Inacap Santiago sur Telecomunicaciones, conectividad y redes

Integrantes: Jorge Jimnez Jorge Prez Eric Pieda Cristian Rodrguez Seccin: 740 Profesora: Jasna Aguilar

INTRODUCCIN

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rgidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestin de Recursos Humanos ha pasado a ser una funcin eminentemente estratgica y dinmica que proyecta en el factor humano su principal clave de xito. Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de tcnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha trado consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos. Sin embargo y pese a que el anlisis y descripcin de puestos de trabajo no se ha considerado un medio comnmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad deseado en las Organizaciones, la prctica ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptacin adecuada, determinado como una herramienta bsica para el establecimiento de toda poltica de recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el rea de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la informacin que proporciona este procedimiento.

Qu es un puesto de trabajo? Puesto de Trabajo es el conjunto de acciones organizadas y propositivas que realiza el trabajador de una organizacin, ocupando una determinada posicin en la estructura de relaciones internas y externas; con el fin de conseguir aportar valos aadido a dicha organizacin mediante la consecucin de una serie de reas de resultados especficos, siguiendo reglas, procedimientos y metodologas, generalmente preestablecidos con una determinada orientacin estratgica fijada por la propia organizacin y utilizando recursos humanos, informticos, fsicos y tecnolgicos que pertenecen a la misma. No son estticos, cambian en el transcurso del tiempo y/o se adaptan continuamente a las necesidades de la organizacin. Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una organizacin. Por esta misma razn es que es importante su ordenamiento y descripcin individual. Objetivo del anlisis y descripcin de puestos trabajo El objetivo principal de este trabajo es el de conseguir definir y acotar las responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la direccin de la empresa, establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar correctamente el puesto dentro del organigrama de la empresa, analizar las cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes puestos. Se trata de una herramienta de fcil desarrollo e implantacin, aplicable a cualquier tipo de organizacin, con independencia del sector de actividad, volumen de trabajadores y cualquier otro parmetro que quisiramos analizar. Beneficios del anlisis y descripcin de puestos Los beneficios ms importantes que nos aporta son: Permitir acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo las funciones y responsabilidades propias de su posicin; Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas; Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de que todas las tareas y funciones de la organizacin tienen un responsable. As mismo, nos permite cumplir con creces las exigencias que las diferentes normativas de calidad exigen en la descripcin de las funciones y responsabilidades del personal de la organizacin. Son mejoras muy importantes las ya conseguidas con su implantacin para cualquier organizacin pero, adems, nos puede servir de punto de partida para continuar
3

desarrollando otro tipo de herramientas de gestin de recursos humanos ms complejas como: sistemas de evaluacin del desempeo, elaboracin de perfiles profesiogrficos del puesto para futuras selecciones de personal, reduccin del tiempo de acogida del personal, identificacin de necesidades de formacin, elaboracin de mapas de competencias, etc. Por tanto, sirve de apoyo a otras necesidades como: reclutamiento, seleccin de personal, formacin, evaluacin del rendimiento, valoracin de puestos, anlisis de retribuciones, seguridad y salud, planes de carrera. En definitiva, podemos decir que se trata de una importante herramienta de gestin del desarrollo de los recursos humanos de la empresa y de la propia organizacin interna del trabajo y resulta sencillo de implantar, aporta resultados positivos medibles de modo inmediato y establece las bases para continuar desarrollando otro tipo de herramientas de gestin ms avanzados.

Descripcin de cargo: 1.- Identificacin: Analista de RRHH, rea recursos humanos, divisin administracin, departamento remuneraciones. 2.- Localizacin en el organigrama: Depende y reporta directamente a la gerencia de recursos humanos sin subordinados directos. 3.- Funcin: Responsable de la confeccin de contratos, finiquitos, anexos varios, y todo aquello que vincule a los funcionarios con la empresa y al correcto pago de sus remuneraciones. 4.- Historial del cargo: El analista de RRHH surge de la necesidad de profesionalizar e individualizar al anterior administrativo de personal de remuneraciones. La idea es que sea un profesional que no solo maneje la mayor parte (sino toda) las aristas de la administracin de RRHH, sino que adems pueda especializarse en una de ella, disminuyendo as el nivel de rotacin pero sin perjudicar la operacin en caso de la ausencia de alguno de ellos. 5.- Localizacin del puesto: Casa matriz. Deseable disponibilidad para viajar espordicamente (no indispensable) 6.- Jornada laboral: Dado el carcter administrativo del cargo su jornada laboral ser de lunes a viernes de 08:30 a 18:30 con una hora de colacin no imputable a la jornada laboral. Debe tener disponibilidad para efectuar sobre tiempo cuando el cumplimiento de su deber lo requiera, respetando siempre la normativa laboral vigente. Los periodos de evaluacin y promocin no podrn extenderse ms all de 30 das. Una vez al ao tendrn la oportunidad de realizar una capacitacin con cargo a la empresa, dentro del rea de trabajo y cuyo horario puede estar o no contenido en su jornada laboral (en ningn caso genera horas extras). 7.- Jerarquizacin: El equipo de RRHH est compuesto por un gerente de Recursos Humanos, de quien dependen dos analistas de RRHH y una secretaria, no existiendo niveles inferiores a estos. Tambin hay un jefe de remuneraciones que reporta directamente al gerente de RRHH y de quien dependen un analista de remuneraciones, un generalista de remuneraciones y un estafeta administrativo.

8.- Objetivos: a) Cuantitativos: Confecciona anlisis de gestin de finiquitos semanalmente; de contratos, quincenalmente; de asistencia, mensualmente. b) Cualitativos: Excelencia en la atencin y resolucin de dudas y/o problemas del cliente interno relacionados con cualquiera de las reas dependientes de la gerencia de RRHH. 9.- Cultura Organizacional: El analista de RRHH debe conocer y regir su preceder en base a la misin y a la visin de la organizacin, copia de las cuales se le entregaran al momento de ser contratados. 10.- Condiciones generales: La remuneracin est contenida en el rango asignado para el cargo de analista de tipo administrativo. Esta se reajustara en el mes de mayo de cada ao de acuerdo a la variacin de IPC de los ltimos 12 meses anteriores, o la fraccin de estos en caso de tener menos de un ao de antigedad. El contrato inicial es a 30 das, periodo despus del cual si nada indican las partes se extender prorrogado de forma indefinida. La remuneracin se cancelar por periodo vencido el ltimo da hbil de cada mes, en una cuenta bancaria indicada por el funcionario al momento de ser contratado; de no contar con una cuenta bancaria propia se le cancelar a travs de servipag el primer da hbil del mes siguiente al que corresponde la remuneracin.

CONCLUSIN Para valorar un puesto de trabajo es necesario realizar varias actividades que permitan asegurar la validez del proceso. Adems de realizar un estudio profundo de la organizacin; luego se debe hacer el levantamiento de informacin, clara, valedera y relevante para los perfiles de cada cargo, y por ltimo, hay que escoger el mtodo que ms se ajuste a las necesidades de la empresa. El xito de una evaluacin de puestos de trabajo depender, en gran medida, de cmo los administradores la implementen, de una comunicacin organizacional efectiva, una retroalimentacin de los colaboradores respecto a los resultados obtenidos y por ltimo una precisa alineacin de la valoracin con la planificacin estratgica de la empresa. La valoracin de puestos de trabajo, es una herramienta que permite a las empresas tener una visin mucho ms amplia sobre cmo distribuir de una manera ms equitativa los salarios, tambin permite a los administradores tomar decisiones referentes a la intervencin en la cultura organizacional, programas de formacin de personal, el clima laboral, y requerimientos de procesos de trabajo.