de que resulta ser muy costoso y slo
cuando se trata de reclutar a personal de nivel intermedio y
administrativo.
6. Solicitud de empleo.
La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor
cercana con la empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este
es un formato que en ocasiones es establecido por la empresa, pero
bsicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que
aspira, trabajos anteriores, direccin, entre otros ms.
La solicitud permite que la empresa se forme una impresin muy
general del aspirante, consideramos que es muy importante para
establecer contacto entre l y la organizacin.
Las solicitudes ms comunes que utilizan las empresas son las
conocidas como PRINTAFORM.
7. Entrevista.
Una vez que se cuenta con un nmero determinado de solicitudes, se
escoge aquellos que estn lo ms cercanamente posible a reunir los
requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la
entrevista. La entrevista es un recurso del que se basa la empresa
para conocer ms datos relevantes sobre el candidato sobre una serie
de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto.
8. Informe de la entrevista.
Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder
a un informe de ello con el objetivo de no emitir informacin dada por
el candidato. Generalmente, cada empresa tiene su propio formato
del informe pero, por lo general contiene: apariencia personal,
condiciones fsicas, deseo que presenta y muchos ms. Tambin es
necesario que en ese mismo reporte d una autoevaluacin del
entrevistador, puesto que la actitud que present ste ser factor que
marque el transcurso de la entrevista.

9. Pruebas de idoneidad o psicolgicas.

Existen diferentes tipos de prueba psicolgicas que se pueden aplicar
a los solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir
las habilidades y capacidades con las que cuenta. Son en forma de
test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las
cuales slo una puede ser elegida. Gran parte de las empresas
aplican stas a los niveles intermedios o administrativos,
considerando que los niveles bajos, no es indispensable para el
trabajo fsico.
Los Tipos de test utilizados para la seleccin de personal
Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos
grupos:
-Los de personalidad
-Los de aptitud o eficiencia
Los primeros slo se citan muy brevemente, teniendo un valor
informativo concerniente al carcter est demostrado que falsearlos
no hara ms que causarte trastornos en el momento de la seleccin.
Los test de eficiencia, son otra cuestin. Aqu la tcnica puede, darte
una idea de las diferentes posibilidades de respuestas.
10. Pruebas de trabajo.
Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de
trabajo, las cuales consisten en proporcionarle al aspirante las
herramientas o tcnicas que sean necesarias para desarrollar las
actividades del puesto. Es necesario corroborar los datos que
proporcion el prospecto, pero de una manera ms prctica.
11. Examen mdico.
Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del
candidato por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la
empresa.

10