Evaluacin de desempeo

Toda organizacin que pretende contar con Recursos Humanos adecuados para el
cumplimiento eficiente de sus objetivos, deber contar con un equitativo sistema de
remuneracin, tanto en el orden interno como en el externo (mercado).
Un equitativo sistema de remuneracin no solo debe considerar la tarea que realiza la
persona, sino que tambin debe contemplar la calidad y eficiencia con que la tarea ha
sido desempeada por el ejecutante.
Habiendo concluido en nuestra Empresa con la primera etapa de descripcin y
evaluacin de puestos, debemos completar el trabajo con la evaluacin del
desempeo del personal.
Dado que se puede llegar a considerar que las evaluaciones de Desempeo son en
cierta manera subjetivas, pues en definitiva son la opinin de un grupo de personas
sobre otra, es necesario contar con un mtodo que minimice esta caracterstica a
niveles no conflictivos.
Mediante un claro y sencillo formulario, que contenga un buen detalle de los factores
a considerar, una buena capacitacin de los evaluadores, ms de una instancia
evaluadora y la participacin del evaluado para conocer el resultado de la evaluacin,
se minimizar la subjetividad y se conseguir la aceptacin de parte de los
evaluadores.
Con este objetivo se propone lo siguiente:
A. Utilizar un mtodo de evaluacin por puntos que permita establecer un ranking
del personal para su posterior calificacin.
B. Fraccionar al personal en tres grupos:
1. Personal de Convenio y fuera de convenio sin funciones de Supervisin.
2. Personal de Convenio con funciones de Supervisin.
3. Personal fuera de convenio con funciones de Supervisin.
C. Determinar qu factores se considerarn en la Evaluacin para cada uno de los
grupos establecidos en el punto B.


Se proponen los siguientes:
GRUPO 1
Adaptabilidad
Presencia
Calidad
Capacidad
Cooperacin
Conducta
Inters
Productividad







GRUPO 2
Adaptabilidad
Presencia
Calidad
Capacidad
Cooperacin
Conducta
Inters
Productividad
Objetivos
Organizacin
Criterio
Autodominio
Perseverancia


GRUPO 3
Adaptabilidad
Presencia
Calidad
Capacidad
Cooperacin
Conducta
Inters
Productividad
Objetivos
Organizacin
Criterio
Autodominio
Perseverancia
Decisiones


D. Utilizar un formulario que permita evaluar sencillamente a los tres grupos. Se
acompaa modelo.

E. Ponderar los factores a evaluar para cada uno de los tres grupos,
concensuadamente entre las Gerencias de la empresa, pues es necesario que la
evaluacin est orientada o contenga el criterio de la conduccin.

F. Definir la calificacin mediante una distribucin forzada tipo Campana de
Gauss que evite la tendencia a beneficiar al evaluado para congraciarse. Segn
este mtodo, necesariamente se debe calificar al personal de acuerdo con el
siguiente esquema:

Sobresalientes 7.5% de la poblacin
Superior al trmino medio 22% de la poblacin
Trmino medio 41% de la poblacin
Inferiores al trmino medio 22% de la poblacin
Desempeo Insuficiente 7.5 de la poblacin

Ejemplo: Aplicando este mtodo para una organizacin de 200 personas y luego de
ranquearlas segn los puntos obtenidos, en sentido decreciente. Los primeros 15
de la lista sern considerados Sobresalientes. Los 44 siguientes, Superiores al
trmino medio. Los 82 siguientes, trmino medio. Los 44 que siguen sern
inferiores al trmino medio y los 15 finales habrn obtenido desempeo
insuficiente.

G. Es necesario dejar en claro que una Evaluacin de Desempeo no solo se lleva a
cabo como mecanismo complementario de la remuneracin, tambin se utiliza
para conocer, mediante un mtodo cuasi cientfico, el potencial de desarrollo
del personal, sus necesidades de capacitacin, sus condiciones de conduccin,
etc. Pero como de alguna manera hay que incentivar o premiar a quien mejor
se desempea para distinguirlo del resto y para demostrarle cuantitativamente
la satisfaccin que siente la empresa por su modo de cumplir con la tarea, es
importante establecer un mecanismo de compensacin que complemente este
trabajo.

Por lo tanto debera premiarse al personal calificado con una escala como la
que se detalla:

Sobresaliente 15% sobre la base
Superior al trmino medio 7.5% sobre la base
Trmino medio En la base
Inferiores al trmino medio 92.5% de la base
Desempeo Insuficiente 85% de la base

Si bien los asesores recomiendan una escala con porcentajes ms elevados,
opino que los mismos estaban diseados para una poca con mayor inflacin y
hoy en da, con la escala propuesta es posible lograr la diferenciacin necesaria
y la satisfaccin del empleado.

Formulario General para Empleados y Operarios

Evaluacin de Desempeo
1. Identificacin

Legajo Nombre y Apellido Sector Gerencia

Perodo Cargo y Funcin Antigedad en la
funcin




Recomendaciones para el evaluador
Tome en cuenta el desempeo global del evaluado durante el perodo que se
califica. No se gue nicamente por los ltimos actos positivos o negativos.
Considere cada factor que evala independientemente de los dems.
No permita que simpatas o antipatas personales influyan en la evaluacin.
Cudese de la tendencia de evaluar alto para beneficiar o congraciarse con el
empleado. No se olvide que un Jefe, para serlo realmente debe ser justo.
No utilice la evaluacin como un medio disciplinario.
Recuerde que un supervisor tambin es evaluado por la forma en que califica a
su personal.
Nota: La primera instancia evaluadora deber tildar en azul en la primera columna,
mientras que la segunda instancia evaluadora, lo har en rojo en la columna
derecha.

2. FACTORES A EVALUAR
A. ADAPTABILIDAD: Habilidad para actuar ante nuevas responsabilidades, mtodos y procedimientos
1. Resiste los cambios necesitando excesivas instrucciones
2. Tarda en comprender las explicaciones
3. Requiere instrucciones normales para tareas comunes
4. Con pocas indicaciones se adapta a nuevos mtodos y obligaciones
5. Asume variadas responsabilidades con notable rapidez

B. PRESENCIA: Impresin que causa por aspecto y modales
1. Malos modales y aspecto muy descuidado. Desaseado
2. Sus modales y presencia pueden resultar desagradables
3. Aspecto corriente. Normal por su aseo, vestimenta y modales
4. Impresiona favorablemente. Prolijo y educado
5. Causa excelente impresin. Muy correcto en modales y apariencia



C. CALIDAD: Grado de perfeccin con que se ejecutan los trabajos
1. Continuamente se equivoca y deben rechazarse sus trabajos
2. Comete errores cuando se lo apremia. Necesita mucha supervisin.
3. Trabajo de calidad normal. Mnimas equivocaciones.
4. Termina correctamente las tareas que se le asignan con poca supervisin
5. Los trabajos que ejecuta se distinguen del resto

D. CAPACIDAD:
1. Carece de los mnimos conocimientos exigidos por el cargo
2. Escasa preparacin. Continuamente se le hacen observaciones
3. Posee los requisitos necesarios para desarrollar sus tareas
4. Amplios conocimientos. Raras veces se le hacen indicaciones
5. Conoce a fondo su funcin y otras de su sector

E. COOPERACIN: Disposicin para colaborar con los dems en beneficio del sector
1. Indiferente. No se integra. Crea dificultades
2. Se limita a cumplir estrictamente sus tareas. Debe ser estimulado
3. Por lo general coopera en obligaciones habituales
4. Muy predispuesto a trabajar en equipo. Colabora espontneamente
5. Colabora entusiastamente an en trabajos que no le son propios

F. CONDUCTA: Modo de conducirse en la empresa, con superiores, iguales y subordinados
1. Crea continuamente problemas. Se queja demasiado
2. Su disciplina o trato merecen reservas. Debe ser controlado
3. Disciplinado. Cumple las directivas
4. Inobjetable por su forma de comportarse. Respetuoso
5. Se destaca por su disciplina, correccin y trato ejemplar.

G. INTERESES: Preocupacin por el trabajo y por la empresa
1. No demuestra inters aunque se lo incentive o sancione
2. Se preocupa solamente cuando puede obtener beneficios particulares
3. Interesado normalmente por su trabajo y la empresa
4. Le gusta su trabajo y est identificado con la empresa
5. Defiende los intereses de la empresa como si fueran propios

H. PRODUCTIVIDAD: Aptitud para lograr el mximo rendimiento
1. Cantidad de trabajo inferior al lmite aceptable
2. Su rendimiento a veces no es satisfactorio. Inconstante
3. Cumple las tareas a su cargo en los plazos normales
4. A menudo finaliza los trabajos encomendados antes de lo previsto
5. Por la actividad que despliega aumenta la productividad de otros.

ANEXO 1 Formulario Supervisores, Jefes y Gerentes
I. OBJETIVOS: Capacidad para dar curso a las obligaciones fijadas con resultados ptimos
1. Aunque se lo impulse continuamente, no cumple sus objetivos
2. Apremiado, realiza la mitad de las metas fijadas
3. Cumple la mayor parte de sus objetivos, con pocas desviaciones
4. Termina correctamente sus obligaciones en los plazos previstos
5. Platea, coordina y distribuye notablemente las funciones y trabajo

J. ORGANIZACIN: Potencial para planificar, programar y organizar la actividad
1. Desordenado y confuso. Trabaja sin mtodo.
2. Generalmente no establece normas para realizar las tareas.
3. Aceptable capacidad organizadora en condiciones normales.
4. Eficiente organizador. Logra buenos resultados en plazos breves.
5. Planea, coordina y distribuye notablemente las funciones y trabajo.







K. CRITERIO: Juicio y discernimiento para resolver situaciones
1. Pobre e inexacto en sus decisiones; carece de criterio


2. Sus decisiones a menudo deben ser revisadas
3. Cuando no existe urgencia, resuelve los problemas de su funcin
4. La mayora de sus decisiones son aceptables. Es objetivo
5. De criterio slido, excelente tacto, juicio y sentido comn

L. AUTODOMINIO: Facultad para controlar las reacciones inconvenientes
1. Torpe. Frecuentemente se enoja o pierde el control
2. Su forma de ser a menudo irrita a los dems
3. Por lo general se controla. Logra evitar o arreglar problemas
4. Hbil para obviar o superar los inconvenientes
5. Con gran autodominio resuelve las situaciones

M. PERSEVERANCIA: Constancia y tenacidad para desarrollar actividades
1. Dbil. Abandona con facilidad las obras comenzadas
2. Falla notablemente en alguna de estas actividades
3. Es perseverante si se lo estimula constantemente
4. Generalmente constante y tenaz.
5. Constante y enrgico en alto grado. Muy tenaz.

N. DECISIONES: Cualidad para tomar determinaciones correctas
1. Incapaz de tomar decisiones. Necesita ser guiado
2. Lento y vacilante para decidirse. Debe ser apremiado
3. Cauteloso, pero toma decisiones que le correspondan
4. Es generalmente rpido y preciso
5. Se decide siempre con celeridad y exactitud

O. AUTORIDAD: Potestad para ejercer mando eficiente en plena armona
1. No goza del respeto de subordinados ni superiores. Inspira hostilidad
2. Exterioriza pocas condiciones directivas. Sus ordenes son discutidas y objetables
3. Aceptado por los dems. Es respetado por su cargo o funcin
4. Posee condiciones adecuadas para dirigir sin imposicin de jerarqua
5. Lder nato, respetado y de gran ascendiente sobre iguales y subordinados


P. RESPONSABILIDAD: Atributo para responder por nuevas tareas
1. No acepta responsabilidades sino por imposicin
2. Evita en lo posible las nuevas obligaciones
3. Acepta las responsabilidades estrictamente necesarias
4. La gusta asumirlas y no teme sus consecuencias
5. Busca responsabilidades y acepta ntegramente sus resultados

Q. INTEGRIDAD: Virtud para obrar con justicia, desinters y coherencia
1. No se puede fiar en l
2. Frecuentemente se le sospecha un trato parcial
3. Siempre es justo
4. Integro, justo y sincero pero no lo evidencia
5. Nadie duda de su rectitud

R. ENTRENAMIENTO: Talento y pericia para instruir al personal
1. Incapaz de ensear. No le interesa el problema
2. Trata a veces de instruir, pero no es constante
3. Tiene condiciones para ensear y las aplica correctamente
4. Se preocupa por instruir y estimular a los dems en el estudio.
5. Ensea con habilidad, generosidad y eficiencia


4. COMPARACIN
Con respecto al ltimo
perodo evaluado
Mejor
Igual
Empeor


5. COMENTARIOS

A. Considera que el empleado evaluado est bien ubicado en su funcin actual?
Por qu? ________________________________________________
B. En qu aspecto de su tarea o modo de ejecutarla es ms eficiente? _______________
_____________________________________________________________________________
3. IMPRESIN INTEGRAL
Excepcional Insuficiente
Excelente No satisfactoria
Buena Normal
Regular Muy buena
Deficiente Sobresaliente
Si

No
C. En qu aspecto debe mejorar o conviene que lo haga? ______________________
______________________________________________________________________
D. Qu medida se puede adoptar para lograr un cambio favorable? _______________
______________________________________________________________________
E. En qu plazo se espera mejora? _________________________________________
F. Aconseja se lo transfiera a otra funcin? Cul? _____________
Por qu? __________________________
G. Tiene condiciones o potencial para ocupar cargos ms importantes?
Cules? ________________ Por qu? _______________________
H. Otros comentarios u observaciones _______________________________________
_______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

_________________ ______________
FECHA / / FIRMA GERENTE DEL REA FIMA DEL EVALUADO

6. RESULTADO PUNTAJE CALIF. IMPRESIN
INTEGRAL
COMPARACION
ANTERIOR
ACTUAL

7. ESCALA A B C D E
REMUN. PERSONAL COMPUTOS



Si

No
Si

No
Sistema de evaluacin de desempeo por factores
El presente sistema ha sido diseado para evaluar a todo el personal de una Empresa.
Es un sistema de ponderacin de factores que permite ranquear a las personas segn
el puntaje obtenido.
Cada factor a evaluar acepta una calificacin de cinco niveles, con los que se podr
diferenciar a los evaluados.
Los factores tenidos en cuenta para la evaluacin de las tres Escalas en que se ha
fraccionado al personal y la ponderacin de cada uno de ellos es la siguiente:
Escala 1: Personal de Convenio sin funciones de supervisin.
FACTORES PONDERACION CALIFICACION PUNTAJE

A B C D E MAXIMO
Adaptabilidad 2 0 12.5 25.0 37.5 50.0 100
Presencia 2 0 12.5 25.0 37.5 50.0 100
Calidad 3 0 12.5 25.0 37.5 50.0 150
Capacidad 2 0 12.5 25.0 37.5 50.0 100
Cooperacin 3 0 12.5 25.0 37.5 50.0 150
Conducta 2 0 12.5 25.0 37.5 50.0 100
Inters 3 0 12.5 25.0 37.5 50.0 150
Productividad 3 0 12.5 25.0 37.5 50.0 150


Puntaje mximo a obtener

1000

Escala 2: Personal de Convenio con funciones de Supervisin y Personal Jerrquico sin
funciones de Supervisin.
FACTORES PONDERACION CALIFICACION PUNTAJE

A B C D E MAXIMO
Adaptabilidad 1 0 12.5 25.0 37.5 50.0 50
Presencia 1 0 12.5 25.0 37.5 50.0 50
Calidad 1.5 0 12.5 25.0 37.5 50.0 75
Capacidad 1 0 12.5 25.0 37.5 50.0 50
Cooperacin 1.5 0 12.5 25.0 37.5 50.0 75
Conducta 1 0 12.5 25.0 37.5 50.0 50
Inters 1.5 0 12.5 25.0 37.5 50.0 75
Productividad 1.5 0 12.5 25.0 37.5 50.0 75
Objetivos 2 0 12.5 25.0 37.5 50.0 100
Organizacin 2 0 12.5 25.0 37.5 50.0 100
Criterio 2 0 12.5 25.0 37.5 50.0 100
Autodominio 2 0 12.5 25.0 37.5 50.0 100
Perseverancia 2 0 12.5 25.0 37.5 50.0 100


Puntaje mximo total a obtener

1000
Escala 3: Personal Jerrquico con funciones de Supervisin.
FACTORES PONDERACION CALIFICACION PUNTAJE

A B C D E MAXIMO
Adaptabilidad 0.50 0 12.5 25.0 37.5 50.0 25
Presencia 0.50 0 12.5 25.0 37.5 50.0 25
Calidad 0.75 0 12.5 25.0 37.5 50.0 37.5
Capacidad 0.50 0 12.5 25.0 37.5 50.0 25
Cooperacin 0.75 0 12.5 25.0 37.5 50.0 37.5
Conducta 0.50 0 12.5 25.0 37.5 50.0 25
Inters 0.75 0 12.5 25.0 37.5 50.0 37.5
Productividad 0.75 0 12.5 25.0 37.5 50.0 37.5
Objetivos 1 0 12.5 25.0 37.5 50.0 50
Organizacin 1 0 12.5 25.0 37.5 50.0 50
Criterio 1 0 12.5 25.0 37.5 50.0 50
Autodominio 1 0 12.5 25.0 37.5 50.0 50
Perseverancia 1 0 12.5 25.0 37.5 50.0 50
Decisiones 2 0 12.5 25.0 37.5 50.0 100
Autoridad 2 0 12.5 25.0 37.5 50.0 100
Responsabilidad 2 0 12.5 25.0 37.5 50.0 100
Integridad 2 0 12.5 25.0 37.5 50.0 100
Entrenamiento 2 0 12.5 25.0 37.5 50.0 100


Puntaje mximo total a obtener 1000


De la observacin de las grillas anteriores se pueden sacar ciertas conclusiones:
A. Las diferentes Escalas permiten una evaluacin adecuada al tipo de tarea que
realizan.
B. La diferente ponderacin de cada Escala permite obtener un puntaje que
homogenice al total de la Empresa.
C. Iguales factores no poseen un mismo peso relativo, por lo tanto afectan de
manera distinta segn la escala.
D. En cada Escala poseen una ponderacin mayor aquellos factores que mayor
preponderancia tienen en la tarea de cada funcin.


Cuadro de distribucin de Niveles de Desempeo
AREA DOTACION A B C D TOTAL
ADMIN. Y
FINANZAS
23 5 8 7 3 23
OPERACIONES Y
TECNICA
28 8 13 11 6 38
GERENCIA
GENERAL
7 3 4 0 0 7
PROGRAMACION 19 4 6 6 3 19
COMERCIAL 9 2 3 3 1 9
PERSONAL 3 1 1 1 0 3
PRODUFE 14 2 6 4 2 14
113 25 41 32 15 113
% 22.12 36.28 28.32 13.27

PONDERACION PROMEDIO DE FACTORES PARA EVALUACION DE DESEMPEO
FACTORES I II III
ADAPTABILIDAD 11 5 3
PRESENCIA 9.8 7 4
CALIDAD 14.3 7 6
CAPACIDAD 14.3 10 7
COOPERACION 11 7 5
CONDUCTA 11 7 4
INTERES 14.3 10 7
PRODUCTIVIDAD 14.3 10 5
OBJETIVOS - 7 7
ORGANIZACIN - 10 6
CRITERIO - 10 7
AUTODOMINIO - 5 4
PERSEVERANCIA - 5 5
DECISIONES - - 6
AUTORIDAD - - 6
RESPONSABILIDAD - - 7
INTEGRIDAD - - 6
ENTRENAMIENTO - - 5
TOTAL 100 100 100