CBTIS 77

Especialidad: Administration de Recursos Humanos

Submodulo: Asiste en las Actividades de
Capacitacin para el Desarrollo del Capital Humano.

Nombre del Alumno: Christian Alexis Cruz Pena

Grado y Grupo: 4 A

Profesor: Carlos Luis Fletes Reyes




ndice

Historia de La Capacitacin


1.- Desarrollo histrico de la capacitacin en el trabajo.
2.1.- Elementos constitutivos de un sistema.
2.2.- Sistema de recursos Humanos.
3.1.- La constitucin poltica de los Estados Unidos Mexicanos (Art
123)
3.2.- La ley federal del trabajo (Art 3 y 153)
4.1.- Adiestramiento, capacitacin y desarrollo.
5.1.- Capacitacin para el trabajo.
5.2.- Capacitacin en el trabajo.
5.3.- Desarrollo.


Glosario.





HISTORIA DE LA CAPACITACIN

Introduccin
Las actuales tendencias que determinan la conducta de los agentes y empresas
se estn configurando en torno a la globalizacin y el avance tecnolgico, en
especial la llamada tecnologa de punta, llegando a imponer el paradigma del
que hacer eficiente . Por otra parte, no hay duda de que muchos de los
investigadores dedicados al desarrollo de la empresa en Mxico estaran de
acuerdo en destacar que una parte significativa de las ventajas competitivas de la
actividad econmica reside en el bagaje de conocimientos, destrezas y
capacidades, a fin de insertarse competitivamente en el mercado laboral.
De ah la importancia de la capacitacin y de la instauracin y desarrollo de un
sistema de capacitacin al interior de la empresa mexicana. Desde tal
perspectiva se exponen aqu los principales tpicos que se visualizan para lograr
una capacitacin laboral adecuada, para ello el trabajo se ha dividido en cinco
apartados: antecedentes de la capacitacin, marco legal de la capacitacin, el
proceso actual de capacitacin, algunas caractersticas de la fuerza laboral en
Mxico y la capacitacin, y sntesis y propuestas para un programa de
capacitacin.
Antecedentes de la capacitacin
A travs de la capacitacin y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus
necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual a su
vez recibe la motivacin para lograr una colaboracin ms eficiente, que
naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad. En el maco de
este trabajo, entenderemos por capacitacin las actividades culturales y
educativas enfocadas a lograr la superacin intelectual y el desarrollo de
habilidades de sus recursos humanos, por parte de las organizaciones
empresariales (silceo, 1995).
En las sociedades antiguas no exista ni se conceba un proceso formal de
enseanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmita de manera
directa: los ms experimentados enseaban todo lo necesario para desempear
un oficio a quienes, a travs de un tiempo de aprendizaje, podan hacerse
responsables del trabajo.
En el contexto de la organizacin social, econmica y religiosa de los aztecas
encontramos que ya exista una educacin para el trabajo en el tepochalli y el
calmecac, comnmente conocidos como centros de entrenamiento de los jvenes
de la ciudad en las artes militares, la religin y la disciplina, y que tambin
desempearon el papel de adiestrar a los jvenes en el trabajo (Frost, 1974).
Despus se traslada al Mxico colonial el sistema de aprendices, quienes, bajo la
gua y supervisiones de un maestro, propietario de las herramientas y de la
materia prima, tenan as la oportunidad de aprender un oficio, recibiendo como
nica paga comida y alojamiento. Una vez que los aprendices adquiran los
conocimientos necesarios, ascendan a oficiales y reciban una paga por su
trabajo. Durante la poca colonial, Las Cartas de Indias establecen diversas
ordenanzas que tendan a apoyar actividades laborales, como favorecer la libertad
de los jvenes para trabajar voluntariamente en obrajes, dejndoles a su libr4e
arbitrio aprender el oficio. Tambin se impeda a los maestros despedir a los
aprendices antes de haber cumplido cuatro aos de aprendizaje. Ya hacia 1800
existan artesanos jornalitas, que tenan la capacidad de emplear a otros
artesanos, quienes, a su vez tenan bajo sus rdenes a aprendices; luego de
cumplir con un cierto periodo de aprendizaje se convertan en maestros artesanos.
El sistema de aprendices tuvo una larga vigencia histrica; sin embargo, con el proceso industrial
este sistema paulatinamente dejo de satisfacer los requerimientos de recursos humanos que
tuviesen los conocimientos y las habilidades necesarias para los nuevos procesos productivos,
cada vez ms complejos.
Mas tarde, con el desarrollo y perfeccionamiento tecnolgico, se vio la necesidad de reemplazar el
de aprendices por un sistema capaz de satisfacer la mayor demanda de recursos humanos
calificados. A partir de entonces que la capacitacin para el trabajo adquiere un carcter ms
formal y complejo.
El proceso actual de capacitacin
Las acciones del proceso de capacitacin estn dirigidas al mejoramiento de la calidad de los
recursos humanos, y buscan mejorar habilidades, incrementar conocimientos, cambiar actitudes y
desarrollar al individuo. El objetivo central es generar procesos de cambio para cumplir las metas
de la organizacin. La capacitacin se sustenta en un marco terico
que intenta ejercer su influencia en la constitucin de los propsitos, de acuerdo con los valores y
objetivos de la organizacin (Roberto Pinto Villatorio, 1992). Son varias las teoras que
histricamente han influido sobre los diversos enfoques de la capacitacin, cada una de ellas
dirigida a revelar diferentes niveles o reas de la organizacin. Se han hecho explcitos sus
propsitos y objetivos centrales, y puede decirse que han gozado, en su momento, de un xito
relativo.
Sin embargo, el desarrollo tecnolgico y organizacional va dejando atrs la vigencia de esas
teoras, por lo que tambin puede decirse que cada teora nuevas, es, en cierto modo, una
adaptacin de la anterior, intentando as acomodarse a las nuevas circunstancias y exigencias.
Como este trabajo no se ha propuesto exponer en detalles sus principales rasgos, queremos de
todos modos dejar constancia de ellas en el siguiente cuadro.
CUADRO 1
Teoras que han influido en las corrientes de la capacitacin
Teora neoclsica Teora conductista Teora sistemtica


El propsito del
entrenamiento es lograr la
eficiencia
El propsito del
entrenamiento es
proporcionar a directivos, a
gerentes y supervisores las
tcnicas necesarias para
dirigir y motivar a los
subordinados, a fin de estos
satisfagan sus necesidades
y expectativas
Hacer que los miembros
de la organizacin
interioricen sus
obligaciones y cumplan
voluntariamente sus
compromisos.

Teora
clsica
Teora
humanista
Teora
estructuralista
Incrementar
los
resultados
de la
organizacin
a travs de
la
planeacin.
Generar
aprendizajes y
formas de
comportamiento
en el individuo
para organizar
sus esfuerzos e
integrarlo en
grupos de
trabajo.
Seleccionar los
problemas que
obstaculizan el
desarrollo de los
subsistemas de la
organizacin que
impiden lograr sus
objetivos.
Respecto de la capacitacin, en Principios de una Nueva Cultura Laboral se reconoce la
importancia de la educacin y la capacitacin para introducir un cambio de actitudes y conductas
que promueven la creacin de una nueva cultura laboral, y para elevar la productividad de los
trabajadores y de las empresas, formulando en materia de educacin, capacitacin y
productividad diversas consideraciones.
La transformacin productiva y organizacional implica que tanto los trabajadores como los
empresarios adquieran y actualicen, permanente y respectivamente, conocimientos habilidades y
destrezas, tanto como para el trabajo como para la actividad empresarial.
La educacin y la capacitacin, adems de ser fuentes de productividad y eficiencia en las
empresas, de mejores condiciones de trabajo y remuneracin para los trabajadores, inculcan
valores como lo de responsabilidad, solidaridad, superacin continua, capacidad de adaptacin al
cambio y trabajo en equipo, entre otros.
En el proceso de educacin y capacitacin, el trabajador encuentra el medio para ejercer
plenamente su libertad con responsabilidad para su propia realizacin y en consecuencia, la de su
sociedad, proceso bsico que se debe dar a partir de las familias, las escuelas, los sindicatos y en
los propios centros de trabajo.
Debe sealarse, adems, que la promocin a puestos de categora superior ha de realizarse con
base en la capacidad del individuo. En caso de trabajadores que demuestren estar igualmente
capacitados, en trminos de aptitudes y eficiencia o en igualdad de circunstancias y mritos, habr
de promoverse a quien goce de mayor antigedad.
Ahora bien, con el objeto de aumentar la productividad en los centros de trabajos, los
lineamientos que deben seguirse durante los esfuerzos educativo y capacitador, se pueden
sintetizar en los siguientes tres puntos:
-Deber promoverse que en los planteles de estudio de los diversos niveles educativos y en los
programas de capacitacin, se incluyan contenidos que formen valores fundamentales como la
calidad, la productividad, el respeto, la justicia, la equidad y el reconocimiento del trabajo, como
una va para el progreso nacional colectivo.
-Ser necesario reforzar los valores en la formacin de los recursos humanos, asi como los que
ataen a la vida cvica y social. En otras, se deber educar, ensear y demostrar e impulsar los
valores del trabajo como mbito para la completa expresin y crecimiento de la persona. En
suma, deber educarse para la responsabilidad y la excelencia.

En cumplimiento de los principios normativos que ordenan nuestras Constitucin y la ley Federal
del Trabajo, deber fomentarse una cultura de capacitacin como supremo valor laboral, para que
est se asuma por trabajadores y empresarios como una meta esencial para el mejoramiento de la
productividad y la superacin personal.

Mediante la educacin se estar iniciando un cambio en las actitudes y conductas individuales y colectivas
que, indudablemente, contribuirn a crear una cultura laboral que rebasar los lmites de la simple
construccin tcnica, capacitacin y adiestramiento para el trabajo. Asimismo, se debern preservar y
potenciar aquellos valores y tradiciones culturales que definen e identifican nuestra
nacionalidad.
Por lo anterior, trabajadores, empresas, sindicatos y autoridades, en un esfuerzo corresponsable, debern
fomentar y privilegiar actividades de educacin y de formacin que promuevan esta nueva cultura del
trabajo de tal manera, que sta sea una realidad capaz de enriquecer a la sociedad mexicana (principios
de la Nueva Cultura Laboral,1996).
Ahora bien, en cuanto a la estructura que deber sustentar el proceso de capacitacin y adiestramiento de
los recursos humanos, creemos que sta se solidificar atendiendo fundamentalmente los siguientes
pasos:

Alguien en la organizacin se da cuenta de que existe una oportunidad o un problema que
puede crear una necesidad de capacitacin.
La administracin se compromete en un proceso de atencin al problema, donde se
especifican los sntomas; es decir, la necesidad.
Se establecen las causas.
Se define el problema y analiza la necesidad, proponiendo alternativas de solucin.
Se evalan las alternativas, en trminos de solucin al problema.
Se escoge la alternativa ms eficaz y se determina si la capacitacin es esa alternativa de
solucin.
Si la alternativa de solucin fue la capacitacin, se analizan las necesidades de capacitacin
para determinar qu tipo de capacitacin se necesita.
Se definen los objetivos especficos para las actividades de capacitacin y se determina
cules sern los resultados que se esperan, especificando normas de desempeo y
rendimiento que un individuo debe lograr.
Se establecen los mtodos de evaluacin del desempeo.
Se define la poblacin objetivo de la capacitacin (aquellos individuos que necesitan ser
capacitados) y luego se especifica el contenido que se debe cubrir, para lograr el desempeo
y conducta deseada.
Se redactan las pruebas y mtodos de evaluacin.
Se elaboran los materiales y apoyos para la capacitacin.
Se realiza el programa de capacitacin.
Se miden el impacto inmediato y los resultados, en un plazo posterior del programa de
capacitacin.
Se miden los cambios obtenidos y se ve cules de ellos pueden ser atribuibles a la
capacitacin recibida.
Se organizan los mtodos de seguimiento para reforzar el aprendizaje obtenido y
retroalimentar el programa de capacitacin.

sta es la estructura bsica que actualmente enmarca los procesos de capacitacin en las
organizaciones, en donde, a pesar de que pueden presentarse variaciones, los fundamentos son
los mismos.
Actualmente no existen en Mxico las condiciones terico-tcnica
(investigaciones, marcos tericos, nivel socioeconmico de la poblacin, ausencia
de bancos de informacin tcnica, instructores externos con limitada preparacin y
falta de tica profesional, etctera) que puedan soportar, con modelos y
conceptos, nuevos sistemas de actualizacin y formacin de adultos. Si a esto se
suma que en muchos casos los administradores de la capacitacin carecen de
inters por desarrollar referencias tericas, se entender por que el problema
contina presente y, ante las nuevas exigencias del entorno, agudiza las
limitaciones de la capacitacin en Mxico.
Tema: 2.1 Elementos constitutivos de un
sistema.
Qu es un sistema?
Es un todo organizado y complejo; un conjunto o combinaciones de cosas o
partes que forman un todo complejo unitario.
Un concepto de elementos dinmicamente relacionados, formando una
actividad para alcanzar un objetivo, operando sobre datos/energa/materia
para proveer informacin energa/materia.
Tipos de sistemas:
En cuanto a su constitucin:
Sistemas fsicos o concretos: Compuestos por equipos, maquinaria, objetos y
cosas reales.
Sistemas abstractos: Compuestos por conceptos, planes, hiptesis e ideas.
Muchas veces solo existe en el pensamiento de las personas.
En cuanto a su naturaleza:
Sistemas cerrados: No presentan intercambio con el medio ambiente que los
rodea, son hermticos a cualquier influencia ambiental. No reciben ningn
recursos externo y nada producen que sea enviado hacia afuera.
Sistema abierto: La empresa puede ser considerada como un sistema abierto que
para ser exitosa debe de estar en equilibrio dinmico con el medio externo.
Parmetros de los sistemas.
El sistema se caracteriza por cientos de parmetros. Parmetros son
constantes arbitrarias que caracterizan, por sus propiedades, el valor y la
descripcin dimensional de un sistema especfico o de un componente del
sistema.
Los parmetros de los sistemas son:
Entrada o insumo o impulso: Es la fuerza de arranque del sistema, que
provee el material o la energa para la operacin del sistema.
Salida o producto o resultado: Es la finalidad para la cul se reunieron
elementos y relaciones del sistema. Los resultados de los sistemas son
finales, mientras que los resultados de los subsistemas con intermedios.
Procesamiento o procesador o transformador: es el fenmeno que produce
cambios, es el mecanismo de conversin de las entradas en salidas o
resultados.
Ambiente: Es el ambiente que envuelve externamente el sistema. sta en
constante interaccin con el sistema ya que ste recibe entradas, las
procesa y efecta salidas.
Rango.
En el universo existen distintas estructuras de sistemas y es factible ejercitar
en ellas un proceso de definicin de rango relativo. Este producira una
jerarquizacin de las distintas estructuras en funcin de su grado de
complejidad.
Cada rango o jerarqua marca con claridad una dimensin que acta como
indicador claro de las estructuras en funcin de su grado de complejidad
Retroalimentacin.
Se produce cuando las salidas del sistema o la influencia de las salidas de
los sistemas en el contexto, vuelven a ingresar al sistemas como recurso o
informacin.
Permite el control de un sistema y que el mismo tome medidas de correccin
en base a la informacin retroalimentada.
Centralizacin y descentralizacin.
Se dice centralizado cuando tiene un ncleo que comanda a todos los dems y
estos dependen para su activacin del primero, ya que por s solos no son
capaces de generar ningn proceso.
Descentralizados son aquellos donde el ncleo de comando y decisin est
formado por varios subsistemas
Adaptabilidad.
Es la propiedad que tiene un sistema de aprender y modificar un proceso,
un estado o una caracterstica de acuerdo a las modificaciones que sufre el
contexto. Esto se logra a travs de un mecanismo de adaptacin que
permita responder a los cambios internos y externos a travs del tiempo.
Subsistemas que forma la Empresa.
Subsistema psicosocial: Est compuesto por individuos y grupos en
interaccin. Dicho subsistema est formado por la conducta individual y la
motivacin, las relaciones del status(*) y del papel, dinmica de grupos y
los sistemas de influencia.
(*)Se refiere a la clasificacin o estratificacin de los individuos de un
sistema social; esto implica un grado de prestigio. Esta definicin de status
implica su relacin integral con el comportamiento; es decir algunas cosas
se pueden hacer otras no.
Rol.
Se relaciona con las actividades de un individuo en una posicin particular.
Describe el comportamiento que se espera del individuo cuando ocupa una
posicin determinada en el sistema social y organizacional.
Sistema De Recursos Humanos

En primer lugar, el recurso humano es el material ms importante de las
organizaciones. Las personas que manejan el departamento de RRHH, son los
que trabajan directamente o pueden ser consultores o asesores externos donde el
objetivo es distribuir apropiadamente en el puesto de trabajo adecuado segn el
perfil del aspirante, el segundo paso es acoplar la cultura de la organizacin con
los intereses de cada empleado, por medio de herramientas de evaluacin,
entrevistas, observaciones, se mejoran las relaciones interpersonales, se detectan
las necesidades de adiestramiento, se estudia constantemente los valores y la
congruencia de los valores individuales y los de la organizacin, se proponen
diariamente en un ajuste creativo de estrategias para una mayor productividad, y
efectividad.
Caractersticas deseables de un sistema de Recursos Humanos
Un buen sistema de Recursos Humanos debe Cubrir todas las necesidades del
administrador del recurso humano
Deber cubrir todas las reas y todos los niveles de cada rea. Todas las
reas significa: el rea de presupuesto, el re de estudios salariales, y
valoracin de puestos, reclutamiento y seleccin, tramites de personal,
planilla, salud ocupacional, servicios medico y capacitacin y desarrollo.
Tambin Deber contemplar las necesidades de todos los niveles de la
organizacin.
Un buen sistema de recursos humanos debe de ser totalmente
integrado
Esto quiere decir que todo los mdulos debern estar perfectamente
interfasados entre s.
No debe permitir modificar, agregar o eliminar informacin que afecte
negativamente cualquier otro modulo.
Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser flexible
La flexibilidad es uno de los principales problemas de los sistemas de
recursos Humanos.
El sistema debe permitir que sean los usuarios finales los que modifiquen
todo aquello que es sujeto de cambio sin necesidad del personal
especializado.

Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser modular.
Es muy importante que cada uno de los mdulos est integrado, pero esto
no debe significar que sean totalmente dependientes uno del otro.

Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser seguro
Hablamos de seguridad en trminos de usuarios, de integridad de los datos
y de acceso a la base de datos.
Debe permitir definir claramente a que mdulos, a qu opciones del sistema
y a realizar que operaciones, tiene derecho cada usuario.
La base de datos deber brindar herramientas de recuperacin de los
datos.
Consejos para adquirir un buen sistema de Recursos
Humanos.
Defina con claridad cules son sus necesidades y prioridades
Invierta tiempo y esfuerzo en diagnosticar el estado actual de sus sistema.
Conocer bien sus necesidades le puede evitar una compra innecesaria.
Cree un ambiente adecuado.
Identifique los posibles focos de resistencia y esfurcese por ganar su
apoyo.
Establezca criterios claros para la evaluacin y seleccin del
software
Si el sistema que estn ofreciendo es lo que necesita realmente. Si es
necesario, solicite la ayuda de un experto que le ayude en esta labor.
Si es posible, pruebe el sistema con sus propios datos.
Le puede dar una idea ms cercana de qu tan apropiado es el sistema
para su organizacin.



Infrmese qu otras empresas han adquirido el sistema.
Si es posible visite empresas que han adquirido el mismo sistema y
averige cmo funciona, y qu servicio recibi del proveedor.

Preprese para realizar cambios administrativos.
Es muy importante que preparemos a nuestros colaboradores para
que asuman no slo el nuevo sistema, sino que se preparen para que
cambien, no solo los procedimientos o trmites, sino,, y ste es quizs
el cambio ms importante , de mentalidad, para que asuman una
actitud diferente ante sus labores, que ya no sean solamente
procesadores de informacin, sino que, por medio de la valoracin
de la misma, se conviertan en transformadores de la institucin.

3.1 CONSTITUCIN POLTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS
MEXICANOS

Artculo 123 de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos
Mexicanos.
Artculo 123, apartado A; Fraccin XIII:
XIII. Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarn obligadas a
proporcionar a sus trabajadores, capacitacin o adiestramiento para el
trabajo. La ley reglamentaria determinara los sistemas, mtodos y
procedimientos conforme a los cuales los patrones debern cumplir con
dicha obligacin.


3.2 LEY FEDERAL DEL TRABAJO

Artculo 3
ARTICULO 3o. El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artculo de
comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe
efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel econmico
decoroso para el trabajador y su familia.
No podrn establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza,
sexo, edad, credo religioso, doctrina poltica o condicin social.
Asimismo es de inters social promover y vigilar la capacitacin y el
adiestramiento de los trabajadores.

Artculo 153
Artculo 153. Las empresas tendrn derecho a ejercitar ante las Juntas de
Conciliacin y Arbitraje, las acciones que les correspondan en contra de los
trabajadores por Incumplimiento de las obligaciones que les impone este captulo.


CAPITULO III BIS
De la Productividad, Formacin y Capacitacin de los Trabajadores

Artculo 153-A. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione
capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida
y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de comn
acuerdo, por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la
secretara del trabajo y previsin social.

Artculo 153-B. La capacitacin tendr por objeto preparar a los trabajadores de
nueva contratacin y a los dems interesados en ocupar las vacantes o puestos
de nueva creacin.
Podr formar parte de los programas de capacitacin el apoyo que el patrn
preste a los trabajadores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de los
niveles bsicos, medio o superior.

Artculo 153-C. El adiestramiento tendr por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores y
proporcionarles informacin para que puedan aplicar en sus actividades las
nuevas tecnologas que los empresarios deben implementar para incrementar la
productividad en las empresas;
II. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y peligros a que
estn expuestos durante el desempeo de sus labores, as como las disposiciones
contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de
seguridad, salud y medio ambiente de trabajo que les son aplicables, para prevenir
riesgos de trabajo;
III. Incrementar la productividad; y
IV. En general mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades
de los trabajadores.

Artculo 153-D. Los trabajadores a quienes se imparta capacitacin o
adiestramiento estn obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y dems actividades que
formen parte del proceso de capacitacin o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitacin o
adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y
III. Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de aptitud o de
competencia laboral que sean requeridos.

Artculo 153-E. En las empresas que tengan ms de 50 trabajadores se
constituirn Comisiones Mixtas de Capacitacin, Adiestramiento y Productividad,
integradas por igual nmero de representantes de los trabajadores y de los
patrones, y sern las encargadas de:
I. Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de
capacitacin y adiestramiento;
II. Proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organizacin
del trabajo y las relaciones laborales, de conformidad con las mejores prcticas
tecnolgicas y organizativas que incrementen la productividad en funcin de su
grado de desarrollo actual;
III. Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad; y
IV. Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con
motivo de la distribucin de los beneficios de la productividad.

Artculo 153-F. Las autoridades laborales cuidarn que las Comisiones Mixtas de
Capacitacin, Adiestramiento y Productividad se integren y funcionen oportuna y
normalmente, vigilando el cumplimiento de sus obligaciones.
Artculo 153-F Bis. Los patrones debern conservar a disposicin de la Secretara
del Trabajo y Previsin Social y la Secretara de Economa, los planes y
programas de capacitacin, adiestramiento y productividad que se haya acordado
establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de
planes y programas ya implantados.

Artculo 153-G. El registro de que trata el tercer prrafo del artculo 153-A se
otorgar a las personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:
I. Comprobar que quienes capacitarn o adiestrarn a los trabajadores, estn
preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirn
sus conocimientos;
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretara del Trabajo y Previsin
Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnolgicos
propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha
capacitacin o adiestramiento; y
III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algn credo
religioso, en los trminos de la prohibicin establecida por la fraccin IV del
Artculo 3o. Constitucional.

Artculo 153-H. Los planes y programas de capacitacin y adiestramiento se
elaborarn dentro de los sesenta das hbiles siguientes a que inicien las
operaciones en el centro de trabajo y debern cumplir los requisitos siguientes:
I. Referirse a periodos no mayores de dos aos, salvo la capacitacin a que se
refiere el segundo prrafo del artculo 153-B;
II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
III. Precisar las etapas durante las cuales se impartir la capacitacin y el
adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;
IV. Sealar el procedimiento de seleccin, a travs del cual se establecer el
orden en que sern capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categora;
y
V. Debern basarse en normas tcnicas de competencia laboral, si las hubiere
para los puestos de trabajo de que se trate.

Artculo 153-I. Se entiende por productividad, para efectos de esta Ley, el
resultado de optimizar los factores humanos, materiales, financieros, tecnolgicos
y organizacionales que concurren en la empresa, en la rama o en el sector para la
elaboracin de bienes o la prestacin de servicios, con el fin de promover a nivel
sectorial, estatal, regional, nacional e internacional, y acorde con el mercado al
que tiene acceso, su competitividad y sustentabilidad, mejorar su capacidad, su
tecnologa y su organizacin, e incrementar los ingresos, el bienestar de los
trabajadores y distribuir equitativamente sus beneficios.

Artculo 153-J. Para elevar la productividad en las empresas, incluidas las micro y
pequeas empresas, se elaborarn programas que tendrn por objeto:
I. Hacer un diagnstico objetivo de la situacin de las empresas en materia de
productividad;
II. Proporcionar a las empresas estudios sobre las mejores prcticas tecnolgicas
y organizativas que incrementen su nivel actual de productividad en funcin de su
grado de desarrollo;
III. Adecuar las condiciones materiales, organizativas, tecnolgicas y financieras
que permitan aumentar la productividad;
IV. Proponer programas gubernamentales de financiamiento, asesora, apoyo y
certificacin para el aumento de la productividad;
V. Mejorar los sistemas de coordinacin entre trabajadores, empresa, gobiernos y
academia;
VI. Establecer compromisos para elevar la productividad por parte de los
empresarios, trabajadores, sindicatos, gobiernos y academia;
VII. Evaluar peridicamente el desarrollo y cumplimiento de los programas;
VIII. Mejorar las condiciones de trabajo, as como las medidas de Seguridad e
Higiene;
IX. Implementar sistemas que permitan determinar en forma y monto apropiados
los incentivos, bonos o comisiones derivados de la contribucin de los
trabajadores a la elevacin de la productividad que se acuerde con los sindicatos y
los trabajadores; y
X. Las dems que se acuerden y se consideren pertinentes.

Artculo 153-K. La Secretara del Trabajo y Previsin Social podr convocar a los
patrones, sindicatos y trabajadores libres que formen partes de las mismas ramas
industriales o actividades, para constituir comits nacionales de capacitacin y
adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendrn el
carcter de rganos auxiliares de la propia secretaria. Estos comits tendrn
facultades para:
I Participar en la determinacin de los requerimientos de capacitacin y
adiestramiento de las ramas o actividades respectivas;
II. Colaborar en la elaboracin del catalogo nacional de ocupaciones y en la de
estudios sobre las caractersticas de la maquinaria y equipo en existencia y uso en
las ramas o actividades correspondientes;
III. Proponer sistemas de capacitacin y adiestramiento para y en el trabajo, en
relacin con las ramas industriales o actividades correspondientes;
IV. Formular recomendaciones especficas de planes y programas de capacitacin
y adiestramiento;
V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitacin y adiestramiento en la
productividad dentro de las ramas industriales o actividades especficas de que se
trate; y
VI. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a
conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los
requisitos legales exigidos para tal efecto.
Artculo 153-L. El Titular del Ejecutivo Federal fijar las bases para determinar la
forma de designacin de los miembros de la Comisin Nacional de Productividad,
as como las relativas a su organizacin y funcionamiento. Sujetndose a los
principios de representatividad e inclusin en su integracin.
En la toma de decisiones de la Comisin Nacional de Productividad se privilegiar
el consenso.

Artculo 153-M. En los contratos colectivos debern incluirse clusulas relativas a
la obligacin patronal de proporcionar capacitacin y adiestramiento a los
trabajadores, conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos
establecidos en este Captulo.

Artculo 153-N. Para su funcionamiento la Comisin Nacional de Productividad
establecer subcomisiones sectoriales, por rama de actividad, estatales y
regionales.
Las subcomisiones elaborarn para el mbito del respectivo sector, rama de
actividad, entidad federativa o regin los programas que establece el artculo 153-
J de esta Ley.

Artculo 153-O. (Se deroga).

Artculo 153-P. (Se deroga).

Artculo 153-Q. A nivel de las entidades federativas y el Distrito Federal se
establecern Comisiones Estatales de Productividad.

Artculo 153-R. (Se deroga).

Artculo 153-S. Cuando el patrn no d cumplimiento a la obligacin de conservar
a disposicin de la Secretara del Trabajo y Previsin Social los planes y
programas de capacitacin y adiestramiento, en los trminos del artculo 153-N, o
cuando dichos planes y programas no se lleven a la prctica, ser sancionado
conforme a lo dispuesto en esta Ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos
casos, la propia Secretara adopte las medidas pertinentes para que el patrn
cumpla con la obligacin de que se trata.

Artculo 153-T. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exmenes de
capacitacin y adiestramiento en los trminos de este Captulo, tendrn derecho a
que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que,
autentificadas por la Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento de la
Empresa, se harn del conocimiento de la Secretara del Trabajo y Previsin
Social, por conducto del correspondiente Comit Nacional o, a falta de ste, a
travs de las autoridades del trabajo a fin de que la propia Secretara las registre y
las tome en cuenta al formular el padrn de trabajadores capacitados que
corresponda, en los trminos de la fraccin IV del artculo 539.

Artculo 153-U. Cuando implantado un programa de capacitacin, un trabajador se
niegue a recibir sta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para
el desempeo de su puesto y del inmediato superior, deber acreditar
documentalmente dicha capacidad mediante el correspondiente certificado de
competencia laboral o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen
de suficiencia respectivo.

Artculo 153-V. La constancia de competencias o de habilidades laborales es el
documento con el cual el trabajador acreditar haber llevado y aprobado un curso
de capacitacin.
Las empresas estn obligadas a enviar a la Secretara del Trabajo y Previsin
Social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a
sus trabajadores.
Las constancias de que se trata surtirn plenos efectos, para fines de ascenso,
dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitacin o
adiestramiento.
(Se deroga el prrafo cuarto).

Artculo 153-W. Los certificados, diplomas, ttulos o grados que expidan el Estado,
sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez
oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educacin con carcter
terminal, sern inscritos en los registros de que trata el artculo 539, fraccin IV,
cuando el puesto y categora correspondientes figuren en el Catlogo Nacional de
Ocupaciones o sean similares a los incluidos en l.

Artculo 153-X. Los trabajadores y patrones tendrn derecho a ejercitar ante las
Juntas de Conciliacin y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que
deriven de la obligacin de capacitacin o adiestramiento impuesta, en este
captulo.







4.1 ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIN Y DESARROLLO

Qu es Adiestramiento?
O La palabra adiestramiento hace referencia a la accin y efecto de adiestrar. Este
verbo, a su vez, se refiere a hacer diestro, ensear e instruir. Tambin, tal como
menciona el diccionario de la Real Academia Espaola (RAE), la palabra puede ser
sinnimo de guiar y encaminar, en especial a una persona ciega.

Adiestramiento Personal
O El adiestramiento de personal es un proceso continuo, sistemtico y organizado
que permite desarrollar en una persona las habilidades, los conocimientos y las
destrezas necesarias para desempear un trabajo en forma eficiente. Se supone
que el adiestramiento completa el proceso de seleccin, al instruir al nuevo
empleado sobre las caractersticas propias de su trabajo.
Qu es Capacitacin?
O La capacitacin es un proceso continuo de enseanza-aprendizaje, mediante el
cual se desarrolla las habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan un
mejor desempeo en sus labores habituales. Puede ser interna o externa, de
acuerdo a un programa permanente, aprobado y que pueda brindar aportes a la
institucin.

Qu busca la Capacitacin?
O Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de
la organizacin.
O Propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el mejor desempeo
de las actividades laborales.

Beneficios de la capacitacin para las organizaciones
Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitacin se pueden enumerar los
siguientes:
O Crear mejor imagen de la empresa
O Mejora la relacin jefe subordinado
O Eleva la moral de la fuerza de trabajo
O Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitacin para los trabajadores
Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitacin estn:
O Elimina los temores de incompetencia
O Sube el nivel de satisfaccin con el puesto
O Desarrolla un sentido de progreso



Qu es Desarrollo Humano?
O El desarrollo humano es el proceso por el que una sociedad mejora las condiciones
de vida de sus ciudadanos a travs de un incremento de los bienes con los que
puede cubrir sus necesidades bsicas y complementarias, y de la creacin de un
entorno en el que se respeten los derechos humanos de todos ellos. Tambin se
considera como la cantidad de opciones que tiene un ser humano en su propio
medio, para ser o hacer lo que l desea ser o hacer. El Desarrollo Humano podra
definirse tambin como una forma de medir la calidad de vida del ser humano en
el medio en que se desenvuelve, y una variable fundamental para la calificacin de
un pas o regin.
El desarrollo de las empresas
O Toda empresa se halla inmersa en un proceso continuo de desarrollo. Podemos
identificar diferentes etapas en este proceso que permiten visualizar el momento
de crecimiento de cualquier negocio.
O El momento de desarrollo de la empresa impone una interaccin especfica entre
las personas, entre el personal y los lderes, entre el personal y los recursos e
incluso, entre la empresa y el entorno. Esta interaccin puede apoyar el
crecimiento y consolidacin del negocio, o bien, frenarlo e impedirlo.
Desarrollo Personal
O Segn Brito Challa, especialista en relaciones humanas, el desarrollo personal es "una
experiencia de interaccin individual y grupal, a travs de la cual los sujetos que participan
en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para la comunicacin abierta y
directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones". Esto permite que el
individuo conozca ms, no slo de s mismo, sino tambin de sus compaeros de grupo
con el objeto de crecer y ser ms humano.
Mejoramiento Personal
O - Autoestima. Si la persona no cree en s mismo y en sus capacidades, no podr triunfar. El
desarrollo personal promociona la autoestima. De esta forma el trabajador mejorar su
desempeo y capacidad productiva.

- Auto excelencia. Logra que el individuo escale cada vez ms y se preocupe por buscar
siempre lo mejor. Con el desarrollo de este aspecto, la persona puede realizar un trabajo
de calidad, demostrando al mximo su potencial.

- Auto eficiencia. El individuo har uso de sus habilidades y actitudes, de la mejor forma
posible. Su nivel de seguridad y confianza aumentar, y de esta forma pensar con visin
de futuro.








Capacitacin para el trabajo
CARACTERISTICAS
La capacitacin para el trabajo es un servicio mediante el cual se prepara a las personas para que
se incorporen a la actividad productiva; tiene como antecedente propedutico la educacin
primaria; se imparte en cursos de entre 100 y 450 horas de duracin, por especio de tres a cinco
meses, segn la capacitacin de que se trate; prepara al educando en tcnicas industriales,
agropecuarias, comerciales y de servicios.
No equivale a la educacin secundaria, esto es, los estudios que realiza el alumno no le permiten
ingresar al bachillerato. Esta educacin es proporcionada por la Secretara de Educacin Pblica
(SEP), el gobierno estatal e instituciones privadas.
OBJETIVO
La capacitacin para el trabajo esta dirigida a la adquisicin de conocimientos, habilidades o
destrezas relacionadas con un oficio calificado que permita a quienes reciben esta formacin
desarrollar actividades productivas.














Capacitacin en el trabajo.

Capacitacin en el trabajo: se imparte en los centros de trabajo y persigue el propsito concreto
de desarrollar los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas de los trabajadores para
incrementar su desempeo en un puesto o en un rea de trabajo especfica.
Existen tres procesos que se conjugan para integrar un proceso ms amplio el entrenamiento, el
cual se refiere al desarrollo continuo de los distintos tipos de aprendizaje adquiridos, para su
perfeccionamiento y consolidacin, Estos son:
La capacitacin en el mbito del trabajo se orienta hacia la transmisin de los
conocimientos que requiere un trabajador para saber como hacer, para desempear
eficientemente un puesto de trabajo provocando cambios en la esfera cognoscitiva del
sujeto.
El adiestramiento se ocupa del desarrollo de habilidades y destrezas necesarias para poder
hacer, afectando primordialmente la esfera psicomotriz de las personas.
La motivacin es otro concepto asociado al entrenamiento, ya que se relaciona con el
querer hacer, ocupndose de los intereses y aspiraciones presentes en la esfera efectiva
de los individuos.
Es precisamente al rea de entrenamiento a la que se circunscribe el campo de accin del
capacitador, sin dejar de lado las relaciones que mantiene con el proceso de educacin y con el de
formacin para contribuir al desarrollo integral del hombre.









5.3 Desarrollo
El trmino desarrollo tiene varias acepciones. En primer lugar, el trmino puede
ser entendido como el proceso de evolucin, crecimiento y cambio de un
objeto, persona o situacin especfica en determinadas condiciones.
El desarrollo es la condicin de evolucin que siempre tiene una connotacin
positiva ya que implica un crecimiento o paso hacia etapas superiores.
La nocin de desarrollo puede servir para hacer referencia tanto a cosas,
personas, situaciones o fenmenos de muy variado tipo.
El desarrollo se refiere a la educacin que recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene
objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas
con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollarLa capacitacin
es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los puestos
futuros.
La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la
diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y en la intensidad de
procesos.











Glosario.

Derogacin: Es el procedimiento a travs del cual se deja sin efecto a una
disposicin normativa, ya sea de rango de ley o inferior. La derogacin es, por
tanto, la accin contraria a la promulgacin. En general se puede decir que tienen
poder de derogar normas todos aquellos rganos que tienen poder para
promulgarlas.

Abrogacin: Es la derogacin total de una ley por una disposicin de igual o
mayor jerarqua que la sustituida, es por eso que una Constitucin slo puede ser
abrogada por otra Constitucin. Tradicionalmente se distingua la abrogacin de la
derogacin; la primera anulaba o abola totalmente la ley, y la segunda slo
parcialmente.

Adiestramiento: Ensear a desarrollar una habilidad manual o un ejercicio fsico.

Instruir: Comunicar conocimientos, habilidades, ideas o experiencias a una
persona que no las tiene con la intencin de que las aprenda.

Eficiencia: Aptitud capacidad para lograr un fin empleando los medios ms
adecuados

Acepciones: Sentido en que se puede tomar una palabra o expresin y que, una
vez aceptado y reconocido por el uso, se expresa en los diccionarios a travs de la
definicin.

Aspiraciones: Objetivo que una persona se propone conseguir.