FACULTAD DE ESTUDIOS DE LA EMPRESA

CARRERA DE ADMINISTRACIN


CURSO : CONTAVILIDAD AVANZADA

TEMA : REMUNERACIONES Y PLANILLA
CARRERA : ADMINISTRACIN
CICLO : III
ALUMNAS : MARA FERNANDA BECERRA VILLACORTA
KIARA LPEZ QUIROZ
GUILLIANA MORENO ALCNTARA
MARA ANGLICA RODRIGUEZ CASTRO
RAQUEL
DOCENTE : .





TRUJILLO- PER
2010



1. PLANILLA DE REMUNERACIONES
DEFINICIN:
La planilla de remuneraciones es un libro auxiliar y obligatorio de caracterstica laboral, en la cual se registran
a todos los trabajadores que se desempean en una empresa de manera dependiente.
Del contenido de las planillas:
Al inicio del libro de planillas o de la hoja suelta, deber registrarse por una sola vez la siguiente informacin
referida a cada trabajador:
a) Nombre completo, sexo y fecha de nacimiento
b) Domicilio
c) Nacionalidad y documento de identidad
d) Fecha de ingreso o reingreso a la empresa
e) Cargo u ocupacin
f) Nmero de registro o cdigo de asegurado o afiliado a los Sistemas Previsionales correspondientes.
g) Fecha de cese.
De agotarse la disponibilidad de espacio para esta informacin, podrn utilizarse nuevas hojas, sin necesidad
de que estas sean autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Las planillas, adems del nombre y apellidos del trabajador, debern consignar por separado y segn la
periodicidad de pago, los siguientes conceptos:
a) Remuneraciones que se abonen al trabajador
b) Nmero de das y horas trabajadas
c) Nmero de horas trabajadas en sobretiempo
d) Deducciones de cargo del trabajador por concepto de tributos, aportes a los Sistema Previsionales
cuotas sindicales, descuentos autorizados u ordenados por mandato judicial y otros conceptos
similares.
e) Cualquier otro pago que no tenga carcter remunerativo.
f) Tributos y aportes de cargo del empleador
Asimismo, se registrar la fecha de salida y retorno de vacaciones, salvo que por la naturaleza del trabajo o
por el tiempo trabajado slo hubiera lugar al pago de la remuneracin vacacional.
La rectificacin de cualquier error o la omisin de informacin en las planillas se har constar en la hoja
siguiente a la ltima utilizada, debiendo expedirse una boleta que contenga la informacin rectificada u
omitida, la misma que deber ser firmada por el trabajador.
IMPORTANCIA:
Las planillas de pago son un registro contable. Brindan elementos que permiten demostrar, de manera
transparente, ante la autoridad competente, la relacin laboral del trabajador con mi empresa, su
remuneracin y los dems beneficios que se le pagan. Estos registros pueden ser llevados en libros, hojas
sueltas o micro formas.
AUTORIZACIN:
El libro de planillas o las hojas sueltas correspondientes, sern autorizados previamente a su utilizacin por la
Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar donde se encuentre ubicado el centro de trabajo.
En caso de empresas que cuentan con ms de un centro de trabajo en diferentes lugares, se podr solicitar la
autorizacin en cualquiera de ellos.
Para efectos de la autorizacin del libro de planillas, as como de las hojas sueltas, el empleador presentar
una solicitud con los siguientes requisitos:
a) Copia del comprobante de informacin registrada conteniendo el Registro nico del Contribuyente
(RUC)
b) El libro de planillas de pago u hojas sueltas a ser autorizados, debidamente numerados.
La Solicitud debe consignar los siguientes datos:
a) Nombre o razn social y domicilio del empleador
b) Nombre del representante legal del empleador y nmero de su documento de identidad
c) Nmero de RUC del empleador
d) Direccin del centro de trabajo
e) Nmero de folios del libro o de las hojas sueltas a ser autorizados
f) De tener ms de un centro de trabajo y haberse optado por la centralizacin de planillas, segn el
Artculo 4 , la direccin de los centros de trabajos incluidos en ella y el lugar donde se encuentren los
originales de las planillas y los duplicados de las boletas de pago.
g) Tipo de planilla a autorizar conforme al primer prrafo del Artculo 4 del presente Decreto Supremo.
En los lugares donde no haya Autoridad Administrativa de Trabajo, sern los Jueces de Paz letrados
respectivos, quienes autorizarn los libros de planillas y las hojas sueltas, en la forma indicada en el Artculo 8
del presente Decreto Supremo.
2. PLANILLA ELECTRNICA PDT 601
Es el documento llevado a travs de medios electrnicos, presentado mensualmente a travs del medio
informtico desarrollado por la SUNAT, en el que se encuentra registrada la informacin de los trabajadores,
pensionistas, prestadores de servicios, prestador de servicios -modalidad formativa, personal de terceros y
derechohabientes.
Es un nuevo soporte tecnolgico para el registro de informacin de los pagos que realiza el Empleador a los
trabajadores, prestadores de servicios y pensionistas.
Es la informacin estandarizada del recurso humano: el ms valioso de las empresas o entidades.

OBLIGADOS A LLEVAR PLANILLA ELECTRNICA
Sujetos obligados a llevar planilla electrnica son los empleadores que cumplan con alguno de los siguientes
supuestos:
a) Cuenten con ms de tres trabajadores.
b) Cuenten con uno ms prestadores de servicios y/o personal de terceros.
c) Cuenten con uno ms trabajadores o pensionistas que sean asegurados obligatorios del SNP
d) Cuando estn obligados a efectuar alguna retencin del Impuesto a la Renta de cuarta o quinta
categora.
e) Tengan a su cargo uno ms artistas, de acuerdo con lo previsto en la Ley N28131. Hubieran
contratado los servicios de una EPS u otorguen servicios propios de salud.
f) Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud EsSalud un contrato por Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo
g) Gocen de estabilidad jurdica y/o tributaria.
h) Cuenten con uno (1) o ms prestadores de servicios modalidad formativa Nota: Los Empleadores de
Trabajadores del Hogar en ningn caso estn obligados a llevar la Planilla Electrnica. Tampoco
estn obligadas las personas naturales, sucesiones indivisas o sociedades conyugales que contraten
eventualmente a Trabajadores de Construccin Civil.
VENTAJAS
Sin Planilla Electrnica:
a) Altos Costos de legalizacin
b) Impresin
c) Seguridad
d) Personal
e) Obligacin legal de almacenamiento fsico por 5 aos y luego por la ONP.
f) Imposibilidad de un control extensivo informtico.
g) Obligaciones adicionales: Libro de Practicantes, Encuestas Semestrales, etc.
h) Presentar varios PDTs.
Con Planilla Electrnica:
a) Se eliminan todos los Costos de los aspectos formales (no requiere autorizacin alguna).
b) No hay obligacin legal de almacenamiento fsico y la ONP lo tiene disponible inmediatamente. ( los
empleadores eliminarn los costos fsicos y humanos, los cuales eran utilizados anteriormente para
la conservacin de dichos libros)
c) Control extensivo informtico oportuno: mes a mes.
d) Eliminacin de las obligaciones adicionales, lo cual ahorra costos a los Empleadores. (una sola
declaracin sustituir dos obligaciones que antes deban cumplirse de forma separada, lo cual
generaba costos).
e) Se presenta un slo PDT.
f) Reduccin del tiempo de procesos judiciales, El Poder Judicial podr acceder a la informacin que le
proporcione el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo. El acto revisorio de planillas, y la
emisin del informe a partir del mismo, cuyo plazo mximo de acuerdo a la Ley Procesal del Trabajo,
es de 20 das, pero que en la prctica suele implicar un lapso mayor, se ver notablemente
simplificado, contribuyendo a reducir la duracin de los procesos judiciales; y con ello, al
cumplimiento de unos de los principios que inspiran el proceso del trabajo: el de celeridad.
g) Informacin de calidad para el establecimiento de polticas y legislacin ajustada a la realidad. El
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo contar con informacin de calidad para el diseo de
polticas pblicas. Podr conocer con mayor detalle los niveles de mano de obra en relacin con las
actividades empresariales y los ingresos; conocer la vida laboral de los trabajadores y prestadores
de servicios.
h) Acceso a los sistemas de seguridad social en pensiones, la planilla electrnica posibilitar que las
entidades competentes en la materia evalen de manera automatizada e inmediata el cumplimiento
de los requisitos exigidos por los diversos regmenes pensionarios, procediendo al otorgamiento de
pensiones en las situaciones en que resulte procedente.
i) Beneficios para otras Entidades, la Planilla Electrnica ser igualmente de importancia para el
cumplimiento de las funciones legalmente atribuidas a Entidades como:
El Seguro Social de Salud EsSalud
El Ministerio del Interior - Direccin General de Migraciones
La Superintendencia de Banca, Seguros y AFP
La Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud




3. REMUNERACIONES
DEFINICIN
Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada
empresa o institucin. Y est destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia.
En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las
tareas que les asigno la organizacin; la compensacin puede ser directa e indirecta, la compensacin directa
es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensacin
indirecta, llamada tambin beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren,
como son las vacaciones, gratificaciones, asignacin familiar, seguros, etc.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los servicios
prestados, pudiendo ser esfuerzos fsicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un
empleador o patrn, en los contratos de trabajo se establecern las condiciones bajo los cuales se prestan los
servicios.
Constituye remuneracin el integro de lo que el colaborador recibe por sus servicios en dinero o especie,
cualesquiera sean la forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin; dentro de
las remuneraciones ms conocidas en nuestra legislacin laboral, tenemos: sueldos, salarios, primas,
comisiones, bonificaciones, bonos y asignaciones.

OBJETIVOS DE LA REMUNERACION
El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea
equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organizacin, lo ideal al final es que, el
colaborador se sienta atrado por el trabajo y que est motivado econmicamente para desempearse en
forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las polticas
remunerativas son que stas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y
seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo
constituye el amplio potencial del rea para promover criterios de igualdad entre las personas. El objetivo de
la administracin de sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente
compensados mediante sistemas de remuneracin racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos,
eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administracin de salarios deber
basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de
salarios de los mercados de trabajo que afectan la organizacin, considerando los salarios mnimos legales
vigentes en el pas. Dentro de los objetivos ms comunes y precisas que cumplen las remuneraciones
tenemos:
a) Remuneracin equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o
puesto que ocupa
b) Atraccin de personal calificado. Las compensaciones econmicas deben ser suficientemente altas
y compensatorias para despertar inters y/o atraer postulantes.
c) Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el
colaborador est buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las
organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotacin aumenta.
d) Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensacin econmica o
remuneracin guarde relacin con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa
significa compensaciones anlogas o promedios a las de otras organizaciones.
e) Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos
y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeo y
dedicacin.
f) Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organizacin
obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.
g) Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las remuneraciones mnimas.
h) Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo colaborador motivado
econmicamente aumentara su productividad y eficiencia.

CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION
Dentro de las principales caractersticas especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes:
a) Es una contraprestacin.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato
de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para
decidir sobre la existencia o no del vnculo laboral.
b) Debe ser de libre disposicin.- Las asignaciones econmicas pagadas al colaborador, debe ser
utilizado libremente, en los gastos que l crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su
empleador.
c) Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero,
sin embargo, por excepcin tambin se puede pagar en especies, es decir en artculos o productos
de primera necesidad, previa aceptacin del colaborador.
d) Es intangible.- La remuneracin no puede ser tocada por nadie, ni siquiera por el empleador, ya
que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos,
previa carta poder firmada legalmente.
e) Es inembargable.- las deudas contradas con terceros por el colaborador, no pueden originar
medidas de embargo sobre ellas. La excepcin a sta regla es la pensin alimenticia autorizada con
orden judicial.
f) Tiene carcter preferencial o prevalencia.- En caso de quiebra o liquidacin de la empresa, las
remuneraciones, as como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otros
deudas del empleador.

REMUNERACIN BSICA
Constituye la remuneracin mnima que se otorga por desempear un puesto de trabajo, se le hadado esta
cantidad la calificacin de bsica porque sirve de base para los dems pagos complementarios.
Se entiende que esta remuneracin en la mayora de los casos es superior al salario mnimo y en otros se
identifica con este y su fijacin depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposicin legal, esta
remuneracin bsica consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneracin
eventual o permanente, as como asignaciones por variaciones de precios o por negociacin colectiva, y los
anticipos de los aumentos por pactarse.
Cuando la empresa no tiene establecida la poltica remunerativa y/o escala de remuneraciones, se opta por
tomar la Remuneracin Mnima Vital establecida por el estado como remuneracin bsica.

FORMA DE PAGO
La forma de pago de las remuneraciones se efectuar de conformidad con los dispositivos legales
vigentes y por procedimientos usuales de la empresa.
Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie. Entindase en dinero al valor metlico
en curso, en moneda nacional o extranjera. En especie, es el pago que se hace en especie o bienes,
segn se acuerde, por ejemplo vveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente,
cuando las empresas producen estos productos. A falta de estos, se le abona el valor de los
indicados bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago.
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestacin de servicios y en los
perodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deber
elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago

FORMAS DE DETERMINACIN
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensacin econmica de los colaboradores,
veamos:
a) Por Tiempo.- La remuneracin se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado, pudiendo ser
diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de remuneracin, tiene la ventaja de
asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la relacin laboral.
b) Por Rendimiento o Resultado.- Para su determinacin se tiene en cuenta la produccin o resultado
del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser remuneracin por obra, destajo, o comisin.
c) Por Clase de Colaborador.- Aunque la legislacin laboral actual ya no distingue entre colaboradores,
obreros y empleados, sin embargo, en la prctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus
remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios (obreros)

CONDICIONES DE PAGO
El pago de las remuneraciones, as como sus reintegros, debe hacerse en forma directa al
colaborador, salvo que se trata de apoderado que tenga la calidad de cnyuge, hijo, hermano mayor
o padre del colaborador.
El pago podr ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros, siempre
que en este ltimo caso se permita al colaborador disponer de la remuneracin en la oportunidad
establecida, sin costo alguno.
La remuneracin debe abonarse al colaborador en la forma convenida, luego de haberse efectuado
la prestacin de servicios y en los periodos convenidos, salvo cuando por convenio por la naturaleza
del contrato, o por la costumbre, deba pagarse por adelantado o peridicamente.
La falta de pago oportuno de la remuneracin, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el empleador, constituye un acto de hostilidad equivalente a una
sancin o despido.

LA ADMINISTRACION DE REMUNERACIONES
La administracin de remuneraciones, puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos
tendientes a establecer estructuras de remuneraciones equitativas y justas en la organizacin. Estas
estructuras de salarios debern ser equitativas y justas con relacin a:
Las Remuneraciones con respecto a los dems cargos de la propia empresa, buscndose entonces el
equilibrio interno de estas remuneraciones.
Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas similares que funcionan en el
mercado, buscndose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones.
Debemos indicar que el equilibrio interno se alcanza conociendo y aplicando las tcnicas de evaluacin y
clasificacin de cargos (anlisis de puestos) y el equilibrio externo se alcanza por medio de la informacin
obtenida mediante la investigacin del mercado ocupacional.
Con estas informaciones tanto interna como externa la empresa define su poltica salarial a ser implementada
por la organizacin.
Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de remuneraciones equilibradas, la administracin
de remuneraciones se propone alcanzar los objetivos siguientes:
- Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa
- Recompensar adecuadamente su desempeo y dedicacin
- Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos
por el puesto y/o cargo.
- Obtener de los colaboradores la aceptacin de los sistemas de remuneraciones adoptados por la
empresa.
As mismo se debe tener en cuenta el aspecto legal y social, que sobre la materia es legislada, tanto en la
constitucin poltica y las normas laborales, siendo ests las ms importantes las siguientes:
Obligacin de la remuneracin: A nadie puede obligarse a prestar trabajo personal sin su libre
consentimiento y sin la debida retribucin.
Remuneracin justa: El colaborador tiene derecho a una remuneracin justa que procure para l o
su familia el bienestar material, econmico y el desarrollo espiritual.
Remuneracin Mnima Vital: Es reajusta peridicamente por el estado, es nulo todo contrato que
establezca un pago inferior.

a) PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES: Para establecer un adecuado
nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta factores y criterios que no faltan a la hora de
establecer una poltica salarial, siendo estos: la valoracin del puesto, la capacidad econmica de la
empresa, la productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las remuneraciones
mnimas vitales, etc. Veamos a continuacin cada uno de estos factores:
Valoracin del puesto.- Tcnicamente es el factor ms importante para asignar un valor salarial,
por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollar el
colaborador en dicho puesto o cargo; la tcnica del anlisis de puestos nos brindar saber ms
exactamente cunto debe corresponderle econmicamente por ese puesto de trabajo.
La capacidad econmica de las empresas.- Es decir estar determinada por la situacin
econmica en que se encuentra la empresa, lgicamente segn su nivel de productividad y
competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme stas
aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales, indudablemente si la
empresa est en buenas condiciones econmicas establecer remuneraciones dignas y decorosas y
romper la tradicin que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mnimos.
La productividad.- Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos por el logro
de mayores niveles de produccin, por cuanto ms produce ms debe ganar ya sea en forma
individual y/o grupal.
El costo de vida.- Indudablemente es un factor que siempre estar presente al contemplar
remuneraciones, ya que la inflacin econmica siempre influir en este mundo globalizado. Por lo
tanto servir para otorgar incrementos teniendo en cuenta el salario vigente. Si bien es cierto que
las remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de vida razonable, pero stos deben
ser lo suficientemente adecuados, par que los trabajadores puedan satisfacer no slo sus
necesidades bsicas, sino tambin las de educacin, ahorro y esparcimiento.
La negociacin colectiva.- Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones salariales,
en las empresas en que los colaboradores estn agrupados en sindicatos y las remuneraciones se
fijan como resultado del proceso de negociacin entre colaboradores y empleadores.
La oferta y demanda de mano de obra.- Muchas empresas toman este criterio, para establecer
remuneraciones en donde la mano de obra es considerada una mercanca, ya que actualmente la
oferta supera con exceso a la demanda de mano de obra. Sinceramente las direcciones
profesionales de direccin de recursos humanos, no deben tener en cuenta este criterio, por
cuanto la retribucin econmica por el esfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser justa y
responder a sus esfuerzos, habilidades y capacitacin de quienes prestan sus servicios.
La remuneracin mnima vital.- El estado es el que regula la remuneracin mnima vital, para
aquellos colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad privada, por ello es importante
que las empresas tengan en cuenta la RMV, para tener una base legal.

b) DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES: Poner en prctica un sistema de remuneraciones en la
empresa, implica ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuracin de los
cuatro componentes de la remuneracin, esto es:
Remuneracin Bsica.- Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que
ocupa, la determinacin se basa ms bien en la medicin de diversos factores inherentes a los
puestos. Como por ejemplo los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de
distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la tcnica de recursos humanos
denominada Evaluacin de Puestos y el diseo de la estructura salarial.
Compensacin por Mritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas
que ocupan dichos puestos. La compensacin de los mritos naturalmente posibilita que an los
ocupantes de puestos idnticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente
adicional de la remuneracin, este monto salarial se obtienen aplicando la tcnica tambin
conocida como calificacin de mritos o evaluacin de personal.
Compensacin de la Productividad.- Adicionalmente a las remuneraciones lneas arriba indicadas,
algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en funcin de la respectiva
productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepcin de un sistema de incentivos
orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo.
Otras compensaciones.- Generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos
legales, o decisiones especficas como la antigedad, carga familiar, gratificaciones, etc.

c) ESCALA SALARIAL: Son pocas las empresas que contemplan una distribucin equitativa de las
remuneraciones que otorgan a sus colaboradores, pero aquellas que valoran a su personal y obtienen
rentabilidad o ganancias, que no es ms que los esfuerzos del capital inteligente que integran estas
organizaciones. Reconocen estos resultados obtenidos y deciden establecer una adecuada y justa
remuneracin dentro de una empresa.
Cuando la compensacin est bien administrada, sus reflejos se ven en la mejora del desempeo, en el
aumento de la motivacin y por ende una mejora en la calidad de vida del colaborador. No es la nica
herramienta que influye en aspectos tan importantes como stos, pero su efecto es merecedor de
atencin.
Un inadecuado manejo de la remuneracin genera, sin lugar a dudas, insatisfacciones a todo nivel
(conductas disfuncionales). Decimos esto porque muchas veces las empresas confunden la
responsabilidad laboral, con la persona, otorgndole remuneraciones a las personas por ser tal o cual,
y no verdaderamente por lo que hacen o realizan en el puesto de trabajo. Y realmente esto no debe
ocurrir, se debe compensar por el trabajo que realiza.
Para realizar una escala salarial realmente efectiva y analizar las coherencias e incoherencias internas y
despus de finalizar la descripcin de cargos, se procede a una clasificacin de puestos, con el fin de
obtener un equilibrio en la distribucin de la masa salarial.
Para la estructuracin de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:
- Anlisis de los salarios vigentes
- Anlisis de los salarios segn la clasificacin de los cargos
- Sugerencia de salarios a ser percibidos segn el valor de cada cargo. La misma con la masa salarial de
la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado.







4. PRESTACIONES ECONOMICAS Y SOCIALES
DEFINICION
Son todas aquellas actividades costeadas por la organizacin, que proporcionan una ayuda o beneficio de
ndole material o social a los empleados, prestaciones, aportaciones financieras con las que la organizacin
incrementa indirectamente el monto que por conceptos de salarios percibe el colaborador.
Son las aportaciones financieras en la que la organizacin incrementa indirectamente el monto que por
concepto de salario percibe el colaborador. En otras palabras son aquellos elementos que en forma adicional
al salario nominal recibe el colaborador en metlico o en especie y que van a representar un ingreso, o el
ahorro de un gasto que de otra manera el hubiera tenido o se hubiese visto obligado a realizar.
OBJETIVO DE LAS PRESTACIONES
Proporcionar un beneficio colateral a su salario por cuota diaria que una empresa o patrn otorga al personal
sea en especie o en dinero para la satisfaccin de sus necesidades econmicas, educativas o socioculturales y
recreativas como medio de motivacin para lograr el mejor desempeo.
Los objetivos principales de la mayor parte de los programas de prestaciones son:
a) Mejorar la satisfaccin de los empleados.
b) Satisfacer las necesidades de salud y seguridad.
c) Atraer y motivar a los empleados.
d) Reducir la rotacin de personal.
e) Mantener al sindicato al margen y mantener una posicin competitiva Favorable.

ASIGNACIONES
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador, sino para
satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algn familiar,
etc.
Dentro de estas tenemos la ms conocida y aplicada, como es la Asignacin familiar, que perciben los
colaboradores del rgimen de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin
colectiva y que tengan hijos menores de 18 aos a su cargo, o que siendo mayores estn cursando estudios
superiores, la cual se extender hasta la culminacin de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro aos;
percibirn por este concepto el 10% de la remuneracin mnima vital, vigente en la oportunidad del pago.
a) VACACIONES: Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores, adquiridos
una vez cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender la prestacin de sus servicios
durante cierto nmero de das al ao sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar sus
fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distraccin.
Este derecho de 30 das de descanso, le corresponde por cada ao completo de servicios, siempre
que logre acumular el rcord vacacional.
Requisitos:
Para tener derecho a las vacaciones, segn la legislacin laboral de la actividad privada, es
necesario cumplir con los siguientes requisitos:
Ao Continuo de labor: El colaborador debe cumplir un ao completo de servicios. El ao
de labor exigido se computar desde la fecha en que el colaborador ingres al servicio del
empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la fraccin de
servicios laborando hasta dicha oportunidad por dozavos y treintavos o ambos, segn
corresponda de la remuneracin contable vigente a la fecha en que adopte tal decisin.
Das efectivos de trabajo: Dentro del ao de servicios el colaborador debe cumplir con un
determinado nmero de das efectivos de labor o no sobrepasar ciertos lmites de
inasistencias injustificadas, variando esta exigencia segn los das que se labore
semanalmente en la empresa a las paralizaciones temporales autorizadas. En forma ms
especfica, es la acumulacin del rcord vacacional; Dentro del ao de servicios el
colaborador debe cumplir con un determinado nmero de das efectivos de labor, segn
los das que labore semanalmente. Si la jornada ordinaria es de seis das a la semana, el
colaborador debe haber realizado labor efectiva por lo menos 260 das en dicho perodo.
Si la jornada ordinaria es de cinco das a la semana, deben haber laborado, en forma
efectiva, como mnimo 210 das en cada ao de servicios.
Los colaboradores cuya jornada semanal sea de 3 4 das, o cuyo centro de trabajo sufra
paralizaciones temporales aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo, tiene
derecho a vacaciones siempre que sus ausencias injustificadas no excedan de 10 en cada
ao de servicios.
Das Considerados como efectivamente laborados: Para efectos del rcord vacacional se
considera das efectivos de trabajo los siguientes:
- La jornada ordinaria mnima de 4 horas.
- La jornada cumplida en da de descanso o cualquiera que sea el nmero de horas
laborado.
- Las inasistencias por enfermedad comn, por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos solamente los primeros 60 das dentro de cada ao de
servicios.
- El descanso previo y posterior al parto.
- El descanso sindical.
- Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley, convenio habitual o colectivo o decisin
del empleador.
- El perodo vacacional correspondiente al ao anterior.
- Los das de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal.
- Los das de suspensin con goce de remuneracin.
- Los das que devenguen remuneracin en los procedimientos de impugnacin de despido
nulo.
Reduccin:
El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15, con la respectiva compensacin de 15 das de
remuneracin. El acuerdo de reduccin debe constar por escrito. Esto quiere decir que en caso
de optar por la reduccin de las vacaciones no siempre tendr que ser a 15 das sino que al
establecerse este lmite es posible reducir el descanso vacacional en menos das (que se descanse
20 y laboren 10 por ejemplo).
La remuneracin vacacional se otorga una vez al ao con el debido descanso fsico que el
colaborador debe realizar.
La remuneracin base del clculo de la remuneracin vacacional es la percibida en un perodo
inmediatamente precedente al mes o perodo de su goce, y ser abonada al colaborador antes
del inicio del descanso.
Cuando el colaborador no goce del descanso fsico vacacional, procede la indemnizacin por falta
de goce vacacional, el mismo que ser de triple remuneracin:
Una remuneracin por el trabajo realizado en el mes del descanso vacacional.
Una remuneracin por el descanso vacacional adquirido y no gozado.
Una remuneracin por indemnizacin por falta de descanso vacacional.
En este sentido, la remuneracin vacacional de los comisionistas se establece en base al promedio
de las comisiones percibidas por el colaborador en el semestre precedente.
Para establecer la remuneracin vacacional de los colaboradores destajeros o que perciben
remuneracin principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio durante las
cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no procede el
descanso fsico, sino el pago al colaborador de un doceavo de la remuneracin vacacional por cada
mes completo de labor efectiva, toda fraccin se considera por treintavos.
El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el equivalente al 8.33% del total
de las remuneraciones percibidas durante el ao cronolgico anterior de servicios prestados al
empleador.
Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneracin del mes al que corresponde al ao
cronolgico de servicios cumplidos.
Oportunidad de pago:
La remuneracin vacacional ser abonada al colaborador antes del inicio del descanso. Este pago
no tiene incidencia en la oportunidad en que debe acomodarse las aportaciones a Essalud, ni la
prima de seguro de vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual. El colaborador tiene
derecho a percibir, al trmino de su descanso fsico los incrementos de remuneracin que se
pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
Si el colaborador acord la reduccin del descanso percibir antes de que se inicie ste, adems
del monto correspondiente a los das de descanso, el monto de la compensacin extraordinaria
por laborar en esos das.
Formalizacin en planillas
El empleador est obligado a hacer constar en el libro de planillas, la fecha del descanso
vacacional y el pago de la remuneracin correspondiente. La remuneracin vacacional debe
figurar en la planilla del mes al que corresponda el descanso.
b) GRATIFICACIONES: Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razn
de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificacin toda cantidad que
el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las dems formas remunerativas, para
aumentar sus ingresos. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y
extraordinarias, las ordinarias son de carcter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad;
en cambio las extraordinarias son remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de
acuerdo a la situacin econmica y/o polticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser
gratificacin por aniversario de la empresa, por cumpleaos del colaborador, etc. Las gratificaciones
extraordinarias que son otorgadas por dos aos consecutivos, se convierten en gratificaciones
ordinarias, y por lo tanto obligatorias.
Tienen derecho a la gratificacin todos los colaboradores del rgimen laboral de la actividad privada,
que durante la oportunidad del goce del beneficio, se encuentren efectivamente laborando, o que
estn de vacaciones, licencia con goce de haber, o que estn percibiendo subsidios del rgimen del
Seguro Social de Salud.
La gratificacin se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales; vigentes en la
oportunidad del pago.
El pago ser integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de pago; en caso de
no haberse laborado el perodo completo de seis meses, se abonara tantos sextos de gratificacin,
como meses completos se haya laborado.
c) HORAS EXTRAS: Se entiende por la remuneracin otorgada por el trabajo realizado en forma
extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Se debe entender
que la remuneracin extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al
valor de hora normal. Se ejecuta en los das de trabajo, antes y despus de la jornada.
El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas, toda
labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la
forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo su monto mnimo un 25% ms del
valor de la hora calculada a partir de la remuneracin ordinaria.
El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su
otorgamiento y realizacin son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni al
colaborador laborarlas).
No tiene la calidad de sobretiempo, pero s de prestacin obligatoria la labor extraordinaria que
resulte indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a
las personas, la seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente se considera como
excepcin las que se dediquen oportunamente a la confeccin de balances trimestrales, semestrales
y anuales.
Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en
la forma que por convenio pacto o contrato se establezca, siendo su monto mnimo de acuerdo a ley
las tasas de 25% si se labora en das ordinarios y 100% si se trabaja en da domingo o feriado.
No siempre existir derecho a percibir la remuneracin extraordinaria, pues el empleador puede
compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con el otorgamiento de permisos o
perodos de descanso de igual extensin al sobretiempo realizado.
d) LAS BONIFICACIONES: Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para
compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por
convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan peridicamente, ya sea semanal,
quincenal, o mensual.
Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:
Por el alza del costo de vida
Por tiempo de servicios
Por el trabajo nocturno
Por riesgo y altura
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
Por productividad
Por la naturaleza del trabajo.

LOS DESCANSOS REMUNERADOS
La Constitucin Poltica del Estado en su artculo 25 consagra el derecho de los colaboradores: al descanso
semanal remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas, con la necesidad de
preservar la salud del colaborador mediante el descanso fsico, de los colaboradores sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada, sin prdida de la remuneracin habitual a fin de recuperar las energas
gastadas durante el tiempo de prestacin de servicios a la empresa.
a) DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y FERIADOS: El colaborador tiene derecho a 24 horas de
descanso continuo semanalmente. La norma seala que puede ser cualquier da de la semana y de
preferencia el domingo, siendo la remuneracin de ese da equivalente a una jornada ordinaria y
en el caso de los colaboradores a destajo, se calcular el salario del da no laborado en base a un
promedio del salario semanal o quincenal entre los das efectivamente laborados.
Para efectos del pago del descanso semanal se computan los das efectivamente laborados de
donde se infiere que quin no realiza un trabajo efectivo no genera su derecho a un da de descanso
remunerado.
Remuneraciones por el da de descanso semanal obligatorio y por da feriado:
La remuneracin por el da de descanso semanal y del da feriado ser equivalente al de una
jornada ordinaria y se abonar en forma proporcional al nmero de das efectivamente
trabajados (anteriormente, por la Ley N 10908 el obrero perda su dominical por inasistencia o
por tardanza, y el empleado no tena que cumplir con ningn requisito).
La remuneracin de los colaboradores remunerados semanalmente (obreros), es equivalente a la
de una jornada ordinaria y se abonar en forma directamente proporcional al nmero de das
efectivamente laborados en dicho perodo. De tal manera que si el obrero falta un da durante la
semana perder un sexto de la remuneracin por el da de descanso o por el da feriado (con
excepcin del da de trabajo).
La remuneracin de los colaboradores remunerados mensualmente (empleados), en caso de
inasistencia de los colaboradores, el descuento proporcional del da de descanso semanal se
efecta dividiendo la remuneracin ordinaria percibida en el mes entre 30 das. El resultado es el
valor del da. El descuento proporcional es igual a un treintavo de dicho valor da, es decir,
perder un treintavo de la remuneracin mensual (con excepcin del da del trabajo).
En caso que los colaboradores laboren en su da de descanso semanal obligatorio o durante un da
feriado sin sustituirlo por otro da en la misma semana tendrn derecho a:
- La remuneracin correspondiente al da de descanso.
- La retribucin correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa del 100%. La retribucin
ser proporcional a las horas trabajadas respecto a la jornada ordinaria o convencional de
trabajo.

b) EL DA DEL TRABAJO: La remuneracin por ese da se percibir sin condicin alguna, es decir, sin
importar el nmero de das efectivamente laborados. Si el 1 de Mayo coincide con el da de
descanso semanal obligatorio se debe pagar al colaborador un da por citado feriado
independientemente de la remuneracin por el da de descanso semanal (este doble pago slo se
efectuar cuando el feriado que coincide con el descanso semanal obligatorio sea por el da del
trabajo).


5. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
ESSALUD
En el caso de empleadores de trabajadores activos corresponde pagar por concepto de contribucin al
EsSalud el equivalente al 9% de la remuneracin mensual del trabajador. Sin embargo, debe tenerse en
cuenta que de acuerdo con lo establecido por la Ley 28791, vigente a partir del perodo tributario noviembre
de 2006, el monto de la referida contribucin no puede ser menor al 9% de la Remuneracin Mnima Vital
(9% de S/500.00 = S/ 45.00).
En el caso de empleadores responsables del pago a pensionistas debern retener a estos el importe del
aporte a EsSalud que equivale al 4% de la pensin. En este caso el aporte es de cargo del pensionista, siendo
responsabilidad de la entidad empleadora la retencin.
EsSalud otorga las siguientes prestaciones:
Subsidio por Incapacidad Temporal: es el monto en dinero a que tiene derecho el asegurado titular
en caso que se vea en la necesidad de interrumpir temporalmente sus labores por deterioro de la
salud ocasionado por una enfermedad o accidente. EsSalud reembolsa por este concepto, en
aquellos casos en que el perodo de interrupcin de labores supere los 20 das, a partir del da 21 y
hasta que dure la incapacidad, por un perodo mximo de 11 meses y 10 das (340 das continuos) en
un ao, o 540 das no continuos en el transcurso de 36 meses, siempre que sea determinada y
certificada por el mdico.
Subsidio por Maternidad: es el monto en dinero a que tiene derecho la asegurada titular, durante
los 90 das del descanso por el alumbramiento.
Subsidio por Lactancia: es el monto en dinero que se entrega a fin de contribuir con el cuidado del
recin nacido, hijo de asegurado o asegurada titular. El subsidio se proporciona al nacimiento del
lactante.
Subsidio por Sepelio: es el monto en dinero que se otorga a los beneficiarios que efectuaron gastos
de los servicios funerarios en caso de fallecimiento de un asegurado titular.
SISTEMA DE PENSIONES
Los empleadores de trabajadores activos debern efectuarles la retencin del 13% de su ingreso mensual
por su aporte al Sistema Nacional de Pensiones (ONP). De igual modo, los trabajadores pueden optar por
afiliarse a las AFPs, que se refieren al Sistema Privado de Pensiones, como sistemas alternativos.
a) DIFERENCIAS ENTRE AFP Y ONP
Las diferencias entre las AFPs y la ONP son abismales: hay ms de tres millones y medio de afiliados a
las AFP mientras que slo casi medio milln en la ONP; la pensin promedio de las AFPs es S/.876 y
en la ONP llega a S/.461; y el 28% en las AFPs gana menos de S/.600.00 mientras que en la ONP el
55% de afiliados est en este mismo rango. Con todo ello, es vlido que se promueva una masiva
desafiliacin?
El Congreso nuevamente apuesta por una libre desafiliacin. Esta es, cuando menos, la octava vez
que se anuncia una reforma aprobada por este Congreso o por su Comisin de Trabajo- que ya est
culminando en julio. Y, el Ejecutivo ha observado este proyecto pero presentando una interesante
propuesta alternativa para aquellas personas que, efectivamente, pudieron haberse equivocado al
afiliarse a una AFP.
Una vez ms, el Congreso aprob un proyecto de ley sin sustento tcnico ni anlisis costo beneficio.
Ha propuesto que todos los trabajadores afiliados a las AFPs de ms de 40 aos puedan trasladarse
al Sistema Nacional de Pensiones (SNP) siempre que paguen 5% adicional de todas sus
remuneraciones percibidas por el perodo de afiliacin a las AFPs (pues el aporte fue de 8% en este
sistema), sin medir los costos que esta medida puede ocasionar al Estado.
El MEF ha estimado que, en un escenario extremo, la desafiliacin a las AFPs podra costar ms de
2,700 millones de dlares, lo que equivale al 3.5% del PBI. Actualmente, el SNP ya est subsidiado:
de cada 100 soles, el Estado aporta 58 soles. El Poder Ejecutivo ha observado este proyecto de ley
por las razones econmicas que se mencionan y defendiendo la existencia de una real libertad de
afiliacin al SNP o AFP cuando el trabajador opta por uno de esos sistemas cuando ingresa al
mercado laboral.
A su vez, el Poder Ejecutivo ha presentado una propuesta interesante alternativa a la del
Congreso: todos los afiliados de las AFP que tengan ms de 40 aos podrn desafiliarse cuando
cumplan la edad de jubilacin siempre que, previamente, cuenten con un clculo de lo que recibiran
de pensin si pasan a la ONP. Antes de jubilarse, el trabajador podr comparar los dos sistemas y
elegir.
En este sentido, el trabajador cuando cumpla los 65 aos, an cuando desde los 55 aos ya puede
jubilarse de manera adelantada-, podr optar con todos los elementos adecuados y justos antes de
decidir si permanece o no en la AFP. Desde el punto de vista del trabajador es la mejor opcin que se
le puede brindar, inclusive mejor que la prevista en el proyecto del Congreso (pues en ste decida
desafiliarse sin saber cunto recibira en la ONP y cunto dejara de percibir en la AFP).
La realidad estadstica se alinea con los sistemas que son diametralmente opuestos:




En general, consideramos que las empresas ante las deficiencias del Estado- deberan informar a su
personal sobre las ventajas y desventajas de las AFPs y SNP, los traslados de AFPs, la oportunidad de
jubilacin, la modalidad de pensin que se debe elegir, la opcin por la desafiliacin a las AFPs, etc.
La asistencia legal y social en este punto es fundamental pues una baja pensin puede originar
reclamos sociales y demandas de diversa ndole. Un buen ejemplo de prctica es una empresa que
brinda asistencia y apoyo al personal al momento de su jubilacin, lo cual ha propiciado la creacin
de un club de jubilados.
b) APORTES Y COMISIONES VIGENTES
AFP
PRIMA HORIZONTE INTEGRA PROFUTURO
Aporte Oblig 10,00% 10,00% 10,00% 10,00%
Comisin 1,75% 1,95% 1,80% 2,30%
Prima de Seguro 1,09% 1,31% 1,24% 1,26%



Remuneracin Tope
para Prima de Seguro
S/. 7.585,67

Remuneracin Mnima
Vital
S/. 600,00


6. FUENTES
http://www.upc.edu.pe/sociedadlibre/Det_Bol1.asp?CON=2453&BOL=18&EJE=225&SEC=Opini%F3n
http://www2.sunat.gob.pe/pdt/pdtModulos/independientes/p601/index.htm
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/remuneracion/
http://www.deperu.com/abc/articulo.php?con=349&pag_con=1