R e c i p r o c i d a d e n t r e p e r s o n a l y l a o r g a n i z a c i n 465

Grado de sindicalizacin. La presencia de un sindicato aade una nueva dimensin a las relaciones laborales. Muchas decisiones estn sujetas al proceso de discusin con el sindicato,
pues el propsito de ste, apoyado por la Ley Federal del Trabajo, es impedir que la direccin
superior determine unilateralmente los salarios, las condiciones de trabajo y otras cuestiones que
afectan al trabajador.
La diferencia entre las organizaciones que tienen personal sindicalizado y las que no lo tienen no es tan grande como muchos piensan, pues muchas de estas ltimas empresas, para reducir al mnimo la injerencia de los sindicatos dentro de su organizacin, tratan de proporcionar
a su personal beneficios al menos similares a los que otorgan las empresas cuyo personal est
sindicalizado.
Cuando las variables de niveles, magnitud, industria o sindicalizacin sean importantes, se
analizarn sus influencias. Sin embargo, las relaciones con los empleados son un proceso y no
un conjunto de reglas y procedimientos fijos. Por ello los administradores deben aplicar su criterio al tratar de adaptar estas consideraciones fundamentales a las necesidades de sus organizaciones.

Reciprocidad entre personal y la organizacin

H. Levinson,2considera la interaccin psicolgica entre el empleado y la organizacin como un
proceso recproco: la organizacin realiza ciertas cosas para y por el empleado, y se inhibe de
hacer otras, lo remunera, le da seguridad y prestigio social; el empleado, por su parte, corresponde trabajando y desempeando las funciones correspondientes a su puesto. La organizacin
espera que el empleado obedezca a su jefe, en tanto que el empleado espera que la organizacin se comporte con l de manera justa y correcta. La organizacin refuerza sus expectativas
empleando la autoridad y el poder de que dispone, mientras que el empleado refuerza sus expectativas intentando influir en la organizacin o limitar su participacin. Ambas partes del contrato de interaccin son orientadas por directrices que indican lo que es correcto y equitativo. El
autor A. W. Gouldner, 3 dice que algunos socilogos le llaman a esto "norma de reciprocidad",
mientras que algunos psiclogos consideran que se trata de un "contrato psicolgico".
La "norma de reciprocidad" se refiere a las expectativas recprocas del personal y de la organizacin.
Aunque no exista un acuerdo formal, la norma de reciprocidad implica que el empleado y la
organizacin tienen un acuerdo tcito segn el cual ambas partes tienen una vasta gama de derechos y privilegios, as como obligaciones, consagradas por el uso que tendrn que observar y respetar. Segn Levinson: "este proceso de realizar expectativas mutuas y satisfacer necesidades
mutuas en la relacin de un empleado con una organizacin es un proceso de reciprocidad".
Reciprocidad: "Es el proceso de desarrollar una norma recproca entre una persona y la organizacin en la que trabaja". Es un proceso complementario en que el individuo y la organizacin
2

H. LEVINSON, "Reciprocaron: the relationship between man and organizaron", A.S.Q., vol. IX, no. 4, p. 373.

A.W. GOULDNER, "The Norm of Reciprodty", A.S.R., vol. 25, p. 161.

466 L a s o r g a n i z a c i o n e s y s u p e r s o n a l

se vuelven parte uno de otro. La persona considera que es parte de la organizacin y, consecuentemente, se vuelve un smbolo que personifica la organizacin global.
El concepto "contrato psicolgico", surgi a la par que la psicologa de grupo. Para algunos
autores la vida como un todo es una serie de acuerdos y pactos (contratos) que las personas mantienen consigo mismas y con los dems. El contrato se vuelve un medio para la creacin y cambio de valores entre las personas. Cada persona representa sus propios contratos, que rigen tanto
sus relaciones interpersonales como las relaciones consigo misma (relaciones interpersonales).
Una fuente comn de dificultades en las relaciones interpersonales es la falta de acuerdos explcitos y claros.
Toda organizacin puede ser considerada como un grupo de personas ocupadas en el intercambio de sus recursos, con base en ciertas expectativas. Dichos recursos, que no se limitan slo
a los recursos materiales (financieros y tcnicos), sino que incluyen a los humanos (ideas, sentimientos, valores, habilidades), son totalmente intercambiados. Durante el proceso de intercambio y transformacin se desarrollan contratos psicolgicos entre el personal y la organizacin,
entre personas y grupos, en los que prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno evala lo
que est ofreciendo y la compensacin que est recibiendo. Si durante el intercambio de recursos desaparece o disminuye el sentimiento de reciprocidad, ocurre una modificacin en la compaa.
En resumen, el hecho de que el objetivo bsico de toda organizacin es atender sus propias
necesidades al tiempo que atiende las de la sociedad mediante la produccin de bienes o servicios, por los cuales recibe una retribucin monetaria, demuestra la existencia de la norma de reciprocidad.
Las personas forman una organizacin o se integran a alguna porque esperan satisfacer algunas necesidades personales al hacerlo. En la figura 16.1 se muestran los costos de satisfacer las
necesidades individuales a travs de las organizaciones.

FIGURA 16.1 Costos y satisfaccin de necesidades por medio de la organizacin.

Reciprocidad entre personal

y l a o r g a n i z a c i n 467

Como se muestra en la figura, para obtener esas satisfacciones las personas estn dispuestas a incurrir en ciertos costos o hacer ciertas inversiones en la organizacin, ya que esperan que
las necesidades personales que podrn satisfacer sern mayores que los costos en que incurran.

Relaciones de intercambio
Peter M. Blau,4 comenta al respecto que:
Siempre existe una relacin de intercambio entre el personal y la organizacin: la manera en que se satisfacen sus objetivos individuales determina cmo percibe el empleado las relaciones, las cuales considerarn satisfactorias si perciben
que sus recompensas son superiores a lo que ellos tuvieron que dar. La persona ingresa en una organizacin cuando
espera que sus satisfacciones personales sern mayores que los esfuerzos personales que tenga que hacer. De lo
contrario, se vuelve propenso a abandonar la organizacin si le es posible. Al mismo tiempo, la compaa espera que
la contribucin de cada individuo sobrepase los costos de tener que contratar personal, es decir, la organizacin espera que las personas aporten ms de lo que ella les da.
Con todo, el empleado recibe beneficios por el solo hecho de ser miembro de la organizacin.
En la figura 16.2 se muestra cmo un individuo percibe una relacin exitosa, adaptado de A.
Chiavenato:5
FIGURA 16.2 Percepcin individual sobre beneficios y costos.

PETER M. BLAU, Exchange and power, p. 103.

A. CHIAVENATO, op. c/t., p. 101.

468

Las o r g a n i z a c i o n e s y su p e r s o n a l

Por otra parte, una organizacin estima que los beneficios de tener personal son mayores que
los costos en que incurre por tenerlo, en la figura 16.3 se muestra cmo una empresa percibe
una relacin bien lograda.

FIGUIA 163 Percepcin de ia organizacin sobre beneficios y costos.

La idea de intercambio es decisiva para la contratacin. Implica ponerse de acuerdo en lo que

cada una de las partes habr de dar y recibir. Una organizacin tiene que afrontar muchos problemas cuando contrata a una persona. El recurso humano desempea un papel importante en
el proceso de trabajo de una organizacin (en la produccin). Los agentes de personal deben estar capacitados para evaluar qu es lo que indujo a una determinada persona a aceptar un trabajo, y qu habr de aportar a la empresa de acuerdo con su educacin y habilidades.
Una persona puede aportar a la organizacin sus habilidades, conocimientos y actitud respecto a la organizacin. Por su parte, la organizacin ofrece una remuneracin, prestaciones y una
estructura social. Cada una de las partes posee algo que la otra desea. Y cuando se ponen de
acuerdo respecto a cunto habrn de dar a cambio de lo que reciban llegan a un convenio. Debido a esto se dice que la relacin de trabajo tiene la caracterstica de ser conmutativa.
El contrato laboral (individual o colectivo) empieza a funcionar al presentarse el individuo a
la organizacin para iniciar sus labores, y se mantiene vigente hasta que el empleado deja de

R e c i p r o c i d a d entre p e r s o n a l y la

organizacin

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trabajar para la empresa. El proceso mediante el cual ambas partes determinan las ventajas y
desventajas del acuerdo no constituye algo mecnico; constituye un proceso continuo que depende del criterio de las dos partes que intervienen en la decisin.
En la figura 16.4, se muestra el proceso de intercambio entre el individuo-organizacin.

FIGURA 16.4 Proceso de intercambio entre mdividuo-organizacin.

Adaptado de Burack y Smith, Administracin de persono!. Edit. CECSA, p. 127.

Hemos descrito el proceso de la relacin del intercambio. En la prctica esta forma se complica por varios factores. Uno de ellos es que ambas partes deben tomar una decisin respecto
a futuros eventos que no pueden predecirse. Otro es que la informacin que ambas partes poseen
acerca de la otra parte, generalmente es incompleta y en ocasiones distorsionada por prejuicios
y malas interpretaciones. Uno ms es que ambas partes pueden verse afectadas negativamente
por las leyes laborales (Ley Federal del Trabajo) o por los sindicatos, los cuales restringen su libertad de eleccin. Finalmente, las condiciones econmicas generales y los trabajos disponibles
pueden tambin afectar el nmero y tipo de alternativas disponibles para ambas partes.