Adm RRHH 2008 1217968491915216 9 - 2

Universidad de Valparaso
GESTIN y ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
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Gestin y Administracin de Recursos Humanos
es el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organizacin necesita para realizar sus objetivos". El recurso humano de una organizacin es su nervio vital. Una empresa puede tener la mejor planta y el equipo ms moderno, que no ser suficiente para continuar y tener xito. Solamente las personas son capaces de impulsar o destruir una organizacin, por tanto, su significacin es invaluable.
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De la definicin se desprende que :
1. En el proceso de gestin de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la empresa, entendindose por tales: la direccin general con tareas de mando, los asalariados con la negociacin de un contrato y los representantes del personal. 2. Para poner en funcionamiento a las personas de una organizacin necesitamos definir las polticas de personal, y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la organizacin (premisa estratgica).
3. Pero adems se necesitan mtodos para conseguir, conservar y desarrollar esos recursos humanos (premisa operativa).
4. Todo ello no podr ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentarios e instrumentales (premisa logstica).
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_Investigacin interna
Provisin
Quin ira a trabajar a la organizacin?
_Inv. Mercado _Reclutamiento _Seleccin
(Planeacin de personal) _INTERNO _EXTERNO
_Ficha tcnica de seleccin _Sociabilizacin
_ENTREVISTAS _PRUEBAS _TEST _SIMULACION
II
Aplicacin
Qu harn las personas en la org.?
_Programa de integracin _Diseo de cargos _Evaluacin del desempeo _Remuneraciones _Beneficios sociales _Higiene y seguridad _Relaciones sindicales
III
Mantenimiento
Cmo mantener personas en la org.?
_CLIMA ORG.
+
_MOTIVACION _CULTURA
_PODER AUTORIDAD LIDERAZGO

ENAGENA CONFORMA SATISFACE
Desarrollo IV
Cmo desarrollar a las personas en la org.? _Capacitacin _D.O.
_Desarrollo de personal _Entrenamiento
Seguimiento V
Cmo saber quienes son y que hacen las personas? Anterior
_Controles _Auditoria del personal _Responsabilidad Social Empresarial. Siguiente
Objetivos de la GRH
Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de los objetivos individuales
Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles
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Polticas de RRHH
Las polticas de Recursos Humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.
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La Planificacin de los Recursos Humanos
Debe compaginar dos aspectos divergentes: Una visin colectiva: estructura de efectivos, evolucin general del empleo, pirmide de las clasificaciones, categoras profesionales de los empleados. Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas calificaciones; posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo". Esta integracin de metas individuales y organizacionales nos permite distinguir dos grandes etapas en el proceso de planificacin de los recursos humanos, tal como puede observarse en el grfico .
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Estrategia de la Organizacin
Capacidades Organizacionales
Flexibilidad Innovacin Velocidad al mercado Actualizacin Constate Crecimiento Sostenido
Plan Estratgico de Recursos Humanos
Atraer
Retener
Desarrollar
COMPETENCIAS
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Dificultades bsicas de la GRH

Est relacionada con medios y no con fines. Maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y variables, las personas. La ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. La ARH se preocupa de la eficiencia y la eficacia pero no puede controlar los hechos. La ARH no trata directamente con fuentes de ingresos y se le considera generalmente como un gasto.
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10
I.- Provisin
Quin ir a trabajar en la organizacin?
Investigacin del mercado laboral - Reclutamiento - Seleccin
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11
I.1.- Reclutamiento de personas

Es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. En esencia, es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de RRHH las oportunidades de empleo que pretende llenar.
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12
Investigacin Interna
Planeacin de personal

Modelo basado en la demanda estimada Modelo basado en segmentos de cargos
Modelo de sustitucin de puestos claves

Modelo basado en el flujo de personal Modelo de planeacin integrada
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13
Investigacin Externa
Aspectos importantes
Segmentacin del mercado de recurso humano Localizacin reclutamiento de las fuentes de
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14
Fuentes de Reclutamiento
Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo
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Implicancias del Reclutamiento Interno

Transferencia de personal Ascensos de personal
Transferencias con ascensos de personal

Programas de desarrollo de personal
Planes de personal
profesionalizacin
de
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16
Ventajas del Reclutamiento Interno

Es ms econmico Es ms rpido
Presenta mayor ndice de validez y seguridad

Es una poderosa fuente de motivacin Aprovecha las inversiones en entrenamiento
Desarrolla un sano espritu de competencia entre empleados
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Desventajas del Reclutamiento Interno
Exige real potencial de desarrollo de los empleados
Si no se da el ascenso genera frustracin.

Puede generar conflicto de intereses Generar principio de Peter
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Implicancias del Reclutamiento Externo

Archivos otros procesos. Candidatos recomendados. Carteles o anuncios en el acceso planta. Contacto con sindicatos o asoc. gremiales. Contacto con Universidades o u otros centros de estudio. Avisos en los diarios. Agencias de reclutamiento. Viajes de reclutamiento.
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19
Implicancias del Reclutamiento Externo
Contacto directo empresa - mercado
Contacto indirecto empresa - mercado
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20
Ventajas del Reclutamiento Externo
Trae sangre nueva y experiencias a la organizacin
nuevas
Renueva humanos
enriquece
los
recursos
Aprovecha las inversiones en capacitacin y desarrollo efectuados por otros

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21
Desventajas del Reclutamiento Externo
Generalmente tarda mas que el reclutamiento interno
Es mas costoso y exige inversiones y gastos inmediatos

En principio es menos seguro.
Puede ser fuente de frustracin para el personal

Por lo general afecta la poltica salarial de la empresa
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22
I.2.- Seleccin de Personal

Busca solucionar fundamentales:

dos
problemas
Adecuacin del hombre al cargo Eficiencia del hombre en el cargo
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23
Ficha Profesiogrfica
Representa una especie de codificacin
de las caractersticas que debe tener el

aspirante al cargo.
A travs de ella el seleccionador podr saber qu debe buscar en los candidatos
y en qu cantidad.
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Ejemplo de Ficha Profesiogrfica

Cargo-----------------------------------------------------------------Seccin--------------------------------------------------------------Descripcin del cargo------------------------------------------Equipos de trabajo----------------------------------------------Estudios-------------------------------------------------------------
Experiencia profesional--------------------------------------Condiciones de trabajo---------------------------------------Relaciones humanas-------------------------------------------Tipo de actividad------------------------------------------------Caractersticas psicolgicas del ocupante-------------Caractersticas fsicas del ocupante----------------------Pruebas a que deba someterse-----------------------------Anterior Siguiente
25
Tcnicas de Seleccin
1.2.Entrevistas de seleccin Pruebas de conocimiento o capacidad
3.4.5.-
Pruebas psicomtricas
Pruebas de personalidad Tcnicas de simulacin
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26
II.- Aplicacin
Qu harn las personas en la organizacin?
Programa de integracin Diseo de cargos Evaluacin del desempeo
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27
II.- Aplicacin de RRHH

Es el proceso de integracin de los
nuevos miembros a la organizacin. Incluye:

II.1.- Socializacin Organizacional II.2.- Diseo de los cargos. Descripcin y
anlisis de los cargos
II.3.- Evaluacin del desempeo humano

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28
II.1.- Socializacin Organizacional

Trata de crear un ambiente de trabajo receptivo y agradable durante el periodo inicial del empleo.
Este proceso utiliza gran variedad de mtodos:

Planeacin del proceso selectivo.

Contenido inicial de la tarea Papel del gerente (designar tutor)
Grupos de trabajo
Programas de integracin
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29
II.2. Diseo de cargos

El concepto de cargo se fundamenta en las nociones de:
Tarea: Actividad individual ocupante del cargo
que
ejecuta
el
Atribucin: Es una tarea un poco ms sofisticada, ms intelectual y menos material

Funcin: Para que un conjunto de tareas y
atribuciones constituya una funcin, se requiere que se ejecuten de modo repetido.
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30
Cargo
Conjunto de funciones (tareas y atribuciones) con posicin definida en la estructura organizacional.
La posicin define las relaciones entre el cargo y los dems cargos de la organizacin.
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31
Implicancias del diseo del cargo

Disear un cargo implica:
Contenido del cargo Mtodos y proceso de trabajo Responsabilidad (superiores) Autoridad (subordinados)
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32
Anlisis de cargos
Pretende estudiar y determinar:

Los requisitos de calificacin Las responsabilidades implcitas
Las condiciones que el cargo exige para

ser desempeado en forma adecuada. Es la base para evaluar y clasificar los cargos
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33
Se refiere a cuatro reas de requisitos:

Estructura del anlisis de cargos
Requisitos intelectuales Requisitos fsicos
Responsabilidades implcitas
Condiciones de trabajo
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Requisitos Intelectuales

Instruccin bsica Experiencia necesaria
Adaptacin al cargo
Iniciativa necesaria Aptitudes necesarias
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Requisitos fsicos

Esfuerzo fsico necesario Concentracin visual Destreza o habilidad
Constitucin fsica necesaria
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Responsabilidades por...

Supervisin de personal Materiales, herramientas y equipos Dinero, valores, documentos
Contactos internos y externos

Informacin confidencial
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Condiciones de trabajo
Ambiente de trabajo
Riesgos
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38
Etapas del anlisis de cargos

Planeacin Preparacin
Ejecucin
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39
Planeacin

Determinacin de los cargos que deben describirse. Elaboracin del organigrama. Elaboracin del cronograma de trabajo. Eleccin de los mtodos de anlisis que van a aplicarse. Seleccin de los factores de especificaciones considerando los criterios de universalidad y de discriminacin. Dimensiones de los factores de especificaciones Gradacin de los factores de especificaciones
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40
Preparacin
Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos. Preparacin del material de trabajo Disposicin del ambiente Recoleccin previa de datos Puede desarrollarse de manera simultnea con la etapa de planeacin
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41
Ejecucin
Recoleccin de datos Seleccin de los datos obtenidos Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista de cargos Presentacin del informe al superior inmediato para su ratificacin o rectificacin Redaccin definitiva del anlisis de cargos Presentacin del informe final para su aprobacin al comit de cargos y salarios, al ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo en la organizacin.
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42
II.3.- Evaluacin del desempeo humano
Es una apreciacin sistemtica del comportamiento de las personas en los cargos que ocupan. El desempeo del cargo es situacional en extremo, vara de persona a persona y depende de varios factores condicionantes que influyen poderosamente.
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43
Objetivos de la evaluacin del desempeo
Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su pleno empleo. Permitir el tratamiento de los RRHH como una importante ventaja competitiva de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones efectivas de participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta los objetivos organizacionales e individuales.
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44
Beneficios de la evaluacin del desempeo
Para el jefe
Para el subordinado Para la organizacin
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45
Beneficios para el jefe

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, contando con un sistema capaz de neutralizar la subjetividad. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de desempeo de sus subordinados Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y as pueda, a travs de l, conocer el nivel de su desempeo.
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46
Beneficios para el subordinado

Conocer las reglas del juego. Conocer cules son las expectativas de su jefe, sus fortalezas y debilidades en cuanto a su desempeo, segn la evaluacin del jefe. Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo y als que l debe tomar por su cuenta. Autoevaluar y autocriticar su autodesarrollo y autocontrol.
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47
Beneficios para la organizacin

Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada empleado. Puede detectar los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento. Puede dar mayor dinmica a su poltica de RRHH, ofreciendo oportunidades a los empleados , estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
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48
Nuevas tendencias en la evaluacin del desempeo
Los indicadores tienden a ser sistmicos y se ve a la empresa como un todo. Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluacin. Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto para no descartar criterios relevantes de evaluacin. Indicadores de desempeo global Indicadores de desempeo grupal Indicadores de desempeo individual
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49
III.- Mantenimiento
Cmo mantener a las personas trabajando en la organizacin?
Remuneraciones Beneficios sociales Higiene y seguridad Relaciones sindicales
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50
III.- Mantenimiento de RRHH

Exige una serie de cuidados especiales entre los que destacan:

planes de compensacin monetaria beneficios sociales higiene y seguridad
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51
Teora de la inequidad
Cuando existe inequidad se genera una situacin de tensin que se intenta reducir afectando , por lo general, las contribuciones del trabajador a la organizacin.
Mis recompensas Mis contribuciones Recompensa de los dems Contribuciones de los dems
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52
Compensacin
Puede ser:

Financiera directa Financiera indirecta No financiera
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53
Factores que condicionan el salario
Factores internos
Factores externos
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54
Factores internos
Tipologa de los cargos en la organizacin

Poltica salarial de la organizacin Capacidad financiera general de la empresa y desempeo
Competitividad de la organizacin
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55
Factores externos
Situacin del mercado del trabajo Coyuntura econmica Sindicatos y negociacin colectiva Legislacin laboral Situacin del mercado de clientes Competencia en el mercado
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56
Nuevos enfoques de remuneracin

Las organizaciones no pueden continuar aumentando indefinidamente los salarios en determinado porcentaje anual para estar a tono con los aumentos del costo de la vida, si no se produce un aumento correspondiente en el desempeo y en la productividad.
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57
Planes de beneficios sociales
Constituyen costos de mantenimiento del personal.

Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.
La empresa puede financiarlos total o parcialmente.
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58
Tipos de beneficios sociales
En cuanto a su exigencia:
Legales Voluntarios En cuanto a su naturaleza: Monetarios No monetarios En cuanto a sus objetivos: Asistenciales Recreativos Supletorios
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59
Higiene y seguridad en el trabajo

Higiene: Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fsico donde se ejecutan. Diagnstico y ocupacionales prevencin de enfermedades
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60
IV.- Desarrollo de RRHH.

Cmo prepara y desarrollar a las personas en la organizacin?
Capacitacin Desarrollo organizacional
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61
IV.- Desarrollo de RRHH

Contempla actividad:
tres
reas
principales
de
Entrenamiento
Desarrollo de personal Desarrollo organizacional
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62
Entrenamiento
Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos.
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63
Contenido del Entrenamiento

Transmisin de informacin. Desarrollo de habilidades
Desarrollo o modificacin de actitudes.

Desarrollo de conceptos
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64
Objetivos del Entrenamiento
Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo Cambiar la actitud de las personas para mejorar el clima, aumentar su motivacin y hacerlos mas receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia
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65
Desarrollo Organizacional (DO)
Cuando se habla de entrenamiento, es un enfoque micro, individual. Cuando se habla de DO al visin es macroscpica y sistmica. Se habla a largo plazo.
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66
Supuestos bsicos del (DO)

Concepto de organizacin Concepto de Cultura Organizacional Concepto de Cambio Organizacional
Necesidad de permanente
adaptacin
cambio
Interaccin organizacin-ambiente Interaccin individuo-organizacin.
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67
Caractersticas del (DO)
Focalizacin en toda la organizacin. Orientacin sistmica Agente de cambio Solucin de problemas Aprendizaje experimental Procesos grupales Retroalimentacin Orientacin situacional Desarrollo de equipos
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68
El proceso del (DO)

Recoleccin y anlisis de datos Diagnstico organizacional Accin de intervencin.
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69
Tcnicas de intervencin en (DO)

DO para el individuo DO para dos o mas personas: anlisis transaccional DO para equipos o grupos: consultora de procesos. DO para relaciones intergrupales DO para la organizacin como totalidad
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70
V.- Seguimiento de RRHH.

Cmo saber quienes son y qu hacen las personas?
Controles Auditora del personal
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71
V.- Seguimiento de RRHH

El seguimiento y control trata de asegurar que las diversas unidades de la
organizacin marchen de acuerdo con lo

previsto
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72
Proceso de Control de RRHH

Es cclico y repetitivo: 1.- Establecimiento de estndares deseados 2.-Seguimiento o monitoreo del desempeo 3.-Comparacin del desempeo con los estndares deseados. 4.-Accin correctiva si es necesaria
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73
Criterios de Control
Debe atender a los siguientes criterios : 1.El proceso debe controlar las actividades apropiadas. 2.El proceso debe ser oportuno. 3.Debe mantener una relacin favorable costo/beneficio 4.Debe ser preciso 5.Debe ser aceptado
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74
Criterios de Control
Debe atender a los siguientes criterios : 1.El proceso debe controlar las actividades apropiadas. 2.El proceso debe ser oportuno. 3.Debe mantener una relacin favorable costo/beneficio 4.Debe ser preciso 5.Debe ser aceptado
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75
Auditora de RRHH
Es el anlisis de las polticas y prcticas del personal y la evaluacin de su funcionamiento, ya sea para corregir las
desviaciones
referencia
mejorar
el
punto
de
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76
Responsabilidad Social de la Empresa
Se refiere a la actuacin socialmente responsable de sus miembros
Actividades de beneficencia y compromisos de la empresa con la sociedad.

Implica la evaluacin y compensacin de los costos sociales que genera la empresa.
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77
Cultura Organizacional
Un patrn de suposiciones bsicas inventadas,descubiertas, o desarrolladas por un grupo en la medida que aprende a enfrentar los problemas de adaptacin externa e integracin interna - que ha funcionado lo suficientemente bien para ser considerado vlido y, por lo tanto, ser enseado a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir frente a aquellos problemas
Edgard Schein
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78
Valores
Deseos y anhelos conscientes y
afectivos de las personas y que guan su comportamiento.
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79
Clima Organizacional
El concepto de motivacin (aspecto
individual)
conduce
al
de
clima
organizacional
(aspecto
organizacional)
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80
Motivacin
Motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera. Origina una propensin hacia un comportamiento especfico.
(Fremont e. Kast, James E. Rosenzweig)
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81
Lo anterior explica el nombre de Clima Organizacional dado el ambiente existente entre los miembros de la organizacin, el cual est ntimamente ligado a la motivacin de los empleados.
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82
Preconcepciones
Cuando una persona asiste a un trabajo lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre: s mismo quin es qu se merece qu es capaz de realizar hacia dnde debe marchar la empresa, etc.
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83
Efectos
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano el estilo de liderazgo relacin con el resto del personal grado de flexibilidad de las organizacin las opiniones de otros su grupo de trabajo
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84
Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo laborado van a conformar el
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85
El Clima Organizacional puede ser vnculo u obstculo para el buen desempeo de la empresa. Puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
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86
En suma, el Clima Organizacional es la expresin personal de la "opinin" que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercana o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compaeros de trabajo.
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87
Dimensiones del Clima Organizacional

Desde que este tema despertara inters se ha llamado de diferentes formas: Ambiente Atmsfera Clima Organizacional
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88
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral
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89
Factores del Sistema Organizacional
Miembros
Comportamiento
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90
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes (Fig. anterior) sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
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91
Sin embargo...
Estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.
Schneider 1982
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Hall
92
Esquemticamente:
Organizacin
Clima organizacional
Miembros
Comportamiento
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93
Hay que resaltar:
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral
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94
..
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.
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95
Factores que afectan las percepciones

Liderazgo y prcticas de Direccin Sistema de comunicaciones Relaciones de dependencia Promociones Remuneraciones Sistema de incentivos
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96
Responsabilidad
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
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97
Conflictos
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
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98
Poder - Autoridad - Liderazgo
Poder : Habilidad para hacer que los otros hagan lo que queremos que hagan. Autoridad: Poder formal que tiene una persona por su posicin jerrquica en la organizacin. Liderazgo: capacidad que tiene una persona de influir en otros individuos para que stos hagan lo que podran no hacer ante la ausencia de la influencia de un lder.
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99
Liderazgo
Los lderes son agentes de cambio, personas cuyos actos afectan a otras personas mas que los propios actos de estas otras personas. El liderazgo ocurre cuando un miembro de un grupo modifica la motivacin o las competencias de otros en el grupo.
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100
La definicin de liderazgo:
Involucra el uso de la influencia y que todas las relaciones interpersonales pueden involucrar liderazgo. Considera la importancia de ser un agente de cambio, capaz de afectar el desempeo y la conducta de los seguidores. Se focaliza en el logro de metas individuales y grupales por parte del lder eficiente.
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101
Un parmetro para estudiar el Liderazgo

Los rasgos de un lder
Habilidades Personalidad
La conducta de un lder
Orientado a tareas Orientado a la persona Estructura de iniciacin Consideracin Transaccional Transformacional
Motivacin
Resultados efectivos
Produccin Calidad Eficiencia Flexibilidad Satisfaccin Competitividad Desarrollo Mantencin
Variables Situacionales
Necesidades de los seguidores Estructura de la tarea Poder de cargo Confianza LderSeguidor Disposicin del grupo
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102
Mas habilidades....
Habilidad de supervisin: implica
establecer objetivos, planificar el trabajo, designar las personas que realizarn el trabajo y hacer un seguimiento de los resultados del trabajo
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103
Motivacin
Los lderes parecen mostrar una necesidad relativamente alta de poder, pero ellos hacen uso de esa necesidad en formas socialmente aceptables. Los lderes eficientes trabajan dentro del sistema para lograr resultados deseables. Esta orientacin particular para utilizar el poder con propsitos constructivos, denominada orientacin socializada hacia el poder, ha sido bien establecida como una de las motivaciones de los lderes
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104
Otras motivaciones...
Necesidad
relativamente
alta
de
conseguir logros
necesidad
afiliacin
relativamente
dbil
de
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105
Rasgos asociados con la eficiencia del liderazgo

PERSONALIDAD
Nivel de energa Tolerancia al estrs Autoconfianza Madurez emocional Integridad
MOTIVACIN
Orientacin socializada hacia el poder Fuerte necesidad de alcanzar logros Necesidad dbil de afiliacin
HABILIDAD
Destreza interpersonal Destreza cognitiva Destreza tcnica Capacidad de persuasin
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106
Algunos comentarios importantes
No se han establecido fehacientemente las razones que explicaran la importancia de estas caractersticas. Continuamente se van agregando rasgos que se consideran importantes en la explicacin del xito de la gestin del lder. Los rasgos del lder no actan en forma independiente sino que actan en combinacin. Esta interaccin influye en la interaccin lderseguidor. Los modelos de conducta eficiente dependen principalmente de la situacin.
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107
Lder centrado en el trabajo
Una persona que supervisa y observa cercanamente el trabajo de otros. Se centra en completar la tarea y usa la supervisin cercana para que los subordinados ejecuten sus tareas usando procedimientos especficos. Confa en la coercin, la recompensa y en el legtimo poder de influir en la conducta y el desempeo de los seguidores.
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108
Lder centrado en el empleado

l intenta permitir que otros se sientan con autonoma y apoyo. Se focaliza en que las personas hagan su trabajo y cree en el delegar la toma de decisiones y en el apoyar a sus seguidores a satisfacer sus necesidades creando un entorno laboral de apoyo Se preocupan del avance personal, del crecimiento y del logro de sus seguidores. Enfatiza el desarrollo individual y grupal con la expectativa que el desempeo laboral efectivo fluir naturalmente.
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109
Causalidad recproca
Argumento de que el comportamiento del
seguidor impacta el comportamiento del
lder y que el comportamiento del lder

influye seguidor. en el comportamiento del
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110
El carisma...
La palabra viene del griego charisma que significa don. La capacidad de influir en la gente que no puede ser claramente explicada por medios lgicos. El lder construye su perfil carismtico por medio de evaluar, adaptar y formular metas y acciones , articular una visin y conformar y reforzar el compromiso.
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111
Liderazgo Transformacional
Capacidad de inspirar y motivar a los seguidores para que logren resultados mayores que los planificados originalmente y recompensas internas. Para lograr una visin, el lder transformacional introduce cambios mayores en la misin, la forma de hacer negocios y cmo se manejan los recursos humanos.
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112
Liderazgo Transaccional
El lder identifica lo que los seguidores quieren o prefieren, y los ayuda a lograr un nivel de desempeo que d como resultados las recompensas que los satisfagan. Implica comprometerse en un rol de intercambio en el que el lder ayuda a los seguidores a cumplir objetivos plenos de sentido para lograr recompensas satisfactorias.
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113
Un comentario...
No obstante la supuesta necesidad de liderazgo para lograr la eficacia organizacional, podemos identificar circunstancias que neutralizan los efectos del liderazgo. La iniciativa del seguidor, tareas estructuradas, cohesin del grupo de trabajo, pueden reducir la necesidad de un liderazgo.
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La Planificacin de los Recursos Humanos

Flexibilidad Innovacin Velocidad al mercado Actualizacin Constate Crecimiento Sostenido

Plan Estratgico de Recursos Humanos

Dificultades bsicas de la GRH

I.1.- Reclutamiento de personas

Modelo basado en la demanda estimada Modelo basado en segmentos de cargos

Modelo de sustitucin de puestos claves

Segmentacin del mercado de recurso humano Localizacin reclutamiento de las fuentes de

Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo

Implicancias del Reclutamiento Interno

Transferencia de personal Ascensos de personal

Transferencias con ascensos de personal

Ventajas del Reclutamiento Interno

Presenta mayor ndice de validez y seguridad

Desarrolla un sano espritu de competencia entre empleados

Desventajas del Reclutamiento Interno

Exige real potencial de desarrollo de los empleados

Si no se da el ascenso genera frustracin.

Implicancias del Reclutamiento Externo

Implicancias del Reclutamiento Externo

Contacto directo empresa - mercado

Contacto indirecto empresa - mercado

Ventajas del Reclutamiento Externo

Trae sangre nueva y experiencias a la organizacin

Aprovecha las inversiones en capacitacin y desarrollo efectuados por otros

Desventajas del Reclutamiento Externo

Generalmente tarda mas que el reclutamiento interno

Es mas costoso y exige inversiones y gastos inmediatos

Puede ser fuente de frustracin para el personal

I.2.- Seleccin de Personal

Adecuacin del hombre al cargo Eficiencia del hombre en el cargo

de las caractersticas que debe tener el

A travs de ella el seleccionador podr saber qu debe buscar en los candidatos

Ejemplo de Ficha Profesiogrfica

II.- Aplicacin de RRHH

II.1.- Socializacin Organizacional II.2.- Diseo de los cargos. Descripcin y

anlisis de los cargos

II.3.- Evaluacin del desempeo humano

II.1.- Socializacin Organizacional

Planeacin del proceso selectivo.

II.2. Diseo de cargos

Tarea: Actividad individual ocupante del cargo

Atribucin: Es una tarea un poco ms sofisticada, ms intelectual y menos material

atribuciones constituya una funcin, se requiere que se ejecuten de modo repetido.

Implicancias del diseo del cargo

Los requisitos de calificacin Las responsabilidades implcitas

Las condiciones que el cargo exige para

Se refiere a cuatro reas de requisitos:

Estructura del anlisis de cargos

Requisitos intelectuales Requisitos fsicos

Instruccin bsica Experiencia necesaria

Esfuerzo fsico necesario Concentracin visual Destreza o habilidad