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Manualparaelreclutamientoyseleccindepersonal 130210195902 Phpapp01
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Reclutamiento de Personal
Proceso
1. Requerimiento de Nuevo Personal. 2. Consulta del perfil del puesto. 3. Revisin en la base de datos (banco de oferentes). 4. Si es necesario, hacer la publicacin de un aviso en un medio de comunicacin colectiva (prensa) o a travs de un procedimiento interno (cartelera para empleados). 5. Recepcin de ofertas y primera seleccin. 6. Realizacin de la entrevista preliminar. 7. Realizacin de la entrevista profunda. 8. Aplicacin de la batera de pruebas. 9. Verificacin de referencias laborales y personales. 10. Elaboracin de los informes de preseleccin. 11. Remisin de las ternas a las unidades administrativas interesadas. 12. Entrevista de seleccin. 13. Seguimiento de las ternas. 14. Contratacin. 15. Cartas de agradecimiento a los participantes. 16. Proceso de contratacin y procedimiento de admisin. 17. Presentacin del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y su posterior traslado a la unidad de Induccin.
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no es buen candidato. Por ejemplo: problemas de alcoholismo, mala presentacin, ausentismo, etc.
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13. Grfica del perfil profesiogrfico: es una representacin grfica de lo ptimo requerido por un puesto, comparado con lo obtenido por un candidato una vez efectuado el anlisis. La grfica obtenida indica la situacin real del candidato y permite definir con exactitud si es el apropiado o no.
Contenido
Nmero: se refiere a un ndice cronolgico de ofertas. Tendr la utilidad de proporcionar el nmero de ellas con que se cuenta en cada momento. Fecha: de ingreso de la informacin al sistema. Tipo: diferencia si es profesional o de servicios generales. Clase: clase a la que pertenece segn sus antecedentes. Concurso: determina si el curriculum vitae ingres para un concurso especfico. Nombre: Nombre, apellido y sexo del postulante. Nacionalidad: cdigo de la nacionalidad (las tres primeras letras). Fecha de nacimiento Telfono: del domicilio, del trabajo y otros. Direccin: domicilio en el que pueda ser localizado.
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Grado acadmico: determina el grado obtenido (Nivel Medio, Universitario, BA, Lic. M.Sc...) Profesin: campo profesional (Administrador, Ingeniero...) Especialidad: rea de nfasis (Recursos Humanos, Hidrulica...) Idiomas: Espaol, ingls, otros idiomas. Debe indicarse si la persona lee, habla o escribe los idiomas que indique y con qu grado de dominio. Observaciones: para cualquier comentario adicional.
Educacin Experiencia Idiomas Habilidades tcnicas Habilidades especiales Antigedad en la organizacin Page 6
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o o
Forma de participacin Documentos que deben ser enviados y el nombre de la unidad a la que deben ser remitidos.
Aviso externo
El aviso externo publicado en medios de comunicacin colectiva es una forma eficaz de reclutar aspirantes para un cargo. El contenido del aviso determinar el xito o fracaso de la oferta que se presenta; por tanto, es importante considerar su contenido. Se recomienda que el aviso contenga, como mnimo, la siguiente informacin: El nombre del cargo Logotipo de la empresa Nombre de la empresa Ttulo del cargo Nivel de preparacin acadmica Aos de experiencia Idiomas Forma cmo se recibirn las ofertas Documentos que deben enviarse Es importante tomar en cuenta que el modelo del aviso y su contenido tambin estar determinado por el tipo de puesto, tipo de oferta que se pretende recolectar, imagen de la empresa que se desea proyectar, el pblico al que estar dirigido. Si se desea atraer habilidades muy especializadas, el aviso debe destacar el requerimiento de stas; sin embargo, si el objetivo es atraer talentos, el aviso debe ser menos especfico y abierto. El medio de comunicacin colectiva que se debe utilizar ser el diario. Sin embargo, si se requiere mayor difusin, se utilizarn la radio y otros medios afines. Adems se pueden utilizar revistas especializadas. Tambin se puede
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enviar avisos a las universidades, con la misma informacin, dirigida a las bolsas de trabajo que en ellas existan.
5. Recepcin de ofertas
Cuando se ha publicado un anuncio, o se ha hecho uso de cualquier otro medio de reclutamiento, se requiere un promedio de dos semanas para que lleguen a la compaa los curricula vitae de las personas interesadas para ocupar el puesto. Una vez recibidos, se procede a analizarlos y a seleccionar aquellos que cumplan con los requisitos preestablecidos para el puesto. Este anlisis implica un examen detallado de cada oferta con la finalidad de separar las que renan las caractersticas bsicas requeridas por la vacante de aquellas que no las satisfagan. Los aspirantes que no sean seleccionados en este proceso previo, deben ser notificados mediante carta de agradecimiento por haber participado.
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acerca de la empresa y del puesto del trabajo al que aspira, lo que le llevar a aceptarlo o rechazarlo con mayor conocimiento de causa.
Clases de entrevista
Segn la finalidad pretendida: la de admisin, que puede ser preliminar, es decir ligera, rpida, sobre todo si son muchos los candidatos. 1. Segn su estructuracin o grado de rigidez en su desarrollo, la entrevista puede ser planificada, semi-libre o libre. La planificada o dirigida, respeta un esquema previamente trazado, lo que impide las divagaciones y permite en todo momento el control de la situacin por el entrevistador. La entrevista semi-libre se realiza siguiendo un modelo preestablecido, pero sin necesidad de mantenerlo de una manera rgida. El entrevistador sabe que hay aspectos sobre los que ha de recoger datos: formacin, experiencia, intereses, ambiente familiar, etc. La entrevista libre se desarrolla sobre la marcha y con gran fluidez. El candidato se expresa espontneamente. Para la entrevista se deben tomar en cuenta los siguientes elementos: a. Verificar cuidadosamente el curso de la vida del candidato, de tal modo que no pase inadvertido ningn perodo. b. Detectar el factor "ambiente" y circunstancias en que el candidato fue criado, estudi y trabaj. c. Determinar cules son los intereses del candidato tanto los profesionales como los pasatiempos. d. Dar al candidato la oportunidad de conocer el cargo existente, las posibilidades de progreso; las condiciones de trabajo y otros aspectos. e. No prolongar la entrevista ms del tiempo necesario para obtener las informaciones primordiales. f. Cerrar la entrevista de modo eficiente y concreto.
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INFORMACION GENERAL Datos personales: Nombre, nacionalidad, estado civil, edad, cdula, lugar de residencia, nmero telefnico. INFORMACION ESPECIFICA B. C. D. E. F. G. H. Informacin previa: descripcin del puesto, perfil del candidato, oferta de servicios. Desarrollo acadmico y profesional: preparacin acadmica, experiencia profesional. Historia laboral. Historia personal. Actividades e intereses actuales. Resumen de mritos. Resumen de deficiencias. A.
II.
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de bateras de pruebas, las cuales se definen como un conjunto de pruebas psicolgicas y luego se realiza una correlacin entre ellas, tomando en consideracin el nivel de aplicacin, caractersticas del perfil, tiempo de aplicacin y costo. Una batera de pruebas psicolgicas evala tres aspectos importantes: inteligencia, habilidad y rasgos de la personalidad. Sirve como ayuda para seleccionar al mejor candidato, con las caractersticas que se requieren para el puesto respectivo. Adems, para su aplicacin se debe tomar en cuenta el puesto que se va a ocupar, lo que permite seleccionar la batera que se pasar. Existen diferentes pruebas, a saber: a. De conocimiento: son aqullas en las que se evalan conocimientos generales b. De inteligencia: son aqullas en las que se mide la capacidad de aprender, de percibir la relacin entre un conjunto y sus elementos y la de descubrir el concepto y llevarlo a la prctica. c. De aptitudes: son aqullas que se utilizan para demostrar las aptitudes que tiene un individuo para un puesto determinado. d. De personalidad o proyectivas: son aqullas mediante las cuales medimos el comportamiento de una persona en determinada situacin. Una vez realizadas las pruebas se hace un diagnstico, que recaba la sntesis de los resultados obtenidos.
II.
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2. Experiencia Laboral. 3. Datos familiares. 4. Actividades recreativas. 5. Salud. Resultados obtenidos: 0. Actitud del candidato. 1. Inteligencia. 2. Habilidades. Integracin y conclusin
III.
IV.
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El informe debe presentar en forma sucinta los datos del postulante agrupados en la siguiente forma: a. efectividad y eficiencia en la ejecucin de las labores; b. datos personales; c. historial educacional; d. anlisis de la experiencia profesional; e. comportamiento durante la entrevista y fluidez verbal; f. aspiracin salarial; g. disponibilidad; h. fortalezas y debilidades del candidato; i. observaciones y anotaciones generales
En el punto c. anterior, se debe contemplar adems de las reas de desempeo, las metas (de corto, mediano o largo plazo), las expectativas del aspirante, sus asuntos personales y se debe incluir, en forma resumida, el resultado de la batera de pruebas aplicada.
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El candidato es recibido por el reclutador, quien debe conducirlo a la unidad respectiva; hechas las presentaciones de rigor, concluye su participacin por el momento.
15. Contratacin
Con base en la comunicacin del jefe de unidad, viene la seleccin final. Se procede a anunciar al candidato seleccionado tal decisin, as como acordar la fecha y los primeros parmetros de ingreso.
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del personal que puede ofrecerle los servicios para su incorporacin en la planilla y todos los trmites que corresponda hacer.
18. Presentacin del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y su posterior traslado a la unidad de Induccin
Se lleva al nuevo colaborador a la unidad administrativa interesada para que conozca de su ingreso. Se le conduce a la unidad de Induccin para su adaptacin al nuevo trabajo (conocimiento de la empresa, polticas, objetivos, organizacin...).
Conclusin
Con lo que se puede alcanzar mediante el uso de adecuados mtodos de reclutamiento y seleccin de personal, las organizaciones pueden contar con equipos de trabajo de alto rendimiento en todas sus dimensiones, lo que trae eficiencia y eficacia, amor al trabajo y la alegra de compartir con otros el desarrollo organizacional. Las organizaciones que no recurren a esta fuente de sabio aprovisionamiento de personal calificado, pagan un alto precio en: Ineficiencia Aborrecimiento por el trabajo Insatisfaccin de las personas Imposibilidad de alcanzar los objetivos organizacionales. Para tales efectos, se disea una frmula denominada Requerimiento de Personal que puede ser vista como una orden de servicio, la cual se remite a la unidad encargada de la funcin mencionada para el respectivo trmite. Cuando la unidad de Reclutamiento y Seleccin la recibe, verifica si existe un candidato adecuado que est disponible en los archivos. En el caso de no existir, debe recurrir a otras fuentes que se mencionarn adelante. Ing. Rafael ngel Bolaos Ortiz, MAE Page 15