Usando competencias para identificas altos intrpretes: una visin conjunta de lo bsico Interpretes excepcionales pueden ser alcanzados

para seleccionar las personas correctas para los roles claves Seleccionando gerentes ejecutivos en la base de sus habilidades tcnicas o experiencias solo a menudo resultados de pobre rendimientos Las competencias son para identificar que el ADN son las personas. Los elementos entre lneas de competencias son menos visibles pero largamente directo control superficies de control Las organizaciones que aplican competencias para elegir y desarrollar individuos para reducir los roles claves el potencial del dao colateral asociada con un mal contrato Tabla de contenido 1. Que es una competencia 2. Porque usar una competencia basada en aprovechamiento 3. Etapas de la definicin de la competencia a) Criterio de interprete b) Muestra de criterio c) Coleccin de datos d) Desarrollo de modelo de competencia e) Validacin f) Aplicacin 4. Aplicaciones innovadoras de competencias 5. Conclusiones Nosotros hemos visto todo lo que pasa, dos motivaciones con educacin similar, experiencia, y las habilidades son promovidas en nuevos roles. Uno rpidamente se convierte en un trabajador estrella, lograr resultados excepcionales con alivio de apariencia. Las otras luchas son solo el logro del xito de mnimo, frustrndose juntos l y otros Por qu, nosotros preguntamos, era uno ms exitoso que otro Es una buena pregunta, una que continua como desafo de las organizaciones de hoy. La brillantes ni tampoco la experiencia siempre son exitosas en el lugar de trabajo, entonces que pueden hacer los negocios para identificar a sus potenciales trabajadores estrellas. Ellos pueden ser suministrados por las pruebas de IQ y otras formas que miden la inteligencia. David McClelland renombrado psiclogo de Harvard confirmo esto en un artculo publicado en 2973 titulado pruebas para competencias mejores que para inteligencia McCleland resume un numero de estudios que mostraron que los test de aptitud, como han sido tradicionalmente usado por psiclogos para predecir trabajadores, no en hecho de predecir el trabajo del trabajador. Adicionalmente, los test estaban culturalmente basado